Universidad Abierta Para Adultos UAPA
Nombre:
Yalmina López Matricula:
12-2256 Tema:
Unidad III Facilitador:
Marlenis Ramírez Asignatura:
Practica de Gestión Humana II
Santiago de los Caballeros Diciembre de 2016 Rep. Dom.
Introduccion Actualmente la competencia de los mercados, las condiciones y factores tradicionales, como la mano de obra, el acceso a recursos financieros y la materia prima, ofrecen ventajas competitivas menores que en el pasado. Las tendencias actuales exigen que los ejecutivos superiores de las empresas se planteen nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario que se cambie la actual forma de ver a las organizaciones. Cómo primer paso es necesario visualizar a la empresa como un conjunto de recursos, capacidades y aptitudes centrales heterogéneos que pueden utilizarse para crear una ventaja con relación a otras empresas del mercado. Lo anterior supone que cada empresa tiene recursos y capacidades que no poseen otras empresas, al menos no en la misma combinación. Los recursos son la fuente de capacidades, algunas de éstas llevan al desarrollo de aptitudes centrales. Utilizando las aptitudes centrales, las empresas pueden desarrollar mejor sus actividades que sus competidores. En esencia, esta nueva panorámica basa la estrategia en términos de una posición competitiva única, más que en la eficacia operativa.
Relaciones con los Empleados, Base de Datos, y Sistemas de Información Relaciones de la organización con los empleados Las relaciones de los empleados implican múltiples niveles de comunicación, desde las relaciones entre el empleador y los empleados, hasta las mismas interacciones del personal. Un empleador puede utilizar varias estrategias para mejorar las relaciones de los empleados, desde alentar más interacción en los proyectos comerciales hasta ajustar el estilo de gerencia para alentar un ambiente de trabajo positivo. Las relaciones de los empleados son un componente crítico de éxito de una empresa. Sin una estrategia efectiva para mantener las relaciones positivas, la comunicación rápidamente se romperá causando problemas y retrasando la producción. La gerencia tiene gran influencia en las relaciones de empleados y el ambiente de trabajo en una oficina dada o el lugar de la empresa. Una actitud y un mensaje positivos al tratar a los empleados, puede mejorar la relación de éstos creando relaciones de trabajo constructivas libres de prejuicios y discriminación. El refuerzo positivo ayuda a los empleados a sentirse valorados en el lugar de trabajo y alienta la comunicación de cualquier problema en la relación de los mismos. Básicamente, la comunicación y las relaciones de los empleados mejoran cuando la gerencia establece el tono con una actitud de liderazgo positiva y constructiva, logrando una evolución positiva.
Teoría X y Y y su relación con la motivación laboral Teoría X Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno “, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.
Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización
Concepto de Prestaciones laborales (consultar código laboral dominicano) Las prestaciones laborales son aquellas que surgen cuando se termina una relación de trabajo o contrato de trabajo, y que está regido por el código laboral. A pesar de que hoy en día hay herramientas para calcular las prestaciones laborales de los trabajadores, como es nuestra calculadora de prestaciones laborales y otras más, es importante conocer de donde salen esos cálculos y que dice la ley (el código laboral). Así que empezamos con las prestaciones laborales:
Auxilio de Cesantía El Código de trabajo de la República Dominicana hablando de la cesantía dice: El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes: 1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario. 2. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario. 3. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado. 4. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con los ordinales 1o. y 2o. de este artículo. El cálculo del auxilio de cesantía que corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador anterior a la promulgación del código tributario (1992), se hará en base a quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado.
Pre-Aviso El código tributario afirma que; La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes: 1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación. 2. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce (14) días de anticipación. 3. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación. Por lo que si el empleador no hace ese aviso anticipado, deberá pagar al trabajador el dinero correspondiente a esos días. Por otro lado, los trabajadores también tienen derechos adquiridos que a diferencia de las prestaciones laborales, nacen desde el momento en que se empieza a trabajar para la empresa, por lo que al finalizar el contrato de trabajo o despedir a un empleado, estas deben ser pagadas junto con las prestaciones laborales. Entre estos están:
Las Vacaciones Sobre estas el código dice: Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborables, con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente: 1. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de salario ordinario. 2. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días de salario ordinario En el caso de que el empleado sea despedido, antes de completar el año y habiendo trabajado más de 5 meses se cumple lo siguiente: Trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días. Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días. Trabajadores con más de siete meses de servicios, ocho días. Trabajadores con más de ocho meses de servicios, nueve días. Trabajadores con más de nueve meses de servicios, diez días. Trabajadores con más de diez meses de servicios, once días. Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días.
El Salario de Navidad El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario. En este tener pendiente que no es el doble de el sueldo que tenga en el momento, más bien es en base a los suledos ganados durante ese año entre 12 meses, que si no hubio ninguna modificación sería equivalente al sueldo de un mes. Por lo que al momento de calcular las prestaciones laborales al momento de despedir un empleado, se deben seguir las pautas señaladas en estos artículos y que salen del código laboral de la república dominicana.
Sistemas de información de recursos humanos y sus objetivos básicos LA INFORMACIÓN EN EL ÁREA DE RRHH DE LA EMPRESA La administración o gestión de personal dentro de la empresa supone en la actualidad una labor cada vez más compleja, dotada de mayores desafíos para quien está a cargo de tal función. En búsqueda de que la empresa sea eficaz y eficiente en sus propósitos, organizar adecuadamente el departamento de personal se vuelve una imperiosa necesidad. En tal sentido, disponer de información precisa referida al manejo de personal de la empresa constituye una herramienta de primer orden.
¿QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS? Así como es imprescindible que una empresa disponga de un Sistema de Información de Marketing con el que pueda acumular información actualizada que le permita tomar decisiones gerenciales en esta área, también es vital que una empresa cuente con un Sistema de Información de Recursos Humanos que sea soporte de cualquier toma de decisión atinente a la gestión de personal y a su organización dentro de la empresa. Informatizar el procesamiento de la información sistematizada de Recursos Humanos de la empresa permite acumular en un mismo software una serie de insumos atinentes al manejo del personal y a su modo de organizarlo en función de las metas y objetivos que la empresa se haya trazado. Dicho software de manejo de personal opera en conjunto a una base de datos del personal con toda la información referida a los empleados de que dispone la empresa en todos sus niveles organizacionales. Un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde se obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la organización, y del complejo y multifacético entorno que afecta la actividad empresarial de dicha organización. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa información procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en instancias de evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y debilidades en cuanto al modo en que están organizados los empleados, y de las características del mercado laboral al cual acudir en situaciones de búsqueda de nuevo personal.
Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos tradicionales y los modernos El control se considera la última etapa del proceso administrativo, aunque normalmente la planeación y el control están relacionados; incluso, algunos autores consideran que el control es parte de la planeación. Existe cierta controversia en cuanto al control ó supervisión, pero hay que tomar en consideración que la supervisión es simultánea a la ejecución y el control es posteriormente a ésta. El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado. Analizaremos algunas definiciones de control: BURT K. SCANLAN.- El control tiene como objeto cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo con los planes establecidos. GEORGE R. TERRY.- El proceso para determinar lo que se está llevando a cabo, valorizándolo y, si en necesario, aplicando medidas correctivas, de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado. HENRY FAYOL.- Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. HAROLD KOONTZ Y CYRIL O'DONNELL.- Implica la medición de lo logrado en relación con el estándar y la corrección de las desviaciones, para asegurar la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan. MADDOCK.- Es la medición de los resultados actuales y pasados en relación con los esperados, ya sea total o parcialmente, con el fin de corregir, mejorar y formular nuevos planes.
Explicación del Balance social y su contenido. Como sabemos, las empresas generan una serie de costes y beneficios sociales. Si relacionamos ambos en un documento, obtenemos el denominado balance social. Por tanto, el balance social es un documento que permite evaluar el cumplimiento de la responsabilidad de la empresa durante un período determinado. En este documento se recopilan los resultados favorables y desfavorables para la sociedad que se derivan de la intervención de la empresa. En definitiva, el balance social es un mecanismo creado para que las empresas rindan cuentas de los impactos de su actuación en el área social. Se trata de contraponer unos efectos positivos (beneficios sociales) a unos efectos negativos (costes sociales). Si los segundos superan a los primeros, como por desgracia suele ocurrir, el balance social sería negativo, lo cual representa un problema para la empresa y para la sociedad en su conjunto.
Los beneficios sociales que aparecen con más frecuencia en los balances sociales de las compañías que elaboran este documento son la generación de riqueza en la zona de influencia de la empresa, la creación de puestos de trabajo, las aportaciones a la comunidad en forma de donaciones o proyectos de mejora del medio ambiente, por ejemplo, o la reducción de los costes sociales generados por otras empresas. En el lado opuesto, los costes sociales más comunes son la contaminación medioambiental (del aire, del agua, contaminación acústica y visual, etc), el agotamiento de los recursos naturales del planeta (desarrollo no sostenible), los accidentes laborales y enfermedades profesionales, el estrés y los problemas psicológicos de los trabajadores, los costes del desempleo (subsidios, baja autoestima, etc), los conflictos sociales (huelgas, etc) o las dificultades para el normal desarrollo de las familias debido a las condiciones de trabajo.
Realice un Esquema donde se destaque la diferencia entre Balance Social y responsabilidad Social. (Ver código laboral dominicano)
Realice un cuadro comparativo con los Tipos de contratos de trabajo que existen en Rep. Dom. (Ver código laboral dominicano). Contrato por Tiempo Indefinido
Contratos para Obra o Servicios Determinados.
El contrato por tiempo indefinido es el contrato por excelencia.
Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y
Cuando un trabajador labora sucesivamente con un mismo
sólo pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del
empleador, en más de una obra determinada, se reputa que
trabajo. Tienen lugar generalmente en la industria de la
existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
construcción. Los trabajadores ocupados en la construcción de una carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda,
El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla general, porque corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores en la inmensa mayoría de los casos. Este hecho, sirve de guía al juez para apreciar la naturaleza
etc., se ligan al empleador por contratos de trabajo para obra o servicio determinados. Estos contratos terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra.
del contrato en los casos dudosos.
Contrato de Duración Limitada
Contrato por Cierto Tiempo.
Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son en El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepción. Los casos en que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos legalmente permitidos o para burlar las disposiciones del Código de Trabajo se consideran hechos por tiempo indefinido. Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad
razón del tiempo de duración convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste sólo dure una parte del año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar temporalmente la producción o cuando los trabajos correspondan a circunstancias accidentales de la empresa.
Contratos de Trabajo por Temporada.
para las partes con la llegada del plazo convenido. Este texto no permite la tácita reconducción del contrato de trabajo por
También se les denomina contratos de trabajo estacionales.
cierto tiempo, siendo legalmente, el nuevo contrato que se
Se trata de contratos relativos a trabajos que por su
forma de continuar prestando el trabajador los mismos
naturaleza, sólo duran una parte del año. Estos contratos
servicios al empleador por tiempo indefinido y se considerará
tienen lugar principalmente, en los trabajos de la siembra,
que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación
corte y recolección de productos agrícolas, cuyos cultivos se
de trabajo.
realizan en ciertas estaciones o temporadas del año.
Conclusión Algunos expertos consideran que al enfrentar el enfoque de competencias basado en el mejor desempeño (conductista) frente al enfoque basado en las normas de competencia (funcionalista) se están discutiendo dos conceptos diferentes: el primero centra la competencia en la persona en sus cualidades y el segundo en los requerimientos de la ocupación . Otros, por el contrario, construyen el concepto de competencia a partir de dos grandes grupos: las competencias personales, asociadas con las actitudes y la conducta y, por otro lado, las competencias técnicas asociadas con los conocimientos, habilidades y destrezas puestos en juego en el desempeño laboral.
