Gestión del Conocimiento
“COLOMBIA PEOPLE EXPANDE FRONTERAS” MOMENTO 3
Curso: GESTION DEL CONOCIMIENTO
Tutor:
Integrantes:
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNONOLOGIA E INGENIERA INGENIERÍA INDUSTRIAL Bogotá, 2.015
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Gestión del Conocimiento INTRODUCCION Es común escuchar que las economías están en constante expansión y que los países que no formen parte de este cambio tienden a desaparecer, la claridad que deja esta tesis es que debemos viajar a la velocidad del cambio, y que debemos tener una gran aceptación a los giros que tengan que dar los sistemas y las organizaciones para mantenerse de manera competitiva en los mercados cambiantes sin olvidar todos los factores que participan en esta dinámica, incluidos allí y casi que en primer lugar el factor humano el cual es determinante a la hora de producir con calidad. Lo escrito anteriormente se ha tenido en cuenta para la realización del presente trabajo, de igual forma se tuvo en cuenta bibliografía que es de vital importancia para el desarrollo de la misma, esta ha sido aplicada para la comprensión del caso que se está desarrollando en una serie de entregas para la generación de un trabajo final que ha tenido como punto de partida el problema que viene enfrentado la nueva multinacional recién fusionada. En el siguiente trabajo encontraremos una síntesis las propuestas de los estudiantes que participaron en la realización de este en donde por medio de la exposición de las ideas de cada uno fue posible la culminación de un trabajo que talvez puede emprender una solución al caso de estudio, y que pretende enfocarse en la gestión del conocimiento como herramienta para la solución de problemas de esta magnitud en la universidad y en nuestra vida profesional
OBJETIVOS Momento 3
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Llevar a cabo una revisión bibliográfica sobre los conceptos fundamentales relacionados con la gestión del conocimiento y su aplicación al caso de estudio Basados en los conocimientos adquiridos proponer soluciones al caso de estudio Tener la gestión del talento humano como factor relevante del desarrollo de las empresas de hoy Desarrollar los conocimientos y competencias necesarias que el caso exige para ser resuelto
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Gestión del Conocimiento JUSTIFICACION Debido a los resultados presentados por la fusión realizada entre el grupo COLOMBIAN PEOPLE y EUROPEAN PEOPLE la cual arrojo como resultado el despido de empleados y cambios en las asignaciones salariales aparentemente desiguales lo cual se pudo malinterpretar por los empleados de la parte colombiana. Este trabajo se realiza de manera que se puedan aplicar teorías de la bibliografía recomendada y las adicionales que sean necesarias ahondar para darle una solución a dicho problema.
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD 1. Lectura y análisis del Problema – Socialización del Caso (Foro): Por: Después de leer y analizar el caso expuesto de Colombia People se puede concluir que el plan de mejoramiento, expansión y su búsqueda de abarcar nuevos mercados a nivel mundial generó impactos positivos y negativos. Los positivos están enmarcados en la adquisición de empresas que conlleva a la apertura de nuevos mercados, la obtención de mejores resultados a nivel financiero, la generación de rendimientos económicos soportados en una administración objetiva de los recursos y la consolidación de diversas líneas de productos y servicios permitiendo un reconocimiento en diferentes sectores de mercado a nivel mundial. Por otra parte, en los aspectos negativos podemos resaltar que el capital humano dejo de ser una prioridad dentro de la estrategia del grupo corporativo, debido a que la fusión llevó a la formulación de nuevas políticas en las cuales es indispensable la internacionalización del conocimiento, de los procesos y de las mejores prácticas, en donde claramente el personal tradicional de Colombian People pasó a un segundo plano. Dado que predomina la participación accionaria de European People, al ser Colombia People una compañía familiar, procesos como la toma de decisiones, la formulación de estrategias y el horizonte al que le están apuntando como organización cambia, siendo necesario ajustarse a las necesidades y expectativas de la contraparte, afectando considerablemente las atribuciones que previamente se tenían como equipo de trabajo. Momento 3
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Gestión del Conocimiento 2. Lluvia de ideas Causas
Posibles Soluciones
El fin de la fusión de Colombia People con European People está centrado en fortalecer la posición económica del grupo corporativo en el mercado Europeo, esta decisión asertiva teniendo en cuenta que en sus planes no estaba contemplada la posibilidad de que la contraparte obtuviera la mayor participación accionaria, generando un desligamiento de la filosofía y las políticas que en un principio estaban establecidas por el grupo corporativo. El grupo Colombia People a través de la historia ha buscado la diversificación de sus actividades, los resultados de este proceso se pueden evidenciar en las diferentes líneas de producción con las que cuenta la compañía, en donde la especialización y el conocimiento de los productos han sido una pieza fundamental, permitiendo una mejor proyección en el campo comercial y financiero.
Replantear la filosofía y las políticas organizacionales de tal manera los objetivos estratégicos pueda ser orientado a la unificación y consolidación de criterios, buscando un único delineamiento de los procesos a fin de que ambas organizaciones puedan obtener beneficios conjuntos, logrando un aprovechamiento de las mejores prácticas de cada una.
Promover el desarrollo y capacitación del personal a través del uso de herramientas interactivas que contengan los manuales de proceso, la descripción de roles con especificaciones del conocimiento requerido para determinada actividad y el paso a paso para la ejecución de diferentes actividades.
Invertir en la especialización y certificación del personal en procesos Sin embargo, al tener concentradas las claves para la continuidad del negocio, operaciones de manera local, muchos los cuales deben encontrarse empleados del grupo tienen sesgadas identificados con anticipación. sus posibilidades de crecimiento y desarrollo profesional dado que su foco Fomentar a través de diferentes de especialización está centrado en actividades (juegos, charlas, cursos, actividades específicas, generando una entrevistas grupales, paneles, entre visión limitada de los procesos, otros), el desarrollo de competencias y objetivos y estrategias y encontrándose habilidades, permitiendo un mejor desligada de la finalidad que la alta aprovechamiento del capital humano. gerencia busca al querer operar como multinacional con un capital humano integral.
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Gestión del Conocimiento La comunicación es una herramienta fundamental para el éxito de cualquier organización, parte de este proceso debe estar enlazado con los objetivos estratégicos y con los planes que se desean llevar a cabo en el corto, mediano y largo plazo, transmitirlos de manera adecuada permite que los empleados puedan interiorizar la importancia que estos tienen y la manera como desde sus actividades diarias pueden contribuir en la consecución de los mismos.
Establecer un sistema de comunicación en línea, en donde se pueda compartir los sucesos, estados y eventos por los que pasan los diferentes procesos de la organización.
A través de este medio comunicar los planes estratégicos para el periodo y evaluar los resultados que los empleados puedan obtener de manera individual y colectiva, para ello es indispensable trabajar en un modelo de evaluación de desempeño, la cual debería ser aplicable a todos los niveles Acorde a la lectura, este punto es uno de la organización y a los diferentes de los que más falencia tiene al interior países en donde tiene presencia el del grupo corporativo, ya que hay una grupo. pretensión de lograr diferentes retos que la compañía se ha propuesto para Establecer una escala de calificación consolidarse como multinacional, sin alineada con la estrategia, el embargo, los empleados no tienen claro presupuesto y rol desempeñado, de tal cuáles son sus prioridades, generando manera que permita generar incentivos una situación de incertidumbre, y reconocimiento según el resultado desmotivación y un mal clima laboral. obtenido, concediendo la posibilidad de identificar el personal con mejor desempeño. Buscar un sistema de evaluación cuantitativo y cualitativo de tal manera que los empleados puedan percibir transparencia en el proceso y tengan claridad de la manera como deben orientar su trabajo en el bienestar común.
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3. Lista de Aspectos Conocidos / Desconocidos: ASPECTOS CONOCIDOS: Frente a la producción de conocimiento, sabemos que las dos compañías han hecho una investigación de los entornos (Colombia en el caso de European people y Europa en el caso de Colombian People), partiendo de unas necesidades pre-establecidas que llevaron a cada empresa a formar parte de un grupo corporativo con operación multinacional. Tomando como referente lo anterior, cada empresa realiza una investigación exploratoria reconociendo las condiciones de mercado, el posicionamiento económico de la contraparte, identificando la viabilidad de entrada de los productos propios en el nuevo mercado, adicionalmente la profundización en el conocimiento de la estructura organizacional, la forma como son tomadas las decisiones y la posición que cada integrante del grupo tiene frente a la operación de la empresa. De esta manera, Eurpean People a través de su investigación exhaustiva logra establecer una estrategia que le permite obtener la mayor participación accionaria, generando una entrada de choque no solo de sus productos en el mercado Colombiano, si no de sus prácticas, políticas, cultura y forma de administración, constituyendo un impacto negativo para el personal de Colombian People. ASPECTOS DESCONOCIDOS: Transferencia del Conocimiento, a pesar de que Colombian People a lo largo de su historia ha logrado un posicionamiento importante en el mercado Colombiano y ha mantenido se empresa hasta la quinta generación (Actualmente) no ha logrado hacer una transferencia adecuada del conocimiento, debido a que las intenciones de presidencia no están alineadas con la posición individual de los integrantes de la alta gerencia, contribuyendo a que su competidor y nuevo aliado estratégico Eurpean People logre sacar provecho de la situación interna de la compañía. Por otro lado, los empleados se han visto en la necesidad de sobreesforzase para mantener su trabajo, dado que sus conocimientos y habilidades se han quedado cortos frente a la estrategia ambiciosa del grupo, llevándolos a sentirse desmotivados y desenfocados de los paradigmas y filosofía con los que en un principio han obtenido una excelente gestión. Finalmente, no se ha logrado un aprovechamiento de las mejores prácticas de las dos organizaciones, en parte por los problemas de comunicación que poseen entre sí y en segundo lugar por el choque cultural al que Momento 3
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Gestión del Conocimiento actualmente se encuentran sometidos los empleados, es posible que los funcionarios de European People consideren que se encuentran en un nivel superior dado que la entidad de donde provienen posee mayor participación en el grupo y por otro lado los empleados de Colombian People se sienten inconformes frente a la desmejora de las condiciones laborales (que claramente no son comprobables). Dada la situación anterior, es necesario que el grupo profundice en los aspectos relacionados con la transferencia de conocimiento de tal manera que pueda obtener el mejor beneficio de los tres mecanismos a partir de los cuales los desarrolla (desde el entorno, al interior y al exterior). De esta manera puede definir alternativas que contrarresten los inconvenientes que tiene el personal antes la transición por la que pasa el grupo corporativo. Cuadro 1: Síntesis grupal de ideas Preguntas a resolver
Los empleados tienen los mismos esquemas salariales y cuentan con la misma política de beneficios en los diferentes países?
Lo que se sabe del problema Producción conocimiento Investigación exploratoria Administración Recursos Humanos. Dirección y Gestión RH – Capitulo 6 – compensación
de –
de
Lo que hace falta saber para solucionar el problema Qué condiciones y características debe tener una política de compensación en multinacionales.
de La
Las competencias que deben desarrollar los empleados tienen el mismo impacto sí el role es desempeñado de manera local, regional o multinacional?
Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias
Profundizar en los temas relacionados con escalas salariales, como se definen y cómo influyen en el mapa de competencias de la compañía.
Las posiciones estratégicas y los trabajos claves están identificados en la
Dirigir y Gestionar personas en las organizaciones. Administración de
Como definir funciones claves, estratégicas y críticas en multinacionales.
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Ideas o posibles soluciones al problema Definir una política de compensación integral que establezca grupos de trabajo, escalas salariales y beneficios alineados al costo de vida de cada país, buscando equidad y consecuencia de los mismos entre uno y otro país. Establecer un mapa de competencias aplicable a todos los países, establecer una escala ascendente acorde al grado de responsabilidad que tenga cada cargo identificado, Establecer una escala salarial según los resultados obtenidos (Personas a cargo, condiciones de trabajo, toma de decisiones, atención a detalles, nivel de responsabilidad) Una vez se tiene un mapa de competencias definido es fácil identificar las posiciones con mayor
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Gestión del Conocimiento compañía?, Son iguales en los diferentes países?
Recursos Humanos.
Se tiene definido un plan de carrera para los puestos claves y críticos?
Dirección y Gestión de Recursos Humanos – Capítulo 5 Formación y Desarrollo
Investigar metodología (Aplicable Multinacionales)
Los empleados han sido incentivados con el beneficio que trae para la compañía al generar la alianza estratégica con European people?
Dirección y Gestión de RH – Capitulo 6 – La compensación
Compensación bajo sistemas de remuneración e incentivos, Investigación Exploratoria de mercado acorde a las necesidades de cada país.
Se tiene definido un plan de comunicación de tal manera que involucre a los
Dirección y Gestión de RH – Capitulo 8 – La Comunicación Interna
Tipos de comunicación en la compañía, tecnología involucrada para facilitar el acceso a
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sobre 9Box a
relevancia al interior de las diferentes áreas, igualmente establecer que cargos tienen mayor impacto en la continuidad del negocio basado en la experticia y nivel de conocimiento de la función en ejecución. Una vez se tienen identificados los puestos clave y críticos se puede establecer un plan de carrera de manera vertical y Horizontal, para este proceso se puede utilizar la metodología 9Box y los resultados de la aplicación de evaluaciones de desempeño. A través de un plan de comunicación efectivo los empleados pueden interiorizar las ventajas que trae para sí mismo la alianza estratégica, entre otros, el más importante por resaltar es la posibilidad de transcender en temas profesionales y cognitivos dejando de percibir a la empresa como un ente local con posibilidades de profesionalización limitadas, y por contrario mirar a la organización con una perspectiva de ente multinacional con oportunidades de crecimiento y desarrollo ilimitadas. Definir un plan de comunicación efectivo que involucre a todos los países en donde el grupo
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Gestión del Conocimiento empleados en los diferentes procesos por los que pasa la compañía? Se tiene definido un sistema de evaluación de desempeño que permita que los asociados tengan objetivos y desafíos para el año?
Se ha evaluado la posibilidad de consolidar los beneficios ofrecidos por las dos compañías de tal manera que estos sean equitativos para los dos grupos de empleados? Se tiene diseñado un plan de capacitación para los empleados que requieren desarrollar diferentes competencias y habilidades en campos específicos del negocio?
la misma.
Dirección y Gestión de RH – Capitulo 7 – La Evaluación de Desempeño
Qué tipos de evaluación de desempeño aplican en las empresas y cual se ajusta a los objetivos que busca suplir el grupo corporativo.
Administración de Recursos Humanos. Dirección y Gestión de RH – Capitulo 6 – La compensación
Qué condiciones y características debe tener una política de compensación en multinacionales.
Dirección y Gestión de Recursos Humanos – Capítulo 5 Formación y Desarrollo
Investigación de mercado frente a los planes de capacitación. Beneficios, Costos y retribución.
corporativo tiene presencia, adecuar cada comunicado al idioma de preferencia del país. Definir un sistema de evaluación de desempeño basado en los objetivos estratégicos de la organización, establecer una escala de calificación y definir un sistema de incentivos ascendente que compensen los resultados obtenidos. De esta manera los empleados tienen claro como impactan en los resultados de la organización desde el cumplimiento de sus resultados individuales y colectivos. Definir una política de compensación y beneficios única y aplicable a cada país tomando en cuenta el costo de vida, reglamentaciones y condiciones de trabajo propias de cada país. Establecer un plan de capacitación orientado al desarrollo de las competencias y habilidades en campos específicos, permitir la certificación de los empleados a fin de que lo puedan visualizar como un logro personal.
4. Plan de Trabajo de Investigación: Momento 3
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Rol (Roles)
Delegado encargado de entregar el producto
Temas a profundizar (Contenidos de Aprendizaje) Políticas de Compensación para Multinacionales
Escalas Salariales
Fuente Bibliográfica
Duración
Participante
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Tower Watson – Administración de la fuerza laboral en multinacionales: link http://www.towerswatson.com/esES/Services/your-businessissues/multinational-workforcegovernance
20 Horas (2 Hrs Diarias en Cada tema)
Fechas o período en que se profundizará cada tema Dos Semanas
Sistemas para la determinación de la remuneración del personal: Link https://books.google.com.co/books? id=So8gAQAAIAAJ&pg=PA19&lpg= PA19&dq=escalas+salariales+en+mult inacionales&source=bl&ots=7ORN9j Svh7&sig=GP45J3ddwdAtzyP6vyxyy GAjvxM&hl=es&sa=X&ei=G75SVZi MPMevggSIy4H4CA&ved=0CD4Q6 AEwBg#v=onepage&q=escalas %20salariales%20en %20multinacionales&f=false
Compensación bajo sistemas de remuneración e incentivos, Investigación Exploratoria de mercado acorde a las necesidades de cada país.
Dirección y Gestión de RH – Capitulo 7 – La Evaluación de Desempeño
Cámara de Comercio de Bogotá, Sistemas de remuneración e incentivos orientado a resultados. http://www.ccb.org.co/Eventos-ycapacitaciones/Nuestroseventos/Seminarios/Sistemas-deRemuneracion-Bonificaciones-eIncentivos-Orientados-aResultados-CompensacionEstrategica Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de recursos humano (7ª ed.). Madrid: Editorisl Diaz de Santos. Extraído el 27 de octubre, 2014, de http://books.google.com.co/books? id=ZIgZPthdssQC&printsec=frontcov er&dq=Direcci%C3%B3n+y+gesti %C3%B3n+de+recursos+humanos&hl =es&sa=X&ei=N61OVNSXC8_wgw SdxID4Dg&ved=0CDMQ6AEwAQ#
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Gestión del Conocimiento Coordinador de investigación
Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias Como definir funciones claves, estratégicas y críticas en multinacionales.
Dirección y Gestión de Recursos Humanos – Capítulo 5 Formación y Desarrollo
Dirección y Gestión de RH – Capitulo 8 – La Comunicación Interna
Metodología 9Box
Alles, M. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos gestión por competencias. Buenos Aires: Ediciones Granica. Extraído el 27 de octubre, 2014, de https://books.google.com.co/bo oks? id=jozhbqMukZsC&pg=PA446&d q=Dirección+estratégica+de+recur sos+humanos+gestión+por+compe tencias&hl=es&sa=X&ei=sgkSVY 7PMqcgwSjqIPgCA&ved=0CC0Q 6AEwAA#v=onepage&q=Direcci ón%20estratégica%20de %20recursos%20humanos %20gestión%20por %20competencias&f=false
20 Horas (2 Hrs Diarias en Cada tema)
Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de recursos humano (7ª ed.). Madrid: Editorisl Diaz de Santos. Extraído el 27 de octubre, 2014, de http://books.google.com.co/boo ks? id=ZIgZPthdssQC&printsec=front cover&dq=Direcci %C3%B3n+y+gesti %C3%B3n+de+recursos+humano s&hl=es&sa=X&ei=N61OVNSX C8_wgwSdxID4Dg&ved=0CDM Q6AEwAQ# Escala. Matriz de Talento: GE – McKinsey Nine Box Matrix. Link: https://es.scribd.com/doc/9797442 8/Matriz-de-Talento-9-Box-Grid
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Dos Semanas
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Definición del Problema 1.1 Título “Gestionando el Talento Humano del Grupo Corporativo Colombian People desde la perspectiva de Hay Group” 1.2 Descripción El presente trabajo pretende responder y aportar información a la organización Colombian People en relación a la siguiente pregunta: ¿En qué medida la expansión de fronteras y la internacionalización de sus procesos impactan en la gestión del talento humano, en el desempeño de su equipo de trabajo y en el cumplimiento de los objetivos trazados en su proceso de conversión a multinacional? La pregunta de investigación planteada busca la relación entre las siguientes variables: 1) La exploración y apertura de nuevos mercados esta entendido en las claves culturales de cada país y de la diversificación de políticas y formas de administración que se derivan tras la fusión de las dos compañías y, 2) su impacto en el rendimiento, desempeño del capital humano y los objetivos que se buscan con esta alianza estratégica. Los antecedentes descritos y los estudios sobre esquemas y políticas de compensación en torno a la fusión de las compañías, la internacionalización de los procesos y la centralización de las decisiones, dan sustento al planteamiento del problema de la presente investigación. Los trabajadores actuales son los principalmente afectados debido a la “incertidumbre” que genera la fusión impactando directamente en la disminución de la calidad del trabajo, de las relaciones interpersonales y de la forma como se afronta el cambio, entendidas en el aspecto del beneficio propio dado que los empleados ya no se encuentran en zona de confort y se ven en la obligación de generar para sí mismos nuevos retos que les permitan ser competitivos a la hora de pensar en procesos multinacionales. 1.3 Formulación ¿Establecer un plan de capacitación y un plan de carrera contribuye al mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compañías? Momento 3
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Gestión del Conocimiento ¿Es necesario unificar las políticas de compensación y beneficios de las dos compañías para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los beneficios y salarios ofrecidos? ¿Es necesario establecer un sistema que evalúe el desempeño de los empleados, a fin de que sus objetivos y prioridades estén alineadas con el plan estratégico? ¿Cuál es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los países? ¿Es indispensable formular un sistema de comunicación efectivo? 1.4 Supuestos de las Soluciones ¿Establecer un plan de capacitación y un plan de carrera contribuye al mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compañías? Entendemos que los empleados de Colombian People perciben contrariedades en las políticas de recursos humanos identificando que algunas posiciones han sido reemplazadas por personal de la contraparte sin algún argumento justificable, el hecho de que los empleados de Colombian People inicien un proceso de formación, de desarrollo de competencias y habilidades, especializándose en temas claves permite que a la hora de efectuar un análisis de cargos, tengan la posibilidad de ser candidatos elegibles para ocupar determinados roles gracias a su profesionalización. Frente a posibles retiros o situaciones imprevistas, es posible garantizar la continuidad del negocio ya que el personal tiene la preparación necesaria para desarrollar una determinada función (Backups), permitiendo una formulación y estandarización de los procesos gracias a la identificación de actividades claves para la compañía. ¿Es necesario unificar las políticas de compensación y beneficios de las dos compañías para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los beneficios y salarios ofrecidos? Algunos de los puntos que se rumoran al interior de la compañía están relacionados con las políticas de compensación salarial y de beneficios que pueden desmejorar en la medida que European People tiene más participación, al unificar criterios y tomar la mejor práctica de las dos compañías, es posible presentar transparencia a los empleados de la forma como se definen los salarios, tipos de contrato, antigüedad para acceder a beneficios entre otros. La política debe estar orientada no solo a la igualdad en la remuneración monetaria sino también al salario emocional que claramente es el que los empleados perciben como Costo / Beneficio, para ello es indispensable un conocimiento profundo del mercado laboral en el que tiene presencia el grupo corporativo a fin de garantizar un esquema de compensación alineado con las necesidades de los participantes y beneficiarios de la política.
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Gestión del Conocimiento ¿Es necesario establecer un sistema que evalúe el desempeño de los empleados, a fin de que sus objetivos y prioridades estén alineados con el plan estratégico? Uno de los factores fundamentales para re-orientar la concentración de los empleados en las actividades que generan beneficio para la compañía está relacionada con la evaluación de desempeño, este modelo permite a los trabajadores la trazabilidad de objetivos desde el punto de vista particular enfocando el cumplimiento de resultados que impactan de manera directa al bienestar de la organización, en este proceso la comunicación escalada desde la alta gerencia hasta las diferentes cabezas de equipos es clave para que los procesos y actividades de los empleados se puedan alinear con los retos que se desean cumplir, Colombian People está apuntando a un crecimiento veloz en el que se requiere un cambio de paradigmas, de políticas y de formas de administración, a través de la evaluación de desempeño este proceso se puede ejecutar de manera exitosa debido a que los empleados tienen claro como desde sus actividades diarias contribuyen al cambio y a la consolidación de los objetivos. Adicionalmente pueden identificar que prácticas son las más adecuadas para otorgar mejor calidad en el servicio y la optimización de los procesos, basados en transferencia del conocimiento. ¿Cuál es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los países? Al definir un único plan de competencias que apliquen de manera global, las diferentes áreas del Holding Corporativo pueden identificar con facilidad los empleados que pueden ocupar un determinado rol sin importar su nacionalidad (evitando la preferencia por empleados de cierto grupo respecto a otro), en segunda medida los empleados pueden establecer en que campos requieren especialización para postularse a una vacante, en tercer lugar es más fácil ejecutar la política de compensación y establecer la estructura de la organización asignando salarios y beneficios más equitativos y alineados con los grados de responsabilidad o experiencia que requiere determinado Rol y finalmente los procesos y procedimientos se pueden unificar para evitar el choque cultural y garantizar continuidad de los procesos core de la organización.
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BIBLIOGRAFIA Cuestas, A. (2011, abril - junio). La Segunda Generación de la Gestión del conocimiento: un nuevo enfoque de la gestión del conocimiento. Vol 39. No. 1. Abril 2008. Extraído el 27 de Octubre, 2014 de, http://www.redalyc.org/pdf/1814/181418336002.pdf Rincon de Parra Haydee Cecilia, Magally Briceño, Abril de 2008, Producción y gerencia del conocimiento en la Universidad de los Andes en Venezuela, revista de universidad y sociedad del conocimiento, vol 5 numero 1, pag 1-6 Pérez-Montoro Mario Gutiérrez. (2008). Gestión del conocimiento en las organizaciones: fundamentos, metodología y praxis . mexico: Ediciones Trea S.L. Mejía-Giraldo Armando, Bravo-Castillo Mario, Montoya-Serrano Arturo eneroabril/2013, El factor del talento humano en las organizaciones, universidad de san buenaventura Cali, Gestión de recursos humanos, vol. 34 nro. 1 pág. 2-11
DIRECCIONES LECTRONICAS CONSULTADAS: Hay Group, Sus desafíos: Fusiones y adquisiciones exitosas, Compromiso de los empleados. Extraído el 20 de Abril, 2015, de, http://www.haygroup.com/co/challenges/index.aspx?id=14605 Marchant R (2008), Gestión de Estrategias de la Diversidad Cultural en las Organizaciones, Páginas 53 - 56. Extraído el 23 de Abril, 2015, de, http://www.uvm.cl/csonline/2008_1/marchant.pdf
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