ADMINISTRACION ECLESIASTICA

Administración Eclesiástica, compilado por Prof. Laura Perozo

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ADMINISTRACION ECLESIASTICA ECLESIASTICA TERMINOS: 1. OIKONÒMOS: Griego OIKONOS casa (incluye bienes y familia), NOMIA cuidado, manejo, atención. 2. KUBERNESIS: Palabra griega griega para los que administran: piloto que dirigían una nave, la dirección de tal embarcación embarcación implica la toma de muchas decisiones rápidas e importantes que solo el capitán podía hacer. 3. ADMINISTRAR: proviene de la palabra compuesta latina AD (A) - MINISTRARE (servir ) de la raíz raíz MINUS que que significa menos menos QUE ES LA ADMINSTRACIÒN? Los seres humanos como seres sociales, ha vivido siempre en grupos, en los cuales hay intereses comunes y se requiere de lideres, de allí lo viejo de la administración. Los principios administrativos administrativos van mejorando a medida medida que la labor labor o la industria se modernizan. Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y regular en forma eficiente las operaciones de de una empresa, empresa, para lograr lograr un propósito propósito dado. E.F. BRECH la define “Se concibe la administración como un proceso funcional que consiste en apreciar, planear, preparar, organizar, ejecutar y evaluar”. QUE ES LA ADMINISTRACIÒN ECLESIASTICA? Proceso por el cual la iglesia como cuerpo, alcanza sus objetivos a través de sus miembros mediante la apreciación, la planeación, preparación, organización, ejecución y evaluación y control de resultados. OBVJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÒN. 1. Proveer más y mejores lideres para un desarrollo mejor de las actividades. actividades. 2. Lograr más armonía entre los elementos de la iglesia iglesia o asociación. asociación. 3. Engrandecer y multiplicar los resultados de la labor del grupo. EJEMPLOS DE ADMINSTRACIÒN EN LA BIBLIA. 1.- EN LA CREACIÒN (Génesis 1,2) 2.- EN EL EXODO (Éxodo (Éxodo 18:13-22) 18:13-22) 3.- ORGANIZACIÒN DEL CAMPAMENTO Y DEL TABERNACULO (Numero 2:1-34, 3:23-38) 4.- CRISTO Y SUS DISCIPULOS DISCIPULOS (Marcos 3:13,14, Lucas 16:13, Juan 20:21)

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LA IGLESIA ES UNA VERDADERA EMPRESA ADMINISTRABLE. El Apóstol Pablo, enfatiza que el siervo de Dios debe ser un buen administrador. 1 Corintios 4:1,2.   

El administrador de los misterios de Dios debe iniciarse como servidor de Cristo. Que los misterios de Dios (la iglesia) es un cuerpo administrable. El requisito por excelencia para participar en tal administración es la fidelidad.

Según el Profesor Reyes Ponce, una empresa esta formada por tres elementos principales: Bienes materiales o elemento pasivo, hombres o elemento activo y sistema o normas de conducta, disciplina y orientación, la iglesia esta integrada por esos tres tipos de elementos. 1.- BIENES MATERIALES: propiedades, inmuebles, edificios, mobiliario, equipos, materiales y recursos financieros. 2.- HOMBRES: El elemento humano es la parte vital de la iglesia, descubrir talentos, prepararlos y ocuparlos en la obra. 3.- SISTEMAS: Manuales, constitución, reglamentos, etc., pero la base de su gobierno y disciplina es la Biblia (norma de fe y conducta). OFICIALES DE LA IGLESIA. 1.- Extraordinarios: Apóstoles, profetas, evangelistas 2.- Ordinarios o locales: El Pastor juntamente con Ancianos o presbíteros (experiencia), Obispos o superintendentes (supervisores), y Maestros. TIPOS TRADICIONALES DE GOBIERNO ECLESIASTICO 

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Gobierno Congregacional (donde se toma en cuenta la voluntad de la iglesia en general) Gobierno Episcopal (donde sobresale ciertos oficiales) Gobierno Presbiteriano (o representativo, eligen ancianos gobernantes los cuales forman el consistorio para el gobierno de la iglesia local) LAS 6 ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

I.- LA APRECIACIÒN: Investiga lo que se puede hacer. apreciación.

Todo trabajo empieza con una cuidadosa

1.- INTERPRETAR LOS VALORES DE CADA FACTOR DISPONIBLE: Lema “nuestra fuerza no depende de lo que tenemos, sino de lo que podemos hacer con lo que tenemos. 

Cada ser humano es una realidad en potencia: Se debe visualizar lo que él puede llegar a ser, se debe tener fe en los demás.

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Las mejoras aumentan el precio: Se debe sacar del anonimato y de la ignorancia. No ver la ignorancia y la indiferencia que se manifiestan, sino la posibilidad de adiestrarlo y aumentar así su valor.

2.- APRECIAR LAS NECESIDADES COMUNITARIAS: 

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Necesidades primarias: Físicas (la salud), materiales (sostén económico) y seguridad (vivienda, templo, escuela, condiciones apropiadas) Necesidades secundarias: Amar y ser amado, uso y expresión de habilidades.

3.- APRECIAR LOS CRITERIOS U OPINIONES EN LA ORGANIZACIÒN: 

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Consultar individuos a través de entrevistas, conversaciones, con el fin de captar el grado de aceptación que tendrá el proyecto. Consultar opiniones de los oficiales.

II.- PLANEACION: Determina exactamente lo que se va hacer. Consiste en: Determinar el curso de acción a seguir Fijar los objetivos a alcanzar Establecer principios para regular la acción. Designa los medios que se utilizaran al efecto.    

1.- QUE ES UN PLAN? Son diseños y esquemas detallados de lo que habrá de hacerse en el futuro (es el resultado del proceso de planificación) 2.- QUE ES LA PLANIFICACIÒN? Según Jorge Ahumada “Es una metodología para escoger alternativas, que se caracteriza porque permite verificar la prioridad, factibilidad y compatibilidad de los objetivos y permite seleccionar los instrumentos mas eficientes. 3.- CUAL ES SU UTILIDAD? Enfoca el futuro, proyecta la vida de la organización (permanencia y continuidad), sirve de fuerza impulsadora, busca maximizar los beneficios trazando objetivos de toda índoles, coordina la acción de los miembros. 4.- COMO HACER UNA BUENA PLANIFICACION? Involucrando todo el recurso humano, jerarquizando objetivos y actividades, contar con recursos económicos, diseño de planes por ámbitos, describir la situación actual, diseñar políticas – estrategias, definir programas y proyectos, tomar en cuenta el futuro, y la relación entre las metas y la manera de obtenerlas. 5.- QUE ES LA FILOSOFIA DE GESTION? Expresa cual es el criterio de la organización, en cuanto a cual debe ser la dirección primordial de la gestión, cuales son sus objetivos básicos, las distintas modalidades de acción y la línea de conducta que se debe seguir. Esto se expresa a través de: a) LA VISION: Idea o conjunto de ideas que se tiene de la organización a futuro, es el sueño mas preciado a largo plazo. Lo que la organización aspira hacer y ser.

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b) LA MISIÒN: Razón de ser de la organización, su propósito, para que existe? (satisfacer, producir, elabora, proveer, etc.) c) VALORES CORPORATIVOS: Son valores morales, es en lo que la organización cree. Ej.

FISOLOFIA DE GESTION DEL DISTRITO ZULIA VISION: Ser un distrito excelente, con sensibilidad a las necesidades de sus miembros, que ofrece oportunidad de desarrollo integral con visión amplia en el campo misionero y de iglecrecimiento, que mantiene la comunión ministerial, la pureza doctrinal y la vivencia espiritual en Dios. MISION: Promover el desarrollo de ministros e iglesias, poderosas en el Espíritu Santo, con la implementación de proyectos estratégicos y la utilización apropiada de los recursos que permitan el avance de la obra del Señor en el Distrito Zulia en todas las áreas y el alcance de la visión. VALORES CORPORATIVOS LA UNIDAD: Nos da un mismo sentir, nos permite mantener una buena armonía respetando la diversidad de nuestros miembros. Trabajando como un equipo comprometido. ESPIRITUALIDAD: El compromiso nos hace sensibles a la búsqueda de principios espirítales bíblicos que desarrollen al ser integral, encendiendo el fuego del Espíritu Santo en nosotros. SERVICIO: Mostrar abnegación para dar cobertura a nuestra membrecía de manera que sus necesidades sean atendidas tomando en cuenta la actitud de Cristo al servicio. EXCELENCIA: Optimizar nuestros procesos y recursos para ser eficientes, eficaces y efectivos. DOCTRINA: Velar por la transmisión de los fundamentos bíblicos

FIJACION DE OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS: OBJETIVOS: Un objetivo administrativo es una meta que se fija, que requiere un campo de acción definido y que sugiere la orientación para los esfuerzos de un dirigente. CLASIFICACIÒN: 

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Por su naturaleza: Colectivos (afectan a todos) e individuales (afectan a ciertos individuos). Por su duración: a largo plazo (2 a mas años) y a corto plazo (hasta un año) Por su alcance: Objetivos generales ( los que os proponemos alcanzar a largo o a corto plazo), y específicos (los que sirven de base o son indispensables para llegar a los generales. Ej. Obj. G. Superar el programa educativo. Obj. E. Superar a los maestros.

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REGLAS PARA FIJACION DE OBJETIVOS:   

Establecer objetivos alcanzables (dentro de las posibilidades) Tener un modelo o patrón supremo (ideal), lo motivara a progresar. Aplicar las preguntas: Que? Por qué? Como?, Quien?, Cuando?, Donde?

DETERMINACION DEL CURSO DE ACTIVIDADES: Características sugeridas por Fayol.   

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Unidad de programa (solo un programa general) Continuidad de acción Flexibilidad para plegarse a las modificación que se juzguen conveniente introducir en el programa. Precisión y exactitud, la seguridad es indispensable y esto tiene que ver con la claridad de las responsabilidades.

LEGISLACION O PLAN DE NORMAS Y REGLAMENTO Constitución Estatutos (regulaciones) Manuales y boletines.

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PLANEACION DE PRESUPUESTO Tabla apreciativa de ingresos y egresos que sirve para controlar lo que se tiene y lo que se espera tener en comparación con lo que se espera invertir. Pueden ser:  

Financieros: estimación monetaria (caja, banco, etc.) No financieros: mano de obra, donativos, etc.

III.- PREPARACION: Se va a la práctica:  

Prepararse con dinero y cosas Preparar el personal, reclutamiento o integración, capacitación.

RECLUTAR Y SELECCIÓN: Criterio: 

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Definido: Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres. Conocimiento claro de los puestos y de las personas.

CAPACITACIÒN: Determina el éxito de la organización Resultados: genera obediencia racional, desarrolla la toma de decisiones. Métodos: cursos, convenciones, reuniones.   

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IV.- ORGANIZACIÓN SYNTASIS griego SYN con TAXIS orden. “proceso de descubrir trabajos ,ver quienes harán tales trabajos y señalar las interrelación. ESTRUCTURA JERARQUICA: JERARQUIA: Sistema de altos y bajos niveles. HIERARJIA: del griego orden, gradación, escala ascendente o descendente. ORGANIGRAMAS: Cartas lineales o esquemas que muestran sus relaciones en el tejido operacional del conglomerado, señalando además los canales de autoridad formal y la relativa. Formal: se designa con líneas verticales. Relativa: o relación de igualdad, con líneas horizontales. G. TERRY dice: Los organigramas se pueden dividir en: Organigramas maestros: Muestran toda la estructura de la organización formal. Organigramas complementarios: Describen con mas detalles un departamento o aspecto de la organización.  

FINALIDAD DEL ORGANIGRAMA: Un organigrama posee diversas funciones y finalidades. Un autor expone lo siguiente: 1. Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. 2. Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función. 3. Muestra una representación de la división de trabajo, indicando: a. Los cargos existentes en la compañía. b. Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas. c. Como la autoridad se le asigna a los mismos. FUNCIONES DEL ORGANIGRAMA   

Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización. Comunicar la estructura organizativa. Reflejar los cambios organizativos. VENTAJAS DEL ORGANIGRAMA: El uso de los organigramas ofrece varias ventajas precisas entre las que sobresalen las siguientes:

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Obliga a sus autores aclarar sus ideas (Leener, 1959) Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en la compañía, mejor de lo que podría hacerse por medio de una larga descripción (Leenerop. Cit)

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Muestra quién depende de quién (Leenerop. cit) Indica alguna de las peculiaridades importantes de la estructura de una compañía, sus puntos fuertes y débiles (Leenerop. cit) Sirve como historia de los cambios, instrumentos de enseñanza y medio de información al público acerca de las relaciones de trabajo de la compañía (Leenerop. cit) Son apropiados para lograr que los principios de la organización operen (Melinkoff, 1990) Indica a los administradores y al personal nuevo la forma como se integran a la organización (Melinkoffop. cit) DESVENTAJAS DEL ORGANIGRAMA No obstante las múltiples ventajas que ofrece el uso de los organigramas, al usarlos no se deben pasar por alto sus principales defectos que son:

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Ellos muestran solamente las relaciones formales de autoridad dejando por fuera muchas relaciones informales significativas y las relaciones de información. No señalan el grado de autoridad disponible a distintos niveles, aunque sería posible construirlo con líneas de diferentes intensidades para indicar diferentes grados de autoridad, ésta en realidad no se puede someter a esta forma de medición. Además si se dibujaran las distintas líneas indicativas de relaciones informales y de canales de información, el organigrama se haría tan complejo que perdería su utilidad. Con frecuencia indican la organización tal como debería ser o como era, más bien como es en realidad. Algunos administradores descuidan actualizarlos, olvidando que la organización es dinámica y permiten que los organigramas se vuelvan obsoletos. Puede ocasionar que el personal confunda las relaciones de autoridad con el status. CONTENIDO DEL ORGANIGRAMA: Un organigrama puede contener diversos datos, pero según el criterio de un autor, estos son sus principales contenidos: 1. Títulos de descripción condensada de las actividades. Esto incluye generalmente el nombre de la compañía y la actividad que se defina. 2. Nombre del funcionario que formuló las cartas. 3. Fecha de formulación. 4. Aprobación (del presidente, vicepresidente ejecutivo, consejo de organización, etc.). 5. Leyenda (explicación de líneas y símbolos especiales) SÍMBOLOS Y REFERENCIAS CONVENCIONALES DE MAYOR USO EN UN ORGANIGRAMA 1.- Líneas llenas sin interrupciones: son aquellas que indican autoridad formal, relación de línea o mando, comunicación y la vía jerárquica.

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2.- Las líneas llenas verticales indican autoridad sobre. Las horizontales señalan especialización y correlación.

3.- Cuando la línea llena cae sobre la parte media y encima del recuadro indica mando.

4.- Cuando la línea llena se coloca a los lados de la figura geométrica indica relación de apoyo.

5.- Líneas de puntos o discontinuas: son aquellas que indican relación de coordinación y relaciones funcionales.

6.- Figura Geométrica con un recuadro indica condición especial o autónoma.

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7.- Los círculos colocados en espacios especiales del organigrama y que poseen un número en su interior, indica un comité en el que participan todas las unidades señaladas con el mismo número.

CLASES DE ORGANIGRAMAS 1. Según la forma como muestran la estructura son: a. Analíticos: suministran información detallada. Se destinan al uso de los directores, expertos y personal del estado mayor. b. Generales: este tipo de organigramas se limita a las unidades de mayor importancia. Se les denominan generales por ser los más comunes. c. Suplementarios: se utilizan para mostrar una unidad de la estructura en forma analítica o más detallada. Son complemento de los analíticos. 2. Según la forma y disposición geométrica de los organigramas, estos pueden ser: a. Verticales (tipo clásico): representa con toda facilidad una pirámide jerárquica, ya que las unidades se desplazan, según su jerarquía, de arriba abajo en una graduación jerárquica descendente.

b. Horizontales (De izquierda a derecha): Son una modalidad del organigrama vertical, porque representan las estructuras con una distribución de izquierda a derecha. En este tipo de organigrama los nombres de las figuras se colocan en el dibujo sin recuadros, aunque pueden también colocarse las figuras geométricas. El nivel máximo jerárquico se representa a la izquierda, los demás niveles jerárquicos van hacia la derecha siguiendo la forma normal en que acostumbramos leer.

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3.- Organigrama Escalar: Este tipo de organigramas no utiliza recuadros para los nombres de las unidades de la estructura, sino líneas encima de los cuales se colocan los nombres. Cuando una línea sale en sentido vertical de una línea horizontal, muestra la autoridad de esta ultima. Consiste en señalar con diferentes sangrías en el margen izquierdo los diferentes niveles jerárquicos.

4.- Organigrama circular o concéntrico: Los niveles jerárquicos se muestran mediante círculos concéntricos en una distribución de adentro hacia a afuera. Este tipo de organigrama es recomendado por la práctica de las relaciones humanas, para disipar la imagen de subordinación que traducen los organigramas verticales. Está formado por un cuadro central que corresponde a la autoridad máxima en la empresa, a cuyo derredor se trazan círculos, cada uno constituye un nivel jerárquico y se colocan en ellos los puestos de jefatura inmediatos.

6.- Organigrama Mixto. Esta gráfica es la combinación entre el organigrama vertical y el organigrama horizontal, su utilización es por razones de espacio.

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LA JERARQUÍA La jerarquía cuando se individualiza podría definirse como el status o rango que posee un trabajador dentro de una empresa, así el individuo que desempeña como gerente goza indudablemente de un respetable status dentro de la misma, pero la diferencia de este individuo en su cargo también condicionará su mayor o menor jerarquía dentro de una empresa. La jerarquía cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee una mayor formalidad y es conocida como jerarquía estructural de la organización. Este tipo de jerarquía no solamente depende de las funciones que debido a ella existen sino también del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la posición, por ejemplo, independientemente de la eficiencia que pueda tener un presidente en su desempeño, este cargo posee intrínsecamente determinadas y complejas funciones, responsabilidades y un alto grado de autoridad. Según el criterio de dos autores, se pueden definir cuatro tipos de jerarquías en las organizaciones: 1. 2. 3. 4.

La jerarquía dada por el cargo. La jerarquía del rango. La jerarquía dada por la capacidad. La jerarquía dada por la remuneración.

LA JERARQUÍA DADA POR EL CARGO: Este tipo de jerarquía es la que constituye los diferentes niveles estructurales de la organización, se expone por medio de organigramas y se describe en los manuales de organización. Se encarga de la clasificación de las distintas posiciones de la estructura de la organización, tomando como base las actividades laborales y deberes inherentes a un cargo o posición determinada. Esta modalidad jerárquica favorece la clasificación de personas en grupos, series y clases, según sea la naturaleza, características, obligaciones, atribuciones y responsabilidades de los cargos, pero con la condición de que guarden entre ellas ciertas similitudes. LA JERARQUÍA DEL RANGO: Este tipo de jerarquía no se establece sobre el fundamento de las actividades ni se liga a labores determinadas. Se basa en las condiciones personales no en las obligaciones que se tengan, sino en algunos requisitos que hay que llenar. Es utilizada en las organizaciones militares para establecer los distintos grados por los que se van a regir. LA JERARQUÍA DADA POR LA CAPACIDAD: Este tipo de jerarquía es limitativa y acorde con cada individuo. Las personas están previamente clasificadas de acuerdo con sus capacidades, independientemente de su condición de clase en la sociedad, es decir, el individuo asciende en la organización de acuerdo a su capacidad.

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LA JERARQUÍA DADA POR LA REMUNERACIÓN: Este tipo de jerarquía está determinada por la complejidad del trabajo (a mayor complejidad mayor salario), la antigüedad en la empresa o porque se es empleado de confianza y, en gran sumo, por el rendimiento del individuo. La jerarquía de un empleado en una empresa se basa en el grado de especialización que posea pero su alta ubicación dentro de la organización también depende de la naturaleza del negocio, por ejemplo, en muchas empresas venezolanas el gerente de planta es un ejecutivo muy importante. Su status llega a ser mayor que un gerente de finanzas. En cualquier compañía fundamentalmente operativa, por ejemplo, la explotación petrolera en nuestro país un campo donde generalmente existen dinámicos y poderosos sindicatos, el responsable por la función de personal es un ejecutivo de alta valía e influencia llegando a tener el cargo de vicepresidente. V.- LA EJECUCIÒN Proceso dinámico de convertir en realidad la acción que ha sido planeada, preparada y organizada, coordinando y supervisando directa e indirectamente cada fase de la misma. Se inicia: Motivando la voluntad y el entusiasmo de los que han de participar Hacer notar los beneficios que se obtendrán, familiarizar a cada participante con su papel en la organización. Dar a cada uno la importancia que se merecen Pedir opiniones y considerarlas con la mayor comprensión Dan un ejemplo digno, motivar con el propio ejemplo.  

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EL CARÁCTER Y LA PERSONALIDAD DEL QUE MANDA AFECTA LA EJECUCIÒN Tipos de directores El que interrumpe tanto al individuo que no lo deja desarrollar sus propias habilidades El que lo descuida excesivamente El que capacita a sus colaboradores, delega y observa atentamente para ayudar en lo necesario. 

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LO QUE PERJUDICA 

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El autoritarismo: mal uso y abuso del poder y la libertad que se tiene sobre los demás La arrogancia y la jactancia

LA COMUNICACIÓN ES INDISPENSABLE EN LA EJECUCIÒN Esta puede ser: Formal: Se siguen los canales oficiales de la organización, respetando el orden jerárquico para evitar confusión y contrariedades. 

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Informal: clandestino, ilegal, corre de boca a boca, no obstante debe tomarse en consideración para evitar contratiempos. Individual y colectivo Oral o escrito Vertical: ordenes, reglas, autorización, prohibición. Informes, reportes, sugerencias, peticiones, quejas. Horizontal: juntas, comités, asambleas (a un mismo nivel)

LA EJECUCIÓN DEMANDA SUPERVISIÓN: EPISKOPOS (griego) EPI sobre o encima SKOPOS vigilante u observador. Es vigilar sobre determinado aspecto del trabajo, o sobre determinado grupo de personas. VI.- EVALUACION Y CONTROL DE RESULTADOS EVALUACIÓN: Comparar lo obtenido con lo esperado: 

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Aplicarse al final de cada operación de la obra Evaluación personal: analizar la labor de cada uno, según sus deberes y responsabilidades, mejorar la capacitación, otorgar recompensa y estimulo, hacer modificaciones necesarias. MANUAL DE FUNCIONES

Toda empresa posee gran variedad de cargos y cada uno de ellos ofrece un grado de dificultad o complejidad diferente, por consiguientes es necesario elaborar un manual de funciones que permita a la empresa o institución funcionar en forma de engranaje. ¿QUÉ ES UN MANUAL? Libro que contiene pautas sobre una materia. Pueden ser de Funciones, de procedimientos, etc. ¿QUÉ ES UN MANUAL DE FUNCIONES? Es un instrumento que nos facilita la ubicación y orientación del personal y permite establecer claras delimitaciones en las responsabilidades del cargo. ¿CUÁL ES LA FINALIDAD DEL MANUAL DE FUNCIONES? Definir la estructura de la empresa, cargos que la conforman, así como funciones, responsabilidades, requisitos y relaciones jerárquicas. ¿CUÁLES SON LOS PASOS A SEGUIR PARA ELABORAR UN MANUAL DE FUNCIONES? 1. Definir la denominación y numero de cargos que conforman la estructura 2. Analizar la ocupación de cada uno de los cargos. 3. Definir estructura organizacional. 14


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4. Asignar a cada cargo las funciones que le corresponde. 5. Establecer requisitos (estudios, experiencia, perfil) necesarios para desempeñar las funciones asociadas. 6. Establecer las relaciones jerárquicas entre los diferentes cargos 7. Aprobar y divulgar el manual en la organización. Ej. MANUAL DE FUNCIONES DE LA SECRETARIA EJECUTIVA TITULO DEL CARGO: UBICACIÒN: SUPERIOR INMEDIATO: RESPONSABILIDAD DE PERSONAS:

Secretaria Ejecutiva Gerencia Gerente Mensajero, Conductor de Gerencia, Auxiliar de archivo, entre otras.

FUNCIONES:   

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Transcripción de documentos Recibir información a manejar para transcribir Atender y coordinar al publico personal o telefónicamente, indicando horas de atención, tramites de documentos, citas, reuniones, etc. Operar equipos y programas de oficina: Computadora, fax, internet, Microsoft office, etc. Coordinar labores encomendados al mensajero, al conductor, a la auxiliar de archivo. Velar por la atención de la Junta Directiva (archivo, citaciones, correspondencia, etc.) Realizar las demás funciones propias de su cargo que le son indicada por la gerencia. LA CULTURA DE UNA INSTITUCION

Así como en una familia existen normas, valores, creencias, conductas o actitudes propias de ella, también las hay en todo negocio, empresa o una Iglesia. Cada quien tiene su "sello personal" que la identifica, que la distingue de las otras, que le da un estilo característico para hacer sus funciones. Esto constituye "la cultura de la institución". DEFINICIÓN: la cultura de una institución es el sistema común de valores y creencias compartidas por las personas que la integran y que la distingue de otras empresas. Es decir, la cultura de una institución es un conjunto de elementos compartidos por las personas que la integran, tanto empleados como autoridades, y que se manifiesta en actitudes, en comportamientos, en maneras específicas de hacer las tareas. Observa que la cultura dice qué se permite y qué no se permite hacer en la instituciòn y cómo hacerlo.

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MANIFESTACIONES DE LA CULTURA Para identificar la cultura de una institución es necesario observar sus manifestaciones. Estas son de cuatro tipos: Manifestaciones simbólicas: Las manifestaciones simbólicas corresponden a las imágenes que identifican ala institución en algún aspecto esencial, por ejemplo, el color, una imagen en especial, etcétera. Manifestaciones conductuales: Las manifestaciones conductuales se refieren al comportamiento de las personas que integran la institución y pueden darse en el uso del lenguaje, en su manera de vestir, en sus movimientos, y en la manera de realizar una actividad. Manifestaciones estructurales: Las manifestaciones estructurales corresponden al marco normativo de la institución que busca asegurar el cumplimiento de la tarea y son:  Las políticas y procedimientos.  Las normas.  Las jerarquías de las personas en la empresa.  Los niveles de decisión. Manifestaciones materiales. Las manifestaciones materiales son todos los recursos físicos con los que cuenta la institución, entre otros, las instalaciones, el equipo, el mobiliario, etc. Es importante que notes que aunque la cultura de una institución le proporciona su sello propio, esto no significa que necesariamente la cultura apoye los objetivos del negocio. Conocer la Cultura de tu institución te permite identificar el "sello personal" que la distingue de otros. También te permite identificar, entre otras cosas, el tipo de personas que quieres que trabajen para ti. LAS NECESIDADES DE PERSONAL DE UNA INSTITUCION (IGLESIA) Como la productividad de una institución depende fundamentalmente del desempeño de sus integrantes, es muy importante determinar con precisión el tipo de personal que quieres que labore contigo de acuerdo con el giro de tu institución y con su cultura. También necesitas saber en qué puesto ubicarlo, explicarle detalladamente sus funciones y saber qué puedes ofrecerle realistamente. Describir con detalle estos aspectos te permitirá integrar un equipo de trabajo que pueda apoyarte en el logro de tus objetivos y responder eficazmente a las demandas del entorno. CÓMO ELABORAR UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO En toda institución es fundamental saber "qué se hace en cada puesto" para asignar tareas, delimitar responsabilidades y establecer estándares de desempeño. Cuando se ponen por escrito estas características se dice que se tiene una descripción de puesto.

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Las ventajas de tener estas descripciones para cada puesto de una empresa son:     

Asignación de tareas. Esto evita duplicar funciones. Claridad en los niveles de toma de decisiones. Control y revisión del trabajo de cada puesto. Determinación de las características de las personas que ocupen ese puesto. Evaluación en forma realista del desempeño del empleado en relación con las funciones del puesto.

DEFINICIÓN: la descripción de puesto es una especificación por escrito, en forma concreta y detallada, de las funciones y responsabilidades del puesto en términos de los resultados esperados. DATOS QUE DEBE CONTENER UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO Una descripción de puesto debe contener los siguientes elementos: Nombre del puesto. El nombre del puesto es el primer punto que debe tener una descripción de puesto. Aquí es importante situarlo dentro del organigrama general de la empresa. Por ejemplo, el puesto se llama: Pastor Administrador Secretaria Conserje Localización. La localización se refiere al lugar geográfico en donde se ubica el puesto, esto es, el área física específica dentro o fuera de la empresa que va a ocupar la persona que desempeñe el puesto. Por ejemplo, para un chofer, su área de trabajo es el automóvil de la empresa;para un almacenista su área de trabajo es el almacén; para una recepcionista su área de trabajo está ubicada en el escritorio de la entrada de la empresa para dar la bienvenida a las personas. Supervisor o jefe directo. El supervisor o jefe directo es la persona a quien debe reportar o a quien debe consultar el empleado para dudas, permisos, y dificultades que pueda tener al desempeñar su trabajo. Características especiales del puesto. Las características especiales del puesto se refieren a los elementos específicos que son necesarios para la empresa en el desempeño del puesto. Aquí se incluye el horario de trabajo. Resumen del puesto. El resumen del puesto es una breve descripción de las actividades que deben realizarse en el puesto. Responde a la pregunta: ¿qué se hace en el puesto? Los elementos que debe contener este resumen son: las responsabilidades y tareas del puesto, el nivel de decisión y lo que se espera como resultado del puesto. Cuando una empresa decide crecer, es decir, abrir nuevas sucursales, aumentar su nivel de producción, actualizar su tecnología, etc., las necesidades de personal varían. Puede ser que necesite contratar más personal o, tal vez, baste con reorganizar el trabajo para aumentar funciones y responsabilidades que cubran las nuevas necesidades.

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Una buena sugerencia es revisar periódicamente, al menos una vez al año, las responsabilidades y los puestos que tienes para actualizarlos de acuerdo con tus nuevos requerimientos. Otra consecuencia importante de elaborar las descripciones de puesto en uña empresa es que, al tener bien delimitadas las funciones de cada uno de los puestos, el empresario puede delegar responsabilidades y decisiones y sólo supervisarlas, para dedicarse a otros aspectos importantes de su negocio. También se favorece con esto el trabajo en equipo, con el consiguiente aumento en la productividad y calidad. CÓMO ELABORAR UN PERFIL DE PUESTO DEFINICIÓN: Un Perfil de puesto es la especificación de las características ideales que debe tener una persona para ocupar un puesto determinado en la empresa. A continuación encontrarás una guía para elaborar un perfil de puesto. DATOS QUE DEBE CONTENER UN PERFIL DE PUESTO Los datos que debe contener un perfil de puesto son los siguientes: Datos generales: edad, escolaridad, estado civil, sexo. Experiencia laboral: se refiere a la experiencia mínima requerida para el puesto, si es necesaria. Conocimientos específicos: se refiere a los conocimientos necesarios mínimos que deba tener la persona que ocupe el puesto. Aspectos generales de personalidad: se refiere a las actitudes o valores que para el puesto dentro de tu empresa sean importantes. Estos guardan relación directa con la cultura que exista en tu negocio. Observa que elaborar los perfiles de puesto implica imaginar qué tipo de persona (¿quién?) puede desempeñarse mejor en ese puesto. Esto va en relación directa con las características especiales y el resumen del puesto que previamente elaboraste en la descripción. Y todo ello de conformidad con la cultura de tu empresa.

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EJEMPLO DE ORGANIGRAMA, PERFIL DE PUESTO Y FUNCIONES. GOBIERNO MINISTERIAL PASTOR, CUERPO MINISTERIAL Y ANCIANOS

Diaconado

Escuela Bíblica Dominical

Ministerio Femenil

Misiones

Jóvenes

Coordinacio nes

Mantenimiento Arreglos Adoración Promoción y Relac. publica

PERFIL Y FUNCIONES DEL PASTOR PERFIL: Ministerio pastoral Llenar requisitos según 1 Timoteo Acreditado (de pertenecer a una organización) Ética y moralmente intachable    

FUNCIONES: Ejercer el ministerio en todo su ámbito (enseñanza, predicación, hogar, programa de visitas, de atención, de trabajo, orientador, discreto) Trabajar en armonía con el cuerpo ministerial y de ancianos, y el tipo de gobierno de la iglesia. Representar a la iglesia en el ámbito jurídico y espiritual. 

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PERFIL Y FUNCIONES DEL MINISTRO ASOCIADO PERFIL: Ministro acreditado Llenar requisitos según 1 Timoteo. Ética y moralmente intachable.   

FUNCIONES: Trabajar en armonía con el Pastor principal Desarrollar las labores necesarias y asignadas  

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Contribuir en la buena marcha del ministerio pastoral. Desarrollar actividades propias del ministerio GOBIERNO CONGREGACIONAL IGLESIA Y ASAMBLEA GENERAL

PASTOR Y CUERPO DIRECTIVO

Diaconado

Escuela Bíblica Dominical

Ministerio Femenil

Misiones

Jóvenes

Coordinacio nes

Mantenimiento Arreglos Adoración Promoción y Relac. publica

LAS FINANZAS DE LA IGLESIA FINANZAS: Es el dinero que circula a través de las operaciones del negocio. LOS INGRESOS: Producto que obtiene la organización por bienes vendidos, servicios prestados, beneficios de sus actividades financieras, etc. LOS EGRESOS: Es el valor causado en la utilización y consumo de bienes y servicios necesarios en el proceso de obtener dinero. PRESUPUESTO Es una representación en términos contabilísticos de las actividades a realizar por una organización, para alcanzar determinadas metas y que sirva de instrumento de planificación, de coordinación y de control de funciones. QUE ES PRESUPUESTAR? Es valorar anticipadamente lo que se piensa hacer, es el programa cuantificado que ha de ser fruto de un estudio concienzudo. PERIODO PRESUPUESTARIO Es el espacio de tiempo que cubre cada presupuesto. 20


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DURACION DEL PERIODO PRESUPUESTARIO Suele adoptarse el de un año, siendo mayor o menor dependiendo de las condiciones y peculiaridades, se recomienda el presupuesto anual, subdividido en semestre, trimestre y meses. CLASIFICACION DE LOS PRESUPUESTOS 1. GENERALES Y PARCIALES: Los primeros abarcan la totalidad de las operaciones de la empresa, mientras que los segundo consideran solo a una parte de ella (de ventas, de gastos de publicidad, etc.) 2. INICIALES O INSTALACION, DE GESTION Y DE LIQUIDACIÒN: Los primeros son efectuados para cálculos de los gastos e ingresos necesarios para la puesta en marcha de una empresa o de una sección de esta, los segundos son los que prevén las operaciones normales en un periodo determinado, y los tercero son los de liquidación de la empresa. 3. ORDINARIOS Y EXTRAORDINARIOS: Los primeros comprenden hechos normales en la vida de la empresa, los segundos se refieren a operaciones poco frecuentes o de especial importancia para la empresa. QUE DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA ELABORARSE UN PRESUPUESTO 1. Establecer las necesidades o gastos a cubrir 2. Obtener los ingresos necesarios para cubrir los gastos

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PRESUPUESTO IGLESIA LUZ DE VIDA PERIODO ENERO – JUNIO 2010 INGRESOS Diezmos Ofrendas Ofrenda especial Auto gestión TOTAL INGRESOS EGRESOS SUELDO Y SALARIO Pastor

MONTO 900.000,oo TOTAL SUELDO Y SALARIO 900.000,oo

TRANSPORTE Pastor ACTIVIDAD ESPECIAL Santa Cena Día del Pastor Aniversario SERVICIOS PUBLICOS Teléfono Electricidad

300.000,oo TOTAL TRANSPORTE 300.000,oo 30.000,oo 36.000,oo 200.000,oo TOTAL ACTIVIDAD ESPECIAL 266.000,oo 120.000,oo 150.000,oo TOTAL SERVICIOS PUBLICOS 270.000,oo

OFICINA Papelería TOTAL OFICINA CONTRIBUCION Misiones Ancianos

MONTO 900.000,oo 270.000,oo 450.000,oo 450.000,oo 2.070.000,oo

60.000,oo 60.000,oo

60.000,oo 60.000,oo TOTAL CONTIBUCION 120.000,oo TOTAL EGRESOS 2.070.000,oo

INGRESOS EGRESOS SALDO

2.070.000,oo 2.070.000,oo 0,oo

PRINCIPIOS CONTABLES QUE ES LA CONTABILIDAD? Es el arte de registrar, clasificar y resumir de manera significativa y en términos monetarios, transacciones que son fundamentalmente financieras, así como de interpretar los resultados obtenidos para la debida toma de decisiones. FUNCIONES DE LA CONTABILIDAD 1. Suministrar información del movimiento financiero 2. Analizar las causas que originan un movimiento financiero.

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PERIODO CONTABLE Es el lapso que escoge la empresa para determinar cuáles han sido los beneficios o perdida de la misma en ese periodo y como consecuencia establecer, cual ha sido la variación en el patrimonio del negocio. Según lo expresa en la ley del impuesto sobre la reta y el artículo 35 del código de comercio, el periodo contable no debe ser mayor de un año. LIBROS OBLIGATORIOS Toda organización legalmente constituida debe llevar registros de sus movimientos financieros, la ley establece para el mayor orden y claridad de las operaciones, que se ha de llevar como exigencia por el Código de Comercio en sus artículos 32, 33, 34, 35, 36, los siguientes libros debidamente registrados: 1. El libro diario 2. El libro mayor 3. El libro de inventario 4. Los auxiliares que se estimare conveniente. (no se registran) OBLIGACIONES FISCALES CON EL SENIAT (Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria) DE LAS INSTITUCIONES RELIGIOSAS 1.- Tener el Registro de Información Fiscal (R.I.F.) 2.- Tener la calificación de exención del pago de impuesto sobre la renta y declarar anualmente. 3.- Mantener los libros de contabilidad al día EXENCIÒN DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA. ARTIC. 14 CODIGO ORGANICO TRIBUTARIO, TITULO II, DE LA OBLIGACIÒN TRIBUTARIA, CAPITULO IX, DE LAS EXENCIONES Y EXONERACIONES. Art. 73, “Exención es la dispensa total o parcial del pago de la obligación tributaria, otorgada por la ley , ni concederse exenciones y rebajas, ni otras formas de incentivos fiscales, sino en los casos previstos por la ley que cree el tributo correspondiente. Art. 14, “Están exentos de impuesto:.. Las instituciones dedicadas exclusivamente a actividades religiosas, artísticas, científicas, de conservación defensa y mejoramiento del ambiente, tecnológicas, culturales, deportivas y las asociaciones profesionales o gremiales, siempre que no persigan fines de lucro, por los enriquecimientos obtenidos como medios para lograr sus fines, que en ningún caso distribuyan ganancias, beneficios de cualquier índole o parte alguna de su patrimonio a sus fundadores, asociados o miembros de cualquier naturaleza y que solo realicen pagos normales y necesarios para el desarrollo de las actividades que le son propias…” “..parágrafo único: los beneficiarios de las exenciones previstas en los numerales 3 y 10 de este articulo deberán justificar ante la Administración Tributaria que reúnen las condiciones para el disfrute de la exención, en la forma que establezca el

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Reglamento. En cada caso la Administración Tributaria otorgará la calificación y registro de la exención correspondiente.” REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA GOZAR DEL BENEFICIO DE EXENCIÓN: 1. Que sean instituciones dedicadas exclusivamente a alguna de las actividades señaladas anteriormente. 2. Que no persigan fines de lucro por los enriquecimientos obtenidos como medios para lograr sus fines. 3. Que en ningún caso distribuyan ganancias, beneficios de cualquier índole o parte alguna de su patrimonio a sus fundadores, asociados o miembros de cualquier naturaleza. 4. Que solo realicen pagos normales y necesarios para el desarrollo de las actividades que les son propias

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ADMINISTRACION ECLESIASTICA

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