01BT Negociacion Colectiva Ene 2016

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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Tema de Colección

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Director y Representante Legal RICARDO MONTERO MOSQUERA

Editores BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Diseño y Diagramación Miguel Roa Espinosa Paola Valenzuela Collao PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL

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Autor Boletín Laboral Ediciones Ltda.

Director Ejecutivo Raúl Contreras Gómez Director Ejecutivo Asesor Educacional Académico e Investigador Educacional Coordinador, Asesor, Relator de Cursos y Seminarios

Colaborador Robinson Zepeda Gómez Asesor Laboral Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo Reltaor de Cursos y Semininarios

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Directiva Nacional Asociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo DarkoJaime Tapia Álvarez Presidente Coordinador de Relaciones Laborales Dirección Nacional del Trabajo Santiago Juan René Parga Riquelme Director Contador Auditor Jefe de la Unidad de Fiscalización Inspección Provincial del Trabajo Concepción Manuel Román Jiménez 4

Director Ingeniero en Administración de Empresas mención en Gestión Elena Creus Castro Secretaria Jefa Unidad Asesoría Jurídica Departamento de Inspección Dirección Nacional del Trabajo

www.boletindeltrabajo.cl Santiago Casa Matriz Arturo Prat 1268 La Concepción 81 Of. 120 Fono: (56) 2 296 40 600 2 236 99 100

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EDICIÓN MENSUAL / ÍNDICE

Í ndice

Staff

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Índice General

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Tema de Colección LA NEGOACIÓN COLECTIVA Introducción Concepto de negociación colectiva Empresas en que se puede negociar colectivamente Trabajadores que no pueden negociar colectivamente Objeto de la negociación Tipos de negociación colectiva Negociación colectiva informal o no reglada Negociación colectiva semireglada La negociación colectiva reglada La presentación del proyecto de contrato colectivo Obligación de los trabajadores de permanecer afectos a la negociación Fuero laboral Efectos que genera la negociación colectiva en los contratos individuales de trabajo Cómputo de plazos en materia de negociación colectiva

9 9 10 14 23 24 25 29 32 34 41 42 46 54

1) Empresas sin instrumento colectivo vigente

56 56 56

2) Empresas con instrumento colectivo vigente

70

Ministros de fe en materia de negociación colectiva Oportunidad para presentar el proyecto

Negativa del empleador a recibir el proyecto de contrato colectivo Estipulaciones mínimas del proyecto de contrato colectivo Representación y asesoría de las partes en el proceso Los asesores de las partes en la negociación colectiva

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76 79 81 85

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Í ndice

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La respuesta del empleador 1. Empresas sin instrumento colectivo vigente

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2. Empresas con instrumento colectivo vigente

90 92

Sanciones para el empleador que no responde en tiempo o forma. Las observaciones del empleador al proyecto de contrato colectivo y las objeciones de legalidad Las reuniones entre las partes y el acuerdo directo La mediación y el arbitraje en los procesos de negociación colectiva La mediación

103 111 111 129

Arbitraje laboral La huelga y del cierre temporal de la empresa La prorroga del instrumento colectivo vigente La última oferta del empleador y la huelga

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Características de la votación y oportunidad de presentación de la última oferta del empleador Quórum para entenderse acordada la huelga Oportunidad en que debe hacerse efectiva la huelga Los buenos oficios del inspector del trabajo El lock-out o cierre temporal de la empresa Los efectos de la huelga y del lock-out Votaciones para poner término a la huelga La censura a la comisión negociadora Los equipos de emergencia El reemplazo de trabajadores en huelga El contrato colectivo Cláusulas y duración del contrato colectivo Merito ejecutivo del contrato colectivo La extensión de beneficios

94 100 101 101

132 136 136 141 145 147 153 153 155 157 169 173 180 181

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EDICIÓN MENSUAL / EDITORIAL

E ditorial

Negociación Colectiva A continuación presentamos a ustedes un tema de colección relevante en materia laboral, la “Negociación Colectiva”, desde el concepto por empresa, que es el procedimiento a través del cual un empleador se relaciona con una o más organizaciones sindicales de su empresa o con trabajadores que se unen para tal efecto, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Por otro lado cobra especial relevancia, considerar la lectura del artículo 19 Número 16 de la Constitución Política de la República, en su párrafo cuarto donde se define el concepto de la “negociación colectiva” con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la Constitución Política del Gobierno de Chile, expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la “negociación colectiva” y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la “negociación colectiva” deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella”. Revisar esta bibliografía desde la perspectiva de los actores que involucra, la negociación colectiva puede clasificarse en de empresa y supraempresa o interempresa. La negociación colectiva que afecte a más de una empresa, esto es, la negociación colectiva interempresa o supraempresa, requiere siempre acuerdo previo de las partes. En cambio, tratándose de la negociación colectiva de empresa, que es la que abordaremos aquí, cumpliéndose las exigencias legales que se analizarán más adelante, los trabajadores obligan al empleador a negociar. Finalmente, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4863/210 de 12.11.2003, que si en el trámite de objeción de legalidad, se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el examen de cláusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente, deberá dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalización que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artículo 305 del Código del Trabajo. En el evento que la fiscalización arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la función que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declarará que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, será parte en el respectivo proceso. La difusión y mejor interpretación de la normativa vigente es un apoyo constante a nuestros suscriptores, bajo los parámetros de Autonomía, Objetividad y Veracidad.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Robinson Zepeda Gómez Asesor Laboral

INTRODUCCIÓN A continuación revisaremos las normas que regulan los procesos de negociación colectiva actualmente vigentes, citándose la normativa legal respectiva y por supuesto la jurisprudencia emanada de la Dirección del Trabajo relativa a cada uno de los temas que se irán desarrollando. Siempre debemos tener en consideración que la negociación colectiva es un proceso y como tal, tiene diferentes etapas reguladas por las normas contenidas en el Código del Trabajo, las cuales revisares una por una para que el lector pueda comprenderlas adecuadamente. CONCEPTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA El concepto o definición de negociación colectiva se encuentra en el artículo 303 del Código del Trabajo que dispone:

Artículo 303 Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes. La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes.

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En este precepto encontramos el concepto de negociación colectiva, estableciéndose los sujetos negociadores (empleadores, sindicatos y grupos de trabajadores); el objeto (establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones); período (un tiempo determinado, a lo menos, 2 años y máximo de 4 años); y las normas que la regulan (las contenidas en el Libro IV del Código). Al utilizar el término procedimiento, nos indica una serie o secuencia de actos que se desarrollan en el tiempo, iniciándose con la presentación de un proyecto de contrato colectivo de trabajo y culminando, normalmente, con la suscripción del respectivo instrumento colectivo. Desde la perspectiva de los actores que involucra la negociación colectiva puede clasificarse en de empresa y supraempresa. En la primera cumpliéndose las exigencias legales que se analizarán a continuación, los trabajadores obligan al empleador a negociar, en cambio en la segunda, se requiere el acuerdo de las partes para llevar a cabo este tipo de negociación. Los artículos 304 y 305 del código del Trabajo, se refieren a los sujetos que pueden intervenir en un proceso de negociación colectiva, tanto respecto de las empresas en que se puede negociar como de los trabajadores habilitados para ello.

EMPRESAS EN QUE SE PUEDE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE El artículo 304 del Código del Trabajo nos indica en que empresas se puede negociar colectivamente, señalando dicha norma:

Artículo 304 La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación. No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohíban. Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos. Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al Decreto Ley N° 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al Decreto Ley N° 3.166, de 1980.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de este Código. La regla general es que en toda empresa del sector privado y en las que el Estado tenga aporte, participación o representación podrá existir la negociación colectiva. Sin embargo se establecen excepcionales a esta regla siendo estas excepciones: 1.

Las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio

2.

En aquellas en que leyes especiales la prohíban.

3.

Las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los 2 últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado. Se exceptúan de esta excepción los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al Decreto Ley N° 3.476, de 1980 y los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al Decreto Ley N° 3.166, de 1980.

Respecto del numeral 3 debemos tener presente que no basta con que el presupuesto de una organización sea financiada por el estado en una suma superior al 50%, sino que se requiere que los aportes realizados por el estado hayan sido entregados a título gratuito sin que exista la obligación de entregar alguna prestación o retribución por la empresa o institución receptora, así lo ha establecido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado: Ordinario Nº 3356/050, de 01.09.2014 En consecuencia, sobre la base de las disposiciones constitucionales, legales y supranacionales citadas, y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que la prohibición de negociar impuesta a través del artículo 304 inciso 3º del Código del Trabajo a las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más del 50% directamente por el Estado, rige solo en caso de que los aportes estatales respectivos se hubieren entregado a título gratuito a las referidas entidades, por haberse acogido estas a un régimen legal o convencional previsto al efecto, que no implique a su respecto la obligación de efectuar contraprestación alguna en compensación por tal provisión de fondos. Por el contrario, no constituirán financiamiento directo del Estado, para los efectos previstos en la norma en comento, el desembolso de fondos públicos transferidos a las referidas entidades con la finalidad de obtener de estas una prestación recíproca en bienes o servicios, circunstancia que deberá determinarse por este Servicio en la investigación que le corresponda efectuar en forma previa a resolver sobre la materia, en la oportunidad precisada en el cuerpo del presente oficio.

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Ordinario Nº 5232/064, de 14.10.2015. Los trabajadores de la Asociación Chilena de Municipalidades se encontrarían impedidos de negociar colectivamente en los términos previstos en el artículo 304 del Código del Trabajo y, por ende, de suscribir con dicha entidad un contrato colectivo de trabajo, en el evento que el presupuesto de la misma, en los dos últimos años calendario, haya sido financiado en más de un 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos, correspondiendo tal determinación a la Contraloría General de la República.

Respecto de las

empresas en las que cuales no se puede negociar colectivamente la Dirección del Trabajo a través

de sus pronunciamientos a resuelto una serie de situaciones que es conveniente dar a conocer al lector:

Docentes Contratados por Corporaciones Municipales Ordinario N° 2523/043, de 22.06.2011 El personal docente que presta servicios en los establecimientos educacionales dependientes de la Corporación Municipal de Conchalí, se encuentra impedido de negociar colectivamente en los términos previstos en el artículo 304 del Código del Trabajo y, por ende, de suscribir con dicha entidad un contrato colectivo de trabajo, sin perjuicio de poder recurrir a la negociación colectiva no reglada o semireglada de conformidad a lo establecido en los artículos 314 y 314 bis, respectivamente, del mismo cuerpo legal, suscribiéndose en tales casos un convenio colectivo. Los asistentes de la educación que prestan servicios en los establecimientos educacionales de la referida Corporación Municipal, regidos por la Ley Nº 19.464, pueden negociar colectivamente de conformidad al artículo 304 del Código del Trabajo.

Ordinario N° 0708/004, de 07.02.2011 1) La Corporación Municipal de Conchalí, de Educación, Salud y Atención de Menores, se encuentra impedida de negociar colectivamente en los términos previstos en el artículo 304 del Código del Trabajo y, por ende, de suscribir con sus trabajadores un contrato colectivo de trabajo, sin perjuicio de poder recurrir a la negociación colectiva no reglada o semireglada de conformidad a lo establecido en los artículos 314 y 314 bis, respectivamente, del mismo cuerpo legal, suscribiéndose en tales casos un convenio colectivo.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN 2) La referida Corporación Municipal deberá dar cumplimiento a las remuneraciones y demás beneficios establecidos en convenios colectivos, pudiendo, recurrir para cubrir tales ítems, a sus recursos propios o bien a los de libre disponibilidad entregados por el Ministerio de Educación.

Ordinario Nº 4.596, de 21.11.2014.

1) Que el personal docente que presta servicios en los establecimientos educacionales dependientes de la Corporación Municipal de Dalcahue, se encuentra impedido de negociar colectivamente en los términos previstos en el artículo 304 del Código del Trabajo y, por ende, de suscribir con dicha entidad un contrato colectivo de trabajo, sin perjuicio de poder recurrir a la negociación colectiva no reglada o semireglada de conformidad a lo establecido en los artículos 314 y 314 bis, respectivamente, del mismo cuerpo legal, suscribiéndose en tales casos un convenio colectivo. 2) Por su parte, los asistentes de la educación que prestan servicios en los establecimientos educacionales de la referida Corporación Municipal, regidos por la Ley Nº 19.464, pueden negociar colectivamente de conformidad al artículo 304 del Código del Trabajo.

Internos que Laboran al Interior de Centros Penitenciarios

Ordinario N° 3033/048, de 20.07.2010: 1) Los internos del Complejo Penitenciario Huachalalume de La Serena, que ejecutan labores en dicho recinto penal en su calidad de trabajadores de la empresa Siges Chile S.A., deben ser considerados para los efectos de la aplicación de los quórum exigidos por el artículo 227 del Código del Trabajo para la constitución de un sindicato de empresa o de establecimiento en la referida entidad. 2) En virtud de los dispuesto en el artículo 19 Nº 19 de la Constitución Política de la República, a los trabajadores de que se trata les asiste el derecho de constituir sindicatos y participar en procesos de negociación colectiva, sin perjuicio de las facultades de control y mantenimiento del orden al interior de los recintos penales conferidas a la Dirección Nacional de Gendarmería de Chile y de las consideraciones expresadas en el cuerpo del presente oficio.

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Oportunidad en la cual en la cual la Empresa puede señalar que se encuentra en la Excepción del Artículo 304: El artículo 304 del código del trabajo no estable la oportunidad ni la forma en la cual el empleador puede argumentar estar dentro de las empresas en las cuales no se puede negociar colectivamente, por ello se hace importante tener en consideración que al respecto la Dirección del Trabajo respecto de este punto ha sostenido que en caso de presentarse un proyecto de contrato colectivo en una de estas empresas el empleador al momento de dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores debe realizar la objeción respectiva, conforme lo dispone el artículo 329 del Código del Trabajo, al respecto la entidad fiscalizadora ha señalado:

Ordinario N° 0845/024, de 28.02.2005

"La oportunidad para pronunciarse si una empresa se encuentra en la situación descrita en el inciso 3° del artículo 304 del Código del Trabajo, es durante el proceso de negociación colectiva, específicamente en el trámite de la respuesta, establecido en el artículo 329 del mismo Código, planteamiento que debe ser resuelto por el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, en su caso, al resolver las objeciones de legalidad que formulare la comisión negociadora de los trabajadores." TRABAJADORES QUE NO PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE Por regla general todo trabajador se encuentra habilitado para negociar colectivamente, sin embargo en nuestra legislación existe una limitación a este derecho, estableciendo excepciones a esta norma general, es decir se establece que determinados trabajadores no pueden negociar colectivamente, dichas excepciones las encontramos en el artículo 305 del Código del Trabajo, que señala.

Artículo 305 No podrán negociar colectivamente: 1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada; 2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; 3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y 4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente. Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin de que se declare cual es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes. Los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán, asimismo, integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales”. Conforme a este precepto legal no pueden negociar colectivamente: 1.

Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje

2.

Los trabajadores que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada.

3.

Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.

4.

Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y

5.

Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.

Esta prohibición operará, para el caso de los señalados en los números 3, 4 y 5 anteriores en la medida que la prohibición se haya consignado por escrito en el contrato de trabajo. Además, será necesario que el dependiente se encuentre efectivamente en alguna de las situaciones descritas en el artículo que nos ocupa. El trabajador afectado por la prohibición podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo en el plazo de 6 meses contados desde la escrituración del contrato o bien desde la fecha en que se modificó el contrato y se incluyó la prohibición de negociar colectivamente, esta reclamación la debe hacer ante la Inspección del Trabajo. Respecto de los trabajadores que no pueden negociar colectivamente podemos citar los siguientes pronunciamientos de la Dirección del Trabajo: Oportunidad para que la Empresa señale que un Trabajador no puede Negociar Colectivamente El empleador puede señalar que uno o más trabajadores no están habilitados a negociar colectivamente de acuerdo a las disposiciones del artículo 305 del código del trabajo al

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momento de dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores o la organización que los represente, realizando en dicha respuesta la objeción respectiva, al respecto la entidad fiscalizadora ha señalado: Ordinario Nº 0731/010, de 12.02.2015 De la disposición legal citada se infiere, como primera aproximación, que en la medida que en los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que cuenten con facultades generales de administración, tal como ocurre con los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, no conste la prohibición de negociar colectivamente que les afecta, se entenderá que los mismos se encuentran habilitados para participar en el proceso negociador que tenga lugar en la empresa. Ahora bien, en el evento que en la respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por la comisión negociadora, el empleador formule las observaciones que le merece la participación de químicos farmacéuticos, en cuyos contratos no se haya contemplado la prohibición de negociar, ello deberá ser resuelto por la autoridad competente, esto es, Inspector o Director del Trabajo, según sea el caso, al momento de resolver las objeciones de legalidad interpuestas por la comisión negociadora de los trabajadores. La conclusión citada precedentemente tiene por fundamento el tenor de la disposición contenida en el artículo 331 del Código del Trabajo, en concordancia con la del artículo 329 del mismo cuerpo legal. En efecto, el análisis de dichos preceptos permite sostener que el empleador puede, en su respuesta al proyecto de contrato colectivo, formular las observaciones que este le merezca, entre estas, la prohibición de negociar en estudio. A la comisión negociadora, por su parte, le asiste el derecho de reclamar de los alcances expresados por el empleador ante el Inspector del Trabajo respectivo, o ante el Director del Trabajo, si se trata de una negociación que involucre a más de mil trabajadores, autoridades que están facultadas legalmente para pronunciarse al respecto, en la oportunidad jurídica prevista en el inciso 2º del artículo 331, esto es, al momento de resolver la reclamación de objeción de legalidad. Concepto de Contrato por Obra o Faena Transitoria No se ha definido en nuestra legislación que debe entenderse por contrato por obra o faena transitoria para los efectos de lo dispuesto en el artículo 305 del código del Trabajo, por lo que se hace necesario recurrir a los pronunciamientos de la entidad fiscalizadora para poder aplicar correctamente esta excepción al derecho a negociar de los trabajadores:

Ordinario N° 0100/0100, de 08.06.2004

"1) Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN 2) Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular, debiendo entenderse así reconsiderada la doctrina contenida en Ord. Nº 881/42, de 9.02.94. 3) Sólo se encuentran impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendiéndose por tales para estos efectos de acuerdo a lo señalado en el punto 2), aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

Ordinario N° 4811/0229, de 17.08.1994 "El legislador al emplear los términos "obra o faena transitoria o de temporada" se ha referido a aquellos servicios u obras que por su naturaleza necesariamente han de terminar, concluir o acabar, es decir, que tienen una duración limitada en el tiempo, en términos que no es posible su repetición en virtud de una misma relación laboral. "Por lo tanto, posible resulta afirmar que la contratación por obra o faena transitoria o de temporada sólo resultaría viable concurriendo indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos: a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas". Ordinario N° 881/042, de 09.02.1994 “Determinada obra o faena, cuya ejecución se prolonga en el tiempo por más de dos años, no tiene la calidad de "transitoria o de temporada. Los trabajadores que laboran en una obra de la antigüedad señalada, y cuya relación laboral ha permanecido durante ese tiempo, tienen derecho a negociar colectivamente en forma reglada, por cuanto no están afectos a la prohibición complementada en el artículo 305, Nº 1 del Nuevo Código del Trabajo."

Ordinario N° 55036/186, de 30.11.2004 "Los contratos individuales de trabajo celebrados entre la empresa Constructora XX y el personal que desarrolla labores de recolección y transporte de residuos sólidos en virtud de contratos celebrados entre dicha empleadora y diversas Municipalidades de la Región Metropolitana, no revisten el carácter de contratos por obra o faena determinada. "

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Trabajadores que por la Naturaleza de su Cargo no pueden Negociar: En el caso de los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, , las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, se hace necesario citar los siguientes pronunciamientos de la Dirección del Trabajo:

Ordinario N° 3148/085, de 04.05.1988 "Quedan comprendidos en la prohibición de negociar colectivamente aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones decisionales exclusivamente en el nivel de ejecución de políticas y procesos productivos o de comercialización previamente establecidos, toda vez que dichas atribuciones son por su parte, propias o inherentes a los cargos de rango medio que existan en la empresa. Para que un trabajador quede comprendido en la situación del Nº 4 del artículo 283 (actual Nº 4, del artículo 305, debe desempeñar un cargo ubicado en los niveles jerárquicos más altos, que le confieran facultades de supervisión o fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores de la misma empresa. En consecuencia, no quedan comprendidos en el citado precepto legal aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones decisionales exclusivamente en el nivel de ejecución de políticas y procesos productivos o de comercialización previamente establecidos toda vez que dichas atribuciones son propias de los cargos de rango medio que existen en la empresa".

Ordinario N° 4051/062, de 13.09.2010 Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que para que opere la prohibición de negociar colectivamente a que alude el numerando 4) , deben concurrir, copulativamente, los siguientes requisitos: a) Que de acuerdo con la organización de la empresa, el dependiente desempeñe un cargo superior de mando e inspección, y b) Que en el ejercicio de dicho cargo cuente con atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización. Ahora bien, en lo que concierne al requisito signado con la letra a), preciso es sostener, a juicio de esta Dirección, que éste concurrirá respecto de aquellos trabajadores que en la respectiva empresa, y acorde con su organización interna, desempeñen un cargo ubicado en sus niveles jerárquicos más altos, que les confiera, naturalmente, facultades de supervisión o fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores de la misma empresa. La afirmación contenida en el párrafo que antecede, en orden a que la citada prohibición de negociar colectivamente afecta a quienes desempeñen un cargo de nivel jerárquico principal en la respectiva empresa, encuentra su fundamento en el tenor literal del precepto

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN en análisis, el que expresamente exige que el cargo de mando e inspección de que se trate debe tener carácter superior. En cuanto al segundo requisito, y considerando lo expuesto precedentemente, preciso es sostener que éste concurrirá, a su vez, cuando el dependiente tenga atribuciones que, personalmente o en conjunto con otros trabajadores de la empresa, le permitan establecer o fijar las políticas y procesos productivos o de comercialización, sean éstas generales o específicas, todo ello teniendo presente que dichas atribuciones son consustanciales y privativas de un cargo de nivel jerárquico superior y que, por ende, solamente a éstas pudo haberse referido el legislador en el aludido numerando del artículo 305 del Código del Trabajo. A la luz de lo expuesto forzoso resulta concluir que no quedan comprendidos en el numeral en referencia aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones decisorias exclusivamente en el nivel de ejecución de políticas y proceso s productivos o de comercialización previamente establecidos, toda vez que dichas atribuciones son, por su parte, propias o inherentes a los cargos de rango medio que existen en la empresa. Ahora bien, el contenido del presente ordinario en caso alguno supone inhibir a las autoridades del Trabajo respectivas de resolver si fueren requeridas conforme lo dispone el inciso 3º del artículo 305 del Código del Trabajo o si la reclamación se produjere dentro de un proceso de negociación colectiva, de acuerdo con lo señalado en el artículo 331 del mismo cuerpo legal, respecto de la exacta situación jurídica de un trabajador afectado con la atribución de algunas de las calidades señaladas en el inciso 1º del tantas veces citado artículo 305. Ordinario N° 3797/0203, de 30.06.1997 "De la disposición legal citada se infiere como idea fundamental que, si en el contrato de trabajo se ha efectuado la estipulación correspondiente, el trabajador afecto a alguna de las descritas en ella, debe entenderse impedido de negociar colectivamente mientras no exista una decisión administrativa, en conformidad al procedimiento especial del inciso tercero del artículo 305 del Código del Trabajo, o judicial, en sentido contrario. Lo anterior, porque la norma precitada establece directamente la situación que se produce por la falta de la estipulación señalada se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar e indirectamente, o a contrario sensu como señala la doctrina, se fija la consecuencia de la incorporación de dicha cláusula que corresponde a la falta de habilitación para negociar colectivamente. De esta manera, como en el caso en cuestión se ha incorporado en los contratos individuales de trabajo una cláusula prohibitiva, de las señaladas en el artículo 305 del Código del Trabajo, debe "entenderse" que se encuentran inhabilitados para negociar colectivamente mientras, como ocurre en este caso, no exista una decisión judicial o administrativa en sentido contrario". Ordinario Nº 5735/068, de 06.11.2015. 1. Respecto de los trabajadores que por su calidad se encuentren comprendidos en la prohibición de negociar colectivamente que establece el artículo 305 del Código del Trabajo,

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el empleador no podrá realizar actos o acciones que condicionen, priven o perturben su derecho a la libre sindicalización. 2. Asimismo, los referidos trabajadores podrán reclamar de dicha prohibición ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del plazo de 6 meses de haber suscrito el contrato de trabajo, o de su modificación, no resultando procedente, en opinión de quien suscribe, requerir directamente la intervención del Juzgado de Letras del Trabajo, puesto que, en la especie, la intervención judicial prevista por el legislador se encuentra circunscrita al conocimiento de la resolución administrativa respectiva. Trabajadores afectos a Instrumentos Colectivos Vigentes Respecto de los trabajadores que no pueden participar en un proceso de negociación colectiva es necesario tener presente lo dispuesto en el artículo 307 del Código del Trabajo que dispone:

Artículo 307 Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas de este Código.

Por su parte el inciso segundo del Artículo 328 del Código del Trabajo dispone: “El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podrá participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador. Se entenderá que hay acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre que en éste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia”.

Como se puede apreciar un trabajador no puede estar afecto a más de un instrumento colectivo, celebrada en virtud de las normas del Código del Trabajo, limitación que está sujeta a la misma empresa, es por ello que si un trabajador esta afecto a un contrato o convenio colectivo, no podrá participar en una nueva negociación colectiva mientras el instrumento colectivo que lo rige este vigente o bien estemos dentro del plazo de presentación de un nuevo instrumento colectivo de acuerdo a las disposiciones del artículo 322, en todo caso el trabajador o trabajadores podrá negociar aun estando afecto a instrumento colectivo vigente si el empleador está de acuerdo en con ello. El legislador permite la coexistencia de contratos con convenios colectivos, en virtud de lo dispuesto en el artículo 351 del Código del Trabajo que en inciso final dispone:

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“Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya sea porque los suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto ello, no implique disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de la empresa”. Sobre el particular la Dirección del Trabajo ha señalo: Ordinario N° 7136/0337, de 07.12.1992 "Los trabajadores regidos por un convenio colectivo de trabajo no pueden participar en negociaciones colectivas en fechas anteriores a su vencimiento, salvo acuerdo con el empleador".

Ordinario Nº 0683/0027, de 20.02.2001 3) Una organización sindical está facultada, en su calidad de representante de los trabajadores afiliados, para celebrar más de un instrumento colectivo con un mismo empleador, siempre que cada uno de ellos involucre a distintos trabajadores y se observen las normas contenidas en el artículo 322 del Código del Trabajo. 4) Dentro del marco de la negociación colectiva reglada, los sindicatos se encuentran habilitados para presentar un proyecto de contrato colectivo al empleador, sin importar el número de trabajadores a quienes involucre el respectivo proyecto. 5) La circunstancia de que un dirigente sindical esté sujeto a un instrumento colectivo distinto, no le inhabilita para integrar la comisión negociadora en calidad de director de la respectiva organización sindical, sin perjuicio que no le serán oponibles, en su caso, las nuevas condiciones de trabajo y remuneraciones pactadas.

Ordinario N° 1092/053, de 03.03.1997 "Con anterioridad a la fecha de vencimiento de un contrato colectivo los trabajadores afectos a él se encuentran inhabilitados para participar en otros procesos de negociación colectiva, salvo que exista acuerdo con el empleador, caso en el cual, por excepción, la ley permite celebrar un nuevo contrato colectivo a aquellos dependientes regidos por uno que aún se encuentra vigente.

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De la misma norma se infiere, además, que el propio legislador se ha encargado de precisar, mediante una presunción, que existe tal acuerdo cuando el empleador no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre que en dicho proyecto se haya mencionado en forma expresa la circunstancia de que este se encuentra actualmente afecto a un instrumento colectivo de trabajo".

Ordinario N° 367/016, de 16.01.1992 "Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato al que actualmente pertenecen, no pueden con antelación al vencimiento de dicho convenio, participar con el resto de los socios de esta entidad sindical en un proceso de carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo que el empleador consienta en ello".

Ordinario N° 7659/0261, de 19.11.1991 "Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual, los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Luego, necesario es concluir que, si ambos tipos de convenciones colectivas producen los mismos efectos y revisten la misma exigibilidad, es porque ellos dimanan de convenciones de igual naturaleza jurídica".

Ordinario Nº 4680, de 10.09.2015 De las normas antes transcritas se desprende que el trabajador socio de un sindicato que forma parte de un proceso de negociación colectiva iniciado por dicha organización, está obligado a permanecer afecto al mismo hasta el término de su vigencia, impidiéndole que pueda estar regido por dos instrumentos colectivos en el referido período. Por consiguiente, si bien la afiliación sindical es voluntaria, los efectos de ésta no alcanzan a los procesos de negociación colectiva ni a los instrumentos que de ellos deriven, razón por la que nada impide que un trabajador se desafilie del sindicato de que formaba parte. Sin embargo, en el evento de estar regido por un instrumento colectivo suscrito entre dicha organización y la respectiva empresa, éste seguirá surtiendo sus efectos a su respecto, hasta el término de su vigencia.

Cabe señalar que el empleador puede oponerse a la participación de un trabajador en un proceso de negociación colectiva por estar afecto a lo dispuesto en el artículo 307 del Código del trabajo al momento de dar respuesta a la presentación hecha por lo trabajadores,

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN realizando la objeción respectiva, si el empleador no objeta al trabajador o trabajadores implica que está de acuerdo con que el trabajador o trabajadores participe en el proceso de negociación respectivo. OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN Las materias que pueden ser negociadas colectivamente como las que no corresponde incluirlas en la negociación, se encuentran establecidas en el artículo 306 del Código del Trabajo, que al respecto señala: Artículo 306 “Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”. Esta norma define el ámbito objetivo de la negociación colectiva, al establecer las materias que las partes pueden someter a negociación. Asimismo, se definen aquellas materias que no pueden ser objeto de negociación colectiva. En relación con el inciso final del artículo 331, que regula el procedimiento de objeción de legalidad, no es materia del procedimiento en cuestión el estimar que alguna de las partes ha infringido el inciso 2° de este artículo, al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario N° 8915/0155, de 17.11.1989 "La prohibición contemplada en el Nº 3 del artículo 291 del Código del Trabajo de negociar aquellas materias que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar su empresa, no puede interpretarse en términos tales que impidan al empleador obligarse a otorgar remuneraciones determinadas a trabajadoras que ocupan determinados cargos o categorías, toda vez que al darle un sentido y alcance tan restrictivo a la norma se llegaría al absurdo de que una empresa no podría, entonces, sin infringir dicha prohibición obligarse en general, a otorgar remuneraciones o beneficios específicos, actuales o futuros, a trabajadores que se encuentren o pudieren encontrarse durante la vigencia del instrumento colectivo en una determinada situación, tales como una asignación de responsabilidad, asignación de antigüedad, una indemnización por años de servicio, etc.".

Ordinario N° 5764/0186, de 27.08.1991 "La legislación laboral centra las facultades de administración de la empresa en el empleador, no contemplándose en este campo un mayor grado de participación de los trabajadores, ni de sus organizaciones sindicales".

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Ordinario N° 3073/0148, de 25.05.1994 Resulta procedente pactar en un contrato colectivo de trabajo que al término de la respectiva relación laboral, cualquiera sea la causal que se invoque, el empleador condonará el saldo de la deuda que el correspondiente trabajador pudiere mantener por concepto de préstamos otorgados por la empresa. No existe inconveniente jurídico para que las partes mediante un contrato colectivo de trabajo, convengan la extinción de la deuda que el trabajador adquiere respecto de las cantidades percibidas por concepto de anticipos de indemnización por causales distintas del desahucio o de las necesidades de la empresa, cuando el término de la relación laboral se ha producido por aplicación de alguna de las mencionadas causales de terminación. No existe inconveniente jurídico alguno para que las partes, mediante un contrato colectivo de trabajo, convengan en las respectivas cláusulas cualquier beneficio, remuneración, regalías, condiciones comunes de trabajo etc., siempre que estén vinculadas con el actuar de la empresa, y en la medida que su establecimiento no implique una restricción a las facultades del empleador de dirigir, organizar o administrar la empresa. Resulta jurídicamente procedente convenir en el contrato colectivo que se celebre, una cláusula en virtud de la cual el empleador se obliga, al término de la respectiva relación laboral, cualquiera sea la causal que se invoque, a condonar el saldo de la deuda que el correspondiente trabajador pudiere mantener por conceptos de préstamos otorgados por la empresa, toda vez que el contenido de tal estipulación, a juicio de este Servicio, no importa una limitación a las facultades del empleador de dirigir, organizar o administrar la empresa, como tampoco, resulta ajeno al actuar de la empresa, encontrándose, por el contrario, comprendido dentro de aquellas materias que son susceptibles de ser negociadas en conformidad al inciso 1º del artículo 306 del Código del Trabajo". TIPOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA La negociación colectiva es definida por el artículo 303 como un procedimiento encaminado a un fin determinado. Cuando dicho procedimiento es establecido por la ley, estamos en presencia de la negociación colectiva reglada, cuya regulación se contiene en las normas que se analizan. En cambio, si las partes determinan el procedimiento a que se sujetará la negociación, nos encontramos con la denominada negociación colectiva no reglada. Una de las importantes modificaciones que introdujo la Reforma Laboral, consiste en que se incorpora la Negociación Colectiva Semireglada o Semiinformal. Por lo tanto, desde el 01 de Diciembre del 2001, fecha de entrada en vigencia de la Ley N° 19.759, podemos distinguir, en atención a la forma, lo que se expone enseguida:

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a.

Negociación colectiva formal o reglada: Son aquellas reguladas por la ley y puede desarrollarse entre el empleador y un sindicato o grupo de trabajadores.

b.

Negociación colectiva informal o no reglada: Es aquellas que no se encuentra sujeta a regulaciones por la ley, sino que es entregada al procedimiento que fijen las partes. Esta tipo de negociación solo puede tener lugar entre el empleador y el sindicato. No procede negociar por esta vía con un grupo de trabajadores.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN c.

Negociación colectiva semireglada o informal: Es la negociación informal o no reglada cuando negocia con el empleador un grupo de trabajadores unidos para el solo efecto de negociar. En este caso (cuando negocia un grupo) la ley exige el cumplimiento de ciertas reglas o formalidades para su validez.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA INFORMAL O NO REGLADA Este tipo de negociación colectiva se encuentra establecida en el artículo 314 del Código del Trabajo que dispone:

Artículo 314 “Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado. Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada”. La negociación colectiva no reglada presenta las siguientes características: 1.

Puede iniciarse en cualquier momento.

2.

No se encuentra sujeta a restricciones de ninguna naturaleza.

3.

Por la parte trabajadora, solo puede recurrir a ella, el sindicato, no resultando procedente que negocie por esta vía un grupo de trabajadores unidos para el solo efecto de negociar colectivamente.

4.

Tiene por objeto convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.

5.

Las normas procesales previstas para la negociación colectiva reglada no le resultan aplicables.

6.

No da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que se establecen en la negociación colectiva reglada, en consecuencia, no hay derecho a fuero, no hay derecho a huelga, no obliga a negociar al empleador, tampoco obliga a la empresa a suscribir un instrumento colectivo, etc.

7.

Los instrumentos colectivos que se suscriban se denominan convenios colectivos y producen los mismos efectos que los contratos colectivos.

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8.

Por mandato del artículo 350, a estos convenios colectivos les resultan aplicables las normas de los artículos 344 a 351 del Código del Trabajo, lo que implica que: a. El convenio colectivo debe constar por escrito b. Tendrán una duración de 2 a 4 años c.

Debe ser depositado en la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción

d. Debe contener, a los menos, las siguientes menciones:  La determinación precisa de las partes a quienes afecte;  Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo

que se hayan acordado.

 El período de vigencia del instrumento que se suscriba

e. Los beneficios pactados en convenios colectivos pueden ser extendidos a trabajadores que no negociaron colectivamente de acuerdo a lo preceptuado en el artículo 346 del Código del Trabajo. f. Sus estipulaciones reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artículo 346. g. Extinguido el convenio colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refirieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente, esto sólo se aplicará tratándose de convenios colectivos de empresa. h. El original del convenio colectivo, así como las copias auténticas de dicho instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo, tienen mérito ejecutivo. La definición de convenio colectivo la encontramos en el artículo 351 del Código del Trabajo que dispone:

Artículo 351 Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN No obstante lo señalado en el artículo anterior, lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 348 sólo se aplicará tratándose de convenios colectivos de empresa. Asimismo, no se les aplicará lo dispuesto en el artículo 347 e inciso primero del artículo 348, cuando en los respectivos convenios se deje expresa constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento. Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya sea porque los suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto ello, no implique disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de la empresa. Respecto de este tipo de negociaciones la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 1400, de 23.03.2015 De la norma precitada es posible inferir que el sistema que allí se contempla consiste en aquella negociación directa que en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza puede celebrar uno o más empleadores y trabajadores representados por una o varias organizaciones sindicales, sin sujetarse a las normas de carácter procesal previstas en el Libro IV del Código del Trabajo, la cual no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado. Cabe señalar que tal como lo ha sostenido la jurisprudencia administrativa reiterada y uniforme de este Servicio, la señalada disposición sólo rige cuando los trabajadores se encuentran representados por una o varias organizaciones sindicales, pero no así, cuando se trata de un grupo de trabajadores que se unen para negociar, en cuyo caso rige la normativa contenida en el artículo 314 bis, en la cual se establecen requisitos mínimos respecto de su procedimiento. De acuerdo a dicha jurisprudencia, de la historia fidedigna de la ley N° 19759, es posible concluir que el legislador ha mantenido la negociación directa que da cuenta el artículo 314 del Código del Trabajo, “ atendido que la presencia de un sindicato en la tramitación del proceso de negociación, permite presumir la existencia real de una voluntad colectiva de negociar de parte de los afiliados a dicha organización, lo que no ocurre cuando quienes negocian son trabajadores unidos sólo para este efecto.”

Ordinario Nº 5430/0260, de 18.12.2003 1.- La expresión “una o más organizaciones sindicales”, utilizada por el legislador en el artículo 314 del Código del Trabajo, incluye tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios como también a las federaciones y confederaciones.

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2.- De acuerdo con lo expresado en el punto anterior, resulta jurídicamente procedente que un sindicato interempresa negocie colectivamente, en representación de sus afiliados con el o los empleadores de que se trate, un convenio colectivo a la luz de lo dispuesto en el artículo 314 del Código del Trabajo.

Ordinario N° 2572/0148, de 08.08.2002 "Los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos de carácter parcial a que se refiere el Código del Trabajo en su artículo 351, inciso 3º, deben suscribirse por las partes con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.".

Ordinario N° 1159/0058, de 10.04.2002:

2) Resulta jurídicamente procedente que en el caso de convenios colectivos que se suscriban con organizaciones sindicales, el inicio de las negociaciones tendientes a tal objetivo tenga su origen en una propuesta formulada por el empleador. Por el contrario, si el convenio a suscribir es con un grupo de trabajadores, el inicio de las mismas no puede tener su origen en el empleador, sino exclusivamente en los trabajadores organizados para tal efecto. 3) La prórroga de un convenio colectivo vigente, suscrito con una organización sindical, debe ser acordada por las partes que concurrieron con su voluntad a su suscripción, debiendo la directiva sindical, previamente, someter la propuesta a la asamblea de socios involucrados quienes en su totalidad deberán autorizarla a fin de que, en su representación, proponga o acepte la referida prórroga. 4) La prórroga de un convenio colectivo actualmente vigente, que ha sido suscrito por un grupo de trabajadores, debe ajustarse a las normas mínimas de procedimiento contempladas en el artículo 314 bis del Código del Trabajo. Tanto en este caso, como en el señalado en el número 3) precedente, el plazo de duración del instrumento respectivo no puede exceder los cuatro años, contados desde el inicio de vigencia del mismo.

Ordinario N° 3727/0274, 05.09.2000: "Para la celebración de un convenio colectivo, ambas partes, empleadora y trabajadora, deben estar previamente de acuerdo en orden a negociar este tipo de instrumento, su oportunidad y contenido, razón por la cual si una de ellas no acepta su negociación la otra no puede legalmente obligarla a hacerlo.

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Ordinario N° 3295/0251, de 20.07.1998 "Constituye un convenio colectivo el suscrito por la empresa y los trabajadores socios del Sindicato con ocasión del proyecto presentado por estos antes de los 45 días anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo a que se encontraban afectos a dicha data. El contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 351 del Código del Trabajo".

Ordinario N° 6177/0343, de 03.11.1993 "Tanto el contrato como el convenio colectivo deben contener, entre sus menciones, las partes a quienes afectará el respectivo instrumento". NEGOCIACIÓN COLECTIVA SEMIREGLADA Este tipo de negociación se encuentra regulada en el artículo 314 bis del Código del trabajo que señala:

Artículo 314 bis “Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, deberán observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento: a.

Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.

b.

Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

c.

El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 506;

d.

La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artículo 317”.

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En este precepto legal, encontramos la Negociación Colectiva Semireglada, esta negociación está establecida para los casos que un grupo de trabajadores que se unen para negociar colectivamente, presentando las características que se exponen enseguida: a.

Para la procedencia y validez de este tipo de negociación, es menester dar cumplimiento a las siguientes normas mínimas de procedimiento:  Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.  Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.  El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 506.  La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

b.

Las normas procesales previstas para la negociación colectiva reglada no le resultan aplicables.

c.

No da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que se establecen en la negociación colectiva reglada, en consecuencia, no hay derecho a fuero, no hay derecho a huelga, no obliga a negociar al empleador, tampoco obliga a la empresa a suscribir un instrumento colectivo, etc.

d.

Los instrumentos colectivos que se suscriban se denominan convenios colectivos y producen los mismos efectos que los contratos colectivos.

e.

Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo.

Respecto de este tipo de negociación la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario Nº 1400, de 23.03.2015 De conformidad a lo establecido por el precepto precedentemente anotado, para que proceda esta forma de negociar colectivamente deben cumplirse a cabalidad las condiciones mínimas de procedimiento establecidas en los distintos literales del mismo, estableciéndose expresamente que la omisión de dichas normas mínimas supone la celebración de un contrato individual de trabajo y, en ningún caso, producirá los efectos de un convenio colectivo.

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Ordinario N° 2000/0117, de 28.06.2002 “Los dependientes que se desafiliaron del Sindicato Nacional de Trabajadores del Instituto de Seguridad del Trabajo, pudieron suscribir válidamente el convenio colectivo de 04.01.2002, por cumplir dicho instrumento colectivo las normas mínimas de procedimiento exigidas por el artículo 314 bis, del Código del Trabajo, el que producirá todos los efectos que la ley le reconoce.”

Ordinario N° 2689/152, de 19.08.2002 "A la luz de lo dispuesto en el artículo 314 del Código del Trabajo, la directiva sindical de una organización podría representar a trabajadores no afiliados a la misma siempre que se dé cumplimiento a las normas sobre expresión de voluntad colectiva contenidas en el artículo 314 bis, del mismo cuerpo legal, es decir, que la comisión negociadora, que sería la misma directiva sindical, sea elegida cumpliendo los requisitos legales señalados en la letra b) del artículo citado y que la última proposición del empleador sea aprobada en los términos descritos en la letra d), del mismo precepto. La aceptación o rechazo de trabajadores no afiliados a la organización, en un proceso de negociación colectiva directa o no reglada, queda entregada a la voluntad de la directiva sindical respectiva. Una conclusión distinta atentaría contra la autonomía de la organización de que se trate. Los trabajadores no afiliados a la organización sindical que suscriba el convenio colectivo y que se vean beneficiados por la actuación de aquella, se encuentran obligados a dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 346, del Código del Trabajo, esto es, cotizar el setenta y cinco por ciento del valor de la cuota ordinaria en beneficio del sindicato respectivo por todo el tiempo que dure el convenio y sus pactos modificatorios." Ordinario N° 2472/148, 8.08.2002 "Los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos con carácter parcial a que se refiere el Código del Trabajo en su artículo 351, inciso 3º, deben ser suscritos por las partes con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años." Ordinario N° 1589/93, de 24.05.2002 "El convenio colectivo que se suscriba a la luz de lo dispuesto en el artículo 314 bis), del Código del Trabajo, afectará solamente a aquellos trabajadores que expresamente manifestaron su voluntad de negociar colectivamente concurriendo a la elección de la comisión negociadora laboral y que, posteriormente, en el curso del proceso continuaron demostrando su ánimo de persistir formando parte del mismo para, finalmente, participar en la votación, aceptando o rechazando, la última propuesta del empleador.

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Atendido el carácter voluntario del procedimiento en estudio, los trabajadores que han expresado su decisión de negociar colectivamente, en los términos señalados, pueden abstenerse, durante el desarrollo del procedimiento y antes de la suscripción del convenio, de seguir participando en él o participar en uno distinto, como podría ser una negociación reglada." LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA Este tipo de negociación colectiva es regulada por la ley, estableciendo las etapas en que se desarrollará, siendo por supuesto la de más común realización y a la que en este tema desarrollaremos en mayor profundidad. La negociación colectiva reglada es un procedimiento que se inicia con la presentación del proyecto de contrato colectivo y concluye con la suscripción del respectivo contrato colectivo mediante cualquiera de las vías que el legislador ha establecido o bien vía un fallo arbitral en los casos en que este procedimiento establece. Así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto señala:

Ordinario N° 4618/0109, de 04.07.1990 "El procedimiento de negociación colectiva corresponde a aquella negociación que se efectúa con sujeción a todas y cada una de las normas de carácter procesal establecidas en la ley y da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstas en dicho cuerpo legal resolviéndose a través de un contrato colectivo o un fallo arbitral". Este proceso es continuo y la normativa no contempla su suspensión o interrupción, sin embargo la jurisprudencia administrativa emanada de la Dirección del Trabajo establece situaciones en las cuales el procedimiento de negociación se ve interrumpido, siendo esta el feriado colectivo (artículo 76 del Código del Trabajo) y el feriado de los establecimientos educacionales regulados en el artículo 74 del Código del Trabajo y el artículo 41 del Estatuto Docente, al respecto podemos citar los siguientes pronunciamientos del ente fiscalizador: Ordinario Nº 1587/027, de 02.04.2015 Al respecto, cabe consignar que, respecto de estos eventos o procedimientos en que sólo actúan los trabajadores miembros de la comisión negociadora, corresponde aplicar el mismo criterio contenido en la jurisprudencia administrativa ya aludida, no siendo ajustado a Derecho sostener que el proceso de negociación colectiva continúa normalmente para estos casos, por cuanto ello significaría desconocer la realidad y vigencia del feriado legal establecido en el artículo 41 del Estatuto Docente para dichos dependientes, lo que introduciría un trato diferenciado hacia ellos sin justificación razonable, hecho que el legislador y el constituyente se han encargado enfáticamente de proscribir.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN En consecuencia, corresponde complementar la doctrina contenida en el dictamen ordinario N° 5408/250 de febrero de 2003 y en anteriores similares, debiendo entenderse que el feriado legal establecido en el artículo 41 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, suspende el procedimiento de negociación colectiva que se desarrolla en un establecimiento educacional regido por dicha preceptiva, respecto de todos los trabajadores involucrados, sean estos docentes o no docentes, incluyéndose dentro de tal suspensión no sólo las etapas o actos que requieren expresión de la voluntad colectiva sino también las etapas o actos en que sólo intervienen los trabajadores miembros de la comisión negociadora que se encuentren gozando de ese irrenunciable derecho al descanso anual. Ordinario N° 3729/0276, 05.09.2000 "El feriado colectivo concedido por el empleador prevalece sobre el procedimiento de negociación colectiva en caso que coincida con el día en que los trabajadores deben hacer efectiva la huelga, sin perjuicio de la práctica desleal del empleador que pudiere eventualmente configurarse. Ordinario N° 5571/0190, de 21.07.1987 "El procedimiento de negociación colectiva debe entenderse suspendido durante el período en que el empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo, únicamente en el evento que este coincida con el día en que ellos deban hacer efectiva la huelga". Ordinario N° 0394/0011, de 23.01.2003 1) El procedimiento de negociación colectiva desarrolla en un establecimiento educacional, debe entenderse suspendido respecto de todos los trabajadores involucrados durante el período en que los profesionales de la educación interrumpen sus actividades en virtud de su feriado legal en los términos previstos en el artículo 41 del Estatuto Docente, para los efectos de determinar si se aprueba la huelga o bien si se acepta la última oferta del empleador. 2) No resulta jurídicamente procedente dar el aviso de término de contrato a que se refiere el artículo 87 de la Ley Nº 19.070, durante el período en que los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral, en los términos previstos en el artículo 309 del Código del Trabajo.

Ordinario N° 5408/0250, de 16.12.2003 "1) El procedimiento de negociación colectiva que se desarrolla en un establecimiento educacional del sector particular se suspende respecto de todos los trabajadores involucrados, sean estos docentes o no docentes, durante el período en que hacen uso de su feriado legal en los términos previstos en los artículos 41 de la Ley Nº 19.070 y 74 del

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Código del Trabajo, según corresponda, para los efectos de determinar si se aprueba la huelga o si acepta la última oferta del empleador, para hacer efectiva la huelga y para suspender la que se inició con anterioridad al inicio del período de interrupción de las actividades escolares. 2) El procedimiento de negociación colectiva que se desarrolla en un establecimiento educacional del sector particular no se suspende respecto de los trabajadores involucrados, sean estos docentes o no docentes, durante el período de suspensión de las actividades escolares por vacaciones de invierno y fiestas patrias. Por el contrario si durante dichos períodos el personal se encuentra liberado de prestar servicios, el procedimiento de negociación colectiva debe entenderse suspendido respecto de todos los trabajadores involucrados, para los efectos de determinar si se aprueba la huelga o si se acepta la última oferta del empleador, para hacerla efectiva y para suspender la que se hizo efectiva antes del inicio del período de suspensión. ".

LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO La negociación colectiva reglada tiene su origen en la iniciativa de los trabajadores, que debe materializarse con la presentación de un proyecto de contrato colectivo de trabajo, el artículo 315 del Código del Trabajo, respecto de la presentación de los proyectos de contrato colectivo dispone:

Artículo 315: La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa. Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella, podrá presentar un proyecto de contrato colectivo. Podrán presentar proyecto de contrato colectivo en una empresa o en un establecimiento de ella, los grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. Estos quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente, que laboren en la empresa o predio o en el establecimiento, según el caso. Todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupo de trabajadores, deberán tener lugar durante un mismo período, salvo acuerdo de las partes. Se entenderá que lo hay si el empleador no hiciese uso de la facultad señalada en el artículo 318. Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. Asimismo, el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial. Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento”. En este precepto se regula cómo y quién inicia la negociación colectiva reglada. El inicio de la negociación colectiva corresponde siempre a los trabajadores, a través de un sindicato o de un grupo negociador, y el acto con el cual comienza el proceso, es la presentación de un proyecto de contrato colectivo. Los sujetos habilitados para presentar un proyecto de contrato son: 1.

El sindicato de empresa o de un establecimiento se encuentra habilitado para hacerlo por el sólo hecho de tener la calidad de tal, cualquiera sea el número de socios que lo conformen.

2.

Grupos de trabajadores que se unan para el sólo efecto de negociar, los que deben reunir los quórum y porcentajes que exige el artículo 227 para constituir un sindicato.

Debe advertirse que los quórum y porcentajes se determinan en relación a los trabajadores facultados para negociar colectivamente, en cambio, en materia sindical se entienden referidos al total de trabajadores de la empresa. De acuerdo al artículo 227 los quórum en cuestión serian: 

Empresas con más de 50 trabajadores. Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa.



Empresas con 50 ó menos trabajadores. Se requiere un mínimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la empresa.



Empresas con establecimientos. Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a los menos, el 30% de los trabajadores del establecimiento.



Grupos de 250 o más trabajadores pueden presentar proyectos de contrato colectivo independiente de los porcentajes anteriores.

Trabajadores adherentes. En este punto se hace necesario tener presente la situación de los trabajadores que se adhieren al proceso de negociación colectiva, regulada en el artículo 323 del Código del Trabajo que señala.

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Artículo 323 “Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva organización. La adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilitará para ejercer todos los derechos y lo sujetará a todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios del sindicato, dentro del procedimiento de negociación colectiva. En caso alguno podrá establecerse discriminación entre los socios del sindicato y los trabajadores adherentes” Se permite la adhesión a un proyecto de contrato colectivo, la que sólo puede operar cuando la presentación la efectúa un sindicato. La adhesión debe producirse antes de presentarse el proyecto y los adherentes se encuentran en un plano de igualdad respecto de los derechos y obligaciones de los socios del sindicato, durante el proceso de negociación colectiva. Efectos de presentación de proyecto colectivo. La presentación de un proyecto de contrato colectivo produce importantes efectos, los que se verán detalladamente al analizar el o los artículos respectivos, a saber; 1.

Obliga al empleador a negociar.

2.

Obliga al empleador a proporcionar información.

3.

Otorga fuero a los trabajadores involucrados.

4.

Prohíbe a los trabajadores involucrados desistirse del proceso. Impide el descuelgue. Por los que si un trabajador se desafilia del sindicato durante el proceso de negociación colectiva, se mantiene involucrado en la negociación colectiva hasta su culminación.

Se establece el derecho de todo sindicato o grupo negociador de empresa de solicitar del empleador los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. El empleador estará obligado a entregar al sindicato o grupo de empresa, los antecedentes que indica la norma. Se considera práctica desleal el no proporcionar al sindicato o grupo de trabajadores los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo, de acuerdo con el Ordinario Nº 1217/0067, de 15.04.2002 de la Dirección del Trabajo el empleador está obligado a entregar la documentación pertinente a lo menos con 15 días de anticipación al plazo máximo señalado en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo, esto es 15 días antes de la fecha máxima de presentación de proyectos de contratos colectivos en empresas en las cuales exista instrumento colectivo vigente, cual es de 45 días anteriores a la fecha de vencimiento. Respecto de la disposición que nos ocupa, esto es el artículo 315 del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo ha señalado:

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Ordinario Nº 1857, de 15.04.2015. De las disposiciones legales antes transcritas se desprende, en lo pertinente, que nuestra legislación permite expresamente presentar proyectos de contrato colectivo a los grupos de trabajadores reunidos para el solo efecto de negociar, tanto de una empresa como de un establecimiento de ella, siempre que reúnan los mismos quórums y porcentajes requeridos para constituir un sindicato de empresa o de establecimiento. Asimismo, se colige que los aludidos cuórums y porcentajes no se entienden referidos al universo conformado por el total de trabajadores de la empresa, como ocurre en materia sindical, sino solo en relación al número de trabajadores facultados para negociar colectivamente. Al respecto, este Servicio, mediante dictamen N° 3227/50, de 27.07.2010, que se adjunta, ha señalado que deben ser excluidos del universo de trabajadores de la empresa o de un establecimiento de ella para calcular los quórums a que se ha hecho referencia precedentemente, los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones descritas en el artículo 305 del Código del Trabajo, que les impide negociar colectivamente y aquellos que, según lo dispone el inciso 2° del artículo 328 del mismo cuerpo legal, tengan un contrato colectivo vigente. De acuerdo al mismo pronunciamiento jurídico, para determinar en cada caso si los trabajadores concertados para negociar colectivamente como grupo reúnen los quórums y porcentajes requeridos por el citado inciso 3° del artículo 315, la parte afectada deberá solicitar a la Inspección del Trabajo respectiva —en el trámite de objeción de legalidad— una investigación destinada a verificar en terreno el total de trabajadores de la empresa o establecimiento facultados para negociar colectivamente a la fecha de presentación del respectivo proyecto de contrato colectivo. Precisado lo anterior, cabe analizar las normas sobre quórum dispuestas a propósito de la constitución de un sindicato de empresa, aplicables a la negociación de grupo por cuyos requisitos legales en este ámbito consultan, para lo cual, por expresa remisión del artículo 315 ya citado, debe recurrirse al artículo 227 del mismo Código, que en sus incisos primero y final, dispone: La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa. De los preceptos recién transcritos se infiere que pueden constituir un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores un mínimo de veinticinco de ellos, siempre que representen, a lo menos el diez por ciento del total de los que allí laboren y que, en todo caso, podrán también constituir una organización sindical doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa sin importar el porcentaje que representen. Pues bien, el análisis armónico de las disposiciones legales anteriormente transcritas y comentadas permite sostener que en una empresa con más de cincuenta trabajadores pueden presentar proyectos de contrato colectivo los grupos reunidos al efecto que cuenten

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a lo menos con veinticinco de ellos, siempre que, a su vez, representen a lo menos el diez por ciento del total de trabajadores de la empresa que puedan negociar colectivamente. Con todo, de acuerdo a las mismas normas, podrán negociar los grupos de doscientos cincuenta o más trabajadores, con prescindencia del porcentaje de habilitados para negociar que estos representen. De esta suerte y según los antecedentes por Uds. proporcionados, en cuanto a que la empresa contaría con alrededor de 2.780 trabajadores para negociar como grupo reunido al efecto, deberían contar con un 10% de dicho universo, vale decir, 278 trabajadores, o un número menor, si se excluye a aquellos que no pueden negociar colectivamente por las consideraciones ya analizadas. Sin perjuicio de lo anterior, es posible afirmar, finalmente, que con arreglo a la norma del artículo 227, inciso final, antes transcrita y comentada, en el evento de no poder reunir el diez por ciento de trabajadores requerido, de acuerdo a las reglas precedentemente expuestas, pueden negociar también doscientos cincuenta trabajadores de la empresa en que laboran, con prescindencia del porcentaje que constituyan en relación al número de habilitados para negociar en la empresa.

Ordinario Nº 1172, de fecha 11.03.2015 De las normas legales precedentemente transcritas, se infiere que el legislador ha radicado los efectos del contrato colectivo en quienes hubieren sido partes del proceso de negociación, entendiéndose por tales el empleador y los socios del sindicato que negociaron colectivamente así como los trabajadores que se adhieran al respectivo proyecto, como también, el grupo de trabajadores que negocio, según el caso. La conclusión anterior se corrobora si se tiene presente que de acuerdo al artículo 323 del mismo cuerpo legal, la adhesión de trabajadores al proyecto de contrato colectivo presentado por una organización sindical, les confiere todos los derechos y los sujeta a todas las obligaciones que la ley reconoce a los afiliados al sindicato, dentro del respectivo proceso, sin que sea jurídicamente procedente establecer discriminación entre éstos y los trabajadores adherentes. En efecto, el artículo 323, señala: “Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva organización. La adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilitará para ejercer todos los derechos y lo sujetará a todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios del sindicato, dentro del procedimiento de negociación colectiva. En caso alguno podrá establecerse discriminación entre los socios del sindicato y los trabajadores adherentes” Atendido lo expuesto en párrafos precedentes, posible es sostener que si un sindicato celebra un contrato colectivo de trabajo, sus estipulaciones serán aplicables a todos los trabajadores que estuvieren afiliados a éste al momento de iniciarse el proceso de

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325 del Código del Trabajo, como asimismo a los trabajadores que participan como adherentes en el proceso de negociación colectiva, todos los cuales tendrán la calidad de parte en el respectivo proceso y, de este modo, gozarán de todos los derechos y obligaciones de los trabajadores afiliados a la organización sindical. Ordinario N° 0600/0038, de 03.02.2004 Teniendo en cuenta las disposiciones expresas contenidas en el inciso 3º del artículo 315 en relación con el artículo 334 bis A, inciso 2º, ambos del Código del Trabajo, los dependientes afiliados a un sindicato interempresa que han decidido negociar colectivamente como grupo, una vez que han recibido la negativa de su empleador a negociar con la organización que les representa, deberán reunir, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella."

Ordinario N° 4603/0184, de 30.10.2003 1.- Atendido el carácter bipartito del proceso de negociación colectiva, es lícito concluir que el legislador ha dejado entregado a las partes involucradas la carga de establecer cuales, a su juicio, constituyen “los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo”, sin perjuicio de la propia calificación hecha por el legislador en el inciso 5º del artículo 315 del Código del Trabajo. 2.- El Inspector del Trabajo cuando la negociación colectiva involucra hasta mil trabajadores o el Director del Trabajo, cuando el número de involucrados supera esta cifra, se encuentran facultados para resolver, de manera restrictiva y excluyente, las objeciones de legalidad interpuestas por la comisión negociadora laboral en contra de la respuesta del empleador cuando ésta no se ajusta a las disposiciones del Código del Trabajo. 3.- A la luz de lo dispuesto en el inciso 5º del artículo 315 en relación con el artículo 331, ambos del Código del Trabajo, el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, en su caso, sólo se encuentran facultados para exigir a las partes, bajo los apercibimientos legales correspondientes, el cumplimiento de las exigencias mínimas establecidas por el legislador. 4.- En el evento que los documentos solicitados por la comisión negociadora laboral, superen los mínimos legales, la misma autoridad llamada a resolver la objeción de legalidad deberá, previo a emitir la resolución respectiva y con el fin de dar cumplimiento al principio de bilateralidad, dar traslado a la parte empleadora para que ésta asuma la actitud que estime pertinente y, de este modo, de acuerdo con los antecedentes recabados proceder en cada caso. 5.- La comisión negociadora laboral se encuentra en condiciones de solicitar toda aquella información o antecedentes que, a su juicio, estime relevante e indispensable pero, el empleador, a su vez, como parte activa del proceso podría desestimar dicha calidad y, previa justificación o alegación en su favor, negarse a entregar otros documentos que, a su juicio, considere innecesarios para el normal desarrollo de la negociación."

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Ordinario Nº 1217/0067, de 15.04.2002 "El empleador está obligado a entregar la documentación señalada en el artículo 315, inciso 5º, del Código del Trabajo, a lo menos con quince días de anticipación al plazo máximo señalado en el inciso 1º del artículo 322 del mismo cuerpo legal, esto es, a la época establecida para la presentación del proyecto de contrato colectivo, la que de acuerdo con el citado precepto, deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días anteriores al vencimiento del respectivo contrato".

Ordinario Nº 3590/0177, de 25.09.2001 En el caso en que los trabajadores cambien de empleador, ya sea, por división, filialización, fusión o transformación de la empresa original, mantienen, frente a sus respectivos empleadores, todos los derechos que da cuenta el Libro IV del Código del Trabajo, «De la Negociación Colectiva», atendido que el cambio de empleador por las causales señaladas, siendo estas producto del arbitrio del mismo, no afecta el derecho de los trabajadores para ejercer todas y cada una de las instancias reconocidas en la legislación laboral citada".

Ordinario Nº 0683/0027, de 20.02.2001 4) Dentro del marco de la negociación colectiva reglada, los sindicatos se encuentran habilitados para presentar un proyecto de contrato colectivo al empleador, sin importar el número de trabajadores a quienes involucre el respectivo proyecto. 5) La circunstancia de que un dirigente sindical esté sujeto a un instrumento colectivo distinto, no le inhabilita para integrar la comisión negociadora en calidad de director de la respectiva organización sindical, sin perjuicio que no le serán oponibles, en su caso, las nuevas condiciones de trabajo y remuneraciones pactadas.

Ordinario N° 4618/0109, de 04.07.1990 "El procedimiento de negociación colectiva corresponde a aquella negociación que se efectúa con sujeción a todas y cada una de las normas de carácter procesal establecidas en la ley y da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstas en dicho cuerpo legal resolviéndose a través de un contrato colectivo o un fallo arbitral".

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN OBLIGACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE PERMANECER AFECTOS A LA NEGOCIACIÓN Todo trabajador que participa en un proceso de negociación colectiva debe mantenerse en él hasta que el proceso concluya, salvo las excepcionales legales que dicen relación con la reincorporación de los trabajadores en huelga, el artículo 328 del Código del Trabajo dispone:

Artículo 328 “Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador deberá permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso, sin perjuicio de lo señalado en los artículos 381, 382 y 383. El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podrá participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador. Se entenderá que hay acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre que en éste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia”. La presentación de un proyecto de contrato produce el especial efecto jurídico que regula el inciso primero de la norma citada, cual es que el trabajador esta obligado a permanecer afecto a este procedimiento de negociación, siendo improcedente que se retire. El fortalecimiento del ente colectivo se alcanza con la obligación del trabajador de permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso, lo que comúnmente se conoce como la prohibición de descolgarse del proceso. Se prohíbe al trabajador afecto a un contrato colectivo participar en negociaciones colectivas que se desarrollen antes del vencimiento del contrato vigente, a menos que exista acuerdo del empleador, presumiendo, el legislador cuando se produce este. Sobre esta norma la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 3477/0108 de 27.08.2003 “2.- Si bien un trabajador puede, en cualquier momento, incluso durante el curso de una negociación colectiva, desafiliarse de un sindicato para afiliarse o no a otra organización sindical, está obligado a permanecer afecto al proceso de negociación en el cual se encuentra involucrado hasta el término de éste. 3.- De acuerdo con el principio de libertad sindical consagrado en el artículo 19 Nº 19 de nuestra Carta Fundamental y los Convenios Nº 87 y 98, de la Organización Internacional del Trabajo, un trabajador está facultado para ejercer su derecho a afiliarse o desafiliarse de una organización sindical en el momento que lo estime conveniente a sus intereses”

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Ordinario N° 1092/053, de 03.03.1997 "Con anterioridad a la fecha de vencimiento de un contrato colectivo los trabajadores afectos a él se encuentran inhabilitados para participar en otros procesos de negociación colectiva, salvo que exista acuerdo con el empleador, caso en el cual, por excepción, la ley permite celebrar un nuevo contrato colectivo a aquellos dependientes regidos por uno que aún se encuentra vigente. De la misma norma se infiere, además, que el propio legislador se ha encargado de precisar, mediante una presunción, que existe tal acuerdo cuando el empleador no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre que en dicho proyecto se haya mencionado en forma expresa la circunstancia de que este se encuentra actualmente afecto a un instrumento colectivo de trabajo".

Ordinario N° 367/016, de 16.01.1992 “Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato al que actualmente pertenecen, no pueden con antelación al vencimiento de dicho convenio, participar con el resto de los socios de esta entidad sindical en un proceso de carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo que el empleador consienta en ello” Ordinario N° 7659/0261, de 19.11.1991 "Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual, los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Luego, necesario es concluir que, si ambos tipos de convenciones colectivas producen los mismos efectos y revisten la misma exigibilidad, es porque ellos dimanan de convenciones de igual naturaleza jurídica".

FUERO LABORAL El fuero es una especial forma de protección que la ley otorga a determinados trabajadores en razón del cargo o función que desempeñan (dirigente sindical) o de la situación en se encuentren. El fuero no otorga al trabajador inamovilidad en su empleo sino que constituye una forma de protegerlo, pues, el dependiente aforado puede ser despedido sólo si se cuenta con autorización judicial para ello. El fuero en materia de negociación colectiva se encuentra regulado en el artículo 309 del Código del Trabajo que señala:

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Artículo 309 Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere el inciso anterior. Para despedir al trabajador se requiere que exista previamente, una autorización del juez competente. La solicitud de desafuero no puede ser deducida por cualquier causal, sino que procede únicamente por las que se indican a continuación: 

Articulo 159 N° 4 Vencimiento del plazo convenido en el contrato.



Articulo 159 N° 5 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.



Cualquiera de las causales del artículo 160.

No procede solicitar autorización judicial para despedir a un trabajador aforado invocando la causal, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Debe advertirse que mientras no se obtenga la autorización del tribunal, no es procedente despedir al trabajador o separarlo de sus funciones. Respecto de los trabajadores con contrato de plazo fijo se establece una situación especial, la cual es que si el vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo se produce durante el periodo de fuero laboral el empleador podrá poner término al contrato de trabajo sin que sea necesario solicitar la autorización al tribunal competente. Respecto del fuero durante la negociación colectiva la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario Nº 1191/023, de 13.03.2015

De la norma legal antes transcrita, fluye que los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado gozan de fuero desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto hasta treinta días después de haberse suscrito el instrumento respectivo o de la notificación a las partes del fallo que se dicte. En tal sentido, en la especie, el plazo de los treinta días contemplado en la disposición legal antes transcrita, deberá contabilizarse desde el día de la votación y aceptación de la última oferta del empleador. Ahora bien, en el evento que la aceptación de la última oferta del empleador o la declaración de huelga, tenga lugar en votaciones parciales, si procediere, la reiterada y uniforme doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en dictamen N° 3593/267 de 28.08.2000,

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ha concluido que “se considera, para todos los efectos legales, como día de votación de la última oferta del empleador o la declaración de huelga la última jornada utilizada”. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado, que ha concluido conforme a la norma prevista en el inciso primero del artículo 370 del Código del Trabajo, esto es, al aceptar la última oferta del empleador, gozan de fuero desde diez días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la fecha en que votaron y aceptaron la última oferta del empleador, o en el evento que la aceptación de la última oferta tenga lugar en votaciones parciales, desde la última jornada utilizada para tal efecto.

Ordinario Nº 0276/005, de 20.01.2015 Del análisis conjunto de las disposiciones legales citadas se infiere, en lo pertinente, que por expreso mandato del legislador el empleador que pusiere término al contrato de trabajo por aplicación de la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, deberá dar aviso al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con a lo menos treinta días de anticipación, salvo que pague una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada, en cuyo caso no se requerirá la anticipación indicada del aviso previo de término. De esta suerte, para una correcta aplicación de la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, además de ser justificada, el empleador podrá optar por una de las siguientes alternativas, a saber: a) Notificar al trabajador el aviso de término de contrato de trabajo con una anticipación mínima de treinta días, o b) Pagar una indemnización en dinero equivalente a la última remuneración mensual devengada sin tener que dar el aviso con la anticipación de a lo menos treinta días. De ello se sigue, que si el empleador opta por la primera de las alternativas, esto es, dar aviso con treinta días de anticipación, dicho aviso involucrará dos circunstancias, por una parte, la correspondiente notificación de aviso de término y, por otra, el transcurso del plazo de 30 días, a que se ha hecho alusión. Por consiguiente, conforme a lo anterior, forzoso es concluir que mientras transcurre el referido plazo, de a lo menos treinta días, de aviso de término de los servicios, el contrato de trabajo del referido dependiente se encuentra vigente, lo que determina, a su vez, que no habiendo perdido su condición de trabajador de la empresa, continúa siendo titular de todos los derechos o beneficios inherentes a tal calidad. De esta forma, preciso es convenir que si el referido plazo se encuentra pendiente al inicio del período en que, conforme al ya transcrito y comentado artículo 309 del Código del Trabajo, el trabajador involucrado en un proceso de negociación colectiva goza de fuero laboral, el dependiente afectado por el aviso de término del contrato de trabajo, adquirirá también dicha prerrogativa al igual que el resto del personal.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN De esta suerte, al no estar contemplada la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicios, entre aquellas que permiten al empleador poner término al contrato de trabajo respecto de trabajadores afectos a fuero laboral, forzoso resulta convenir que, el plazo de aviso de término del contrato de trabajo por aplicación de la referida causal, contemplado en la norma del artículo 168 del Código del Trabajo, esto es, 30 días, se entenderá suspendido durante todo el tiempo que perdure dicho beneficio, plazo que seguirá corriendo una vez que ha cesado la causa que dio origen a la suspensión de éste. En tal sentido, se ha pronunciado este servicio, entre otros, en dictamen N° 3221 de 28 de junio de 1984. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que, iniciado el proceso de negociación colectiva, el plazo de 30 días del aviso de término del contrato de trabajo dado en conformidad al inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo, se suspende a partir de los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo, y sólo seguirá corriendo automáticamente treinta días después de suscrito el referido instrumento colectivo.

Ordinario N° 4814/0229, de 02.08.1995 “El legislador para garantizar el normal desarrollo del proceso de negociación colectiva, otorgó expresamente el beneficio del fuero a los trabajadores que estuvieren involucrados en dicho proceso, por un período que abarca desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto y hasta la conclusión misma de la negociación colectiva, lo que se produce, según el tenor de la norma en comento, con la suscripción del contrato colectivo o con la notificación del fallo arbitral que se dicte, según el caso. Ahora bien, el ejercicio de la facultad prevista en el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, ya analizado, esto es, la de prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior, no significa, de modo alguno, la conclusión del respectivo proceso de negociación colectiva, si se considera que, como ya se expresara, la misma tiene, precisamente, por finalidad, continuar las negociaciones tendientes a obtener un acuerdo entre las partes. En otros términos, sólo se prorroga la vigencia del contrato anterior con el objeto de seguir negociando. De consiguiente, atendido lo precedentemente expuesto, forzoso es concluir que el fuero de que gozan los dependientes involucrados en un proceso de negociación colectiva se mantiene durante la prórroga a que se refiere el citado inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, por cuanto tal circunstancia implica que no se ha producido la conclusión del proceso de negociación, esto es, no se ha suscrito el contrato colectivo ni se ha notificado el fallo arbitral, según el caso, condición necesaria para la extinción de la señalada prerrogativa conforme al referido precepto legal".

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Ordinario N° 0394/0011, de 23.01.2003 “No resulta jurídicamente procedente dar el aviso de término de contrato a que se refiere el artículo 87 de la Ley Nº 19.070, durante el período en que los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral, en los términos previstos en el artículo 309 del Código del Trabajo.” Ordinario N° 4777/0221, de 14.12.2001 La norma del artículo 310, del Código del Trabajo, ha quedado tácticamente derogada, atendido la nueva redacción del artículo 309, del Código del Trabajo, que la retrotraído la situación de todos los trabajadores sujetos a plazo fijo, involucrados en una negociación colectiva, al estado anterior a la modificación introducida por la ley 19.630. Lo anterior significa que a partir del 1º de diciembre de 2001, no se requiere solicitar el desafuero para poner término a la relación laboral de los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, cuyo vencimiento se produzca en el periodo comprendido en el periodo señalado en el inciso 1º del artículo 309, Código del Trabajo. EFECTOS QUE GENERA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO Con el fin de proteger los beneficios obtenidos mediante el proceso de negociación colectiva, el legislador ha establecido dos situaciones especiales las pasaremos a revisar: 1.

Se limita la facultad de negociar individualmente entre el empleador y sus trabajadores.

Se limita la facultad de modificar los contratos individuales de trabajo, vía la negociación individual del trabajador con su empleador, al establecerse en el artículo 311 del Código del Trabajo que cualquier acuerdo entre la empresa y un trabajador no puede significar disminución de los beneficios a los cuales tenga derecho el trabajador por la aplicación de un instrumento colectivo, la norma mencionada dispone:

Artículo 311 Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido. Esta norma tiene como finalidad evitar que por la vía de la negociación individual se disminuyan los beneficios alcanzados en una negociación colectiva. No se impide la negociación individual a trabajadores afectos a un instrumento colectivo, lo que se prohíbe es que los derechos y beneficios contenidos en el instrumento aludido, se vean menoscabados por una negociación individual”.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario N° 0822/0019 de 26.02.2003 “1.- No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores afectos a un instrumento colectivo negocien individualmente con su empleador, en la medida que los beneficios pactados en aquél no se vean disminuidos. Lo anterior no significa, en caso alguno, que dejen de formar parte del contrato colectivo suscrito, instrumento que continúa vigente, para todos los efectos legales, en especial, respecto de la época en que les correspondería negociar colectivamente a todos los trabajadores involucrados en el mismo. 2.- Resulta jurídicamente improcedente dejar sin efecto un contrato colectivo por un acto de voluntad de alguno de los involucrados en él como sería decidir negociar individualmente con el empleador nuevas condiciones de trabajo, aún cuando éstas fueren superiores en cantidad y calidad a las convenidas en el contrato colectivo, puesto que esta conducta atentaría contra las garantías constitucionales referidas a la libertad sindical, contenidas en los números 16 y 19 del artículo 19 de la Constitución Política de la República. 3.- Las cláusulas del anexo de contrato analizado en el cuerpo del presente informe deben entenderse como una modificación a los respectivos contratos individuales y sólo surtirán efectos en la medida que no transgredan la norma contenida en el artículo 311 del Código del Trabajo, situación que deberá ser fiscalizada en cada caso”.

Ordinario Nº 3129/0238, de 27.07.2000 “Conforme a la norma en comento se pretende que los derechos, beneficios y remuneraciones alcanzados por los trabajadores en la negociación colectiva que se contienen en un instrumento colectivo no se vean disminuidos por la negociación que pudiere realizar el dependiente con el empleador. Aplicando lo expuesto a la situación en consulta, puede afirmarse que los trabajadores que negociaron individualmente con la empresa y que se encontraban involucrados por el instrumento colectivo, cambiando el sistema remuneracional de trato a minutaje, disminuyeron los derechos, beneficios y remuneraciones que les habría correspondido impetrar conforme a las estipulaciones del citado contrato colectivo. Efectivamente, la estipulación del contrato colectivo en comento, analizada en el punto anterior, representa para las involucradas condiciones más favorables que la acordada sobre la materia por la vía de la negociación individual, toda vez que como ya se expresara, a través de la primera se condiciona la aplicación del nuevo sistema remuneracional a una serie de requisitos previos, de modo de garantizar el logro de los objetivos tenidos en consideración por las partes al efectuar dicho pacto y cuyo incumplimiento obsta a su materialización, situación que no ocurre con la segunda, en que la aplicación de dicho sistema no está sujeta a requisito o condición alguna, privando de este modo al trabajador de la facultad de exigir el cumplimiento entre otros, del, o los períodos de prueba, que permitan demostrar el beneficio que signifique para el dependiente su establecimiento y que resultan necesarios para que este preste su consentimiento aceptando la implantación

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de tal sistema, lo que se ve corroborado por informe de LA fiscalizadora dependiente de la Inspección Provincial del Trabajo, que da cuenta de una disminución sustantiva de las remuneraciones de los trabajadores producida durante los períodos de prueba establecidos en la empresa de agosto a octubre de 1999”. Ordinario Nº 0797/0065, de 01.03.2000 “No resulta jurídicamente procedente que por la vía de la modificación o complementación de los contratos individuales de trabajo se modifiquen los beneficios contemplados en instrumentos colectivos. No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores afectos a un instrumento colectivo negocien individualmente con su empleador, en la medida que los beneficios pactados en aquel no se vean disminuidos, sin que sea estrictamente necesaria la participación del directorio sindical que actuó como comisión negociadora en la negociación colectiva respectiva”.

Ordinario Nº 2826/0154, de 31.05.1999 "El trabajador afecto a un contrato colectivo, de común acuerdo con su empleador, puede modificar o complementar las estipulaciones contenidas en este instrumento, con la sola limitante de que ello no signifique una disminución de los beneficios que le corresponden al trabajador por aplicación del contrato colectivo".

Ordinario N° 3550/0270, de 03.08.1998 "La reducción del número de horas que dan derecho a percibir el beneficio denominado "bono de turno nocturno" estipulado en el artículo 18 del contrato colectivo celebrado entre la empresa y el Sindicato de Trabajadores N° 1 de la misma, a consecuencia de la modificación de la cláusula sobre jornada de trabajo de los respectivos contratos individuales, acordada entre aquella y los trabajadores afectos al citado instrumento colectivo, no contraviene el artículo 311 del Código del Trabajo". 2.

Sustitución de las cláusulas del contrato individual por las estipulaciones del instrumento colectivo.

Las estipulaciones de los instrumentos colectivos, sustituyen en lo pertinente a las cláusulas contractuales establecidas entre el empleador y sus trabajadores en los respectivos contratos individuales, esta situación se encuentra regulada en el artículo 348 del código del trabajo que dispone:

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Artículo 348 Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artículo 346. Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refirieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. De acuerdo a la norma citada, encontramos dos importantes relaciones entre el contrato individual y los contratos colectivos, ellas son: 1.

Reemplazo de cláusulas: Las cláusulas del contrato individual son reemplazadas por las del contrato colectivo, en aquellas materias que fueron negociadas colectivamente.

2.

Subsistencia de cláusulas: Una vez extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas se incorporan al contrato individual, manteniendo su vigencia, con dos importantes excepciones, es decir, no subsisten: a. Las cláusulas de reajustabilidad. b. Los derechos y obligaciones que pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario Nº 1847, de 15.04.2015 1. Respecto a la incorporación a los contratos individuales del beneficio “Evaluación de Desempeño”, cabe señalar que el artículo 348, inciso 2º del Código del Trabajo, prescribe: "Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente". De la disposición legal preinserta se colige que extinguido un contrato colectivo todos los derechos y obligaciones que se encontraban contenidas en él pasaran a formar parte integrante de los contratos individuales de los trabajadores regidos por el mismo, efecto que se produce de pleno derecho, vale decir, por el sólo ministerio de la ley, sin necesidad de que las partes lo acuerden en documento alguno y siempre que no negocien colectivamente con posterioridad a la extinción del respectivo contrato colectivo. Se deduce, asimismo, que se exceptúan de esta regla aquellas cláusulas que se refieren a reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero y aquellos que involucran derechos y obligaciones que deben ejercitarse o cumplirse en forma colectiva, los cuales desaparecen una vez expirado el plazo fijado para la vigencia del contrato colectivo.

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Ahora bien, en la especie, se trata de determinar si el beneficio “evaluación de desempeño”, pactado en el contrato colectivo vigente, en virtud del cual el empleador se obliga a reajustar el sueldo base de los trabajadores en el porcentaje establecido para cada puntuación, de acuerdo a la calificación obtenida por éstos, se entiende incorporado a los contratos individuales de los mismos, una vez extinguido el instrumento colectivo que lo contiene. Al respecto, cabe tener presente que este Servicio, al fijar el sentido y alcance de la expresión “cláusulas relativas a reajustabilidad”, utilizada en la norma en comento, ha establecido mediante dictamen Nº 551/265, de 21.09.1994, que el legislador se ha referido a aquellas cláusulas cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones o beneficios en dinero, a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. Precisado lo anterior, cabe señalar que el beneficio objeto de la presente consulta, de acuerdo a lo expuesto en su presentación, si bien es cierto que involucra un aumento de las remuneraciones, no lo es menos que se trata de un incremento que opera en forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de las mismas, toda vez que estamos en presencia de un premio que el empleador otorga al 50% de los dependientes mejor evaluados en cada área. En efecto, la citada cláusula dispone: “Asimismo, y con objeto de relacionar los aumentos de renta al mérito y desempeño de sus trabajadores, la Empresa mantendrá a partir del proceso de Evaluación de Desempeño un sistema de reajuste automático del sueldo base de los trabajadores en función de la calificación obtenida en dicho proceso. Este reajuste se originará una sola vez en el año y corresponderá a la evaluación realizada entre los meses de mayo o junio, aún cuando pudieren realizarse más de una evaluación de desempeño. El reajuste automático de sueldo base se hará efectivo el mes siguiente al del término del proceso de evaluación de desempeño y dicho reajuste será de un 5% para el 50% mejor evaluado de los trabajadores en cada área, de modo que la Empresa garantiza así que dicho reajuste se otorgará cada año al 50% mejor evaluado entre los trabajadores afectos al presente Contrato Colectivo. Este beneficio no estará sujeto a proporcionalidad alguna, es decir se paga en forma íntegra cualquiera sea la jornada de trabajo que tenga el trabajador”. Lo expuesto, permite afirmar que la estipulación en estudio no configura de manera alguna una cláusula de reajustabilidad en los términos previstos en el inciso 2º del artículo 348, del Código del Trabajo, ya que el objeto determinante de la misma no ha sido mantener el poder adquisitivo de las remuneraciones, sino otorgar un premio condicionado al resultado que se obtenga en la evaluación que se efectúe por el empleador. A mayor abundamiento, cabe hacer presente que la aplicación del efecto jurídico en estudio se traduce en que el sistema remuneracional, en lo que a su monto se refiere, quede determinado conforme al valor que representaba a la fecha de extinción del instrumento colectivo, tal como ocurre en la especie, lo cual corrobora, aún más, que la cláusula en

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN comento, en caso alguno, podría estimarse como de reajustabilidad, toda vez que la remuneración que sirve de base al beneficio que en ella se contiene, esto es, el sueldo base se mantiene inalterable desde la data aludida. De esta suerte, no cabe sino concluir que una vez extinguido el contrato colectivo vigente, la cláusula relativa a la evaluación de desempeño debe entenderse incorporada a los contratos individuales de los trabajadores que estaban afectos al instrumento colectivo de que se trata, siempre y cuando los mismos no negocien colectivamente con posterioridad a la extinción del citado instrumento. La conclusión anotada precedentemente guarda armonía con la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida entre otros, en dictamen Nº 318/05, de 20.01.2003 y 2202/104, de 04.04.1995. Ordinario N° 1916/028, de 03.05.2011 “La empresa XXX debió seguir otorgando a los trabajadores afectos al contrato colectivo celebrado el 01.10.2010, los beneficios denominados "Permiso por Fallecimiento", "Permiso Familiar", "Permiso Cumpleaños y la "Asignación de Turno Stand By", por encontrarse incorporados a sus contratos individuales como cláusulas tácitas, luego de su aplicación por el empleador a partir del 27.02.2010 y no haber sido reemplazadas por el referido instrumento colectivo convenido por las partes, sin que, por otra parte, éstas hayan acordado el cese de dicho otorgamiento”

Ordinario N° 3986/154, de 17.08.2004 “1.- La fusión sindical, contemplada en el artículo 233 bis del Código del Trabajo, es un acto que se enmarca dentro del principio de autonomía sindical, expresamente reconocido en nuestra legislación, que en ningún caso afecta los derechos emanados de los contratos individuales y colectivos que rigen las relaciones laborales de los trabajadores que participan en dicho proceso, manteniéndose, de este modo, vigente, entre otros, el derecho establecido en el inciso 2º del artículo 348 del Código del Trabajo, materia de esta consulta. 2.- Si uno o más sindicatos celebran un contrato colectivo de trabajo, sus estipulaciones serán aplicables a todos los trabajadores que estuvieren afiliados a éstos al momento de iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325 del Código del Trabajo, aún cuando con posterioridad a su suscripción hubieren perdido la calidad de socios de esas organizaciones sindicales por haberse fusionado los sindicatos que originalmente les representaron en ese proceso. 3.- El beneficio contenido en la cláusula Nº 4.7, término anticipado de la jornada laboral, del contrato colectivo celebrado con fecha 02 de abril de 2002, entre XX y el ex Sindicato Nº 2 de la misma Empresa, es de aquellos que sólo pueden exigirse de manera colectiva por los trabajadores, extinguiéndose, de este modo, conjuntamente con la vigencia del contrato colectivo.

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4.- El beneficio contenido en la cláusula Nº 4, buses de acercamiento, del contrato colectivo celebrado con fecha 02 de abril de 2002, entre XX y el ex Sindicato Nº 2 de la misma Empresa, continúa vigente como parte integrante de los contratos individuales de trabajo de aquellos dependientes que se encuentren en la situación prevista en la citada cláusula. 5.- El beneficio contenido en la cláusula Nº 7, permisos sindicales, del contrato colectivo celebrado con fecha 02 de abril de 2002, entre XX y el ex Sindicato Nº 2 de la misma Empresa, por tratarse de un derecho del sindicato extinguido por efectos de la fusión, debe entenderse traspasado, por el sólo ministerio de la ley, a la nueva organización”.

Ordinario N° 3547/0121 de 29.08.2003 1.- Los beneficios a que tiene derecho un trabajador como consecuencia de un contrato colectivo celebrado en su calidad de socio de un sindicato y que, posteriormente, se desafilió de la organización respectiva, perderán su vigencia en el momento en que el colectivo laboral que le permitió gozar de ellos celebre con su empleador un nuevo instrumento colectivo dentro del plazo establecido en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo y quedará regido solo por su contrato individual en espera que su empleador decida hacer extensivos los beneficios de este nuevo instrumento o negocie de acuerdo con las normas comunes. 2.- La conclusión anterior también es aplicable en el caso que el colectivo laboral determine acogerse al artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, atendido que esta forma es una más de poner término a un proceso de negociación colectiva reglado.

Ordinario N° 0318/0005, de 20.01.2003

No constituye cláusula de reajustabilidad en los términos previstos en el inciso 2º del artículo 348 del Código del Trabajo, aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del trabajador en la empresa.

Ordinario N° 2919/0165, de 04.09.2002 1.- La sola circunstancia de tratarse de un trabajador adherente no es razón suficiente para ser rechazado por el empleador en el proceso de negociación colectiva. 2.- Para los efectos señalados en el inciso 2º, del artículo 348, del Código del Trabajo, sólo es posible entender que un instrumento colectivo se ha extinguido cuando el colectivo laboral involucrado no negocia en la oportunidad establecida en el inciso 1º del art. 322, del Código del Trabajo, o adelanta su proceso de negociación colectiva mediante una negociación de carácter voluntario. En el evento que negocie será aplicable el inciso 1º del mismo artículo, es decir, los nuevos beneficios pactados vendrán a reemplazar, en lo pertinente, los contenidos en los contratos individuales de trabajo.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN 3.- Los trabajadores que actuaron en calidad de adherentes o a quienes se les extendieron los beneficios del contrato suscrito con anterioridad y que no participan del nuevo proceso, sólo mantendrán los beneficios pactados en sus contratos individuales, en espera de que su empleador decida hacer uso de la facultad contenida en el artículo 346 del Código del Trabajo, es decir, les extienda nuevamente los beneficios contenidos en este nuevo instrumento colectivo. Ordinario N° 1443/079, de 17.03.1999 Las cláusulas del mismo mantienen su plena vigencia al momento de su extinción, en los términos anotados, esto es, incorporadas de pleno derecho a los contratos individuales de trabajo, excluidas las que el mismo precepto alude, las cuales deben entenderse extinguidas. El anexo al contrato individual de trabajo suprimió la indemnización por años de servicio en cuanto al pago por término de contrato por renuncia voluntaria, incapacidad física y muerte natural o por accidente. Existiendo acuerdo entre las partes contratantes, resulta jurídicamente procedente efectuar modificaciones a los contratos individuales o colectivos de trabajo. Se encuentra ajustado a derecho el acuerdo adoptado por la Empresa y sus trabajadores, de suprimir beneficios del contrato colectivo extinguido que se habían incorporado a los contratos individuales de trabajo de estos, a través de la suscripción de un anexo de los mismos, sin perjuicio de lo expuesto en el cuerpo del presente oficio. Todos los derechos y obligaciones que se encuentran contenidos en contratos colectivos pasan a formar parte de los contratos individuales de los trabajadores regidos por él, en el evento que dichos instrumentos colectivos se extingan, efecto que se produce de pleno derecho, vale decir, por el solo ministerio de la ley, sin necesidad de que las partes lo acuerden en documento alguno y siempre que estas no hayan negociado colectivamente con posterioridad a la extinción del respectivo instrumento. Se exceptúan de esta regla aquellas cláusulas que contienen beneficios que involucran derechos u obligaciones que deben ejercerse o cumplirse en forma colectiva y aquellas que establecen mecanismos de reajustabilidad de remuneraciones y beneficios pactados en dinero, las cuales evidentemente, desaparecen una vez extinguido el plazo fijado para la vigencia del respectivo contrato de colectivo. Forzoso es convenir que, en la especie, el acuerdo que se contiene en el anexo de los contratos individuales del personal de que se trata, relativo a la modificación y/o supresión de beneficios del contrato colectivo extinguido que, por aplicación del artículo 348, inciso 2º, del Código del Trabajo, se habían mantenido subsistentes e incorporados a estos, se ajusta a derecho". Ordinario N° 1342/062, de 13.03.1997 Una indemnización por años de servicio debe ser calificada como un beneficio de cumplimiento individual puesto que el empleador está obligado a pagarla a cada

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trabajador individualmente considerado y en el momento en que se reúnan o concurran a su respecto las condiciones fijadas para su otorgamiento. De consiguiente, extinguido un instrumento colectivo, la indemnización por años de servicio que el conceda subsistirá incorporada definitivamente a los contratos individuales de los trabajadores afectos a aquél en las mismas condiciones en que fue pactada. Ordinario N° 4659/0206, de 21.08.1992 “Para que opere el reemplazo de cláusula de contrato individual y la siguiente modificación de este, la estipulación del contrato colectivo debe ser lo suficientemente explícita y completa para entender cumplidas a su respecto las exigencias mínimas establecidas, respecto de la materia correspondiente, por el artículo 10 del Código del Trabajo. No es necesario que el reemplazo a que alude el inciso 1º de la disposición legal en comento, se materialice en estipulaciones expresas agregadas al contrato individual, toda vez que el legislador, según se desprende del propio tenor literal del precepto, ha creado a través de él, una ficción legal en cuya virtud las cláusulas del instrumento colectivo se incorporan de pleno derecho, por el solo ministerio de la ley al contrato individual sin que sea necesaria su reproducción en este último. Se deriva de lo expuesto en párrafos anteriores que, al vencimiento del contrato colectivo, las cláusulas reemplazadas subsisten sin necesidad de formalidad alguna, y son exigibles los beneficios pactados, solamente exceptuándose de esta regla general, aquellas que señala el inciso 2º del artículo 348, vale decir, las que se refieren: a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero y aquellas que se refieren a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente”. COMPUTO DE PLAZOS EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA En materia de negociación colectiva es de suma importancia el correcto cómputo de los plazos, toda vez que ello permitirá dar cumplimiento en forma adecuada a cada una de las etapas que en se contemplan en este proceso, es por ello que debemos tomar en cuenta el artículo 312 del Código del Trabajo que señala:

Artículo 312 “Cuando un plazo de días previsto en este Libro venciere en sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil”. Los plazos contenidos en las normas sobre negociación colectiva son de días corridos, salvo aquellos a los cuales la ley expresamente establece que serán en días hábiles. El artículo 312 no altera estas normas, solamente prescribe que en los casos que un plazo venciere en sábado, domingo o festivo, se prorroga hasta el día siguiente hábil. Esta regla se aplica a todos los plazos que venzan en los días indicados, así por ejemplo, si el día en que

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN debe hacerse efectiva la huelga, es sábado, deberá hacerse efectiva el día hábil siguiente, o sea, el lunes. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 0993/0052, de 09.03.2004 1.- Los plazos contenidos en el Libro IV del Código del Trabajo son de carácter continuo, es decir, corren sin interrupción aún durante los días festivos o feriados, sin perjuicio de lo dispuesto en el Artículo 312 del mismo cuerpo legal. 2.- El fuero a que tienen derecho los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado se extiende desde las 0:00 horas del día décimo anterior a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta las 24:00 horas del trigésimo día posterior a la suscripción del contrato colectivo o la notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte, debiendo considerarse incluidos en dicho plazo los días festivos o feriados. En este caso, resulta plenamente aplicable la regla especial sobre vencimiento de plazos señalada en el Artículo 312 del Código del Trabajo. 3.- El plazo señalado en el inciso 1º del Artículo 322 del Código del Trabajo, corre desde las 0:00 horas del día cuadragésimo quinto hasta la medianoche del día cuadragésimo, comprendiéndose en él los días feriados o festivos. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el Artículo 312 del Código del Trabajo, cuando correspondiera.".

Ordinario Nº 0091/0001, de 11.01.2002 "El legislador ha otorgado al Inspector del Trabajo competente un plazo de cinco días hábiles para llevar a cabo su gestión de buenos oficios, es decir, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, no deben en este caso, considerarse los días feriados. Considerando que el legislador ha establecido n el artículo 312, una regla especial para los plazos contemplados en el Libro IV del Código del Trabajo, relativo a la negociación colectiva, en orden a que dichos plazos cuando vencieren en sábado, domingo o festivos se entienden prorrogados hasta el primer día hábil siguiente, en el caso en comento, tratándose de un trámite más dentro de dicho proceso, resulta plenamente aplicable". "...El legislador ha dado a la prórroga de la gestión del Inspector del Trabajo el carácter de plazo, lo que significa que, en esta situación, resulta plenamente aplicable la regla que en esta materia contiene el artículo 312, del Código del Trabajo. De suerte que, si por efecto de la prórroga, la huelga debiera hacerse efectiva en día sábado, domingo o festivos, su materialización quedará, automáticamente, extendida el día hábil siguiente". "...El proceso mediante el cual interviene con sus buenos oficios el Inspector del Trabajo competente, debe ser continuo, sin interrupciones que pudieran entorpecer los acuerdos o el derecho de los trabajadores de hacer efectiva la huelga. Lo anterior, sin perjuicio de

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aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el artículo 312 del Código del Trabajo, cuando corresponda".

Ordinario Nº 2320/0185, de 06.06.2000 "La regla especial que en materia de plazos contempla el artículo 312 del Código del Trabajo, resulta aplicable a los trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos".

Ordinario Nº 5582, de 03.11.2015 Si el día que correspondía al del vencimiento del plazo en comento, hubiese recaído en sábado, domingo o festivo, habría correspondido aplicar la norma del artículo 312 del Código del Trabajo y por tanto, dicho plazo debería haberse entendido prorrogado hasta el día siguiente hábil.

MINISTROS DE FE EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA En materia de negociación colectiva reglada se exige que determinados actos deben ser realizados ante ministró de fe, en especial cuando se vota la última oferta del empleador, es por ello que el artículo 313 del Código del Trabajo establece quienes tiene este carácter. Artículo 313 Para los efectos previstos en este Libro IV serán ministros de fe los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. Revisten el carácter de Ministros de Fe, para los efectos de la negociación colectiva, los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. OPORTUNIDAD PARA PRESENTAR EL PROYECTO La oportunidad para presentar un proyecto de contrato colectivo está determinada por la circunstancia de si en la empresa existe o no un instrumento colectivo vigente. Esto según lo establecen los artículos 317 y 320 del Código del Trabajo. 1)

EMPRESAS SIN INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE



Para analizar la oportunidad en que se puede presentar un proyecto de contrato colectivo en una empresa en que no existen instrumentos colectivos vigentes se debe tener en consideración que el artículo 317 del código del Trabajo dispone:

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Artículo 317 En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente. No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones. Dicha declaración deberá hacerse en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato y cubrirá el período comprendido por los doce meses del calendario siguientes a aquél.

La declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.



Se establece que los trabajadores pueden presentar el proyecto en el momento que lo estimen conveniente, salvo en el o los períodos declarados no aptos para iniciar negociaciones. Esta facultad del empleador de declarar períodos no aptos, debe ejercerla antes que se presente un proyecto de contrato, una vez que se ha presentado, se extingue la facultad, pues la fecha de presentación va a estar determinada por la duración del instrumento.



Hay que destacar que la declaración comprende períodos no aptos para iniciar negociaciones y no para no negociar colectivamente.



Esta declaración deberá cumplir las exigencias que señala el artículo 317 del Código del Trabajo y efectuarse en el mes de Junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá el período comprendido por los 12 meses calendarios siguientes a aquél. Esta declaración debe ser comunicada a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.



Comunicación del empleador a otros trabajadores.



En las empresas donde no existe instrumento colectivo vigente se debe tener presente lo dispuesto en los artículos 318; 319 y 320 del Código, que señalan:

Artículo 318 Dentro de los cinco días siguientes de recibido el proyecto de contrato colectivo, el empleador podrá comunicar tal circunstancia a todos los demás trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo.

Artículo 319 Si el empleador no efectuare tal comunicación, deberá negociar con quienes hubieren presentado el proyecto.

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En este evento, los demás trabajadores mantendrán su derecho a presentar proyectos de contratos colectivos en cualquier tiempo, en las condiciones establecidas en este Código. En este caso, regirá lo dispuesto en este artículo y en el precedente. Artículo 320 El empleador deberá comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo y estos tendrán un plazo de treinta días contados desde la fecha de la comunicación para presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas en este Libro o adherir al proyecto presentado. El último día del plazo establecido en el inciso anterior se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos, para los efectos del cómputo de los plazos que establece este Libro, destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones. En las empresas dónde no exista instrumento colectivo vigente, una vez que el empleador recibe el proyecto debe comunicar a los demás trabajadores de la empresa que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo. Esta comunicación (que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo) debe realizarse en el plazo de 5 días, contados desde la recepción del proyecto, los trabajadores a quienes se efectúe tal comunicación disponen de 30 días para presentar sus proyectos de contrato colectivo o bien adherirse a la presentación realizada en conformidad a los dispuesto en el artículo 323 del Código. Obviamente estos trabajadores deberán hacer su presentación lo por medio de su sindicato si lo hubiere o como grupo unido para negociar colectivamente, cumpliendo los quórum y porcentajes exigidos por la ley para tal efecto. Transcurridos los 30 días, comienza a correr el plazo en el cual el empleador debe evacuar su respuesta, del primer proyecto presentado y de los otros que se presentaren en el plazo ya mencionado. En el evento que el empleador no realice la comunicación mencionada, los demás trabajadores (los no comprendidos en la negociación) podrán presentar sus proyectos cuando lo estimen conveniente. Ahora, si efectuada la comunicación los trabajadores no presentan su proyecto de contrato colectivo o no adhieren a la presentación realizada y que dio origen a la comunicación que nos ocupa, al tenor de lo dispuesto en el artículo 321 del Código, la oportunidad para hacerlo es la indicada en el artículo 322 del Código del Trabajo, que se analizará más adelante. La norma en comento señala:

Artículo 321 Los trabajadores de aquellas empresas que señala el artículo 317 que no hubieren presentado un proyecto de contrato colectivo, no obstante habérseles practicado la comunicación señalada en el artículo 318, sólo podrán presentar proyectos de contrato de acuerdo con las normas del artículo siguiente.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Respecto de las normas citadas la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario Nº 1847, de 15.04.2015 En cuanto a la oportunidad para negociar, una vez extinguido el contrato colectivo, cabe señalar que el inciso 1º del artículo 317 del Código del Trabajo, establece: “En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente”. Del precepto legal precedentemente transcrito se desprende que por expresa disposición del legislador los trabajadores que laboran en empresas en donde no existe instrumento colectivo anterior están facultados para presentar sus proyectos de contrato colectivo cuando lo estimen conveniente a sus intereses. Pues bien, la reiterada doctrina emanada de esta Dirección contenida, entre otros, en dictámenes Nºs. 2531/94, de 05.05.92 y 1247/78, de 24.03.93, ha señalado que la norma contenida en el inciso 1º del artículo 317, en estudio, regula específicamente la situación de aquellas empresas con contrato colectivo extinguido, facultando a los trabajadores en tal caso para presentar un proyecto de contrato colectivo en el momento que estimaren conveniente, salvo, durante el período declarado no apto para iniciar negociaciones. De la conclusión anterior se desprende que el legislador al dictar la norma en comento, no sólo tuvo presente aquellas empresas en las cuales nunca antes se negoció colectivamente sino también aquellas en donde si bien ha existido negociación colectiva, el o los instrumentos que alguna vez rigieron se encuentran extinguidos por cualquier motivo. En otras palabras, aquellas empresas en donde no existe instrumento colectivo vigente. El razonamiento anterior se ve corroborado al analizar la redacción del inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo, que regula la época en que debe presentarse un proyecto de contrato colectivo cuando en la empresa existe instrumento colectivo vigente, cuestión que no acaecería en la situación planteada, toda vez que en la misma el contrato se habría extinguido. Pues bien, en relación con la interpretación del precepto citado en el párrafo precedente, la jurisprudencia emanada de la Dirección del Trabajo, reiterando el criterio comentado, ha establecido que dicha regla resulta aplicable exclusivamente mientras exista un instrumento colectivo vigente, de suerte tal que de no existir éste, o de haberse extinguido el celebrado anteriormente, estaremos en presencia de una situación distinta, reglamentada expresamente por el artículo 317 del Código del Trabajo, en conformidad al cual los trabajadores podrán presentar un proyecto de contrato colectivo en el momento que estimaren conveniente, salvo durante el período que el empleador hubiere declarado no apto para iniciar negociaciones. (Ord. Nº 4422/184, de 07.08.1996).

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Ordinario Nº 2297, de 07.05.2015 Al respecto, cumplo con informar a Ud. que la doctrina vigente de esta Dirección sobre la materia consultada, se encuentra contenida en Dictamen N° 2547/029 de 10.07.2014, cuya copia se adjunta, en el cual se concluye, en el punto N° 2, que la circunstancia de existir en la empresa un convenio colectivo vigente, suscrito conforme al procedimiento de negociación colectiva no reglada o semi-reglada, no exime al empleador de la obligación prevista en el inciso 1° del artículo 320 del Código del Ramo, en orden a comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa, que ha recibido un proyecto de contrato colectivo. Conclusión, que se funda, entre otras consideraciones, en la interpretación de los artículos 314, 314 bis y 314 bis C, todos del Código del trabajo, de cuya lectura se deduce que la existencia de un convenio colectivo, resultante de una negociación no reglada o semireglada, no impide a los restantes trabajadores ejercer la facultad de presentar proyectos de contrato colectivo de conformidad al artículo 317. Siendo ésta, y no otra, la interpretación que debe darse al inciso final del artículo 314 bis del Código del Trabajo, toda vez que independientemente de que en la empresa se haya suscrito un convenio colectivo producto de una negociación no reglada o semi-reglada, en ambos casos pueden existir trabajadores que no hayan tomado conocimiento del proceso efectuado y, en tal circunstancia, es de equidad reconocer a éstos la facultad de presentar proyectos de contrato colectivo cuando lo estimen conveniente. Por otra parte, agrega el citado pronunciamiento, que de la modificación introducida por la ley N° 19.759 al inciso 1° del artículo 320 del Código del Trabajo, aparece que uno de los trámites exigidos en la negociación colectiva reglada, es la comunicación que el empleador debe efectuar a los restantes trabajadores, habilitados para negociar colectivamente dentro de una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente, de la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo. En efecto, nuestra doctrina, interpretando la referida disposición legal, entre otros, en dictamen N° 4192/157 de 09.10.2003, ha sostenido que la finalidad perseguida por el legislador al modificar el artículo 320 del Código del Trabajo, fue robustecer el procedimiento de negociación colectiva, permitiendo que el mayor número de trabajadores, habilitados para negociar colectivamente dentro de una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente, puedan hacerlo en un mismo período. Ordinario Nº 2547/029, de 10.07.2014 1. La facultad que otorga el inciso final del artículo 314 bis del Código del Trabajo a los restantes trabajadores, en cuya empresa se haya suscrito un convenio colectivo, para presentar proyectos de contrato de conformidad al artículo 317 del mismo cuerpo legal, resulta aplicable tanto a los convenios colectivos suscritos por grupos de trabajadores unidos para tal efecto en un procedimiento de negociación semi-reglada, como a aquellos suscritos por trabajadores representados por una organización sindical, conforme al procedimiento de negociación colectiva no reglada, dispuesto en el artículo 314 del mencionado Código.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN 2. La circunstancia de existir en la empresa un convenio colectivo vigente, suscrito conforme al procedimiento de negociación colectiva no reglada o semi-reglada, no exime al empleador de la obligación prevista en el inciso 1º del artículo 320 del Código del Ramo, en orden a comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa, que ha recibido un proyecto de contrato colectivo. Reconsidera en el sentido indicado la doctrina contenida en dictámenes Nºs. 3678/127, de 05.09.2003, 850/007, de 15.02.2011 y 2735/048, de 08.07.2011, y toda aquella que resulte incompatible con lo sostenido en el cuerpo del presente informe.

Ordinario Nº 0607/008, de 05.02.2015 Al efecto, cabe considerar lo dispuesto en los artículos 317 inciso 1º y 322 del Código del Trabajo, normativa que para efectos de la presentación del proyecto de contrato colectivo, distingue entre aquellas empresas en que no existe contrato colectivo vigente, frente a aquellas en que sí rige un instrumento de tal naturaleza. Ante la primera circunstancia – no existe contrato colectivo vigente- los trabajadores por regla general pueden presentar el proyecto en el momento que lo estimen conveniente, en tanto que, en empresas con instrumento vigente, tal oportunidad resulta restringida exclusivamente al período que va desde el día 45 al 40 que anteceden al vencimiento del contrato. Entonces, conforme reconoce el ocurrente, ante la existencia de contratos colectivos vigentes, suscritos entre algunas unidades económicas dotadas de individualidad legal -que conforman el grupo de empresas- con sus respectivos trabajadores, tales trabajadores deben esperar la oportunidad para negociar determinada en el artículo 322 del Código del Trabajo, ya sea que se decida negociar entre la respectiva sociedad y sus trabajadores, o con el grupo económico declarado empleador único. Como se advierte, la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.760, no modificó las reglas para la presentación del proyecto de contrato colectivo, puesto que el sentido de interpretación finalista que debe orientar la aplicación de tal normativa, tiende a favorecer el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales entre las diversas entidades declaradas como empleador único, y no alterar las obligaciones contractuales vigentes, o efectos tales como la vigencia de los instrumentos. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que la entrada en vigencia de la Ley N° 20.760 de 09.07.2014, que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos, no alteró las reglas relativas a la oportunidad para la presentación del proyecto de contrato colectivo.

Ordinario Nº 2735/048, de 08.07.2011 Se confirma la doctrina contenida en el ordinario Nº 1247/78, de 24.03.1993, en el sentido que el artículo 320 del Código del Trabajo, respecto de la obligación que asiste al empleador de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa la circunstancia de

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haberse presentado un proyecto de contrato colectivo de trabajo, sólo resulta aplicable a la situación prevista en el artículo 317 del mismo texto legal, lo que permite sostener que no corresponde que el empleador realice esta comunicación cuando en la respectiva empresa hubiere un instrumento colectivo vigente, entendiéndose por tal, indistintamente, convenio colectivo, suscrito a la luz del artículo 314 de la normativa legal citada, contrato colectivo o fallo arbitral. Ordinario Nº 5264/098, de 13.12.2010 1.- El contrato colectivo que antes de terminar su duración y/o vigencia, pierde uno de sus elementos esenciales, cuál sería la existencia de una de las partes que concurrió a la celebración del respectivo instrumento no produce efecto alguno. 2.- En la situación anterior, si en la empresa de que se trate no existe otro instrumento colectivo vigente, los trabajadores que en ella laboran que no se encuentren en alguna de las situaciones descritas en el artículo 305 del Código del Trabajo, podrían presentar su proyecto de contrato colectivo cuando lo estimaren conveniente, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 317 del Código del Trabajo que establece la facultad del empleador de declarar períodos no aptos para iniciar negociaciones. Ordinario Nº 0724/0029, de 22.02.2001 "La facultad de comunicar al resto de los trabajadores la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo puede ser ejercida por el empleador sin importar el número de dependientes a quienes va dirigida, siempre que se efectúe respecto de "todos los demás trabajadores de la empresa", habilitados para negociar colectivamente, sin excepción. Ordinario 3934/195, de 22.11.2002 "Que la obligación del empleador de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo, contenida en el artículo 320 del Código del Trabajo, ha sido concebida por el legislador para ser aplicada a las empresas en donde se negocia por primera vez como respecto de aquéllas en donde si bien ha existido negociación colectiva anterior los instrumentos colectivos se encuentran extinguidos por cualquier causa, es decir, empresas en donde no existe instrumento colectivo vigente." Ordinario N° 3581/186, de 29.10.2002 Si el empleador se negare a recibir la nómina de trabajadores adherentes a un proyecto de contrato colectivo, que ha tenido su origen en la comunicación contenida en el artículo 320 del Código del Trabajo, regirá lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 324, del mismo cuerpo legal. Lo anterior significa que la comisión negociadora laboral podrá recurrir a la Inspección del Trabajo respectiva, para que ésta, dentro de los plazos señalados en la citada norma, proceda a notificarla al empleador. La obligación del empleador de comunicar al resto de los trabajadores que ha recibido un proyecto de contrato colectivo, en una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente, se debe cumplir respecto de todos los dependientes de la misma, habilitados

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN para negociar colectivamente, tal como se señala en los artículos 318 a 321 del Código del Trabajo, sin distinguir si ésta se encuentra o no organizada por establecimientos. Ordinario N° 2452/144, de 30.07.2002 "Compleméntase el dictamen Nº 1216/066, de 15 de abril de 2002, en el sentido que el silencio del empleador igualmente produce el efecto de la comunicación, contenida en el artículo 320 del Código del Trabajo, de suerte tal que los demás trabajadores de la empresa disponen del plazo de treinta días, contados desde el día siguiente del vencimiento de los cinco días señalados en el artículo 318, del mismo cuerpo legal, para presentar sus proyectos de contrato colectivo o adherirse al presentado. En el evento que el empleador no cumpla con la obligación legal de comunicar expresamente a todos los demás trabajadores de la empresa que ha recibido un proyecto de contrato colectivo, dicho aviso podrá ser efectuado por cualquier medio que se estime idóneo por los interesados. Con todo, los restantes trabajadores de la empresa que decidan no negociar en esta oportunidad podrán hacerlo en cualquier tiempo, cuando lo estimen más conveniente a sus intereses y, por su parte, el empleador infractor se hará acreedor de la multa genérica establecida en el artículo 477 del Código del Trabajo. Si el empleador infractor hiciere caso omiso del aviso efectuado por otra vía, y procediera a dar respuesta al proyecto que originó la comunicación dentro del plazo de quince días, se entenderá que dicha respuesta ha sido notificada el día siguiente del vencimiento del plazo de treinta días que los trabajadores tienen para presentar proyectos o para adherirse al presentado. De este modo las partes sólo deberán hacer uso de las demás obligaciones y prerrogativas que les otorga el proceso teniendo en consideración lo anterior." Ordinario N° 1672/102, de 5.06.2002 "De acuerdo con lo señalado en el artículo 320 del Código del Trabajo, en aquellas empresas en donde no existe instrumento colectivo vigente, el empleador está obligado a comunicar al resto de los trabajadores de la empresa que ha recibido un proyecto de contrato colectivo. Estos, a su vez, tienen un plazo de treinta días, contado desde la fecha de la comunicación, para presentar nuevos proyectos de contrato colectivo de acuerdo con los requisitos legales establecidos, o para adherir al presentado. Por su parte, para el empleador, una vez transcurrido el plazo señalado, recién comienza a correr el término de quince días de que dispone para entregar su respuesta a todos los proyectos presentados, incluido aquél que originó la comunicación. Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva que, a causa de la aplicación de los artículos 318, 319, 320 y 321 del Código del Trabajo, se encuentra suspendido en espera de que transcurran los treinta días de plazo que tiene el resto de los trabajadores para presentar nuevos proyectos o para adherirse al mismo, se encuentran favorecidos por el fuero de que da cuenta el artículo 309 del Código del Trabajo. En efecto, dicha prerrogativa tal como expresamente lo señala la norma, les ampara desde diez días antes del inicio del proceso, es decir, de la notificación del proyecto, durante toda la tramitación del mismo y hasta treinta días después de suscrito el instrumento respectivo o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.

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Los trabajadores que decidan adherirse a un proyecto de contrato colectivo, en los términos señalados en el artículo 320 del Código del Trabajo, gozarán de todos los derechos y estarán sujetos a todas las obligaciones que la ley reconoce a los afiliados al sindicato, dentro del respectivo proceso, sin que sea jurídicamente procedente establecer discriminación entre éstos y los trabajadores adherentes. Asimismo, es jurídicamente procedente que se afilien a la organización sindical que ha presentado el proyecto respectivo, dentro del período de treinta días con que cuentan para adherirse, lo que no variará su calidad de adherente en el proceso. Sin perjuicio de lo cual, una vez terminada la negociación colectiva, sólo continuarán cotizando la cuota correspondiente en su calidad de afiliados a la organización." Ordinario N° 1216/066, de 15.04.2002 "A contar del 11 de diciembre de 2001, fecha de publicación de la ley 19.759, se encuentra derogado tácita y parcialmente el inciso 1° del artículo 318 del Código del Trabajo, sólo en lo que respecta a la facultad del empleador para comunicar a los demás trabajadores que ha recibido un proyecto de contrato colectivo. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 320 del Código del Trabajo, el empleador en cuya empresa no existe contrato colectivo vigente, se encuentra obligado a comunicar a los demás trabajadores que ha recibido un proyecto de esta naturaleza. La falta de comunicación o retraso a los demás trabajadores, importa una infracción del empleador al artículo 318 y 320, del Código del Trabajo, susceptible de ser sancionada con la multa a que alude el artículo 477 del mismo cuerpo legal, manteniéndose asimismo, el derecho de los demás trabajadores de la empresa, facultados para negociar colectivamente a presentar proyectos de contrato colectivo cuando lo estimen conveniente." Ordinario Nº 3581/0186, de 29.10.2002 1.- Si el empleador se negare a recibir la nómina de trabajadores adherentes a un proyecto de contrato colectivo, que ha tenido su origen en la comunicación contenida en el artículo 320 el Código del Trabajo, regirá lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 324, del mismo cuerpo legal. Lo anterior significa que la comisión negociadora laboral podrá recurrir a la Inspección del Trabajo respectiva para que ésta, dentro de los plazos señalados en la citada norma, proceda a notificarla al empleador. 2.- La obligación del empleador de comunicar al resto de los trabajadores que ha recibido un proyecto de contrato colectivo, en una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente, se debe cumplir respecto de todos los dependientes de la misma, habilitados para negociar colectivamente, tal como se señala en los artículos 318 a 321 del Código del Trabajo, sin distinguir si ésta se encuentra o no organizada por establecimientos. 3.- La figura del estudiante en práctica no se encuentra regida por la legislación laboral. En consecuencia, no da origen a un contrato de trabajo y tampoco existe norma alguna que limite su aplicación."

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Ordinario Nº 4192/0157, de 09.10.2003 1.- La negociación colectiva es un proceso de carácter bipartito en donde las partes involucradas tienen el deber de lograr los acuerdos más cercanos a sus intereses y el Estado, representado por este Servicio, debe velar por la legalidad formal del respectivo proceso. De este modo, es lícito concluir que el legislador ha entregado a los interesados la carga de establecer los mecanismos adecuados para lograr el objetivo perseguido por el artículo 320 del Código del Trabajo, esto es, que el mayor número de trabajadores de una empresa, en donde no existe instrumento colectivo vigente, puedan negociar en un mismo periodo. 2.- Si el proyecto de contrato colectivo presentado a un empleador en cuya empresa no existe instrumento colectivo vigente, por un sindicato o un grupo de trabajadores unidos para el efecto de negociar colectivamente, involucra a la totalidad de los trabajadores que laboran en ella no sería aplicable la norma contenida en el artículo 320 del Código del Trabajo atendido que adolecería de uno de los presupuesto básicos cual es la existencia de otros trabajadores en la empresa a quienes efectuar la respectiva comunicación. De esta manera, el cómputo de los plazos establecidos dentro del proceso de negociación colectiva deberá efectuarse de acuerdo con las normas generales establecidas en el Libro IV del Código del Trabajo, en especial para el cálculo de aquel fijado al empleador para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado." Ordinario Nº 3678/0127, de 05.09.2003 1.- La comunicación a que alude el inciso 1º del artículo 320 del Código del Trabajo, solo es exigible en aquellas empresas en donde no existe instrumento colectivo vigente, entendiéndose por tal, indistintamente, convenio colectivo, suscrito a la luz de los artículos 314 del mismo cuerpo legal, contrato colectivo o fallo arbitral. 2.- La existencia en una empresa de un convenio colectivo de aquellos suscritos de acuerdo con el artículo 314 bis, del Código del Trabajo, no exime al empleador de efectuar la comunicación a que se refiere el artículo 320 del Código del Trabajo, a los restantes trabajadores de la empresa. 3.- La presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de un grupo de trabajadores o un sindicato en representación de sus afiliados, regidos por un convenio colectivo, deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento del respectivo convenio, salvo que el instrumento vigente en la empresa sea un convenio suscrito bajo el imperio del artículo 314 bis, del Código del Trabajo, en cuyo caso los trabajadores podrán presentar su proyecto al empleador en el momento que lo estimen conveniente. Ordinario Nº 1536/0034, de 21.04.2003 2.- La responsabilidad de que todos los trabajadores, habilitados para negociar colectivamente en la empresa en donde no exista instrumento colectivo vigente, puedan ejercer, dentro del periodo aludido en el inciso 1º del artículo 320 del Código del Trabajo, su derecho a negociar colectivamente queda entregada al respectivo empleador, quien en el caso de no cumplir con la obligación deberá atenerse a las consecuencias jurídicas que su inacción acarrea.

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3.- El artículo 329 del Código del Trabajo entrega al empleador, en el trámite de la respuesta, la oportunidad para hacer valer todas aquellas observaciones, de fondo o de forma, que estime pertinente efectuar al proyecto de contrato colectivo, entre las que se encuentran aquellas relacionadas con las eventuales limitaciones al derecho a negociar colectivamente que tendrían trabajadores involucrados en el respectivo proceso. 4.- Atendido que la obligación de comunicar al resto de los trabajadores la circunstancia de haber recibido un proyecto de contrato colectivo en una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente, es previa a la respuesta, dicho trámite sería obligatorio para el empleador, considerando que en esta etapa del proceso aún no corresponde pronunciarse en cuanto al derecho que asistiría o no a los trabajadores involucrados a negociar colectivamente en forma reglada. Para graficar las normas y los dictámenes citados precedentemente podemos ver los siguientes ejemplos:

Artículos 318 y 320

1

30 días

30

Comunicación

5 días

Fecha Presentación de todos los Proyectos

Presentación de

Proyecto Durante el plazo de 30 días los demás trabajadores de la empresa pueden presentar proyectos o adherirse al presentado

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Artículos 318 y 320

MULTA Art. 506

Los trabajadores pueden

AVISAR POR CUALQUIER MEDIO

NO Comunicación 5 días 1

30 días

Fecha Presentación de todos los Proyectos

30

Presentación de

Proyecto

Durante el plazo de 30 días los demás trabajadores de la empresa pueden presentar proyectos o adherirse al presentado. Con todo los trabajadores que así lo decidan podrán negociar en cualquier tiempo.

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Los trabajadores pueden AVISAR POR CUALQUIER MEDIO

Fecha Presentación de todos los Proyectos

No Comunica

5 días

1

30 días

30

Presentación de

Proyecto Durante el plazo de 30 días los demás trabajadores de la empresa pueden presentar proyectos o adherirse al presentado. Con todo los trabajadores que así lo decidan podrán negociar en cualquier tiempo.

Fecha Presentación de todos los Proyectos

1

30 días

El empleador responde dentro de los 15 días

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30

Día 31

La respuesta se entiende notificada el día siguiente del plazo de 30 días

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Artículos 318 y 320

30 30 días

1 Comunicación 5 días

de todos los Proyectos

día s

Proyecto

Fecha Presentación

1

30

Presentación de

No Comunica

30

A modo de ejemplo si en una empresa sin instrumento colectivo vigente se presenta un proyecto de contrato colectivo el día 30 de mayo de 2015, y la empresa realiza la comunicación el último día de plazo que establece el artículo 318 las fechas involucradas en esta etapa de la negociación colectiva serian las siguientes:

PRESENTACIÓN PROYECTO contrato colectivo

COMUNICADO ARTICULO 320

FECHA PRESENTACIÓN PROYECTO CONTRATO CONFORME ARTICULO 320

30-05-2013

04-06-2013

03-07-2013

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2)

EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE En el caso de las empresas en las cuales existe un instrumento colectivo vigente la oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo se encuentra establecida en el artículo 322 del Código del Trabajo que dispone:

Artículo 322 En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato. Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente, podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. La duración de estos contratos, será lo que reste al plazo de dos años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera que sea la duración efectiva de este. No obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que éste se encuentre vigente. Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebración, el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de éste y, en todo caso, con la antelación indicada en el inciso primero, salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendiéndose que lo hay cuando el empleador dé respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con el artículo 329. No obstante lo dispuesto en el inciso primero, las partes de común acuerdo podrán postergar hasta por sesenta días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente y deberán al mismo tiempo fijar la fecha de la futura negociación. De todo ello deberá dejarse constancia escrita y remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva. La negociación que así se postergare se sujetará íntegramente al procedimiento señalado en este Libro y habilitará a las partes para el ejercicio de todos los derechos, prerrogativas e instancias que en éste se contemplan. Los trabajadores deberán presentar su proyecto en un período determinado, cual es, entre los 45 y 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento vigente. El día de vencimiento del instrumento colectivo vigente no se considera para computar los 45 y 40 días a que se ha hecho referencia, ya que son los anteriores a tal fecha. Los incisos 2° y 3° del artículo 322 del Código del Trabajo, regulan el momento en que pueden presentar proyectos de contrato colectivo los trabajadores que ingresan a una empresa con contrato colectivo vigente y de aquellos que no participaron en las

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN negociaciones efectuadas, como asimismo de los trabajadores a quienes el empleador les hubiere extendido la totalidad de los beneficios del instrumento colectivo. Nótese que este artículo exige que la totalidad del contrato colectivo sea extendido, a diferencia del artículo 346 del Código del Trabajo en que basta que se extiendan algunos beneficios para hacer procedente el aporte que el mismo dispone. Como en estos casos la fecha de la negociación está determinada por la fecha de vigencia del instrumento colectivo vigente, se autoriza a las partes para postergar la fecha en que les corresponda negociar, en la forma y por el período que señala el inciso final del artículo 322. Además, debe tenerse presente que de conformidad al artículo 328 del Código del Trabajo, el trabajador afecto a un contrato colectivo no podrán participar en otras negociaciones, anteriores a la época de vencimiento del instrumento respectivo. En atención a la oportunidad de presentación de los proyectos de contrato colectivo la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario Nº 1192, de 12.03.2015 Sin perjuicio de lo anterior, cabe tener presente en la especie, la doctrina institucional contenida, entre otros, en dictamen, N° 4966/333, de 27.11.2000, cuya copia se adjunta, conforme a la cual :“Una organización sindical está facultada, en su calidad de representante de los trabajadores afiliados, para celebrar más de un instrumento colectivo con un mismo empleador, siempre que cada uno de ellos involucre a distintos trabajadores y se observen las normas contenidas en el artículo 322 del Código del Trabajo”. En cuanto a la oportunidad en que corresponde llevar a efecto la respectiva negociación, la citada doctrina, tras el análisis del citado artículo 322, concluye que “en aquellas empresas afectas a un instrumento colectivo, entendiéndose por tal, contrato colectivo, fallo arbitral o convenio colectivo, la presentación de nuevos proyectos debe realizarse necesariamente en el plazo de seis días, comprendido entre los cuarenta y cinco y cuarenta días anteriores a la fecha del vencimiento de dicho instrumento.” Como es dable apreciar, conforme a la aludida doctrina, para los efectos de determinar la oportunidad en que corresponde negociar en aquellas empresas en que existe instrumento colectivo vigente, asigna tal calidad no sólo al contrato colectivo, sino que también al fallo arbitral que ponga término a la respectiva negociación y al convenio colectivo de trabajo. Ahora bien, en la especie, analizada la situación consultada, a la luz de la norma legal precitada y jurisprudencia administrativa invocada, posible resulta convenir que no existe impedimento legal para que el sindicato N° 2 de la Empresa Huachipato S.A. celebre un instrumento colectivo de trabajo en representación de los socios del mismo que con anterioridad pertenecían al Sindicato N° 1 de la misma empresa y que se encuentran actualmente afectos al contrato colectivo suscrito por este último, en su calidad de afiliados a dicha organización a la época de la respectiva negociación, con el fin de establecer a su respecto condiciones comunes de trabajo y remuneraciones en los términos que establece la ley, solucionándose con ello la situación de desigualdad que pudiera darse respecto a los socios de esa entidad en el caso planteado.

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En cuanto a la oportunidad específica en que correspondería llevar a efecto la señalada negociación, cabe señalar, acorde a lo expuesto en el presente informe, que ella debe ajustarse a las normas que al efecto prevé el artículo 322, inciso 1° del Código del Trabajo, vale decir, en el plazo de seis días, comprendido entre los cuarenta y cinco y cuarenta días anteriores a la fecha del vencimiento del instrumento colectivo que rige a dichos trabajadores, esto es, al 30 de abril del año en curso.

Ordinario Nº 3.917, de 10.10.2014 Del precepto legal transcrito fluye que el legislador ha regulado expresamente la oportunidad para negociar colectivamente en aquellas empresas que tengan contrato colectivo vigente, estableciendo que los trabajadores regidos por un instrumento colectivo deben presentar su proyecto de contrato no antes de cuarenta y cinco ni después de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo correspondiente. Se advierte, que el objetivo de la norma es entregar certeza al empleador, en cuya empresa existe un instrumento colectivo vigente, respecto a la oportunidad en que los trabajadores de su dependencia –regidos por instrumento colectivo vigente o que negocien por primera vez- pueden presentar sus proyectos de contrato colectivo, circunstancias coincidentes con el contenido de su consulta. En tal carácter, es forzoso señalar que no resulta jurídicamente procedente que el empleador, aún con el consentimiento de los trabajadores involucrados, anticipe el inicio de un proceso de negociación colectiva reglada, puesto que el legislador ha determinado expresamente la oportunidad en que debe iniciarse la negociación, tratándose de una empresa en que exista un contrato colectivo vigente. Cabe explicitar que si bien el inciso 3º del artículo 322 del Código del Trabajo, contempla la posibilidad –con acuerdo de las partes- de anticipar la negociación aún cuando exista un contrato colectivo vigente, tal procedimiento resulta aplicable solo respecto de las circunstancias descritas en los incisos 2º y 3º del mismo artículo, a saber, trabajadores a quienes se les han extendido los beneficios del contrato y aquellos que ingresaron a la empresa con posterioridad a su celebración. Así lo ha entendido la doctrina institucional que mediante dictamen Nº 2794/064 de 30.07.2007 señaló: “Las normas contenidas en los incisos 2º y 3º del citado artículo 322, regulan la oportunidad para ejercer el derecho a iniciar procesos de negociación colectiva distintos a aquellos que han originado los contratos vigentes en la empresa”. Por último y para mayor claridad, cabe puntualizar que existiendo un contrato colectivo vigente, las partes se encuentran impedidas de anticipar la negociación de un nuevo instrumento colectivo de igual naturaleza. Sin embargo, mediando consentimiento recíproco y conforme a los procedimientos de negociación no reglada, contemplados en los artículos 314 y 314 bis) del Código del Trabajo, según sea el caso, aún estando afectas a un contrato colectivo vigente, podrán suscribir un convenio colectivo de trabajo. Ahora bien, el eventual convenio colectivo suscrito conforme al procedimiento descrito en el párrafo anterior -a la luz de diversos pronunciamientos de este Servicio- solo produciría efectos respecto de aquellos trabajadores que manifiesten su voluntad para la modificación

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN del contrato o la adopción de nuevas condiciones laborales, mientras que respecto a los demás, es decir, quienes no participen en la negociación del convenio, el instrumento original se mantendría sin alteraciones, sobretodo en cuanto a la continuidad del proceso negociador al que se encuentran adscritos. Por último, cabe puntualizar que los trabajadores adscritos al proceso negociador cuya posibilidad de anticipación se consulta, y que decidieran participar en la negociación para la suscripción de un convenio colectivo, necesariamente deberán ser representados en dicha instancia por el sindicato al que actualmente se encuentran afiliados, toda vez que conforme al número 1 del artículo 220 del Código del Trabajo, una finalidad principal de toda organización sindical corresponde a la representación de sus afiliados en las diversas instancias de negociación colectiva. En efecto, conforme se ha señalado en Ordinario Nº 368 de 23.01.2013, los sindicatos como tales no son parte en los procesos de negociación colectiva, sino que su actuación se limita a la representación de los trabajadores involucrados, en quienes finalmente se radica la calidad de parte. En base a lo anterior, no resulta jurídicamente procedente que los afiliados a un sindicato otorguen poder a otra organización para que los represente en una negociación colectiva, una interpretación en diverso sentido importaría una vulneración al principio de autonomía sindical, entendida como aquella que tiene la organización para desarrollar las finalidades que le son propias. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente: 1.- No resulta jurídicamente procedente que las partes de un contrato colectivo vigente anticipen la oportunidad para iniciar un proceso de negociación colectiva reglado, para celebrar un contrato de igual naturaleza. 2.- En el evento que se proceda a la anticipación de un proceso de negociación colectiva mediante un procedimiento no reglado, el convenio colectivo -atendido el efecto relativo de los contratos- solo afectará a las partes, las que en el caso de los trabajadores, corresponderá exclusivamente a quienes manifestaron su voluntad de anticipar el proceso negociador y su conclusión mediante la suscripción de un convenio. 3.- Constituye un fin principal de toda organización sindical, la representación de los trabajadores afiliados a esta en todo proceso de negociación colectiva, por lo que en el evento de iniciarse un proceso de negociación anticipado, los trabajadores deberán ser representados por las organizaciones sindicales a que se encuentran actualmente afiliados.

Ordinario Nº 2794/064, de 30.07.2007 1.- El objetivo de la norma contenida en el artículo 322 del Código del Trabajo es entregar certeza al empleador en cuya empresa existe un instrumento colectivo vigente, respecto de los periodos en que los trabajadores que laboran bajo su dependencia, ya sea, regidos por un instrumento colectivo o que negocien por primera vez, pueden presentar un proyecto de contrato colectivo.

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2.- Las normas contenidas en los incisos 2º y 3º del citado artículo 322, regulan la oportunidad para ejercer el derecho a iniciar procesos de negociación colectiva distintos de aquellos que han dado origen a los instrumentos vigentes en la empresa. 3.- La circunstancia de que el empleador, haciendo uso de la prerrogativa que le otorga el artículo 346 del Código del Trabajo, extienda los beneficios de un instrumento colectivo vigente en la empresa a trabajadores de su dependencia no podría, en caso alguno, restringir el derecho fundamental de los mismos a negociar colectivamente, de manera reglada, con la empresa en que laboran. Ordinario Nº 3678/0127, de 05.09.2003 La presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de un grupo de trabajadores o un sindicato en representación de sus afiliados, regidos por un convenio colectivo, deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento del respectivo convenio, salvo que el instrumento vigente en la empresa sea un convenio suscrito bajo el imperio del artículo 314 bis, del Código del Trabajo, en cuyo caso los trabajadores podrán presentar su proyecto al empleador en el momento que lo estimen conveniente." Ordinario N° 2372/131, de 24.07.2002 Los trabajadores afiliados a una organización sindical que tiene en su seno trabajadores afectos a un instrumento colectivo y otros regidos sólo por sus contratos individuales, se encuentran habilitados para negociar conjuntamente de acuerdo a la fecha de término de vigencia de dicho instrumento, independientemente de la existencia de otros instrumentos colectivos en la empresa. Sólo quedarán excluidos aquellos socios que se encuentren en alguna de las situaciones del artículo 305 del Código del Trabajo o que sean parte de un instrumento colectivo con un término de vigencia posterior. Ordinario Nº 2351/091, de 05.05.1992 El artículo 98 de la Ley Nº 19.069(actual artículo 322 del Código del Trabajo) resulta aplicable exclusivamente mientras exista un instrumento colectivo vigente, de suerte tal que de no existir este, o de haberse extinguido el celebrado anteriormente, estaremos en presencia de una situación distinta, reglamentada expresamente por el artículo 93 de la referida ley (actual artículo 317 del Código del Trabajo.

Ordinario N° 6179/0345, de 05.11.1993 Si las partes hubieren acordado prorrogar la presentación del proyecto de contrato colectivo deben, al mismo tiempo, convenir que el instrumento colectivo vigente en ese momento continúa rigiendo; si nada dijeren al respecto, este debe entenderse extinguido en la fecha en él señalada.

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Ordinario N° 7136/0337, de 07.12.1992 Los trabajadores regidos por un convenio colectivo o de trabajo no pueden participar en negociaciones colectivas en fechas anteriores a su vencimiento, salvo acuerdo con el empleador".

Ordinario N° 367/016, de 16.01.1992 Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato al que actualmente pertenecen, no pueden con antelación al vencimiento de dicho convenio, participar con el resto de los socios de esta entidad sindical en un proceso de carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo que el empleador consienta en ello.

Ordinario N° 5422, de 04.11.1983 El legislador, al referirse a "días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato", ha querido aludir a los días que anteceden a la extinción del contrato colectivo, de manera que resulta posible concluir que para el cómputo del plazo no se debe considerar el día en que precisamente expira dicho instrumento colectivo de trabajo. Para graficar el cómputo del plazo de presentación tendríamos:

La presentación debe hacerse no antes de 45, ni despues de 40 días. anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo

Día cero

45 No antes 45 44 43 42 seis días

40 41 40 Ni después

2

1

Fecha de vencimiento del instrumento

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A modo de ejemplo si en una empresa con instrumento colectivo vigente, que vence el 23 de agosto de 2015, el plazo de presentación del proyecto de contrato colectivo seria los 6 días comprendidos entre el 9 y el 14 de julio ambas fechas inclusive.

Día cero

45 No antes 9

40 10 11 12 6 días

13 14 Ni después

2

1

23/08/2015

Fecha de vencimiento del instrumento

NEGATIVA DEL EMPLEADOR A RECIBIR EL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO Al presentar el proyecto de contrato colectivo los trabajadores podrían encontrarse con la negativa del empleador a recibirlo, lo cual puede ocasionar serios problemas, especialmente, cuando deben cumplirse plazos. Previendo esta situación, el legislador dispone que ante tal negativa los trabajadores puedan requerir a la Inspección del Trabajo que efectúe la notificación del proyecto. Esto se encuentra claramente regulado en el artículo 324 del Código del Trabajo que dispone: Artículo 324 Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación. Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior, para que le notifique el proyecto de contrato. Se entenderá para estos efectos por empleador a las personas a quienes se refiere el artículo 4° de este Código. Se hace necesario entender en forma íntegra este precepto legal, ya que contiene formalidades que en el proceso de negociación colectiva siempre deben cumplirse, siendo estas: 1.

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La comisión negociadora de los trabajadores debe depositar copia firmada por el empleador del instrumento colectivo dentro del plazo de 5 días siguientes a la

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN presentación hecha al trabajador, como se dijera antes a este plazo se le aplica la norma especial de computo de plazos del artículo 312 del Código del Trabajo. 2.

Si el empleador se negare a decepcionar o firmar la copia del proyecto de contrato colectivo los trabajadores disponen de un plazo de 3 días para requerir a la inspección del trabajo respectiva, para que dicha institución notifique al empleador.

3.

Se entiende por empleador, para efectos a la o las personas que señala el artículo 4 del Código del Trabajo, siendo estas personas: a. El gerente b. El administrador c. El capitán de barco y d. En general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

El artículo 4 del código establece que se presume de derecho que estas personas representan al empleador, por lo que no se admite prueba en contrario. Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario N° 2391/0102, de 08.06.2004 Ahora bien, en la especie, se consulta respecto de la modalidad que debe emplear la Dirección del Trabajo para dar cumplimiento a la normativa legal precedentemente transcrita y analizada. Para resolver su consulta se debe tener en cuenta que el legislador se ha limitado a establecer en los incisos 2º de los artículos 324 y 330 del Código del Trabajo, la obligación de este Servicio de notificar, ya sea, el proyecto de contrato colectivo o la respuesta del mismo, cuando las partes se nieguen a recibirlos, sin establecer un procedimiento de notificación determinado. Lo anterior, permite concluir que la intención contenida en los citados preceptos ha sido otorgar amplias facultades a la Dirección del Trabajo para establecer la manera que, a su juicio, considere más idónea para este efecto. De este modo, a la luz de los antecedentes entregados en su presentación es posible inferir que resulta común que alguna de las partes involucradas en el proceso de negociación colectiva, intente mediante algún artilugio impedir que le sea notificado el proyecto de contrato colectivo o la respuesta respectiva del mismo, con lo cual se entorpece el normal desarrollo del citado proceso, ocasionando graves perjuicios para la contraparte. Ante una conducta como la descrita en el párrafo precedente la Dirección del Trabajo, a través de sus unidades de Relaciones Laborales, debe velar porque este proceso se lleve a efecto dentro del marco legal establecido, en especial, con total apego al cumplimiento de los plazos, los que se ven directamente afectados con la negativa de alguna de las partes a cumplir con los trámites señalados en los incisos 1º de los artículos 324 y 330 del Código del Trabajo, que al efecto prescriben:

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Artículo 324, inciso 1º: “Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmado por el empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá entregarse a la Inspección del Trabajo, respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación”. Artículo 330, inciso 1º: “Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora para acreditar que ha sido recibida por ésta, deberá acompañarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de entrega a dicha comisión”. De este modo, el cumplimiento de la función administrativa encomendada a este Servicio, cual es la notificación analizada, deberá cumplirse, preferentemente, de manera personal al empleador, en el domicilio designado por la comisión negociadora laboral en el proyecto de contrato colectivo. En el evento que la persona designada por los trabajadores como empleador no sea ubicada, será igualmente válida la notificación que se efectúe a alguna de los individuos que cumplan, dentro de la empresa, alguna de las funciones señaladas en el inciso 1º del artículo 4º del Código del Trabajo, sobre los cuales existe una presunción de derecho respecto de su representación. En este acto, se entregará el texto integro del proyecto de contrato colectivo, incluida la nómina de trabajadores involucrados en el mismo y se dejará constancia de tal hecho. Por su parte, la respuesta del empleador que no ha sido recibida por la comisión negociadora laboral deberá notificarse de la misma forma señalada en el párrafo anterior, en el domicilio señalado por el empleador, a uno o más de los miembros de la citada comisión. Ahora bien, ante la imposibilidad de efectuar la notificación de manera personal el ministro de fe, dependiente de la Inspección del Trabajo respectiva, deberá notificar por escrito al empleador, mediante carta certificada dirigida al domicilio que la comisión negociadora laboral indique en el proyecto de contrato colectivo. Si lo que se solicitare notificar fuere la respuesta se actuará de la misma forma y ésta será remitida al domicilio que el empleador señale en su propio proyecto. Para computar el plazo que las partes disponen, ya sea, para dar respuesta, artículo 329 del Código del Trabajo, o para realizar el trámite de objeción de legalidad, contenido en el artículo 331 del mismo texto legal, las notificaciones por carta certificada se entenderán practicadas al sexto día hábil contado desde la fecha de su recepción por la oficina de Correos que corresponda, de lo que deberá dejarse constancia por escrito. Lo anterior encuentra su fundamento en la norma contenida en el artículo 478 bis del Código del Trabajo, que al efecto prescribe: “Las notificaciones que realice la Dirección del Trabajo, se podrán efectuar por carta certificada, dirigida al domicilio que las partes hayan fijado en el contrato de trabajo, en el instrumento colectivo o proyecto de instrumento cuando se trate de actuaciones relativas a la negociación colectiva, al que aparezca de los antecedentes propios de la actuación de que se trate o que conste en los registros propios de la mencionada Dirección. La notificación se entenderá practicada al sexto día hábil contado desde la fecha de su recepción por la oficina de Correos respectiva, de lo que deberá dejarse constancia por escrito”.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Asimismo, las notificaciones que da cuenta el presente informe podrán hacerse en la oficina de la unidad de Relaciones Laborales de la Inspección del Trabajo respectiva, si el empleador o su representante legal, debidamente autorizado, o uno o más miembros de la comisión negociadora laboral, en su caso, se apersonare a recibirla, firmando en un registro la debida recepción. En este acto, se deberá entregar copia íntegra del documento que se notifica y se dejará constancia de este hecho. Por último, aún cuando la notificación fuere viciada, por haber sido notificada a una persona distinta de las señaladas en los párrafos precedentes, se entenderá que tanto el proyecto de contrato colectivo o la respuesta de que se trate se encuentran debidamente notificadas, si el empleador respondiere el proyecto de contrato colectivo o la comisión negociadora laboral, hiciere uso de su derecho de objetar de legalidad la respuesta recibida. Ordinario N° 3762/0184, de 09.10.2001 1.- La comisión negociadora laboral debe presentar su proyecto de contrato colectivo al empleador, circunstancia que se acredita mediante la firma del mismo, estampada en la copia del proyecto respectivo la que debe acompañar a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los cinco días siguientes a la entrega de la misma. 2.- La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar la idoneidad y legitimidad de la rúbrica que consta en la copia del proyecto de contrato colectivo presentado al empleador por la comisión negociadora laboral, de suerte tal que la función de la Inspección del Trabajo respectiva, se limita a recibir la copia e ingresarla en la carpeta correspondiente, con el propósito de formar el expediente de negociación colectiva del respectivo período. ESTIPULACIONES MÍNIMAS DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO El contenido mínimo de todo proyecto de contrato colectivo se encuentra regulado en el artículo 325 del código del Trabajo el cual dispone: Artículo 325 El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones: 1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. En el caso previsto en el artículo 323, deberá acompañarse además la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación; 2. Las cláusulas que se proponen; 3. El plazo de vigencia del contrato, y 4. La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

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El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora. El precepto en análisis determina las menciones o cláusulas mínimas que debe contener todo proyecto de contrato colectivo de trabajo. La individualización de las partes es esencial por cuanto a ellas afectará el instrumento que se suscriba. Solamente a los trabajadores que figuren en la nómina que debe acompañarse, alcanzarán los efectos del contrato. En los casos que negocia un sindicato, se entiende que todos los socios del mismo, al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo, se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva, aun cuando, alguno de ellos hubiere manifestado su intención de no negociar, ya que, prevalece la voluntad colectiva por sobre la individual. Se establece claramente la situación de los trabajadores que se adhieren a la presentación del proyecto de contrato colectivo y que por supuesto no son socios de la organización sindical, señalándose que en la nomina debe además ir incluida firma de cada trabajador. Es muy común que en la identificación de los trabajadores con indicación de la cedula de identidad de estos y el cargo que desempeñan en la empresa, esto para identifica de mejor manera al trabajador y precisar de mejor forma la procedencia del aporte del 75% de la cuota sindical cuando existe extensión de beneficios al tenor del artículo 346 del Código del Trabajo. Las cláusulas que se proponen deben individualizarse con precisión y claridad, con el objeto de evitar cualquier problema de interpretación. La vigencia del contrato colectivo es regulada en el artículo 347. Hay que resaltar que en los casos que negocia un grupo debe acompañarse la nómina de los trabajadores con su firma o impresión digital. Siempre el proyecto debe ir firmado por los miembros de la comisión negociadora de los trabajadores. Respecto de la norma en análisis la dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 3676/0125, de 05.09.2003 1.- Los trabajadores sindicalizados, por el sólo hecho de estarlo, forman parte de cualquier proyecto de contrato que presente el sindicato a que pertenecen, a menos que se encuentren sujetos a otro instrumento colectivo. 2.- La comisión negociadora laboral no está facultada para exceptuar a uno o más afiliados a la organización respectiva de ejercer su derecho a negociar colectivamente ni para celebrar acuerdos con el empleador que permitan suspender a los involucrados en

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN el proceso el goce de los beneficios que se hubieren obtenido como producto del contrato colectivo que se suscriba. 3.- Don XX, se encontraba facultado, al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo por el Sindicato de Trabajadores del Instituto Politécnico Superior “XX” (ex XX) de Constitución, para negociar colectivamente en su calidad de afiliado de esta organización y a gozar de todos los beneficios que se hubieren obtenido en este proceso." Ordinario N° 0189/0012, de 11.01.2001 Las estipulaciones contenidas en un contrato colectivo celebrado por uno o más sindicatos, son aplicables a todos los trabajadores que estuvieron afiliados a estos al momento de iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325 del Código del Trabajo, aún cuando con posterioridad a su suscripción alguno de ellos hubieren perdido la calidad de socios de las respectivas organizaciones sindicales por haberse desafiliado de estas. El trabajador con contrato colectivo vigente no puede participar en una negociación colectiva anterior a la fecha de vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con su empleador, entendiéndose que existe acuerdo, para tal efecto, si el empleador no rechaza su inclusión en la respuesta al proyecto de contrato colectivo.

REPRESENTACIÓN Y ASESORÍA DE LAS PARTES EN EL PROCESO La representación de las partes en el proceso de negociación colectiva se encuentra regulada en el artículo 326 del código del Trabajo que dispone: La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará a cargo de una comisión negociadora integrada en la forma que a continuación se indica. Si el proyecto de contrato colectivo fuere presentado por un sindicato, la comisión negociadora será el directorio sindical respectivo, y si varios sindicatos hicieren una presentación conjunta, la comisión indicada estará integrada por los directores de todos ellos. Si presentare el proyecto de contrato colectivo un grupo de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar, deberá designarse una comisión negociadora conforme a las reglas siguientes: a. Para ser elegido miembro de la comisión negociadora será necesario cumplir con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical; b. La comisión negociadora estará compuesta por tres miembros. Sin embargo, si el grupo negociador estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o más, podrán nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o más trabajadores podrán nombrarse siete, y si estuviere formado por tres mil trabajadores o más, podrán nombrarse nueve;

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c. La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta, la que deberá practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o más, y d. Cada trabajador tendrá derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no acumulativos, según si la comisión negociadora esté integrada por tres, cinco, siete o nueve miembros, respectivamente. El empleador, a su vez, tendrá derecho a ser representado en la negociación hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración. Como podemos ver, en el caso del empleador en el proceso de negociación colectiva estará representado por 3 apoderados que formen parte de la empresa, pudiendo ser los miembros de su directorio o socios que estén dotados con facultades de administración. Respecto de la representación en el proceso de los trabajadores, debe analizarse en base a quienes presentan el proyecto de contrato colectivo. Si la presentación es hecha por un sindicado la comisión negociadora estará constituida por su directorio. Si la presentación es hecha por 2 o más sindicatos la comisión negociadora estará constituida por los directores de los sindicatos que se unieron para negociar. Si la presentación es hecha por un grupo de trabajadores que se han unido para negociar colectivamente, estos deberán elegir una comisión negociadora, siguiendo para ello el siguiente procedimiento: 1.

Los trabajadores deben efectuar una votación en la cual elijan a sus representantes, esta votación debe ser secreta y en caso de que el grupo de trabajadores sean 250 o más deberá necesariamente realizarse ante ministro de fe.

2.

La comisión estará constituida por 3 miembros, si el grupo negociador fuere de 250 o más trabajadores se podrán elegir 5, si fueren 1.000 o más trabajadores se podrán elegir 7 representantes, y si fueran 3.000 o más trabajadores se pueden elegir 9 representantes.

3.

En la votación cada trabajador tendrá derecho a 2; 3; 4 ó 5 votos no acumulativos, según si la comisión negociadora esté integrada por 3; 5; 7 ó 9 representantes respectivamente.

4.

Respecto de los requisitos para ser director sindical que señala la letra a del artículo 326, citado anteriormente, cabe señalar que en la actualidad no existen requisitos legales para ser director sindical, por lo que el único requisito que debe cumplir un trabajador para ser elegido como parte de la comisión negociadora es ser trabajador de la empresa en a que se presente el proyecto de contrato colectivo.

Respecto de estas materias la dirección del Trabajo ha señalado:

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Ordinario Nº 1857, de 15.04.2015 2) En lo concerniente a la segunda consulta por Uds. planteada, destinada a dilucidar si la ley exige que la elección de la comisión negociadora por el grupo reunido al efecto deba efectuarse ante un ministro de fe, cúmpleme informar que el artículo 326 del Código del Trabajo, que establece normas para la designación de dicha comisión negociadora, dispone en su letra c), lo siguiente: c) La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta, la que deberá practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o más, y De este modo, en respuesta a la interrogante planteada, cabe señalar que del precepto antes transcrito se desprende inequívocamente que la elección de los miembros de la comisión de que se trata debe llevarse a cabo mediante votación secreta y efectuarse ante un ministro de fe solo en caso de que los trabajadores reunidos al efecto fueren doscientos cincuenta o más, situación esta última que correspondería a la de la especie. Ordinario N° 1217/067, 15.04.2002 "Para ser integrantes de la comisión negociadora laboral ad-hoc, que representa en el proceso de negociación colectiva a un grupo de trabajadores que se ha unido para el solo efecto de negociar, basta con ser trabajador de la empresa respectiva y miembro del grupo negociador de que se trate."

Ordinario N° 4630, de 23.09.1983 “Sólo revisten el carácter de “acuerdos" de una comisión negociadora, los adoptados por la mayoría absoluta de sus integrantes, en cuyo caso adquieren valor obligatorio para todos los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, incluyendo a aquellos directores que sostuvieron con su voto una posición minoritaria contraria a lo resuelto y a todos los trabajadores afiliados al respectivo sindicato".

Ordinario N° 3108/072, de 11.05.1990 “Cuando negocia un sindicato, los directores de la respectiva organización constituyen, de pleno derecho, su comisión negociadora sin que su configuración pueda verse alterada por la circunstancia que uno o más de ellos hubieren sido inhabilitados para tal efecto, en sus respectivos contratos individuales de trabajo".

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Ordinario N° 9090/0207, de 11.12.1990 “Encontrándose suscrito el documento por la mayoría de las directivas integrantes de la comisión negociadora, este constituye un acuerdo válido aplicable a la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, incluyendo, a los directores que con su voto sostuvieron un posición minoritaria contraria a lo resuelto y a todos los trabajadores afiliados al respectivo sindicato".

Ordinario N° 322/028, de 19.01.1993 “Si el directorio de una organización sindical que negocia colectivamente está integrado por tres dirigentes, la respectiva comisión negociadora estará constituida por todos ellos, aun cuando el número de afiliados se hubiere reducido a menos de veinticinco".

Ordinario N° 1247/078, de 24.03.1993 “El acuerdo para designar un mediador en un proceso de negociación colectiva debe ser adoptado por la mayoría absoluta de los integrantes de la respectiva comisión negociadora, debiendo suscribirlo los miembros de ella que conforman dicha mayoría. Tratándose de los apoderados del empleador, el referido acuerdo debe ser adoptado y suscrito conforme a las instrucciones dadas por aquél y a falta de estos, de consuno, en el evento de no haberse dividido entre ellos la gestión o habérseles prohibido actuar separadamente".

Ordinario N° 4606/0265, de 02.09.1999 “Los dependientes sujetos a un proceso de negociación, actúan, en las diversas instancias que lo conforman, representados por la comisión negociadora, la cual, tiene amplias atribuciones para la tramitación y solución de la negociación colectiva, tal representación no opera tratándose de aquellas actuaciones que requieren la intervención personal de los involucrados como son las de aprobar y declarar la huelga".

Ordinario Nº 2993/0170, de 08.06.1999 “La representación de los trabajadores durante la negociación colectiva estará a cargo de una comisión negociadora, distinguiendo en la integración de esta, aquella formada por el directorio sindical respectivo cuando el proyecto de contrato colectivo fuere presentado por un sindicato. El legislador ha dotado a la comisión negociadora de las más amplias e irrestrictas facultades, pudiendo alcanzar todo tipo de acuerdo a fin de dar solución a dicha negociación, sin establecer como trámite necesario la consulta previa de sus asociados".

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Es importante señalar que una vez concluida la negociación colectiva, se agotan las facultades y atribuciones que la ley otorga a la comisión negociadora. En consecuencia, toda modificación al instrumento colectivo suscrito, deberá efectuarse por las partes del mismo, que estarán constituidas por el empleador y el sindicato o el grupo negociador, debiendo concurrir ellos o por medio de mandatarios facultados para tal efecto, a suscribir las modificaciones que se acuerden. No es válida la modificación suscrita por la comisión negociadora, aun cuando sea la directiva sindical. LOS ASESORES DE LAS PARTES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Los apoderados del empleador, como así mismo la comisión negociadora de los trabajadores pueden ser asesoradas durante el proceso de negociación colectiva que se desarrolle en una empresa, la existencia de estos asesores se encuentra regulada en el artículo 327 del Código del Trabajo que al respecto dispone:

Artículo 327 Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes, los que no podrán exceder de tres por cada una de ellas. En las negociaciones en que la comisión negociadora laboral sean las directivas de uno o más sindicatos, podrá asistir como asesor de éstas, y por derecho propio, un dirigente de la federación o confederación a que se encuentren adheridas, sin que su participación se compute para los efectos del límite establecido en el inciso precedente. Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrá asistir a las negociaciones como asesor de aquellos, y por derecho propio, un dirigente del sindicato, también sin que su participación sea computable para el límite establecido en el inciso primero del presente artículo. Las partes de una negociación colectiva, pueden ser asesoradas por las personas que designen en las diversas instancias del proceso. Las partes no pueden impedir la asistencia de los asesores. No es necesario individualizar a los asesores en el proyecto o en la respuesta. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 5155, de 20.10.1983 "La empresa no puede impedir el ingreso a la sede sindical y a las asambleas que en ellas se celebran, a las personas que contraten las organizaciones sindicales a objeto de que las asesoren en el proceso de negociación colectiva".

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Ordinario N° 3093/0155, de 18.05.1995 "Al desarrollo de una negociación colectiva pueden asistir, además de los miembros de la Comisión Negociadora y de los apoderados del empleador, los asesores que designan las partes los que no pueden exceder de tres por cada una de ellas. Los asesores designados por las partes, asistentes al desarrollo de las negociaciones a que da lugar un proceso de negociación colectiva, se encuentran facultades para participar con derecho a voz en las reuniones que a tal efecto se realicen. Ahora bien, en el evento de que la empresa condicionara la realización de las reuniones con la Comisión Negociadora a que los asesores de esta no intervenga verbalmente en ellas, como sucedería en la especie según lo expresa la directiva sindical recurrente, tal exigencia por parte del empleador constituye una acción que impide el normal desarrollo de la negociación colectiva que podría configurar una práctica desleal, en conformidad a lo prevenido en la letra c) del artículo 387 del Código del Trabajo. En tal caso, el conocimiento y resolución de la infracción por práctica desleal corresponde, conforme al artículo 389 del texto legal citado, a los Juzgados del Letras del Trabajo facultando a la parte interesada para accionar directamente ante los referidos Tribunales".

Ordinario N° 1685/0105, de 05.06.2002

"Tratándose de un grupo negociador que cuente con trabajadores afiliados a más de un sindicato interempresa y no obstante estar conformado, además, por dependientes no afiliados a organización sindical alguna, aquél podrá asistir al desarrollo de las negociaciones con la empresa de que se trate, asistido por un dirigente de cada sindicato al que se encuentren afiliados sus miembros, en calidad de asesores, y por derecho propio, sin que su participación sea computable para el límite establecido en el inciso primero del mismo artículo."

LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR Así como el proyecto de contrato colectivo debe sujetarse a las exigencias del artículo 325 del Código del Trabajo, la respuesta al mismo debe cumplir con los requisitos exigidos por el artículo 329 del Código del Trabajo, al respecto señala. Artículo 329 El empleador deberá dar respuesta por escrito a la comisión negociadora, en forma de un proyecto de contrato colectivo que deberá contener todas las cláusulas de su proposición. En esta respuesta el empleador podrá formular las observaciones que le merezca el proyecto y deberá pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores así como

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN señalar el fundamento de su respuesta. Acompañará, además, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mínimo adjuntar copia de los documentos señalados en el inciso quinto del artículo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado anteriormente. El empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los quince días siguientes a su presentación. Las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el término que estimen necesario. La norma citada regula dos aspectos muy importantes, el primero es el contenido de la respuesta y el segundo el plazo para realizarla. La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo de trabajo presentado por el sindicato o el grupo negociador, deberá dar cumplimiento a las siguientes condiciones: a.

Debe efectuarse por escrito y dirigirse a la comisión negociadora.

b.

Debe pronunciarse sobre todas las proposiciones del proyecto de contrato colectivo.

c.

Debe fundamentarse.

d.

Debe acompañar los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que se invoquen, siendo obligatorio como mínimo adjuntar copia de los documentos señalados en el inciso quinto del artículo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado anteriormente. Los documentos a adjuntar como mínima son:  Los balances de los 2 años inmediatamente anteriores  La información financiera referida a los meses del año en ejercicio  Los costos globales de mano de obra del mismo período.  La información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada como confidencial.

e.

Deberá proponer un proyecto de contrato colectivo.

f.

Deberá darse dentro de los 15 días siguientes a la presentación del proyecto. Se contempla la posibilidad de que las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el término que estimen necesario.

g.

Además, podrá formular las observaciones de legalidad que el proyecto le merezca.

El artículo 330 del Código del Trabajo establece la formalidad de que el empleador debe remitir copia de la respuesta, firmada por alguno de los miembros de la comisión negociadora, en señal de recepción, a la Inspección del Trabajo, en el plazo de 5 días siguientes a la recepción de este por la comisión negociadora, este plazo es en días corridos. En lo particular el artículo 330 del código del Trabajo dispone:

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Artículo 330 Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora para acreditar que ha sido recibida por ésta, deberá acompañarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión. En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, se estará a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 324. Se contempla la posibilidad que la comisión negociadora no quiera recibir la respuesta del empleador, en tal caso es la empresa la que debe recurrir a la Inspección del Trabajo dentro del plazo para responder para que de acuerdo al procedimiento indicado en el artículo 324 del código del Trabajo proceda a notificar a la organización sindical, si la empresa no utiliza dicho procedimiento, simplemente se considera que no ha dado respuesta dentro de plazo y se le aplicaran las sanciones pertinentes. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 320/026, de 19.01.1993 "La circunstancia de que la respuesta al proyecto de contrato colectivo que el empleador aduce haber entregado al Sindicato de que se trata, no haya sido firmada por alguno de los miembros de la Comisión Negociadora, con el objeto de acreditar que ha sido recibida por esta, permite afirmar que resulta jurídicamente procedente considerar que el empleador no ha dado cumplimiento a la obligación de entregar dicha respuesta a la referida Comisión Negociadora y, por ende, de contestar el proyecto que le ha sido propuesto". En atención al computo del pazo para dar la respuesta, cabe tener presente que este es de dentro de los 15 días siguientes a la presentación del proyecto por parte de los trabajadores, este plazo se cuenta siempre en días corridos. Es de suma importancia siempre tener presente en el computo de los plazos lo dispuesto en el artículo 312 del código del Trabajo que señala que si el plazo vence en día sábado domingo o festivo este se entenderá prorrogado al día hábil siguiente. Este plazo además siempre debe ser analizado respecto de los 318 y 320 del código del Trabajo, que regulan la presentación de proyectos de contrato colectivo en aquellas empresas donde no existe instrumento colectivo vigente, analizados anteriormente. Es así que respecto de la oportunidad de dar respuesta por parte del empleador a un instrumento colectivo se pueden dar 2 situaciones, a saber: 1.

EMPRESAS SIN INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE Cuando los trabajadores presentan un proyecto de contrato colectivo en empresas donde no existe instrumento colectivo vigente, el empleador debe comunicar a los demás trabajadores de la empresa que estén habilitados para negociar colectivamente, que se ha presentado

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN un proyecto de contrato colectivo, esta comunicación debe realizarse dentro de los 5 días siguientes a la presentación del proyecto de contrato colectivo, hecha esta comunicación los demás trabajadores de la empresa tendrán un plazo de treinta días contados desde la fecha de la comunicación para presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas en el Código del Trabajo o bien adherir al proyecto presentado. El último día del plazo de los 30 días indicados anteriormente se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos, para los efectos del cómputo de los plazos destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones. A modo de ejemplo si en una empresa donde no existe instrumento colectivo vigente, se presenta un proyecto de contrato colectivo el día 18 de febrero de 2015, realizando la comunicación señalada en el artículo 320 del Código del trabajo el empleador el día 21 de febrero de 2015, el computo del plazo para dar la respuesta por parte del empleador sería el siguiente: Recepción proyecto: 18/02/2015 Plazo máximo para hacer comunicación artículos 318 y 320 Código del Trabajo: el lunes 23/02/2015 Comunicación realizada por el empleador a los demás trabajadores: 21/02/2015 Fecha en que se entenderán presentados todos los proyectos de contrato colectivo: domingo 22/03/2015, por aplicación de os dispuesto en el articulo 312 la fecha seria el lunes 23/03/2015 Fecha máxima respuesta artículo 329 Código del Trabajo: sábado 7 de abril de 2015, siendo esta última fecha el plazo máximo para dar la respuesta por parte del empleador.

21/02/2015 Comunicación empleador articulo 320 CT

18/02/2015 Presentación proyecto

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22/03/2015 Fecha en que se entienden presentado el proyecto contrato colectivo

23/02/2015 Plazo máximo comunicación empleador articulo 320 CT

07/04/2015 Fecha máxima respuesta empleador según articulo 329 CT

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2.

EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE Cuando en la empresa existe instrumento colectivo vigente, el empleador no tiene que hacer la comunicación que hace mención el articulo 318 y 320 del código del Trabajo, por lo que simplemente debe dar respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días siguientes a recepcionado, por lo que si el proyecto de contrato colectivo es el día 18 de febrero de 2013, deberá dar respuesta a mas tardar el martes 5 de marzo de 2013, fecha en la cual terminan los 15 días de plazo establecidos en el artículo 329 del Código del Trabajo. En atención a las disposiciones del artículo 329 del Código del Trabajo la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 1536/0034, de 21.04.2003 Atendido que la obligación de comunicar al resto de los trabajadores la circunstancia de haber recibido un proyecto de contrato colectivo en una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente, es previa a la respuesta, dicho trámite sería obligatorio para el empleador, considerando que en esta etapa del proceso aún no corresponde pronunciarse en cuanto al derecho que asistiría o no a los trabajadores involucrados a negociar colectivamente en forma reglada."

Ordinario N° 1182, de 02.06.1982 "La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores puede contener cláusulas que no han sido propuestas por estos".

Ordinario N° 5399, de 02.11.1983 "Si un empleador en su respuesta al proyecto de contrato colectivo omite pronunciarse sobre alguna proposición efectuada por los trabajadores, nace para ellos el derecho a reclamar a la Inspección del Trabajo en el plazo de cinco días, contados desde la fecha de recepción de la respuesta".

Ordinario N° 7057/0161, de 28.09.1990 "Si bien las partes pueden, de común acuerdo, prorrogar el plazo con que cuenta el empleador para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, dicha prórroga no tiene incidencia en los plazos fijados a la instancia de huelga, correspondiendo a las partes adecuarla de modo tal que no entorpezca la oportunidad en que los trabajadores deben resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Los plazos que el legislador ha otorgado a los trabajadores para declarar la huelga, en el evento que no acepten la última oferta del empleador, son imperativos y no pueden prorrogarse más allá de la época que expresamente se señala en la norma comentada". Ordinario N° 1401/045, de 15.02.1991 “La respuesta que está obligado a dar el empleador al proyecto de contrato colectivo, es un documento que debe constar de las siguientes partes: a) Aquellas en que el empleador deba pronunciarse específicamente sobre todas y cada una de las cláusulas propuestas por los trabajadores en el proyecto de contrato colectivo; b) La constituida por el proyecto de contrato colectivo que, a su vez, el empleador propone a los dependientes involucrados en el proceso de negociación, y c) Los antecedentes que estime necesario acompañar para justificar las circunstancias económicas o de otra índole que hubiera invocado. Además, esta respuesta puede contener las observaciones que eventualmente decida formular el empleador al proyecto presentado por los trabajadores".

Ordinario N° 2531/091, de 05.05.1992 "La respuesta al proyecto de contrato colectivo es obligatoria, aun cuando la presentación de este se hubiere efectuado en forma extemporánea".

Ordinario N° 7420/0248, de 11.11.1991 "El empleador que está involucrado en un proceso de negociación colectiva está obligado a presentar, a petición de los asesores de la respectiva organización sindical o grupo negociador, antecedentes tales como balances y estados de resultados, no obstante lo cual la calidad de estos documentos no pueden ser materia de las objeciones de legalidad que la comisión negociadora puede reclamar". Ordinario N° 4547/0221, de 21.07.1995 “Asimismo, se desprende que esta respuesta debe ser entregada a la comisión negociadora, circunstancia que se acredita mediante la firma de uno o más miembros de dicha comisión estampada en la copia de la respuesta que debe acompañarse a la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los cinco días siguientes a la entrega.

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Como es dable apreciar, la respuesta dentro del proceso de negociación colectiva, es un trámite que el empleador está obligado a cumplir y que ha sido reglamentado por el legislador, quien ha señalado en forma expresa los requisitos y formalidades que necesariamente debe cumplir, como, igualmente, su oportunidad. De ello se sigue que la respuesta es una instancia esencial dentro del proceso de negociación colectiva, cuya inobservancia, aparte de impedir a la Comisión Negociadora ejercer el derecho que le consagra el inciso 1º del artículo 331 del Código del Trabajo, esto es, a reclamar de las observaciones formuladas por el empleador y de los que le merezca la respuesta, expone al empleador a las sanciones y consecuencias previstas en el artículo 332 del mismo cuerpo legal". Ordinario Nº 2654/0209, de 29.06.2000 “La legislación vigente sobre negociación colectiva no exige que la respuesta del empleador, de ofrecer similares beneficios a los del contrato colectivo anterior, deba considerarlos en sus valores vigentes a la fecha de presentación del proyecto, si no es para el preciso evento del derecho alternativo que asiste a los trabajadores, durante el proceso de negociación, de requerir del empleador lo dispuesto en el artículo 369, incisos 2° y 3° del Código del Trabajo".

Ordinario N° 2640/0122, de 13.07.2001 "La respuesta dentro del proceso de negociación colectiva, es un trámite que el empleador está obligado a cumplir y que ha sido reglamentado por el legislador, quien ha señalado en forma expresa los requisitos y formalidades que necesariamente debe cumplir, como, igualmente, su oportunidad." SANCIONES PARA EL EMPLEADOR QUE NO RESPONDE EN TIEMPO O FORMA. Si bien el artículo 329 del código del Trabajo no indica cuales son las consecuencias para el empleador que no responde o que de hacerlo no lo hace en forma incompleta o fuera de plazo, esta situación si se encuentra regulada en el artículo 332 del Código del Trabajo que señala: Artículo 332 Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, será sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. La multa será aplicada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, en conformidad con lo previsto en el Título II del Libro V de este Código.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo prórroga acordada por las partes de conformidad con el inciso segundo del artículo 329. Presentado un proyecto de contrato, el empleador se encuentra obligado a responder, ya que de no hacerlo se producen las consecuencias que contempla este artículo, a saber: 1.

Multa por no responder en el plazo prescrito por la ley, consistente en un 20% de las remuneraciones del último mes de los trabajadores que presentaron el proyecto.

2.

La falta absoluta de respuesta, transcurridos 20 días desde la presentación, produce el importante efecto de presumir que el silencio del empleador importa aceptación del proyecto y este será el contrato colectivo que regirá a las partes.

Respecto de esta norma la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 2899/049, de 23.06.2006 "Resulta jurídicamente procedente aplicar la norma contenida en el artículo 312 del Código del Trabajo al plazo contenido en el inciso final del artículo 332 del mismo cuerpo legal, que señala que por el sólo ministerio de la ley, ante la falta de respuesta, llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo se entiende que el empleador acepta el proyecto de los trabajadores." Ordinario N° 6655/0289, de 26.10.1994 “Si el empleador no responde de acuerdo a las formalidades prescritas en el artículo 329, la Dirección del Trabajo, al acoger la objeción de legalidad en el procedimiento de reclamo debe ordenar su enmienda bajo apercibimiento de tenerse por no respondido oportunamente el proyecto, y este supuesto aparece tratado precisamente por el artículo 332 inciso 1º que con las mismas palabras preceptúa que el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato y señala como sanción la multa".

Ordinario N° 005/001, de 02.01.1992 “Se entiende aceptado el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores en el evento que, por una errónea aplicación del referido artículo 94, el empleador dejare transcurrir más de 20 días sin responder dicho proyecto". Ordinario Nº 0724/0029, de 22.02.2001 "El apercibimiento legal que corresponde aplicar a aquel empleador que no ha dado cabal cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 329 del Código del Trabajo

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es el señalado en el inciso 1° del artículo 332 del mismo cuerpo legal, esto es, una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo”. Para entender el computo de los plazos indicados podemos analizar el siguiente ejemplo, fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo 5 de marzo de 2015.

23/03/2015 Día 19 según articulo 332 CT

05/03/2015 Presentación proyecto

20/03/2015 Fecha máxima respuesta empleador según articulo 329 CT

24/03/2015 Día 20 de acuerdo según articulo 332 CT

El empleador de acuerdo al artículo 329 del Código del Trabajo tiene como plazo máximo para responder el proyecto de contrato colectivo el día 20/03/2013, si no responde a esa fecha y da su respuesta entre el 21 y el 23 de marzo de 2013, ambas fechas inclusive, la sanción que se contempla es una multa del en un 20% de las remuneraciones del último mes de los trabajadores que presentaron el proyecto. Si llegado el día 24/03/20013, fecha en la cual se entienden transcurridos los 20 días, el empleador no ha dado respuesta o la da en esa fecha, de acuerdo al artículo 332 que nos ocupa se entenderá que acepta el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, siendo dicho el proyecto el contrato colectivo que regirá a las partes. LAS OBSERVACIONES DEL EMPLEADOR AL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO Y LAS OBJECIONES DE LEGALIDAD El artículo 329 del Código del Trabajo establece que en la respuesta el empleador podrá formular las observaciones que le merezca el proyecto, dichas observaciones pueden ser de fondo o de forma, por ejemplo es en la respuesta que el empleador puede señalar que la presentación del proyecto de contrato colectivo ha sido extemporánea, que determinados trabajadores no pueden negociar colectivamente en conformidad a lo dispuesto en el artículo 305 del Código del Trabajo, que determinadas materias no son parte de una negociación colectiva conforme lo establece el artículo 306 del Código toda vez que restringen o limitan la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa, entre otras razones. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

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Ordinario Nº 1536/0034, de 21.04.2003 “El artículo 329 del Código del Trabajo entrega al empleador, en el trámite de la respuesta, la oportunidad para hacer valer todas aquellas observaciones, de fondo o de forma, que estime pertinente efectuar al proyecto de contrato colectivo, entre las que se encuentran aquellas relacionadas con las eventuales limitaciones al derecho a negociar colectivamente que tendrían trabajadores involucrados en el respectivo proceso”. Así como el empleador puede observar el proyecto de contrato, los trabajadores pueden reclamar ante la Inspección del Trabajo de dichas observaciones y de la respuesta por no ajustarse ésta a las normas legales. Estas reclamaciones dan origen a las objeciones de legalidad, las que se encuentran reguladas en el artículo 331 del Código del Trabajo que dispone:

Artículo 331 Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones formuladas por éste, y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse éstas a las disposiciones del presente Código. La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de la reclamación. No obstante, si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la reclamación deberá ser resuelta por el Director del Trabajo. La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho días contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso. La interposición del reclamo no suspenderá el curso de la negociación colectiva. No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la circunstancia de estimar algunas de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 306.

Al tenor de la norma citada podrías señalar que las denominadas objeciones de legalidad se pueden definirse como la reclamación deducida por la comisión negociadora de los trabajadores en contra de la respuesta del empleador por no ajustarse a las normas legales y por las observaciones que este haya formulado al proyecto de contrato colectivo presentado.

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La reclamación debe interponerse en el plazo de 5 días, contados desde la recepción de la respuesta ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que tiene un plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción de reclamación para resolver. Si la negociación colectiva involucra a más de 1.000 trabajadores es el Director del Trabajo quien debe resolver. Resueltas y acogidas las observaciones deducidas, se ordenará a la parte respectiva su enmienda en el plazo que se indique, que no puede ser inferior a 5 ni superior a 8 días, bajo el apercibimiento que corresponda. Las denominadas objeciones de legalidad por expresa disposición del legislador no suspenden los plazos de la negociación colectiva, por lo que esta seguirá en curso. Según lo señalado en el inciso final del artículo 331, no son parte de este procedimiento de reclamación las cuestiones que digan relación con materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la empresa. Debe advertirse que ante la respuesta a un proyecto de contrato que no cumpla con todas las exigencias legales, la resolución que ordene su corrección no puede efectuarse bajo el apercibimiento de tenerse por no contestado el proyecto, ya que, ha sido respondido, aún cuando se haya efectuado sin dar cumplimiento a todos los requisitos legales. El apercibimiento es de tenerlo por no respondido oportunamente. Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario N° 0545/0033, de 02.02.2004 "1. En un proceso de negociación colectiva reglado, si la comisión negociadora laboral, frente a una observación de fondo efectuada por el empleador, decidiera no hacer uso de su derecho a objetarla de legalidad o lo hiciera extemporáneamente deberá entenderse que se allana, y, consecuentemente, el proceso de negociación no podría seguir su curso. 2. En la misma situación anterior, si la comisión negociadora laboral resolviera continuar adelante con el proceso de negociación insistiendo en votar la última oferta o la huelga, esta Dirección del Trabajo deberá abstenerse de participar, atendido que esta determinación daría origen a una controversia entre las partes que deberá ser resuelta por el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la empresa, predio o establecimiento."

Ordinario Nº 5582, de 03.11.2015 De la norma preinserta se infiere, en lo pertinente, que recibida la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo presentado por el grupo o sindicato de que se trate, la comisión negociadora podrá reclamar tanto de las observaciones formuladas por aquel como de las que merezca dicha respuesta y que tal reclamación deberá efectuarse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días, el que deberá contarse desde la fecha de recepción de la respuesta en referencia.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Se colige, asimismo, que el legislador ha establecido en este caso un plazo de días, de forma tal que para su cómputo deberá estarse a lo previsto en los artículos 48, inciso 1º, y 50 del Código Civil, antes transcritos y comentados. De ello se sigue que en la situación en consulta, el plazo de cinco días que otorga la ley a la comisión negociadora para interponer el reclamo de que se trata debe computarse a partir de las 00:00 horas del día siguiente al de la presentación de la respuesta del empleador y hasta las 24:00 horas del último día de dicho plazo. En otros términos, en el ejemplo por Uds. propuesto, si la respuesta del empleador fue recibida por la comisión negociadora el día 2 de abril de 2015, el plazo con que contaba esta última para reclamar de las observaciones formuladas por el primero vencía el día 7 del mismo mes y año, a las 24:00 horas y no el día anterior, como señalan en su presentación. Ahora bien, siguiendo con el ejemplo anterior, si el día 7 de abril de 2015, que correspondía al de vencimiento del plazo en comento, hubiese recaído en sábado, domingo o festivo, habría correspondido aplicar la norma del artículo 312 del Código del Trabajo, es decir, dicho plazo debería haberse entendido prorrogado hasta el día siguiente hábil. Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. lo siguiente: 1) El plazo de cinco días que otorga el artículo 331 del Código del Trabajo a la comisión negociadora para interponer el reclamo de las observaciones al proyecto de contrato colectivo formuladas por el empleador, y las que merezca la respuesta, debe computarse a partir de las 00:00 horas del día siguiente al de la recepción de esta última por dicha comisión negociadora y hasta las 24:00 horas del último día del referido plazo.

Ordinario N° 5018/0219, de 24.11.2003 1.- La ley ha entregado a las autoridades administrativas del Trabajo, la obligación de velar porque el proceso de negociación colectiva se lleve a efecto dentro del marco legal establecido, removiendo todo obstáculo que pudiere afectar su normal desarrollo. 2.- Si alguno de los involucrados en el proceso de negociación colectiva se negare a aceptar el cumplimiento por su contraparte de lo establecido en la resolución dictada a la luz del artículo 331 del Código del Trabajo, regirá lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 324 e inciso 2º del artículo 330, del mismo cuerpo legal. Lo anterior significa que tanto la comisión negociadora laboral como el empleador podrán requerir a la Inspección del Trabajo para que ésta, dentro de los plazos legales señalados en las citadas normas, procedan a notificar a quien corresponda su acatamiento. 3.- Resulta jurídicamente procedente que la Inspección del Trabajo en donde se encuentra radicado el proceso de negociación colectiva respectivo proceda, a petición del empleador, a notificar su última oferta cuando la comisión negociadora laboral se niegue a recibirla. 4.- El procedimiento administrativo especial regulado por las normas contenidas en el artículo 331 del Código del Trabajo, mediante el cual se resuelven las objeciones de legalidad

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sometidas al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, se debe entender finalizado una vez que se ha dado cumplimiento por los involucrados, a las decisiones adoptadas por estas autoridades o, en caso de no allanarse, cuando se ha sancionado dicha conducta." Ordinario N° 4863/0210, de 12.11.2003 "1.- Reconsidérase toda otra doctrina que sea contraria o incompatible con la expuesta en el presente Ordinario. 2.- La facultad para resolver las reclamaciones interpuestas por la comisión negociadora laboral a la luz del artículo 331 del Código del Trabajo, ha sido entregada por el legislador en forma restrictiva y excluyente al órgano administrativo, Inspector del Trabajo o Director del Trabajo, en su caso. 3.- De acuerdo con el principio de inexcusabilidad, contenido en el artículo 14 de la Ley Nº 19.880, las autoridades administrativas llamadas por el legislador a resolver las objeciones de legalidad interpuestas por la comisión negociadora laboral, dentro del proceso de negociación colectiva, no pueden eximirse de emitir un pronunciamiento cuando la materia reclamada es de aquellas que pudiera infringir el Código del Trabajo, como es el caso de la atribución a un trabajador de una calidad que le imposibilite a ejercer su derecho fundamental de negociar colectivamente. 4.- Si en el trámite de objeción de legalidad, se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el examen de cláusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente, deberá dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalización que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artículo 305 del Código del Trabajo. En el evento que la fiscalización arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la función que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declarará que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, será parte en el respectivo proceso." Ordinario N° 4603/0184, de 30.10.2003 "1.- Atendido el carácter bipartito del proceso de negociación colectiva, es lícito concluir que el legislador ha dejado entregado a las partes involucradas la carga de establecer cuales, a su juicio, constituyen “los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo”, sin perjuicio de la propia calificación hecha por el legislador en el inciso 5º del artículo 315 del Código del Trabajo. 2.- El Inspector del Trabajo cuando la negociación colectiva involucra hasta mil trabajadores o el Director del Trabajo, cuando el número de involucrados supera esta cifra, se encuentran facultados para resolver, de manera restrictiva y excluyente, las objeciones de legalidad interpuestas por la comisión negociadora laboral en contra de la respuesta del empleador cuando ésta no se ajusta a las disposiciones del Código del Trabajo.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN 3.- A la luz de lo dispuesto en el inciso 5º del artículo 315 en relación con el artículo 331, ambos del Código del Trabajo, el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, en su caso, sólo se encuentran facultados para exigir a las partes, bajo los apercibimientos legales correspondientes, el cumplimiento de las exigencias mínimas establecidas por el legislador. 4.- En el evento que los documentos solicitados por la comisión negociadora laboral, superen los mínimos legales, la misma autoridad llamada a resolver la objeción de legalidad deberá, previo a emitir la resolución respectiva y con el fin de dar cumplimiento al principio de bilateralidad, dar traslado a la parte empleadora para que ésta asuma la actitud que estime pertinente y, de este modo, de acuerdo con los antecedentes recabados proceder en cada caso. 5.- La comisión negociadora laboral se encuentra en condiciones de solicitar toda aquella información o antecedentes que, a su juicio, estime relevante e indispensable pero, el empleador, a su vez, como parte activa del proceso podría desestimar dicha calidad y, previa justificación o alegación en su favor, negarse a entregar otros documentos que, a su juicio, considere innecesarios para el normal desarrollo de la negociación." Ordinario Nº 2176/0051, de 05.06.2003 "1.- A la luz de lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 331 del Código del Trabajo, el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, cuando la negociación involucre a más de mil trabajadores, puede otorgar a discreción, a la parte respectiva, un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho días para que proceda a corregir o complementar aquella parte del proyecto o de la respuesta u observaciones al proyecto de contrato colectivo, que no se ajusten a las disposiciones del Código del Trabajo. 2.- Sin perjuicio de la facultad discrecional con que cuenta la autoridad administrativa, cabe señalar que una vez otorgado el plazo en la resolución respectiva, sólo puede ser modificado, es decir, ampliado hasta un máximo de ocho días, mediante otra resolución que debe contener los fundamentos que la sustenten. 3.- La autoridad administrativa en el ejercicio de sus competencias, debe actuar teniendo en consideración los principios generales de racionalidad y proporcionalidad que deben imperar en toda decisión que adopte." Ordinario Nº 0724/0029, de 22.02.2001 "El apercibimiento legal que corresponde aplicar a aquel empleador que no ha dado cabal cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 329 del Código del Trabajo es el señalado en el inciso 1° del artículo 332 del mismo cuerpo legal, esto es, una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo."

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Ordinario Nº 3283/0186, de 30.06.1999 "El proceso de negociación colectiva reglada en el Código del Trabajo, contempla la facultad de la comisión negociadora para reclamar de la legalidad de las observaciones del empleador al proyecto de contrato colectivo, reclamación que deberá formularse ante la Inspección del Trabajo correspondiente y dentro del plazo de cinco días luego de la respuesta del empleador, instancia administrativa que a su vez tendrá igual lapso de tiempo para pronunciarse contado desde la presentación de la reclamación. El legislador expresamente ha investido de especiales atribuciones a las Inspecciones del Trabajo para resolver sobre estas observaciones de legalidad, y además, como complemento regulatorio en ejercicio de su posición jerárquica, esta Dirección ha reglamentado los criterios y modalidades generales a que se encuentran sujetos estos pronunciamientos". Ordinario N° 6255/0289, de 26.10.1994 "Si el empleador no responde de acuerdo a las formalidades prescritas en el artículo 329, la Dirección del Trabajo, al acoger la objeción de legalidad planteada en el procedimiento de reclamo debe ordenar su enmienda bajo apercibimiento de tenerse por no respondido oportunamente el proyecto, y este supuesto aparece tratado precisamente por el artículo 332 inciso 1º, que con las mismas palabras preceptúa que si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato y señala como sanción la multa".

Ordinario Nº 7420/0248, de 11.11.1991 "El empleador que está involucrado en un proceso de negociación colectiva está obligado a presentar, a petición de los asesores de la respectiva organización sindical o grupo negociador, antecedentes tales como balances y estados de resultados, no obstante lo cual la calidad de estos documentos no pueden ser materia de las objeciones de legalidad que la comisión negociadora puede reclamar de las observaciones al proyecto de contrato presentado por los trabajadores, formulada por el empleador de la que le merezca la respuesta". Ordinario N° 4590, de 20.09.1983 "La Inspección del Trabajo respectiva puede pronunciarse sobre la legalidad de un proyecto de contrato colectivo sólo si hubo reclamos de los trabajadores al respecto, no siendo jurídicamente procedente su actuación de oficio". LAS REUNIONES ENTRE LAS PARTES Y EL ACUERDO DIRECTO Interesa al legislador que las partes logren un acuerdo directo, sin necesidad que tengan que recurrir a otras instancias como la mediación, el arbitraje, la huelga, etc, por lo cual, insta a las partes que se reúnan y dialoguen en pro de una solución al conflicto de intereses que los involucra.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Respecto de las reuniones que las partes involucradas en la negociación colectiva puedan sostener y de los acuerdos a los que puedan llegar, el Código del Trabajo en su artículo 333 dispone: Artículo 333 A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades. Como se puede apreciar evacuada la respuesta por el empleador, la ley llama a las partes a reunirse, las veces que sean necesarias, para alcanzar el acuerdo que constituirá el contrato colectivo de trabajo. Sobre esta materia la dirección del >Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 2631/0201, de 28.06.2000 "Las reuniones de las comisiones representantes del empleador con las de los trabajadores en la negociación colectiva, deben ser fijadas de común acuerdo por las partes".

LA MEDIACIÓN Y EL ARBITRAJE EN LOS PROCESOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Dentro de un proceso de negociación colectiva, existen dos mecanismos que contempla el legislador para que las partes involucradas puedan llegar a un acuerdo, siendo estos mecanismos la mediación y el arbitraje, temas que procederemos a revisar. LA MEDIACIÓN: En el proceso de negociación colectiva existen diversas instancias, algunas de las cuales no son esenciales, ya que pueden no darse durante su desarrollo, entre ellas se encuentran la mediación que se encuentra regulada en los artículos 352 al 354 del Código del trabajo. La procedencia de la mediación está subordinada al acuerdo de las partes, en la medida que empleador y los trabajadores pacten someter la negociación a esta instancia, será procedente. El procedimiento al que debe sujetarse el mediador es el indicado por las partes y en el evento que estas nada digan, se aplican los artículos 353 y 354. Regula la ley el procedimiento a que debe sujetarse el mediador, cuando las partes no lo han establecido, o sea, tiene el carácter de supletorio de la voluntad de las partes. En la mediación, a diferencia del arbitraje, el mediador propone una solución a las partes, las que pueden aceptar o rechazar. No tiene el carácter vinculante del arbitraje. Las partes también son soberanas para determinar la persona del mediador.

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Respecto de esta instancia de la negociación colectiva, el Código del Trabajo dispone: Artículo 352 En cualquier momento de la negociación, las partes podrán acordar la designación de un mediador. Este deberá ajustarse al procedimiento que le señalen las partes o, en subsidio, al que se establece en los artículos siguientes. Artículo 353 El mediador estará dotado de las facultades indicadas en el artículo 362, salvo acuerdo en contrario de las partes. Artículo 354 El mediador tendrá un plazo máximo de diez días, o el que determinen las partes, contados desde la notificación de su designación, para desarrollar su gestión. Al término de dicho plazo, si no se hubiere logrado acuerdo, convocará a las partes a una audiencia en la que éstas deberán formalizar su última proposición de contrato colectivo. El mediador les presentará a las partes una propuesta de solución, a la que éstas deberán dar respuesta dentro de un plazo de tres días. Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado precedentemente, pondrá término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre el particular, en el cual dejará constancia de su proposición y de la última proposición de cada una de ellas, o sólo de la que la hubiese hecho. Artículo 362 El tribunal podrá requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución, y exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos. Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la Inspección del Trabajo toda la documentación que constituye el expediente de negociación existente en dicha repartición. Respecto de la mediación la dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario N° 1247/078, de 24.03.1993 "El acuerdo para designar un mediador en un proceso de negociación colectiva debe ser adoptado por la mayoría absoluta de los integrantes de la respectiva comisión negociadora, debiendo suscribirlo los miembros de ella que conforman dicha mayoría. Tratándose de los apoderados del empleador, el referido acuerdo debe ser adoptado y suscrito conforme a las instrucciones dadas por aquél y a falta de estas, de consumo, en el evento de no haberse dividido entre ellos la gestión o habérseles prohibido actuar separadamente".

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Ordinario N° 4615, de 22.09.1983 "Los funcionarios de la Dirección del Trabajo no pueden desempeñarse como mediadores en los procesos de negociación colectiva que se desarrollen en conformidad a la legislación vigente".

ARBITRAJE LABORAL: El Código del Trabajo contempla 2 tipos de arbitraje en la negociación colectiva, a saber: 1.

El voluntario: tendrá lugar en la medida que haya un acuerdo de las partes en tal sentido. Esta facultad de las partes se puede ejercer durante todo el proceso de negociación.

2.

El obligatorio: tiene este carácter en 2 casos: 1. En los casos que estén prohibidas la huelga y el lock-out, articulo 384 del Código del Trabajo. 2. En los casos de reanudación de faenas, articulo 385 del código del Trabajo.

Respecto del arbitraje obligatorio debemos tener presente que los artículos 384 y 385 del Código del Trabajo disponen:

Artículo 384 No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que: a. Atiendan servicios de utilidad pública, o b. Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional. Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b, será necesario que la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la población. En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en los términos establecidos en esta ley. La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este artículo, será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción.

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Como podemos apreciar la ley establece que ciertos trabajadores, pudiendo negociar colectivamente, no pueden declarar la huelga y son aquellos que laboran en las empresas indicadas en el precepto en análisis. No basta que la empresa se encuentre en alguna de las situaciones expresadas en el precepto legal, sino que además, se requiere que la autoridad declare tal circunstancia, mediante resolución. Esta resolución se dicta anualmente en el mes de julio de cada año. Este es un caso de arbitraje obligatorio, ya que al no poder declarar la huelga los trabajadores y no logrado el acuerdo directo, la negociación se somete a esta instancia. La norma jurídica privilegia y protege el interés colectivo general por sobre el de un grupo de trabajadores., respecto de las empresas en las cuales no se puede declarar la huelga podemos citar el siguiente pronunciamiento de la Dirección del Trabajo: Ordinario Nº 0522, de 30.01.2015 De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que los trabajadores que laboran en empresas que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización, por su naturaleza, cause grave daño a la salud o al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional, no podrán declarar la huelga y que en caso de no lograrse un acuerdo directo de las partes en el respectivo proceso de negociación colectiva, éste deberá someterse a arbitraje en los términos previstos en las normas pertinentes del Código del Trabajo. De Igual disposición fluye que la calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en las letras a) y b) precedentes, se efectuará en el mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y, Economía, Fomento y Turismo. Por lo anterior, es posible concluir que en la interpretación de este artículo no corresponde se formulen distinciones respecto a las funciones que desarrollen los trabajadores, puesto que la calificación que efectúa la autoridad, atiende al hecho de que el trabajador labora en ciertas entidades cuyo funcionamiento en forma continua debe asegurarse por razones de interés general y concierne no sólo a la libertad de trabajo sino que a otras garantías constitucionales como el derecho a la protección de la salud, o a vivir en un ambiente libre de contaminación y, en lo sustantivo, esta limitación mira al principio de servicialidad del Estado, previsto en el artículo 1º inciso 4º de la Carta Fundamental, y que obliga a éste a promover el bien común (Dictamen Nº 5612 de 28.01.2011, Contraloría General de la República). En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que la calificación de las empresas en que conforme al artículo 384 del Código del Trabajo, no resulta posible declarar la huelga, afecta a todos los trabajadores de dicha entidad sin exclusión. Ordinario Nº 1601, de 02.04.2015 De la disposición legal precedentemente transcrita, se infiere que los trabajadores que laboran en empresas que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización, por su

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN naturaleza, cause grave daño a la salud o al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional, no podrán declarar la huelga y que en caso de no lograrse un acuerdo directo de las partes en el respectivo proceso de negociación colectiva, éste deberá someterse a arbitraje en los términos previstos en las normas pertinentes del Código del Trabajo. De igual disposición fluye, tal como se señalara en párrafos anteriores, que la calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en las letras a) y b) precedentes, se efectuará en el mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y, Economía, Fomento y Turismo. En el mismo orden de ideas, es dable indicar que en la interpretación de este artículo no corresponde se formulen distinciones respecto a las funciones que desarrollen los trabajadores, puesto que la calificación que efectúa la autoridad, atiende al hecho de que el trabajador labora en ciertas entidades cuyo funcionamiento en forma continua debe asegurarse por razones de interés general y concierne no sólo a la libertad de trabajo sino que a otras garantías constitucionales como el derecho a la protección de la salud, o a vivir en un ambiente libre de contaminación y, en lo sustantivo, esta limitación mira al principio de servicialidad del Estado, previsto en el artículo 1º inciso 4º de la Carta Fundamental, y que obliga a éste a promover el bien común (Dictamen Nº 5612 de 28.01.2011, Contraloría General de la República). Por su parte el artículo 385 del mencionado Código dispone: Artículo 385 Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, en caso de producirse una huelga o lock-out que por sus características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional, el Presidente de la República podrá decretar la reanudación de faenas. El decreto que disponga la reanudación de faenas será suscrito, además, por los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción y deberá designar a un miembro del Cuerpo Arbitral, que actuará como árbitro laboral, conforme a las normas del Título V. La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de contrato colectivo. Los honorarios de los miembros del Cuerpo Arbitral serán de cargo del Fisco, y regulados por el arancel que para el efecto dicte el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción. Este artículo establece otro caso de arbitraje obligatorio, el que tiene lugar producto de una intervención directa del Estado en la negociación colectiva, al decretar la reanudación de faenas, la que procede en aquellas huelgas o lock-out, que atenten contra el interés de la sociedad. Decretada la reanudación de faenas, la negociación queda sometida a arbitraje, actuando como árbitro un miembro del Cuerpo Arbitral designado en el Decreto respectivo.

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A diferencia de lo que ocurre en el artículo anterior, en este caso es requisito básico que se haya hecho efectiva la huelga o decretado el lock-out, es precisamente, la duración, características y oportunidad de estas, la que hacen procedente la reanudación de faenas. El arbitraje laboral se encuentra regulado en los siguientes artículos del Código del Trabajo:

Artículo 355 Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lockout. Sin embargo, el arbitraje será obligatorio en aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudación de faenas previsto en el artículo 385. Artículo 356 En los casos de arbitraje voluntario el compromiso deberá constar por escrito, y en él se consignará el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo. Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días contados desde su suscripción. El procedimiento será fijado libremente por las partes o por el árbitro laboral, en subsidio.

En el arbitraje voluntario las partes deben suscribir el compromiso, es decir, el acuerdo de someter el asunto en controversia a arbitraje, este acuerdo que debe constar por escrito. En este acuerdo debe indicarse el árbitro o la forma de designarlo. Las partes son soberanas para determinar el procedimiento al que debe someterse el arbitraje, si nada dicen las partes será el árbitro laboral el que fije el procedimiento.

Artículo 357 En los arbitrajes obligatorios a que se refiere el artículo 384, si hubiere vencido el contrato colectivo o fallo arbitral anterior o, en caso de no existir alguno de estos instrumentos, si hubieren transcurrido cuarenta y cinco días desde la presentación del proyecto de contrato en el caso de la negociación sujeta al procedimiento del Capítulo I del Título II, o sesenta en el caso de la negociación sujeta al procedimiento establecido en el Capítulo II del mismo Título, sin que se hubiere suscrito el nuevo instrumento colectivo, la Inspección del Trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de tercero día, con el objeto de proceder a la designación del arbitro laboral. Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, o aun en su ausencia, y de ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Lo dispuesto en el inciso precedente se entenderá sin perjuicio de la prórroga a que se refiere el inciso primero del artículo 369, y del derecho de las partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para solicitar que se proceda a la designación del árbitro laboral. En caso de que ninguna de las partes asista, tal designación la hará el Inspector del Trabajo. En los arbitrajes señalados en el artículo 385, el plazo de la citación que deberá practicar la Inspección del Trabajo se contará a partir de la fecha del decreto respectivo. El arbitraje obligatorio, en sus diversos aspectos tales como designación del árbitro, procedimiento, facultades del árbitro, etc., son regulados por la ley en este artículo y en los siguientes. Si las partes no han logrado acuerdo, en la instancia indicada por la ley, se procede a la designación del árbitro, para lo cual la Inspección del Trabajo cita a las partes con el objeto que estas lo designen, en el caso que no asistan, la designación la efectúa el citado organismo público. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario N° 1674/028, de 21.04.2006 "No resulta procedente complementar la jurisprudencia contenida en el ordinario Nº 2532/092, de 5 de mayo de 1992, sin perjuicio de reiterar que el tiempo jurídicamente vinculante para que las partes involucradas en un proceso de negociación colectiva sujeto a arbitraje obligatorio, deban entregar sus últimas proposiciones es aquél periodo en el que se desarrollan las conversaciones dirigidas a obtener directamente un acuerdo, previo al comparendo de designación del tribunal de primera instancia." Ordinario Nº 3731/058, de 26.09.2014 En caso de arbitraje obligatorio el tribunal arbitral respectivo debe constituirse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de su designación y si así no lo hiciere, deberá procederse a la designación de uno nuevo, sin perjuicio de la aplicación de la medida de remoción en el cargo prevista en la letra c) del artículo 411 del Código del Ramo. Los otros artículos del Código del Trabajo, que regulan el arbitraje son:

Artículo 358 El arbitraje obligatorio se regirá, en cuanto a la constitución del tribunal arbitral, al procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en este Título y, en lo que fuere compatible, por lo establecido para los árbitros arbitradores en el Párrafo 2° del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil.

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Artículo 359 Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será designado de entre la nómina de árbitros laborales confeccionada en conformidad a las disposiciones del Título X de este Libro. Para designar el árbitro laboral, las partes podrán elegir de común acuerdo a uno de los indicados en la referida nómina, y a falta de dicho acuerdo, deberán proceder a enumerar en un orden de preferencia los distintos árbitros laborales incluidos en la nómina. La Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxime a las preferencias de ambas partes; si se produjere igualdad de preferencias, el árbitro laboral será elegido por sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad. Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el árbitro laboral será designado por sorteo. A diferencia de lo que ocurre en el arbitraje voluntario donde las partes pueden designar árbitro a cualquiera persona, en el arbitraje obligatorio la designación debe recaer necesariamente en un sujeto que forme parte de la Nómina Nacional de Árbitros Laborales. La designación del árbitro debe efectuarse de común acuerdo por las partes, en el caso que este no se produzca, se establece un mecanismo para hacerlo, que contempla como última instancia, el sorteo. Artículo 361 El tribunal a que se refiere el artículo 359, deberá constituirse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de su designación. La notificación al árbitro laboral o a los árbitros laborales designados será practicada por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro de los tres días siguientes a esta designación, el nombre de aquél o aquéllos, y le remitirá el expediente de la negociación. El procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en caso de desacuerdo, por el tribunal. El tribunal deberá fallar dentro de los treinta días hábiles siguientes a su constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros diez días hábiles. Si el tribunal no se constituyere dentro del plazo establecido, deberá procederse a la designación de uno nuevo, ajustándose el procedimiento en lo demás a lo dispuesto en los artículos precedentes. Lo señalado en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de lo dispuesto en la letra c) del artículo 411. Como es la ley la que regula el arbitraje obligatorio, en este artículo se prescriben las normas relativas a la forma y plazo para la constitución del tribunal arbitral. Asimismo, se dispone el plazo en el cual se debe dictar el fallo.

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Artículo 363

El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios previstos en los artículos 384 y 385, estará obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes, vigentes en el momento de someterse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad. En consecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte. Para emitir su fallo, el árbitro laboral deberá tomar en consideración, entre otros, los siguientes elementos: a. El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociación; b. El grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra similar; c. Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y d. El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje. El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas para el contrato colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral. Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades. Se ha impuesto una importante limitación al árbitro al momento de dictar su fallo, ya que, deberá pronunciarse en favor de una de las dos proposiciones de las partes, la que debe aceptar en su integridad, sin que sea procedente que opte por una proposición diferente o que elabore una con proposiciones de ambas partes. Esta limitación exige a las partes efectuar proposiciones reales y no desmesuradas, ya que de no ser así, no será considerada por el árbitro. Para que el árbitro elija alguna de las dos proposiciones de las partes, se han indicado elementos que debe considerar al emitir su fallo. Artículo 364 El fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo, de entre la nómina de árbitros. Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las mismas personas. El recurso de apelación deberá interponerse ante el propio tribunal apelado, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral, para ante el

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tribunal de apelación respectivo; será fundado y deberá contener las peticiones concretas que se sometan al fallo de dicho tribunal. Deducido el recurso de apelación, el tribunal de primera instancia hará llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente, con el objeto de proceder a la designación de los integrantes del tribunal de apelaciones. La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionará con asistencia de la mayoría de sus miembros, bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por mayoría de votos, o a falta de la misma, por sorteo. Las disposiciones de los artículos 361, 362 y 363 se aplicarán a la Corte Arbitral en lo que fueren pertinentes. Se contempla una segunda instancia, que permite a la parte cuya proposición no ha sido elegida, solicitar la revisión del fallo por una Corte Arbitral compuesta de tres miembros de la Nómina Nacional de Árbitros. Este mismo artículo regula la interposición del recurso de Apelación. Artículo 365 La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los treinta días siguientes al de notificación de su designación. El acuerdo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivo se regirá por las disposiciones contenidas en los artículos 83 a 86 del Código Orgánico de Tribunales. Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbitros laborales, en conformidad a las normas a que se refiere el inciso precedente, su integración al tribunal arbitral respectivo se hará llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden alfabético. Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida. Artículo 366 En los casos en que proceda arbitraje obligatorio, si éste afecta a tres mil o más trabajadores el tribunal arbitral de primera instancia estará integrado por tres árbitros laborales. Dos de ellos serán elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda. Sus fallos serán apelables para ante un tribunal de cinco miembros, tres de los cuales serán elegidos de entre la nómina de árbitros laborales, uno será designado por dicho Ministerio y otro por la Corte Suprema, en ambos casos discrecionalmente. Para la designación de los árbitros laborales de primera instancia, se aplicará lo dispuesto en el artículo 359 y si se tratare del tribunal de segunda instancia, dichos árbitros laborales se designarán por sorteo.

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Artículo 367 Será aplicable a los fallos arbitrales lo establecido en los artículos 345, 346 y 349. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 347, el fallo tendrá vigencia a contar de la suscripción del compromiso. En virtud de lo dispuesto en este artículo, el fallo arbitral: 1.

Debe contener las mismas menciones que se exigen para un contrato colectivo (artículo 345).

2.

Opera la figura de la extensión de beneficios tratándose de un fallo arbitral (artículo 346).

3.

Tiene mérito ejecutivo. El incumplimiento de sus estipulaciones puede ser sancionado. La Dirección del Trabajo tiene atribuciones para fiscalizar su cumplimiento (artículo 349).

4.

Su vigencia comienza desde la suscripción del compromiso, es decir, desde este momento produce sus efectos, no obstante que su duración se computa desde una fecha distinta.

Artículo 368 En cualquier estado del proceso arbitral, las partes podrán poner fin a la negociación y celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el arbitraje, de acuerdo al inciso segundo del artículo 400. Privilegia el legislador el acuerdo directo de las partes involucradas en la negociación, por lo que, aún cuando hayan suscrito el compromiso o se encuentren sometidas a arbitraje obligatorio, pueden en cualquier momento negociar y suscribir el respectivo contrato colectivo. LA HUELGA Y DEL CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA El proceso de negociación colectiva reglada, establecido en el Código del Trabajo tiene un periodo determinado de duración, periodo que está determinado por el plazo que tiene los trabajadores para votar si aceptan la última oferta del empleador o bien ejerzan su derecho a huelga, es por ello que analizaremos los diferentes aspectos que regulan esta materia. LA PRORROGA DEL INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE El Código del Trabajo en su artículo 369 dispone: Artículo 369 Si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco días desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta al procedimiento

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del Capítulo I del Título II, o más de sesenta si la negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo II del Título II, las partes aún no hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones. La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de diez y ocho meses. Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero. Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador. El procedimiento de negociación colectiva contempla diversas instancias con plazos determinados y con derechos que deben ser ejercidos en esas oportunidades. Si las partes no logran un acuerdo en el período determinado por la ley, esto es antes de extinguirse el contrato vigente, si lo hay, o el plazo de 45 días contados desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo si no existe, el legislador faculta a las partes para prorrogar la vigencia del instrumento vigente o el periodo de negociación y continuar las negociaciones que las conduzcan a la suscripción del contrato colectivo. Si bien la ley no asegura a los trabajadores un piso o mínimo a partir del cual se comienza a negociar, se consagra el derecho a exigir la suscripción de un nuevo contrato colectivo con las mismas cláusulas que se contengan en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. Este es un derecho que se otorga a los trabajadores, que el empleador debe aceptar, sin que sea lícita su negativa. El derecho establecido en inciso segundo del artículo 369 tiene limitantes, toda vez que las cláusulas de reajuste de remuneraciones u otros beneficios no se incorporan al nuevo instrumento que regirá a las partes. Respecto de la norma que nos ocupa, la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario Nº 4322, de fecha 26.08.2015 De la norma precitada, fluye que por expresa disposición del legislador, la comisión negociadora se encuentra facultada para exigir al empleador, durante todo el proceso de negociación, que se suscriba un nuevo contrato colectivo de trabajo, con idénticas cláusulas a las contenidas en los respectivos contratos vigentes. Se colige asimismo que, en el evento que la comisión negociadora haga uso de dicha facultad, el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, quedando excluidas de éste las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios pactados en dinero.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Por último, del tenor de la disposición legal citada se infiere que en el evento que la comisión negociadora haga uso de la facultad contemplada en el inciso 2º del mismo precepto, el contrato colectivo se entiende celebrado, para todos los efectos legales, en la fecha en que dicha comisión hubiere comunicado por escrito esta determinación al empleador. De este modo, lo señalado por la norma que nos ocupa autoriza para sostener que por el solo ministerio de la ley e independientemente de toda otra formalidad, la circunstancia de informar por escrito al empleador la decisión de acogerse a la facultad a que se refiere el inciso 2º del artículo 369 del citado cuerpo legal, produce el efecto de originar un nuevo contrato colectivo de trabajo, con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato anterior, a excepción de aquellas relativas a la reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero a que alude el inciso 3º de la norma en estudio. Ordinario Nº 3535, de 14.07.2015 De la preceptiva transcrita se desprende que, por expresa disposición del legislador, la comisión negociadora se encuentra facultada para exigir al empleador —quien no podrá negarse a ello—, durante todo el proceso de negociación, que se suscriba un nuevo contrato colectivo de trabajo con idénticas cláusulas a las contenidas en los respectivos instrumentos vigentes. Se infiere, asimismo, que en el evento de que la comisión negociadora haga uso de dicha facultad el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, quedando excluidas del mismo las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios pactados en dinero. Por su parte, En efecto, la jurisprudencia reiterada y uniforme de este Servicio, contenida, entre otros, en los dictámenes N°s 6176/342 de 05.11.93 y 4706/225 de 28.07.95, ha sostenido al respecto: «... por el solo ministerio de la ley e independientemente de toda otra formalidad, la sola circunstancia de informar por escrito al empleador la decisión de acogerse a la facultad a que se refiere el inciso 2° del artículo 369 del citado cuerpo legal, produce el efecto de originar un nuevo contrato colectivo de trabajo, con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato anterior, a excepción de aquellas relativas a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero a que alude el inciso 3° de la norma en estudio, aun cuando el nuevo contrato no hubiere sido escriturado». En cuanto a las estipulaciones que quedarán contenidas en el nuevo contrato colectivo, conforme a las normas ya citadas del artículo 369, ellas serán las mismas que estaban contempladas en los instrumentos vigentes al momento de la presentación del proyecto, por cuanto con la expresión «iguales estipulaciones» el legislador pretende que el nuevo instrumento que se suscriba, más que reproducirlas literalmente, contemple cláusulas de la misma naturaleza, cantidad o calidad en relación a las pactadas en el instrumento anterior. Con todo, de acuerdo a la propia normativa citada, quedarán excluidas del nuevo instrumento las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios pactados en dinero.

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Al respecto, cabe tener presente que la doctrina de esta Dirección, que fija el correcto sentido y alcance de la expresión «cláusulas relativas a reajustabilidad» utilizada en la norma en análisis, ha sostenido, entre otros, mediante dictamen N° 551/265 de 21.09.1994, que el legislador se ha referido a aquellas cláusulas cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones o beneficios en dinero a fin de poder mantener el poder adquisitivo de las mismas. Concluye señalando el citado dictamen, que al celebrarse el nuevo contrato con arreglo a la norma en comento, deberá contemplarse una estipulación que contenga el beneficio que se consignaba en el contrato antiguo conforme al valor que representaba a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, eliminándose de la primitiva cláusula la determinación del beneficio de ingresos mínimos u otras unidades reajustables equivalentes, hecho este último que, como se dijera, es el que constituye la reajustabilidad excluida por ley. A la luz de lo señalado en párrafos que anteceden, resulta procedente sostener que respecto de beneficios cuya naturaleza, conforme a lo expuesto, sea de carácter reajustable, deberán ser reproducidas en el instrumento colectivo que se suscriba conforme a lo prescrito en el artículo 369 del Código del Trabajo, excluyéndose de la primitiva cláusula la determinación de unidades reajustables. Ahora bien, analizados los beneficios en consulta, pactados en el contrato colectivo celebrado con fecha 28.12.2012, entre la empresa John Crane Chile S.A. y el Sindicato allí constituido, es posible sostener que el denominado ajuste de sueldo, el reajuste de la asignación de movilización, pactado conforme al 100% de la variación anual acumulada que haya experimentado el IPC durante el año 2013, así como los beneficios que contienen similar estipulación relativa a la reajustabilidad, como la asignación de movilización de fin de semana, la asignación de colación, la asignación de colación de fin de semana, el bono de fin de semana, el bono de emergencia, la asignación de escolaridad anual hijos, la asignación estudios del trabajador, el aguinaldo de Fiestas Patrias y suspensión de jornada y, por último el aguinaldo de Navidad, constituyen, a la luz de la doctrina precitada, cláusulas de reajustabilidad, toda vez que se encuentran condicionadas por unidades reajustables de acuerdo al valor que experimente el IPC. De este modo, con arreglo a la doctrina expuesta, el instrumento colectivo celebrado en los términos ya analizados debe contemplar tales beneficios, conforme al valor que representaban a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, debiendo excluirse de las primitivas cláusulas la determinación de reajustabilidad a que se ha hecho referencia precedentemente. En estas circunstancias y estipulando la cláusula en análisis un reajuste de remuneraciones y beneficios, por expresa disposición de la norma contenida en el inciso 3º del citado artículo 369, no resulta jurídicamente procedente que aquella sea incluida en el nuevo contrato colectivo suscrito con ocasión de la aplicación de la referida norma legal. Ordinario Nº 1867, de 15.04.2015 De la preceptiva transcrita se desprende que, por expresa disposición del legislador, la comisión negociadora se encuentra facultada para exigir al empleador, durante todo el proceso de negociación, que se suscriba un nuevo contrato colectivo de trabajo con idénticas cláusulas a las contenidas en los respectivos contratos vigentes.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Se infiere, asimismo, que en el evento de que la comisión negociadora haga uso de dicha facultad el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, quedando excluidas de éste las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios pactados en dinero. En efecto, la jurisprudencia de este Servicio desde antaño ha sostenido que "(...) por el solo ministerio de la ley e independientemente de toda otra formalidad, la sola circunstancia de informar por escrito al empleador la decisión de acogerse a la facultad a que se refiere el inciso 2° del artículo 369 del citado cuerpo legal, produce el efecto de originar un nuevo contrato colectivo de trabajo, con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato anterior, a excepción de aquellas relativas a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero a que alude el inciso 3° de la norma en estudio, aun cuando el nuevo contrato no hubiere sido escriturado". (Dictámenes Nº 6176/342 de 05.11.93 y 4706/225 de 28.07.95). Teniendo en consideración lo antedicho así como los requisitos y condiciones que la norma en comento establece, no existe obstáculo jurídico para que, en el caso de la especie, la organización sindical respectiva ejerza la facultad a que se ha hecho referencia, involucrando en el nuevo instrumento que de ello resulte, a todos los trabajadores que integran el colectivo que está negociando con la empleadora, aun cuando la empleadora de marras hubiere eventualmente formulado las clasificaciones o categorías de trabajadores que vuestra presentación alude. En cuanto a las estipulaciones que quedarán contenidas en el nuevo contrato colectivo, conforme al citado artículo 369 incs. 2° y 3°, ellas serán las mismas que estaban contempladas en los instrumentos vigentes al momento de la presentación del proyecto, por cuanto con la expresión "iguales estipulaciones" el legislador pretende que el nuevo instrumento que se suscriba, más que copiarlas literalmente, contemple cláusulas de la misma naturaleza, cantidad o calidad en relación a las pactadas en el instrumento anterior. Con todo, de acuerdo a la propia normativa citada, quedarán excluidas del nuevo instrumento las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios pactados en dinero. Precisado lo anterior, cabe referirse a la situación de los trabajadores que no fueron parte de la negociación pasada, pero que ahora tienen la calidad de socios del Sindicato Nacional Jumbo y, por ende, participan de la actual negociación colectiva. Caben en este extremo dos alternativas: 1) Tratándose de trabajadores afectos a un contrato colectivo suscrito por su anterior sindicato –del que se desafiliaron para ingresar al Sindicato Nacional Jumbo-, serán las cláusulas de este contrato las que deberán reproducirse en el instrumento que se celebre en ejercicio de la facultad prevista en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo. En otras palabras, para estos trabajadores, las estipulaciones que por mandato legal han de igualarse mediante el nuevo contrato colectivo, serán aquellas contenidas en el contrato colectivo al cual se encontraban sujetos al momento de presentarse el proyecto actual, es decir, las contempladas en el contrato colectivo suscrito por el sindicato al que anteriormente pertenecían.

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Este criterio es el recogido por la Dirección del Trabajo en Ordinario N° 5551/0265, de 21.09.1994. 2) Tratándose de trabajadores que, al momento de la presentación del actual proyecto de instrumento colectivo, estaban sujetos sólo a sus contratos individuales, el ejercicio del derecho a que se refiere el inciso 2° del artículo 369 del Código del Trabajo implicará la mantención de las estipulaciones contenidas en cada contrato individual, con exclusión de las cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero. De este modo, respecto de estos últimos dependientes, las clausulas a igualar mediante el nuevo contrato colectivo, serán las contempladas en sus respectivos contratos individuales, con las exclusiones legales, no pudiendo, en consecuencia, reproducirse en favor de ellos las estipulaciones de los anteriores instrumentos colectivos –sea el que tenía vigente el Sindicato Nacional Jumbo, sea otro de una organización diversa-, desde que éstos nunca han regido para tal grupo de trabajadores.

Ordinario Nº 0378, de 27.01.2015 Sobre la materia, es dable indicar que este Servicio, a través de dictamen Nº 2823/69 de 15.07.2003, se ha pronunciado respecto de normas convencionales como las que se consultan, en el sentido de que es posible inferir que las partes acordaron el pago de un bono especial de término de conflicto, por cada trabajador afecto. De este modo, del tenor de la cláusula precitada se desprende inequívocamente que el referido bono fue otorgado por la empresa como consecuencia del término del proceso de negociación colectiva. Por consiguiente, del análisis de la precitada norma contractual y, en conformidad con lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, es opinión de esta Dirección que no resulta obligatorio incluir la cláusula de que se trata en los contratos colectivos futuros, por cuanto ésta contempla un beneficio otorgado por una sola vez para poner término al proceso de negociación colectiva, beneficio bono que se agotó con su otorgamiento en la oportunidad correspondiente y que no corresponde pagar nuevamente. Lo señalado precedentemente resulta, por lo demás, concordante con lo sostenido por este Servicio mediante dictamen Nº 2697/216, de 04.07.2000. De esta forma, analizada la información acompañada a la luz de la jurisprudencia administrativa invocada y norma legal precitada, es posible concluir que las cláusulas destinadas a pagar una bonificación de término de conflicto en un contrato colectivo, agotan sus efectos una vez que el empleador da cumplimiento a su respectiva obligación, por lo que no resulta obligatoria su inclusión en los futuros contratos colectivos que suscriban las partes.

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Ordinario Nº 0148, de 13.01.2015 De lo señalado precedentemente se infiere que por expresa disposición del legislador, la comisión negociadora se encuentra facultada, para exigir al empleador, durante todo el proceso de negociación, la suscripción de un contrato colectivo con idénticas estipulaciones al contrato vigente al momento de presentarse el proyecto, circunstancia ante la cual el empleador no podrá negarse. Se colige asimismo, que en el evento que la comisión negociadora haga uso de dicha facultad, el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, excluyéndose de éste las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios pactados en dinero. Al respecto, cabe tener presente que la reiterada doctrina de esta Dirección, que fija el correcto sentido y alcance de la expresión “cláusula relativas a reajustabilidad” utilizada en la norma en análisis, ha establecido, entro otros, mediante dictamen N° 551/265 de 21.09.1994, que “el legislador se ha referido a aquellas cláusulas cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones o beneficios en dinero a fin de poder mantener el poder adquisitivo de las mismas”. Agrega el referido pronunciamiento, que “resulta posible sostener que las remuneraciones y demás beneficios pactados en Unidades de Fomento, Unidades Tributarias, Ingresos Mínimos Mensuales u otras unidades reajustables equivalentes, constituyen cláusulas de reajustabilidad, toda vez que su objeto es, precisamente, conservar el poder adquisitivo de los mismos.” Concluye el citado dictamen, que “al celebrarse el nuevo contrato con arreglo a la norma en comento, deberá contemplarse una estipulación que contenga el beneficio que se consignaba en el contrato antiguo conforme al valor que representaba a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, eliminándose de la primitiva cláusula la determinación del beneficio de ingresos mínimos u otras unidades reajustables equivalentes, hecho este último que, como se dijera, es el que constituye la reajustabilidad excluida por ley.” Por consiguiente, a la luz de lo señalado en párrafos que anteceden, resulta procedente sostener que respecto de beneficios cuya naturaleza, conforme a lo expuesto, sea de carácter reajustable, deberán ser reproducidas en el instrumento colectivo que se suscriba conforme a lo prescrito en el artículo 369 del Código del Trabajo, excluyéndose de la primitiva cláusula la determinación de unidades reajustables. Ahora bien, analizados los beneficios en consulta, pactados en el contrato colectivo, suscrito entre A.F.P. Habitat S.A. y el Sindicato de Trabajadores N° 1 de A.F.P. Habitat S.A. de 18 de junio de 2010, posible es concluir que los beneficios denominados “Asignación por vacaciones” y “Retiro voluntario”, estipulados en la cláusula segunda, numeral tercero y décimo segundo, respectivamente, constituyen, a la luz de la doctrina precitada, cláusulas de reajustabilidad, toda vez que se encuentran condicionados por unidades reajustables, el primero de dichos beneficios por el valor que experimente la Unidad de Fomento y el segundo de estos, por un porcentaje de la remuneración mensual con un tope definido por la Unidad de Fomento.

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En efecto, las citadas cláusulas contractuales disponen, en lo pertinente, que: “-Asignación por Vacaciones- La Empresa pagará por este concepto la cantidad de 6 Unidades de Fomento, según su valor al 31 de enero de los años 2011, 2012, 2013 y 2014, respectivamente, más la suma equivalente al 18,75% del sueldo base del respectivo trabajador, menos los descuentos legales que procedan, conjuntamente con la liquidación y pago de las remuneraciones de los referidos meses de enero, de acuerdo a las condiciones siguientes…” “-Retiro voluntario- El monto de esta indemnización convencional será equivalente al 60% de la remuneración mensual, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, remuneración mensual tendrá un tope de 90 UF para estos efectos, y un límite de 11 años de servicios…” En consecuencia, en opinión de esta Dirección, el instrumento colectivo que se suscriba, deberá contemplar tales beneficios, conforme al valor que representaban a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, debiéndose eliminar de las primitivas cláusulas la determinación de reajustabilidad. Por el contrario, los beneficios denominados “Asignación complementaria en caso de licencia médica” y “Enfermedades catastróficas”, ambos regulados en la referida cláusula segunda, numerales quinto y décimo primero, respectivamente, no constituyen cláusulas de reajustabilidad, por cuanto se trata de beneficios de carácter puro y simple, razón por la cual deben ser reproducidos íntegramente en el nuevo contrato colectivo que se suscriba. Po otra parte, cabe hacer presente que respecto de los beneficios “Gratificación garantizada sobre las utilidades” y “Bono anual”, pactados en la señalada cláusula segunda, numerales segundo y décimo quinto, respectivamente, se pudo constatar, por medio de acta de audiencia de juicio, de 01.10.2014, en causa rol N° S-54-2014, del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que el Sindicato recurrente y la empresa A.F.P. Habitat S.A., acordaron prorrogar ambos beneficios en el nuevo instrumento colectivo, de suerte que, atendida la prohibición contemplada en el artículo 5°; letra b) del DFL N° 2, de 1967, ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, resulta forzoso concluir que esta Dirección se encuentra impedida de pronunciarse respecto de ellos. En efecto, el citado artículo 5; letra b) del DFL N° 2, de 1967, prescribe que: “Al Director le corresponderá especialmente: b) Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, sin perjuicio de la competencia que sobre determinadas materias tengan otros Servicios y Organismos Fiscales, salvo que el caso esté sometido al pronunciamiento de los Tribunales y esta circunstancia esté en su conocimiento. Del análisis de la disposición legal precedentemente transcrita, se infiere que el Director del Trabajo está facultado para fijar el sentido y alcance de la legislación y reglamentación laboral y social, facultad que se encuentra limitada o restringida cuando el asunto o materia de que se trate, ha sido puesto en conocimiento y para resolución de los Tribunales de Justicia, caso en el cual debe abstenerse de emitir el pronunciamiento solicitado.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Finalmente, respecto del pronunciamiento de esta Dirección, invocado como fundamento del traslado evacuado por la empresa A.F.P. Habitat S.A., esto es dictamen N° 2823/69, cabe señalar que la situación ahí planteada, no resulta homologable en la especie, por cuanto el referido dictamen se pronuncia respecto de una cláusula de término de conflicto, cláusula cuya naturaleza no tiene relación con el caso en consulta. Ordinario Nº 3303/047, de 02.07.2015 1)La suscripción del contrato colectivo en los términos del inciso 2° del artículo 369 del Código del Trabajo, con el que se puso término al proceso de negociación llevado a cabo por la empresa Casino de Juegos Punta Arenas S.A. y el sindicato allí constituido, se encuentra conformado por la última oferta formulada por el empleador, tratándose de los trabajadores que se reintegraron individualmente a sus labores con anterioridad al 2 de diciembre de 2013, y por las estipulaciones contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el proyecto respectivo, en el caso de los restantes trabajadores afectos a dicha negociación. 2)Todos los trabajadores involucrados en el proceso de negociación en referencia, que culminó el 2 de diciembre de 2013, quedaron afectos al contrato colectivo suscrito en conformidad a la norma del inciso 2° del artículo 369 del Código del Trabajo, no obstante resultarles aplicables distintas estipulaciones del mismo, según se trate de los involucrados que se reintegraron individualmente o de aquellos que no lo hicieron, de suerte tal que para los efectos de iniciar un nuevo proceso de negociación colectiva debe estarse a la fecha de vencimiento de dicho contrato, que rige por dieciocho meses. Ordinario Nº 5.066, de 16.12.2014 Precisado lo anterior, cabe hacer presente que la norma contenida en el artículo 369 del Código del Trabajo, que da cuenta de la suscripción de los llamados contratos colectivos forzados, tiende a poner fin a un proceso de negociación colectiva reglado, por el sólo ministerio de la ley. En efecto, el inciso 4º de la disposición legal aludida, preceptúa: “Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador”. De la norma legal anotada, es dable inferir que el nuevo contrato colectivo que se celebre, como consecuencia del ejercicio de la facultad prevista en el inciso 2º del artículo 369, se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique por escrito al empleador su decisión de acogerse al citado precepto. Lo expuesto precedentemente permite sostener que, en la especie, el proceso de negociación colectiva iniciado el 20.08.2013 por el Sindicato de Empresa Casino de Juegos Punta Arenas, concluyó por el sólo ministerio de la ley, por la decisión de la comisión negociadora laboral de acogerse al inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, lo cual aconteció con fecha 02.12.2013.

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De ello se sigue, que los 9 trabajadores que a esta última fecha hicieron efectivo su reintegro, se encuentran afectos al contrato colectivo suscrito a la luz de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 369 en estudio. Sostener lo contrario, esto es, que a los 9 trabajadores reintegrados les afecta la última oferta que conforma el contrato colectivo de los otros 31 trabajadores, significaría desconocer que el término de la negociación colectiva se produjo por el ejercicio de la facultad prevista en el inciso 2º del artículo 369, afirmando, por el contrario, que dicho término se efectuó por la causal del inciso 2º del artículo 383 del texto legal en análisis, vale decir, por el reintegro de más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, cuestión que no es acertada por cuanto la fecha de suscripción del contrato colectivo forzado se antepone a aquella que resulte del reintegro total de los trabajadores involucrados en la huelga. Ahora bien, respecto de los 31 trabajadores cuyo reintegro aconteció con anterioridad a la decisión de la comisión negociadora de suscribir un contrato colectivo con idénticas estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el proyecto, cabe señalar que el inciso 8º del artículo 381 del Código del Ramo, dispone: “Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador”. La norma precedentemente transcrita da cuenta de la figura del reintegro individual de aquellos trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, cuando se hubiere dado cumplimiento a los requisitos mínimos señalados en el mismo precepto. De esta suerte, aplicando en la especie lo expuesto en párrafos que anteceden, resulta indiscutible que a los 31 trabajadores por quienes se consulta les afecta el contrato colectivo conformado por la última oferta del empleador, por ser ello la condición prevista en la ley para el reintegro. Lo expuesto precedentemente no obsta a que los restantes trabajadores, incluidos aquellos que se reintegraron el mismo día de la comunicación al empleador, queden sujetos al contrato que se suscriba a la luz de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 369 del texto legal en estudio, por ser ello la manifestación de voluntad del colectivo laboral, cuestión que no acontece con la norma del artículo 381, inciso 8º, cuyo carácter individual determina que ante el ejercicio simultaneo del reintegro y del contrato colectivo forzado, prevalezca este último. Con todo, cabe puntualizar que de acuerdo a la jurisprudencia de este Servicio, aún cuando la negociación del artículo 381, inciso 8º, tenga un carácter individual, por una ficción legal se establece que las condiciones que se acuerden entre el trabajador y su empleador, formaran parte del contrato que finalmente suscriba el colectivo laboral del cual han sido parte estos dependientes. En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud. que el contrato colectivo suscrito como consecuencia del proceso de negociación llevado a cabo entre el Sindicato de Empresa Casino de Juegos Punta Arenas y el casino de dicha ciudad, se encuentra constituido por la última oferta del empleador, tratándose de los 31 trabajadores reintegrados con anterioridad al 02.12.2013,

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN y por las estipulaciones contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el proyecto, tratándose de los 45 trabajadores restantes. La conclusión anotada precedentemente, se encuentra en concordancia con la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida en dictamen Nº 2392/103, de 08.06.2004. Ordinario 5545/104, de 30.12.2010 1. Aún cuando la negociación colectiva anterior hubiese terminado con la suscripción de un contrato colectivo al amparo del artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, la duración o vigencia del proyecto de contrato colectivo contenido en la respuesta del empleador como, asimismo, en su última oferta debe ajustarse a los límites establecidos en el artículo 347, inciso 1º, del Código del Trabajo, esto es, no inferior a dos años ni superior a cuatro años. 2. En la misma situación anterior, para dar cumplimiento al artículo 381 del Código del Trabajo, el empleador deberá ofrecer en su última oferta una reajustabilidad igual al porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste percibido por los trabajadores y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento, es decir, la variación del IPC existente durante el período de dieciocho meses que por imperativo legal ha durado el contrato. Ordinario Nº 1654/23, de 07.04.2010 En consecuencia, atendidas las normas legales citadas y consideraciones expuestas, no cabe sino concluir que el ejercicio de la facultad prevista en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, no tiene limitaciones, salvo las que el propio ordenamiento contempla en cuanto a su oportunidad, de manera que puede ser utilizado en sucesivos procesos de negociación colectiva.

Ordinario Nº 0580/007, de 02.02.2006 "1. Reconsiderase la doctrina contenida en los números 1), 2) y 3) del Ordinario Nº 6179/345, de 05.11. 1993 y déjase sin efecto toda otra contraria o incompatible con la contenida en el cuerpo del presente informe. 2. A la luz de lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, en el caso en que exista instrumento colectivo vigente los trabajadores podrán ejercer su derecho a votar la última oferta o la huelga dentro de los últimos cinco días de vigencia del instrumento colectivo legalmente prorrogado y, en caso de no existir instrumento colectivo vigente, dentro de los últimos cinco días del plazo por el cual las partes hayan convenido prorrogar las negociaciones para llegar a un acuerdo.

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3. La condición que el derecho contenido en el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo requiera para su ejercicio que los trabajadores involucrados no hubieren votado la última oferta o la huelga, lo hace incompatible con la facultad establecida en el artículo 374 bis), del mismo texto legal, norma que ha sido concebida, precisamente, para el caso en que frente a una huelga inminente las partes privilegien la solución concertada del conflicto por sobre cualquier acción de fuerza, como podría ser la huelga o el lock-out.".

Ordinario Nº 2103/59, de 16.05.2005 "La aplicación de la cláusula cuarta del instrumento colectivo suscrito entre la XX y los trabajadores que prestan servicios en el mismo, constituye una cláusula de reajustabilidad que debe excluirse del contrato colectivo suscrito con arreglo al artículo 369 del Código del Trabajo, respecto de los beneficios convencionales o legales no afectos a reajustabilidad automática de acuerdo al incremento de la USE, pero no respecto de aquellos de naturaleza legal que, conforme a la normativa vigente se reajustan de acuerdo al porcentaje de la variación que experimente la USE y en igual oportunidad.". Ordinario Nº 2392/0103, de 08.06.2004 "1.- Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado que ha concluido de acuerdo con las normas contenidas en los artículos 370, inciso 3º, 373, inciso 1º y 374, inciso 2º, del Código del Trabajo, gozan de fuero desde diez días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito al empleador su decisión de acogerse al inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo. En la situación anterior, en el evento que la comisión negociadora laboral, deje transcurrir los plazos respectivos sin hacer uso del derecho contenido en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, los trabajadores gozan de fuero desde diez días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después del último día en que dicha comisión debió ejercer el referido derecho y no lo hizo. 2.- En un proceso de negociación colectiva reglado es posible celebrar un contrato colectivo que contenga distintas condiciones de trabajo y de remuneraciones respecto de los involucrados, ya sea, que existan o no trabajadores reintegrados individualmente a sus labores, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos 381, 382 y 383 del Código del Trabajo, y la época o condiciones en que se hubieren reincorporado. 3.- El contrato colectivo que tenga su origen en la aplicación del artículo 383, inciso 2º del Código del Trabajo, se entenderá suscrito, para todos los efectos legales, en especial respecto del fuero e inicio del nuevo proceso de negociación colectiva, a contar del día siguiente en que se produzca el reintegro del total de los trabajadores involucrados en la huelga.".

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Ordinario N° 4984/0217 de 20.11.2003 "No resulta jurídicamente procedente que, una vez ejercida la facultad del artículo 369 del Código del trabajo, los trabajadores sujetos a las estipulaciones de sus respectivos contratos individuales, por no haber estado regidos anteriormente por un contrato colectivo, disminuyan durante el período de 18 meses que prevé el inciso 20 de la norma en comento, por la vía de la negociación individual, los beneficios contemplados en dichos contratos individuales, por cuanto ello implicaría infringir la norma contenida en el artículo 311 del Código del Trabajo." Ordinario N° 2823/0069, de 10.07.2003 "1) La negativa del empleador a suscribir el contrato colectivo, cuando la comisión negociadora ejerce la facultad prevista en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, no afecta la existencia del mismo. 2) No resulta jurídicamente procedente incluir la cláusula cuarta en el nuevo contrato colectivo suscrito con ocasión de la aplicación de la referida norma legal, por tratarse de una estipulación relativa a la reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados. 3) No resulta procedente considerar como vigente la cláusula decimocuarta del contrato colectivo en referencia, por cuanto ésta contempla un beneficio otorgado por una sola vez, para poner término al proceso de negociación colectiva, bono que se agotó por su otorgamiento en esa oportunidad y que no corresponde pagar nuevamente. 4) Las estipulaciones que contienen beneficios pactados en Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos Mensuales constituyen cláusulas de reajustabilidad para los efectos de lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 369 del Código del Trabajo, en cuanto fijan el monto del beneficio conforme al valor que represente la unidad elegida. 5) A los dirigentes sindicales de que se trata les asiste el derecho a que se le otorguen todos aquellos beneficios pactados en el párrafo signado con el número 20 de la cláusula octava, en forma proporcional al período de duración del contrato colectivo suscrito con arreglo al inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo." Ordinario Nº 0626/0037, de 28.02.2002 "Deniega solicitud de reconsideración del punto 1) del dictamen N° 4606/265, de 02.09.99, el cual concluye que cuando un proceso de negociación involucre a trabajadores afectados a un contrato colectivo como a dependientes sujetos solo a sus contratos individuales, el ejercicio del derecho a que se refiere el inciso 2° del artículo 369 del Código del Trabajo implica, para los primeros, la mantención de las estipulaciones del contrato colectivo por el cual se regían, con exclusión de las cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero y, para los segundos, las de aquellas contenidas en cada contrato individual".

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Ordinario N° 3589/0176, de 25.09.2001 "El ejercicio por parte de la comisión negociadora, de la facultad prevista en el inciso 2° del artículo 369 del Código del Trabajo en el proceso de negociación colectiva que se está desarrollando en la empresa Francisco P.A., implica para los trabajadores que no han participado en una anterior negociación colectiva y que, por lo tanto, se encuentran regidos solo por sus contratos individuales, quedar afectos, por el solo ministerio de la ley, a un contrato colectivo de trabajo conformado por las estipulaciones expresas o tácitas de dichos contratos individuales, vigentes a la fecha de presentación del proyecto, con exclusión de las relativas a reajustabilidad, tanto de las remuneraciones, como de los demás beneficios pactados en dinero". Ordinario N° 1986/0096, de 29.05.2001 "Los trabajadores que participan como adherentes en un proceso de negociación colectiva, tienen la calidad de parte en el respectivo proceso y, de este modo, gozan de todos los derechos y obligaciones de los trabajadores afiliados a la organización sindical, incluyendo la prerrogativa contenida en el inciso 2° del artículo 369 del Código del Trabajo".

Ordinario N° 1656/0080, de 08.05.2001 "1) En una empresa cuyos trabajadores no pueden hacer uso del derecho de huelga, y por ende, se encuentran sometidos a arbitraje obligatorio, la comisión negociadora respectiva podrá ejercer la facultad contenida en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, en cualquier estado del proceso de negociación colectiva, mientras las partes no hubieren suscrito el contrato pertinente o no se encuentre ejecutoriado el fallo arbitral pertinente. 2) La existencia del contrato colectivo no se ve afectada por la negativa del empleador de rubricar dicho instrumento, cuya suscripción le fue exigida al amparo de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo. 3) Por la expresión "los demás beneficios pactados en dinero", a que alude el inciso 3º del artículo 369, del Código del Trabajo, debe entenderse, todos los otros derechos que competen a los trabajadores, establecidos en el instrumento colectivo en moneda corriente". Ordinario N° 2697/0216, de 04.07.2000 "No resulta procedente considerar como vigente la cláusula sexta del contrato colectivo en referencia, por cuanto esta contempla un beneficio otorgado por una sola vez, para poner término a la huelga hecha efectiva por los trabajadores involucrados durante el proceso de negociación colectiva que dio lugar a la suscripción del referido instrumento colectivo, bono que se agotó por su otorgamiento en esa oportunidad y que no corresponde pagar nuevamente".

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Ordinario Nº 2654/0209, de 29.06.2000 "La legislación vigente sobre negociación colectiva no exige que la respuesta del empleador, de ofrecer similares beneficios a los del contrato colectivo anterior, deba considerarlos en sus valores vigentes a la fecha de presentación del proyecto, si no es para el preciso evento del derecho alternativo que asiste a los trabajadores, durante el proceso de negociación, de requerir del empleador lo dispuesto en el artículo 369, incisos 2° y 3° del Código del Trabajo".

Ordinario Nº 5469/0325, de 02.11.1999 "Por expresa disposición del legislador la comisión negociadora se encuentra facultada para exigir al empleador, durante todo el proceso de negociación, que se suscriba un nuevo contrato colectivo de trabajo con idénticas cláusulas a las contenidas en los respectivos contratos vigentes. Se infiere, asimismo, que en el evento de que la comisión negociadora haga uso de dicha facultad el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, quedando excluidas de este las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios pactados en dinero. Por último, al tenor de la disposición legal citada, posible es afirmar que en el evento que la comisión negociadora haga uso de la facultad contemplada en el inciso 2° del mismo precepto, el contrato colectivo se entiende celebrado, para todos los efectos legales, en la fecha en que dicha comisión hubiere comunicado por escrito esta determinación al empleador. No existe disposición legal expresa que faculte al empleador para exigir que la comisión negociadora suscriba materialmente el respectivo instrumento, situación que, en todo caso, no libera a este de su obligación de dar pleno cumplimiento a las condiciones laborales en el contenidas, toda vez que, tal como se dijera, por el solo ministerio de la ley, rige como tal aquel que contiene iguales estipulaciones que las contempladas en el contrato colectivo anterior, con excepción de aquellas relacionadas con la reajustabilidad".

Ordinario N° 7172/0360, de 24.11.1997 "De consiguiente, a la luz de lo expuesto, es posible afirmar que no estando concluido el proceso de negociación colectiva en alguna de las formas señaladas en el párrafo que antecede, la Comisión Negociadora puede ejercer en cualquier momento la facultad que le concede el inciso 2º del artículo 369 del Código del ramo, esto es, exigirle al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo en las condiciones a que se ha aludido en los acápites precedentes. Lo anterior constituye la regla general, puesto que el legislador contempla tres situaciones en las que excepcionalmente establece un plazo fatal para el ejercicio de la facultad que se analiza. Ellas son:

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La prevista en el artículo 370, inciso 3º, del Código del Trabajo, esto es, cuando la votación para resolver si se acepta la última oferta del empleador o se declara la huelga no se efectúa en la oportunidad correspondiente, caso en el cual se entiende que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador, sin perjuicio de que puedan ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369, dentro del plazo de cinco días contados desde el último día en que debió procederse a la votación. La contemplada en el inciso 2º del artículo 373 del referido Código, para el evento de no obtenerse el quórum de la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación exigida para acordar la huelga, caso en el cual se entiende que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador, sin perjuicio de que puedan ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369, dentro del plazo de tres días contados desde el día en que se efectúo la votación. La que se consigna en el inciso 2º del artículo 374 del Código del Trabajo, en el evento en que, acordada la huelga, ella no se hiciere efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación o en el plazo de prórroga acordado por las partes, caso en el cual se entiende que los trabajadores han desistido de ella y que, en consecuencia, aceptan la última oferta del empleador, sin perjuicio de que pueden ejercer la facultad en comento dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga".

Ordinario N° 7165/0353, de 24.11.1997 "En otros términos, desde el punto de vista que nos interesa, atendido el claro tenor de la norma en comento, resulta lícito sostener que el legislador sólo ha impuesto como única limitante al ejercerse el derecho de prórroga en que el contenido del nuevo contrato no pueden incluirse las estipulaciones relativas a reajustabilidad de remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero, sin mencionar ningún otro hecho o circunstancia limitativa de aquél. Por tanto, no resultaría jurídicamente procedente que esta Dirección entre a evaluar circunstancias distintas a las indicadas, como lo sería el que el contrato exigido fuese inferior a la última oferta de la empresa, situación esta última que, en opinión de la suscrita, compete considerar y ponderar en su oportunidad única y exclusivamente a los trabajadores, a través de la Comisión Negociadora, como tampoco estimar que ha existido, en tal caso, un abuso en el ejercicio del derecho que nos ocupa que lo haría, consecuencialmente, improcedente, toda vez que, tal como Ud. lo señala en su presentación, el mecanismo de la prórroga está consagrado en nuestra legislación laboral en el absoluto beneficio de los trabajadores, los cuales deciden soberana y unilateralmente hacer lo no uso de él y al empleador sólo le cabe aceptar lo resuelto". Ordinario N° 4814/0229, de 02.08.1995 "El plazo máximo de la prórroga de vigencia del contrato colectivo anterior a que se refiere el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, será aquél que, en cada caso, acuerden las partes del respectivo proceso de negociación.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Existiendo contrato colectivo anterior, el acuerdo de las partes en el sentido se prorrogar su vigencia a fin de continuar las negociaciones, produce al mismo tiempo el efecto de prorrogar el plazo que tienen los trabajadores para efectuar la votación de la huelga. El legislador ha facultado ambas partes para prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior y continuar las negociaciones si no se hubiere llegado todavía a un acuerdo al cumplirse la fecha de término de dicho contrato colectivo. Del mismo precepto se infiere, asimismo, que en el caso que no exista contrato colectivo anterior y se completen cuarenta y cinco o sesenta días de iniciada la negociación colectiva, según se trate de un proyecto presentado por un sindicato de empresa o grupo de trabajadores de una misma empresa o por dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa o una federación o confederación, sin que se hubiere logrado un acuerdo, las partes pueden igualmente continuar con las conversaciones a objeto de lograrlo. El legislador para garantizar el normal desarrollo del proceso de negociación colectiva, otorgó expresamente el beneficio del fuero a los trabajadores que estuvieren involucrados en dicho proceso, por un período que abarca desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto y hasta la conclusión misma de la negociación colectiva, lo que se produce, según el tenor de la norma en comento, con la suscripción del contrato colectivo o con la notificación del fallo arbitral que se dicte, según el caso. Ahora bien, el ejercicio de la facultad prevista en el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, ya analizado, esto es, la de prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior, no significa, de modo alguno, la conclusión del respectivo proceso de negociación colectiva, si se considera que, como ya se expresara, la misma tiene, precisamente, por finalidad, continuar las negociaciones tendientes a obtener un acuerdo entre las partes. En otros términos, sólo se prorroga la vigencia del contrato anterior con el objeto de seguir negociando. De consiguiente, atendido lo precedentemente expuesto, forzoso es concluir que el fuero de que gozan los dependientes involucrados en un proceso de negociación colectiva se mantiene durante la prórroga a que se refiere el citado inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, por cuanto tal circunstancia implica que no se ha producido la conclusión del proceso de negociación, esto es, no se ha suscrito el contrato colectivo ni se ha notificado el fallo arbitral, según el caso, condición necesaria para la extinción de la señalada prerrogativa conforme al referido precepto legal".

Ordinario N° 5794, de 30.11.1983 "Cláusulas relativas a reajustabilidad deben entenderse referidas aquellas cláusulas cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero a fin de aumentar el poder adquisitivo de las mismas. Las estipulaciones que contienen beneficios pactados en ingresos mínimos mensuales u otras unidades reajustables equivalentes, constituyen cláusulas de reajustabilidad para

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los efectos indicados en el artículo 49, inciso 3º, del decreto ley Nº 2.758, en cuanto fijan el monto del respectivo beneficio, conforme al valor que vayan representando dichas unidades en el transcurso del tiempo". Ordinario N° 6179/0345, de 05.11.1993 "Existiendo contrato colectivo anterior, la oportunidad en que las partes puedan acordar la prórroga del mismo a objeto de continuar las negociaciones, debe ser a más tardar en el transcurso del último día de vigencia de dicho instrumento colectivo. La norma contenida en el inciso 1º del artículo 145 de la Ley 19.069 resulta también aplicable en el evento que no exista contrato colectivo anterior. En tal caso la oportunidad en que las partes podrían acordar las prórrogas de las conversaciones a objeto de llegar a un acuerdo, sería transcurridos más de 45 ó 60 días, esto es recién a partir del día 46 ó 61 contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo". LA ÚLTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR Y LA HUELGA Respecto de la oportunidad en que el empleador puede hacer su última oferta, las formalidades que debe cumplir, los requisitos para la contratación de trabajadores de reemplazo y el periodo que tiene los trabajadores para votar si la aceptan o declaran la huelga legal se encuentra regulada en las normas legales que a continuación veremos. Artículo 370 Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos: a. Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio; b. Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y c. Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje. Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos con cinco días de anticipación. Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que corresponda, se entenderá que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador. Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde el último día en que debió procederse a la votación. Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores estos tendrán un plazo de cinco días para proceder a ella.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador, la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva. La norma citada regula 3 importantes aspectos relativos a la votación de la huelga: 1. Procedencia:

Procede votar la huelga siempre que la negociación no esté sometida a arbitraje obligatorio. Además, se requiere que al asunto no haya sido sometido a arbitraje voluntario.

2. Oportunidad:

Para determinar la oportunidad en que debe votarse la huelga, es preciso distinguir: a. Si existe instrumento colectivo vigente.

El día de votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del instrumento colectivo.

b. No existe instrumento colectivo vigente.

La votación debe efectuarse dentro de los 5 últimos días, de un total de 45 ó 60 días, contados desde la presentación del proyecto de contrato.

3.

Efecto que produce la falta de votación:



Si la votación no se efectúa en la oportunidad fijada por la ley, se entiende que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador. Esta presunción no opera si los trabajadores ejercen el derecho del inciso 2° del artículo 369, esto es, exigir al empleador la suscripción de un contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes. El mismo derecho se puede ejercer en el evento que la votación no se efectúe por causas ajenas a los trabajadores.

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PERIODO VOTACIÓN ÚLTIMA OFERTA O HUELGA EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE FECHA DE TÉRMINO DE VIGENCIA

1

2

3

4

5

5 DÍAS

EMPRESAS SIN INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE FECHA PRESENTACION PROYECTO 45 DÍAS

0

1

2

41 42 43 44 45 5 DÍAS

Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 1191/023, de 13.03.2015 De la lectura de la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el colectivo de trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada, podrá decidir, en votación personal, secreta y en presencia de un ministro de fe, si aceptan la última oferta del empleador o declaran la huelga. Lo anterior, en la medida que concurran los requisitos previstos en las letras a), b) y c) antes trascritos, esto es, que la negociación no se encuentra sujeta a arbitraje, ya sea por disposición legal o voluntad de las partes, y que la referida votación tenga lugar dentro de los cinco últimos días de vigencia del instrumento colectivo anterior, y en caso de no existir este instrumento, dentro de los últimos cinco días de un total de 45 o 60 días, según se trate de negociación de empresa o supra empresa, contados desde la presentación del proyecto. De ello se sigue, que el proceso de negociación colectiva reglada podría finalizar por la aceptación de la última oferta del empleador, cumpliéndose con ello el objetivo final del referido proceso, cual es, establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Ahora bien, una vez agotado el referido proceso, cabe determinar la procedencia jurídica de exigir a los contratantes la suscripción de un documento que dé cuenta del acuerdo alcanzado. Al respecto, analizadas las normas que regulan el procedimiento, es posible concluir que no existe disposición legal expresa que obligue a éstas a firmar el respectivo instrumento, situación que no libera al empleador de dar cumplimiento a las condiciones remuneracionales y laborales en él contenida, toda vez que conforme a la norma antes transcrita y comentada, rige como tal su última oferta u oferta vigente ante la aceptación de los trabajadores. En tal sentido, cabe precisar que es el propio legislador quien se encarga, en el inciso final del artículo 370 del Código del Trabajo, de entregar un concepto de última oferta u oferta vigente del empleador. Es así como la citada norma prescribe: “Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador, la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva”. Por consiguiente, en opinión de esta Dirección, el nuevo contrato colectivo debe entenderse suscrito en la fecha en que el colectivo de trabajadores aceptó la última oferta del empleador, por cuanto es en dicha oportunidad que se entiende perfeccionado el consentimiento, al manifestar los trabajadores su voluntad de aceptar los términos propuestos por el empleador, agotándose con ello el referido proceso de negociación. En efecto, a través de la aceptación de la última oferta del empleador, el colectivo de trabajadores expresa su conformidad con todos los aspectos de ésta y, por tanto, manifiestan su voluntad de perfeccionar el instrumento colectivo. Corrobora lo antes reseñado, la uniforme y reiterada doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en dictamen N° 2392/103 de 08.06.2004, al señalar que “la circunstancia de que las partes o alguna de ellas, se niegue a suscribir el instrumento colectivo no podría ser causal suficiente para mantener abierto o pendiente el respectivo proceso de negociación colectiva. Efectivamente, tal como se señalara anteriormente el hecho de haberse dado por cumplido, por el sólo ministerio de la ley, el objetivo perseguido, esto es, establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, permite sostener que la negociación colectiva se encuentra totalmente afinada para todos los efectos legales que de ello se desprendan, entre otros determinar el período durante el cual los trabajadores involucrados se encuentran protegidos por el fuero adicional de treinta días que da cuenta el artículo 309 del Código del Trabajo”.

Ordinario N° 3363/0165, de 05.09.2001 "El plazo del artículo 370, letra b) del Código del Trabajo, para votar la huelga cuando no hay instrumento colectivo vigente, de 45 o de 60 días, contados desde la presentación del proyecto de contrato según se trate de negociación de empresa o supra empresa, dentro de los cuales los últimos 5 días se puede votar la huelga, se computa a partir del día siguiente al de la presentación del proyecto y no del mismo día."

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Ordinario N° 3593/0267, de 28.08.2000 "La Dirección del Trabajo está facultada para permitir, en casos calificados, que los trabajadores ejerzan su derecho de votar la última oferta del empleador o la declaración de huelga, en más de un día. Se considera, para todos los efectos legales, como día de votación de la última oferta del empleador o la declaración de huelga la última jornada utilizada".

CARACTERÍSTICAS DE LA VOTACIÓN Y OPORTUNIDAD DE PRESENTACIÓN DE LA ÚLTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR La votación en la cual los trabajadores se pronuncian por la huelga o la última oferta, presenta las siguientes características: 1.

Debe ser personal y secreta,

2.

Debe efectuarse en presencia de un ministro de fe.

3.

Tienen derecho a participar en la votación todos los trabajadores involucrados en la negociación colectiva.

4.

El día de la votación no puede realizarse ningún tipo de asamblea.

5.

Los votos deben ser impresos y deben emitirse con la expresión huelga o última oferta del empleador.

Se impone, al empleador, la obligación de comunicar a los trabajadores su última oferta con una anticipación de a lo menos 2 días de anticipación al plazo de 5 días que tienen los trabajadores para votar si la aceptan o votan por la huelga, siendo de su costo el cumplimiento de esta obligación, además el empleador debe depositar en la Inspección del Trabajo un ejemplar de la última oferta. Respecto de la oportunidad de presentación de la última oferta, esta debe ser hecha con a lo menos 2 días de anticipación al periodo de 5 días que los trabajadores tienen para votar si la aceptan o eligen votar por la huelga. El artículo 372 del Código del Trabajo que al respecto señala. Artículo 372 La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe. Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la negociación.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco días indicado en la letra b) del artículo 370. Para este efecto, entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del empleador. No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la Inspección del Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo. Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última oferta del empleador”, o con la expresión “huelga”, según sea la decisión de cada trabajador. El día que corresponda proceder a la votación a que se refiere este artículo no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votación.

ART. 372 inc. 3° PARA EFECTOS DE LA VOTACIÓN DE ULTIMA OFERTA O HUELGA, LA OFERTA VIGENTE ES LA INFORMADA POR EL EMPLEADOR A TODOS LOS TRABAJADORES Y DEPOSITADA EN LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO CON UNA ANTICIPACIÓN DE A LO MENOS 2 DÍAS AL PLAZO LEGAL PARA VOTAR 3

2

1

1

2 3 4 PERIODO VOTACIÓN (5 DÍAS)

5

FECHA LÍMITE PARA INFORMAR Y DEPOSITAR ÚLTIMA OFERTA DICTAMEN 7386/347 DE 15.12.1994 D.T.

Respecto de estas materias la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 4606/0265, de 02.09.1999 "En dicho acto no procede que los trabajadores sean representados por la comisión negociadora, a diferencia de lo que ocurre en otras instancias que contempla el proceso de negociación colectiva reglada, en que los involucrados son representados por dicha comisión.

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La exigencia de la presencia física del trabajador en el acto de votación de que se trata presupone que este no se encuentre imposibilitado para concurrir personalmente a expresar su voluntad en uno u otro sentido, de suerte tal que de existir tal imposibilidad, no procedería considerarlo para los efectos de computar el quórum necesario para aprobar la huelga". La votación mediante la cual los trabajadores deciden aprobar la huelga o aceptar la última oferta del empleador es un acto personal y secreto que debe efectuarse ante un ministro de fe, y que tienen derecho a participar en él todos los trabajadores que forman parte del respectivo proceso de negociación colectiva".

Ordinario N° 0025/002, de 08.01.1997 "Ahora bien, el inciso 4º de la disposición legal en comento al establecer que "no será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la Inspección del Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo" regula indirectamente la situación por la que se consulta, toda vez que, producida la circunstancia a que alude, libera al empleador solamente de la obligación de remitir copia de la última oferta a la Inspección del Trabajo respectiva, de lo que se sigue, a contrario sensu, que mantiene la obligación de este de informar a todos los trabajadores interesados cuál es su última oferta, debiendo para este efecto entregar un ejemplar a cada dependiente o exhibir dicha proposición en lugares visibles de la empresa. En el evento que la última oferta del empleador sea coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo, este debe igualmente informar a todos los dependientes interesados su última oferta en los términos prevenidos en el inciso 3º del artículo 372 del Código del Trabajo". Ordinario N° 4330/0188, de 06.08.1992 "Si bien la última oferta del empleador y la respuesta al proyecto son dos trámites distintos dentro del proceso de negociación, excepcionalmente, el legislador ha permitido que la respuesta sea considerada como última oferta sólo para los efectos de que al votar la huelga los trabajadores puedan pronunciarse entre las alternativas que el artículo 148 de la ley 19.069 contempla, esto es, "última oferta del empleador" o "huelga", por cuanto si no existiera la primera, aquellos no tendrían como ejercer tal opción legal".

Ordinario N° 3978/089, de 07.06.1990 "Los dependientes sujetos a un proceso de negociación, de acuerdo a lo preceptuado en el artículo 326 del Código del Trabajo, actúan, en las diversas instancias que lo conforman, representados por la Comisión Negociadora, la cual, según el artículo 308 del mismo Código, tiene las más amplias atribuciones para la tramitación y solución de la negociación colectiva, las que pueden ejercer sin necesidad de consulta previa a sus asociados, con la única excepción de la posibilidad de declarar la huelga".

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Ordinario Nº 0728/009, de 12.02.2015 A través de dictamen N° 3362/53, de 01.09.2014, este Servicio autorizó a la empresa E-Voting Chile Spa., para operar su software de votaciones sindicales electrónicas. Sin embargo, dicho pronunciamiento, no se refirió a la situación de los sufragios señalados en el inciso 5° del artículo 372, del Código del Trabajo, cuyo texto indica: “Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última oferta del empleador”, o con la expresión “huelga”, según sea la decisión de cada trabajador.” Como puede apreciarse de la norma transcrita, el legislador exige que los votos sean emitidos en soporte de papel. Sin embargo, la norma en examen debe ser interpretada teniendo en consideración, en primer término, que la data del Código del Trabajo impidió al legislador considerar el uso de las tecnologías actuales, por lo que resultaría antojadizo desconocer que el fin del precepto puede ser cumplido mediante medios electrónicos, generando igual o mayor seguridad jurídica a los participantes del proceso eleccionario que la entregada por un documento de papel. Asimismo, resulta esencial tener presente que la ley N° 19.799, Sobre Documentos Electrónicos, Firma Electrónica y Servicios de Certificación de Dicha Firma, establece en el incisos 2° y 3°, de su artículo 1°, lo siguiente: “Las actividades reguladas por esta ley se someterán a los principios de libertad de prestación de servicios, libre competencia, neutralidad tecnológica, compatibilidad internacional y equivalencia del soporte electrónico al soporte de papel. Toda interpretación de los preceptos de esta ley deberá guardar armonía con los principios señalados.” Ahora bien, de acuerdo a las reglas hermenéuticas contempladas en los artículos 19 a 24 del Código Civil, en la especie deben preferirse las disposiciones de la ley N° 19.799 por sobre las del Código del Trabajo, por tratarse de una ley, especial, posterior y de igual rango legal al del Código del trabajo. Finalmente, resulta necesario señalar que sobre la materia se solicitó informe al Departamento de Relaciones Laborales de este Servicio, el cual fue evacuado, para mayor celeridad, mediante correo electrónico de antecedente 1). En opinión del citado Departamento, no habría inconveniente en la utilización del voto electrónico en la medida que cada votante cuente con la información que resulte necesaria respecto del proceso eleccionario. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud., que no existe impedimento para que los sufragios señalados en el inciso 5° del artículo 372 del Código del Trabajo, sean emitidos en formato electrónico, en la medida que ellos formen parte de un software que se ajuste a las medidas de seguridad establecidas mediante dictamen N° 3362/53, de 01.09.2014.

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QUÓRUM PARA ENTENDERSE ACORDADA LA HUELGA Por la importancia y efectos de la huelga, se exige que esta sea aprobada por un porcentaje de los trabajadores que represente adecuadamente la voluntad colectiva del ente negociador. Este porcentaje es la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación. La falta de aprobación permite presumir que se ha aceptado la última oferta del empleador, salvo que se ejerza el derecho del inciso 2°, del artículo 369 analizado anteriormente, esta facultad debe ser ejercida dentro del plazo de 3 días contados desde el día de la votación. El Código del Trabajo señala en su artículo 373: Artículo 373 La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contados desde el día en que se efectuó la votación. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario Nº 2697/0216, de 04.07.2000 "No resulta jurídicamente procedente, para efectos de determinar el quórum necesario para aprobar la huelga o aceptar la última oferta del empleador, considerar a aquellos trabajadores impedidos de votar para tal efecto por estar haciendo uso de su feriado legal o de licencia médica".

OPORTUNIDAD EN QUE DEBE HACERSE EFECTIVA LA HUELGA No basta que la huelga haya sido acordada, se requiere, además, que se haga efectiva. Esta debe hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Así, por ejemplo, si es aprobada el día lunes, debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del día jueves. Si es aprobada un día miércoles, debe hacerse efectiva el día lunes, ya que el tercer día recae en sábado y por mandato del artículo 312 debe prorrogarse para el día hábil siguiente. Debe advertirse que si en la empresa se labora por turnos y, uno de estos comienza el 2° día y culmina el 3er día de aprobada la huelga, los trabajadores deben laborar el turno completo y la huelga se hará efectiva a partir de aquel turno que se inicie dentro del tercer día de aprobada. La huelga que no se hace efectiva en la oportunidad indicada, se entiende desistida y que los trabajadores han aceptado la última oferta del empleador, salvo que se ejerza el derecho del artículo 369, inciso 2°.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Se requiere que la mitad de los trabajadores involucrados no continúe laborando, para que se entienda que se ha hecho efectiva. En las empresas que se trabaja por turnos, el quórum exigido, se calcula considerando todos los trabajadores involucrados cuyos turnos comiencen el tercer día. El plazo que tiene los trabajadores para hacer efectiva la huelga puede ser prorrogado de mutuo acuerdo entre las partes por 10 días, con el objeto de seguir negociando. El Código del Trabajo en su artículo 374 dispone:

Artículo 374 Acordada la huelga, esta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días. Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad esta última que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga. Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación, continuaren laborando en ella. Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, en aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario N° 2378/025, de 31.05.2012 Los trabajadores sujetos a jornada ordinaria de trabajo deben hacer efectiva la huelga al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación, plazo que puede prorrogarse, de común acuerdo, entre las partes, por diez días. Ordinario N° 2098/034, de 17.05.2006 "1.- Reconsidérase toda otra doctrina que sea contraria o incompatible con la expuesta en el presente ordinario. 2.- Los trabajadores sujetos a jornada ordinaria de trabajo deben hacer efectiva la huelga al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación, plazo

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que puede prorrogarse, de común acuerdo, entre las partes, hasta por diez días. El quórum exigido corresponde a la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso, excluidos aquellos que por cualquier circunstancia estén imposibilitados de presentarse a su trabajo. 3.- Los trabajadores sujetos a sistemas de turnos deben hacer efectiva la huelga al comienzo de cada uno de los turnos, que a su vez, se inicien dentro del tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga. El quórum se establece sólo respecto de aquellos trabajadores, involucrados en el proceso de negociación colectiva, que estén obligados a laborar por distribución del turno al tercer día siguiente de haberse aprobado la huelga. Es así, entonces, como bastará que haga efectiva la huelga más de la mitad de los trabajadores a quienes les corresponde laborar en los turnos correspondientes a la jornada del tercer día siguiente a su aprobación para que ésta se entienda vigente para la totalidad de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso. 4.- Los trabajadores sujetos a sistemas excepcionales de distribución de la jornada y descansos, establecidos de acuerdo con el artículo 38 del Código del Trabajo deben hacer efectiva la huelga al comienzo de cada uno de los turnos, del respectivo ciclo, que se inicien dentro del tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga. El quórum exigido se establece respecto del total de trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva de que se trate que deban trabajar, por distribución del turno, al inicio de la jornada del tercer día siguiente a la aprobación de la huelga. De este modo, bastará que haga efectiva la huelga la mitad más uno de los trabajadores a quienes les corresponde laborar en dichos turnos, para que la huelga se entienda vigente respecto de todos los dependientes involucrados en el proceso.". Ordinario N° 1217/0067, de 15.04.2002 "Si los actores del proceso de negociación colectiva deciden hacer uso de la prórroga para hacer efectiva la huelga, contenida en el artículo 374, del Código del Trabajo, deberán hacerlo una vez agotada la instancia de buenos oficios a que eventualmente se hubieren acogido, contenida en el artículo 374 bis, del Código del Trabajo".

Ordinario N° 0091/0001, de 11.01.2002 "La solicitud de interposición de buenos oficios del Inspector del Trabajo competente, en un proceso de negociación colectiva, solicitada por cualquiera de las partes involucradas, produce el efecto de suspender el inicio de la huelga por un periodo máximo de cinco días. O hasta de diez, si así lo estiman las partes". "...Terminada la gestión de buenos oficios del Inspector del Trabajo, sin que las partes hubieran llegado a acuerdo, los trabajadores deben hacer efectiva la huelga al inicio de la jornada del día siguiente hábil de terminada su labor. En este caso, es aplicable la regla especial sobre vencimiento de plazos señalada en el artículo 312 del Código del Trabajo". "...Los actores de un proceso de negociación colectiva que decidan recurrir al procedimiento contenido en el artículo 374 bis, del Código del Trabajo, pueden, una vez concluida la labor

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN del Inspector del Trabajo de común acuerdo, acogerse a la prórroga establecida en el inciso 1 del artículo 374, y continuar las conversaciones". Ordinario N° 3729/0276, 05.09.2000 "El feriado colectivo concedido por el empleador prevalece sobre el procedimiento de negociación colectiva en caso que coincida con el día en que los trabajadores deben hacer efectiva la huelga, sin perjuicio de la práctica desleal del empleador que pudiere eventualmente configurarse. Ordinario Nº 2631/0201, de 28.06.2000 "Es jurídicamente procedente entender suspendida la huelga que se hizo efectiva antes del término del año escolar por sobrevenir el período en que cesan las actividades docentes con ocasión de las vacaciones de verano. En el evento a que se refiere el punto anterior, la huelga debe reiniciarse el primer día hábil que corresponda laborar tras el período de feriado. El Colegio está obligado a pagar las remuneraciones de sus trabajadores durante enero y febrero del presente año. Los trabajadores no docentes involucrados en el proceso de negociación colectiva que tuvo lugar en el Colegio estuvieron obligados a desempeñar sus labores habituales en enero y febrero del presente año, en conformidad a sus contratos de trabajo". Ordinario Nº 0801/0069, de 01.03.2000 "El feriado colectivo concedido por el empleador prevalece sobre el procedimiento de negociación colectiva en caso que coincida con el día en que los trabajadores deben hacer efectiva la huelga. Solo a través de la concurrencia del dependiente a sus labores o de su no concurrencia a las mismas, está manifestando su voluntad de hacer o no efectiva una instancia del procedimiento de negociación, cual es la huelga, razón por la cual resulta indispensable que en dicha etapa del referido procedimiento no se encuentre imposibilitado, por cualquier circunstancia como, entre otras, la de estar haciendo uso de feriado colectivo, de poder presentarse a su trabajo".

Ordinario Nº 0745/0057, de 24.01.2000 "Si, eventualmente, el día en que debería hacerse efectiva la huelga, incide dentro del período en que determinado número de trabajadores del establecimiento, involucrado en el proceso de negociación colectiva, interrumpe sus actividades docentes, dicho proceso debe entenderse suspendido respecto de todos los trabajadores afectos al mismo, debiendo

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hacerse efectiva la huelga el primer día hábil en que les corresponda prestar servicios una vez reiniciadas las actividades docentes". Ordinario N° 2487/0173, de 01.06.1998 "Los trabajadores que se desempeñan como choferes de camiones de una empresa de transporte, que al tercer día de aprobada la huelga se encuentran laborando en el extranjero o en un lugar del territorio nacional distinto de aquél determinado previamente como de destino final del recorrido, deben hacerla efectiva al inicio de la respectiva jornada de dicho tercer día en el lugar en que se encuentren. La entrega del vehículo que conduce el trabajador involucrado en la huelga se hará en la forma y condiciones que determinen las partes".

Ordinario N° 1828/0113, de 20.04.1993 "El personal dependiente de un establecimiento educacional subvencionado no se encuentra obligado a recuperar las horas no laboradas como consecuencia de haberse hecho efectiva la huelga legal".

Ordinario Nº 1/01, de 04.01.1993 "En el evento que el tercer día hábil siguiente al de aprobación de una huelga coincida con el 31 de diciembre, fecha en que los bancos comerciales no atienden público sólo los trabajadores que estén obligados a laborar ese día pueden manifestar su voluntad de hacerla efectiva o no, en esa oportunidad y aquellos que están liberados de prestar servicios, deberán manifestarla el primer día hábil siguiente a dicho tercer día en que les corresponda laborar". Ordinario N° 1324/043, de 13.02.1991

"La oportunidad en que debe hacerse efectiva la huelga legal en aquellas empresas en que se labore mediante el sistema de turnos, es al inicio de cada uno de los turnos, que a su vez, se inicien dentro del tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga".

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN LOS BUENOS OFICIOS DEL INSPECTOR DEL TRABAJO Preocupado el legislador de crear una instancia donde las partes puedan llegar a un acuerdo, con el fin de que no se haga efectiva la huelga, se creó la instancia de los buenos oficios del Inspector del trabajo. Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención del Inspector del Trabajo, lo que provoca como consecuencia la suspensión del plazo para hacer efectiva la huelga. El plazo que tiene de los buenos oficios es de 5 días hábiles contados desde el día siguiente de presentada la solicitud. Terminada la gestión del mediador, sin haberse alcanzado el acuerdo, deberá hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. El Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, las veces que estime conveniente, para lograr el acuerdo. Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, sin perjuicio que las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, que se contaran en forma corrida prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva. Si el plazo vence en día viernes, sábado o domingo por aplicación del artículo 312 del Código del Trabajo el inicio de la huelga se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente. El artículo 374 bis del Código del Trabajo dispone Artículo 374 bis Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas. En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo. Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva. De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.

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Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario Nº 0580/007, de 02.02.2006 “La condición que el derecho contenido en el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo requiera para su ejercicio que los trabajadores involucrados no hubieren votado la última oferta o la huelga, lo hace incompatible con la facultad establecida en el artículo 374 bis), del mismo texto legal, norma que ha sido concebida, precisamente, para el caso en que frente a una huelga inminente las partes privilegien la solución concertada del conflicto por sobre cualquier acción de fuerza, como podría ser la huelga o el lock-out.". Ordinario N° 1217/0067, de 15.04.2002 "Si los actores del proceso de negociación colectiva deciden hacer uso de la prórroga para hacer efectiva la huelga, contenida en el artículo 374, del Código del Trabajo, deberán hacerlo una vez agotada la instancia de buenos oficios a que eventualmente se hubieren acogido, contenida en el artículo 374 bis, del Código del Trabajo". Ordinario N° 0091/0001, de 11.01.2002 "De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 374 bis, de Código de Trabajo , la solicitud de interposición de los buenos oficios de Inspector del Trabajo, en un proceso de negociación colectiva, debe efectuarla la comisión negociadora laboral, por la mayoría absoluta de los integrantes, debiendo suscribirla los miembros de ella que conforman dicha mayoría. Tratándose del empleador o empleadores debe estarse, en primer término, a lo dispuesto en el artículo 4º, inc. 1º del Código del Trabajo, ya que los actos realizados, por las personas allí mencionadas se estiman efectuados por el propio empleador, Ahora bien, si el empleador ha designado una comisión ad hoc, para que lo represente en el proceso de negociación colectiva, la solicitud deben hacerla los apoderados nombrados. El acuerdo debe ser adoptado y suscrito conforme a las instrucciones dadas por aquel y a falta de éstas, de consumo, en el evento de no haberse dividido entre ellos la gestión o habérseles prohibido actuar separadamente." "... La actuación de los buenos oficios a que se refiere el artículo 374 bis, del Código del Trabajo, debe entenderse como una asistencia o servicio ofrecida por el Estado, a los actores del proceso de negociación colectiva, de carácter voluntario para los involucrados, dirigida a resolver el conflicto por acuerdo mutuo entre las partes interesadas" "...El legislador ha otorgado al Inspector del Trabajo competente un plazo de cinco días hábiles para llevar a cabo su gestión de buenos oficios, es decir, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, no deben en este caso, considerarse los días feriados. Considerando que el legislador ha establecido n el artículo 312, una regla especial para los plazos contemplados en el Libro IV del Código del Trabajo, relativo a la negociación colectiva, en orden a que dichos plazos cuando vencieren en sábado, domingo o festivos se entienden prorrogados hasta el primer día hábil siguiente, en el caso en comento, tratándose de un trámite más dentro de dicho proceso, resulta plenamente aplicable".

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN "...a).- El plazo de cinco días que el legislador otorga al Inspector del Trabajo competente para desarrollar su labor, no puede ser renunciado anticipadamente por terceros como serían las partes involucradas en el proceso de negociación colectiva. b).- De acuerdo con el tenor literal del artículo 374 bis), del Código del Trabajo, la prórroga de la gestión emprendida por el Inspector del Trabajo que pueden solicitar de común acuerdo las partes, puede ser por "un lapso de hasta cinco días", de lo que debe concluirse que las partes podrán pedir de uno a cinco días de prórroga, de acuerdo con sus propias necesidades". "...El proceso mediante el cual interviene con sus buenos oficios el Inspector del Trabajo competente, debe ser continuo, sin interrupciones que pudieran entorpecer los acuerdos o el derecho de los trabajadores de hacer efectiva la huelga. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el artículo 312 del Código del Trabajo, cuando corresponda".

PRIMER PERÍODO DE ACTUACIÓN: 5 DS. HÁBILES SOLICITUD JULIO 2015 LUNES

MARTES

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NOTA: SIN PERJUICIO DE LA APLICACIÓN DEL ART. 312

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SEGUNDO PERÍODO DE ACTUACIÓN- PRÓRROGA DE COMÚN ACUERDO 5 DS. HÁBILES CORRIDOS

DÍA 5° PRIMER PERIODO JULIO 2015 LUNES

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NOTA: SIN PERJUICIO DE LA APLICACIÓN DEL ART. 312 HUELGA

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN PRÓRROGA DE COMÚN ACUERDO DEL ART. 374 INCISO 1° DEL CÓDIGO DEL TRABAJO 10 DÍAS ÚLTIMO DÍA PROCEDIMIENTO 374 BIS

JULIO 2015 LUNES

MARTES

MIÉRCOLES

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NOTA: SIN PERJUICIO DE LA APLICACIÓN DEL ART. 312 HUELGA

EL LOCK-OUT ó CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA El lock–out o cierre temporal de la empresa se encuentra regulado en el artículo 375 del código del Trabajo, que dispone:

Artículo 375 Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial. Se entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento. El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.

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Para declarar lock-out parcial será necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionando normalmente. En todo caso, el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren los números 2, 3 y 4 del artículo 305. El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero. En los articulo 372, 373 y 374 se otorga a los trabajadores el derecho a la huelga, derecho universalmente reconocido y de rango constitucional, la que puede definirse como la paralización concertada y legal de actividades inserta en el proceso de negociación colectiva, por la otra, se confiere al empleador el derecho a declarar al lock-out o cierre temporal de la empresa, que es el derecho del empleador de impedir a los trabajadores el acceso a la empresa una vez que ha comenzado la huelga. El artículo 374 regula 4 aspectos importantes de esta facultad del empleador, a saber: 1.

El lock-out sólo puede ser declarado una vez iniciada la huelga. Puede haber huelga sin lock-out, pero en ningún caso lock-out sin huelga.

2.

Su duración es limitada, ya que no puede extenderse por un período superior a 30 días o más allá de concluida la huelga. Terminada la huelga, de inmediato debe concluir el lock-out, que se hubiere declarado. Esto guarda directa relación con lo dispuesto en los artículos 381 y 383 del código del Trabajo.

3.

El lock-out no afecta a los trabajadores impedidos de negociar colectivamente en virtud de los Nos 2, 3 y 4 del artículo 305.

4.

Para declarar el lock-out en un establecimiento de una empresa, es necesario que en él, hayan trabajadores involucrados en la negociación que lo origina.

El lock-out puede ser total o parcial, según si afecta a todos los trabajadores de la empresa o si afecta a los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa. En el artículo 376 del código se prescribe un requisito básico para la procedencia del lockout, cual es, que la huelga afecte una parte significativa de los trabajadores de la empresa (más del 50%) o que afecte actividades que son indispensables para el funcionamiento de ella, aún cuando no concurra el porcentaje indicado. Este requisito junto a los indicados en el artículo 375 deben concurrir para que proceda jurídicamente la declaración del lock-out.

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Artículo 376 El lock-out, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador si la huelga afectare a más del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga. En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en el inciso anterior la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro del tercer día de formulada la reclamación, sin perjuicio de reclamarse judicialmente de lo resuelto conforme a los dispuesto en el último inciso del artículo 380. LOS EFECTOS DE LA HUELGA Y DEL LOCK-OUT La huelga y lock-out constituyen causas de suspensión legal del contrato de trabajo, lo que provoca, que éste deja de producir sus efectos, en consecuencia: 1.

El empleador está eximido de una de sus principales obligaciones, que es pagar las remuneraciones.

2.

Los trabajadores no se encuentran obligados a prestar servicios.

3.

Los trabajadores involucrados en la negociación colectiva pueden efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos, durante la huelga.

4.

Si hay lock-out, son de cargo del empleador las cotizaciones previsionales de los trabajadores no involucrados en la negociación y que se vean afectados por el cierre de la empresa o establecimiento. El empleador no paga remuneración a estos dependientes pero si las imposiciones.

5.

El contrato de trabajo continúa vigente, por lo tanto, el período de huelga se computa para el feriado, indemnización por años de servicio, etc.

6.

Durante la huelga o el lock-out el dependiente puede realizar trabajos temporales fuera de la empresa.

Como ya se dijera anteriormente el lock-out, afecta a todos los trabajadores, incluidos aquellos que no se encuentren involucrados en la negociación salvo a los mencionados en el artículo 305, números 2, 3 y 4. El artículo 377 del Código del Trabajo establece: Artículo 377 Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a

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prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato. Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador. Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 0395, de 27.01.2015 Del precepto legal precedentemente transcrito se deriva que durante el período de huelga se suspenden los efectos propios del contrato de trabajo entre las partes, así, los trabajadores involucrados en ella no tienen la obligación de prestar servicios ni el empleador de pagar las remuneraciones, regalías y beneficios establecidos en el contrato. Cabe tener presente, a fin de precisar lo antes expresado, que la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio, ha manifestado, entre otros, en dictámenes Nº 1360/73 de 30.03.1998 y 3747/194 de 16.06.1995, que la suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios o estipendios que, por la no prestación de trabajo efectivo en el marco legal de la suspensión del contrato, no nacen, y por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual es le ejecución de los servicios durante el período laboral respectivo. En el mismo sentido, mediante dictamen Nº 6751/222 de 14.10.1991, se interpretó que la suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios o estipendios que, por la no prestación de trabajo efectivo en el marco legal de suspensión del contrato, no nacen y, por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual es la ejecución de servicios durante el período laboral respectivo. En consecuencia, no resultan afectados por la suspensión temporal del contrato de trabajo aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad se funda en un título anterior a la huelga. Que conforme a lo expuesto, cabe analizar la procedencia jurídica de las razones expuestas por el empleador, para dejar de otorgar las prestaciones derivadas del seguro de salud complementario contratado con BCI Seguros S.A. En primer término, el empleador aduce que los trabajadores, por efecto de la huelga, no alcanzaron un mínimo remuneracional que permitiera el descuento de la prima asociada al seguro, por lo que no proceda otorgar las prestaciones.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Sobre el argumento patronal que antecede, se solicitó informe a la Superintendencia de Seguros, y por intermedio de ésta a Seguros BCI S.A., entidades que mediante los antecedentes 1) y 2), informaron que el empleador no habría presentado morosidad en el pago de la prima en los períodos en que se hizo efectiva la huelga, y que en cualquier caso la compañía aseguradora, en el citado lapso temporal, no ha invocado este argumento para el rechazo de las solicitudes de reembolso correspondientes a los beneficiarios de la póliza en cuestión. Sobre el mismo punto, el Superintendente de Seguros informó que conforme al D.S. N° 1055 de 2012, la liquidación de los siniestros puede practicarla directamente la compañía o bien encomendarla a un liquidador registrado, y que de acuerdo al artículo 27 del mismo Decreto, corresponde a la compañía notificar al asegurado su resolución final respecto al siniestro. De cualquier forma, solo compete a la compañía aseguradora aceptar o rechazar un siniestro denunciado. Atendidos los antecedentes reunidos, resulta posible concluir que aún cuando en los períodos remuneracionales en que se verificó la huelga el empleador no hubiera podido efectuar los descuentos destinados al pago de la prima mensual del seguro complementario de salud, tal circunstancia no lo faculta para rechazar las solicitudes de reembolso, decisión que solo recae en la compañía aseguradora. En lo relativo al segundo de los argumentos, esto es, la suspensión de los efectos del contrato de trabajo por aplicación de lo dispuesto en el artículo 377 del Código del Trabajo, cabe señalar que en lo referente a las obligaciones derivadas del seguro complementario de salud, aquellas constituyen beneficios cuya exigibilidad está ligada a un evento consistente en la verificación del siniestro cubierto por el seguro, y que no está directa ni materialmente vinculada a la prestación de servicios, por lo que tampoco se justifica la decisión del empleador en función de los efectos legales de la declaración de huelga. Que en lo relativo a las prestaciones no otorgadas por la Corporación de Bienestar del Personal de AFP Habitat S.A., no se emitirá pronunciamiento atendido que dicha institución, en base a su estructura jurídica se rige por lo dispuesto en el Título XXXIII del Libro Primero del Código Civil, quedando bajo la supervigilancia del Ministerio de Justicia, al tenor de lo ordenado por el artículo 557 de dicho cuerpo normativo. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa analizada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar que no resulta jurídica procedente que AFP Habitat S.A., en su calidad de empleador, rechace la tramitación de las solicitudes de reembolso de gastos médicos sujetos a la cobertura del seguro complementario de salud, respecto a los trabajadores miembros del Sindicato N° 1 AFP Habitat S.A., por los siniestros acaecidos durante el período en que se verificó la huelga.

Ordinario Nº 2422/0140, de 25.07.2002 "A los directores de una organización sindical en huelga les asiste el derecho a ingresar a las faenas de la empresa respectiva, con el fin de cumplir las labores propias de sus cargos, en las condiciones precisadas en el cuerpo de este oficio."

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Ordinario N° 0715/0043, de 06.03.2002 "1) No resultó jurídicamente procedente que la Compañía Minera XX S.A., una vez finalizada la huelga de sus trabajadores, al reiniciar sus actividades el día 27 de mayo de 2000, otorgare proporcionalmente los días trabajados por sus dependientes con anterioridad a su declaración ni los compense en dinero. Reconsidera la doctrina contenida en dictamen N° 3956/225, de 08.07.97 y toda aquella contraria a lo sostenido en el cuerpo de este informe. 2) Resulta jurídicamente procedente que al término de la huelga el trabajador empiece a gozar de su descanso por el tiempo que le reste, en el evento que su turno de origen, esté cumpliendo su ciclo de descanso".

Ordinario N° 4606/0265, de 02.09.1999 “Durante la huelga o el cierre temporal se suspenden los efectos del contrato de trabajo respecto de los trabajadores involucrados en esta, de suerte tal, que ellos no tienen obligación de prestar servicios, ni el empleador de pagar las remuneraciones, regalías y beneficios derivados de dicho contrato". Ordinario N° 1360/073, de 30.03.1998 "Los trabajadores de la empresa tienen derecho al pago de sus gratificaciones no obstante el hecho de encontrarse en huelga, sin perjuicio que su exigibilidad sólo puede hacerse efectiva una vez terminado este período".

Ordinario N° 0612/040, de 29.01.1998 "No procede jurídicamente que la empresa suspenda o no pague el beneficio denominado "Consultas Médicas y exámenes de Laboratorio" a sus trabajadores, contemplado en la cláusula vigésima sexta del contrato colectivo respectivo, por el período correspondiente a la paralización de actividades de dicha empresa, siendo, en consecuencia, plenamente aplicable al beneficio señalado, el criterio que en esta materia sostuvo este Servicio en dictamen Ordinario Nº 3796/0202 de 30 de junio de 1997".

Ordinario N° 3709/0188, de 14.06.1995 "La suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios o estipendios que, por la no prestación de trabajo efectivo en el marco legal de suspensión del contrato, no nacen y, por lo mismo, no se devenga ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ello no se genera el título necesario, cual es la ejecución de servicios durante el período laboral respectivo.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN En consecuencia, no resulta afectada por la suspensión temporal del contrato de trabajo aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad había quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. Sobre la materia cabe precisar que los beneficios laborales periódicos o esporádicos, cuya exigibilidad está ligada a un evento, tiempo o fecha, y que no está directa y materialmente vinculados a la prestación de servicios determinados, se perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Y como estos últimos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el período de huelga por los trabajadores durante el período de huelga, la suspensión contractual sólo va a afectar temporalmente la exigibilidad de los señalados beneficio. De ello se sigue que sostener lo contrario implica reconocer un efecto extintivo de la huelga cuyo no ha sido el propósito del legislador. A mayor abundamiento debe consignarse que los beneficios periódicos, esporádicos o sujetos a un evento, cuando provienen de un contrato colectivo, siempre han existido en el patrimonio del trabajador, tanto durante la vigencia del instrumento colectivo, como también durante la huelga legal, ya que en este tiempo, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 348 del Código del Trabajo, los respectivos beneficios se entienden subsistir, aunque suspendidos en su exigibilidad en el contrato individual del trabajo". Ordinario N° 3098/0158, de 19.05.1995 "Durante el período de huelga o de cierre temporal o lock-out, el contrato de trabajo se entiende legalmente suspendido respecto de los trabajadores y el empleador involucrados, de suerte tal, que no operan las contraprestaciones recíprocas inherentes al contrato de trabajo, cuales son, la prestación de los servicios convenidos, por una parte, y, por la otra, la remuneración de los mismos, consistente en el pago de remuneraciones propiamente tales, beneficios y regalías derivados de la relación laboral. Siendo el derecho a la huelga un elemento básico para la resolución de una negociación colectiva reglada, el legislador, en forma expresa y excepcional, en los artículos 380 inciso 1º y 386, inciso 1º, letra d), del Código del Trabajo, ha señalado a aquellos casos en que un trabajador que ha participado en la votación de la huelga y a hacerla efectiva en los términos legales, puede prestar servicios a su empleador". Ordinario N° 1759/089, de 25.03.1994 "Procede el pago del aguinaldo de Fiestas Patrias correspondiente al año 1993 convenido en el contrato colectivo de 24.09.1993 entre la empresa Comercial e Industrial Trotter S.A. y el sindicato de trabajadores aún cuando la fecha de esta festividad coincida con el período de huelga legal".

Ordinario N° 6751/0222, de 14.10.1991 "La huelga solo suspende los efectos del contrato de trabajo dejando subsistente su vigencia, de suerte que el tiempo que esta se extienda es computable para los efectos del feriado de los trabajadores involucrados.

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La suspensión del contrato de trabajo durante el período de huelga legal importa que el trabajador deje de percibir remuneraciones que deberían devengarse en dicho período lo que a su vez significa una rebaja de las sumas devengadas por él en el ejercicio comercial correspondiente que incide indirectamente en el monto del beneficio de gratificación, por cuanto los dos sistemas de gratificación legal contemplados en los artículos 46 y 49 del Código del Trabajo atienden a lo devengado por el trabajador en el respectivo período anual para determinar su monto". Ordinario N° 4621, de 22.09.1983 "El feriado de que estuviere disfrutando un trabajador debe entenderse suspendido por la circunstancia de haberse hecho efectiva la huelga. Las imposiciones totales de los trabajadores involucrados en la negociación que da origen a la huelga o lock-out, son de cargo de ellos mismos. El contrato de trabajo mantiene su vigencia y el empleador sigue siendo tal. Sólo han cesado temporalmente las obligaciones de trabajar y de remunerar, respectivamente. En consecuencia: a. Los trabajadores pueden desempeñar durante la huelga y el lock-out, otro empleo o efectuar trabajos temporales, sin que ello signifique el término del trabajo con el empleador con quien se está negociando. b. En cuanto al empleador, sino ha declarado el lock-out, o bien después del término de este, puede seguir administrando la empresa normalmente y puede realizar cualquier función o actividad propia de ella, pudiendo incluso contratar los trabajadores que estime necesarios siempre que concurran los requisitos que más adelante se estudiarán. Mientras los trabajadores permanezcan incorporados al sindicato o grupo de negociación respectivo, le está prohibido al empleador ofrecer individualmente a dichos trabajadores su reintegro en cualquier condición, salvo si se dan los supuestos que en seguida se analizarán". Ordinario N° 4585, de 20.09.1983 "La huelga o lock-out sólo suspende los efectos del contrato de trabajo, dejando subsistente su vigencia, de suerte tal en el tiempo que dure uno u otro es computable para los efectos del feriado de los trabajadores involucrados".

Ordinario N° 4583, de 20.09.1983 "Los trabajadores en huelga no pueden, jurídicamente, presentarse a trabajar, ni el empleador recibirlos, salvo que se trate de lo previsto en el artículo 60 del Decreto Ley Nº 2.758 (actual articulo 383)".

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN VOTACIONES PARA PONER TÉRMINO A LA HUELGA El artículo 378 del código del Trabajo dispone: Artículo 378 Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta. El nuevo ofrecimiento deberá formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si fuere rechazado por éstos no tendrá valor alguno. Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación. Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 370, 373 y 374, la última oferta del empleador se entenderá subsistente, mientras este no la retire con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del artículo 370. Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo. Será aplicable en estos casos lo dispuesto en los artículos 370 y 372, en lo que corresponda, pero no será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el número de trabajadores involucrados fuere inferior a doscientos cincuenta. Hecha efectiva la huelga la comisión negociadora puede convocar los trabajadores a pronunciarse en votación la posibilidad de someter el proceso de negociación colectiva a mediación o arbitraje laboral analizados anteriormente, este puede ser en base a la última oferta hecha por el empleador o bien sobre la base de un nuevo ofrecimiento realizado por este, el nuevo ofrecimiento hecho por el empleador debe cumplir con constar por escrito y ser dado a conocer a todos los trabajadores, si los trabajadores no lo aceptan el ofrecimiento no tiene valor alguno. LA CENSURA A LA COMISIÓN NEGOCIADORA Se preocupa la ley que los trabajadores, en el proceso de negociación colectiva, sean representados adecuadamente, que la comisión negociadora represente los intereses del ente colectivo en los términos que este los haya expresado, razón por la cual, se faculta a los trabajadores a censurarla. La censura a la comisión negociadora presenta las siguientes características: 1.

Puede ser promovida en cualquier momento del proceso de negociación.

2.

Se decide a través de votación, que debe ser convocada por un 20%, a lo menos, de los trabajadores. Se exige un cierto grado de representatividad del conjunto de los dependientes para evitar un uso inadecuado de este derecho.

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3.

La votación debe ser secreta y anunciada con 24 horas de anticipación a la hora que se realizara.

4.

Si la negociación involucra a 250 o más trabajadores se requiere la presencia de un ministro de fe en la votación.

5.

Debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación.

6.

Una vez acordada, se debe elegir una nueva comisión negociadora.

7.

Desde el momento que la censura es planteada y comunicada a la Inspección del Trabajo y al empleador, inmediatamente se inhabilita la comisión negociadora para suscribir contrato o acordar arbitraje, hasta conocer el resultado de la votación. Los actos que celebre en ese período carecen de valor.

La censura a la comisión negociadora se encuentras regulada en el artículo 379 del Código del Trabajo que señala:

Artículo 379 En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de trabajadores involucrados en la negociación, por el veinte por ciento a lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión negociadora, la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación, en cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto. La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con veinticuatro horas de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que involucre a doscientos cincuenta o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe. Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al empleador, la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje sino una vez conocido el resultado de la votación. Al respecto la dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario Nº 2993/0170, de 08.06.1999 "Durante el procedimiento de negociación colectiva los trabajadores involucrados en ella, cumpliendo con los quórums que esa norma establece pueden pronunciarse acerca de la censura de la comisión negociadora, en el evento que el actuar de esta no responda al sentir de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, derecho que en el caso de análisis ya no es posible hacer efectivo, toda vez que habiendo terminado el procedimiento de negociación colectiva por la suscripción del contrato colectivo, ha precluido la oportunidad de los trabajadores de censurar a su comisión negociadora".

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Ordinario N° 4003/0168, de 24.07.1992 "La censura a la comisión negociadora debe efectuarse de acuerdo al mecanismo prescrito en el artículo 155 de la Ley 19.069 y produce el efecto de inhabilitar a la misma para representar al grupo de trabajadores en el correspondiente proceso de negociación colectiva. Conforme con el tenor literal de la norma transcrita y comentada es posible afirmar que el legislador ha establecido un sistema especial de censura de la comisión negociadora sin efectuar distingo alguno en cuanto a la forma como se encuentra integrada, esto es, si la parte trabajadora negocia como organización sindical o como grupo de trabajadores unidos para tal efecto. De esta manera, entonces, aún en el evento que la comisión negociadora esté constituida por una directiva sindical, su censura se rige por el artículo 155 de la ley Nº 19.069 antes analizado, acorde con el cual, como ya se expresara, su único y exclusivo objeto es inhabilitar a la misma para representar al grupo trabajador en el respectivo proceso de negociación colectiva y, por ende, privarla de la facultad de suscribir el correspondiente contrato colectivo o acordar el arbitraje hasta conocer el resultado de votación y, luego de aprobada la censura, marginarla definitivamente de la conducción de la negociación. De ello se sigue que la aludida censura no afecta la calidad de dirigentes sindicales de los miembros de la comisión negociadora los cuales mantienen dicha condición". LOS EQUIPOS DE EMERGENCIA El artículo 380 del Código del Trabajo regula los denominados equipos de emergencia, señalando: Artículo 380 Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño. La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento escrito de éste, los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las veinticuatro horas siguientes a dicho requerimiento. Si así no lo hiciere, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo. Lo dispuesto en los incisos anteriores se aplicará cuando hubiere negativa expresa de los trabajadores, o si existiere discrepancia en cuanto a la composición del equipo.

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La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de acuerdo, en su caso, y deberá ser resuelta dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su presentación. De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo señalado en el inciso anterior. La norma citada regula los denominados equipos de emergencia, que deben proporcionar los trabajadores durante la huelga, cuando concurre alguna de las situaciones previstas en el inciso primero. Se pretende que la huelga, legítimo derecho de los trabajadores, no atente contra el legítimo derecho del empleador de proteger su patrimonio y el de los usuarios de los establecimientos indicados, a recibir atención. El procedimiento que se establece, contempla los aspectos que se indican: 1.

El empleador debe requerir el equipo de emergencia, por escrito a la comisión negociadora.

2.

Debe ser proporcionado dentro de las 24 horas siguientes a su requerimiento.

3.

Las actitudes de la comisión negociadora pueden ser: a. No proporcionar el equipo. b. Negarse expresamente a proporcionarlo. c. Proporcionan un equipo que no sea compartido por el empleador.

4.

En las hipótesis anteriores, el empleador puede reclamar a la Inspección del Trabajo, en el plazo de 5 días.

5.

La Inspección debe resolver en el plazo de 48 horas.

6.

La resolución del citado organismo es reclamable a los Tribunales de Justicia.

Al respecto la dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 5062/093, de 26.11.2010 “El sentido y alcance que debe darse al concepto de "servicios esenciales" contenido en el artículo 380, inciso 1º, del Código del Trabajo, es aquél que ha acuñado la Organización Internacional del Trabajo, a través de su Comisión de Expertos y Comité de Libertad Sindical, en el sentido que debe entenderse por tales "aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en todo o parte de la población".

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Ordinario N° 0918/061, de 23.02.1998 "El empleador puede requerir legalmente a los trabajadores un equipo de emergencia desde el instante que se acuerde la huelga, sin perjuicio que trabajadores y empleador puedan convencionalmente idear medidas complementarias a las legales en cualquier momento del proceso de negociación colectiva".

EL REEMPLAZO DE TRABAJADORES EN HUELGA Durante la huelga, como principio básico está prohibido el reemplazo de los trabajadores por parte del empleador, sin embargo existe la posibilidad de que el empleador, cumpliendo los requisitos legales pueda reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga legal, al respecto el artículo 381 del código del Trabajo dispone:

Artículo 381

Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372, contemple a lo menos: a. Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento; b. Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses; c. Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado. En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva. Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga. Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas en el inciso primero, y en la oportunidad que allí se señala, podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este

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artículo. En dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga. Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo fuese hecha por el empleador después de la oportunidad que allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero. Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del décimo quinto día de hecha ésta efectiva. En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso primero se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los últimos doce meses. Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señalan, según sea el caso, y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo. Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador. Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia. Como se puede apreciar la norma citada precedentemente regula dos importantes materias en el proceso de negociación colectiva, específicamente, durante la huelga, la contratación de reemplazantes y el reintegro de los trabajadores. El personal de reemplazo podrá ser contratado a partir del día 1° o del día 15 de haberse hecho efectiva la huelga, según sean las características de la última oferta del empleador. 1.

Se podrá contratar reemplazantes a partir del primer día de huelga, si la última oferta cumple con los siguientes requisitos copulativos: a. Debe ser por escrito. b. Debe ser entregada a la comisión negociadora y dada conocer a los trabajadores, además debe remitirse copia a los trabajadores. c. Debe formularse con una anticipación, de a lo menos, dos días al plazo que tienen los trabajadores para votar la huelga. d. Debe contener idénticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente, reajustadas en un 100% de la variación del I.P.C. entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del instrumento.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN e. Debe contemplar una reajustabilidad mínima anual según I.P.C. excluidos los últimos 12 meses.

2.

f.

Debe ofrecer un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante.



La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

Si la última oferta no cumple con los requisitos indicados precedentemente, el empleador puede contratar reemplazantes sólo a partir del día 15 de iniciada la huelga.

En los casos que en la empresa no hay instrumento colectivo vigente, los reemplazantes pueden ser contratados a partir del primer día de huelga, si la última oferta cumple con los requisitos de los números a, b, c, e y f del número anterior. Si no reúne estos requisitos solo se podrán contratar a partir del día 15. En relación el reintegro de los trabajadores involucrado en la huelga, deben observarse las siguientes reglas: 1.

El reintegro sólo es procedente a partir del día 15 de iniciada la huelga, no contempla la ley la posibilidad de reintegro a partir del primer día de huelga.

2.

Para que proceda el reintegro a partir del día 15, es necesario que la última oferta reúna los requisitos del número 1) precedente.

3.

Si la última oferta se efectúa después del plazo indicado para contratar reemplazantes a partir del primer día, el reintegro será desde el día 15 de materializada la última oferta o a partir del día 30 de haberse hecho efectiva la huelga.

4.

Para el reintegro desde el día 15, cuando no hay instrumento colectivo vigente, la última oferta debe reunir los requisitos exigidos para contratar reemplazantes a partir del primer día de huelga, en la misma hipótesis.

5.

Prohíbe el artículo 381 el reintegro en otras condiciones a las expresadas.

6.

Reintegrados los trabajadores individualmente, las condiciones en que lo hacen, son aquellas contenidas en la última oferta, a lo menos.

El inciso final constituye una excepción a la facultad del empleador de retirar la última oferta cumpliendo los mismos requisitos con que fue ofrecida, ya que no podrá hacerlo una vez que haya contratado reemplazantes o se hubieren reintegrado trabajadores. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

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Ordinario Nº 2659/032, de 18.07.2014 De la norma legal antes transcrita se colige que el legislador expresamente prohíbe, en aquellos casos en que el empleador no ha cumplido a lo menos con los requisitos mínimos tanto de forma como de fondo que expresamente dispone el mismo artículo, el reemplazo de trabajadores durante los primeros catorce días de huelga. Se infiere asimismo, en relación al bono de reemplazo señalado en la letra c) del citado precepto legal, que la intención del legislador ha sido encarecer, en una cifra equivalente a cuatro Unidades de Fomento por cada trabajador, la contratación de dependientes para desempeñar funciones de reemplazo durante ese periodo y, al mismo tiempo, beneficiar a los trabajadores involucrados en dicha huelga, garantizándoles un aumento real al ordenar que la suma total a que asciende dicho bono debe pagarse dentro de los cinco días siguientes al término de la huelga, por parte iguales, a cada uno de los trabajadores que estuvieron involucrados en ella, es decir que han adherido a ésta. Ahora bien, uno de los efectos propios de la huelga, es la suspensión de la relación laboral, es así como, el artículo 377 del Código del Trabajo, expresamente prescribe que "Durante la huelga o cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato". Por su parte, el Decreto Nº 3, del Ministerio de Salud, que Aprueba Reglamento de Autorización de Licencias Médicas por las Compin e Instituciones de Salud Previsional, de 28.05.1984, en su artículo 1º dispone que, "Para los efectos de este reglamento, se entiende por licencia médica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo, durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada por un médico-cirujano, cirujano-dentista o matrona, en adelante "el o los profesionales", según corresponda, reconocida por su empleador en su caso, y autorizada por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, en adelante "Compin", de la Secretaría Regional Ministerial de Salud, en adelante "Seremi", que corresponda o Institución de Salud Previsional según corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar de subsidio de incapacidad laboral con cargo a la entidad de previsión, institución o fondo especial respectivo, o de la remuneración regular de su trabajo o de ambas en la proporción que corresponda". Como consecuencia de lo anterior, la Superintendencia de Seguridad Social, mediante dictamen Nº 30.034, de 05.05.2008, ha concluido que "durante la huelga, sólo procede que se autoricen licencias médicas cuando éstas sean la continuación de otras que ha venido haciendo uso el trabajador desde antes del inicio de la huelga. Por el contrario, no corresponde autorizar licencias médicas iniciadas durante el período de huelga legal, de trabajadores involucrados en la misma, salvo por los días de reposo posteriores al término de la huelga". Por consiguiente, a la luz de lo antes expuesto y atendido que el pago por partes iguales del bono de reemplazo, previsto en la letra c) del artículo 381 del Código del Trabajo,

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN tiene lugar respecto de trabajadores que han participado de la huelga, posible resulta convenir que, en el caso de dependientes que por circunstancias sobrevinientes, ajenas a su voluntad, como sería el uso de licencia médica, deban restarse temporalmente de ésta, dicha circunstancia, no obsta su derecho a percibir el pago por parte iguales que les correspondería por el referido concepto, por cuanto el uso de licencia médica supone la existencia de una enfermedad, que permite al trabajador alejarse de sus actividades, con el fin de restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Por el contrario, en el caso de trabajadores que se encuentren haciendo uso de licencia médica con anterioridad al inicio de la huelga, y cuya duración se prolongue durante el transcurso de ésta, no resulta procedente su participación en el reparto del referido bono, salvo que, la huelga se prolongue más allá del término de la respectiva licencia. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que: 1.-Resulta jurídicamente procedente que los trabajadores que se encuentren participando en una huelga y, que durante el curso de la misma, deban hacer uso de licencia médica, concurran en el reparto de la suma total a que asciende el bono de reemplazo, establecido en el Código del Trabajo, artículo 381, inciso 1º, letra c). 2.-No resulta ajustado a derecho que los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva que no puedan participar de la huelga respectiva, por encontrarse haciendo uso de licencia médica durante el período en que ésta se desarrolla, sean partícipes de la repartición de la suma total a que asciende el bono de reemplazo de trabajadores que da cuenta el Código del Trabajo, artículo 381, inciso 1º, letra c), salvo que la huelga se prolongue más allá del término de la respectiva licencia.

Ordinario 5545/104, de 30.12.2010 1. Aún cuando la negociación colectiva anterior hubiese terminado con la suscripción de un contrato colectivo al amparo del artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, la duración o vigencia del proyecto de contrato colectivo contenido en la respuesta del empleador como, asimismo, en su última oferta debe ajustarse a los límites establecidos en el artículo 347, inciso 1º, del Código del Trabajo, esto es, no inferior a dos años ni superior a cuatro años. 2. En la misma situación anterior, para dar cumplimiento al artículo 381 del Código del Trabajo, el empleador deberá ofrecer en su última oferta una reajustabilidad igual al porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste percibido por los trabajadores y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento, es decir, la variación del IPC existente durante el período de dieciocho meses que por imperativo legal ha durado el contrato.

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Ordinario 3403/059 28.07.2006 "La empresa principal no podría asumir, durante el tiempo que dure la interrupción de las labores, con sus propios recursos, directos o indirectos, las funciones que desarrollan los trabajadores dependientes de la empresa contratista que han decidido hacer uso del derecho de huelga, puesto que tal conducta constituiría una forma de reemplazo que afectaría gravemente el ejercicio de los derechos sindicales."

Ordinario N° 1303/0064, de 26.03.2004

"1.- Cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto, la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función fuere reemplazada por más de un trabajador. 2.- Se entiende por personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo durante la huelga, cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso. 3.- La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador. 4.- La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo. 5.- Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes."

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Ordinario N° 0868/0048, de 27.02.2004 "La última oferta de la Empresa XX, en el proceso de negociación colectiva que se desarrolla actualmente en la misma, al no ofrecer el bono a que se refiere la letra c) del inciso 1º del Artículo 381 del Código del Trabajo, no le permite reemplazar al personal en huelga a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva dicha instancia ni el reintegro individual de los huelguistas a contar del trigésimo día de iniciada la huelga."

Ordinario N° 0811/0045, de 23.02.2004 "La última oferta de la Empresa XX en el proceso de negociación colectiva que se lleva a efecto con el Sindicato Nacional de Trabajadores Nº 2 de la misma, al no ofrecer el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero del artículo 381, no le permite reemplazar al personal en huelga a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva dicha instancia."

Ordinario N° 3427/0107, de 25.08.2003 "Si las funciones de un trabajador en huelga son realizadas por otro trabajador, contratado para este efecto, durante todo el periodo que dure la huelga, dicho reemplazo genera el pago de un bono. Si las referidas funciones son ejecutadas por diversas personas durante la instancia de la huelga, se generarán tantos bonos de reemplazo como personas hayan intervenido en el cumplimiento de la respectiva labor."

Ordinario N° 2851/0157, de 30.08.2002 "1.- El bono de reemplazo, contemplado en la letra c), inciso 1º, artículo 381 del Código del Trabajo, ha sido concebido por el legislador con el objeto desincentivar el reemplazo de trabajadores a contar del primer día de huelga, encareciendo dicha decisión. 2.- El bono señalado en el numeral anterior debe encontrarse contenido en la última oferta del empleador para que éste pueda ejercer su derecho al reemplazo de trabajadores como, asimismo, para que los dependientes involucrados puedan hacer uso de la prerrogativa del reintegro individual a sus labores. Sin embargo, su pago no es exigible en este último caso."

Ordinario N° 1832/0113, de 12.06.2002 "En el caso de trabajadores que al momento de presentar su proyecto de contrato colectivo se encuentran regidos sólo por sus contratos individuales, la última oferta a que alude el inciso 1º del artículo 381 del Código del Trabajo, se entiende apta para que el empleador

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pueda reemplazar las funciones de dichos trabajadores a contar del primer día de huelga, cuando sea presentada en tiempo y forma, según lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 372 del mismo cuerpo legal, contemple una reajustabilidad futura mínima anual equivalente a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor para todo el período del contrato, excluidos los últimos doce meses y considere un bono de reemplazo ascendente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante."

Ordinario N° 1197/0061, de 11.04.2002 "1) Cualquier modalidad que permita el reemplazo de las labores que ejecuta el personal en huelga se encuentra legalmente prohibida, salvo en las condiciones previstas en el artículo 381 del Código del Trabajo. 2) Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga cualquier modalidad que signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas a la misma desarrollen las funciones del personal en huelga. 3) Procede el pago del bono de reemplazo que se consigna en el artículo 381 del Código del Trabajo, si las funciones del personal en huelga las ejecutan estudiantes en prácticas, contratados de conformidad a la normativa legal vigente u otros dependientes de la empresa. 4) El empleador se encuentra obligado a pagar el bono de reemplazo si efectivamente reemplaza las labores que desarrollan los dependientes en huelga, aún cuando en su última oferta no de cumplimiento a uno o más de los requisitos que se consignan en el artículo 381 del Código del Trabajo, para que opere el reemplazo".

Ordinario N° 0261/0020, de 24.01.2002

"1) El bono de reemplazo que se consigna en el artículo 381 del Código del Trabajo, constituye remuneración. 2) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse acerca del carácter tributable del bono de reemplazo, correspondiendo dicha facultad al Servicio de impuestos internos. 3) El bono de reemplazo previsto en el artículo 381 del Código del Trabajo debe ser pagado por el legislador directamente a los trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva y no a la organización sindical a través de la cual ejercieron su derecho a negociar colectivamente. 4) El bono de reemplazo debe incluirse en la liquidación de remuneraciones del trabajador prevista en el artículo 54 del Código del Trabajo, sin perjuicio de que su pago se efectúe dentro del plazo legal de 5 días, contado desde el término de la huelga".

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Ordinario Nº 5584/0329, de 10.11.1999 "La última oferta requiere como mínimo, para ser válida, cumplir con el requisito de reajustabilidad previsto por la letra b) del artículo 381, esto es una reajustabilidad mínima anual conforme al Índice de Precios al Consumidor I.P.C. Luego, si conforme al análisis anteriormente efectuado de la norma convencional materia de la consulta, se llegó a concluir que en ella se establece un sistema de reajuste que opera en cada oportunidad que suba el valor de los pasajes de las líneas de microbuses licitados y, que en definitiva, permite mantener la equivalencia del valor de dos pasajes diarios durante 26 días, forzoso resultará a su vez concluir que tal sistema de reajustabilidad da cumplimiento a las exigencias de la letra b) del artículo 381 del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado". Ordinario N° 4606/0265, de 02.09.1999 "Con el fin de evitar que se paralice la marcha de la empresa, el legislador ha autorizado al empleador para contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, previo cumplimiento de los requisitos que el mismo precepto establece. Cabe señalar que la ya indicada es la única oportunidad en que el ordenamiento jurídico laboral vigente contempla la posibilidad de que el empleador, encontrándose en huelga los trabajadores, continúe desarrollando la actividad que constituye su giro, pudiendo contratar el personal necesario para ello". Ordinario N° 5413/0287, de 03.09.1997 "Idénticas estipulaciones, en el contexto interpretativo expuesto, significa, por tanto, que las estipulaciones de la última oferta deben ser en substancia y accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente; debiendo entenderse excluidas por el ministerio de la ley sólo las relativas a reajustabilidad de remuneraciones, ya que la letra b) del artículo 381 expresamente señala como requisito mínimo que la última oferta deberá sólo contener la reajustabilidad que allí se indica para los efectos de su plena licitud laboral; y las de bonos llamados "por término de negociación", ya que se acuerdan por única vez. Una jurisprudencia reiterada de este Servicio señala que con la expresión cláusulas relativas a reajustabilidad u otras similares, el legislador ha querido referirse a aquellas cláusulas cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas (V. Ordinario N°s. 950, de 04.04.1983; 5794, 30.11.1983 y Ordinario N° 5551/0265, de 21.09.1994, entre otros). Y, ciertamente, que la cláusula objeto del presente análisis es una cláusula de reajustabilidad, pues precisamente apunta a aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder adquisitiva de las mismas, toda vez que dispuesta al final de la reajustabilidad general, expresa: "más un incremento real del 2%". Es decir, encadena accesoriamente su existencia a la del reajuste general contemplado. Por consiguiente, y

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puesto que lo accesorio sigue la suerte de los principal, es que se concluye que la cláusula en comer' o es una cláusula de reajustabilidad; razón suficiente para existiría de la última oferta del empleador, en tanto requisito legal de la misma". Ordinario N° 2723/0109, de 09.05.1996 "Hecha efectiva la huelga, si el empleador retira su última oferta formulada con los requisitos mínimos que contempla el artículo 381 del Código del Trabajo, carece del derecho para contratar personal de reemplazo mientras dure aquella, y No resulta conforme a derecho que en la última oferta del empleador se establezca que de no ser aceptada por los trabajadores, que optan por la huelga, ella se entenderá automáticamente retirada, si no se observan las formalidades legales correspondientes".

Ordinario N° 4547/0221, de 21.07.1995 "Las constataciones efectuadas por el Inspector actuante, se enmarcan dentro de las atribuciones y cometidos que la ley entrega a este Servicio inspectivo y a su personal fiscalizador, el cual en el ejercicio de sus facultades propias, en un proceso de negociación colectiva, para el caso de haber trabajadores de reemplazo a partir del primer día de huelga deberá necesariamente constatar si se ha cumplido con las exigencias que impone el artículo 381, en sus diversas hipótesis. Si siguiésemos el razonamiento de la empresa, habría que concluir que bastaría con que el empleador celebrase un contrato de trabajo con los reemplazantes con anterioridad al inicio de la huelga, para que estuviese inmediatamente liberado de las exigencias del artículo 381, lo que significaría que la norma no operaría jamás, porque siempre esos contratos se celebrarían anticipadamente. Mantener ese razonamiento significa sostener, que el legislador habla por hablar o dice por decir, "iocandi causae" y eso resulta impensable. En esta parte, cabe recordar lo dispuesto por el artículo 1562 del Código Civil, que expresa que el "sentido en que una cláusula pueda producir algún efecto, deberá preferirse a aquél en que no sea capaz de producir efecto alguno. Esta disposición referida a la interpretación de los contratos, de decir, a las leyes hechas por y para los particulares, si para ellos es exigible, con mayor razón lo será para el legislador: Las palabras de la ley deberán entenderse en el sentido que sean capaces de producir algún efecto y no en aquél en que no produzcan efecto alguno. Si lo anterior es así, con mayor razón lo será cuando el efecto signifique contrariar las dos alternativas que el mismo legislador ha previsto, para el caso en análisis".

Ordinario N° 4353/0212, de 14.07.1995 "El empleador está facultado por el ordenamiento jurídico laboral vigente para contratar personal de reemplazo a fin de que ejecute las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, pudiendo requerir para tales efectos, los servicios de otros dependientes o de personas ajenas o extrañas a la empresa, siempre que las contrataciones se hagan cumpliéndose los requisitos que el precepto legal citado dispone".

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Ordinario N° 2611/0121, de 02.05.1994 "No resulta jurídicamente procedente que la Empresa Pesquera Pesca Chile S.A., encontrándose en huelga los trabajadores, proceda a faenar el producto o materia prima entregado por los barcos en otras empresas pesqueras de la zona, con trabajadores de estas últimas. Tampoco resulta ajustado a derecho que la referida empresa, en la situación antes dicha, envíe a los trabajadores no sindicalizados, que no están involucrados en la huelga, a trabajar a otra empresa pesquera, procesando el producto".

Ordinario N° 6179/0345, de 05.11.1993 "El legislador ha fijado con carácter de obligatorio tanto un plazo como medidas de publicidad, a objeto de garantizar que todos los trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva conozcan con la debida certeza y oportunidad el contenido de la última oferta del empleador, a efecto de que estos en el acto de votación de la huelga puedan pronunciarse con el fundamento necesario entre las alternativas a que alude en inciso 5º del artículo 148 vale decir, "última oferta" o "huelga". Lo antes señalado autoriza para sostener que una última oferta del empleador entregada fuera del plazo y sin las medidas de publicidad a que se refiere el citado inciso 3º del artículo 148 no puede ser tomada en consideración para los efectos de votar la huelga. Asimismo, en virtud de lo dispuesto expresamente en el inciso 1º del artículo 157 de la ley 19.069, sólo aquella última oferta formulada en la forma y con la anticipación indicada en el citado inciso 3º del artículo 148 faculta al empleador para contratar el personal necesario para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho efectiva, siempre que aquella, a su vez, contemple a lo menos idénticas estipulaciones que las contenidas en el instrumento colectivo vigente, debidamente reajustadas estas en la forma que la misma norma señala y, además, establezca un reajuste mínimo anual según el 100% de la variación del I.P.C. para el período del contrato. En cambio, la oferta que no fuera hecha en la oportunidad y con las características establecidas en el referido inciso 3º del artículo 148 y en el inciso 1º del artículo 157, faculta al empleador para contratar personal para el efecto ya indicado, sólo a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga. Por último, es necesario destacar que el referido artículo 381 condiciona también la posibilidad de que los trabajadores involucrados en la huelga, opten por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, según si la última oferta fue hecha en la oportunidad y en la forma establecida en el tantas veces aludido inciso 3º del artículo 148 y con las características señaladas en el inciso 1º del artículo 157. Sin perjuicio de lo expuesto en los párrafos anteriores resulta importante destacar que una última oferta del empleador que haya sido entregada vencido el plazo aludido en el referido inciso 3º del artículo 148, pero que cumple con lo establecido en el inciso final del artículo

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146, esto es, que conste por escrito haber sido recibida por la Comisión Negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva, podría ser considerada para los efectos del artículo 154 esto es, para que una vez declarada la huelga o durante su transcurso, la comisión negociadora convoque a una nueva votación a fin de que los trabajadores se pronuncien acerca de si aceptan dicha última oferta". Para el reintegro de trabajadores en huelga a demás de lo prescrito en el artículo 381 del Código del Trabajo, debe tenerse en consideración lo dispuesto en los artículos 382 y 383 que prescriben: Artículo 382 Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación colectiva, quedará prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición, salvo en las circunstancias y condiciones señaladas en el artículo anterior.

Artículo 383 El empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen en los términos a que se refieren los artículos anteriores, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos éstos, no pudiendo discriminar entre ellos. Si, de conformidad con lo señalado en los artículos anteriores, se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la huelga llegará a su término al final del mismo día en que tal situación se produzca. En dicho caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador. El análisis de los artículos 382 y 383 permiten establecer las siguientes reglas relativas al reintegro de los trabajadores en la huelga: 1.

El reintegro de los trabajadores involucrados en la huelga sólo puede producirse en las condiciones y oportunidad señaladas en el artículo 381. No es procedente que el empleador acepte el reintegro en condiciones distintas.

2.

Es un derecho de los trabajadores reintegrarse en las condiciones ya expuestas, sin embargo, el empleador puede oponerse, siempre que lo haga respecto de todos los trabajadores.

3.

El reintegro de más de la mitad de los trabajadores produce el término inmediato de la huelga. En estas condiciones, prevalece la voluntad colectiva, por lo cual, los demás dependientes deberán reintegrarse.

4.

Las condiciones en las cuales se reintegran los trabajadores son aquellas contenidas en la última oferta del empleador.

Respecto de estas normas la Dirección del Trabajo ha señalado:

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Ordinario Nº 2392/0103, de 08.06.2004 "1.- Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado que ha concluido de acuerdo con las normas contenidas en los artículos 370, inciso 3º, 373, inciso 1º y 374, inciso 2º, del Código del Trabajo, gozan de fuero desde diez días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito al empleador su decisión de acogerse al inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo. En la situación anterior, en el evento que la comisión negociadora laboral, deje transcurrir los plazos respectivos sin hacer uso del derecho contenido en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, los trabajadores gozan de fuero desde diez días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después del último día en que dicha comisión debió ejercer el referido derecho y no lo hizo. 2.- En un proceso de negociación colectiva reglado es posible celebrar un contrato colectivo que contenga distintas condiciones de trabajo y de remuneraciones respecto de los involucrados, ya sea, que existan o no trabajadores reintegrados individualmente a sus labores, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos 381, 382 y 383 del Código del Trabajo, y la época o condiciones en que se hubieren reincorporado. 3.- El contrato colectivo que tenga su origen en la aplicación del artículo 383, inciso 2º del Código del Trabajo, se entenderá suscrito, para todos los efectos legales, en especial respecto del fuero e inicio del nuevo proceso de negociación colectiva, a contar del día siguiente en que se produzca el reintegro del total de los trabajadores involucrados en la huelga.". EL CONTRATO COLECTIVO La forma normal de poner término a un proceso de negociación colectiva, es mediante la suscripción del correspondiente contrato colectivo que contiene el acuerdo de las partes relativo a las condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado. Es definido por el artículo 344 del Código del Trabajo como el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. El inciso tercero del artículo 344 nos señala el carácter solemne del contrato colectivo de trabajo. La solemnidad consiste en su escrituración. Por lo tanto, existirá este tipo de contrato en la medida que conste por escrito y las cláusulas que podrán invocarse serán solamente aquellas contenidas expresamente en el instrumento. El artículo 344 del Código del Trabajo dispone: Artículo 344 Si producto de la negociación directa entre las partes, se produjere acuerdo, sus estipulaciones constituirán el contrato colectivo.

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Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. El contrato colectivo deberá constar por escrito. Copia de este contrato deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción. Respecto del contrato colectivo de trabajo la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 1916/028, de 03.05.2011 “La empresa XXX debió seguir otorgando a los trabajadores afectos al contrato colectivo celebrado el 01.10.2010, los beneficios denominados "Permiso por Fallecimiento", "Permiso Familiar", "Permiso Cumpleaños y la "Asignación de Turno Stand By", por encontrarse incorporados a sus contratos individuales como cláusulas tácitas, luego de su aplicación por el empleador a partir del 27.02.2010 y no haber sido reemplazadas por el referido instrumento colectivo convenido por las partes, sin que, por otra parte, éstas hayan acordado el cese de dicho otorgamiento.” Ordinario N° 03988/156, de 31.08.2004 "El beneficio de indemnización voluntaria pagado por el empleador, no constituye cláusula tácita que puede considerarse que ha modificado el contrato colectivo de trabajo vigente entre las partes. " Ordinario N° 3676/0125, de 05.09.2003 "1.- Los trabajadores sindicalizados, por el sólo hecho de estarlo, forman parte de cualquier proyecto de contrato que presente el sindicato a que pertenecen, a menos que se encuentren sujetos a otro instrumento colectivo. 2.- La comisión negociadora laboral no está facultada para exceptuar a uno o más afiliados a la organización respectiva de ejercer su derecho a negociar colectivamente ni para celebrar acuerdos con el empleador que permitan suspender a los involucrados en el proceso el goce de los beneficios que se hubieren obtenido como producto del contrato colectivo que se suscriba. 3.- Don XX, se encontraba facultado, al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo por el Sindicato de Trabajadores del Instituto Politécnico Superior “XX” (ex XX) de Constitución, para negociar colectivamente en su calidad de afiliado de esta organización y a gozar de todos los beneficios que se hubieren obtenido en este proceso."

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Ordinario N° 3547/0121 de 29.08.2003 "1.- Los beneficios a que tiene derecho un trabajador como consecuencia de un contrato colectivo celebrado en su calidad de socio de un sindicato y que, posteriormente, se desafilió de la organización respectiva, perderán su vigencia en el momento en que el colectivo laboral que le permitió gozar de ellos celebre con su empleador un nuevo instrumento colectivo dentro del plazo establecido en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo y quedará regido solo por su contrato individual en espera que su empleador decida hacer extensivos los beneficios de este nuevo instrumento o negocie de acuerdo con las normas comunes. 2.- La conclusión anterior también es aplicable en el caso que el colectivo laboral determine acogerse al artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, atendido que esta forma es una más de poner término a un proceso de negociación colectiva reglado."

Ordinario Nº 2928/0076, de 23.07.2003 "No resulta procedente que la empresa Distribuidora de Industrias Nacionales S.A. rebaje el monto nominal de los sueldos y beneficios expresados en dinero pactados en el contrato colectivo vigente, por la circunstancia de que en el trimestre abril, mayo y junio de 2003, período en que debía operar la reajustabilidad allí establecida, la variación del I.P.C. haya sido negativa."

Ordinario N° 0221/0016, de 16.01.2001

"1) Nada obsta a que las partes de un contrato colectivo, modifiquen por el mutuo consentimiento la cláusula de vigencia de dicho instrumento, modificación que será oponible a todo trabajador que actúe debidamente representado por la organización sindical. 2)Nada obsta a que junto con la modificación de la cláusula de vigencia, las partes acuerden incorporar otra u otras cláusulas referidas a condiciones comunes de trabajo o remuneraciones, como puede ser por ejemplo un bono. 3)En virtud de la modificación por mutuo acuerdo del instrumento colectivo, es posible que queden afectos al contrato colectivo -o convenio colectivo o fallo arbitral- trabajadores que no estaban incorporados en la nómina original, debiendo en todo caso constar por algún medio idóneo el mandato de estos trabajadores a la directiva sindical para que los represente en la suscripción del convenio colectivo parcial, pudiendo ser este el acuerdo de asamblea o simplemente la suscripción de la nómina."

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Ordinario N° 3534/0259, de 24.08.2000 "No resulta jurídicamente procedente que la empresa modifique unilateralmente el otorgamiento de las becas de estudio pactadas en los contratos colectivos vigentes en la empresa, debido al nuevo tratamiento tributario que de dicho beneficio ha efectuado el Servicio de Impuestos Internos". Ordinario Nº 2826/0154, de 31.05.1999 "El contrato que celebran las partes involucradas en un proceso de negociación colectiva es un contrato solemne, toda vez que para que nazca a la vida del derecho y, por consiguiente, produzca todos los efectos que le son propios, requiere necesariamente de una formalidad especial, cual es la escrituración del documento".

Ordinario N° 1966/0115, de 14.04.1999 "No resulta procedente la aplicación de una cláusula tácita respecto de beneficios establecidos en instrumentos colectivos , toda vez que estos para que nazcan a la vida del derecho y produzcan sus efectos deben cumplir con una formalidad, cual es, la escrituración, es decir, estamos frente a contratos solemnes, en circunstancias que la cláusula tácita sólo opera tratándose de contratos consensuales, vale decir, que se perfeccionan por el solo consentimiento de las partes contratantes sin necesidad del cumplimiento de formalidad alguna". Ordinario N° 3765/0175, de 27.06.1994 "Los beneficios emanados de un contrato colectivo se encuentran ligados a una relación laboral específica y vigente de forma tal que la extinción de esta trae consigo, necesariamente, la extinción de los primeros. Ahora bien, si el trabajador es contratado nuevamente por la misma empresa, preciso es convenir que se tratará de una nueva relación laboral, distinta de la anterior, por lo que no podrá generar el efecto de revivir los beneficios del contrato colectivo al que el dependiente estuvo afecto. De esta manera, entonces, cabe concluir que al producirse la terminación del contrato individual deben entenderse también extinguidas las estipulaciones emanadas del contrato colectivo toda vez que formaban parte de aquel, sin que pueda tener incidencia alguna en esta circunstancia el hecho de que el trabajador sea, con posterioridad, contratado nuevamente por la misma empresa. Tampoco obsta a la conclusión anterior la circunstancia de que entre una relación laboral y otra no haya mediado el correspondiente finiquito".

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Ordinario N° 6177/0343, de 03.11.1993 "El ordenamiento jurídico laboral vigente sólo atribuye el carácter de partes del contrato colectivo a los trabajadores y al empleador, de manera que sólo a ellos les resultan aplicables las estipulaciones que el respectivo instrumento contenga, como también sólo estás pueden impetrar sus beneficios. De ello se sigue, que jamás un contrato o convenio colectivo podría producir algún efecto respecto de terceros que no han sido partes del respectivo instrumento, puesto, que de estimarse lo contrario se estaría dando a dichos instrumentos una extensión que de ninguna manera ha sido prevista por el legislador". Ordinario N° 7120/0331, de 07.12.1992 "De esta suerte, aparece lógico que si las remuneraciones y condiciones de trabajo existentes en una empresa se regulan a través de un instrumento colectivo solemne, el trabajador no pueda exigir al empleador, en virtud de dicho título, beneficios que no se han dejado debidamente especificados en el aludido instrumento. No resulta jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un beneficio no estipulado expresamente en un instrumento colectivo, cuando su pago no se efectuare en forma periódica, y reiteradamente con posterioridad a la suscripción del mismo, como consecuencia de una negociación individual, expresa o tácita, que modifique o complemente dicha convención colectiva. Existiendo contrato colectivo no resulta jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un beneficio que no se encuentra expresamente establecido en el aludido instrumento y que no se otorgue en forma periódica y reiterada con posterioridad a la suscripción de dicho contrato colectivo, como consecuencia de una negociación individual, expresa o tácita, de las partes que modifique o complemente el contrato colectivo".

CLÁUSULAS Y DURACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO Conforme lo dispuesto en el artículo 345 del código del Trabajo, todo contrato colectivo deberá contener, a los menos, las siguientes menciones: 1.

La determinación precisa de las partes a quienes afecte. Es esencial la individualización de las partes, ya que son ellas a las que se les aplicarán las normas del contrato.

2.

Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos.

3.

El período de vigencia del contrato. Al determinar la vigencia del contrato, las partes deben regirse por lo prescrito en el artículo 347, que establece una duración no menor a 2 años ni mayor a 4 años.

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Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato. Es conveniente, con el objeto de evitar todo tipo de problema interpretativo, que las cláusulas que acuerdan las partes se establezcan con precisión, que reflejen los acuerdos adoptados y que se redacten adecuadamente. Los artículos 345 y 347 del Código del Trabajo disponen: Artículo 345 Todo contrato colectivo deberá contener, a los menos, las siguientes menciones: 1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte; 2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos, y 3. El período de vigencia del contrato. Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.

Artículo 347 Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años. La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción. No obstante, la duración de los contratos colectivos que se suscriban con arreglo al Capítulo II del Título II de este Libro, se contará para todos estos, a partir del día siguiente al sexagésimo de la presentación del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior. Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Respecto de las normas citadas nos resulta útil citar los siguientes pronunciamientos de la Dirección del Trabajo:

Ordinario Nº 1243, de 13.03.2015 De acuerdo a lo anterior, corresponde recurrir a los preceptos que sobre interpretación de contratos contemplan los artículos 1560 y siguientes del Código Civil y, específicamente, a la norma contenida en el inciso final del artículo 1564, conforme a la cual las cláusulas de un contrato podrán interpretarse: “por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes con aprobación de la otra.” Igualmente, conforme al precepto del inciso final del citado artículo 1564, que doctrinariamente responde a la teoría denominada “regla de la conducta”, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o complementar cláusulas expresas de un contrato; es decir, la manera como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial que en ella se contempla. En otros términos, la aplicación práctica que se haya dado a las estipulaciones de un contrato fija, en definitiva, la interpretación y verdadero alcance que las partes han querido darle. Como es dable apreciar, en la especie, ambas partes señalan que reiteradamente en el tiempo, esto es, desde el mes de julio de 2014, hasta la fecha, entendieron y ejecutaron la cláusula referida al beneficio de aporte sindical de la forma descrita en los acápites que anteceden, de tal manera que éste fue percibido por la directiva sindical en los siguientes términos: $100.000.- por el presidente; $75.000.- por la tesorera y $$75.000.- por el secretario. Por su parte, los afectados reclamaron el incumplimiento del pago del beneficio aludido, por los meses de mayo y junio de 2014, ante la Inspección Provincial del Trabajo de Santiago, configurándose de esta manera el incumplimiento del instrumento colectivo vigente, durante los referidos meses. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que la empresa Digitex Chile S.A., debe pagar el beneficio denominado aporte sindical pactado en la cláusula octava del convenio colectivo celebrado con el Sindicato de Trabajadores constituido en ella, por los meses de mayo y junio de 2014, de acuerdo a los términos señalados en el cuerpo del presente informe.

Ordinario Nº 5264/098, de 13.12.2010 1.- El contrato colectivo que antes de terminar su duración y/o vigencia, pierde uno de sus elementos esenciales, cuál sería la existencia de una de las partes que concurrió a la celebración del respectivo instrumento no produce efecto alguno. 2.- En la situación anterior, si en la empresa de que se trate no existe otro instrumento colectivo vigente, los trabajadores que en ella laboran que no se encuentren en alguna

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de las situaciones descritas en el artículo 305 del Código del Trabajo, podrían presentar su proyecto de contrato colectivo cuando lo estimaren conveniente, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 317 del Código del Trabajo que establece la facultad del empleador de declarar períodos no aptos para iniciar negociaciones. Ordinario N° 2395/0106 de 08.06.2004 "1) Resulta jurídicamente procedente considerar los I.P.C. negativos al darse aplicación a la cláusula Nº 35 sobre reajustabilidad pactada en el contrato colectivo vigente suscrito entre la Empresa XX y su sindicato Nº 1 de trabajadores. 2) Resulta jurídicamente improcedente rebajar el monto nominal de los sueldos y beneficios expresados en dinero pactados en el contrato colectivo individualizado anteriormente, por aplicación de la misma cláusula cuando la variación del I.P.C. del periodo comprendido en ella ha resultado negativa."

Ordinario N° 3864/0143 de 16.09.2003 "Resulta jurídicamente procedente que la empresa XX, dando aplicación a la cláusula tercera del contrato colectivo suscrito con fecha 12.06.01, con su sindicato de trabajadores, proceda a considerar en su cálculo los I.P.C. negativos que se hayan producido en algunos de los meses que comprende el período fijado en ella. "

Ordinario N° 1609/0037 de 28.04.2003 Teniendo en cuenta que la figura de la extensión de beneficios, contenida en el artículo 346 del Código del Trabajo, es un acto de voluntad unilateral del empleador, preciso es consignar que no podría en caso alguno afectar el cumplimiento de las obligaciones que le impone el contrato colectivo suscrito con anterioridad con un Sindicato de la Empresa y mediante el cual se ha obligado a entregar, como en la especie, cupos limitados de ciertos beneficios destinados a los trabajadores involucrados en el mismo. Ordinario Nº 0221/0016, de 11.01.2001 "1) Nada obsta a que las partes de un contrato colectivo, modifiquen por el mutuo consentimiento la cláusula de vigencia de dicho instrumento, modificación que será oponible a todo trabajador que actúe debidamente representado por la organización sindical. 2) Nada obsta a que junto con la modificación de la cláusula de vigencia, las partes acuerden incorporar otra u otras cláusulas referidas a condiciones comunes de trabajo o remuneraciones, como puede ser por ejemplo un bono. 3) En virtud de la modificación por mutuo acuerdo del instrumento colectivo, es posible que queden afectos al contrato colectivo -o convenio colectivo o fallo arbitral- trabajadores que no estaban incorporados en la nómina original, debiendo en todo caso constar por

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN algún medio idóneo el mandato de estos trabajadores a la directiva sindical para que los represente en la suscripción del convenio colectivo parcial, pudiendo ser este el acuerdo de asamblea o simplemente la suscripción de la nómina. Ordinario Nº 0189/0012, de 11.01.2001 1) Las estipulaciones contenidas en un contrato colectivo celebrado por uno o más sindicatos, son aplicables a todos los trabajadores que estuvieron afiliados a estos al momento de iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325 del Código del Trabajo, aún cuando con posterioridad a su suscripción alguno de ellos hubieren perdido la calidad de socios de las respectivas organizaciones sindicales por haberse desafiliado de estas. 2) El trabajador con contrato colectivo vigente no puede participar en una negociación colectiva anterior a la fecha de vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con su empleador, entendiéndose que existe acuerdo, para tal efecto, si el empleador no rechaza su inclusión en la respuesta al proyecto de contrato colectivo. 3) El trabajador que se desafilia del sindicato con posterioridad a la negociación colectiva de que fue parte y que luego ingresa a otra organización sindical dentro de la empresa, seguirá gozando de los beneficios estipulados en el respectivo instrumento colectivo, mientras dure su vigencia o comience a regirse por otro que celebre el nuevo sindicato al cual pertenece, aún cuando no efectúe cotización alguna a la primitiva organización sindical".

Ordinario N° 1903/0111, de 09.04.1999 "No resulta jurídicamente procedente que exijan el cumplimiento de un obligación o el otorgamiento de un beneficio obtenido con anterioridad y no considerado en el instrumento colectivo vinculante. Los trabajadores no puedan exigir del empleador beneficios y derechos obtenidos con anterioridad ya sea individuales o colectivamente y que no fueran considerados en el actual instrumento colectivo, por cuanto aquéllos, una vez suscrito este último, no subsisten en el tiempo".

Ordinario N° 765/035, de 06.02.1995 "Un instrumento colectivo no puede contener más de un sólo plazo de vigencia".

Ordinario N° 3073/0148, de 25.05.1994 "No existe inconveniente jurídico alguno para que las partes, mediante un contrato colectivo de trabajo, convengan en las respectivas cláusulas cualquier beneficio, remuneración, regalías, condiciones comunes de trabajo etc., siempre que estén vinculadas con el actuar

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de la empresa, y en la medida que su establecimiento no implique una restricción a las facultades del empleador de dirigir, organizar o administrar la empresa. Resulta jurídicamente procedente convenir en el contrato colectivo que se celebre, una cláusula en virtud de la cual el empleador se obliga, al término de la respectiva relación laboral, cualquiera sea la causal que se invoque, a condonar el saldo de la deuda que el correspondiente trabajador pudiere mantener por conceptos de préstamos otorgados por la empresa, toda vez que el contenido de tal estipulación, a juicio de este Servicio, no importa una limitación a las facultades del empleador de dirigir, organizar o administrar la empresa, como tampoco, resulta ajeno al actuar de la empresa, encontrándose, por el contrario, comprendido dentro de aquellas materias que son susceptibles de ser negociadas en conformidad al inciso 1º del artículo 306 del Código del Trabajo". Ordinario N° 6177/0343, de 03.11.1993 "El ordenamiento jurídico laboral vigente sólo atribuye el carácter de partes del contrato colectivo a los trabajadores y al empleador, de manera que sólo a ellos les resultan aplicables las estipulaciones que el respectivo instrumento contenga, como también sólo estás pueden impetrar sus beneficios. De ello se sigue, que jamás un contrato o convenio colectivo podría producir algún efecto respecto de terceros que no han sido partes del respectivo instrumento, puesto, que de estimarse lo contrario se estaría dando a dichos instrumentos una extensión que de ninguna manera ha sido prevista por el legislador".

Ordinario N° 2062/0129, de 29.04.1993 "Los efectos de los contratos colectivos se radican en quienes hayan sido "partes" del proceso de negociación, entendiéndose por tales el o los empleadores y los socios de el o los sindicatos que negociaron colectivamente, como también el grupo de trabajadores que lo hizo, según el caso."

Ordinario N° 6342/0204, de 23.09.1991 "No se ajusta a derecho una cláusula de un contrato colectivo de trabajo que condicione el goce de los beneficios que en ella se contemplan, a la circunstancia de que los trabajadores se mantengan afiliados a la respectiva organización sindical". De la interpretación armónica de los preceptos transcritos se infiere que el legislador ha radicado los efectos del contrato colectivo en quienes hubieren sido "partes" del proceso de negociación, entendiéndose por tales el o los empleadores y los socios de el o los sindicatos que negociaron colectivamente, como también, el grupo de trabajadores que lo hizo, según el caso. De consiguiente y teniendo presente que la ley entiende por parte de un proceso negociador a los socios del respectivo sindicato, o bien, a los miembros del

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN grupo negociador y, que al directorio sindical sólo se le atribuye el carácter de comisión negociadora si el proyecto de contrato colectivo es presentado por un sindicato, forzoso resulta concluir que esta entidad no puede considerarse como parte del contrato colectivo, ya que el ordenamiento jurídico laboral sólo atribuye tal carácter a los trabajadores y al empleador. Si uno o más sindicatos celebran un contrato colectivo de trabajo, sus estipulaciones serán aplicables a todos los trabajadores que estuvieron afiliados a estos al momento de iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325, aún cuando con posterioridad a su suscripción algunos de ellos hubieren perdido la calidad de socios de las respectivas organizaciones sindicales por haberse desafiliado de estas. Los efectos del contrato colectivo se radican en quienes hubieren sido "partes" del proceso de negociación, entendiéndose por tales, el o los empleadores y los socios de él o los sindicatos que negociaron colectivamente, como también, el grupo de trabajadores que los hizo, según el caso". Ordinario Nº 660, de 05.02.1986 "Los trabajadores desafiliados de un sindicato continúan, no obstante, afectos a los derechos y obligaciones emanados del contrato colectivo suscrito por dicho sindicato hasta la fecha de término de vigencia del mismo". Ordinario N° 5810, de 06.12.1984 "Los efectos del contrato colectivo se radican exclusivamente en los trabajadores que estuvieron afiliados al sindicato al momento de iniciarse el proceso de negociación y que figuren en la nómina correspondiente. Excepcionalmente pueden extenderse los efectos del contrato colectivo a dependientes no afiliados, si hubieren adherido al proyecto de contrato colectivo. En cualquier caso, el empleador puede, por mera liberalidad, otorgar los beneficios del contrato colectivo a aquellos trabajadores que no participen en el proceso de negociación". Ordinario N° 5262, de 25.10.1983 "Para impetrar beneficios y derechos adquiridos con anterioridad a la negociación colectiva que se verifique en una empresa, estos deben quedar expresamente especificados en el nuevo contrato colectivo que se suscriba". Ordinario N° 4620, de 22.09.1983 "Los trabajadores que no formen parte del proceso de negociación colectiva no tienen derecho a gozar de los beneficios contemplados en el contrato colectivo".

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Ordinario N° 4604, de 21.09.1983 "Los trabajadores ingresados a un sindicato después de la suscripción de un instrumento colectivo no tienen derecho a los beneficios pactados en este". Ordinario N° 2217, de 23.03.1981 "Los dependientes que se desafilian de un sindicato para afiliarse posteriormente a otro de la misma empresa, se mantienen afectos a las estipulaciones del contrato colectivo suscrito por el sindicato a que pertenecieron, por la circunstancia de haber participado en el proceso de negociación que le dio origen". MERITO EJECUTIVO DEL CONTRATO COLECTIVO Se otorga mérito ejecutivo al contrato colectivo (original y copia auténticas), lo cual permite exigir el cumplimiento de las obligaciones en el consignadas, en una forma más expedita y eficiente, que al no tener ese carácter. Interesa al legislador que las partes de instrumento colectivo cumplan sus estipulaciones, estableciendo sanciones para el caso de inobservancia de sus cláusulas. Todo lo anterior, el mérito ejecutivo y las sanciones, es sin perjuicio de las facultades que la ley otorga a la Dirección del Trabajo, para fiscalizar el cumplimiento de los instrumentos colectivos. Esta facultad del organismo fiscalizador, se encuentra limitada a situaciones concretas y de fácil comprobación, ya que, por mandato del artículo 295, las controversias que se susciten entre las partes de un contrato colectivo deben ser resueltas por el árbitro, si se ha sometido el asunto a arbitraje y, en su ausencia, por los Tribunales de Justicia. El artículo 349 del código del Trabajo establece: Artículo 349 El original de dicho contrato colectivo, así como las copias auténticas de este instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Letras del Trabajo conocerán de éstas ejecuciones, conforme al procedimiento señalado en el Párrafo 4°, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, de este Código. No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales, será sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta diez unidades tributarias mensuales. La aplicación, cobro y reclamo de ésta multa se efectuarán con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro V de este Código. Lo dispuesto en el inciso anterior es sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre el cumplimiento de los contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a la Dirección del Trabajo.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Respecto de la norma precedentemente citada la Dirección del Trabajo ha señalado: Ordinario N° 2004/061, de 18.03.1991 "En el evento que un empleador dejare de pagar mes a mes a sus trabajadores los anticipos de gratificación legal a que se encontraré obligado en virtud de un convenio colectivo, ello implicaría el incumplimiento de una estipulación contenida en un instrumento colectivo, por lo que podría ser sancionado por la Dirección del Trabajo, con una multa a beneficio fiscal".

Ordinario N° 6900/0224, de 14.09.1989 "El no cumplimiento por parte de una empresa de una estipulación contenida en un contrato de trabajo, faculta a la Dirección del Trabajo para sancionarlo con la aplicación de una multa".

Ordinario N° 463, de 22.02.1982 "No es necesario que las partes que han suscrito un contrato colectivo concurran a la Inspección del Trabajo a ratificarlo para que dicho instrumento adquiera mérito ejecutivo".

LA EXTENSIÓN DE BENEFICIOS Los efectos de los instrumentos colectivos solamente alcanzan a los trabajadores que formaron parte del respectivo proceso de negociación colectiva, o sea, a los que negociaron colectivamente. Sin embargo se establece una situación especial, la cual es la facultad del empleador de extender los beneficios del contrato colectivo. La extensión de beneficios se encuentra regulada en el artículo 346 del código del Trabajo que dispone:

Artículo 346 Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquellos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.

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El monto del aporte al que se refiere el inciso precedente, deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas. El trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. También se aplicará lo dispuesto en este artículo a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia. Como se puede apreciar se contempla en la norma citada la figura de la extensión por parte del empleador de los beneficios establecidos en un instrumento colectivo a los trabajadores que no negociaron colectivamente, en estos casos se impone a los trabajadores a quienes se extiendan los beneficios de un instrumento colectivo suscrito por un sindicato, la obligación de aportar un 75% de la cuota sindical ordinaria, la cuota que se considera es la que estaba vigente a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo. El aporte del 75% de la cuota sindical es regulada en los siguientes términos: a.

Esta obligación que se impone a los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, a aquellos trabajadores que negociaron el instrumento colectivo, se extiende durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique.

b.

Si los beneficios que se extienden los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique, si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.

c.

El monto del aporte, deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas.

d.

El trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.

e.

Esta obligación de aporte también afectará a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios contenidos en ese instrumento.

f.

No se exige que se extiendan la totalidad de los beneficios del instrumento.

g.

Sólo opera tratándose de instrumentos suscritos por un sindicato.

Respecto de la extensión de beneficios la Dirección del Trabajo ha señalado:

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Ordinario Nº 3495, de fecha 13.07.2015 De este modo, a la luz de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas, es posible concluir que la manifestación de la voluntad unilateral del empleador de hacer extensivos los beneficios de un instrumento colectivo no ha sido subordinada por el legislador a formalidad alguna, por lo que dicha extensión puede hacerse efectiva por el mero pago o concesión de los beneficios de que se trata, con prescindencia de la existencia o no de pactos o acuerdos con los trabajadores respectivos, o con el sindicato que obtuvo los beneficios, máxime cuando en esta última situación, que corresponde a la ocurrida en la especie, lo relevante es la decisión del empleador de otorgar los beneficios de que se trata a los trabajadores que no participaron en el proceso respectivo, por tratarse de una facultad que le otorga la ley.

Ordinario Nº 4358, de 27.08.2015

Del precepto legal preinserto se colige que el acto jurídico de extender los beneficios de un instrumento colectivo a trabajadores no sindicalizados que no participaron del respectivo proceso de negociación, corresponde exclusivamente al empleador, siendo su voluntad unilateral, directa y sin exigencia de formalismos, la que dispone y materializa el otorgamiento de todo o parte de las prestaciones del contrato colectivo a dichos dependientes en los términos consagrados en la citada norma, no pudiendo en consecuencia, ni el sindicato ni los trabajadores no sindicalizados obligar a la empresa a efectuar la extensión en comento. La premisa anotada se confirma por la propia jurisprudencia de esta Dirección, quien ha sostenido, entre otros, en dictamen 3727/0274 de 05.09.2000, lo siguiente: “De la disposición legal antes citada se desprende que corresponde al empleador hacer extensivos los beneficios estipulados en un instrumento colectivo celebrado por un sindicato, a trabajadores que no han sido parte del mismo, lo que les obliga a efectuar el aporte del 75% de la cotización mensual ordinaria al sindicato que obtuvo tales beneficios, o al que elijan, si es más de uno, siempre que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones a las de los involucrados en el instrumento colectivo extendido. De este modo, de lo anterior se infiere que es facultad discrecional del empleador hacer extensivos los beneficios de un instrumento colectivo celebrado por un sindicato de la empresa a los trabajadores que el mismo determine. En otros términos, los trabajadores no cuentan con las atribuciones legales para poder exigir del empleador la extensión o aplicación a su favor de determinados beneficios de un instrumento colectivo celebrado por un sindicato, si de acuerdo a la ley es facultad del empleador hacerlo, ni por ende, tampoco tendrían la posibilidad legal de elegir cuál de los instrumentos se les podría extender o aplicar, de existir más de uno vigente, atribución también propia de quien efectúa la extensión, es decir, del empleador. (…)

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Por consiguiente, en la especie, atendida la consulta, el empleador es quien, en uso de la facultad que le confiere el artículo 346 del Código del Trabajo, puede decidir la extensión de los beneficios de un instrumento colectivo a trabajadores que no concurrieron a su celebración, y cuál de los instrumentos extender si hay más de uno vigente, correspondiendo a los trabajadores elegir a su vez el sindicato al cual se aportará el recargo del 75% de la cuota sindical, si los beneficios extendidos fueron obtenidos por más de un sindicato.” A su turno, en dictamen Nº 4581/70 de 19.11.2014, este Servicio afirmó que “La manifestación de la voluntad unilateral del empleador de hacer extensivos los beneficios de un instrumento colectivo no ha sido subordinada por el legislador a formalidad alguna, por lo que dicha extensión puede hacerse efectiva por el mero pago o concesión de los beneficios de que se trata.”. En este contexto, siendo necesaria la manifestación de voluntad del empleador en orden a extender los beneficios conforme al artículo 346 del Código del Trabajo, decisión que cabe observar durante la vigencia de los distintos instrumentos colectivos que se vayan sucediendo, no resulta procedente sostener que, por el hecho de haberse extendido los beneficios de los contratos colectivos anteriores, el empleador esté obligado a extender los del instrumento actualmente vigente, lo cual implicaría que perdiese esa facultad unilateral que le confiere expresamente la ley en concordancia con la potestad de administración que él mismo posee. En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que la actuación y conclusiones dadas a conocer en la especie por la Inspección Provincial del Trabajo de Osorno se ajustan a Derecho, no siendo procedente sostener que el empleador esté obligado a extender los beneficios del instrumento colectivo actualmente vigente por haber efectuado la extensión durante la vigencia de los tres contratos colectivos anteriores; ello, sin perjuicio de que su voluntad en orden a disponerla, pueda verificarse en adelante sin sujeción a formalidad alguna. Ordinario Nº 4081, de fecha 13.08.2015 De la norma transcrita se obtiene que la obligación de efectuar el aporte del 75% de la cotización mensual ordinaria se genera por la extensión o aplicación de los beneficios contenidos en un contrato o convenio colectivo, o en un fallo arbitral, en su caso, a trabajadores que no participaron en la negociación y que ocupan cargos o desempeñen similares funciones a los de aquellos cubiertos por el respectivo instrumento colectivo; asimismo se colige que en el evento de haberse obtenido dichos beneficios por más de una organización sindical, el aporte irá a aquella que el trabajador indique y si así no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa. También se desprende de la norma que es el empleador a quien corresponde hacer extensivos los beneficios estipulados en un instrumento colectivo a trabajadores que no han sido parte del mismo, quedando éstos obligados a efectuar el aporte del 75% de la cotización mensual ordinaria al sindicato que obtuvo tales beneficios, por lo que, conforme a la doctrina de este Servicio, es una facultad discrecional de la empresa hacer extender todo o parte de los beneficios de un instrumento colectivo celebrado por un sindicato a los trabajadores que la misma determine. Así se sostuvo, entre otros, en ORD. Nº 3727/274 de 5.9.2000.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Ahora bien, tratándose del caso de la especie, para que el empleador arribe a la conclusión que existe extensión de beneficios en los términos que establece el citado artículo 346, debe verificar, primero, que se observen los requisitos y condiciones que dispone esta norma y, segundo, si con el otorgamiento de los mismos de produce una utilidad real para el trabajador, pues, como expone la presentación, se han extendido sólo algunos beneficios -Aporte de Navidad, Bono Marzo, Aporte Fiestas Patrias y Asignación de Vestuario-. En efecto, la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros en dictámenes 2214/153 de 18.05.98 y 1935/035 de 21.04.2015, ha establecido que la obligación de cotizar exige que la extensión de los beneficios que se efectúa a los trabajadores represente para éstos un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, no bastando, por ende, para que nazca la referida obligación la mera extensión de uno o más de ellos si su otorgamiento no importa un aumento económico significativo para los respectivos trabajadores. En este entendido, será el empleador quien debe objetivamente constatar si se produce o no el referido incremento con la extensión de uno o más de los beneficios del contrato, por cuanto es él quien domina la realidad remuneracional y de condiciones laborales de todos y cada uno de sus dependientes, así como también es conocedor de la cuantía de las prestaciones extendidas y de lo que deberá descontar por concepto de aporte sindical. Cabe igualmente precisar que, en el evento que el empleador efectúe la extensión de beneficios conforme al citado artículo 346, la respectiva prestación (en la especie, los bonos y asignaciones) deberá otorgarse al trabajador bajo los mismos requisitos que el contrato colectivo impone a los beneficiarios sindicalizados y que se regulan en las correspondientes cláusulas del instrumento colectivo, por cuanto favorecer a los trabajadores no sindicalizados entregándoles los beneficios con menores exigencias que las que deben cumplir quienes participaron en la negociación colectiva, más aún, a cambio de sólo una parte de la cuota que ordinariamente éstos pagan, configuraría una conducta lesiva de la libertad sindical sancionable según la normativa vigente. En relación a las preguntas que se formulan en la presentación que nos convoca, se transcribirán y responderán a continuación. 1) ¿Los beneficios otorgados bajo dichas condiciones ¿requieren que se descuente el 75% de la cuota sindical del sindicato más representativo? Según ya se ha señalado en párrafos anteriores, el artículo 346 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo, para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nace y se perfecciona a partir del momento que el trabajador devenga los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. Así, en el evento de que los dependientes beneficiados con la extensión del instrumento colectivo suscrito por el sindicato desempeñen las mismas funciones de los

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involucrados en el contrato colectivo, el empleador se encuentra en la obligación legal de descontar mensualmente el 75% del valor de la cuota sindical y remesarla al sindicato respectivo. Se desprende del propio mandato del artículo 346, ya transcrito, que el 75% que corresponde aportar por los trabajadores beneficiados con la extensión es el aplicado sobre el valor de la cuota ordinaria que pagan los socios del sindicato que obtuvo los beneficios en la respectiva negociación colectiva, salvo que hayan sido dos o más las organizaciones involucradas, en cuyo caso la cotización se aplicará sobre la cuota del sindicato que elija el aportante o, por defecto, la del sindicato más representativo, no pudiendo, por ende, quedar entregada la determinación de la cuota base del referido aporte al mero arbitrio del empleador. En cuanto a qué debe entenderse por sindicato más representativo, esta Dirección ha sostenido que deberá atenderse primeramente al estamento a que, dentro de la organización de la empresa pertenece el trabajador o a la faena o establecimiento donde éste se desempeña, prefiriendo, de esta forma, en primer término, a aquella organización sindical conformada por trabajadores del mismo nivel o que desarrollen igual función, oficio o profesión que el obligado al aporte, o bien, a aquélla que agrupe a trabajadores del mismo lugar, establecimiento o faena en que aquél presta servicios, debiendo considerarse como más representativa a la entidad que afilie a un mayor número de trabajadores, sólo en el evento de no existir las anteriores. (ORD. 2480/146 01.8.2002). 2) ¿Corresponde descontar un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato al resto del personal que desempeña u ocupa las mismas funciones de los del contrato colectivo? Como ya se ha señalado, del artículo 346 del Código del Trabajo se desprende que los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato y sus pactos modificatorios. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nace y se perfecciona a partir del momento que el trabajador devenga los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. Así, la obligación de efectuar el aporte del 75% de la cuota a favor del correspondiente sindicato debe cumplirse durante toda la vigencia del instrumento colectivo, a partir de la fecha en que los beneficios de éste se apliquen a los trabajadores no sindicalizados, subsistiendo la obligación de hacer tal cotización aun durante el tiempo que no se perciben los beneficios. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2039/097 de 07.04.94, entre otros. 3) ¿Es necesario informar, consultar o pedir alguna autorización al trabajador para proceder al descuento del 75% de la cuota sindical?

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Siendo una obligación impuesta expresamente por la ley, para efectos del respectivo descuento, no resulta necesario consultar o ser autorizado previamente por el trabajador beneficiado con la extensión a que refiere el artículo 346 ya anotado. Sostener lo contrario implicaría someter el aporte que ordena el legislador a la condición de ser previamente aceptado por el respectivo dependiente, lo que evidentemente pugna con el texto y sentido de la disposición que lo consagra.

Ordinario Nº 4581/70, de 19.11.2014 1) Se ajusta a derecho la extensión por el empleador de los beneficios de un instrumento colectivo celebrado por el único sindicato constituido en la empresa, a favor de los trabajadores que se afilien a dicha organización sindical. 2) Los trabajadores a quienes, una vez afiliados al sindicato de la empresa que negoció colectivamente, el empleador les hiciere extensivos los beneficios pactados en el respectivo contrato colectivo, no están obligados a efectuar a favor de dicha organización el aporte previsto en el inciso 1° del artículo 346 del Código del Trabajo. 3) La manifestación de la voluntad unilateral del empleador de hacer extensivos los beneficios de un instrumento colectivo no ha sido subordinada por el legislador a formalidad alguna, por lo que dicha extensión puede hacerse efectiva por el mero pago o concesión de los beneficios de que se trata.

Ordinario Nº 3.627, de 16.09.2014 1) Resulta jurídicamente procedente que la empresa Ultraport Limitada descuente de las remuneraciones de los trabajadores a quienes hizo extensivos los beneficios pactados en el contrato colectivo suscrito por el período 2012-2015, por el Sindicato Nº 1 Ultraport Huasco, el aporte previsto en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, a favor de dicha organización, con prescindencia de haber celebrado posteriormente, los aludidos trabajadores, un convenio colectivo con iguales beneficios a los obtenidos por el sindicato en referencia. 2) La obligación de efectuar el aporte del 75% de la cotización mensual ordinaria contemplada por el citado artículo 346, se genera a favor del sindicato que hubiere obtenido los beneficios en un proceso de negociación colectiva y por tanto, no resulta exigible tal obligación cuando aquellos provienen de un instrumento colectivo celebrado por un grupo negociador.

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Ordinario Nº 3.923, de 10.10.2014 1. La constitución de una organización sindical por los trabajadores beneficiados con la extensión de beneficios a que se refiere el artículo 346 del Código del Trabajo, y la decisión de éstos de negociar colectivamente representados por la misma, no ha sido establecida por la ley como causal de cese de la obligación de aportar en los términos señalados en el referido precepto. 2. Considerando lo resuelto en el punto precedente, no resulta ajustada a derecho la medida adoptada por la Empresa Constructora Metro 6 Limitada, de suspender el descuento del 75% del valor de la cuota ordinaria, de que da cuenta el artículo 346 del Código del Trabajo, a los trabajadores a quienes hizo extensivos los beneficios del instrumento colectivo suscrito con el Sindicato Nacional de Trabajadores Interempresas del Montaje Industrial y Construcción SIMOC Chile.

Ordinario Nº 0916/017, de 20.02.2015 1)Los trabajadores no sindicalizados de la empresa Miguel Nenadovich del Río, a quienes el empleador ha seguido otorgando, luego de la suscripción del contrato colectivo por el Sindicato de Empresa Fundo El Sauce, los beneficios allí contemplados, deben efectuar a favor de dicha organización sindical el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo, durante toda la vigencia del aludido instrumento colectivo, siempre que ocupen cargos o ejecuten funciones similares a los de los afiliados a dicha organización.

Ordinario Nº 1688/029, de 07.04.2015 De la norma precedentemente transcrita se infiere, en lo pertinente, que la obligación de efectuar el aporte del 75% de la cotización mensual ordinaria se genera en razón de que los beneficios contenidos en un contrato, convenio colectivo o en un fallo arbitral, en su caso, se apliquen o extiendan a trabajadores que no participaron en la negociación y que ocupen cargos o desempeñen similares funciones a los de aquellos cubiertos por el respectivo instrumento colectivo. Del mismo precepto se colige que la obligación de cotizar a favor del sindicato que hubiere obtenido los beneficios, debe cumplirse durante toda la vigencia del instrumento colectivo a partir de la fecha en que éste se les aplique. Precisado lo anterior, cabe hacer presente la jurisprudencia de este Servicio, contenida en el dictamen Nº 882/043, de 09.02.94, según la cual, el espíritu de la ley, corroborado por la historia fidedigna de su establecimiento «dejó en claro que es propósito del legislador el estatuir que todos los trabajadores de una empresa, sindicalizados o no, deben contribuir a sufragar los gastos del sindicato que obtuvo los beneficios colectivos de que gozan los trabajadores individualmente considerados».

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN De esta suerte y considerando que la obligación de contribuir a los gastos aludidos precedentemente nace en el momento en que se inicia la negociación colectiva, es posible afirmar igualmente que el valor de la cuota del aporte que se descuenta al respectivo trabajador, debe ser el que existe en dicha oportunidad, sin que sea jurídicamente procedente considerar sus posteriores variaciones. En otros términos, el 75% de la cotización sindical vigente al inicio de la negociación colectiva, es un valor nominal que permanece inalterable durante toda la vigencia del respectivo instrumento colectivo. Así lo ha sostenido esta Dirección, entre otros, en dictámenes Nºs. 5423/249, de 25.08.1995 y 5934/259, de 28.10.1996. Lo anterior se ve corroborado por la jurisprudencia de esta Dirección, contenida en los dictámenes N°s. 1655/27, de 18.04.2006 y 3479/110, de 27.08.2003, según la cual la variación experimentada por la cotización ordinaria mensual, a raíz del aumento de la misma acordado por la respectiva organización al inicio de la negociación colectiva afecta tanto a sus socios como a aquellos trabajadores favorecidos con la extensión de los beneficios del contrato colectivo, en tanto que una posterior rebaja de la misma, que eventualmente se acordare una vez terminado dicho proceso y durante la vigencia del respectivo instrumento colectivo, resultará aplicable exclusivamente respecto de los afiliados a la organización. Precisado lo anterior, cabe referirse a las alegaciones planteadas por los recurrentes para sustentar su pretensión de reconsideración de la doctrina expuesta precedentemente. En lo que concierne a aquella que, sobre la base de lo dispuesto en el inciso 2° del citado artículo 346, sostiene que los aportes en comento siguen la misma suerte que la cuota sindical respectiva y, por tanto, deben reajustarse en igual forma que aquella, resulta necesario efectuar las siguientes precisiones: En primer término, del recién citado precepto, antes transcrito y comentado, se colige que la ley asigna al empleador la obligación de descontar dichos aportes de las remuneraciones de los trabajadores y entregarlos al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias, materia ésta regulada por el artículo 262 del Código del Trabajo, que en sus incisos 1º, 2º y 3º, establece: Los empleadores, cuando medien las situaciones descritas en el artículo anterior, a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas mencionadas en el artículo anterior y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda. Las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes previsionales. Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente se pagarán reajustadas en la forma que indica el artículo 63 de este Código. En todo caso, las sumas adeudadas devengarán además, un interés del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello, sin perjuicio de la responsabilidad penal.

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Armonizando los preceptos que anteceden, posible es sostener que la ley establece dos tipos de imperativos; por una parte, obliga a los trabajadores beneficiados a efectuar a la organización sindical respectiva el aporte en referencia, y por otra, impone al empleador la obligación de efectuar el descuento de tales aportes y enterarlos a dicha entidad, en la forma y condiciones previstas en el artículo 262 precitado. Como es dable apreciar, constituye una obligación legal del empleador efectuar tales descuentos y enterarlos a la respectiva organización, en la forma y oportunidad señaladas, de suerte tal que las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente deberán pagarse en la forma prevista por el artículo 63 del Código del Trabajo, esto es, reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice, devengando, además un interés del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello, sin perjuicio de la responsabilidad penal. Lo anterior autoriza para sostener que la intención del legislador, al establecer la norma contemplada por el citado inciso 2º del artículo 346, no fue otra que otorgar certeza a las organizaciones sindicales en cuanto a que, una vez efectuados por el empleador los descuentos de los aportes de que se trata de las remuneraciones de los trabajadores beneficiados, los respectivos montos sean enterados oportunamente, estableciendo, en el evento de que ello no ocurra, los reajustes e intereses a que se ha hecho referencia. En otros términos, tal como se sostuvo por este Servicio, mediante dictamen N° 1059/53, de 11.03.2004, atendido el claro tenor de la norma en comento, resulta lícito sostener que si la misma contempla la forma y condiciones en que deben enterarse por el empleador los referidos aportes a la organización sindical respectiva, el reajuste a que dicha disposición legal alude debe entenderse necesariamente referido a aquel aplicable en caso de incumplimiento por parte del empleador en la entrega de dichos aportes, máxime si se tiene en consideración que la aludida norma remite explícitamente, para los efectos de su descuento y entrega, a la contemplada por el ya citado artículo 262, que rige la misma materia, pero tratándose de las cuotas sindicales. Hechas las precisiones anteriores no cabe en este caso sostener, como pretenden los recurrentes, que el reajuste a que hace referencia el tantas veces citado inciso 2º del artículo 346, aluda al aumento que pudiere experimentar la cuota ordinaria mensual de una organización sindical beneficiada con los aportes contemplados por los incisos 1º, 3º y 4º de la misma norma y que, por ello, tales aportes deban reajustarse de igual forma que aquella. Por último, en relación a la opinión manifestada a través de la presentación del antecedente respecto de la improcedencia de que este Servicio sustente una doctrina contraria a la contenida en un fallo judicial como el que, a vía de ejemplo, se cita, cabe advertir que la citada sentencia solo obliga a las partes que intervinieron en la causa respectiva. En efecto, el Código Civil, en su artículo 3º, establece: Las sentencias no tienen fuerza obligatoria sino respecto de las causas en que actualmente se pronunciaren.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN De la norma legal preinserta se desprende que las sentencias dictadas por los órganos jurisdiccionales establecidos por ley solo tienen validez y fuerza obligatoria respecto de la situación particular en que han recaído y, por ende, no resulta posible hacer extensivas sus conclusiones a casos similares a aquel que ha sido materia del juicio. Al respecto, la doctrina ha señalado lo siguiente: «…por eso se dice que la sentencia produce efectos relativos. Y es natural: sólo los individuos que litigaron hicieron oír su voz; todos los demás han sido ajenos a la contienda, de manera que, de acuerdo con el inmemorial adagio que nos viene desde la Biblia, es lógico que no sean condenados antes de ser oídos. En este principio sencillo radica el fundamento filosófico de la relatividad de efectos de la sentencia judicial». (Alessandri, Somarriva, Vodanovic. Derecho Civil. Parte Preliminar y Parte General, Tomo Primero, Quinta Edición, EDIAR Conosur Ltda.1990, pág.123). Lo señalado precedentemente concuerda, por lo demás, con lo sostenido por esta Dirección en dictámenes Nºs. 3636/212, de 16.07.1999 y 4400/217, de 18.07.1995. Conforme a tal premisa es posible afirmar que, en la especie, un fallo judicial como el citado no puede obligar a esta Dirección a modificar la interpretación que, en uso de las facultades que le confiere la ley, ha efectuado de la norma del artículo 346 del Código del Trabajo, entre otros, en los dictámenes ya analizados. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. que no es posible acceder a la solicitud de reconsideración de la doctrina de este Servicio, contenida en el dictamen Nº 5413/255, de 17.12.2003, según la cual los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios convenidos en un instrumento colectivo deberán aportar al sindicato respectivo, durante toda la vigencia del referido instrumento, el 75% de la cotización ordinaria mensual según el valor que esta tenía al momento de la presentación del proyecto correspondiente, sin que sea jurídicamente procedente considerar las posteriores variaciones que ha experimentado la referida cuota sindical. Ordinario Nº 1935/035, de 21.04.2015

1) Atendido el monto del aguinaldo de Navidad, así como el carácter esporádico que reviste dicho beneficio convenido por el Sindicato N° 2 La Serena Store Limitada, la extensión del mismo a la trabajadora, Sra. Elizabeth Hernández Rojas no representa un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, razón por la cual aquella no se encuentra obligada a efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo, a favor de dicha organización. 2)Los trabajadores que se desafiliaren de su sindicato luego de habérseles otorgado por el empleador los beneficios obtenidos en la negociación llevada a cabo por dicha organización, de la que no fueron parte, deben efectuar el aporte previsto en el inciso 1° del artículo 346 del Código del Trabajo durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que se les hubiere aplicado, siempre que dicha extensión reúna los demás requisitos contemplados por la referida norma para

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hacer exigible tal obligación, con prescindencia de la circunstancia de haberse afiliado a otro de los sindicatos constituidos en la misma empresa, que pactó iguales beneficios pero en un proceso distinto, que culminó con la suscripción de su propio instrumento colectivo. Ordinario Nº 0539, de 30.01.2015 Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que aquel trabajador que siendo socio de una organización sindical, negoció colectivamente representado por ésta y que, posteriormente se desafilia de la misma, debe continuar pagando el 75% de la cotización mensual ordinaria durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo. Al respecto, este Servicio ha sostenido, a través de dictamen N° 124/2 de 11.01.2002 que la obligación de efectuar el aporte que la citada norma prevé, rige para todos los trabajadores que se desafiliaron de la organización sindical que obtuvo los beneficios, sin distinción alguna respecto de encontrarse o no afiliados a otra organización sindical en la empresa. Lo anterior, dado que la intención del legislador al imponer la obligación establecida en el precepto en análisis, ha sido la de fomentar la actividad sindical, permitiendo que las organizaciones recojan el fruto de su esfuerzo y de su capacidad negociadora, lo cual no puede verse disminuido por la posterior marginación de ella de uno o más de sus afiliados. Ahora bien, de los antecedentes aportados, aparece que con fecha 01.08.2014, los sindicatos ya individualizados, negociaron conjuntamente con su empleador, suscribiendo un único convenio colectivo, luego de lo cual, algunos trabajadores afectos decidieron desafiliarse de la organización a la que pertenecían e incorporarse a otra de las que participó en dicho proceso de negociación. Precisado lo anterior, debe tenerse en consideración que si el convenio colectivo en comento, fue gestionado por las referidas organizaciones sindicales, organizaciones que en forma mancomunada llevaron a cabo un proceso de negociación con su empleador y que dio origen a dicho instrumento, la desafiliación de los trabajadores por los que se consulta de una de las mencionadas organizaciones, luego de la referida suscripción del instrumento respectivo y su posterior incorporación a otro de los sindicatos que negoció, implica que dichos dependientes siguen afiliados a uno de los sindicatos impulsores y suscriptores de los beneficios contenidos en el referido instrumento colectivo del que fueron titulares de derechos, sin que se cumpla, en este caso, con el fundamento que tuvo en vista el legislador para imponer la obligación contenida en el citado inciso 3° del artículo 346 del Código del Trabajo. Así lo ha sostenido reiteradamente esta Dirección, entre otros, en dictamen N° 2904/074 de 23.07.2003, que contiene la doctrina vigente sobre la materia en análisis. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que la obligación legal de enterar el 75% de la cotización adicional, prevista en la disposición legal analizada, no resulta aplicable al caso en estudio, por cuanto, a la luz de lo ya expuesto, los trabajadores por quienes se consulta, no obstante su desafiliación, luego de la suscripción del instrumento colectivo de uno de

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN los sindicatos involucrados en dicho proceso, pasaron a formar parte de otra organización que, conjuntamente con aquella, obtuvo los beneficios de que se trata. Ordinario Nº 0718, de 11.02.2015 Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que los trabajadores obligados al aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo deben enterar a favor del sindicato respectivo el 75% de la cuota ordinaria mensual fijada por dicha organización, según el monto a que ascendía a la fecha de la presentación del proyecto de contrato colectivo, sin que sea jurídicamente procedente considerar sus posteriores variaciones.

Ordinario Nº 0486, de 30.01.2015 Del precepto legal previamente transcrito se colige que la obligación de efectuar el aporte que en el mismo se contempla, se origina en razón de que los beneficios contenidos en un contrato o convenio colectivo, o en un fallo arbitral, se apliquen o se extiendan a trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones a los de aquellos afectos al respectivo instrumento colectivo. Asimismo, de la misma disposición se infiere que la obligación de efectuar aportes en favor del Sindicato que hubiere obtenido los beneficios, debe cumplirse durante toda la vigencia del instrumento colectivo, a partir de la fecha en que éste se aplique a los trabajadores que reúnan los requisitos ya señalados. Por último, la norma en análisis precisa que el destinatario del aporte en cuestión es el Sindicato respectivo, correspondiendo al empleador efectuar los descuentos y entregarlos a dicha entidad. En la especie, de acuerdo a lo informado por ambas partes y conforme consta en el Sistema de Relaciones Laborales (SIRELA) dependiente del Departamento de Relaciones Laborales de esta Dirección, la constitución del Sindicato de Empresa Chilquinta Energía S.A. Valparaíso N°2, fue objeto de observaciones por parte de este Servicio, las cuales no fueron subsanadas, por ende se entiende caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley de acuerdo a lo establecido en el artículo 223, inciso 3°, del Código del Trabajo. La situación descrita en el acápite anterior, hace aplicable a la primera consulta la doctrina institucional contenida, entre otros, en Ord. N° 0405 de 25.01.2010 y en Dictamen N° 3805/211 de 30.06.1997, cuyas copias se acompaña, de los cuales se desprende que habiendo caducado la personalidad jurídica del Sindicato de Empresa Chilquinta Energía S.A. Valparaíso N°2, no resulta procedente que el empleador efectúe en su favor el descuento establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo.

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Ordinario Nº 1192, de 12.03.2015 De la disposición legal antes citada se desprende que corresponde al empleador hacer extensivos los beneficios estipulados en un instrumento colectivo celebrado por un sindicato, a trabajadores que no han sido parte del mismo, lo que les obliga a efectuar el aporte del 75% de la cotización mensual ordinaria al sindicato que obtuvo tales beneficios, o al que elijan, si es más de uno, siempre que ocupen cargos o desempeñen similares funciones a las de los involucrados en el instrumento colectivo extendido. Ello permite concluir, tal como lo ha manifestado la jurisprudencia reiterada y uniforme de este Servicio, que es facultad discrecional del empleador hacer extensivos los beneficios de un instrumento colectivo celebrado por un sindicato de la empresa a los trabajadores que el mismo determine. Sobre dicha base la aludida jurisprudencia precisa que los trabajadores no cuentan con atribuciones legales para exigir del empleador la extensión o aplicación a su favor de determinados beneficios de un instrumento colectivo celebrado por un sindicato, considerando que “de acuerdo a la ley es facultad privativa del empleador hacerlo, ni por ende, tampoco tendrían la posibilidad legal de elegir cuál de los instrumentos se les podría extender o aplicar, de existir más de uno vigente, atribución también propia de quien efectúa la extensión, es decir del empleador”. Teniendo presente lo expuesto, no cabe sino concluir que no resulta procedente que esta Dirección emita un pronunciamiento sobre la procedencia de que la empresa Huachipato S.A., a petición de esa directiva sindical, extienda los beneficios del convenio colectivo de 10.12.2014, celebrado entre la citada empresa y el sindicato N° 2 de la misma, a los trabajadores por quienes se consulta, constituyendo tal decisión, como ya se dijera, una facultad privativa de la parte empleadora.

Ordinario Nº 2385, de 12.05.2015

De las normas transcritas se obtiene, primero, que no hay obstáculo para que los trabajadores con contrato colectivo vigente participen de otra negociación colectiva y, por ende, sean incluidos en un nuevo instrumento, si existe el correspondiente acuerdo con el empleador; y, segundo, que los trabajadores que se desafilien del sindicato que ha suscrito un contrato colectivo, deben seguir cotizando el 75% de la respectiva cuota durante toda la vigencia del mismo. Asimismo, merece señalar que rige en nuestro sistema jurídico el principio de libertad de sindicación, consagrado a nivel Constitucional, quedando asegurado a toda persona el derecho a afiliarse libremente a una organización sindical y, del mismo modo, a desafiliarse de aquella a la que pertenece. En la especie, si efectivamente ha existido, por un lado, una legítima desafiliación del primer sindicato y luego una libre afiliación a la segunda organización, y, por otro lado, la voluntad de los trabajadores de participar en una nueva negociación colectiva llevada

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN a efecto por su nuevo sindicato, lo cual, según se desprende de vuestra presentación, ha sido aceptado por la empresa, entonces no hay inconveniente para la vigencia del contrato colectivo resultante de esta última negociación respecto de los trabajadores por los que se consulta y que expresamente han sido incluidos en el respectivo instrumento. Sin perjuicio de lo antedicho, los trabajadores de marras tienen por mandato legal la obligación de seguir aportando al sindicato del que se desafiliaron el 75% que dispone el citado artículo 346 inc. 3° del C. del Trabajo, por cuanto esta preceptiva no hace distinciones, ni menos libera de tal cotización a quienes luego se afilian a otra organización sindical o celebran otro instrumento colectivo. Al respecto, cabe considerar la doctrina ya sostenida por este Servicio, por ejemplo en Ord. Nº 2000/117 de 28.6.2002, que, en lo que interesa, establece: “Los dependientes que se desafiliaron del Sindicato Nacional de Trabajadores del Instituto de Seguridad del Trabajo, pudieron suscribir válidamente el convenio colectivo de 04.01.2002, por cumplir dicho instrumento colectivo las normas mínimas de procedimiento exigidas por el artículo 314 bis, del Código del Trabajo, el que producirá todos los efectos que la ley le reconoce.” A su turno, esta Dirección ha resuelto, entre otros, en dictamen Nº 124/02, de 11.01.2002, que "Los trabajadores que voluntariamente se desafilian del sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar cotizando a la organización sindical respectiva, el setenta y cinco por ciento del valor de la cuota ordinaria sindical, durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo." Por último, en relación a la jurisprudencia administrativa citada en la presentación que nos convoca, a saber, el Ord. 378/34 de 26.1.2000, cabe indicar que, mediante el Ord. 124/02 recién referido, este Servicio procedió a reconsiderar la doctrina, estableciendo el criterio ya consignado. En consecuencia, conforme a lo señalado en párrafos anteriores, cumplo con informar que los trabajadores a que alude vuestra consulta se encuentran afectos al nuevo instrumento colectivo en cuya negociación participaron como socios de la organización sindical a la que ingresaron luego de desafiliarse de su anterior sindicato, lo que cabe entender sin perjuicio de la obligación que les asiste de enterar en favor de este último el 75% de la correspondiente cotización durante toda la vigencia del respectivo instrumento.

Ordinario Nº 2421, de 12.05.2015 El trabajador que en su calidad de socio de una organización sindical negoció colectivamente representado por esta y que posteriormente se desafilia de la misma, debe continuar enterando a su favor el setenta y cinco por ciento de la respectiva cotización mensual ordinaria durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo.

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Por el contrario, no resultaría aplicable la referida obligación del aporte en caso de que dicho trabajador, luego de desvincularse del sindicato con el que negoció colectivamente, se afiliare a otra de las organizaciones que obtuvo los beneficios de que se trata, en conjunto con la primera.

Ordinario Nº 3057, de 18.06.2015 De la norma legal antes transcrita se infiere que el trabajador que en su calidad de socio de una organización sindical, negoció colectivamente representado por ella y que, posteriormente se desafilia de la misma, debe continuar pagando el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo. Al respecto, este Servicio, mediante dictamen Nº 124/2, de 11.01.2002, ha sostenido que la obligación de efectuar el aporte que la citada norma contempla rige para todos los trabajadores que se desafiliaron del sindicato que obtuvo los beneficios, con prescindencia de la circunstancia de encontrarse o no afiliados a otra organización sindical en la empresa. Ello porque la intención tenida en vista por el legislador al imponer la obligación establecida en la disposición legal en análisis, ha sido la de fomentar la actividad sindical, permitiendo que la organización recoja el fruto de su esfuerzo y de su capacidad negociadora, lo cual no puede verse disminuido por la posterior marginación de ella de uno o más de sus afiliados. Ahora bien, en la situación sometida a pronunciamiento de este Servicio, fueron cuatro las organizaciones sindicales que negociaron conjuntamente con la empresa, luego de lo cual, una vez suscrito el convenio colectivo con el que culminó dicho proceso, algunos trabajadores afectos al mismo, en su calidad de socios de una de las organizaciones sindicales involucradas, renunciaron a ella, afiliándose posteriormente a otra de las que negociaron conjuntamente. En efecto, de los antecedentes recabados, en especial, de informe evacuado por la fiscalizadora de la Inspección Provincial del Trabajo de Santiago, señora Fresia Allendes Armijo, aparece que el Sindicato Nacional de Trabajadores Empresa Corpbanca, el Sindicato Nacional de Sistemas Corpbanca, el Sindicato Nacional de Empresa Corpbanca y el Sindicato Nacional de Trabajadores Corpbanca, participaron en un proceso de negociación conjunta que culminó con la suscripción del convenio colectivo vigente a partir del 01.08.2014 y hasta el 31.07.2018. Consta, igualmente, que una vez terminado dicho proceso, la empresa comenzó a descontar de las remuneraciones de los trabajadores que renunciaron a su sindicato de origen para afiliarse a otro de los que negociaron conjuntamente, el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo, a favor del primero, además de la cuota ordinaria mensual fijada por el segundo. Establecido lo anterior, es posible sostener que, en atención a que el convenio colectivo de que se trata ha sido gestionado por la agrupación de cuatro sindicatos, los que en forma mancomunada llevaron a cabo una negociación directa con el empleador, que dio

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN origen a dicho instrumento, la desafiliación de los trabajadores de que se trata de una de las organizaciones involucradas, luego de la referida suscripción del convenio colectivo y su posterior incorporación a otro de los sindicatos que negoció, importa que dichos trabajadores han seguido afiliados a uno de los sindicatos impulsores y suscriptores de los beneficios contenidos en el referido instrumento colectivo del que son titulares de derechos, sin que se cumpla, en este caso, con el fundamento tenido en vista por el legislador para imponer la obligación contenida en el citado inciso 3º del artículo 346. A lo ya expuesto se suma que los trabajadores de que se trata han debido continuar cotizando la cuota ordinaria mensual respectiva, pago este que, si bien, se efectúa ahora a favor de una organización distinta, recae igualmente en un colectivo que fue parte en el esfuerzo común de aquellos que suscribieron en forma conjunta un convenio colectivo, con iguales beneficios para todos sus socios. En estas circunstancias, no cabe sino concluir, en armonía con lo sostenido por este Servicio en dictamen N° 2904/74, de 23.07.2003, que la obligación prevista por el precepto legal analizado no resulta aplicable al caso en estudio, por cuanto, según ya se expresara, pese a la renuncia de los trabajadores por los que se consulta al sindicato con el que negociaron, lo cierto es que aquellos pasaron a formar parte de otra de las organizaciones que obtuvo los beneficios respectivos en conjunto con el primero. Por consiguiente, sobre la base de la disposición legal citada, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. que los trabajadores de la empresa Corpbanca S.A., quienes, luego de negociar colectivamente representados por su sindicato, renunciaron a este para afiliarse, finalmente, a alguna de las otras tres organizaciones constituidas en la misma empresa que participaron igualmente de dicho proceso, no están obligados a cotizar a favor del primero el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria, previsto en el inciso 3º del artículo 346 del Código del Trabajo, por cuanto, los beneficios obtenidos en la negociación de la cual formaron parte se lograron mediante la celebración de un convenio colectivo suscrito por todas las antedichas organizaciones sindicales Ordinario N° 1967/021, de 25.04.2012 1.-El fallecimiento durante la vigencia del respectivo instrumento colectivo del único socio que cumplía funciones similares a las de aquellos favorecidos con la extensión de beneficios a que se refiere el artículo 346 del Código del Trabajo, no ha sido contemplada por la ley como causal de cese de la obligación de aportar en los términos señalados en el referido precepto. 2.- Considerando lo resuelto en el punto precedente, no resulta ajustado a derecho que la Fundación de Beneficencia…., Sede Magallanes, suspendiera el descuento del 75% del valor de la cuota ordinaria que da cuenta el artículo 346 del Código del Trabajo, en favor del Sindicato constituido en dicha Empresa, a los trabajadores a quienes hizo extensivos los beneficios del instrumento colectivo vigente.

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Ordinario N° 3322/065, de 19.08.2011 La trabajadora afectada por la medida de expulsión acordada por el Sindicato Nº 2 "XX" de Empresa XX, hecha efectivo con posterioridad a la suscripción del respectivo contrato colectivo, debe seguir cotizando el 75% de la cuota ordinaria mensual durante toda la vigencia de dicho instrumento a favor de la mencionada organización. Ordinario N° 0828/015 de 05.03.2007 "Los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios de un contrato colectivo de trabajo, y que con posterioridad han suscrito un convenio colectivo, se encuentran obligados a seguir efectuando el aporte del setenta y cinco por ciento de la cuota sindical a que se refiere el artículo 346 del Código del Trabajo."

Ordinario N° 1655/027 de 18.04.2006 "Deniega solicitud de reconsideración de dictámenes Nos 3479/110, de 17.08.2003 y 4672/193, de 05.11.2003, en cuanto en ellos se concluye que los trabajadores de que se trata están obligados a cotizar a favor de la organización sindical el aporte del 75% de la cotización ordinaria mensual, previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo, según el valor que ésta hubiere tenido al momento de la presentación del proyecto de con- trato colectivo, sin que sea jurídicamente procedente considerar las posteriores variaciones que ha tenido la referida cuota mensual."

Ordinario N° 0618/0019 de 08.02.2005 "1) Los trabajadores a quienes el empleador ha hecho extensivos los beneficios de un contrato colectivo y que posteriormente se afilian a la organización sindical que obtuvo dichos beneficios, no deben seguir efectuando el aporte previsto por el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo. 2) Los trabajadores afiliados a una organización sindical se encuentran habilitados para negociar colectivamente como socios de la misma, salvo que se encuentren en alguna de las situaciones señaladas en el artículo 305 del Código del Trabajo o sujetos a un instrumento colectivo vigente. 3) Los trabajadores a quienes el empleador ha hecho extensivos los beneficios de un contrato colectivo y que posteriormente se afilian a una organización sindical distinta a aquella que obtuvo dichos beneficios, deben seguir efectuando el aporte previsto por el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo. Reconsidera, sólo respecto de esta materia, la doctrina contenida en los dictámenes Nºs 3727/0274, de 05.09.2000 y 3590/0264, de 28.08.2000, así como toda otra que sea contraria o incompatible con lo expuesto en este punto del presente informe."

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Ordinario N° 4982/0215 de 20.11.2003 "1) El descuento de los aportes establecidos en el artículo 346 del Código del Trabajo, no efectuados oportunamente por el empleador, puede ser practicado retroactivamente y sin límite en las remuneraciones de los trabajadores. 2) El convenio colectivo por el cual se consulta, debe contener la nómina de los trabajadores afectos al mismo. No existe impedimento alguno para que una organización sindical solicite a quien corresponda la nómina de los dependientes afectos al convenio colectivo de que se trata, debiendo tener en consideración, no obstante, que el destinatario de tal requerimiento, sea éste el empleador o los representantes de los trabajadores que negociaron, no tiene obligación legal alguna de proporcionar dicha información. 3) Sólo se encuentran obligados a efectuar el aporte contemplado en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo los dependientes contratados con posterioridad a la suscripción de los instrumentos colectivos vigentes en la empresa a quienes el empleador les esté otorgando los beneficios del contrato colectivo celebrado por el sindicato constituido en la empresa, de manera tal que para determinar si los beneficios extendidos a dichos trabajadores son los contenidos en el aludido contrato colectivo o, por el contrario, aquellos pactados en el convenio colectivo celebrado por un grupo de trabajadores y, de esta forma, poder precisar cuáles son los dependientes obligados a efectuar el referido aporte, deberá requerirse a la Inspección del Trabajo competente la fiscalización correspondiente. 4) El conocimiento y resolución de la denuncia por prácticas antisindicales o desleales corresponde a los Juzgados de Letras del Trabajo, sin perjuicio de la facultad de la Inspección del Trabajo para intervenir en los términos previstos por el inciso 4º del artículo 292 del Código del Trabajo. "

Ordinario N° 4672/0193 de 05.11.2003 "Los trabajadores a quienes el empleador les hubiere hecho extensivos los beneficios convenido en el contrato colectivo suscrito por la empresa y los Sindicatos Nºs 1 y 2 constituidos en la empresa XX, están obligados a aportar a uno de los sindicatos que obtuvo los beneficios, durante toda la vigencia del referido contrato colectivo, el 75% de la cotización ordinaria mensual, según el valor que ésta tenía al momento de la presentación del proyecto correspondiente, sin que sea jurídicamente procedente considerar las posteriores variaciones que ha tenido la referida cuota mensual. Si los dependientes beneficiados con la extensión no indicaren la organización a la que irá el aporte establecido en el citado artículo 346, deberá colegirse que optan por la organización más representativa, entendiéndose por tal, en primer término, aquél de los sindicatos constituidos en la empresa que agrupe a trabajadores de un mismo nivel,

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o que desarrollan igual función, oficio o profesión que el trabajador obligado al aporte, en segundo término, aquél que cuente con afiliados del mismo lugar, establecimiento o faena en que se desempeña el trabajador afecto y, sólo en el evento que no existan los anteriores, deberá considerarse como más representativa a aquella organización que afilie a un mayor número de trabajadores." Ordinario N° 4669/0190 de 05.11.2003 "Los trabajadores que se desafiliaron del Sindicato de Trabajadores de la Empresa XX, con posterioridad a la suscripción del respectivo contrato colectivo y aquellos que adhirieron al proceso de negociación, deben seguir cotizando el 75% de la cuota ordinaria mensual durante toda la vigencia del contrato colectivo a favor de la mencionada organización, sin que resulte procedente exonerarse de dicho mandato legal. " Ordinario N° 3680/0128 de 05.09.2003 "Corresponde al trabajador la elección del destino del aporte por cuota sindical originado en una extensión de beneficios, en caso de que los mismos hubieran sido obtenidos por más de un sindicato." Ordinario N° 3547/0121 de 29.08.2003 "1.- Los beneficios a que tiene derecho un trabajador como consecuencia de un contrato colectivo celebrado en su calidad de socio de un sindicato y que, posteriormente, se desafilió de la organización respectiva, perderán su vigencia en el momento en que el colectivo laboral que le permitió gozar de ellos celebre con su empleador un nuevo instrumento colectivo dentro del plazo establecido en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo y quedará regido solo por su contrato individual en espera que su empleador decida hacer extensivos los beneficios de este nuevo instrumento o negocie de acuerdo con las normas comunes. 2.- La conclusión anterior también es aplicable en el caso que el colectivo laboral determine acogerse al artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, atendido que esta forma es una más de poner término a un proceso de negociación colectiva reglado."

Ordinario N° 3479/0110 de 27.08.2003 "Los trabajadores que se desafiliaron del Sindicato Nº 2 de Trabajadores de la empresa XX, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, están obligados a cotizar en favor de dicha organización el aporte del 75% de la cotización ordinaria mensual, previsto en el inciso 3º del artículo 346 del Código del Trabajo, según el valor que ésta hubiere tenido al momento de la presentación del proyecto de contrato colectivo."

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Ordinario N° 3477/0108 de 27.08.2003 "1.- Los trabajadores que voluntariamente se desafilian del sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar cotizando a la organización sindical respectiva, el setenta y cinco por ciento del valor de la cuota ordinaria sindical, durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo, aún cuando se afilien a otro sindicato constituido en la empresa. 2.- Si bien un trabajador puede, en cualquier momento, incluso durante el curso de una negociación colectiva, desafiliarse de un sindicato para afiliarse o no a otra organización sindical, está obligado a permanecer afecto al proceso de negociación en el cual se encuentra involucrado hasta el término de éste. 3.- De acuerdo con el principio de libertad sindical consagrado en el artículo 19 Nº 19 de nuestra Carta Fundamental y los Convenios Nº 87 y 98, de la Organización Internacional del Trabajo, un trabajador está facultado para ejercer su derecho a afiliarse o desafiliarse de una organización sindical en el momento que lo estime conveniente a sus intereses."

Ordinario N° 3092/0088 de 31.07.2003 "1) El incumplimiento de la obligación de efectuar los descuentos que el art. 346 impone al empleador, constituye una infracción a la normativa laboral vigente susceptible de ser sancionada administrativamente por este Servicio. 2) Corresponde a los Tribunales de Justicia competentes determinar si dicho incumplimiento podría generar responsabilidad para el empleador de pagar a su costa las sumas no descontadas. 3) La situación de incumplimiento del empleador de la obligación antes referida, podría configurar una práctica antisindical en los términos previstos en el artículo 289, letra g) del Código del Trabajo. 4) El descuento de los aportes establecidos en el artículo 346 del Código del Trabajo, no efectuados oportunamente por el empleador, puede ser practicado retroactivamente y sin límite en las remuneraciones de los trabajadores."

Ordinario N° 2904/0074 de 23.07.2003: "Los trabajadores que se desafiliaron del Sindicato XX Nº 1, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte y que ingresaron al Sindicato Nacional de Empresa XX, -ambas organizaciones del actual XX-, no están obligados a cotizar en favor de la primera de las nombradas el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria, previsto en el inciso 3º del artículo 346 del Código del Trabajo, por cuanto, los beneficios obtenidos en la negociación de la cual formaron parte se lograron mediante la celebración de un convenio colectivo suscrito por ambas organizaciones sindicales."

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Ordinario N° 1609/0037 de 28.04.2003 "1.- Teniendo en cuenta que la figura de la extensión de beneficios, contenida en el artículo 346 del Código del Trabajo, es un acto de voluntad unilateral del empleador, preciso es consignar que no podría en caso alguno afectar el cumplimiento de las obligaciones que le impone el contrato colectivo suscrito con anterioridad con un Sindicato de la Empresa y mediante el cual se ha obligado a entregar, como en la especie, cupos limitados de ciertos beneficios destinados a los trabajadores involucrados en el mismo. 2.- Considerando la redacción de la cláusula cuarta del contrato individual de trabajo suscrito entre XX, representada por su Gerente General don XX, y don XX, corresponde a éste último, a juicio de esta Dirección del Trabajo, percibir el beneficio de “Indemnización por años de servicios”, contenida en la cláusula décimo octava del contrato colectivo suscrito con el Sindicato Nº 2 de la citada empresa, cuando se cumpla alguna de las condiciones señaladas en la misma."

Ordinario N° 1310/0031, de 04.04.2003 "Los trabajadores a quienes el empleador ha hecho extensivos los beneficios contenidos en un contrato colectivo, les asiste la obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo aún en el evento que dichos dependientes celebren, posteriormente, un convenio colectivo a la luz del artículo 314 bis, del mismo cuerpo legal, con iguales beneficios que los obtenidos por la organización respectiva."

Ordinario N° 2480/146, de 01.08.2002 "Para los efectos de la aplicación del inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, debe entenderse por la expresión organización más representativa, utilizada por la referida disposición legal, en primer término, aquél de los sindicatos constituidos en la empresa que agrupe a trabajadores de un mismo nivel, o que desarrollan igual función, oficio o profesión que el trabajador obligado al aporte, en segundo término, aquél que cuente con afiliados del mismo lugar, establecimiento o faena en que se desempeña el trabajador afecto y, sólo en el evento que no existan los anteriores, deberá considerarse como más representativa a aquellas organización que afilie a un mayor número de trabajadores."

Ordinario N° 1594/0098, de 24.05.2002: "1) Los trabajadores que se desafilien de un sindicato constituido en la XX, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar cotizando a favor de dicho sindicato, el setenta y cinco por ciento del valor de la cuota ordinaria sindical, durante toda la vigencia del convenio colectivo único suscrito por aquél y la referida empresa y los pactos modificatorios del mismo.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN 2) Los trabajadores que se desafilien de la organización sindical que obtuvo los beneficios pactados en el correspondiente instrumento colectivo e ingresen a otra de las organizaciones sindicales constituidas en la empresa, están obligados a cotizar a favor de aquélla el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo, debiendo, el empleador respectivo, en conformidad a lo dispuesto en los artículos 346 inciso 2º y 262 del Código del Trabajo, descontar de las remuneraciones de los dependientes de que se trata, tanto el aporte a que se ha hecho referencia, como las cuotas sindicales ordinarias que éstos deban pagar a la organización a la cual se afiliaron."

Ordinario N° 1467/0083, de 14.05.2002 "Teniendo en cuenta la regla de vigencia in actum de la ley laboral y el efecto inmediato de la misma, los trabajadores que a contar del 1º de diciembre de 2001, se desafilian de su sindicato, deben continuar cotizando a la organización de la que se desvinculan el setenta y cinco por ciento del valor de la cuota ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo del que fueron parte y sus pactos modificatorios, sin distinguir respecto de encontrarse o no afiliados a otra organización sindical dentro de la misma empresa".

Ordinario N° 1199/0063, de 11.04.2002 "1) El monto a descontar por aporte sindical de la remuneración del trabajador al cual el empleador le ha hecho extensivos los beneficios de instrumento colectivo celebrado por un sindicato, cumplidos los supuestos legales, asciende al 75 % de la cuota mensual ordinaria del respectivo sindicato. 2) El Banco XX sólo podría deducir los aportes o cuotas sindicales de las remuneraciones de los trabajadores que correspondan a períodos trabajados, no siendo procedente que se haga por lo que se hubiere pagado por beneficio de contrato colectivo de mantención de la remuneración durante los días que los trabajadores se encuentren acogidos a licencia médica, si tal pago no sería en derecho remuneración sino adelante del subsidio sujeto a restitución o reintegro a la empresa".

Ordinario N° 0124/0002, de 11.01.2002 "1) Reconsidérase toda otra doctrina que sea contraria o incompatible con la expuesta en el presente dictamen. 2) Los trabajadores que voluntariamente se desafilian del sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar cotizando a la organización sindical de la cuota ordinaria sindical, durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo".

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Ordinario N° 4762/0220, de 13.12.2001 "A los trabajadores a quienes el empleador está otorgando o haciendo extensivos los beneficios contenidos en el contrato colectivo suscrito el 15 de octubre de 1999 entre............... S.A. y el Sindicato..........., les asiste la obligación de continuar efectuando el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo, en el evento que dichos dependientes celebren un convenio colectivo del trabajo, no pudiendo eximirse de dicha obligación en razón de suscribir el mencionado instrumento".

Ordinario N° 0957/0046, de 14.03.2001 El beneficio de bonificación por derecho de escolaridad pactado en el convenio colectivo celebrado entre la empresa ...., y un grupo de trabajadores no sindicalizados, al ser extendido por la empleadora a otro grupo de dependientes que desempeñan la misma función, no obliga a estos últimos a efectuar la cotización establecida en el artículos 346 del Código del Trabajo, por cuanto no se cumple la exigencia prevista en dicho precepto legal, de que haya sido el sindicato el que hubiere obtenido tales beneficios.

Ordinario N° 0758/0031, 27.02.2001 "1.- Los trabajadores a quienes el empleador hiciere extensivos los beneficios contenidos en un instrumento colectivo celebrado por un grupo negociador, no se encuentran obligados a efectuar la cotización prevista en el inciso 1° del artículo 346 del Código del Trabajo, aún en el evento que con posterioridad al proceso de negociación colectiva se hubiere constituido un sindicato con el concurso de los dependientes involucrados en dicho proceso. 7.- La norma contenida en el artículo 346, inciso 1°, del Código del Trabajo, solo resulta aplicable a los trabajadores que ocupen cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a los de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cuyos beneficios les hiciere extensivos el empleador. 8.- Determinar si resulta exigible la obligación de efectuar el aporte en estudio, constituye una situación de hecho que requiere ser analizada en cada caso en particular, con el fin de establecer si los trabajadores beneficiados con la extensión de beneficios ocupan cargos iguales o parecidos a los de aquellos afectos al instrumento respectivo o si las funciones de que se trata son de aquellas que podrían calificarse como similares o análogas a las cumplidas por los trabajadores involucrados en el correspondiente proceso de negociación colectiva. 9.- Reitera doctrina contenida en el Ord. N° 2664/164, de 31.05.93, en el sentido que los trabajadores que han sido contratados con posterioridad a la suscripción de un contrato colectivo y a quienes se les están otorgando o haciendo extensivos todos los beneficios contenidos en dicho instrumento, se encuentran, obligados a efectuar al sindicato respectivo, el aporte a que se refiere el artículo 346, inciso 1° del Código del Trabajo.

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Ordinario N° 3727/0274, 05.09.2000 “El empleador, en uso de la facultad que le confiere el artículo 346 del Código del Trabajo, es quien decide la extensión de beneficios de un instrumento colectivo vigente en la empresa a trabajadores que no concurrieron a su celebración, correspondiendo a su vez a los trabajadores, la elección del sindicato al cual se integrará el aporte obligatorio del 75% de la cuota sindical, si los beneficios extendidos los obtuvo más de un sindicato. No procede continuar efectuando el aporte obligatorio del 75% de la cuota sindical por la extensión de un instrumento colectivo, si el trabajador sujeto a la extensión se afilia al sindicato que celebró dicho instrumento o a otro de la empresa, en cuyo caso le corresponde pagar únicamente la respectiva cuota sindical”. Ordinario Nº 3089/0234, de 25.07.2000 "No resulta jurídicamente procedente que el empleador, obligado en virtud del requerimiento de la organización sindical respectiva, a efectuar el descuento del 75% de la cuota sindical ordinaria a los trabajadores no afiliados, a quienes les hizo extensivos los beneficios y términos del contrato colectivo suscrito, pueda cuestionar la legalidad del acto sindical por medio del cual se modificó dicha cuota ordinaria y en razón de ello negarse a efectuar el aludido descuento sobre la base del monto indicado por la organización, siendo los propios interesados, esto es, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los citados beneficios, los facultados para impugnar la validez del referido acto ante el tribunal competente". Ordinario Nº 1840/0155, de 09.05.2000 "Las trabajadoras recurrentes, no obstante habérseles otorgado los beneficios del contrato colectivo en referencia, al no ocupar cargos o ejercer funciones iguales o semejantes a las de aquellos cubiertos por dicho instrumento, no se encuentran obligadas a efectuar la cotización a que alude el inciso 1° del artículo 346 del Código del Trabajo, resultando indebido todo descuento basado en tal concepto".

Ordinario Nº 2069/0122, de 20.06.1999 "El trabajador que se retira del sindicato durante la vigencia del contrato colectivo y se incorpora legalmente a un grupo negociador con el cual negocia colectivamente quedando afecto exclusivamente al nuevo instrumento colectivo, dejando de percibir los beneficios del contrato colectivo anterior, no se encuentra obligado a efectuar el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria en favor del sindicato del cual se desafilia, máxime si se considera que este, no tuvo ingerencia alguna en el proceso de negociación que dio origen al nuevo convenio o contrato colectivo".

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Ordinario N° 1807/0105, de 05.04.1999 "La obligación de efectuar la cotización que en la misma se contempla se genera en razón de que los beneficios contenidos en un contrato o convenio colectivo o en un fallo arbitral se apliquen o extiendan a trabajadores que no participaron en la negociación y que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones a los de aquellos cubiertos por el respectivo instrumento colectivo. La historia fidedigna de su establecimiento dejó en claro que es "propósito del legislador el estatuir que todos los trabajadores de una empresa, sindicalizados o no, deben contribuir a sufragar los gastos del sindicato que obtuvo los beneficios colectivos de que gozan los trabajadores individualmente considerados. Es posible afirmar que el valor de la cuota que sirve de base para determinar el aporte o cotización que se descuenta al respectivo trabajador, debe ser el que existe en dicha oportunidad, sin que sea jurídicamente procedente considerar sus posteriores variaciones. Los trabajadores de que se trata se encuentran obligados a aportar al sindicato existente en la empresa, durante toda la vigencia del contrato colectivo respectivo, un aporte del 75% de la cotización mensual ordinaria, según el valor que esta tenía al momento del inicio de la negociación colectiva de la empresa, esto es $ 9.000".

Ordinario N° 1442/078, de 17.03.1999 "Posible es concluir que basta el requerimiento de presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva para que el empleador se encuentre obligado a descontar de las remuneraciones de los trabajadores a quienes se les hizo extensivos los beneficios estipulados en la prórroga del respectivo instrumento colectivo y el 75% de la cuota sindical ordinaria, no siendo viable, de este modo, que aquél exija para tales efectos la comprobación por parte del sindicato que tales cuotas hayan sido aprobadas por la asamblea y que se han cumplido los requisitos previstos por la ley". Ordinario N° 4298/0300, de 09.09.1998: "Los trabajadores dependientes del Consorcio......Ltda. no afiliados al Sindicato Transitorio Nacional de Trabajadores de la Construcción y Obras Conexas a quienes se les hicieron extensivos los beneficios del convenio colectivo suscrito directamente entre dicha empresa y un grupo de sus trabajadores, no se encuentran obligados a efectuar en favor de la organización sindical nombrada, la cotización prevista en el artículo 346 del Código del Trabajo".

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Ordinario N° 1675/096, de 14.04.1998 "La obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo, resulta exigible respecto de trabajadores sujetos a un contrato de duración indefinida, como asimismo, de aquellos afectos a un contrato de plazo fijo, por obra, trabajo o servicio determinado".

Ordinario N° 0481/029, de 23.01.1998 "Los trabajadores a quienes se les hicieron extensivos los beneficios del convenio colectivo suscrito directamente entre el empleador panificador y sus dependientes, no se encuentran obligados a efectuar en favor del Sindicato Interempresa de Trabajadores Panificadores el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo".

Ordinario N° 4364/0242, de 24.07.1997 "En otros términos, si el empleador hiciere extensivos los beneficios contenidos en un contrato o convenio colectivo, o fallo arbitral, según el caso, sólo se encuentran obligados a efectuar la cotización prevista en el inciso 1º de artículo 346 en comento, los trabajadores que ocupen cargos iguales o ejerzan funciones semejantes a las de los dependientes comprendidos en el respectivo instrumento colectivo. De ello se sigue, que la norma contenida en el precepto en análisis, no resulta aplicable a los trabajadores que no obstante habérseles otorgado los beneficios de un instrumento colectivo, no ocupen cargos o no ejerzan funciones iguales o semejantes a los de aquellos cubiertos por tal instrumento, y por ende, a dichos dependientes no les asiste la obligación de efectuar la cotización de que se trata".

Ordinario N° 3088/0164, de 27.05.1997 "De acuerdo a las reglas generales el precepto anotado debe ser calificado como una disposición de carácter prohibitivo, cuya transgresión, de acuerdo al artículo 1º del Código Civil trae consigo la nulidad del respectivo pacto, nulidad que, en todo caso, debe ser declarada por los Tribunales de Justicia según lo dispone el artículo 1683 del mismo Código. Analizada la situación en consulta a la luz de las normas transcritas y comentadas es posible sostener que no resulta jurídicamente procedente estipular, como en la especie, que una extensión de beneficios en los términos que se consignan en el artículo 346 del Código del Trabajo no dará lugar al aporte y descuento que en dicho precepto se establece. En efecto, un pacto en tal sentido involucra:

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a) Una infracción del empleador al mandato legal que se contiene en el artículo 346 del Código del Trabajo en orden a efectuar el descuento a que dicho artículo se refiere. b) Una renuncia de la organización sindical al beneficio que le confiere la norma citada, renuncia que le prohíbe el artículo 5º del Código del Trabajo". Ordinario N° 2919/0156, de 16.05.1997 "De lo expuesto precedentemente es dable inferir que si bien es cierto los beneficios de que gozan actualmente los trabajadores en referencia se encuentran contenidos en un convenio colectivo de trabajo derivado de una negociación de la cual no fueron parte, lo cual autoriza para sostener que existe a su respecto una extensión de beneficios, no lo es menos, que dicho convenio colectivo fue suscrito entre la empresa y un grupo negociador de la misma, no habiendo tenido por tanto el sindicato Nº 2 de esa empresa participación alguna en dicho proceso y, por ende, en la obtención de los beneficios que se contienen en el señalado instrumento. De esta suerte, atendido lo anterior, no cabe sino concluir que los dependientes no se encuentran obligados a efectuar en favor del sindicato recurrente el aporte a que se refiere el citado artículo 346, toda vez, según se ha señalado, dicho sindicato no tuvo ingerencia en el proceso de negociación que dio origen al convenio colectivo en comento, circunstancia que, a la vez, autoriza para afirmar que las instrucciones impugnadas no se encuentran ajustadas a derecho por lo que deberán ser dejadas sin efecto".

Ordinario N° 4879/0212, de 29.08.1996: "El empleador puede extender a los trabajadores no afectos a alguno de los instrumentos colectivos vigentes en la empresa, las estipulaciones de cualquiera de ellos". Ordinario N° 3147, de 31.05.1996 "Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios contenidos en un convenio colectivo celebrado por un grupo negociador, no se encuentran obligados a efectuar la cotización prevista en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, aún en el evento que con posterioridad al proceso de negociación colectiva, se hubiere constituido un sindicato con el concurso de los dependientes involucrados en dicho proceso". Ordinario N° 2039/097, de 07.04.1994 "Subsiste la obligación de hacer el aporte del 75% de la cuota social ordinaria prevista por el artículo 346 del Código del Trabajo, aún durante el tiempo que no se perciben los beneficios, puesto que dicha obligación comprende todo el período de vigencia del instrumento colectivo que contiene los beneficios y a partir de su extensión.

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN Resulta jurídicamente improcedente pretender, mediante el aporte voluntario de cotización al sindicato, acceder a un beneficio contemplado en un instrumento colectivo del que no se es parte". Ordinario N° 4157/0247, de 12.08.1993 "La obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley 19.069, rige no sólo cuando los beneficios que se le hacen extensivos a los trabajadores tienen su origen en un contrato colectivo, sino también en un fallo arbitral que ponga término a un proceso de negociación colectiva, como asimismo, en un convenio colectivo que se celebre de conformidad al artículo 90 del mismo cuerpo legal". Ordinario N° 3392/0200, de 08.07.1993 "El aporte de que se trata guarda relación directa con la extensión y aplicación misma de los beneficios contenidos en un instrumento colectivo, vale decir, su fundamento se encuentra en que los trabajadores respectivos se beneficien en forma efectiva y permanente con las condiciones de trabajo y remuneraciones obtenidas en virtud de una negociación colectiva efectuada a través de un sindicato y de la cual no fueron parte". Ordinario N° 2948/0176, de 15.06.1993 "Cesa la obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069, desde el momento que el trabajador ingresa como socio al sindicato que obtuvo los beneficios que se le habían extendido por concurrencia de aportes de iguales características y finalidades, subsistiendo sólo como descuento la cuota sindical". Ordinario N° 1828/0113, de 29.04.1993 "En el caso de existir en una empresa dos contratos colectivos con idénticos beneficios, uno suscrito por un sindicato y el otro por un grupo negociador, los trabajadores a quienes se hagan extensivos dichos beneficios tienen la obligación de enterar al sindicato el aporte a que se refiere el artículo 122 de la Ley 19.069, en la medida que los mismos hubieren sido obtenidos por la organización sindical y no por el grupo negociador".

Ordinario N° 323/029, de 19.01.1993 "Para que exista una extensión de beneficios debe haberse celebrado un instrumento colectivo por una organización sindical y que, con posterioridad a dicho acto, el empleador haya extendido los beneficios pactados a trabajadores que no participaron en esa negociación colectiva, de tal manera que si al otorgamiento de aquéllos el referido instrumento no existe, no estamos en presencia de una extensión en los términos previstos en el artículo 122".

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Ordinario N° 4750/0209, de 21.08.1992 "El legislador al contemplar en la disposición la obligación de efectuar la cotización a que la misma se refiere, lo ha establecido en razón que los beneficios contenidos en un instrumento colectivo se aplican a aquellos dependientes que no tuvieron acceso a ellos por no haber participado en el proceso de negociación colectiva y a quienes el empleador se los extiende voluntariamente. En la legislación vigente la extensión de beneficios sólo opera como consecuencia de un acto voluntario del empleador y de ninguna manera porque los trabajadores ingresen al sindicato con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo respectivo. En cuanto a lo que debe entenderse por "mismos cargos o desempeñen similares funciones", que utiliza el artículo 122 de la ley 19.069 cabe señalar que este Servicio ha expresado que entiende por tales en el caso de trabajadores, que ocupen cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogos a las de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cuyos beneficios hiciere extensivos el empleador. Se trata de trabajadores que, no habiendo sido partes en un contrato colectivo negociado por el sindicato, el empleador les hace extensivos los beneficios del instrumento colectivo, y que por ocupar cargos iguales o parecidos o por ejercer funciones semejantes o análogas a las de los trabajadores comprendidos en el instrumento, están obligados a efectuar el aporte sindical correspondiente". Ordinario N° 3713/0146, de 07.07.1992 "Los trabajadores no sindicalizados afectos a un convenio colectivo celebrado con anterioridad a la fecha de suscripción de un contrato colectivo entre la empresa y el sindicato constituido en ella, no están obligados a efectuar el aporte a que se refiere el artículo 122 de la Ley 19.069". Ordinario N° 7840/0269, de 26.11.1991 "Los trabajadores a quienes el empleador les está haciendo extensivos los beneficios contemplados en un contrato colectivo, les asiste la obligación de continuar efectuando el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley 19.069, en el evento que dichos dependientes suscriban un convenio colectivo de trabajo".

Ordinario N° 7136/0239, de 31.10.1991 "La obligación de cotizar establecida en el artículo 122, resulta exigible en el caso de que la extensión de los beneficios de un instrumento colectivo se hiciere en virtud de una decisión unilateral del empleador, como asimismo, cuando la referida extensión haya tenido su origen en un acuerdo de voluntades celebrado entre el empleador y el trabajador respectivo".

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Ordinario N° 6097/0198, de 09.09.1991 "La obligación de aportar la cotización prevista en el inciso 1º del artículo 346 no se encuentra supeditada a la circunstancia de que el empleador extienda todos los beneficios del instrumento colectivo respectivo, debiendo, en todo caso, representar tal extensión un aumento real y significativo en las remuneraciones y condiciones de trabajo, para que resulte exigible dicha obligación. Sin perjuicio de lo anterior y habida consideración que la norma en comento impone una carga a los trabajadores a quienes resultan aplicables sus disposiciones, en opinión de este Servicio, la conclusión anotada sólo resulta válida en el evento que la extensión de los beneficios del instrumento colectivo pertinente que se efectúa a los trabajadores respectivos, represente para estos un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, no bastando, por ende, para que nazca la referida obligación la extensión de uno o más de ellos si su otorgamiento no importa un aumento económico significativo para las trabajadores respectivos, como sería por ejemplo el caso de beneficios esporádicos que se otorguen una sola vez, o con fines recreativos, los cuales no reportan un incremento real y permanente en sus remuneraciones. El criterio anteriormente expuesto encuentra su fundamento en la aplicación del aforismo jurídico del "absurdo" conforme al cual debe rechazarse toda interpretación que conduzca al absurdo, esto es, cualquiera conclusión contraria a la lógica, por cuanto bastaría en la situación en análisis, el otorgamiento de un solo beneficio o de alguno de ellos para que el trabajador estuviere obligado a cotizar al sindicato durante toda la vigencia del instrumento colectivo, pudiendo producirse el absurdo de que el monto percibido por el dependiente represente una suma inferior a aquella que se encuentra obligado a enterar como cuota sindical, produciéndose en este caso una disminución de su patrimonio en vez de un aumento del mismo”.

Ordinario Nº 3773, de 24.07.2015 De la norma precedentemente transcrita se infiere, en lo pertinente, que la obligación de efectuar el aporte del 75% de la cotización mensual ordinaria se genera en razón de que los beneficios contenidos en un contrato, convenio colectivo o en un fallo arbitral, en su caso, se apliquen o extiendan a trabajadores que no participaron en la negociación y que ocupen cargos o desempeñen funciones similares a los de aquellos cubiertos por el respectivo instrumento colectivo. Del mismo precepto se colige que la obligación de cotizar a favor del sindicato que hubiere obtenido los beneficios debe cumplirse durante toda la vigencia del instrumento colectivo, a partir de la fecha en que este se les aplique y que las sumas correspondientes al aporte de que se trata deben ser descontadas por el empleador y entregadas a la organización, en la forma allí prevista. Se desprende igualmente que si el trabajador se desafilia del sindicato que obtuvo los beneficios que percibe debe efectuar el aporte del setenta y cinco por ciento de la cotización

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ordinaria mensual, a favor de dicha organización y durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. Se infiere, por último que también se aplicará lo dispuesto en este artículo a los trabajadores contratados con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo que pacten los referidos beneficios. De lo anteriormente expuesto es posible sostener, por una parte, que el sujeto obligado a efectuar el aporte del 75% de la cuota ordinaria mensual es el trabajador de la empresa al cual se le han extendido beneficios de un contrato colectivo suscrito por un sindicato y que por ello se ve favorecido con la percepción de los mismos, sin haber intervenido para su logro en un proceso de negociación colectiva, o que siendo socio de la organización sindical que obtuvo los beneficios se desafilia de aquella, como también por haber ingresado a la empresa con posterioridad a la celebración del instrumento colectivo que contempla los referidos beneficios y haber pactado los mismos con su empleador. Por otra parte, se infiere que el sujeto acreedor del aporte será la, o las organizaciones sindicales que negociaron colectivamente los beneficios que han sido extendidos al trabajador. En otros términos, y en lo que interesa, el propósito del legislador ha sido permitir que, entre otros, el trabajador no sindicalizado y que no ha negociado colectivamente, pueda participar de los efectos de una negociación colectiva llevada a cabo por un sindicato, estableciendo a su respecto, como justa contrapartida, la obligación de contribuir con su aporte a la organización sindical que asumió el costo de dicho proceso. Lo anterior resulta, por lo demás, concordante con lo sostenido por este Servicio en los dictámenes Nºs. 4024/107, de 16.09.2005 y 3547/0121, de 29.08.2003, mediante los cuales se precisó que el objetivo de la disposición legal en comento es el fortalecimiento de la organización sindical que negocia colectivamente y cuyos logros alcanzarán a trabajadores no sindicalizados o que se han desafiliado de aquella, por lo que el aporte obligatorio sería la forma de compensar económicamente a los sindicatos que llevaron a cabo tales procesos de negociación. En estas circunstancias, atendidas las consideraciones expuestas en párrafos precedentes, es posible sostener que si los trabajadores beneficiados con la referida extensión tenían la calidad de sindicalizados a la época de la negociación, no procedería exigir el aporte que nos ocupa a favor del sindicato que negoció colectivamente, por cuanto, sostener lo contrario implicaría desestimular a la organización sindical a la cual pertenecen dichos trabajadores para llevar a cabo su propio proceso de negociación colectiva, situación que no se aviene con el espíritu de la norma en estudio, que es precisamente, como ya se señalara, propender al fortalecimiento de la organización sindical que negocia colectivamente. En similar sentido se ha pronunciado esta Dirección en dictamen N° 3160/41, de 14.08.2014 y ordinarios N°s. 3351, de 25.08.2009 y 5203, de 23.12.2008. Ahora bien, de los antecedentes tenidos a la vista, en especial, de informe emitido por la Dirección Regional del Trabajo de Atacama, consta, en primer término, que el Sindicato de Trabajadores Operaciones Tronadura de Empresa Orica Chile, Establecimiento Candelaria, suscribió, con fecha 28.02.2013, un contrato colectivo con la empresa Orica Chile S.A., la cual, a partir del mes de junio de 2014, extendió el beneficio denominado bono variable, contemplado en la cláusula 33 de dicho instrumento, a once trabajadores que laboran

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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN en el establecimiento Candelaria que, a la fecha de dicha extensión, tenían la calidad de socios del Sindicato de Trabajadores de Empresa Orica S.A., sin haber descontado de sus remuneraciones el aporte del 75% de la cuota ordinaria mensual respectiva. Precisado lo anterior, cabe manifestar que, en conformidad a lo doctrina institucional expuesta en párrafos precedentes, los trabajadores por los que se consulta, quienes a la fecha de la celebración del instrumento colectivo por el Sindicato de Trabajadores Operaciones Tronadura de la Empresa Orica Chile S.A., Establecimiento Candelaria, tenían la calidad de socios del Sindicato de Trabajadores de Empresa Orica Chile S.A., no están obligados a efectuar el aporte previsto en el artículo 346 en comento, toda vez que no se encontrarían en ninguna de las situaciones a que se refiere el citado precepto para que resulte exigible a su respecto dicha cotización; en otros términos, no se está en presencia de trabajadores no sindicalizados que no han negociado colectivamente, o que habiendo participado en un proceso de esa naturaleza se desafilian del sindicato que los representó en dicha oportunidad ni, por último, de aquellos contratados por la empresa con posterioridad a la suscripción del respectivo instrumento colectivo, que pactaron los beneficios allí contemplados. Por consiguiente, sobre la base de la disposición legal citada, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds., que los trabajadores que a la fecha de habérseles otorgado el bono variable, pactado en el contrato colectivo suscrito por el Sindicato de Trabajadores Operaciones Tronadura de Empresa Orica Chile S.A., Establecimiento Candelaria, tenían la calidad de socios del Sindicato de Trabajadores de Empresa Orica Chile S.A., no están obligados a efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo a favor de la primera de las mencionadas organizaciones.

Ordinario Nº 4198, de 18.08.2015 De la norma transcrita se colige que el legislador ha conferido al empleador la facultad de extender los beneficios pactados en un instrumento colectivo a trabajadores que no hubieren participado en la respectiva negociación colectiva, generándose, a su vez, para estos últimos –siempre que ocupen cargos o desempeñen funciones similares a los de aquellos cubiertos por el respectivo contrato, convenio colectivo o fallo arbitral, en su caso–, la obligación de aportar el 75% de la cotización mensual ordinaria a favor del sindicato que hubiere obtenido los beneficios, durante toda la vigencia del instrumento colectivo y a partir de la fecha en que este se les aplique. Ahora bien, en cuanto a la consulta específica planteada, que dice relación con la procedencia de extender los beneficios pactados en el convenio colectivo suscrito al amparo del artículo 314 bis del Código del Trabajo con un grupo negociador, a los trabajadores que se encuentran afectos al contrato colectivo celebrado con el Sindicato de Trabajadores del Conservador de Bienes Raíces de San Miguel, organización de la cual ya no forman parte, cumplo con informar a Ud. que, en opinión del suscrito, no existiría inconveniente jurídico alguno al respecto. En efecto, una manifestación de la voluntad unilateral del empleador como la formulada en su presentación no infringiría lo dispuesto en el citado artículo 346, toda vez que dicho precepto no establece restricción alguna en tal sentido.

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Sin perjuicio de lo anterior, cabe tener presente que la desafiliación de los trabajadores en consulta al Sindicato de Trabajadores del Conservador de Bienes Raíces de San Miguel, no los exime de su obligación de enterar a favor de dicha organización el 75% de la cuota sindical ordinaria, toda vez que el inciso 3º del artículo 346 del Código del Trabajo, establece imperativamente que los trabajadores que, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, se desafilian del sindicato al que pertenecen, deben continuar cotizando a la organización sindical respectiva, el 75% del valor de la cuota ordinaria sindical, durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo. Por su parte, respecto a la extensión de beneficios del convenio colectivo celebrado con un grupo negociador al amparo del artículo 314 bis, cabe señalar que los trabajadores beneficiados con dicha extensión no se encuentran obligados a efectuar cotización alguna, toda vez que de conformidad a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 346 se infiere que la obligación de cotizar nace cuando los beneficios que se hicieron extensivos se encuentran contenidos en un instrumento colectivo que haya tenido su origen en una negociación colectiva realizada por un sindicato. Lo señalado precedentemente concuerda con lo sostenido por esta Dirección, entre otros, en dictámenes Nºs. 758/31 y 4982/215, de 27.02.2001 y 20.11.2003, respectivamente.

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