BAB I PENDAHULUAN I.1.
Latar Belakang Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi perkembangan suatu organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dimiliki adalah penentu keberhasilan penyelenggara kegiatan suatu organisasi. Dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan mutu pelayanan
9
PANDUAN PENYUSUNAN POLA KETENAGAAN DI RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK SOERYA
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Rumah Sakit membutuhkan cukup banyan karyawan dengan berbagai ketrampilan, dan tenaga yang kompeten untuk melaksanakan misi rumah sakit dan memenuhi kebutuhan pasien. Perencanaan yang baik akan kebutuhan tenaga diperlukan agar ketersediaan tenaga selalu berjalan selaras dengan visi misi serta tujuan rumah sakit. Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Soerya, sebagai pelayanan kesehatan khusus perlu merencanakan perencanaan yang baik terhadap ketersediaan tenaga agar selalu selaras dengan visi dan misi, jenis pelayanan dan teknologi yang dipakai dalam pelayanan serta peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perencanaan meliputi jenis pekerjaan sesuai dengan pelayanan dan struktur organisasi, persyaratan jabatan serta kebutuhan tenaga di Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Soerya, yang mana informasi tersebut dimuat dalam suatu dokumen yang disebut Pola Ketenagaan.
I.2. Kebijakan 1. Direktur menetapkan Kepala Bagian Umum sebagai unit kerja yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit Ibu dan Anak Soerya. 2. Pemenuhan kebutuhan akan karyawan didasarkan pada Pola Ketenagaan Rumah Sakit Ibu dan Anak Soerya yang didalamnya memuat informasi perhitungan beban kerja dan atau standar ketenagaan atau menyesuaikan dengan kondisi organisasi. 3. Setiap unit
10
BAB I PENDAHULUAN I.1.
Latar Belakang Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi perkembangan suatu organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dimiliki adalah penentu keberhasilan penyelenggara kegiatan suatu organisasi. Dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan mutu pelayanan Rumah Sakit Onkologi Surabaya secara bertahap perlu terus ditingkatkan agar menjadi lebih efektif dan efisien serta memberi kepuasan kepada pasien, keluarga maupun masyarakat. Untuk itu secara kualitas dan kuantitas, SDM perlu dicukupi guna memberikan pelayanan kesehatan yang prima kepada masyarakat. Dalam hal peningkatan SDM dapat dilaksanakan dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan untuk
meningkatkan
kompetensinya,
sedangkan
secara
kuantitas
adanya
pengangkatan tenaga kontrak dilakukan guna memenuhi kekurangan tenaga yang disebabkan adanya karyawan yang cuti melahirkan atau melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi. Penerimaan karyawan baru merupakan salah satu langkah penting dalam suatu organisasi, sebagai input suatu organisasi yang dalam prosesnya bertujuan untuk mencapai tujuan sesuai visi misi suatu organisasi. Begitu juga yang terjadi pada Rumah Sakit Onkologi, untuk mewujudkan visi dan misi rumah sakit juga diperlukan adanya sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten, untuk mendapatkan sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten tersebut maka Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) harus berfungsi dengan baik dalam menjalankan tugasnya, terutama dalam merekrut tenaga kerja yang sesuai dengan standar di Rumah Sakit Onkologi Surabaya. Untuk menentukan, memilih dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dalam proses rekrutmen dan seleksi juga diperlukan system administrasi yang baik yang sesuai dengan standar yang ada. Oleh karena itu untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan qualified perlu ditetapkan pedoman dan langkah-langkah rekrutmen pegawai agar pelaksanaan rekrutmen berjalan lancar.
11
PANDUAN PENEMPATAN KARYAWAN DI RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
BAB I PENDAHULUAN
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharpakan. Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain : Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa : “Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa : “Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. 22
12
PANDUAN MUTASI ATAU ROTASI TENAGA PERAWAT
BAB I PENDAHULUAN
Mutu pelayanan keperawatan sangat tergantung pada optimalisasi sumber daya yang ada, persepsi pasien terhadap kualitas pelayanan serta sistem pendukung dalam pelayanan keperawatan. Sumber daya manusia adalah pelaku utama dalam menentukan kualitas dalam pelayanan keperawatan. Standarisasi pengetahuan, ketrampilan dan etika yang dimiliki oleh petugas menjadi modal utama dalam menjaga kualitas pelayanan keperawatan. Mengingat pada saat ini masih adanya perbedaan pengetahuan, ketrampilan dan sikap diantara petugas pelayanan keperawatan, maka diperlukan satu sistem yang kuat yang dapat mengakomodasi keperluan standarisasi. Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan terjadinya perbedaan pengetahuan, ketrampilan dan sikap, antara lain perbedaan masa kerja, perbedaan pengalaman kerja atau perbedaan tingkat pendidikan. Sehingga kesenjangan tersebut dapat menyebabkan perbedaan persepsi petugas terhadap kualitas pelayanan yang harus diberikan kepada pasien, dan perbedaan persepsi kualitas pelayanan yang diberikan dapat menyebabkan perbedaan kualitas pelayanan keperawatan yang diterima oleh pasien. Mengingat sistem pelayanan di Rumah Sakit Onkologi yang komprehensif dan berkesinambungan maka perawat yang bertugas diharapkan memahami dan menguasai pelayanan pokok keperawatan di setiap lini pelayanan keperawatan. Hal ini sangat bermanfaat selain pada sistem pelayanan juga pada perencanaan tenaga keperawatan. Melalui program rotasi dan mutasi diharapkan perawat mempunyai pengetahuan yang sama terhadap setiap produk pelayanan keperawatan, mempunyai ketrampilan yang setara antara petugas satu dengan yang lain, dan yang lebih penting adalah mempunyai sikap kerja dan sikap melayani yang standar.
13
PANDUAN ORIENTASI RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
BAB I PENDAHULUAN
Orientasi adalah aktifitas pengenalan organisasi kepada karyawan baru atau mahasiswa magang dengan tujuan setiap karyawan baru memiliki pengetahuan tentang organisasi dan tidak canggung dalam memasuki lingkungan kerja yang baru. Secara umum, tujuan diadakannya orientasi adalah: 1.
Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
2.
Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru
3.
Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru
Pelaksanaan orientasi yang efektif akan mempengaruhi performa kerja karyawan baru dalam melaksanakan tugas dan bersosialisasi dengan karyawan lain.
I.1. LATAR BELAKANG Sesuai dengan pola ketenagaan RSOS maka diperlukan penerimaan karyawan baru di beberapa unit kerja. Penerimaan tersebut dilakukan untuk memenuhi kebutuhan unit kerja akan ketersediaan SDM yang cukup. Untuk membantu karyawan baru beradaptasi dengan lingkungan kerja Rumah Sakit Onkologi Surabaya (RSOS) dan mengenal RSOS dengan baik serta memiliki gambaran yang jelas tentang RSOS dan pelayanannya, maka setelah penerimaan karyawan baru perlu diadakan program orientasi karyawan baru. Program orientasi karyawan baru ini dikenal juga dengan Pemberian Product Knowledge Dasar.
14
PANDUAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) dalam setiap organisasi selalu memegang peranan penting bagi jalannya roda organisasi itu sendiri karena SDM lah satu-satunya resources yang mampu mengelola resources lain.
Rumah Sakit Onkologi Surabaya (RSOS) merupakan organisasi pelayanan kesehatan dengan latar belakang profesi SDM yang bervariasi. Seperti organisasi pada umumnya, SDM di RSOS memegang peranan penting dalam mewujudkan visi “Menjadi Solusi Yang Tepat bagi Penanganan Kasus Onkologi” dan mewujudkan kepuasan pelanggan serta memberikan pelayanan yang akurat.
Seiring dengan kebutuhan dan tuntutan masyarakat akan penanganan kasus onkologi yang semakin tinggi, RSOS dituntut untuk selalu berkembang. Pengembangan pelayanan ini juga dirasakan sebagai jawaban atas kebutuhan untuk berkompetisi dengan organisasi pelayanan kesehatan lain baik di lingkungan nasional maupun internasional. Sebagai motor penggerak organisasi, Sumber Daya Manusia (selanjutnya disebut karyawan) perlu selalu mengembangkan diri (pengetahuan, ketrampilan, potensi) sebagai modal dalam membangun RSOS menjadi lebih baik.
Salah satu bentuk pengembangan diri karyawan adalah pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dalam konteks pengembangan SDM di RSOS diartikan sebagai usaha yang dilakukan dengan penuh kesadaran dan terencana dalam meningkatkan potensi diri
15
PEDOMAN PENGGAJIAN RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA DIBERLAKUKAN MULAI TAHUN 2012 Komponen Gaji
Keterangan
Gaji pokok
Dihitung berdasarkan hasil perkalian dari jumlah point compensable factor gaji pokok dengan baseline gaji pokok
Tunjangan
Perhitungan tunjangan:
a.
tunjangan transport
b.
tunjangan jabatan
a.
tunjangan transport per harinya disesuaikan dengan pagu berdasarkan golongan jabatan (lihat B.1)
b.
tunjangan jabatan dihitung berdasarkan hasil perkalian dari jumlah point jabatan dengan baseline tunjangan jabatan (lihat B.2)
a)
Insentif Diperhitungkan berdasarkan: performance individu b. performance perusahaan THR (Tunjangan Hari Raya)
cara perhitungan insentif berdasarkan performance individu (berdasarkan ketentuan MBO) b) cara perhitungan insentif berdasarkan performance perusahaan persentase menurut prestasi kerja dan produktivitas karyawan
a.
Diberikan satu tahun sekali bertepatan dengan Perayaan Hari Besar Keagamaan Idul Fitri (dua minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri). Diberikan kepada karyawan yang telah bekerja minimal 3 bulan berturut-turut di Rumah Sakit Onkologi Surabaya Rumus Perhitungan: Masa kerja sama dengan 3 bulan sampai dengan kurang atau dari 12 bulan = masa kerja (dlm bln) dibagi 12 dikalikan (gaji pokok+tunjangan jabatan+tunjangan transport 24 hari kerja) Masa kerja di atas 1 tahun = 1 kali (gaji pokok+tunjangan jabatan+tunjangan transport 24 hari kerja)
Lembur
diatur sesuai dengan Surat Keputusan Direktur Rumah Sakit Onkologi Surabaya
Potongan a)
pajak penghasilan
b) dana pensiun c)
koperasi pegawai
a)
Pajak Penghasilan dihitung oleh Konsultan Pajak dikenakan kepada karyawan yang penghasilannya memenuhi PTKP b) tunjangan hari tua (jamsostek) 2% dari gaji pokok dan tunjangan jabatan c) besarnya potongan untuk iuran koperasi = Rp 10.000,- (sepuluh ribu rupiah)
16
PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
I.
PENDAHULUAN Penilaian Kinerja individu adalah salah satu fungsi Sumber Daya Manusia untuk mengukur seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya sesuai dengan deskripsi pekerjaannya. Tujuan penilaian kinerja individu adalah: a. Menghasilkan informasi yang akurat tentang kinerja karyawan b. Informasi yang dihasilkan dari penilaian kinerja dapat memberikan arahan rencana pengembangan karyawan Rumah Sakit Onkologi Surabaya (RSOS), sebagai organisasi pelayanan jasa kesehatan, dituntut memberikan kualitas pelayanan yang tinggi sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Kualitas pelayanan ditentukan oleh kualitas kerja karyawan dan kinerja organisasi. Karyawan yang sudah bekerja adalah karyawan yang lulus seleksi penerimaan karyawan baru RSOS. Dalam masa setelah probation sampai waktu dimana karyawan menyelesaikan masa kerjanya, maka karyawan tersebut menjalani penilaian kinerja selama sekali dalam setahun. Penilaian individu di unit kerja dilakukan oleh atasan langsung. Pada masa ini dilakukan penilaian kinerja karyawan untuk menentukan apakah karyawan yang bersangkutan sudah mencapai apa yang diharapkan organisasi sesuai dengan instrumen penilaian kinerja yang sudah disosialisasikan dan dibakukan. Apapun hasil penilaian akan dipakai sebagai acuan perbaikan, peningkatan dan pengembangan baik pekerjaan maupun kapasitas individu.
II.
RUANG LINGKUP A. INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA SDM 1. SIKAP KERJA Merupakan sifat atau mental seseorang. Ditunjukkan dengan ciri-ciri sebagai berikut: 1.1. Kedisiplinan Ketaatan pada peraturan perusahaan dan ketentuan yang berlaku di unit kerja, menjalankan kewajiban sebagai karyawan, mematuhi tata tertib, tidak melanggar hal-hal yang dilarang perusahaan. 1.2. Tanggung Jawab
17
Departemen SDM
KATEGORI SKOR INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
Setiap item penilaian terdapat 4 (empat) kategori yaitu: 1. Kurang 2. Cukup 3. Baik 4. Sangat Baik
Penjelasan (naratif) pada setiap kategori diperlukan untuk : 1. Memberikan panduan kepada penilai dan juga karyawan 2. Membantu mewujudkan penilaian yang lebih obyektif
18
PANDUAN PELAYANAN KESEHATAN KERJA DI RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
I. PENDAHULUAN A.LATAR BELAKANG Kesehatan Kerja menurut WHO / ILO (1995) bertujuan untuk peningkatan dan pemeliharaan derajat kesehatan fisik, mental, dan sosial yang setinggi-tingginya bagi semua pekerja di semua jenis pekerjaan.
Dalam Standar Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Rumah Sakit yang ditetapkan dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1087/MENKES/SK/VIII/2010, sebagaimana juga tertulis dalam Undang-Undang No. 36 Tahun 2009 Pasal 165, disebutkan bahwa “Pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan, dan pemulihan bagi tenaga kerja” Rumah Sakit sebagai organisasi penyedia layanan kesehatan merupakan tempat kerja yang memiliki resiko bahaya potensial yang disebabkan oleh faktor biologi dan faktor kimia karena rumah sakit memerlukan bahan-bahan tersebut untuk melayani pasien. Di samping itu ada faktor fisik dan psikososial yang mungkin timbul akibat proses pelayanan kepada pasien atau masyarakat. Sehingga rumah sakit juga wajib melakukan upaya kesehatan seperti dimaksud dalam peraturan perundangan diatas.
Demikian juga dengan Rumah Sakit Onkologi Surabaya, dalam menjalankan pelayanan sehari-hari perlu melakukan upaya kesehatan kerja untuk menghindari terjadinya risiko Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan Kecelakaan Akibat Kerja (KAK). Upaya Kesehatan Kerja tersebut perlu disusun dalam suatu panduan sebagai acuan bagi setiap pihak yang berkepentingan dengan pelayanan kesehatan kerja di RSOS.
19
Lampiran Surat Keputusan Direktur No : 48/RSOS/SK_DIR/2009 Tanggal : 15 Oktober 2009
SUB KOMITE KREDENSIAL PANDUAN KREDENSIAL STAF MEDIK Lampiran Surat Keputusan Direktur No : Tanggal :
Komite Medik Rumah Sakit Onkologi Surabaya
SUB KOMITE KREDENSIAL PANDUAN PROSEDUR REKREDENSIAL DAN PENILAIAN KINERJA STAF MEDIK Komite Medik Rumah Sakit Onkologi Surabaya
20
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan di rumah sakit. Mutu dari pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh system dan sumber daya yang ada. Staf tenaga keperawatan adalah sumberdaya utama yang akan memberikan warna terhadap kualitas pelayanan keperawatan. Kualitas pelayanan yang baik akan dihasilkan oleh staf tenaga yang memiliki kompetensi yang baik. Kredensial merupakan salah satu sarana evaluasi staf tenaga perawat untuk menentukan bahwa perawat bersangkutan layak untuk diberikan kewenangan klinik untuk melakukan tindakan keperawatan tertentu di lingkungan rumah sakit dalam periode tertentu. Melalui kredensial tersebut diharapkan pelayanan keperawatan khususnya kepada pasien dapat dilakukan oleh staf tenaga perawat dengan kompetensi yang layak, sehingga keselamatan pasien dapat terjaga dengan baik. Dengan kredensial, perawat akan memahami betul batas kewenangannya serta jenis kompetensi yang diharapkan, sehingga akan memotivasi staf tenaga keperawatan untuk aktif meningkatkan profesionalitas. Dengan demikian peningkatan mutu klinis pelayanan keperawatan
dapat
terjaga
sekaligus
memberikan
ruang
pengembangan
bagi
profesionalitas keperawatan.
1.2. Tujuan 1.2.1 Tujuan Umum: Memberikan pedoman langkah-langkah pelaksanaan kredensial staf tenaga keperawatan di Rs Onkologi Surabaya. 1.2.2 Tujuan Khusus: 1. Memberikan batas kewenangan klinis bagi tenaga perawat. 2. Sebagai dasar peningkatan kompetensi staf tenaga perawat. 3. Meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan. 4. Meningkatkan keselamatan pasien di rumah sakit. 5. Sebagai dasar evaluasi kinerja individu staf tenaga perawat.
21
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pelayanan pasien yang bermutu dan aman sangat ditentukan oleh sistem dan sumber daya yang ada. Sumber daya manusia (staf) yang kompeten memegang peranan yang penting untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang baik. Kredensial merupakan salah satu upaya untuk menentukan bahwa staf kesehatan layak dan kompeten untuk diberikan kewenangan klinis atau penugasan kerja klinis untuk melakukan pelayanan kepada pasien rumah sakit. Melalui kredensial tersebut diharapkan pelayanan kepada pasien khususnya yang dilakukan oleh staf radiografer dan staf farmasi dengan kompetensi yang layak, sehingga keselamatan pasien dapat terjaga dengan baik. Dengan kredensial, staf kesehatan akan memahami betul batas kewenangannya serta jenis kompetensi yang diberikan kepadanya sesuai dengan latar belakang pendidikan dan ketrampilan, sehingga akan memotivasi staf kesehatan untuk aktif meningkatkan profesionalitas. 1.2. Tujuan 1.2.1 Tujuan Umum: Memberikan pedoman langkah-langkah pelaksanaan kredensial staf tenaga kesehatan yaitu radiografer dan tenaga farmasi di RS Onkologi Surabaya. 1.2.2 Tujuan Khusus: 1. Melakukan verifikasi pendidikan dan pelatihan tenaga radiografer dan tenaga farmasi 2. Memberikan penugasan kerja klinis bagi tenaga radiografer dan dan tenaga farmasi 3. Sebagai dasar peningkatan kompetensi staf tenaga kesehatan. 4. Meningkatkan keselamatan pasien di rumah sakit.
BAB II DAFTAR KERJA KLINIS (KEWENANGAN KLINIS)
secara bertahap perlu terus ditingkatkan agar menjadi lebih efektif dan efisien serta memberi kepuasan kepada pasien, keluarga maupun masyarakat. Untuk itu secara kualitas dan kuantitas, SDM perlu dicukupi guna memberikan pelayanan kesehatan yang prima kepada masyarakat. Dalam hal peningkatan SDM dapat dilaksanakan 22
dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kompetensinya, sedangkan secara kuantitas adanya pengangkatan tenaga kontrak dilakukan guna memenuhi kekurangan tenaga yang disebabkan adanya karyawan yang cuti melahirkan atau melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi. Penerimaan karyawan baru merupakan salah satu langkah penting dalam suatu organisasi, sebagai input suatu organisasi yang dalam prosesnya bertujuan untuk mencapai tujuan sesuai visi misi suatu organisasi. Begitu juga yang terjadi pada Rumah Sakit Onkologi, untuk mewujudkan visi dan misi rumah sakit juga diperlukan adanya sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten, untuk mendapatkan sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten tersebut maka Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) harus berfungsi dengan baik dalam menjalankan tugasnya, terutama dalam merekrut tenaga kerja yang sesuai dengan standar di Rumah Sakit Onkologi Surabaya. Untuk menentukan, memilih dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dalam proses rekrutmen dan seleksi juga diperlukan system administrasi yang baik yang sesuai dengan standar yang ada. Oleh karena itu untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan qualified perlu ditetapkan pedoman dan langkah-langkah rekrutmen pegawai agar pelaksanaan rekrutmen berjalan lancar.
I.2. Kebijakan 1. Pemenuhan kebutuhan akan karyawan didasarkan pada Pola Ketenagaan RSOS yang didalamnya memuat informasi perhitungan beban kerja dan atau standar ketenagaan atau menyesuaikan dengan kondisi organisasi 2. Setiap unit kerja membuat Pola Ketenagaan unit kerja sebagai acuan jumlah dan spesifikasi sumber daya manusia yang bertugas di unit kerjanya. 3. Pengajuan permintaan tenaga (SDM) dilakukan oleh Kepala Departemen, disetujui oleh Direktur RSOS, untuk kemudian diajukan ke Direksi PT Adil Juwita 4. Rekrutmen dan Seleksi karyawan baru RSOS dilaksanakan sesuai dengan Panduan Rekrutmen dan Seleksi yang berlaku 5. Untuk penerimaan karyawan kontrak, tidak perlu dilakukan tes kesehatan
23
6. Setiap tenaga profesi (Staf Medik, Perawat, Apoteker, Asisten Apoteker, Radiografer) harus menjalani kredensial profesi sebagai bagian dari penerimaan karyawan baru untuk memastikan kemampuan dan kompetensinya dalam melayani pasien. Kredensial dilaksanakan sesuai dengan Pedoman Kredensial yang ditetapkan oleh Direktur 7. Setiap tenaga profesi (Staf Medik, Perawat, Apoteker, Asisten Apoteker, Radiografer)
harus
memiliki
daftar
kewenangan
klinis
sesuai
dengan
kompetensinya yang ditetapkan oleh Direktur. 8. Rumah Sakit Onkologi Surabaya tidak menerima karyawan pasangan suami istri (ada hubungan pernikahan) 9.
Setiap karyawan baru harus mengikuti orientasi umum yang diadakan oleh Departemen SDM dan orientasi khusus yang diberikan oleh unit kerja terkait
24
BAB II
PERSYARATAN DAN KUALIFIKASI
II.1.
II.2.
Persyaratan dan kualifikasi Umum a.
Pria / Wanita
b.
Dapat bekerja dalam tim
c.
Mampu mengoperasikan program komputer, minimal microsoft office
d.
Memiliki inisiatif dan kreatifitas yang tinggi
e.
Dapat berkomunikasi dengan baik
f.
Dapat berbahasa inggris dengan lisan maupun tulisan
g.
Berpenampilan menarik
h.
Bersedia kerja shift (Pagi, siang , sore)
Persyaratan dan kualifikasi Khusus a. Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga dokter spesialis:
b.
1.
Dokter spesialis
2.
Bersertifikat memiliki SIP dan pengalaman minimal 2 tahun
3.
Lulus Tes Wawancara
4.
Lulus Tes Psikologi
5.
Mengikuti program orientasi Rumah Sakit Onkologi Surabaya
Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Keperawatan 1.
S1/D3 Keperawatan (sesuai kebutuhan)
2.
Bersertifikat, memiliki SIP dan diutamakan berpengalaman minimal 1 tahun
c.
3.
IPK minimal 2.85
4.
Lulus Tes Tulis dan Wawancara
5.
Lulus Tes Psikologi
6.
Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Radiografer 1.
Pendidikan minimal D3 Radiologi
2.
Indeks Prestasi Minimal 2,85
3.
Usia Maksimal 25 Tahun
4.
Wanita 25
d.
e.
f.
5.
Lulus Tes Tulis dan Wawancara
6.
Lulus Tes Psikologi
7.
Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Laboratorium Patologi Anatomi 1.
Pendidikan minimal D3 Bidang Ilmu Biologi-Mikrobiologi
2.
Indeks Prestasi Minimal 2.85
3.
Usia Maksimal 26 Tahun
4.
Diutamakan berpengalaman 1 tahun dibidangnya
5.
Lulus Tes Tulis dan Wawancara
6.
Lulus Tes Psikologi
7.
Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Rekam Medik 1.
Pendidikan minimal D3 Rekam Medik
2.
Indeks Prestasi Minimal 3.00
3.
Usia Maksimal 25 Tahun
4.
Menguasai bahasa pemrograman
5.
Mampu mengoperasikan program computer (SPSS)
6.
Lulus Tes Tulis dan Wawancara
7.
Lulus Tes Psikologi
8.
Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
Persyaratan dan kualifikasi tenaga Administrasi Non Medis (Customer Care, Administrasi Umum dan Back Office)
g.
1.
Pendidikan minimal D3 segala jurusan
2.
Indeks Prestasi Minimal 2,85
3.
Usia Maksimal 27 Tahun
4.
Lulus Tes Tulis dan Wawancara
5.
Lulus Tes Psikologi
6.
Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
Persyaratan dan kualifikasi tenaga Pekarya (Supir, Helper/Asmin, Bagian Dapur, Teknisi) 1. Pendidikan minimal SMA/STM 2. Diutamakan berpengalaman minimal 1 tahun 3. Dapat berkomunikasi dengan baik 4. Lulus Tes Tulis dan Wawancara 26
5. Lulus Tes Psikologi 6. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
27
BAB III TATA LAKSANA
III.1. Persiapan data ketenagaan Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Memperhatikan dokumen pola ketenagaan b. Melakukan verifikasi terhadap surat pengunduran diri c. Adanya pernyataan permintaan penambahan pegawai dari kepala unit kerja (kepala departemen) terkait
III.2. Analisis kebutuhan tenaga berdasarkan tupoksi unit kerja Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Melakukan inventarisasi semua tugas dan fungsi yang ada disetiap unit kerja b. Menghitung kebutuhan tenaga kerja dengan pertimbangan bahwa setiap fungsi tidak harus dikerjakan oleh satu petugas melainkan tergantung pada kondisinya dan harus memperhatikan prinsip efektifefisien. c. Setiap unit kerja membuat analisa beban kerja untuk menghitung kebutuhan, dan membuat pola ketenagaan yang juga memuat informasi spesifikasi tenaga
III.3. Analisa Pengadaan Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Membuat tabulasi kebutuhan, meliputi jumlah dan jenis tenaga b. Untuk merekrut bagian tertentu (Dokter) Kepala Departemen harus mengajukan tabulasi kebutuhan kepada Direktur Rumah Sakit Onkologi Surabaya c. Kepala Departemen SDM menentukan jumlah dan jenis tenaga kerja yang akan direkrut d. Sosialisasi tentang jumlah dan jenis tenaga yang akan direkrut dalam rapat struktural
III.4. Keputusan Penambahan Pegawai 28
Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Kepala Departemen terkait bersama dengan Kepala Departemen SDM mengajukan permohonan penambahan pegawai kepada Direktur disertai dengan analisa kebutuhan pegawai yang didasarkan tupoksi pada unit yang membutuhkan penambahan pegawai b. Direktur mengajukan penambahan pegawai kepada PT. Adil Juwita c. PT. Adil Juwita yang memutuskan apakah pengajuan penambahan pegawai tersebut disetujui atau tidak disetujui
III.5. Persiapan Rekrutmen Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Melakukan re-check dan identifikasi data pelamar menurut kualifikasi jenis ijazah b. Menyusun data pelamar dalam daftar menurut kelompok bagian yang dilamar c. Menyusun jadwal rekrutmen d. Mengirimkan surat permohonan publikasi lowongan pekerjaan kepada instansi-instansi terkait
III.6. Pemberkasan Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Melakukan seleksi administrasi terhadap berkas lamaran yang masuk dan telah disetujui oleh Kepala Departemen SDM b. Menghubungi Kepala Departemen terkait untuk melihat daftar pelamr yang akan dipanggil seleksi sertam mengatur jadwal tes tulis dan wawancara c. Menghubungi pelamar yang telah lulus seleksi administrasi d. Menginformasikan kepada pelamar yang terjadwal untuk tes tulis dan wawancara mengenai jadwal tes tulis dan wawancara
III.7. Pelaksanaan Tes Tulis Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Mempersiapkan naskah tes tulis dengan komposisi materi sebagai berikut: 29
1.
Pengetahuan
Umum,
prosentase
30%
dari
jumlah
tes
Profesi,
prosentase
70%
dari
jumlah
tes
keseluruhan 2.
Pengetahuan keseluruhan
b. Mempersiapkan tempat untuk tes tulis c. Distribusi naskah tes tulis
III.8. Pelaksanaan Tes Ketrampilan Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Mempersiapkan naskah tes ketrampilan b. Mempersiapkan ruangan untuk tempat tes ketrampilan c. Mempersiapkan peralatan yang diperlukan untuk tes ketrampilan
III.9. Pelaksanaan Wawancara Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Pelamar yang telah selesai melakukan tes tulis kemudian dilakukan tes wawancara b. Tim yang melakukan wawancara (Interviewer) di Rumah Sakit Onkologi Surabaya adalah Kepala Departemen SDM dan Kepala Departemen terkait c. Interviewew bertugas melakukan tes wawancara
dan memberikan
penilaian sesuai kriteria penilaian yang telah ditentukan (contoh form terlampir)
III.10. Pelaksanaan Tes Psikologi Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Membuat jadwal tes psikologi dengan lembaga tes psikologi UBAYA atau Lembaga Psikotes Lisa Mitra Mandiri b. Menghubungi pelamar atau mengirimkan surat panggilan untuk tes psikologi kepada pelamar yang telah lulus tes wawancara c. Membuat surat pengantar tes psikologi untuk pelamar yang akan menjalani tes psikologi
30
III.11. Pelaksanaan Tes Kesehatan Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Mengatur jadwal untuk tes kesehatan b. Menghubungi pelamar atau mengirimkan surat panggilan untuk tes kesehatan kepada pelamar yang telah lulus tes psikologi c. Tes kesehatan meliputi pemeriksaan laboratorium (DL, SGOT, SGPT, Urea N, Kreatinin, HbsAg, Anti-HBs, Urine Rutin) dan thorax foto d. Tes kesehatan dilakukan oleh petugas Laboratorium dan petugas Radiologi
III.12. Pelaksanaan Interview Konfirmasi Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Mengatur jadwal untuk interview konfirmasi b. Menghubungi pelamar atau mengirimkan surat panggilan untuk interview konfirmasi kepada pelamar yang telah lulus tes kesehatan c. Interview konfirmasi dilakukan oleh Kapala Departemen SDM dan Direktur
III.13. Pengumuman Hasil Seleksi Langkah-langkah yang dilakukan adalah a. Menghubungi pelamar atau mengirimkan surat panggilan penerimaan pegawai baru bagi pelamar yang telah lolos tes kesehatan b. Calon pegawai yang dinyatakan lulus untuk selanjutnya mengikuti orientasi dan pelatihan product knowledge
31
BAB IV KRITERIA PENILAIAN TES TULIS & TES WAWANCARA SELEKSI PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA IV.1. KRITERIA PENILAIAN TES TULIS BAGI TENAGA MEDIS (DOKTER), PERAWAT, MEDIS NON KEPERAWATAN (REKAM MEDIK, RADIOLOGI, LABORATORIUM) & NON MEDIS (ADMINISTRASI NON MEDIK, PEKARYA) Kriteria penilaian tes tulis adalah a. Soal Obyektif adalah (SO) Jumlah soal yang benar
X 10
Jumlah total soal obyektif
b. Soal Subyektif (SS) Jumlah soal yang benar
X 10
Jumlah total soal subyektif
Kemudian SO dijumlah dengan SS menjadi nilai akhir tes tulis, dan nilai akhir ini yang akan dibandingkan dengan standar kelulusan tes tulis. Jika memenuhi standar maka peserta dinyatakan lulus tes tulis dan jika tidak memenuhi standar maka peserta dinyatakan gagal pada tes tulis. Standar kelulusan tes tulis adalah nilai minimal 7. Peserta yang telah lulus tes tulis dapat mengikuti tes selanjutnya
IV.2. KRITERIA PENILAIAN TES KETRAMPILAN a. Aspek yang dinilai adalah: - Pengetahuan atau teori - Ketrampilan - Sikap b. Naskah tes ketrampilan dibuat dalam bentuk contoh kasus yang kemungkinan dapat terjadi. c. Rentang nilai tes ketrampilan Rentang score tes ketrampilan adalah 150 -300, sedangkan aspek
yang
dinilai berjumlah 3 , sehingga standar penilaian wawancara sebagai berikut: -
Nilai kurang : 150 -
-
Nilai cukup
200
: 201 -
250 32
-
Nilai baik
: 251 -
300
Standar kelulusan untuk tes ketrampilan adalah apabila nilai tersebut masuk pada kategori cukup.
IV.3. KRITERIA PENILAIAN TES WAWANCARA a. Aspek yang dinilai adalah: 1. Penampilan (fisik) terdiri dari -
Kesopanan
-
Kerapian
-
Penampilan Menarik
2. Komunikasi - Suara jelas - Jawaban sesuai dengan pertanyaan - Jawaban terarah - Sikap pada saat menjawab pertanyaan - Respon terhadap pertanyaan 3. Pengetahuan - Tentang RSOS dan posisi yang dipilih - Jawaban studi kasus 4. Motivasi bekerja - Pengalaman kerja - Peran dalam keluarga - Makna bekerja b. Bentuk pertanyaan adalah: 1.
Perkenalan diri
2.
Latar belakang pendidikan
3.
Latar belakang keluarga
4.
Pengalaman kerja (bila berpengalaman kerja)
5.
Pengetahuan tentang RSOS
6.
Latar belakang memilih posisi di tempat kerja
7.
Pengalaman paling berkesan dalam hidupnya
8.
Contoh kasus
9.
Filosofi kerja 33
10.
Planning hidup dan karir
11.
Tanggapan terhadap resiko pekerjaan
12.
Apa yang akan dilakukan bila diterima di RSOS
13.
Gaji yang diharapkan
14.
Apakah ada yang perlu ditambahkan
c. Kriteria Penilaian 1.
Kesopanan - Memakai sepatu - Mengetuk pintu - Mengucapkan salam
2.
Kerapian - Rambut tersisir rapi, tidak menutupi mata & telinga - Baju yang dipakai rapi - Wangi
3.
Penampilan menarik - Friendly
4.
Sikap pada saat menjawab - Sikap duduk tegak - Kontak mata
5.
Respon terhadap pertanyaan - Segera menjawab atau tidak - Mengerti inti dari pertanyaan
d. Rentang nilai tes wawancara Rentang score wawancara adalah 1-5, sedangkan aspek yang dinilai berjumlah 13 , sehingga standar penilaian wawancara sebagai berikut: -
Nilai Sangat kurang : 16
-
Nilai Kurang
-
Nilai cukup
: 34
-
44.4
-
Nilai baik
: 44.5 -
54.9
-
Nilai sangat baik
: 55
65.4
-
23.4
: 23.5 -
33.9
-
Standar kelulusan adalah nilai terbesar dengan urutan ranking sesuai jumlah tenaga yang dibutuhkan 34
Surabaya, 10 Mei 2013
Direktur Rumah Sakit Onkologi Surabaya
dr. Siti Sundari Manoppo
35
