Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"
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AGRADECIMIENTOS Primeramente, Primeramente, agradezco al Sena por darme la oportunidad y acogerme para poder desarrollarme como tecnólogo, al instructor por inculcarme sus conocimientos y apoyarme durante el desarrollo de este proceso académico, también a mi familia.
GRACIAS
INDICE
Introdu ccion……………………………………………………………………..……1
Objetivos de la administración del capital humano …………………2
flujo-grama proceso de gestión del talento humano ………………2,3
esquema gráfico subfunciones que desempeña el departamento de personal……………………………………………………………………………..…4
Proceso de reclutamiento……………………………………… 5,6,7,8,9,10
Pasos que constituyen el proceso de selección.….11,12,13,14,15
Cuadro comparativo de los tipos de contratación vigentes en Colombia ………………………………………………………………………………………16,17
INTRODUCION
El presente trabajo de investigación trata acerca del Reclutamiento, selección de personal y tipo de contrato. Un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven muchos puntos de análisis y estudio. La importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectara el desempeño laboral general. La selección de personal representa un proceso clave e imprescindible dentro de los departamentos, ya que supone la principal fuente de entrada de profesionales dentro de la organización. Por esta razón, todas las empresas realizan esta función, ya sea de forma interna o externa.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano: Los objetivos de la administración de los recursos Humanos se pueden clasificar en los siguientes: Objetivos Corporativos: La administración de los recursos Humanos tiene como objetivo básico
contribuir al éxito de la empresa o corporación. Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las
necesidades de la organización, es una prioridad absoluta. Objetivos Sociales: Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos Personales: Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales
legitimas. En la medida en que logro de estas, metas contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recurso humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quiere componen la empresa. 2.
A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano .
GESTION DEL TALENTO HUMANO
PROCESOS
ADMISION DE PERSONAS
APLICACIÓN DE PERSONAS
COMPENSACION DE PERSONAS
DESARROLLO DE PERSONAS
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
MONITOREO DE PERSONAS
RECLUTAMIEN TO.
DISEÑO DE CARGOS
REMUNERACION
ENTRENAMIENTO
DISCIPLINA
SELECCIÓN.
EVALUACION DEL SESEMPEÑO
BENEFICIOS Y SERVICIOS
PROGRAMAS DE CAMBIO
HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA
INFORMACIO N
COMUNICACION
BASES DE DATOS SISTEMAS DE GERENCIAL
3.
A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal . Subfunciones Admision y empleo
funciones Se encarga de la obtención del elemento humano que necesita la empresa.
Administración de sueldos salarios
GERENCIA GENERAL
Reclutamiento
Selección
Contratación
Inducción
Es la planeación, procedimientos, programas y control de políticas para estructurar razonablemente el salario del trabajador, tomando en cuenta su puesto y eficiencia.
Relaciones internas
Consiste en todos los aspectos de unión entre el trabajado y empresa para lograr el acercamiento o crear una voluntad de entendimiento entre ambas partes
Planeación de recursos humanos
Aquí se planea los recursos humanos a corto plazo, es decir, se actualiza el potencial humano preparando al personal en cuanto a conocimientos, a interés, actitud respecto a los requerimientos impuestos por las necesidades futuras de la organización
Asignación de funciones Determinación de salarios Calificación de méritos Incentivos y premios Asistencia y nomina
Comunicación Contratación colectiva Disciplina Motivación al personal Desarrollo del personal
Pronósticos y presupuestos de recursos humanos Inventario de recursos humanos Programas de personal y política Control y evaluación del personal
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase: Requisición de empleados (RE): Es el documento que contiene toda la información sobre la
vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento comience a funcionar, para lo cual debe contener: Titulo exacto del puesto, Carga de trabajo, Grado de necesidad de ese puesto para la empresa, Perfil que debe cubrir los candidatos
Ejemplo de requisición de empleo Secretaría de Hacienda y Crédito Público Convocatoria Pública y Abierta Dirigida a todo interesado que desee ingresar al Servicio Profesional de Carrera en la APF Para mayor información consulte el Diario Oficial de la Federación
Número de concurso: Adscripción(UR):
Código de Puesto: 06-416-1-CFNA002-0000037-E-C-I Dirección General de Programación y Presupuesto "A" Ubicación Calle: Constituyentes País: MÉXICO Estado: DISTRITO FEDERAL Municipio: ALVARO OBREGON Colonia: BELEN DE LAS FLORES Código postal: 01110 E-mail:
[email protected] Tel: 36885344 Definición de la Vacante SUBDIRECTOR DE PROGRAMACION Y PRESUPUESTO DE RAMOS Denominación: AUTONOMOS SUBDIRECTOR DE ÁREA Rango: Grupo, Grado y Nivel: NA2 Remuneración Bruta Mensual:
31430
$ 28664.16 M.N.
ipo de Nombramiento:
INDEFINIDO
Fechas Programadas I Período de Registro de II Exámenes de conocimientos y 2010-07-30 De 2010-06-23 aspirantes Evaluaciones de habilidades: en Trabaja En y Revisión al 2010-07-06 curricular III Evaluación de experiencia Revisión y Evaluación 2010-08-20 2010-08-20 y documental: valoración del mérito: IV Entrevistas: 2010-09-20 Limite Determinación: 2010-09-20 En razón del número de aspirantes que participen en cada una de las etapas o bien por causas de fuerza mayor, las fechas indicadas podrán estar sujetas a cambio NO PERMITE REACTIVAR Fecha de publicación de la Estatus de reactivación: 2010-06-23 convocatoria:
Para conocer todos estos elementos se debe utilizar una herramienta que permita conocer lo que la organización requiere, dicha herramienta se le conoce como investigación interna. Esta le sirve
a las organizaciones para localizar sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano o largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento. Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los
posibles candidatos, de la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean l os medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos de estos medios son: Carteles, Internet, Archivo de candidatos Radio y televisión, Medios impresos (periódicos, volantes, boletines, etc.) Desde mi punto de vista, los mejores medios de
reclutamiento son los medios impresos. Estos suelen ser económicos y ofrecen la seguridad de que la información emitida llegara rápidamente a los usuarios que la necesitan.
Elección del contenido de reclutamiento:
Consiste en la información que será
transmitida a los candidatos sobre la vacante Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. La información proporcionada a los posibles candidatos debe ir más allá que el simple nombre de la vacante, por ejemplo si lo que buscamos es un vendedor se debe especificar el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto. De lo contrario recibiremos una gran número de candidatos, que incluso ni siquiera les interesa realmente el puesto. Básicamente la información que debe presentarse en los anuncios es:
1. La organización laboral: su principal ocupación y localización 2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de
trabajo principal. 3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades
profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc. 4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio;
oportunidades de desarrollo personal. 5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. 6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.
Ejemplo de requisición de empleo Secretaría de Hacienda y Crédito Público Convocatoria Pública y Abierta Dirigida a todo interesado que desee ingresar al Servicio Profesional de Carrera en la APF Para mayor información consulte el Diario Oficial de la Federación Número de concurso: Adscripción(UR):
31430 Código de Puesto: 06-416-1-CFNA002-0000037-E-C-I Dirección General de Programación y Presupuesto "A" Ubicación Calle: Constituyentes País: M XICO Estado: DISTRITO FEDERAL Municipio: ALVARO OBREGON Colonia: BELEN DE LAS FLORES Código postal: 01110 E-mail:
[email protected] Tel: 36885344 Definición de la Vacante SUBDIRECTOR DE PROGRAMACION Y PRESUPUESTO DE RAMOS Denominación: AUTONOMOS SUBDIRECTOR DE ÁREA Rango: Grupo, Grado y Nivel: NA2 Remuneración Bruta Mensual:
$ 28664.16 M.N.
ipo de Nombramiento:
INDEFINIDO
Fec as Programa as I Período de Registro de II Exámenes de 2010-07-30 De 2010-06-23 aspirantes conocimientos y en Trabaja En y al 2010-07-06 Evaluaciones de habilidades: Revisión curricular III Evaluación de Revisión y Evaluación 2010-08-20 2010-08-20 experiencia y documental: valoración del mérito: IV Entrevistas: 2010-09-20 Limite Determinación: 2010-09-20 En razón del número de aspirantes que participen en cada una de las etapas o bien por causas de fuerza mayor, las fechas indicadas podrán estar sujetas a cambio NO PERMITE Fecha de publicación de la Estatus de reactivación: REACTIVAR 2010-06-23 convocatoria: Figura 2.1 ejemplo de requisición de empleados. Fuente:http://www.trabajaen.gob.mx/servlet/CheckSecurity/JSP/jobsite_g/js_proces_mex_d of.jsp?P AR_ORG=06&PAR_JOB=31430
REQUISITOS DEL PERFIL DEL PUESTO (REVISI N CURRICULAR) Escolaridad Grado de Fecha de Nivel de Estudio Área de Estudio Carrera Genérica Avance Actualización LICENCIATURA O CIENCIAS SOCIALES Y TITULADO DERECHO 23-02-2010 PROFESIONAL ADMINISTRATIVAS LICENCIATURA O CIENCIAS SOCIALES Y TITULADO ECONOMIA 23-02-2010 PROFESIONAL ADMINISTRATIVAS LICENCIATURA O CIENCIAS SOCIALES Y TITULADO ADMINISTRACION 23-02-2010 PROFESIONAL ADMINISTRATIVAS Experiencia Años de experiencia 4.00 Fecha de Campo de Experiencia Área de Experiencia Actualización POLITICA FISCAL Y HACIENDA PUBLICA CIENCIAS ECONOMICAS 23-02-2010 NACIONALES CIENCIA POLITICA ADMINISTRACION PUBLICA 23-02-2010 CIENCIAS ECONOMICAS CONTABILIDAD 23-02-2010 Maneja Paquetería: %
Disponibilidad para viajar
Requerido
ETAPAI Exámenes de Conocimientos Conocimiento
066 MARCO JURÍDICO ADMINISTRATIVO PRESUPUESTARIO, PROCESO PRESUPUESTARIO DEL GASTO PÚBLICO FEDERAL, NORMATIVIDAD DE LA SHCP Y NORMATIVIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL. E T A P A II Elementos para evaluar la experiencia
Calificación mínima aprobatori a 70
Valor Ponderado
100%
emen os para a va orac n e m r o Or en en os puestos esempe a os Acciones de Desarrollo Profesional. uraci n en os puestos esempe a os Resultados de la Evaluación del Desempeño xperiencia en e ector p ico. Resultados de las acciones de capacitación. xperiencia en e ector priva o. Resultados del Proceso de certificación. Experiencia en e Sector socia . Logros. ive e responsa i i a . Distinciones. ive e remuneraci n. Reconocimientos o premios. e evancia e unciones o activi a es respecto Actividad individual destacada. del puesto vacante. Otros estudios. En su caso, experiencia en el cargo inmediato inferior de la vacante.
E T A P A III ENTREVISTA Reglas de Valoración Número de candidatos a entrevistar sí el universo de candidatos lo permite: Número de candidatos que se continuarán entrevistando en caso de no contar al menos con un finalista: La entrevista será realizada por el CTS Criterios de evaluación de entrevista: Contexto, situación o tarea(favorable o adverso) Estrategia o acción (simple o compleja) Resultado (sin impacto o con impacto) E T A P A IV DETERMINACI N Sistema de Puntuación Exámenes de Conocimientos: Evaluación de Habilidades: Evaluación de Experiencia: Valoración del Mérito: Entrevistas: PUNTAJE M NIMO DE APTITUD Para ser considerado apto para el puesto y finalista 60 puntos del concurso (escala de 0 a 100):
5 3
20 puntos 20 puntos 20 puntos 10 puntos 30 puntos
Requisitos Generales . Ser ciudadano mexicano en pleno ejercicio de sus derechos o extranjero cuya condición igratoria permita la función a desarrollar; I. No haber sido sentenciado con pena privativa de libertad por delito doloso; II. Tener aptitud para el desempeño de sus funciones en el servicio público; V. No pertenecer al estado eclesiástico, ni ser ministro de algún culto, y . No estar inhabilitado para el servicio público ni encontrarse con algún otro impedimento egal. Lugar para desahogar cada etapa En las instalaciones de la Dirección General de Recursos Humanos de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, ubicada en Calzada de la Virgen 2799, Edificio "D", Planta baja, Ala Norte, Col. CTM Culhuacán, C. P. 04480, Delegación Coyoacán. Ver Bases. Domicilio y Horario para presentar inconformidad Área de Quejas del Órgano Interno de Control en la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, ubicado en Av. México-Coyoacán No. 318, 3er. Piso, Col. General Anaya, con horario de 9:00 a 18:00 horas. Ver Bases de Participación
Análisis de las fuentes de reclutamiento: Significa donde localizar o encontrar a los candidatos
adecuados, para esto se puede emplear una herramienta conocida como investigación externa, esta va enfocada al mercado de recursos humanos, a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis. Al realizar este tipo de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento. “La segmentación del mercado se re fiere descomposición de éste en segmentos o clases de
candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica, la segmentación debe hacerse según los intereses que tenga cada organización.” (Chiavenato, 2000,
p.216), Después de realizar la segmentación de mercado la empresa debe detectar las fuentes de reclutamiento, estas fuentes serán los principales proveedores de recursos humanos de la organización, en la cual se enfocarán los esfuerzos de comunicación y atracción. La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:
Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, al atraer un mayor número de candidatos. Agilizar el proceso de reclutamiento (disminuir el tiempo del proceso.)
Reducir los costos del proceso de reclutamiento
Por lo general, las empresas se apoyan de varias fuentes de reclutamiento. Dentro de las más conocidas se encuentran: Recomendaciones de empleados. Reclutamiento en instituciones de educaciones superior Agencias de colocación de ejecutivos Asociaciones profesionales Agencias privadas de colocación Agencias públicas de colocación Sindicatos
Las fuentes de reclutamiento que la empresa decida utilizar estarán en función de la vacante. Por ejemplo, si lo que buscamos es un obrero experto en el manejo de maquinaria, será dudoso reclutarlo de la misma fuente que al gerente general.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase: Recepción preliminar de solicitudes: El primer contacto entre la organización y el candidato se
da por medio de una solicitud de empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar una opinión de la organización, por lo cual es importante ofrecerles un trato adecuado y amable, de lo contrario muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados y buscar trabajo en una empresa diferente. Las organizaciones exigen a los candidatos el llenado de solicitudes para obtener una diversidad de información de manera rápida, asimismo, permite conocer los antecedentes del solicitante para decidir si este cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, habilidades, etc. La mayoría de las solicitudes debe contener datos como edad, estado civil, nacionalidad y otros aspectos lógicos, asimismo se sugiere introducir los siguientes datos para preparar una solicitud:
Fecha de solicitud: El solicitante debe proporcionar la fecha en la que entrega la solicitud, esto ayuda a los gerentes a saber cuándo se llenó al formato y cuánto tiempo ha transcurrido desde entonces. Escolaridad: El solicitante debe proporcionar el nombre de las escuelas en las cuales se ha formado, algunas empresas prefieren candidatos egresados de ciertas escuelas. Experiencia: Este es uno de los datos más controversiales e importantes para muchas empresas, ya que algunos puestos necesitan cierta experiencia laboral. Antecedentes penales: En algunos países no permiten preguntar acerca de arrestos, pero si es válido interrogar respecto de condenas, de igual manera en otros países la ley les permite a los solicitantes actuar como si nunca hubiera cometido el delito, así que no es obligatorio hablar de los actos que dieron lugar a la condena. Cualquier sea el caso, este apartado únicamente sirve como prevención y considero que es de suma importancia conocer a fondo los aspirantes al cargo. Referencias: Se debe pedir los nombres, direcciones y números de algunas personas que puedan dar referencias. Discapacidades: Los patrones deben preguntar si el candidato posee alguna discapacidad y si necesita alguna instalación especial para poder desempeñar sus funciones dentro del puesto.
Espacios para la información biográfica: Este espacio cubre aspectos como vida familiar, aficiones, etc., con la finalidad de obtener la información que modeló su comportamiento. Muchas veces las respuestas a estos temas pronosticaban el éxito en el puesto.
Administración de exámenes : Existe
una gran variedad de exámenes
para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, como pueden ser los exámenes psicológicos y otros ejercicios que simulen las condiciones de trabajo. Estos instrumentos nos permiten evaluar con objetividad los conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo, además, de mostrar el grado de capacidad o habilidades que presentan los aspirantes para ejecutar ciertas tareas. Según Idalberto Chiavenato (2000, p. 258-261), la clasificación más común para aplicar las pruebas es:
En cuanto la manera de aplicarlas: o
Orales: Se asemejan a las entrevistas, con la diferencia que se formulan preguntas específicas con el objetivo de recibir una respuesta específica acerca de las tareas del puesto.
o
Escritas: En general estas pruebas se aplican para medir los conocimientos adquiridos.
o
De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de alguna tarea en un tiempo determinado.
En cuanto al área de conocimientos abarcados. o
Pruebas generales: Estas pruebas sirven para medir el nivel de cultura o conocimiento generales que presentan los candidatos.
o
Pruebas específicas: Estas pruebas intentan medir el nivel de conocimiento técnicos que el aspirante presenta ante el cargo.
En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas: o
Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo. Miden la profundidad de los conocimientos, pero examina solo una pequeña extensión del campo de conocimiento. Abarca un
número reducido de preguntas, a pesar de eso las respuestas suelen ser largas, explicativas y demoradas, de modo que su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo. o
Pruebas objetivas: La aplicación y corrección de estas pruebas son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas también son conocidas como test, estos nos permiten medir extensión y amplitud de conocimientos y posibilitan su aplicación y calificación.
o
Pruebas mixtas: Utilizan preguntas tradicionales y objetivas simultáneamente.
Entrevistas de selección: Esta
fase del proceso de selección es
crítica ya que es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato |||al empleo, así que debe ser conducida con habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados. La entrevista es la técnica de selección más utilizada, a pesar de la subjetividad e imprecisión que podría llegar a tener. la entrevista de selección consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante al puesto. Con lo anterior podemos determinar que por medio de la entrevista se busca encontrar las respuestas a dos preguntas generales: ¿Puede el aspirante desempeñar las funciones del puesto? ¿Cómo se compara respecto a otros solicitantes? Dentro de este proceso, el entrevistador aplica determinadas preguntas y estímulos al entrevistado con el fin de verificar sus reacciones o respuestas y observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.
Entrevista como proceso de comunicación ENTRADAS:
Preguntas Estímulos
Respuestas Reacciones Retroalimentación
Verificación de referencias y antecedentes: Por medio de la verificación de referencias y
antecedentes podremos conocer qué tipo de persona es el solicitante y si la información que proporcionó es confiable. Es preferible que dicho trabajo sea realizado por un experto de la administración de recursos humanos, ya que podría existir mucho escepticismo en los datos proporcionados. En muchas de las ocasiones, las personas encargadas de los recursos humanos muestran desconfianza respecto a las referencias personales y laborales. Con las referencias personales podemos conocer qué tipo de persona es el solicitante, sin embargo, estas son proporcionadas por amigos y familiares, así que su veracidad es muy discutible. Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante dentro del campo de trabajo, por lo general las otorgan los antiguos superiores del candidato. Estas son muy importantes ya que proporcionan una idea general de cómo trabajará el candidato dentro de la empresa tomando en cuenta como se desenvolvió en su antiguo empleo. También es primordial tomar en cuenta las normas de inmigración sobre quienes pueden trabajar y quienes no, en el caso que la selección incluya candidatos de otros países. Es importante verificar si los candidatos cumplen con la ley, ya que las normas suelen ser estrictas, y si los trabajadores no cumplen con los requisitos, la organización podría hacerse acreedora a multas. En mi opinión, el trabajo de verificación debe realizarse por un profesional de recursos humanos, con experiencia, conocimientos y técnica depurada en la revisión de datos. Examen médico: Antes de incluir a la persona seleccionada a la plantilla de trabajo debe pasar por
un examen médico. Por medio de este examen se intenta evitar el ingreso de un individuo con enfermedades contagiosas que ponga en riesgo la salud del personal, se busca prevenir accidentes y eliminar al personal que se ausentará con frecuencia por problemas de salud. El examen médico
de admisión es el que comúnmente piden las empresas. Este examen se presenta cuando un aspirante desea formar parte de la organización. Es preferible que este examen se realice al final del proceso de selección para evitar desembolsos de dinero innecesarios en aspirantes que definitivamente serán rechazados. Al realizar el examen médico se cumple con disposiciones legales que se encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria de trabajo. Los patrones se encuentran obligados a someter a sus trabajadores a un examen médico de admisión, al mismo tiempo, los trabajadores están obligados a proporcionar con toda veracidad la información que el médico le solicite.
Entrevista con el supervisor: Esta es la última entrevista en donde se citará al candidato seleccionado a ocupar la vacante. Por lo general es el supervisor del departamento interesado quien debe realizar esta entrevista. Por consiguiente, en él recae la responsabilidad de contratar a los nuevos empleados. El supervisor se encuentra en una posición muy adecuada para evaluar las habilidades y conocimientos técnicos del solicitante. Así que cuando el supervisor recomiende la contratación de una persona a quien ha entrevistado significa que tiene los elementos suficientes para ocupar la vacante.
Descripción realista del puesto: Al término de la entrevista con el supervisor, es prudente describir el puesto que ocupará el futuro empleado, es decir, advertir sobre las realidades menos atractivas de su futuro labor, lógicamente sin descartar los aspectos positivos. También es de gran ayuda llevar a cabo una sesión en donde conozca al equipo de trabajo y los instrumentos que se utilizarán. Con lo anterior, se busca eliminar la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron” por parte del empleado y disminuir la tasa de rotación de personal. El final del proceso de selección lo marca la decisión de contratar. Esta responsabilidad corresponde al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos.
Decisión de contratar: Esta decisión es tomada en base a la información obtenida durante las diversas fases del proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación de trabajo entre organización y el nuevo empleado, generando el expediente correspondiente dentro de la empresa en la que trabajará. Por otra parte, es conveniente para la buena imagen de la empresa, comunicarse con los aspirantes rechazados dando las gracias por su tiempo y dedicación. Dentro del grupo de personas rechazadas se podría encontrar el candidato idóneo para llenar otro puesto, así que se sugiere, conservar los expedientes para constituir un banco de recursos humanos.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración. TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA
CONTRATOS
término indefinido Termino fijo
Contrato de Obra o Labor
Contrato de Aprendizaje
DEFINICION El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia.
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral. Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.
DURACION LEY QUE ESTABLECE
indefinido
(Art 47 del código Sustantivo de Trabajador)
1años
(Art.46 del código sustantivo de trabajo y Art. 28 de la ley 789 de 2002)
Tiempo de la obra o labor
La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años según lo dispone el artículo 30 de la ley 789 de 2002.
(Art. 45 del sustantivo de trabajo)
(Art. 30 de la ley 789 de 2002)
Contrato temporal, Ocasional o Accidental Contrato Civil por prestación de servicios
Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales
Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días
(Art. 6 del Codigo Sustantivo de Trabajo)
La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar
(Art.1495 de código civil)
