FACICULO 1 UBICACIÓN DE LA ADMISIÓN Y EL EMPLEO 1. APOR PORT TACI CION ONES ES DE LA LAS S ES ESCU CUELA ELAS S CI CIEN ENTÍ TÍFI FICA CAS S Y RE RELA LACIO CIONE NES S HUMANAS A LA SUBÁREA DE ADMISIÓN Y EMPLEO Antes de conocer las contribuciones de las escuelas del d el pensamiento administrativo al proceso de admisión y empleo, consideramos pertinente que tengas una noción de algunos conceptos de admisión; comprendas cuál es el objeto e importancia de la admisión y empleo y conozcas el desarrollo histórico de la selección de personal.
1.1 DEFINICIONES DE ADMISIÓN Y EMPLEO a) El objetivo de seleccionar, es evitar o eliminar aquellos que no tienen tienen las cualidades necesarias para un trabajo o para los requerimientos de la organización. !"ahn) b) #a selección es la acción de escoger a ciertas personas entre varias. !$i%ula) c) #os solicitantes solicitantes deben de ser seleccionados seleccionados en t&rminos de conocimientos, conocimientos, habilidades, habilidades, aptitudes, e intereses requeridos para desempe'ar el puesto. !(eneman) d) El proceso de escoger entre una serie de candidatos, de dentro dentro y uera de la organización, al que más convenga y se adapte al a l puesto actual o a los puestos uturos. !*onntz) e) #ograr que todos los puestos sean cubiertos cubiertos por personas idóneas de acuerdo a una adecuada +planeación de recursos uturos. !Arias) Ahora bien, seria conveniente que analizaras las distintas deiniciones, y t desarrollarás una propia. -e lo anterior, se puede concluir que el objetivo e importancia del proceso de admisión y empleo son los siguientes el objetivo del empleo radica en lograr que los puestos desocupados en la organización sean cubiertos por personal idóneo, el cuál es escogido entre una serie de candidatos reclutados. #os parámetros para elegir al personal son entre otros; conocimientos, e/periencias y habilidades, requeridas para desempe'ar la unción de puesto de una manera adecuada. #os requisitos requisitos del puesto puesto son elaborados en la planeación planeación de 0ecursos 0ecursos (umanos. 1onsiderando 1onsiderando las caracter2sticas que requiere el puesto, por ejemplo si deseamos contratar un 3u2mico Analista, el área de planeación conjuntamente con el área en donde se encuentra la vacante nos dirá que para este puesto se requiere lo siguiente •
4itulo de 3u2mico 5armac&utico
•
6 a'os de e/periencia en análisis qu2micos de dierentes medicamentos
•
1onocimiento del idioma ingl&s
•
7ensamiento anal2tico y sint&tico
7or otra parte, su importancia radica no sólo en escoger al personal por medio de admisión y empleo para satisacer la necesidad de ocupar una vacante en el presente, sino que, tambi&n este person personal al selecc seleccion ionado ado puede puede desarr desarrolla ollarse rse en la organi organizac zación ión,, por medio medio de las uncio unciones nes 1
desemp desempe'a e'adas das por las otras otras áreas áreas de 0ecurs 0ecursos os (umano (umanoss como como sistem sistema a de remune remunerac ración ión,, 1apacitación y -esarrollo, (igiene y $eguridad y -esarrollo 8rganizacional. -e ah2 radica la importancia de hacer una selección de personal adecuado para ocupar puestos actuales y de nueva creación segn las necesidades uturas de la organización.
1.2 DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMISIÓN Y EL EMPLEO Ahora que ya identiicaste el objetivo y la importancia del proceso de Admisión y Empleo, se considera conveniente e/plicar el -esarrollo (istórico de este proceso para que conozcas las aportaciones de las escuelas cient2icas y human2sticas de la administración a esta área. a) Antiguas ormas de selección En cualquier &poca de la humanidad, se presenta el mismo problema; conseguir a alguien que sea capaz y quiera hacer el trabajo, más an, durante siglos, la gente ha buscado la manera de como dete determ rmin inar ar si una una pers person ona a es capa capazz para para dese desemp mpe' e'ar ar las las unc uncio ione nes, s, oper operac acio ione nes, s, responsabilidades propias del puesto. $e dice que en la &poca de los griegos se abogaba para la prueba de aptitudes militares, posteriormente se sugirieron lineamientos para la selección de peones de eudos. En el siglo 9: en la &poca de la industrialización, era comn que el capataz diera un vistazo a los aspirantes, seleccionando a los que consideraba más capaces y despidiera al resto. #a aplicación de t&cnicas cient2icas al proceso de selección de personal es un enómeno relativamente reciente. b) Escuelas 1ient2icas #a utilización de t&cnicas cient2icas en el proceso del empleo, tuvieron su origen a ines del siglo 99 y principios del siglo 99. #a disciplina que empezó a utilizar estas t&cnicas ue la ingenier2a industrial, industrial, y principalme principalmente nte el ingeniero ingeniero americano americano 5rederic% 5rederic% <. 4aylor aylor considerado considerado como el precursor de la Administración 1ient2ica. #as aportaciones de esta corriente al empleo, consiste en que uno de los cuatro principios de la Administración 1ient2ica hace reerencia a la unción de la selección de personal. $in embargo, esbozaremos los cuatro principios a in de que ubiques al de seleccionar en su conte/to administrativo. =.+ 7rincipios de 7lanteamiento; consiste en sustituir en el trabajo, la improvisación y la actuación emp2rico+práctico por los m&todos basados en procedimientos cient2icos, como la aplicación del estudio de tiempos y movimientos. >.+ 7rincipio de la 7reparación; 1onsiste en seleccionar, cient2icamente a los trabajadores, de acuerdo a sus aptitudes. Es aqu2 donde esta escuela aporta las bases para seleccionar al aspirante para ocupar la vacante de una manera cient2ica. $e pasó de la elección de l aspirante de una orma subjetiva, por medio del capataz, a una orma más objetiva, utilizando t&cnicas cient2icas. Este es el principio, que da inicio a la evolución del área del empleo. Estas t&cnicas se basaban en la utilización del m&todo cient2ico pues usaba la observación, aquellos aspirantes mostraban su trabajo y el observaba sus conductas, las registraba y las media y entonces contaba con los elementos necesarios para seleccionar al candidato idóneo. 6.+ 7rincipio de 1ontrol; 1onsiste en supervisar el trabajo para veriicar qu& se está eectuando conorme a las normas establecidas y segn el plan previsto. ?.+ 7rincipio de Ejecución; @na vez dividido el trabajo entre quienes los ejecutan, se deberá dar la autoridad y la responsabilidad, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
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desemp desempe'a e'adas das por las otras otras áreas áreas de 0ecurs 0ecursos os (umano (umanoss como como sistem sistema a de remune remunerac ración ión,, 1apacitación y -esarrollo, (igiene y $eguridad y -esarrollo 8rganizacional. -e ah2 radica la importancia de hacer una selección de personal adecuado para ocupar puestos actuales y de nueva creación segn las necesidades uturas de la organización.
1.2 DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMISIÓN Y EL EMPLEO Ahora que ya identiicaste el objetivo y la importancia del proceso de Admisión y Empleo, se considera conveniente e/plicar el -esarrollo (istórico de este proceso para que conozcas las aportaciones de las escuelas cient2icas y human2sticas de la administración a esta área. a) Antiguas ormas de selección En cualquier &poca de la humanidad, se presenta el mismo problema; conseguir a alguien que sea capaz y quiera hacer el trabajo, más an, durante siglos, la gente ha buscado la manera de como dete determ rmin inar ar si una una pers person ona a es capa capazz para para dese desemp mpe' e'ar ar las las unc uncio ione nes, s, oper operac acio ione nes, s, responsabilidades propias del puesto. $e dice que en la &poca de los griegos se abogaba para la prueba de aptitudes militares, posteriormente se sugirieron lineamientos para la selección de peones de eudos. En el siglo 9: en la &poca de la industrialización, era comn que el capataz diera un vistazo a los aspirantes, seleccionando a los que consideraba más capaces y despidiera al resto. #a aplicación de t&cnicas cient2icas al proceso de selección de personal es un enómeno relativamente reciente. b) Escuelas 1ient2icas #a utilización de t&cnicas cient2icas en el proceso del empleo, tuvieron su origen a ines del siglo 99 y principios del siglo 99. #a disciplina que empezó a utilizar estas t&cnicas ue la ingenier2a industrial, industrial, y principalme principalmente nte el ingeniero ingeniero americano americano 5rederic% 5rederic% <. 4aylor aylor considerado considerado como el precursor de la Administración 1ient2ica. #as aportaciones de esta corriente al empleo, consiste en que uno de los cuatro principios de la Administración 1ient2ica hace reerencia a la unción de la selección de personal. $in embargo, esbozaremos los cuatro principios a in de que ubiques al de seleccionar en su conte/to administrativo. =.+ 7rincipios de 7lanteamiento; consiste en sustituir en el trabajo, la improvisación y la actuación emp2rico+práctico por los m&todos basados en procedimientos cient2icos, como la aplicación del estudio de tiempos y movimientos. >.+ 7rincipio de la 7reparación; 1onsiste en seleccionar, cient2icamente a los trabajadores, de acuerdo a sus aptitudes. Es aqu2 donde esta escuela aporta las bases para seleccionar al aspirante para ocupar la vacante de una manera cient2ica. $e pasó de la elección de l aspirante de una orma subjetiva, por medio del capataz, a una orma más objetiva, utilizando t&cnicas cient2icas. Este es el principio, que da inicio a la evolución del área del empleo. Estas t&cnicas se basaban en la utilización del m&todo cient2ico pues usaba la observación, aquellos aspirantes mostraban su trabajo y el observaba sus conductas, las registraba y las media y entonces contaba con los elementos necesarios para seleccionar al candidato idóneo. 6.+ 7rincipio de 1ontrol; 1onsiste en supervisar el trabajo para veriicar qu& se está eectuando conorme a las normas establecidas y segn el plan previsto. ?.+ 7rincipio de Ejecución; @na vez dividido el trabajo entre quienes los ejecutan, se deberá dar la autoridad y la responsabilidad, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
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c) Escuela (umanista Ahora bien, analicemos cómo la escuela (umanista contribuye al proceso de empleo. empleo. Esta escuela surge en la d&cada de los a'os treinta, las condiciones de esos tiempos son undamentalmente las siguientes; -epresión Económica, y la nconormidad de los trabajadores con la escuela cient2ica, por la aplicación de sus t&cnicas objetivas, trayendo como consecuencia el ausentismo y la rotación de personal, sindicalismo y huelgas. Ante estos hechos, la escuela humanista humanista retoma a la organización y al hombre desde desde otro punto de vista; el hombre que pertenece a un grupo, dierente a la escuela cient2ica, mencionaremos algunas dierencias entre estas escuelas.
TEORÍA CIENTÍFICA
TEORÍA HUMANISTA
4rata 4rata a las organiz organizaci acione oness como como una 4rata 4rata a las organiz organizaci acione oness como como un máquina grupo de personas.
Enatiza la tarea o tecnolog2a
Enatiza el actor humano
$epara claramente la autoridad de la l2nea 7rom 7romu ueve eve del sta. interpersonal.
la diná dinámi micca
grup grupal al e
1omo puedes observar, las dierencias entre estas corrientes se deben a que el movimiento de las rela relaci cion ones es huma humana nass ue ue como como una una reac reacci ción ón cont contra ra la imper imperso sonal nalid idad ad de la &poc &poca a de la administración cient2ica, la cual trajo una inconormidad del trabajador que se relejó en sabotajes, ausentismos y huelgas. 7or otro lado, la estructura ormal r2gida, planteada por esta escuela, ocasiona el surgimiento de grupos inormales, los cuales se agrupan en sindicatos. -e lo anterior se deriva el siguiente cuadro que muestra las aportaciones de estas Escuelas.
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aqu2 aprendiste que
2. LA RELACIÓN ENTRE ADMISIÓN Y EMPLEO Y EL PROCESO ADMINISTRATIVO 7ara que puedas comprender la relación de admisión y empleo con respecto al proceso administrativo, consideramos pertinente te cuestiones si conoces o comprendes los siguientes puntos 4
+ B3u& es el proceso administrativoC + B1uáles son las etapas del proceso administrativoC + BEn qu& consiste las unciones de cada una de las etapasC 1omo recordarás el proceso administrativo lo estudiaste en la materia de Administración Deneral, por lo tanto, te será más ácil entender la relación entre el empleo y el proceso administrativo. Ahora bien, Bqu& podemos entender por proceso administrativoC 5undamentalmente es una herramienta que se emplea en todas las organizaciones, ya sean productoras de bienes o prestadoras de servicios. Esta herramienta esta compuesta por dos etapas #a mecánica cuyas partes son la previsión, la planeación y la organización. la otra etapa es la dinámica cuyas partes son la integración, la dirección y el control.
(asta aqu2, vimos que el proceso administrativo es una herramienta compuesta por dos etapas una mecánica y la otra dinámica. Ahora nos toca conocer cual es la unción que guarda en la organización. El objetivo de aplicar el proceso administrativo en las organizaciones radica en que por medio de &l los recursos t&cnicos, materiales inancieros, y humanos, son optimizados y esto nos permite alcanzar el objetivo institucional de una manera más eiciente. 1on relación a nuestro tercer cuestionamiento, Bcuáles son las unciones de las etapas del proceso administrativoC -iremos que las unciones de la etapa mecánica; son la teor2a, la estructura, y la 5
vista a uturo. En cuanto a la etapa dinámica son la operación, manejo de los recursos que orman parte de un organismo social. Estas dos etapas del proceso administrativo están integradas por diversas partes cuyo uncionamiento se detalla a continuación
ETAPA
PARTE
FUNCIÓN
Fecánica
7revisión
:er que se puede hacer
7laneación
:er que se va hacer
8rganización
:er cómo se va hacer
ntegración
:er con que se va hacer
-irección
:er que se haga
1ontrol
:er cómo se ha realizado
-inámica
7ues bien, como nuestro objetivo no es hacer una revisión detallada del proceso administrativo, sino pretender que entiendas la relación del empleo con una parte especiica del proceso administrativo, sólo desarrollaremos más ampliamente la ase de integración de la parte dinámica del proceso.
ETAPA MECÁNICA Parte
Elee!t"
F#!$%&!
7revisión
8bjetivos
5ijar ines, metas organización.
nvestigación
1on qu& recursos cuenta la organización.
1ursos
Escoger una alternativa de varias que nos permita alcanzar el objetivo nstitucional.
y
alcances
de
la
Alternativos 6
7laneación
8rganización
7ol2ticas
1ursos de acción que nos acilita la toma de decisiones.
7rocedimiento
$ecuencia cronológica de necesarias para alcanzar un in.
7rogramas
-eterminación del tiempo que se llevan las actividades necesarias para alcanzar un in.
7resupuestos
-eterminación de costos de ventas, producción, distribución, que realiza la organización ya sea para producir un bien o prestar un servicio.
Gerarqu2as
-eterminar autoridad y responsabilidad a cada nivel de la estructura normal de la organización.
5unciones
-ivisión de unciones, actividades que son necesarias rara alcanzar el objetivo institucional.
actividades
ETAPA DINÁMICA ntegración; esta parte es la que tiene relación con la admisión y el empleo. 7or lo cual, es conveniente que te pongas un poco más de atención.
#a parte de integración está compuesta por tres elementos; $elección, 8rientación y -esarrollo. #os dos primeros son los que tienen relación con la subárea de admisión y empleo y el tercero con la subárea de 1apacitación y -esarrollo. 1ómo recordarás el área de 0ecursos (umanos está compuesta por las siguientes áreas uncionales; Admisión y Empleo, $istemas de remuneración, 1apacitación y -esarrollo de 0ecursos (umanos, (igiene y $eguridad, 1ontrol y 7rocedimiento para el manejo de 0ecursos (umanos y -esarrollo 8rganizacional.
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@na vez que comprendas la parte de la integración en el proceso administrativo, ser2a conveniente que consideres los aspectos de admisión y empleo tratados en la unidad anterior, los cuales te permitirán comprender la relación entre los dos procesos. Ahora bien, entendemos por integración lo siguiente; integrar es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación se'alan como necesarios para un adecuado uncionamiento de un organismo social. 1omo podrás observar, la similitud del objetivo de la parte de integración del proceso administrativo, con el objetivo del proceso de admisión y empleo, consiste en obtener recursos humanos que cubran los requisitos del p uesto vacante. #as unciones de selección de personal son reclutar al personal por medio de uentes de reclutamiento internas !amiliares, conocidos, personal interno) y e/ternas !periódico, bolsas de trabajo, universidades y escuelas). En la selección se emplean medios como orma de solicitud de empleo, entrevistas, pruebas psicológicas yHo trabajo, e/amen m&dico y contratación. 7or otro lado la unción de orientación es introducir, al nuevo empleado a la organización. -e lo anterior, se puede concluir que las unciones de selección y orientación del proceso administrativo orman parte del proceso de admisión y empleo. 7or ltimo, la unción del elemento de desarrollo radica en; preparar, capacitar y ayudar a crecer al actor humano que integra el organismo social. 1omo puedes observar esta unción corresponde a la subárea de 1apacitación y -esarrollo, por lo cual no se desarrolló en este asc2culo.
1omo pudiste observar, la parte del proceso administrativo que tiene relación con admisión y empleo es el de integración, y en especial sus elementos de $elección y 8rientación. (asta el momento aprendiste que #a relación entre admisión y empleo y el proceso administrativo. El proceso administrativo es la administración en acción.
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ETAPA
PARTE
ELEMENTO
FE1IJ1A
7revisión
8bjetivos nvestigación 1ursos alternativos
7laneación
7ol2ticas 7rocedimientos 7rogramas 7resupuestos
8rganización
Gerarqu2as 5unciones
-JIF1A
ntegración
$elección 8rientación $upervisión
-irección
Fando autoridad 1omunicación $upervisión
1ontrol
Establecimientos de estándares nterpretación de resultados
'. EL MARCO (URÍDICO EN )UE SE SUSTENTA EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO 7ara que comprendas las bases jur2dicas en las cuales se basa el proceso de admisión y empleo, consideramos pertinente te cuestiones si conoces o comprendes los siguientes puntos sobre 9
B3u& trata el art2culo =>6 de la 1o nstitución 7ol2tica Fe/icanaC B1uál es la dierencia del Apartado A y el Apartado " de este art2culoC B1uáles son y en qu& consisten las racciones del Art2culo =>6 que tiene relación con la admisión y el empleoC En cuanto al primer cuestionamiento; el Art2culo =>6 de la 1onstitución 7ol2tica Fe/icana donde se encuentran las bases jur2dicas del derecho me/icano del trabajo, el cual está dividido en dos apartados correspondientes a distintas relaciones laborales. El Apartado A corresponde a la relación entre obreros, jornaleros, artesanos, etc&tera y de una manera general, todo contrato de trabajo, es decir, se reiere a la relación entre aquel que presta su servicio a otro a cambio de un pago. En otras palabras, el apartado A regula la relación de un sector de la población económicamente activa, y la iniciativa privada. 7or otro lado, el apartado " regula la relación entre el Estado, o sea entre los poderes de la @nión y -epartamento el -istrito 5ederal con sus empleados. E /cepto la 5uerza Armada. 7or ltimo, con relación a las racciones que coadyuvan a desempe'ar las unciones del empleo, desarrollaremos a nuestra consideración las más importantes que son
ARTÍCULO 12' FRACCIÓN
RELACIONADO CON
#a duración de la jornada de trabajo, este elemento se encuentra en los contratos, y estos ltimos se eectan en el proceso de admisión.
:
-el d2a de descanso por seis de trabajo, este elemento tambi&n se encuentra en un contrato.
:
-e los salarios m2nimos generales y proesionales. Este punto tambi&n se contempla en un contrato.
:
-e trabajos iguales, salarios iguales. Este elemento corresponde a reclutamiento, en donde se pide requisitos para ocupar la vacante y se orece sueldo segn aptitudes del aspirante a ocupar la vacante.
9
-el reparto de utilidades por parte de la empresa hacia los empleados. Este elemento es una prestación y &sta orma parte de una de las cláusulas de un contrato individual o 10
colectivo.
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-e las horas e/traordinarias. Este elemento tambi&n se encuentra en el contrato.
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-e los derechos de coalición de los obreros, derechos de los patrones en conederaciones patronales. Este elemento se reiere al sindicato, y &ste tiene una relación directa con el contrato colectivo de trabajo.
1onocer el marco jur2dico nos permite identiicar cuáles son los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones, al conocer como se dan estas relaciones, sabremos que el proceso de admisión y empleo está regulado por normas, jur2dicas y administrativas que tenemos que considerar en esta actividad. marco jur2dico en que se sustenta el p roceso de admisión y empleo.
CONCEPTOS
FUNCIONES
Art2culo =>6
Es en donde se encuentran, las bases jur2dicas del derecho me/icano del trabajo.
Apartado A
0egula la relación de la iniciativa privada y sus empleados.
Apartado "
0egula la relación de los empleados ederales v el Estado.
FRACCIONES )UE TIENEN RELACIONADO CON RELACIÓN CON EL EMPLEO
-uración de la jornada de trabajo
:
-el d2a de descanso
:
-e los salarios m2nimos 11
:
-e trabajos iguales y salarios iguales
9
-el reparto de utilidades
9
-e horas e/tras
9:
-e los derechos de coalición
*. EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO Y SUS FASES 7ara que comprendas la composición integral de las ases del proceso de admisión y empleo, consideramos pertinente hagas una rele/ión si conoces los siguientes puntos B3u& es un procesoC B1uáles son las ases del proceso de admisión y empleoC B1ómo se alcanza el objetivo por medio de las ases del procesoC 3u& podemos entender por un proceso; es una serie de actividades o pasos que tienen una secuencia cronológica, y cuya misión de eectuarlos es alcanzar un in espec2ico. 1on relación al segundo cuestionamiento; las ases del proceso admisión y empleo son las siguientes
FASE
CARACTERÍSTICAS
:acante
#a causa puede ser por un puesto de nueva creación, o por quedar vacante un puesto ya e/istente.
0equisición
El área de la organización que tiene la vacante, solicita el área de recursos humanos, personal que llene los requisitos para desempe'ar las unciones del puesto vacante.
Análisis y Evaluación El área de 0ecursos (umanos ve cuáles son los requerimientos y 7uesto del puesto y con base a estos determina el salario a pagar.
nventario de El área de personal busca en su inventario de recursos 0ecursos (umanos humanos, si algn empleado de la organización pudiera cubrir 12
los requisitos del puesto vacante.
5uentes 0eclutamiento
de #as uentes de reclutamiento pueden ser internas por parientes o conocidos de los empleados de la empresa, y las uentes e/ternas por medio de universidades, escuelas, agencias, medios de comunicación.
$olicitud
#os aspirantes llenan solicitud de empleo que incluye datos generales, nivel de estudios, e/periencia laboral y aspectos socioeconómicos.
Entrevista
#os candidatos son entrevistados por el responsable del área que hace la requisición, para conocerlos personalmente y ormularles preguntas de orden personal y laboral.
4ests 7sicom&tricos
En este tipo de pruebas se conoce las aptitudes y habilidades del aspirante a la vacante.
7ruebas de 4rabajo
Esta prueba consiste en conirmar el grado de conocimientos del aspirante en relación a los requisitos del puesto vacante.
+, CARACTERÍSTICAS FASE
E/amen F&dico
Este e/amen tiene como inalidad conocer el estado 2sico del aspirante, y si es el adecuado, para desempe'ar la unción correspondiente al puesto; y por otro lado, si el aspirante no tiene una enermedad contagiosa que ponga en peligro la salud de los empleados de la organización.
1ontratación
En esta ase se legitimizan las relaciones laborales por parte del patrón y el empleado.
nducción
En esta parte del proceso, al nuevo empleado se le proporciona un manual de bienvenida. @n reglamento interno, as2 como, se le presenta con los empleados con quienes tendrá una relación de trabajo, y se le hace un recorrido por las instalaciones de la empresa.
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Entrevista de ajuste
Esta entrevista se realiza uno o dos meses despu&s de incorporar al nuevo empleado, para conocer su integración en el puesto, y con sus compa'eros de labores.
-e lo anterior, podemos concluir que todas las ases del proceso de admisión y empleo son indispensables, y se realizan de una manera cronológica. 7ara que puedas entender esto, desarrollaremos algunos supuestos; si el área que necesita cubrir la vacante no pide la requisición al departamento de personal, &ste nunca se lo proporcionará; si el departamento de personal no consulta el inventario de recursos humanos no sabr2a utilizar uentes de reclutamiento internas o e/ternas. 1omo pudiste observar todas las ases del proceso son importantes y se tienen que realizar de una manera secuencial. 7roceso de admisión y empleo, con cada una de sus etapas. @n proceso es una serie de actividades, pasos, que tienen una secuencia cronológica, y cuya misión de eectuarlos es alcanzar un in espec2ico.
#as ases del proceso de admisión y empleo son :acante 0equisición Análisis y evaluación de puestos nventario de recursos humanos 5uentes de reclutamiento $olicitud Entrevista 4ests psicom&tricos 7rueba de trabajo E/amen F&dico -ecisión inal 1ontratación nducción
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En este apartado encontrarás una breve s2ntesis de lo que ya estudiaste en este asc2culo.
FACICULO 2 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN objetivo general de la capacitación en Administración de 0ecursos (umanos es el de conocer y estudiar las principales unciones que se llevan a cabo en el departamento de personal.
FUNCIONES BÁSICAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Empleo
0eclutamiento $elección
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1ontratación nducción
0elaciones laborales
1ontratación individual 1ontratación colectiva 0eglamentación 4erminación de relaciones laborales
1ompensación
a) Administración de sueldos y salarios b) :aluación de puestos c) Encuestas de sueldos y beneicios d) 7rograma de prestaciones y beneicios
-esarrollo 8rganizacional
a) Estructura organizacional b) 7laneación de recursos humanos c) 1apacitación y desarrollo d) Evaluación de desempe'o
$alud 8cupacional y
1ondiciones ambientales
$eguridad e (igiene
0iesgos
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E/ámenes m&dicos 1ontroles de ausentismo
$ervicios
Archivo+mensajer2a 1onmutador+recepción :igilancia+protección 1omedor
$i observamos el cuadro anterior, vemos que la unción de Empleo está integrada por cuatro subunciones reclutamiento, selección, contratación e inducción. En este asc2culo estudiaremos las dos primeras el reclutamiento y la selección, estas subunciones son muy importantes, ya que nos permiten comprender cómo una organización integra nuevo personal a sus recursos humanos ya e/istentes.
1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN @na de las unciones más importantes que tiene a su cargo el departamento de 0ecursos (umanos, de una organización, es la de seleccionar personal.
#a unción de selección de personal tiene un objetivo bien deinido 1olocar al trabajador más apto en el puesto que ha quedado vacante.
7ara lograr este objetivo, el seleccionador lleva a cabo muchas actividades dierentes. #a descripción y el estudio del proceso de reclutamiento y selección de los recursos humanos constituyen el contenido de esta unidad.
1.1 FASE PREVIA DE LA SELECCIÓN B1ómo se inicia el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresaC El proceso de selección de personal se inicia cuando en una empresa hay una vacante. $e puede deinir una vacante como puesto que no tiene titular, son varias las causas por las que puede presentarse una vacante, podemos mencionar las más importantes por renuncia, despido, promoción, incapacidad del titular y por la creación de un nuevo puesto. @na vacante puede presentarse en cualquier lugar de la organización en las oicinas, en la ábrica, en la tienda etc. puede tambi&n presentarse a cualquier nivel nivel ejecutivo, operativo !obrero) o administrativo. El supervisor del departamento en que se presentó la vacante env2a al área de recursos humanos una requisición de personal. #a requisición de personal es un documento en el cual se pide el 17
reemplazo del trabajador que causó baja; más espec2icamente la requisición de personal debe incluir los datos siguientes
42tulo del puesto. Fotivo de la vacante. 1lave, turno, departamento, horario, sueldo. 5echa en que deberá estar cubierto. 4iempo por el que se contrata.
4ambi&n debe contener los requisitos más importantes que debe tener la persona que ocupará el puesto; edad, se/o, escolaridad, e/periencia, etc.
1.2 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO 4oda empresa que administra sus recursos humanos en orma cient2ica cuenta con el au/ilio de la descripción t&cnica de todos sus puestos. Esta descripción se obtiene despu&s de un cuidadoso estudio, en el que se observa sistemáticamente todas las actividades que realiza el trabajador en el puesto que es objeto de estudio. #a descripción de un puesto incluye primero, una descripción gen&rica, &sta es una e/plicación muy breve, pero que caracteriza al puesto mencionando las unciones más importantes del mismo sin entrar en detalles. 4ambi&n incluye una descripción anal2tica, aqu2 se hace mención detallada de todas las unciones que se llevan a cabo en el puesto, ordenándose segn su importancia.
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0E1@E0-A
#a descripción del puesto es una herramienta necesaria que debe tenerse a mano, gracias a ella, podemos conocer en orma precisa todas las particularidades del puesto, que nos ayudarán a seleccionar al mejor candidato.
Antes de lanzarse a buscar al nuevo empleado y siguiendo las pol2ticas de la dirección, deberá; hacerse el intento de distribuir el trabajo entre los empleados que ya laboran en la organización, para esto debemos coordinarnos con el supervisor que solicitó el reemplazo y ver si esto es posible. #o anterior se hace con la idea de ser más eicientes y productivos.
7ara que comprendas mejor estos párraos introductorios al estudio del reclutamiento y la selección de personal haremos un peque'o resumen de los conceptos y de las ideas que hemos visto.
El proceso de reclutamiento y selección se inicia cuando en una organización se presenta una vacante.
@na vacante se deine como un puesto que no tiene titular. 19
$on varios los motivos por los que puede presentarse una vacante por renuncia, despido, incapacidad, promoción y por la creación de un nuevo puesto.
#a vacante puede presentarse a cualquier nivel a nivel ejecutivo, operativo o bien administrativo.
El supervisor del área donde se presentó la vacante env2a al departamento de 0ecursos (umanos una requisición de personal.
A trav&s de la requisición de personas solicita el reemplazo del trabajador que causó baja.
#a requisición de personal contiene básicamente los siguientes datos t2tulo del puesto, motivo de la vacante, horario, sueldo, turno, tiempo por el que se contrata y echa en que deberá ser cubierto.
@na vez que el encargado de recursos humanos recibe la requisición de personal inicia el proceso de bsqueda y selección del nuevo empleado que cubrirá la vacante.
7rimer paso consiste en conocer de que puesto se trata y cuales son sus caracter2sticas más sobresalientes, para esto se au/ilia de la descripción del puesto.
#a descripción del puesto es una orma escrita donde están especiicadas todas las actividades que deberá realizar el trabajador que lo ocupe.
1.' RECLUTAMIENTO DE PERSONAL En esta sección daremos respuesta a las preguntas siguientes B3u& es el reclutamientoC B3u& son las uentes de reclutamiento y cuantas clases de ellas e/istenC B3u& son los medios de reclutamientoC #a primera tarea de un reclutador es buscar lugares de abastecimiento de personal. En nuestra ciudad e/isten muchos lugares a donde podemos acudir para solicitar personal capacitado que pueda resolver el primer problema de la selección atraer hacia nuestra empresa personal bien capacitado.
0eclutar es "uscar y atraer solicitantes capaces para cubrir 20
las vacantes que se presenten.
Al buscar lugares de abastecimiento de personal viene en nuestro au/ilio el análisis de la descripción del puesto; este análisis nos especiica los requisitos idóneos que debe poseer el solicitante. 1on esta inormación ya podemos elegir la uente de reclutamiento más adecuada. 0ecuerda
#as uentes de reclutamiento son los lugares a los que pueden acudir para solicitar personal capacitado.
El reclutador tiene a su disposición básicamente dos tipos de uentes de reclutamiento de personal uentes internas y uentes e/ternas. -escribiremos enseguida las uentes internas. $on las primeras a las que se acude, debido a que son las más cercanas, se encuentran dentro de la organización, además de ser las más económicas, como + nventario de 0ecursos (umanos. -entro de una empresa siempre hay personas que pueden o desean ser promovidas, debido a su buen desempe'o en el trabajo o a que poseen las caracter2sticas y conocimientos que requiere el puesto vacante. + 1artera de 1andidatos. El trabajo hecho en el pasado nos puede servir; nuestra actividad en reclutamiento y selección nos ha permitido integrar un archivo de candidatos aptos pero que no ueron seleccionados, gracias a la solicitud de personal que llenaron o al curr2culum vitae, poseemos sus datos personales !dirección, tel&ono, etc.) y es posible establecer comunicación con ellos. + 7ersonal que ya #abora en la 8rganización. #os empleados que ya trabajan en la empresa conocen a otros trabajadores o a amiliares que bien pueden recomendar, desde luego que esto se hará en unción de las pol2ticas de 0ecursos (umanos en cada empresa. #as uentes internas de reclutamiento tienen sus ventajas y sus desventajas. $us ventajas son 1onstituyen una motivación para el trabajador, ya que &l percibe que es tomado en cuenta. 1ontribuyen a mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y hacia la dirección. $u costo es m2nimo. $us desventajas son
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$e despiertan las envidias de los trabajadores rezagados contra la empresa y contra algunos compa'eros. $olucionan un problema pero tal vez propicien el surgimiento de otro. 7rivan a la empresa de nuevos empleados que traen ideas nuevas. #as uentes e/ternas de reclutamiento de personal son aquellas que se encuentran uera de la empresa, las más importantes son
6. Agencias de Empleo y "olsa de 4rabajo de nstituciones. #as uentes e/ternas de reclutamiento de personal tambi&n tienen ventajas y desventajas y son las siguientes $us ventajas son a) #os nuevos empleados traen a la empresa nuevas ideas, otras t&cnicas, que pueden enriquecer nuestros m&todos de trabajo. b) $i se contratan empleados con e/periencia y bien preparados pueden reducirse los costos de capacitación. $us desventajas son a) $u costo es alto. b) mpiden que el personal de la empresa sea 7romocionado. 7ara evaluar la eectividad de cada una de las uentes se preguntará a cada uno de los solicitantes como se enteró que e/ist2a un puesto vacante en la empresa. El resultado de nuestra in vestigación nos inormará sobre la eectividad de las dierentes uentes, y cuales son las mejores, mismas que el uturo debemos utilizar.
1.* MEDIOS DE RECLUTAMIENTO A veces se conunden las uentes con los medios de reclutamiento. 7odemos deinir los medios de reclutamiento de la siguiente orma
$on los instrumentos de comunicación que acostumbramos a usar para contactar a los 22
solicitantes y a su vez para que ellos se pongan en comunicación con nosotros y as2 acudan a la empresa.
#os medios de reclutamiento más utilizados por las empresas en F&/ico, debido a su eectividad y econom2a son =. Anuncios en periódicos y revistas especializadas. >. $olicitar personal por carta a universidades, institutos tecnológicos, escuelas t&cnicas y escuelas comerciales. 6. 1olocar anuncios en el e/terior de la empresa. ?. 1olocar anuncios en los tableros de avisos dentro de la empresa. El reclutador utiliza para hacer su trabajo el correo, el tel&grao y el tel&ono; este ltimo medio le permite comunicarse en orma rápida con las uentes de abastecimiento para solicitar al personal, complementar datos de los solicitantes, hacer aclaraciones o bien para retro alimentar a sus uentes de abastecimiento. En esta sección del asc2culo, estudiaste el reclutamiento de personal, por tanto, ya sabes que
El objetivo del reclutamiento es buscar y atraer hacia nuestra organización personal bien preparado y con e/periencia.
7ara cumplir con su trabajo el reclutador primero busca y selecciona las mejores uentes de reclutamiento o sea, las que sean más tiles a la empresa.
El reclutador coloca en dierentes medios sus peticiones de personal en el periódico, en carteles uera y dentro de la empresa, en circulares y en revistas especializadas.
@tiliza el tel&ono, el correo y el tel&grao para establecer comunicación con sus uentes de abastecimiento escuelas, bolsas de trabajo y otras empresas.
1.- SELECCIÓN DE PERSONAL Aqu2 daremos respuesta a las siguientes preguntas.
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B3u& es la selección de personalC B1uál es el objetivo de la selección de personalC B3u& pasos o actividades comprende la selección de personalC #a selección de personal se inicia cuando un solicitante acude a la empresa con la irme intención de solicitar el puesto orecido.
El procesoK de selección consiste en una serie de actividades que permiten elegir al candidato más idóneo para que ocupe el puesto vacante.
7odemos visualizar el proceso de elección tambi&n como un iltro que va eliminando los menos aptos y solo permite el paso de los solicitantes más capaces, para que al inal del proceso se elija a la persona que pueda ser más til a la empresa. K El proceso de selección comprende muchas actividades, que pueden variar de acuerdo al nivel del puesto vacante, en orma general podemos mencionar las si guientes
0ecepción de $olicitantes
7ruebas de 4rabajo
Entrevista 7reliminar
7ruebas 7sicológicas
$olicitud de Empleo
Encuesta $ocioeconómica
Entrevista de $elección
E/amen F&dico
1. RECEPCIÓN DE SOLICITANTES En esta sección daremos respuesta a las siguientes preguntas B1ómo debe ser el lugar donde se recibe a los solicitantesC BEn qu& lugar de la empresa debe estar situado el departamento de 0ecursos (umanosC B7or qu& es importante causar una buena impresión en los solicitantesC B1ómo debemos tratar a las personas que vienen a solicitar empleoC 4res son los aspectos que conviene considerar en este apartado el sitio donde serán recibidos los solicitantes, la ácil localización del departamento de 0ecursos (umanos dentro de la empresa y la orma en que son tratados los solicitantes. #as oicinas en que se realiza la selección de personal, dentro de una empresa, deben ser de ácil acceso, de ser posible estar situadas a un lado de la entrada, junto a la recepción.
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El local debe ser uncional sala de espera amplia y con suicientes asientos, buena ventilación e iluminación; el local deberá asimismo contar con cub2culos que permitan hablar a los solicitantes con la total seguridad de no ser escuchados por terceras personas en el momento de la entrevista. #a mayor2a de las personas reaccionamos positivamente al buen trato que nos dispensan los demás, por eso es muy importante que todas las personas involucradas en el proceso selectivo de personal est&n capacitadas en relaciones humanas y gusten de relacionarse amigablemente con los demás. #a primera impresión que tenga el solicitante es muy importante pues es probable que de &sta dependa que un buen prospecto se quede o bien que de inmediato de la vuelta y se vaya por donde vino, debido a esta circunstancia es necesario cuidar nuestra imagen como empresa.
1./ SOLICITUD DE EMPLEO #a solicitud de empleo es un conjunto de preguntas, en una orma impresa, que el solicitante debe contestar. (ay solicitudes de empleo ya elaboradas que se pueden comprar en cualquier papeler2a, y que podemos usar. 4ambi&n podemos elaborar nuestra propia orma de solicitud de empleo; &sta nos será más til ya que ue hecha considerando nuestras necesidades.
#a solicitud de empleo tiene como meta principal conocer al candidato en orma más objetiva a trav&s de las dierentes actividades que ha realizado en su vida. 4ambi&n nos proporciona sus datos biográicos y amiliares.
Aunque las solicitudes var2an en orma y contenido segn el nivel del empleado a que se dirigen, en general, todos los ormatos para solicitud de empleo deben contener los siguientes apartados a) -atos 7ersonales.+ Jombre, domicilio, estado civil, edad, nacionalidad, Jo. de ailiación al F$$, Jo. 0eg. 5ed. de 1ausantes, 1artilla del $ervicio Filitar, #icencia de manejo. b) -atos 5amiliares.+ Jombres y edades de la esposa, los hijos y los padres; nivel económico actual y personas que dependen del solicitante. c) (istoria #aboral.+ Empresas donde ha trabajado, echas de entrada y salida, puestos desempe'ados, sueldos percibidos, descripción de tareas realizadas y motivos de separación. d) (istoria escolar.+ Escuelas por las que ha pasado el solicitante, nombre de la escuela, echas de entrada y salida, diplomas y t2tulos recibidos. Estudios que realiza actualmente, idiomas que domina, máquinas que sabe manejar y cursos e /tracurriculares. e) 7asatiempos e ntereses. ) Asociaciones y 1lubes a que 7ertenece. g) 0eerencias 7ersonales. h) 5irma del $olicitante.
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#a inormación proporcionada por el candidato en la solicitud de empleo puede ser muy til en el momento de la entrevista. $i el entrevistador pone cuidado al leerla, podrá enocar sus preguntas sobre aquellos aspectos que &l considere le pueden proporcionar mayor inormación.
C#rr0$#l# V%tae A los solicitantes que cuentan con nivel proesional se les solicita un documento, bien estructurado, que recibe el nombre de 1urr2culum :itae !serie de datos personales y proesionales). Este documento provee al seleccionador inormación detallada acerca de la práctica proesional del solicitante.
1. LA ENTREVISTA En este apartado daremos respuesta a las siguientes preguntas. B3u& es la entrevistaC BEn qu& consiste la entrevistaC B3u& se pregunta al candidato en la entrevista de selecciónC 8tro de los instrumentos que se usa en la selección de personal es la entrevista. Esta es una t&cnica que se utiliza para obtener inormación del candidato, en orma directa. #a entrevista es una relación entre dos personas; uno asume el papel de entrevistador, hace las preguntas, el otro asume el papel de entrevistado, es el que contesta las preguntas.
$on varias las t&cnicas que utiliza el seleccionador para inormarse acerca de los solicitantes. #as más usadas en la selección de recursos humanos son la solicitud de empleo, las pruebas de trabajo, las pruebas psicológicas, el e/amen m&dico, la encuesta socioeconómica y la entrevista de lección. En esta sección hablaremos de la entrevista; &sta es una relación entre dos personas, que inician un diálogo con el propósito de intercambiar inormación. -e orma general toda entrevista está constituida por tres momentos al primer momento se le llama rapport, en esta ase el entrevistador crea el ambiente propicio para que el entrevistado se sienta en conianza, se debe tratar a la persona con respeto, cordialmente, este trato acilita que el candidato relaje sus tensiones y est& listo a comunicarnos sus datos. El segundo momento de la entrevista recibe el nombre de 1imaLL, y consiste en preguntar al solicitante, si es una entrevista de selección, sobre sus datos personales y amiliares, su historia escolar y de trabajo, además de sus intereses, aiciones y pasatiempos. Esta ase de la entrevista constituye propiamente la entrevista de selección. 7or ltimo, el tercer momento es el cierre, altando poco tiempo para que termine la entrevista, el entrevistador debe comunicar al entrevistado que la entrevista ya llega a su in, para que &ste a su vez haga la pregunta que desee. 0esumiendo #a entrevista de selección proporciona inormación tanto al entrevistador como al entrevistado; el primero obtiene inormación sobre la e/periencia, los conocimientos, las aptitudes, los rasgos de personalidad, etc. del candidato. El entrevistado obtiene inormación sobre el puesto, la empresa, el sueldo que se le orece, el horario, etc.
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Es importante resaltar que la entrevista puede dividirse en dos ases
E!tre%3ta Prel%%!ar .+ Esta primera entrevista le sirve al seleccionador para investigar los rasgos más obvios del candidato. -ebe dar respuesta a las siguientes preguntas B4iene el candidato la edad requerida, la e/periencia, los conocimientos, la disponibilidad de tiempo, etc.C B1uál es su orma de vestir, de hablar de comportarseC BEs t2mido, apocado, nervioso, brillanteC 4ambi&n en esta primera entrevista le inormamos al solicitante sobre el trabajo que actividades hará, el horario, el sueldo orecido, las prestaciones, etc&tera.
E!tre%3ta 4e Sele$$%&! .+ Esta entrevista se realiza una vez aplicada las pruebas de trabajo y las pruebas 7sicológicas. Es una entrevista que investiga a ondo la personalidad de una persona, e/plorando las áreas del carácter, actitudes, relaciones interpersonales, nivel de motivación, intereses, amilia, trabajos anteriores, nivel cultural y otras áreas que el entrevistador juzgue pertinentes.
E(EMPLO DE ENTREVISTA SENCILLA PARA SECRETARIAS5 =. B-ónde nació ustedC >. B4iene usted hermanosC !Ba qu& se dedicanC) 6. B4iene usted hermanasC !Ba qu& se dedicanC) ?. B3u& lugar ocupa usted dentro de su amiliaC) M. B1uál es la ocupación de su padreC N. B1uál es la ocupación de su madreC O. B3ui&n sostiene, económicamente, su hogarC P. B:ive usted en el domicilio donde habitan sus padresC Q. B1uántas personas conviven con usted en esa direcciónC =R. B1ontribuye usted, de alguna manera, al gasto amiliarC ==. B1ómo son sus relaciones amiliaresC =>. BFedios de comunicaciónC =6. B7or qu& se decidió a estudiar esta carreraC =?. 1uando se inició en esta carrera, Bsab2a usted que a ella correspond2an sus aptitudesC =M. B1uándo se recibió ustedC =N. BEstudia, actualmente, el idioma ingl&sC
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=O. BEn qu& escuelaC =P. B(a tenido alguna práctica con este idiomaC =Q. B-omina usted la taquigra2aC >R. B-omina usted la mecanogra2aC >=. BEn qu& consist2a su trabajo anteriormenteC >>. BA qu& se dedicaba la empresaC >6. B3ui&n era su jee inmediatoC >?. B4en2a usted que ver algo con el departamento de contabilidadC >M. B@sted empezó ganando el sueldo que me se'ala aqu2C >N. BJo le aumentaron el sueldo en alguna ocasiónC >O. B3u& era lo que más le agradaba hacerC >P. B3u& era lo que más se le diicultaba en su laborC >Q. B7or qu&C 6R. BAlguna vez la ascendieron de puestoC 6=. B7agaba usted c&dula : y $eguro $ocialC 6>. B1ómo eran sus relaciones con sus compa'erosC !1on sus jees, etc.) 66. B1uál es el medio ambiente en el cual se siente bien trabajandoC 6?. B#e gustar2a trabajar en una empresa grande o peque'aC 6M. B7or qu&C 6N. B(izo alguna amistad en su trabajo anteriorC 6O. B1uáles son sus aicionesC +. $er2a posible que nos dedicara una hora para aplicarle la prueba de aptitudesC !4aquigra2a, mecanogra2a y ortogra2aC +. 7odr2a venir ma'ana, a las SSSSS para hacerle su estudio psicológicoC !5rases, beta, dibujos.)
1.6 PRUEBAS PSICOLÓ7ICAS O PSICOM8TRICAS B3u& son las pruebas psicológicasC 28
B3u& aspectos de la personalidad e/ploran las pruebas psicológicasC B1uáles son los tipos de pruebas psicológicas que son utilizadas en la selección de personalC #as pruebas psicológicas e/ploran aquellas áreas de la personalidad acerca de las cuales no podemos obtener ácilmente la inormación. $on instrumentos que complementan a las otras t&cnicas para recoger inormación sobre determinado candidato. #as pruebas psicológicas a veces reciben la denominación de pruebas psicom&tricas. E/isten dierentes tipos de pruebas psicológicas. 1ada uno de estos tipos de prueba e/plora y miden dierentes aspectos de la personalidad de un individuo. A continuación enumeramos los tipos de test psicológicos que se aplican en la selección de personal =
7ruebas de nteligencia. Estas pruebas evalan las diversas cualidades que constituyen la noción de inteligencia, memoria, capacidad de aprendizaje, capacidad de planeación, nivel de vocabulario, capacidad de análisis, capaci s2ntesis, etc. El resultado es una medida que recibe el nombre de 1ociente intelectual.
>
7ruebas de ntereses. Estas pruebas investigan las actividades que más llaman la atención a una persona, co inormación ya podemos tener conocimiento sobre lo que le gusta hacer al candidato.
6 ?
7ruebas de 7ersonalidad. Estas pruebas e/ploran directamente el desarrollo emocional de la persona, sus relacion sus isuras y autoridad !jees), con sus compa'eros y con sus subordinados. Además nos dan inormación sob reacciones emocionales hacia el trabajo y hacia las personas. 7ruebas de (abilidad. Estas pruebas miden la capacidad del candidato, su destreza, su preparación, sus aptitudes pruebas nos inorman de la capacidad real del candidato y de cómo utiliza los conocimientos y e/periencia adquiri su vida.
7ara que tengas una idea de lo que es una prueba psicológica, daremos como ejemplo unas rases incompletas que orman parte de la prueba llamada 5rases ncompletas. En esta prueba se pide al e/aminado que complete la rase con lo primero que se le ocurra en un tiempo determinado. Fe gusta mi trabajo pero..................................................... Ante una situación desconocida yo..................................... #a mayor2a de los jees son................................................. 1ada vez que algo sale mal................................................. 1reo que el mejor estimulo.................................................. 1uando estoy en grupo........................................................ Fe sentir& eliz cuando........................................................ 1reo que tengo habilidad para............................................. Fe relaciono mejor con personas del se/o.......................... Algn d2a perder& el miedo a...............................................
1.19 PRUEBAS DE TRABA(O 29
#as pruebas de trabajo constituyen una buena herramienta para conocer si el candidato posee la e/periencia que se requiere en el puesto. Estas pruebas son eminentemente prácticas y pueden aplicarse antes o despu&s de los tests psicológicos. $i bien algunas de estas pruebas pueden realizarse en el departamento de 0ecursos (umanos la mayor2a de estas prácticas son aplicadas por el uturo jee inmediato, por ejemplo un contador va al departamento de contabilidad a eectuar sus pruebas de trabajo. 7ara que se entienda claramente lo que son las pruebas de trabajo daremos un ejemplo las pruebas prácticas que una solicitante a secretaria realiza son 7rueba de mecanogra2a. 7rueba de taquigra2a. 7rueba de ortogra2a.
1.11 ENCUESTA SOCIOECONÓMICA B#a encuesta socioeconómica qu& inormación nos proporcionaC B3u& datos comprobamos y veriicamos a trav&s de la encuesta socioeconómicaC BA qu& personas principalmente debe investigarse utilizando la encuesta socioeconómicaC
#a encuesta socioeconómica es una investigación del medio económico y social en que vive el candidato. A trav&s de esta encuesta se comprueban y veriican los datos proporcionados en la solicitud de empleo y en la entrevista. #as áreas que investiga la encuesta socio+económica son datos amiliares, datos laborales, reerencias personales y cr&ditos.
#a encuesta socioeconómica es una t&cnica que nos provee de los datos necesarios que nos permiten estimar la certeza y la veracidad de los datos proporcionados por el candidato. #a encuesta tambi&n nos inorma acerca de su conducta en el trabajo, sus hábitos, su disciplina etc. la encuesta socioeconómica puede ser eectuada por el mismo seleccionador o bien por una agencia especializada, su limitación es su costo en tiempo y en recursos materiales. #as personas que manejan dinero o inormación conidencial es imprescindible que sean investigadas, sobre todo en sus antecedentes laborales y amiliares, hay que tomar con cierta reserva los inormes acilitados por amigos y compa'eros de trabajo o estudio, casi siempre e/iste la tendencia a hablar bien de los amigos.
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1.12
E:ÁMEN
M8DICO
B7or qu& debe someterse a e/amen m&dico al nuevo trabajadorC B3u& tipo de inormación obtenemos con el e/amen m&dicoC B4iene alguna justiicación legal el e/amen m&dicoC Entre los requisitos que debe llenar una persona que ingresa a trabajar a una empresa es el de estar sanó, gozar de salud beneicia al propio trabajador, le permite ser productivo, ser puntual y no altar al trabajo, beneicia tambi&n a los trabajadores que ya laboran en la empresa; impide que alguna persona con una enermedad inecto+contagiosa pueda ser uente de contagio para los trabajadores. El e/amen m&dico tiene su justiicación legal en los reglamentos de (igiene y $eguridad de la $ecretar2a del 4rabajo
Art. =M
#os patrones están obligados a mandar practicar e/ámenes m&dicos de admisión a sus trabajadores...
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Art.=N
#os trabajadores están obligados a someterse a los e/ámenes m&dicos de admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad los inormes que el m&dico le solicite.
$i bien, el e/amen m&dico nos proporciona inormación valiosa acerca de las buenas condiciones de salud del uturo trabajador, tambi&n nos inorma acerca de sus aptitudes 2sicas, que tipo de tareas puede desempe'ar. 7or otro lado el e/amen m&dico puede descubrir si el nuevo trabajador ya padece alguna enermedad proesional o si tiene algn impedimento 2sico, que no se aprecie a simple vista y pueda poner en peligro su integridad 2sica o entorpecer su buen rendimiento en el trabajo. Esquema de las áreas que investiga el e/amen m&dico
1.1' CONTRATACIÓN B3ui&n toma la decisión inal cuando se elige al candidatoC B1ómo podemos deinir la contrataciónC B-e qu& manera se integra un e/pediente de personalC @na vez que se ha reunido toda la inormación posible sobre los candidatos más capaces, llega el momento de hacer la elección de uno de ellos. #a decisión inal la toma usualmente el jee inmediato del uturo trabajador, ya que el nuevo trabajador será su subordinado directo. El seleccionador presenta al jee inmediato dos o tres candidatos que tienen la capacidad de ocupar la vacante, ponderando las cualidades de cada uno de ellos.
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-espu&s que se ha realizado la elección se procede a ormalizar la relación laboral, mediante la irma de un contrato individual de trabajo; todo esto apegándose estrictamente a los preceptos de la ley.
1ontratación
5ormalización de la relación laboral apegándose estrictamente a los preceptos que nos marca la #ey 5ederal del 4rabajo.
Es muy oportuno que en este momento se integre el e/pediente de personal del nuevo trabajador. El e/pediente debe integrarse con los siguientes documentos $olicitud de empleo o curr2culum vitae -os otogra2as recientes Acta de nacimiento 0esultado de pruebas psicológicas y de trabajo 0esultado de la investigación socio+económica 0eporte del e/amen m&dico 42tulos, diplomas y comprobantes escolares 1redencial de ailiación al F$$ o $$$4E 0egistro 5ederal de 1ausantes #icencia automovil2stica o sanitaria, si es necesario Aviso de autorización de ingreso 1ontrato individual de trabajo Aviso de alta en el F$$ El uturo empleado debe presentar el original y una copia de sus documentos personales que se le soliciten, esto nos ayudará cuando comprobemos la veracidad de tales documentos. 0E1@E0-A
En esta sección del asc2culo estudiaste el proceso de selección de personal, algunos de los conceptos e ideas que vimos en este estudio son los siguientes
El proceso de selección consiste en aplicar una serie de pruebas al candidato para comprobar sus habilidades y conocimientos, y en base en estos resultados elegir al más
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capaz.
7ara 7ara que este este proces proceso o select selectivo ivo sea lo más objetivo objetivo posible posible nos au/ilia au/iliamos mos con instru instrumen mentos tos t&cnico t&cnico+ci +cient ent2i 2icos cos,, como como la entrev entrevist ista, a, las prueba pruebass psicol psicológi ógicas cas,, las pruebas de trabajo, la encuesta socio+económica, y el e/amen m&dico.
#a entrev entrevist ista a es una relació relación n interp interpers ersona onall que nos permit permite e obtene obtenerr inorm inormaci ación ón haciendo preguntas, directamente al candidato; y además observar su aspecto 2sico y su orma de comportarse.
A trav&s de las pruebas psicológicas obtenemos inormación de los aspectos no ostensibles de la personalidad del candidato.
#as pruebas de trabajo nos sirven para comprobar las capacidades y habilidades que el candidato dice poseer.
7or medio de la encuesta socio+económica veriicamos la inormación proporcionada por el candidato acerca de su medio amiliar, su situación económica y su comportamiento en trabajos anteriores.
7or ltimo el e/amen m&dico nos sirve para conocer el estado de salud del candidato, de sus limitaciones 2sicas o si ya llega a la empresa con alguna al guna enermedad proesional.
En este apartado encontraras una s2ntesis de los temas que ya estudiaste 5unciones que realiza el -epartamento de 0ecursos (umanos
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5unciones que realiza el -epartamento de 0ecursos (umanos
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FACICULO ' CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN 1.1 ANTECEDENTES En el a'o de =Q=O surge la nueva 1onstitución 7ol2tica de los Estados @nidos Fe/icanos en cuyo art2culo =>6 se establecen en orma general los derechos y obligaciones de patrones y trabajadores; siendo de este ordenamiento de donde deriva la #ey 5ederal del 4rabajo. En dicha ley se se'ala en orma detallada el modo en que deben llevarse a cabo dichas relaciones de trabajo de manera que estas sean equitativas para ambas partes.
1.2 CONCEPTO DEL CONTRATO DE TRABA(O #a #ey 5ederal del 4rabajo en su Art. >R deine la relación de trabajo como la prestación de un servicio subordinado a una persona mediante el pago de un salario.
Erich Folitor deine el contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades para la prestación de un trabajo uturo, enmarcado dentro del derecho civil.
1ontrato de trabajo
Asimismo deine la relación de trabajo como la prestación eectiva de un trabajo en el principio y la inalidad del derecho de trabajo. (asta este momento aprendiste que •
•
En el a'o de =QO surge la Jueva 1onstitución 7ol2tica de los Estados @nidos Fe/icanos en el art2culo =>6 se establecen en ormas generales los derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores. 1oncepto del contrato de 4rabajo. Eric Fonitor lo deine como un acuerdo de voluntades para la prestación de un trabajo uturo, enmarcado dentro del derecho civil .
2. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABA(O 7ara eectos de la ormalización legal de esa relación de trabajo e/isten 6 tipos de contrato; individual, colectivo, y 1ontrato+#ey.
2.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABA(O 37
El 1ontrato ndividual del 4rabajo es 5ederal del 4rabajo es deinido por la #ey 5ederal del 4rabajo en el mencionado Art. >R, como aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado cualquiera que sea su orma o denominación mediante el pago de un salario.
2.2 CONTRATO COLECTIVO DE TRABA(O #a propia #ey 5ederal del 4rabajo en su Art. 6PN deine al contrato colectivo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones; o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o varias empresas o establecimientos.
2.' CONTRATO;LEY El 1ontrato+#ey es deinido por la multicitada #ey en su Art. ?R? como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatoria en una o varias entidades ederativas, en una o varias zonas económicas que abarque una o más de dichas entidades, o en todo el 4erritorio Jacional.
2.* IMPORTANCIA DEL CONTRATO DE TRABA(O El 1ontrato de 4rabajo en sus dierentes modalidades antes mencionadas, es de suma importancia en primera instancia por la necesidad legal de su e/istencia pues la #ey 5ederal del 4rabajo establece en su art2culo =ro. que debe ser de observancia general y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el Art. =>6 apartado A de la 1onstitución. As2 pues, la #ey presume de la e/istencia del 1ontrato de 4rabajo entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe an cuando dicho contrato no conste por escrito pues este no priva al trabajador de los derechos que le coniere la propia #ey 5ederal del 4rabajo, siendo imputable esta alta de ormalidad al patrón en todo caso. 4ambi&n desde el punto de vista legal, debes rele/ionar que es importante la e/istencia del 1ontrato de 4rabajo debido a que dentro de una organización e/isten empleados de conianza y sindicalizados debiendo por lo tanto ormular los 1ontratos de 4rabajo que son aplicables a los determinados tipos de trabajadores es decir, el 1ontrato 1olectivo por ejemplo es aplicable a los empleados sindicalizados sin que deba e/istir un 1ontrato ndividual y en el caso de los empleados de conianza por el contrario, no pueden ser incorporados al 1ontrato 1olectivo si no que siempre y en todo caso deberán irmar un 1ontrato ndividual de 4rabajo. El 1ontrato de 4rabajo tambi&n constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para la organización Bpor qu&C 7or el trabajador, porque le brinda la certeza respecto de sus obligaciones cómo pueden ser; lugar, tiempo y modo de la prestación del servicio, salario que reciba, d2as de descanso, vacaciones, etc. 7ara la 8rganización, el 1ontrato da 4rabajo es una herramienta de carácter administrativo porque le acilita e/igir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones y le permite resolver cualquier disputa sobre la manera de desarrollar el trabajo; as2 mismo constituye un elemento indispensable como prueba, por estar irmado por el trabajador, en algunos conlictos laborales. E/isten tres tipos de 1ontrato ndividual, 1olectivo y de 1ontrato #ey. #a importancia del 1ontrato colectivo de trabajo es de suma importancia por la necesidad legal de su e/istencia porque la #ey Deneral del 4rabajo establece en su art2culo primero que debe ser de observancia general y rige las relaciones de trabajo comprendidas en e l art2culo =>6 apartado a de la 1onstitución.
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'. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABA(O 7ueden ser de acuerdo al Art. 6M de la #ey 5ederal de 4rabajo, por obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado y a alta de estipulación, e/presa la relación de trabajo será por tiempo indeterminado.
'.1 POR TIEMPO DETERMINADO B3u& es un contrato por obra y tiempo determinadoC $e entiende por obra o tiempo determinado aquella relación de trabajo en donde sea estipulada una duración e/presa del mismo El Art. 6N indica que el se'alamiento de una obra determinada puede nicamente estipularse cuando lo e/ija su naturaleza. -e lo anterior podemos desprender que la relación de trabajo por obra determinada no basta considerarla as2, porque lo que convengan patrón y trabajador, sino que es indispensable que por la naturaleza del trabajo se se'ale por escrito que se trata, eectivamente de esta clase de relación laboral, pues de otra manera se considera por tiempo indeterminado con todas las atribuciones que para estos eectos establezca la #ey.
'.2 POR TIEMPO INDETERMINADO B3u& se entiende por un contrato por tiempo indeterminadoC #a relación de trabajo por tiempo indeterminado es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituye para esta ltima una necesidad permanente mediante el pago de un salario. -ebes de comprender por tanto que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el usual en las relaciones laborales en nuestro pa2s. A continuación encontrarás una breve s2ntesis del tema que acabas de estudiar en la La duración del Contrato de Trabajo puede ser de acuerdo al Art 35 de la Le! "ederal del Trabajo por obras en tie#po deter#inado o por tie#po indeter#inado (asta el momento aprendiste que #a duración del 1ontrato de 4rabajo puede ser de acuerdo al Art. 6M de la #ey 5ederal del 4rabajo por obras en tiempo determinado o por tiempo indeterminado.
PARTES )UE INTERVIENEN EN LA SUSCRIPCIÓN DE UN CONTRATO DE TRABA(O 39
*.1 EL TRABA(ADOR En la suscripción del contrato individual de trabajo interviene el trabajador como persona 2sica con el propósito de ormalizar as2 este documento el cual contendrá sus derechos y obligaciones de acuerdo al Art. >? de la #ey 5ederal del 4rabajo. 1uando las condiciones de trabajo consten por escrito en contratos individuales !no colectivos) se harán dos ejemplares de los cuales uno quedará en poder del trabajador y otro del patrón.
*.2 EL PATRÓN Es otra de las partes que intervienen en la irma de los 1ontratos de 4rabajo ya sean estos individuales, colectivos o en su caso elevados al rango de 1ontrato+#ey. 0ecuerda entonces que en el caso de la celebración de un 1ontrato 1olectivo, el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato no puede negarse a su irma, pues en caso contrario los trabajadores podrán ejercitar el derecho de huelga de acuerdo a lo que sobre el particular establezcan los art2culos 6PO y ?OR de la #ey 5ederal del 4rabajo. -ebes tener en mente por lo tanto que en las relaciones, laborales no e/iste autonom2a de la voluntad desde el momento que la #ey obliga a la parte patronal a celebrar el 1ontrato de 4rabajo an en contra de su voluntad. 7or otra parte, el Art. 6QR de esta #ey se'ala que el 1ontrato 1olectivo de 4rabajo deberá celebrarse por escrito bajo pena de nuli dad elaborándose por triplicado y entregándose un ejemplar a cada una de las partes y depositándose el otro tanto en la Gunta de 1onciliación y Arbitraje o en la Gunta 5ederal o #ocal de 1onciliación.
*.' EL SINDICATO Es otra de las partes que intervienen en la suscripción de un contrato pero, Bqu& es un sindicatoC El sindicato no es más que la agrupación de trabajadores de una organización o empresa que interviene en la suscripción de los contratos colectivos de 4rabajo o 1ontrato+#ey. -esde el momento que el sindicato irma el contrato 1olectivo de 4rabajo se compromete a vigilar que este contenga todas aquellas disposiciones que avorezcan a sus agremiados y que no e/istan cláusulas que vayan en detrimento de su econom2a o desarrollo laboral. (asta este momento encontraste que #as partes que intervienen en la suscripción de un contrato de 4rabajo son el 4rabajador, el 7atrón y el $indicato.
-. ELABORACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABA(O
5irma de contrato de trabajo
.1 CONTENIDO 1omnmente los puntos que se tratan en un contrato de trabajo son los siguientes 7ropósito o intención de las partes Alcance del contrato Derencia 0esponsabilidad de las partes Ailiación sindical Ajuste de quejas 1asos de suspensión y despido 4aria de pagos (oras de trabajo :acaciones $eguridad e higiene AntigTedad Fedidas en caso de ruptura de relaciones entre sindicato y empresa 7lanes de ahorro y vacaciones 1ontratos anteriores 4erminación de la vigencia 41
7or otra parte la #ey 5ederal del 4rabajo en su Art. 6Q= establece El contrato colectivo contendrá Jombre y domicilio de los contratantes; Empresas y establecimientos que abarque; $u duración o e/presión de ser por tiempo indeterminado para obra determinada; #as jornadas de trabajo; #os d2as de descanso y vacaciones; Fonto de los salarios; #as cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda -isposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; #as bases sobre la integración y el uncionamiento de las comisiones que deban integrarse conorme a está #ey; y, #as demás estipulaciones que convengan las partes. 1omo podrás observar, en dicho Art. 6Q= la #ey 5ederal del 4rabajo se'ala los requisitos m2nimos que debe contener un contrato colectivo de trabajo, dejando abierta la posibilidad en su racción 9. -e incluir, cualquier otro clausulado que se requiera, es decir, esta racción 9, permite la posibilidad de que los contratos contengan todas aquellas di sposiciones que mencionamos en primer t&rmino. 7ara más inormación en los puntos siguientes se analiza la estructura que debe contener el contrato de trabajo, para hacerte rele/ionar, sobre lo antes mencionado.
-.2 ENCABE>ADO $e incluye en orma primordial el tipo de contrato de que se trate y el nombre de los comparecientes o el nombre de los apoderados cuando actan en el caso del patrón e/clusivamente como personas morales.
-.' DECLARACIONES En esta sección se se'ala la naturaleza de la empresa o negocio de que se trate, su objetivo, el motivo o causa de la necesidad del contrato, la capacidad del trabajador o sindicato para celebrar el contrato, su inter&s por concertarlo y el hecho de contar con los conocimientos necesarios para desarrollar en orma satisactoria el servicio requerido por el patrón.
-.* DEFINICIONES Aqu2 se establecen las deiniciones que ambas partes convengan; por ejemplo, el hecho de que al mencionar el nombre de EF70E$A en todo el cuerpo del contrato, se hará mención a la compa'2a 42
contratante. As2 tenemos otras deiniciones como el mencionar $J-1A48 en todo el cuerpo del contrato se har2a alusión al sindicato irmante. -e esta manera e/isten otras deiniciones que se plasman en esta sección para mencionarlas en todo el cuerpo del contrato, siendo las más comunes las siguientes 0epresentantes de la empresa !-irector Deneral, -irector de 0elaciones ndustriales, etc.). 0epresentantes sindicales !$ecretario Deneral, el 1omit& ejecutivo, etc.). #ey !la #ey 5ederal del 4rabajo, otras #eyes, etc.). 1ontrato colectivo !el presente documento, convenios adicionales, etc). #as partes !Empresa y $indicato o 4rabajador).
-.* DEFINICIONES Aqu2 se establecen las deiniciones que ambas partes convengan; por ejemplo, el hecho de que al mencionar el nombre de EF70E$A en todo el cuerpo del contrato, se hará mención a la compa'2a contratante. As2 tenemos otras deiniciones como el mencionar $J-1A48 en todo el cuerpo del contrato se har2a alusión al sindicato irmante. -e esta manera e/isten otras deiniciones que se plasman en esta sección para mencionarlas en todo el cuerpo del contrato, siendo las más comunes las siguientes 0epresentantes de la empresa !-irector Deneral, -irector de 0elaciones ndustriales, etc.). 0epresentantes sindicales !$ecretario Deneral, el 1omit& ejecutivo, etc.). #ey !la #ey 5ederal del 4rabajo, otras #eyes, etc.). 1ontrato colectivo !el presente documento, convenios adicionales, etc). #as partes !Empresa y $indicato o 4rabajador).
-. FIRMAS En este espacio incluyen los nombres del trabajador o $indicato y el patrón o en su caso, de su apoderado o apoderados, se'alando as2 mismo los generales de ambas partes como son en el caso del patrón, nombre de la empresa, nombre del apoderado en su caso. 0especto al trabajador si el contrato es individual su nombre, domicilio, edad, se/o, estado civil y nacionalidad, y si el irmante es el sindicato se pondrá, el nombre del secretario general y sus generales. Jaturalmente en esta sección se debe incluir el tiempo de duración del contrato y la echa en que se está irmando se'alando, en el caso de tratarse de un contrato colectivo que un ejemplar queda en poder de cada una de las 7A04E$ y otro en la Gunta de 1onciliación y Arbitraje de la $ecretar2a del 4rabajo y 7revisión $ocial. 7ara que comprendas en toda su e/tensión el signiicado de un contrato de trabajo, se acompa'a como ane/o nico un modelo de un contrato colectivo celebrado entre la Empresa Dases y $oldaduras, $.A. y el $indicato Jacional de obreros y Empleados de la ndustria de Dases, 43
$oldaduras, Electrodos, $imilares y 1one/os de la 0epblica Fe/icana, recomendándote que una vez que te amiliarices con este contrato, te ubiques como empresario y trates de elaborar el tipo de contrato de trabajo que requieras para la contratación de tu personal, considerando todos los puntos que debe contener. Los ele#entos $ue inte%ran la elaboración de un Contrato de Trabajo son& Contenido' (ncabe)ado' *eclaraciones' *e+niciones' Cl,usulas ! "ir#as
J-@11UJ. .1 DEFINICIÓN B1ómo deinir2as a la inducciónC 7ara contestarte esta pregunta debes rele/ionar que simultáneamente a la contratación de personal, las organizaciones se encuentran obligadas a la inducción de &ste para el pleno conocimiento de la empresa. 7or lo tanto podemos deinir a la inducción como normar a todos los nuevos elementos y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible, al puesto, al jee, al grupo de trabajo y a la organización en general. -e lo anterior surge la pregunta B1ómo puedes lograr la plena y rápida inducción del personal a la empresaC 7ara lograr plenamente el propósito de la inducción tiene que darse cumplimiento, como m2nimo a los puntos que más adelante se comentan.
.2 INFORMACIÓN 7ENERAL AL EMPLEADO CONTRATADO ACERCA DE LA EMPRESA? SU HISTORIA@ OB(ETOS )UE PERSI7UE@ FUNCIONARIOS )UE LA INTE7RAN@ OR7ANI7RAMAS@ Y POLÍTICAS El empleado de nuevo ingreso debe conocer el uncionamiento de la organización en la que va a prestar sus servicios. 7or lo consiguiente al momento de la contratación de un empleado, es importante relatarle la historia de la empresa lo cual por lo general puede hacerse por medio de una conerencia dada por alguno de sus principales uncionarios o leerla el propio empleado en el manual de bienvenida. #a historia de la empresa puede rese'arse desde su creación, su inraestructura, los logros obtenidos, etc. 4ambi&n debe inormarse al empleado de los objetivos que persigue la empresa a la que va a prestar sus servicios, que como ya se indicó anteriormente, aparte del objetivo económico que por lo regular toda empresa persigue, habrá que concienciar al empleado del alcance del objetivo social que en ultima instancia es el que viene a beneiciar al propio trabajador como parte integrante de la sociedad. 0E1@E0-A 3@E respecto a los uncionarios que i ntegran la organización tambi&n es con veniente que el empleado conozca quienes son los principales de ellos as2 como los puestos que desempe'a, con el objeto de que los tenga perectamente identiicados para el desarrollo de sus unciones. 1on relación a los organigramas y pol2ticas que rigen dentro de la empresa contratante tambi&n es conveniente que el empleado de nuevo ingreso conozca de ellos ya que en lo que respecta a los 44
organigramas, son de suma utilidad para conocer la estructura organizacional de la empresa, y el lugar en que dentro de dicha estructura queda identiicado el trabajador. En lo que se reiere a pol2ticas establecidas, debes de saber que tambi&n es de gran importancia que sean del conocimiento del empleado con el in de que conozca sus derechos y obligaciones y en general las directrices que tiene que seguir para no entrar en conlicto con su jee inmediato y con la propia empresa. (asta este momento aprendiste que #a inducción es la inormación a todos los nuevos elementos y establecer nuevos planeas y programas, cuyo objetivo será acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible, al puesto, al jee, al grupo de trabajo y a la organización general.
/. PRESENTACIÓN CON SU 7RUPO DE TRABA(O Es parte importante de la inducción, la presentación que se hace del trabajador con el grupo de trabajo del que va a ormar parte pues esto hace que se identiique desde un principio con sus compa'eros, lo cual en t&rminos psicológicos contribuye en gran parte a una más rápida integración evitando as2 conlictos interpersonales, que de otro modo se pudieran presentar cuando el trabajador se incorpora a sus labores sin tener una presentación previa con sus compa'eros.
/.1 CONOCIMIENTO DE LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA@ BENEFICIOS@ )UE ESPERA DE LA OR7ANI>ACIÓN Y LA APORTACIÓN A LA MISMA POR CONDUCTO DE SU RELACIÓN LABORAL B7or qu& es importante que el trabajador conozca todos estos aspectosC 4ambi&n es parte importante de la inducción como el trabajador conozca desde un principio las instalaciones de la empresa lo cual se hace para que pueda amiliarizarse con su lugar de trabajo de la orma más inmediata posible con los beneicios que esto contrae; observa por lo tanto que es importante que conozca, por ejemplo el lugar en donde están instalados los relojes checadores y que sepa a este respecto el casillero que le corresponde a su tarjeta; que conozca el lugar en que se encuentra ubicado el servicio de enermer2a para los casos en que sura una enermedad repentina; que conozca el lugar de p ago de la nómina para los eectos de cobro, etc. As2 tambi&n el empleado de nuevo ingreso debe saber, como parte de la inducción los beneicios que espera de la organización y la aportación que deberá hacer a la misma por conducto de su relación laboral, pues es obvio que le interesa saber las retribuciones a los que se hará acreedor a cambio de la prestación de sus servicios y a la vez que le interese conocer la magnitud de su aportación a la empresa por medio de su relación laboral. (asta este momento aprendiste que Es importante que el trabajador conozca desde un inicio as2 como parte de la nducción y los "eneicios que espera de la organización y la aportación que deberá hacer a la misma.
. CONOCIMIENTO DE LOS MANUALES BEs necesario que el personal de nuevo ingreso conozca acerca de los manuales de la empresa como parte de la inducciónC $2, porque las empresas de acuerdo a su magnitud cuentan por lo general con diversos tipos de manuales que, como es sabido, contribuyen eicazmente en su proceso administrativo.
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#os principales manuales que se utilizan en una empresa son los que a continuación se se'alan, mismos que en un apartado correspondiente se comentan brevemente + Fanual de "ienvenida. + Fanual de 8rganización. + Fanual de 7rocedimientos.
.1 MANUAL DE BIENVENIDA Este manual como su nombre lo indica sirve para dar la bienvenida al empleado de nuevo ingreso; puede ser conocido como el manual de historia ya que contiene inormación con respecto a la historia de la empresa undación, crecimiento, objetivos, logros, tradición y administración actual que son temas de inter&s para el nuevo personal. -E"E$ -E $A"E0 3@E en este manual tambi&n se incluyen las prestaciones a que tiene derecho el empleado y los beneicios que obtiene por pertenecer a una compa'2a.
.2 MANUAL DE OR7ANI>ACIÓN En este manual se e/pone con detalle la estructura de la empresa y se se'alan los puestos y la relación que e/iste entre ellos. As2 mismo se da una e/plicación de la jerarqu2a, los grados de autoridad y responsabilidad, las unciones y actividades de los órganos de la empresa. 7uede contener gráicas de organización, organigramas, descripción de trabajo, cartas de l2mite de autoridad etc.
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.' MANUAL DE PROCEDIMIENTO Este manual se'ala el procedimiento preciso a seguir para ejecutar un determinado tipo de trabajo describiendo en una secuencia lógica, las distintas operaciones o pasos de que se compone un proceso se'alando al mismo tiempo cómo, dónde, cuándo y para qu& habrá de realizarse. -e esta manera e/isten manuales de procedimientos como el de ventas, de producción, ingenier2a, de inanzas, de compras; etc.
.* RE7LAMENTO INTERNO DEL TRABA(ADOR B4e haz preguntado en alguna ocasión en qu& consiste un reglamento interior de trabajoC 1omo parte de la inducción del trabajador de nuevo ingreso, es importante que además de los diversos manuales que utiliza la organización conozca el reglamento interior del trabajo correspondiente. El cap2tulo : de la #ey 5ederal del 4rabajo norma lo relativo al reglamento interior de trabajo que las empresas deben de mantener para su aplicación obligatoria en las relaciones obrero+ patronales. $obre el particular el Art. ?>> de dicha #ey se'ala que el reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento, son materia del reglamento las normas de orden t&cnico y administrativo que ormulen directamente las empresas, para la ejecución de los trabajos. -e acuerdo al Art.?>6 de la mencionada #ey 5ederal del 4rabajo, el reglamento contendrá (oras de entrada y salida de los trabajadores, tiempo determinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada. #ugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo. -2as y horas ijas para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria y tiles de trabajo. -2as y lugares de pago. Jormas para el uso de los asientos o sillas a que se reiere el Art. =6>, racción :. Jormas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para puestos de au/ilio. #abores insalubres y peligrosas que no deben desempe'ar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas. 4iempo y orma en que los trabajadores deben someterse a los e/ámenes m&dicos previos o periódicos y a las medidas proilácticas que dicten las autoridades. 7ermisos y licencias. -isposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. #a suspensión en el trabajo como medida disciplinaria, no podrá e/ceder de P d2as. El trabajador tendrá derecho a ser o2do antes de que se aplique la sanción. 47
#as demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento para conseguir la mayor seguridad y regularidad e n el desarrollo de trabajo. El Art. ?>? de esta #ey ija las normas que se observarán en el trabajo, a saber $erá ormulado por una comisión mi/ta de representantes de los trabajadores y del patrón; -entro de los P d2as siguientes a su irma se depositará ante la junta de 1onciliación y Arbitraje; Jo producirá ningn eecto legal las disposiciones contrarias a esta #ey, a sus reglamentos y a los contratos colectivos, 1ontratos+#ey; y #os trabajadores y el patrón podrán solicitar a la Gunta de conciliación y arbitraje se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta ley. demás normas de trabajo. 7or ltimo es conveniente mencionar que el Art. ?>M de la #ey 5ederal del 4rabajo establece que el reglamento surtirá eectos a partir de la echa de su depósito y que deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se ijará en los lugares más visibles del establecimiento #os principales manuales que se utilizan en las empresas son Fanual de "ienvenida, Fanual de 8rganización y Fanual de 7rocedimientos.
1A7A14A1UJ A-E$40AFEJ48 6.1 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN 1apacitar es proporcionar conocimientos que permitan al trabajador desarrollar su labor y resolver los problemas que se le presenten durante su desempe'o.
6.2 DEFINICIÓN DE ADIESTRAMIENTO Adiestramiento es el desarrollo de habilidades de tipo motriz y de acilidades manuales que permiten llevar a cabo operaciones necesarias. B7or qu& es importante la capacitación y adiestramiento del empleado como parte de su inducción a la empresaC #a capacitación y el adiestramiento del trabajador es una parte importante de una inducción hac2a la empresa para el adecuado desarrollo de sus unciones; el capacitar y adiestrar al empleado de nuevo ingreso permite que &ste se amiliarice en orma rápida con las unciones que va a llevar a cabo de tal manera que las desarrolle en orma eiciente. 0E1@E0-A 3@E la capacitación y adiestramiento del trabajador no concluye cuando ingresa a la organización, si no que es un proceso permanente que permite actualizar sus conocimientos en orma constante mientras preste sus servicios a la empresa. En este apartado encontrarás un esquema de los temas que acabas de revisar. 48
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18J40A48 18#E14:8 50FA-8 EJ40E #A EF70E$A DA$E$ $8#-A-@0A$ -E FV918, $.A. E# $J-1A48 JA18JA# -E 8"0E08$ EF7#EA-8$ -E #A J-@$40A -E DA$E$, $8#-A-@0A$, E#E1408-8$, $F#A0E$ 18JE98$ -E #A 0E7W"#1A FE91AJA. 18J4EJ-8 -E1#A0A18JE$ -E5J18JE$ =. >. 6. ?. M. N. O. P. Q. =R. ==.
IF"48 -E A7#1A1UJ -E# 18J40A48 JD0E$8$ 0EJD0E$8$ G80JA-A$ (80A08$ -E 40A"AG8 -E$1AJ$8$ $A#A08$ "A$E -E J-EFJXA18JE$ F8:FEJ48 E$1A#A58JA08 7E0F$8$ $ED@0-A- $81A# 70E$4A18JE$ J80FA$ 0E#A4:A$ A# 40A"AG8 1A7A14A1UJ 50
=>.
-$78$18JE$ DEJE0A#E$ 1ontrato 1olectivo de 4rabajo que celebran por una parte Dases $oldaduras de F&/ico, $. A. representada por su -irector Deneral, se'or Fanuel 0obles 7&rez y, por la otra, el $indicato Jacional de 8breros y Empleados de la ndustria de Dases, $oldaduras, Electrodos, $imilares y cone/os de la 0epblica Fe/icana, representado por su $ecretario Deneral, se'or 0oberto Fart2nez 7&rez, quienes lo admiten bajo las si guientes declaraciones y cláusulas -E1#A0A18JE$ =. #a Empresa Dases y $oldaduras de F&/ico, $.A. declara estar legalmente constituida conorme a lo establecido por las leyes me/icanas y tener por objeto
a) b) c) d)
#a abricación, compra, venta, representación, e/plotación y distribución de o/igeno industrial, acetileno, argón, nitrógeno, hidrógeno y en general de todos aquellos gases industriales no derivados del petróleo. #a abricación, compra, venta, representación, e/plotación y distribución de toda clase de electrodos y aleaciones para soldadura. #a abricación, compra, venta, representación, e/plotación y distribución de aparatos maquinaria, art2culos e implementos para soldadura el&ctrica y autógena, y en general toda clase de maquinaria, aparatos, herramientas, art2culos y mercanc2as. nstalaciones para o/2geno industrial y acetileno y en general toda clase de gases indstriales. >. El $indicato Jacional de obreros y Empleados de la ndustria de Dases, $oldaduras, electrodos, $imilares y cone/os de la 0epblica Fe/icana declara estar legalmente constituido conorme a la #ey 5ederal del 4rabajos as2 como estar registrado ante la $ecretar2a del 4rabajo y 7revisión $ocial, en el departamento de asociaciones, con el nmero >Q?= y ser miembro de la 1onederación 0egional 8brera Fe/icana !108F). -E5J18JE$ 7ara los eectos de este contrato, las partes contravienen a establecer las siguientes deiniciones
a) b) c) d) e) ) g) h) i) j)
EF70E$A Dases y $oldaduras de F&/ico, $.A. !DA$8FE9), o cualquier otra denominación que en el uturo llegare a tener. $J-1A48 El $indicato Jacional de obreros y Empleados de la industria de Dases, $oldaduras, electrodos, $imilares y 1one/as de la 0epblica Fe/icana. 0E70E$EJ4AJ4E$ -E #A EF70E$A, -irector Deneral, Derente de 7ersonal y cualquier otra persona que designe la empresa con tal carácter. 0E70E$EJ4AJ4E$ $J-1A#E$ El $ecretario Deneral, el comit& Ejecutivo del $indicato, los -elegados -epartamentales, y cualquier otra persona que designe el comit& Ejecutivo con tal carácter. E$1A#A5UJ #ista nominal de los trabajadores al servicio de la empresa e/presando departamento, antigTedad en el mismo, antigTedad en la compa'2a, antigTedad en el puesto,K salario actual, nombre y apellido del trabajador. 4A"@#A-80 #ista o relación impersonal de puestos o sus salarios regidos por este contrato. #E #a #ey 5ederal del 4rabajo, reglamentos y #eyes suplementarias aplicables a la materia. 18J40A48 18#E14:8 El presente documento as2 como los convenios que se irmen y que ormen parte del mismo. #A$ 7A04E$ 4&rmino que se emplea cuando se trata de designar conjuntamente Empresa y $indicato. $A#A08 El 1oncepto e/presado por la #ey 5ederal del 4rabajo. =. #a Empresa reconoce al sindicato como nico representante del mayor inter&s proesional de los trabajadores a su servicio, con e/clusión de cualquier otro sindicato o agrupación de trabajadores y 51
en tal virtud, se obliga a tratar con el sindicato contratante e/clusivamente por conducto de sus representantes sindicales todos los asuntos y conlictos de carácter individual o colectivo que surjan con motivo de la interpretación o aplicación del presente contrato; o de las #eyes aplicables a la materia. >. El presente se celebra con dos a'os, contados a partir de la echa de su irma y anual todos los anteriores, as2 como los convenios que a la echa hubiera, salvo que establezcan prestaciones más ben&icas para los trabajadores, y se aplicará a los trabajadores de la Empresa en las plantas, ábricas, oicinas y en todas las dependencias y lugares en que la misma prosiga o ampl2e sus actividades. 6. #as estipulaciones del contrato colectivo del trabajo no se aplicarán a las personas que desempe'an puestos de conianza, tales como -irectores, $ubdirectores, Derentes, $ubgerentes, 1ontador Deneral, $ubcontador Deneral, $uperintendentes, Gees de -epartamento, $ubjees, $upervisores Denerales, $upervisores de $ección, 7romotores, Analistas, 1oordinadores, Auditores, 0epresentantes de :entas, Asistentes de Derencia, 1ajera 7rincipal, $ecretarias Ejecutivas, 1hoeres al servicio de la -irección, 7ersonal de vigilancia. 1A74@#8 ==. JD0E$8$ 0EJD0E$8$ ?. #a Empresa se obliga a que todas las personas que le presten servicios, en virtud de una relación de trabajo serán miembros del sindicato a e/cepción del personal de conianza. M. #a Empresa, dada la 2ndole de sus actividades, podrá utilizar trabajadores temporales los cuales serán contratados, segn el caso, o por tiempo ijo o para obra determinada o para suplir a otro trabajador, y en ninguna circunstancia se les podrá considerar como de planta, además deberá estar capacitado para desempe'ar adecuadamente su puesto. N. 7ara que un trabajador reingrese al servicio de la Empresa, se requiere convenio previo celebrado entre las partes y siempre que la separación haya sido voluntaria o por causas no imputables al trabajador, siempre y cuando sus servicios prestados hayan sido satisactorios. 1A74@#8 :. -E$1AJ$8$ O. $erán d2as de descanso obligatorio -omingos =Y de enero M de ebrero >= de marzo Gueves, viernes, sábado y domingo de la $emana Fayor =Y de mayo =R de mayo =M de septiembre
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=N de septiembre > de noviembre >R de noviembre El =Y de diciembre de cada seis a'os cuando corresponda la transmisión del 7oder Ejecutivo 5ederal => de diciembre >? de diciembre >M de diciembre 6= de diciembre 1A74@#8 :. $A#A08$ "A$E -E J-EFJXA18JE$ P. A los trabajadores sujetos a comisión por cobranza, la empresa les calculará su aguinaldo, compensación amiliar, vacaciones y enermedad sobre la base de dos veces el salario m2nimo mensual. Q.+ #os trabajadores de nuevo ingreso al servicio de la empresa ocuparán invariablemente los ltimos puestos en el escalaón dentro de su categor2a. 4endrán derecho de preerencia en el ingreso los hijos de los trabajadores si renen los requisitos necesarios. =R. 4odo trabajador que sea promovido a un puesto de mayor categor2a al no poder desempe'arlo satisactoriamente a juicio de las partes, en un t&rmino de NR d2as, volverá a su puesto anterior sin que se aecten en nada sus derechos. 1A74@#8 :. 7E0F$8$ ==.#a Empresa se obliga a dar permiso sin goce de sueldo a los trabajadores que lo soliciten por escrito por conducto del $indicato y no e/cederá el permiso de más de =M d2as hábiles. =>. #a Empresa se obliga a pagar a los trabajadores su sueldo integro y aceptar su alta como justiicada, el d2a en que su esposa d& a luz o salga del sanatorio, hecho que hará constar el trabajador ante la Empresa ya sea por certiicado m&dico o con la constancia correspondiente de haber quedado registrado su hijo en el registro civil. 1A74@#8 :. $ED@0-A- $81A# =6. En caso de enermedad los trabajadores se reportarán al $ervicio F&dico de la Empresa, entre las P y Q de la ma'ana, teniendo la obligación tambi&n de reportarse al $eguro $ocial. #os trabajadores del tercer turno se reportaran con su supervisor. =?. En caso de enermedad no proesional de un trabajador, la Empresa pagará su salario 2ntegro durante los tres primeros d2as. =M. 7ara el caso de que la Empresa no reciba las incapacidades pasados ?M d2as, se descontará el importe de las mismas del salario del trabajador. 53
1A74@#8 9. 70E$4A18JE$ =N. 18F7EJ$A1UJ 5AF#A0. #a Empresa otorgará una prestación especial a los trabajadores padres yHo madres de amilia con el equivalente de un 6 por ciento !tres por ciento) del sueldo base más sobresueldo mensual por cada hijo de matrimonio. =O. AD@JA#-8. #a Empresa otorgará un aguinaldo anual a cada uno de sus trabajadores equivalente a ?M d2as de salario, tomando para calcular nicamente el sueldo base. =P. A@-A -E E$4@-8$. A los trabajadores que cursen estudios hasta nivel proesional, la Empresa les proporcionará una ayuda económica equivalente a tres d2as de salario m2nimo mensuales. =Q. 1@84A$ F$$. #as cuotas del $eguro $ocial que por #ey corresponden a los trabajadores, serán cubiertas en su totalidad por la Empresa. >R. G@"#A1UJ. #a Empresa otorgará una jubilación complementaria a la que los trabajadores reciban del $eguro $ocial. >=. :A1A18JE$. #os trabajadores de labores manuales gozarán de un periodo de vacaciones de N d2as laborables el primer a'o, P d2as laborables el segundo; =R d2as laborables el tercero; => d2as laborables el cuarto y del quinto a'o en adelante se agregará un d2a más por cada a'o de servicios. >>. 70FA -E :A1A18JE$. 1uando un trabajador salga d& vacaciones, la Empresa le otorgará del MM por ciento en eectivo del total de las vacaciones, calculándose esta prima sobre el sueldo base y sobresueldo. 1A74@#8 9. A#D@JA$ J80FA$ 0E#A4:A$ A# 40A"AG8 >6. 4odos los trabajadores de la Empresa se obligan a observar el 0eglamento nterior de 4rabajo que rigen en la misma. >?. El trabajador será responsable de las demoras que suran sus labores siempre que no sean imputables a la empresa. >M. #os trabajos quedan divididos en continuos y discontinuos, entendi&ndose por los primeros aquellos cuya labor no puede suspenderse. 1A74@#8 9. 1A7A14A1UJ >N. 4odos los trabajadores podrán practicar sin perjuicio del servicio y con permiso de la Empresa, y uera de las horas de trabajo el desempe'o de los trabajos pertenecientes a lo s puestos a que les corresponda ascender. >O. #a Empresa cumplirá con lo estipulado en la #ey, respecto a la capacitación de sus trabajadores. >P. 4odos los trabajadores deberán tomar los cursos de capacitación que de acuerdo con los programas hayan sido aprobados por las partes. 1A74@#8 9. -$78$18JE$ DEJE0A#E$ 54
>Q. 3ueda entendido por las partes que lo no estipulado en el presente contrato y que se contenga en la #ey, se entiende como pactado. 6R. #a Empresa asume cualquier responsabilidad económica y legal por los actos que realicen sus representantes al aplicar indebidamente la #ey, el 1ontrato, los 0eglamentos, 1onvenios y demás arreglos tenidos oicialmente con el $indicato. 6=. #as 7artes se obligan a revisar de inmediato a la irma del presente 1ontrato, el 0eglamento nterior de 4rabajo que rige en esta Empresa. El presente 1ontrato 1olectivo de 4rabajo regirá del =Z de ebrero de.....al 6= de enero de ......, echa en que deberá ser revisable de acuerdo con los Art2culos 6QO y 6QQ de la #ey y se irma el =Z de ebrero de .....,quedando un ejemplar en poder de cada una de las 7artes y otro en la junta 5ederal de 1onciliación y Arbitraje de la $ecretar2a del 4rabajo y 7revisión $ocial.
780 E# $J-1A48
780 #A EF70E$A
$ecretario Deneral
-irector Deneral
$ecretario del nterior
$ubdirector
$ecretario del 4rabajo :ocal
Gee de 7ersonal
FACICULO * MODELO ESTRATE7ICO DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO En este asc2culo, se pretende proporcionarte los elementos teóricos conceptuales de la @nidad, que te permitan lograr una visión integral del Fodelo Estrat&gico del 7roceso de Admisión y Empleo; para tal propósito, será necesario
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MODELO ESTRATE7ICO DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO. 1.1 EL MODELO DE LOS RECURSOS HUMANOS El modelo de recursos humanos respecto a la unción de personal, se basa en un supuesto radical que lo coloca muy lejos de los modelos del pasado. 4odas las organizaciones constituyen sistemas +unidades integradas+. #as partes de cualquier sistema, o unidad, deben ser coordinadas de una manera lógica y eiciente, de manera que pueda uncionar convenientemente para que beneicie tanto a la organización como a sus miembros. 56
#as primeras unciones de una organización, incluyendo a su actividad de trabajo, se encuentran 2ntimamente ligadas con el personal. $i bien en un sentido tradicional el área de personal sigue siendo un sistema de soporte, está más claramente integrado dentro de las unciones generales de la organización +quienes planean la producción+, por ejemplo, deberán coniar en mayor grado en las opiniones de los directores de personal de sus distintas determinaciones respecto al actor humano. El modelo de recursos humanos representa un avance destacado en la administración de personal en otro aspecto importarte. #as organizaciones actuales están necesariamente relacionadas con el mundo e/terior en contraste de como estaban hace cuarenta a'os. 18J$-E0A El modelo de recursos humanos es un sistema abierto. 0epresenta un esuerzo consciente !y necesario) para relacionar las operaciones de una organización con el mundo e/terior, en donde la nica cosa segura que e/iste es la presencia de la incertidumbre. El director de personal, con esta perspectiva, dise'a planes para hacer rente a lo inesperado, estando dispuesto a hacer dise'os buenos más que ideales y a aceptar resultados satisactorios más que progresos dramáticos.
1.2 FASES DE UN SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS #os aspectos más sobresalientes de un modelo de recursos humanos para la administración de personal, se reieren a la orma como se visualizan las organizaciones como sistemas integrados, y cómo habrá de satisacer las demandas o e/igencias crecientes del mundo en que uncionan. Este sistema tiene cuatro etapas =. #a adquisición de e/periencia y conocimientos estructurados por parte de los empleados actuales y uturos de la organización; >. El mecanismo !sistema de insumos) para poder integrar a las personas que provienen de las escuelas o que hayan trabajado para otros patrones; 6. #as unciones administrativas +gerenciales+ y de mantenimiento que orientan y sirven de soporte a las actividades de personal dentro del sistema de trabajo; ?. #a planiicación y capacitación de los individuos para que logren su pleno desarrollo y progresen en su carrera. 8"$E0:A -iagrama de perspectiva de sistemas sobre la administración de recursos humanos o de personal.
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Pr%era a3e . Esta etapa !=, N y O del diagrama) incluye las uerzas e/ternas que se encuentran dentro de la sociedad, as2 como la uente de empleados para la organización. (asta cierto grado bastante signiicativo, las caracter2sticas internas de un sistema de personal espec2ico se ven aectadas por las uerzas ambientales e/ternas de cambio y por las caracter2sticas de la uerza de trabajo. #a legislación podrá ordenar que e/istan cambios institucionales; las tendencias económicas generales a los cambios tecnológicos podrán inluir tambi&n en l as pol2ticas y objetivos de los uncionarios de personal. gualmente, cabe la posibilidad de que los nuevos empleados posean valores sociales y culturales que pueden ser muy dierentes a los que poseen los empleados que actualmente est&n laborando dentro de la organización. 7ueden e/istir muchas razones para que los uncionarios de personal dediquen tiempo a evaluar los posibles miembros uturos de la organización. #as personas, las cuales son muy dierentes en cuanto a habilidades, educación, logros proesionales y necesidades personales, comprenden el corazón central del mercado e/terno de trabajo !O). $on personas que andan en bsqueda de trabajo. -e conormidad con la idea de mercado de trabajo tanto proveedores como compradores de recursos humanos. #os patrones y los empleados concurren tanto por razones económicas como por razones de comportamiento, se busca un arreglo o convenio que beneicie a ambas partes.
Se#!4a a3e . #os empleados ingresan a una organización a trav&s del reclutamiento o de insumo !>). -entro de esta etapa el -epartamento de 7ersonal realiza una unción de porter2a al reclutar, evaluar y seleccionar el personal de manera que satisagan tanto las necesidades presentes como uturas, estableciendo prioridades. Ter$era a3e . #os empleados recuentemente reciben 1apacitación sobre habilidades o desarrollo para ampliar sus conceptos y conocimientos. #a planiicación constituye una actividad organizacional constante, teniendo los directores de personal una parte importante en este proceso. #os nuevos sistemas de producción, por e jemplo, pueden aectar la organización interna y sus problemas de uerza de trabajo. 1omo administrador !M), el director de personal asesora a las personas encargadas de la planiicación y a la alta gerencia respecto a los resultados de los planes posibles y de las áreas de problemas. El director de personal tambi&n se mantiene enterado acerca de algunas tendencias e/ternas importantes !M) respecto a su impacto sobre la institución. #a 58
evaluación que haga el director respecto a las tendencias e/ternas puede provocar algunos cambios en las pol2ticas institucionales.
C#arta a3e . 4an luego ingresen los empleados a una organización, tanto el individuo como la organización deberán estar preparados para el desarrollo y el cambio !?). Entre mayor sea la capacidad de la organización para premiar a los empleados para el desarrollo de habilidades, ya sea mediante un adecuado reconocimiento, trato de recompensa, mayores serán los beneicios tanto para el individuo como para la organización., cabe se'alar que es cada vez más recuente que los logros individuales hayan de depender de los logros obtenidos por los grupos . $e considera una unción del departamento de personal, el tratar de ayudar a desarrollar y ortalecer tambi&n a estos equipos de trabajo. 1.' LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO UN PROCESO #a administración de 0ecursos (umanos está constituida por subsistemas interdependientes, que son -e alimentación de recursos humanos, que incluye la investigación del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección de personal. -e aplicación de los recursos humanos, que incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del m&rito o del desempe'o, movimiento de personal !vertical, horizontal o diagonalmente). -e mantenimiento de recursos humanos, que incluye la remuneración !administración de salarios), planes de beneicios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal. -e desarrollo de recursos humanos, que incluye la capacitación y planes de desarrollo de personal. -e control de recursos humanos, que incluye el banco de datos, sistemas de inormación de recursos humanos !recolección de datos, tratamiento de los mismos, estad2sticas, registros, inormes, mapas y demostraciones) y auditoria de recursos humanos. 0E1@E0-A #a coniguración de los subsistemas con sus principales temas integradores. 7rovisión. 0eclutamiento de personal y selección de personal. Aplicación. -escripción y análisis de cargos y evaluación del desempe'o. Fantenimiento. 1ompensación, beneicios sociales e higiene y seguridad. -esarrollo. 1apacitación y desarrollo de personas y desarrollo organizacional. 1ontrol. "anco de datos y sistemas de i normación y auditoria de recursos humanos. Esos subsistemas están 2ntimamente interrelacionados e interdependientes unos con otros como elementos del sistema de Administración de 0ecursos (umanos.
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-ichos subsistemas a pesar de su interdependencia comn, no se establecen de manera nica, sino que son contingentes o situacionales var2an de acuerdo con la organización y dependen de actores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. $on e/tremadamente variables, aunque interdependientes, y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección no signiica que los otros cambien tambi&n e/actamente en la misma dirección y en la misma medida.
1.* POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS #as pol2ticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempe'o de las unciones de personal. #as pol2ticas son gu2as de acción que orientan sobre la orma de lograr los objetivos marcados; no deben ser categóricos, sino más bien le/ibles, ya que de otra manera se convertir2an en reglas y dejar2an de orientar la acción, para marcar caminos nicos lo cual ser2a totalmente contraproducente cuando se trata de administración de recursos humanos. @n problema que surge recuentemente es que no e/isten pol2ticas ni objetivos establecidos e/pl2citamente. 4anto las pol2ticas como los objetivos en la administración de recursos humanos se basan en suposiciones sobre la naturaleza humana. En los ltimos tiempos se ha hablado de las teor2as gerenciales la 9, la y la X. 1ada organización hará bien en establecer en orma e/pl2cita sus pol2ticas, y seguirlas, pues en ocasiones se convierten en letra muerta. El personal de la organización no tarda en darse cuenta de que en la práctica estas no se realizan y eso ocasiona actitudes negativas y problemas de la organización. Es recuente que en las organizaciones no se ijen pol2ticas generales en cuanto a la administración de recursos humanos, dándose as2 lugar a que cada supervisor siga las suyas propias, cosa que causa desorden, inseguridad y descontento, la autoridad má/ima debe tener en cuenta esta situación. #as 7ol2ticas pueden clasiicarse en dos tipos
1. E! $#a!t" al !%el 4e la e3tr#$t#ra "ra!%a$%"!al e! #e 3"! al%$a4a35 a) b) c) d)
7ol2ticas generales de empresa, que son gu2as amplias para la acción y bajo las cuales deben conormarse todas las demás pol2ticas. 7ol2ticas administrativas , establecidas para la orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa; 7ol2ticas operacionales , establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las unciones de los ejecutivos de alta dirección; 7ol2ticas uncionales o de asesor2a, que gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados, como contabilidad, ingenier2a, etc.
2. E! $#a!t" al $"!te!%4" $#%ert" "r la3 "l0t%$a3 4e a4%3%&!@ 4e 3al#4@ 4e e!tre!a%e!t"@ 4e 3e#r%4a4@ 4e 3alar%"3@ 4e e!e%$%"3@ et$. #as pol2ticas de recursos humanos var2an enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura de sus programas en unción de los siguientes actores, entre otros =. Antecedes a) históricos de la organización; >. Actitudes de alta dirección; 6. 4ama'o de la organización; ?. #ocalización geográica de la empresa; M. 0elaciones con los sindicatos y N. 7ol2ticas y restricciones gubernamentales. b) A largo plazo, las pol2ticas y los programas de recursos humanos, cuando son bien dise'ados, y desarrollados , pueden tener las siguientes consecuencias =. 7ereccionamiento de las t&cnicas de administración de recursos humanos; >. Aplicación de sanos principios de administración de la cspide a la base de la organización principalmente en lo que se reiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad; 6. Adecuación de salarios y de beneicios; ?. 0etención de recursos humanos caliicados y altamente motivados dentro de la organización; M. Darant2a de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las 60
oportunidades dentro de la organización; y N. 8btención de una eectiva participación de los empleados. 1ada organización desarrolla la pol2tica de recursos humanos más adecuada a su iloso2a y a sus necesidades. En el sentido estricto de la palabra, una pol2tica de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales
1. P"l0t%$a 4e r"%3%&! 4e re$#r3"3 G#a!"3. -ónde reclutar !uentes de reclutamiento dentro o uera de la organización), en qu& a) condiciones y cómo atraer !t&cnicas de reclutamiento preeridas por la organización para enocar el mercado de recursos humanos) los recursos humanos para la organización. 1riterio de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a b) las aptitudes 2sicas e intelectuales, e/periencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización. 1ómo integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez, c) con suavidad.
2. P"l0t%$a3 4e al%$a$%&! 4e re$#r3"3 G#a!"3. a) b) c)
1omo determinar los requisitos básicos de uerza de trabajo requisitos intelectuales, 2sicos, etc., para el desempe'o de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. 1riterios de planeación colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carrera, deiniendo las alternativas de oportunidades uturas posibles dentro de la organización. 1riterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de recursos humanos mediante la medición del desempe'o.
'. P"l0t%$a3 4e a!te!%%e!t" 4e re$#r3"3 G#a!"35 1riterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del a) cargo y los salarios en el mercado de trabajo, as2 como la posición de la organización rente a esas dos variables. 1riterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneicios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades e/istentes en el universo b) de cargos de la organización y considerando la posición de la organización rente a la práctica del mercado de trabajo. 1ómo mantener una uerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva c) dentro de la organización. 1riterios relativos a las condiciones 2sicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el d) desempe'o de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.
*. P"l0t%$a3 4e 4e3arr"ll" 4e re$#r3"3 G#a!"35 a) b) c)
1riterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la uerza de trabajo para el desempe'o de sus tareas y atribuciones dentro de la organización. 1riterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización. 1reación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la e/celencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los pa rticipantes.
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-. P"l0t%$a3 4e $"!tr"l 4e l"3 re$#r3"3 G#a!"35 1ómo mantener un banco de datos capaz me proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la uerza de trabajo disponible en la organización. 1riterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de las pol2ticas y de los b) procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. a)
#as pol2ticas sitan el código de valores &ticos de la organización, que a trav&s de ellas gobierna sus relaciones con los empleados, accionistas, consumidores, proveedores, etc. A partir de las pol2ticas se pueden deinir los procedimientos que deben ser implantados, que son cursos de acción predeterminados para orientar el desempe'o de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización. #os procedimientos constituyen una especie de plan permanente que sirve para orientar a las personas en la ejecución de sus tareas dentro de la organización. En el ondo sirven para guiar a las personas en la realización de esos objetivos. 4ratan de dar consistencia a la ejecución de las actividades, garantizando un tratamiento equitativo para todos los participantes y un tratamiento uniorme para todas las situaciones. #as operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización. #os procedimientos constituyen una especie de pan permanente que sirve para orientar a las personas en la ejecución de sus tareas dentro de la organización. En el ondo sirve para guiar a las personas en la realización de esos objetivos. 4ratan de dar consistencia a la ejecución de las actividades, garantizando un tratamiento equitativo para todos los participantes y un tratamiento uniorme para todas las situaciones. El siguiente cuadro resume las bases de las pol2ticas de 0ecursos (umanos. 7ol2ticas de
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63
8"$E0:A =. >.
6.
?.
0eclutamiento esmerado . 0eclutar el mejor potencial humano disponible en la localidad, considerando preerencialmente personas de la misma empresa. $elección adecuada v orientada hacia el uturo . $eleccionar adecuadamente, teniendo en cuenta no solo un buen ajuste a la unción inmediata, sino tambi&n teniendo en cuenta especialmente el aprovechamiento del elemento humano en un proceso de carrera dentro de la s diversas áreas de la empresa. ntegración, entrenamiento v pereccionamiento amplios . 7roporcionar a los uncionarios una orientación para su perecta integración a la compa'2a y al grupo, entrenamiento y pereccionamiento para el buen desempe'o de sus unciones y desarrollo de sus carreras, además de oportunidades para el pereccionamiento t&cnico, cultural, social, uncional y económico. Evolución uncional y eiciente . Fantener una evaluación eiciente y sistemática de los miembros de la uente de trabajo, a in de asegurar un buen aprovechamiento y desarrollo de las capacidades individuales, manteniendo as2, siempre vivo el esp2ritu de seguridad en todos los niveles. 64
M. N.
O. P. Q.
0emuneración adecuada . 0emunerar de modo justo y equitativo, con atención al m&rito individual y a la situación de los mercados locales de trabajo. Fantenimiento de buenas relaciones humanas . Fantener un ambiente de buenas relaciones, estableciendo condiciones humanas y materiales, adecuadas al buen desempe'o en el trabajo. En las condiciones humanas se incluyen el derecho de apelación y en las condiciones materiales se incluyen los beneicios educativos, m&dico+ hospitalarios y inancieros. 1omunicación y creatividad . 7osibilitar un mejor clima para el desarrollo amplio de la comunicación y la inormación, e incentivar las sugerencias, a in de conseguir la participación integral de los uncionarios que han de cumplir las unciones básicas y de los objetivos de la empresa, a trav&s de nuestras ideas de pereccionamiento de los m&todo de trabajo y de las nuevas oportunidades de negocio. 7articipación integral . 1rear y mantener condiciones para la participación del personal en el progreso inanciero de la empresa. Estabilidad y jubilación . Estabilizar en la empresa a todo individuo eiciente y que tenga potencial de desarrollo o condiciones de ajuste. Asegurar a los uncionarios veteranos un plan especial de jubilación. #as pol2ticas relacionadas con la Administración de 0ecursos (umanos deben tener las siguientes caracter2sticas =. Estabilidad , o sea, suiciente grado de permanencia evitar alteraciones muy grandes; >. 1onsistencia , o sea, congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas aectadas; 5le/ibilidad , o sea, la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y e/cepciones cuando sean 6. necesarios; Deneralidad , o sea, la posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la ?. organización; y M. 1laridad y simplicidad de deinición de entendimiento. #a operacionalización de esas caracter2sticas, combinada con la pol2tica global adoptada, debe llevar a un conjunto de normas básicas. A-:E04E
=.
nvestigar preerentemente las unciones de la organización con personas de la propia empresa;
>. 6. ?.
0eclutar personal igual o mejor que el e/istente; 0eclutarlo, siempre que sea posible, en el propio local como ambiente natural donde el trabajo debe prestarse; Fantener el registro de potencial humano destinado a suplir posibles cargos o a cubrir nuevas unciones;
M.
Aprovechar para el desarrollo de toda o de cualquier unción, la persona más adecuada; todo empleado admitido deberá tener, en potencial, aptitudes para otros cargos, además de la unción en que se inicie;
N. O. P. Q.
Admitir solamente a las personas que, además de atender a los requisitos básicos de la unción, la persona más adecuada; todo empleado admitido debe tener, en potencial, aptitudes para otros cargos, además de la unción en que se inicie; Atender y mantener a empleados menores de =P a'os sólo cuando est&n matriculados en el ciclo secundario y presenten progreso en sus estudios y que sean provenientes de un medio con buenos antecedentes amiliares; Admitir y mantener a empleados menores de = P a'os sólo cuando est&n matriculados en el ciclo secundario y presenten progreso en sus estudios, y que sean provenientes de un medio con buenos antecedentes amiliares; Admitir a e/ uncionarios sólo en casos especiales y despu&s de un cuidadoso análisis; 65
=R.
Admitir y mantener parientes pró/imos !consangu2neos o aines) de uncionarios solamente en unciones que no tengan relación de subordinación d irecta a &stos;
==.
7roporcionar a todo uncionario reci&n admitido la orientación adecuada para la perecta integración en la compa'2a y en el grupo;
=>. =6. =?. =M.
7roporcionar cursos de capacitación adecuados a todas las personas para el buen desempe'o de sus unciones y para el desarrollo cont2nuo, as2 como buscar el progreso t&cnico uncional y económico del uncionario; Fantener una uerza de trabajo que satisaga cuantitativa y cualitativamente las necesidades de la empresa a corto, mediano y largo plazo; Evaluar continuamente el desempe'o de todos los uncionarios para ines de transerencias, promociones, capacitación y conocimiento, en orma general, de la calidad del potencial humano de la empresa; En las transerencias entre las compa'2as asociadas, corresponderá a quien recibe al uncionario el deber de salario y de computo de tiempo;
=N. Eectuar todas las promociones con carácter interino, obedeciendo al limite má/imo de seis meses; =O. 4oda promoción debe implicar aumento de salario, como un incentivo; 0emunerar de la orma más adecuada, considerando el valor individual, los servicios que deben ser prestados, =P. por los uncionarios, la oerta y la demanda en el mercado de trabajo y las disponibilidades económicas de la empresa para ese in; Fantener una equitativa interrelación salarial entre diversas unciones, respetando las variaciones en el =Q. mercado de trabajo en las diversas áreas geográicas; -esarrollar planes que traten de proporcionar a los empleados beneicios adicionales, inanciero, m&dico+ >R. hospitalarios y de seguridad social; 7roporcionar a los empleados condiciones materiales adecuadas para el desempe'o de las respectivas >=. unciones; >>. Aprovechar de la mejor orma posible, las capacidades y habilidades individuales; >6. >?. >M. >N. >O. >P. >Q.
1omunicar a los uncionarios los temas, los reglamentos y las normas que, por uerza de sus unciones o de su propia condición de uncionarios d e la empresa, deban conocer; 5acilitar a cualquier uncionario el ejercicio del derecho de apelación y de hacer sugerencias constructivas; Asegurar un ambiente de buenas relaciones en el trabajo; -esarrollar continuamente entre los uncionarios el esp2ritu de equipo y de mantenimiento de una moral elevada; Estimular la participación en las iniciativas de la empresa; (acer posible los medios y el clima para el desarrollo de ideas y cambio de inormaciones a trav&s de la compa'2a; y Analizar continuamente las normas de personal.
1.- OB(ETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 0E1@E0-A #a administración de 0ecursos (umanos consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de t&cnicas capaces de promover el desempe'o eiciente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. 66
8tra deinición, de 5. Arias Dalicia #a Administración de 0ecursos (umanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esuerzo, las e/periencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneicio del individuo, de la propia organización y del pa2s en general. #a Administración de 0ecursos (umanos signiica conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el má/imo de s2, con una actitud positiva y avorable. 0epresenta todas aquellas cosas no sólo grandiosas que provocan euoria y entusiasmo, sino tambi&n aquellas muy peque'as y numerosas que rustran e impacientan, o que alegran y satisacen, pero que hacen que las personas deseen permanecer en la organización. 4ambi&n está en juego la especie y calidad de vida que la organización y sus participantes llevarán y la especie de participantes disponibles para proveerla de recursos necesarios. #os objetivos de la Administración de 0ecursos (umanos se derivan de los objetivos de la organización entera. 4oda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algn producto !como un bien de producción o de consumo), o de algn servicio !como una actividad especializada). 4odos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio, realizan la actividad básica de la organización de 0ecursos (umanos es un órgano $ta. Ejemplo $on de l2nea los diversos órganos que participan en la elaboración y distribución comercial de un producto; el mismo jee d e personal es una autoridad de l2nea en su dependencia con la -irección Deneral, que le conirió el mando para ejercerlo sobre sus subordinados; pero es un órgano sta porque se encarga de asesorar a la -irección en materia de personal, y entre una de sus unciones, es la de proveer de personal a las dependencias de l2nea. #os objetivos de la Administración de 0ecursos (umanos son 0E1@E0-A 1rear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización; 1rear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y >. satisacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales; y 6. Alcanzar eiciencia y eicacia con los recursos humanos disponibles. =.
1. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Aunque no siempre la planeación de recursos humanos es llevada a cabo por el órgano de recursos humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias a la organización es e/tremadamente importante. En la mayor2a de las empresas industriales, la planeación de la llamada mano de obra !personal directamente unido a la producción industrial), es desarrollada a corto y mediano plazo por el órgano responsable de la planeación de control y de la producción. Este órgano, al programar la producción, la desdobla en programación de máquinas y equipos, programación de materiales y programación de mano de obra directa, involucrada en la producción. $e hace hincapi& en el establecimiento de la mano de obra necesaria para cumplir los programas de producción de la empresa. 7or otro lado, el planeamiento de la llamada mano de obra indirecta !personal de supervisión, de oicina, de ventas) queda a criterio de los diversos órganos de la empresa que, cuando mucho, hacen anotaciones en el borde de sus planeamientos presupu&stales sobre las necesidades de substitución y de aumento de personal indirecto para justiicar ciertos aumentos de partidas presupuestales. Esas prácticas, muchas veces, se basan en criterios vagos y gen&ricos. 67
:arios autores han presentado modelos de planeación de recursos humanos que poseen muchas variaciones entre s2. El modelo presentado por (enemen y $eltzer está basado en la bsqueda estimada del producto. #a relación entre las dos variables +nmero de personas y volumen de bsqueda del producto+ está inluida por variaciones en la productividad, e/pansión, tecnolog2a y disponibilidades interna y e/terna de recursos inancieros y oerta de recursos humanos en la organización. $i llega a haber un aumento de productividad que sea consecuencia de la e/pansión o del cambio tecnológico, habrá una reducción de las necesidades de 0ecursos (umanos por unidad adicional de producto. Ese aumento de productividad podrá tambi&n provocar una reducción en el precio del producto, de tal manera que un aumento de ventas podrá incrementar las necesidades de 0ecursos (umanos. As2, el aumento de la productividad sobre las necesidades de 0ecursos (umanos dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado. El modelo presentado por *instrom está enocado hacia los aspectos operacionales. El autor investigó las t&cnicas de planeación de recursos humanos en P? empresas americanas de gran tama'o. El m&todo de planeación de la $tandard 8il citado por #obos consiste en a) b) c) d)
$eleccionar un actor estrat&gico para cada área uncional de la empresa, o sea, un actor organizacional cuyas variaciones aectan proporcionalmente las necesidades de mano de obra !ejemplo nivel de ventas, capacidad de producción, plan de e/pansión, etc.); -eterminar los niveles histórico y uturo presentados por el!los) actor!es) estrat&gico!s); -eterminar los niveles históricos de mano de obra por área uncional; y 7royectar los niveles uturos de mano de obra para cada área uncional, correlacionándolos con la proyección de los niveles !históricos y uturos) del actor estrat&gico correspondiente.
#obos cita otras empresas, como la "F, que preieren calcular sus necesidades totales de recursos humanos con base en proyecciones relacionadas apenas con ciertos segmentos !o amilias) de cargos de su uerza de trabajo. Fuchos modelos tratan de caracterizar el lujo de las personas hacia adentro; a trav&s y hacia uera de la organización. #a veriicación y el acompa'amiento de ese lujo permiten una predicción, a corto plazo, de las necesidades de recursos humanos de la organización. El modelo presentado por (aire, está basado en el lujo ya citado. En razón de la e/periencia pasada con personas que dejan la organización y que son promovidas, el modelo de (aire permite predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema. El modelo de (aire tambi&n puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias, como la pol2tica de promociones o la disminución del reclutamiento. Este modelo es muy til para el análisis del planeamiento de carreras cuando la organización adopta una pol2tica vigorosa en ese sentido. 7or ejemplo En el nivel :, de =R RRR personas, se ocupan Q?QR, de las cuales se promueven =R y se van MRR; por quienes hay que contratar el nmero de MRR que se ueron.
1./ DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS #o que distingue la Administración de 0ecursos (umanos de otras unciones empresariales es su singular ambiente de operaciones. #as diicultades básicas de la Administración de 0ecursos (umanos son a)
#a A0( se entiende con medios !uentes y canales de reclutamiento), con recursos 68
b)
c)
d)
e)
)
g)
h)
intermediarios !t&cnicos; sistemas y procedimientos) y no con ines !recursos materiales y estándares de producción). Es una unción de asesor2a el alto mando en materia de personal, cuya actividad undamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. #a A0( se entiende con recursos vivos, e/tremadamente complejos, diversiicados y variables, que son las personas. Esos recursos son importados del ambiente para la organización; crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor. #os recursos humanos no están solamente dentro del área de A0(, sino principalmente ubicados en los diversos órganos de la organización y bajo la autoridad de diversos jees o gerentes. Es as2 como cada jee o gerente es el responsable directo de sus subordinados. #a A0( es una responsabilidad de l2nea y una unción de $ta. #a A0( se preocupa undamentalmente de la eiciencia. $in embargo, el hecho más concreto de su e/istencia es que ella no puede controlar ácilmente los eventos o las condiciones que la producen. Esto porque los principales eventos o condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas áreas de la organización y el comportamiento heterog&neo de los participantes. #a A0( trabaja en ambientes y en condiciones que no determino y sobre las cuales posee un grado de poder y control muy peque'o. -e ah2 que generalmente est& destinada a la acomodación, adaptación y transigencia. $olamente con una clara noción de la inalidad principal de la organización, con mucho esuerzo y perspicacia, el ejecutivo de 0( podrá conseguir si se lo propone un razonable poder y control sobre los destinos de la organización. #os patrones de desempe'o y de calidad de los recursos humanos son en e/tremo complejos y dierenciados, variando de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de actividad, con la tecnolog2a aplicada y con el tipo de tarea o atribución. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y se e/tiende continuamente a lo largo del desempe'o cotidiano. #a A0( no trabaja directamente con uentes de renta. Entre otras cosas, ocurre algn preconcepto de que tener personal orzosamente implica el tener gastos. Fuchas empresas an pactan restrictivamente sus recursos humanos en t&rminos duccionistas de personal productivo y de personal improductivo o personal directo y personal indirecto. #a gran mayor2a de las empresas todav2a ubican sus recursos humanos en t&rminos de centros de costos y no en t&rminos de centros de lucros como realmente deben considerarse. @no de los aspectos más cr2ticos de la A0( esta en la diicultad de saber si está haciendo, o no, un buen trabajo. #a A0( está llena de desa2os y de riesgos no controlables, no patronizados e imprevisibles. Es un terreno poco irme, de visión nublada en donde se pueden cometer errores desastrosos, aun teniendo la seguridad de estar actuando correctamente.
Es as2 como la A0( no siempre recibe apoyo signiicativo de alta dirección, el cual es transerido a otras áreas que adquieren enga'osamente mayor prioridad e importancia. Esto no siempre puede ser bueno para la organización como en todo lo que es bueno para un segmento de la organización no es bueno necesariamente a toda la organización. El estudio del sistema total de una organización enoca la interacción de cuatro niveles de comportamiento o eicacia. Esos niveles están relacionados con =. Eicacia ndividual !del empleado, del supervisor, del gerente etc.); >. Eicacia del grupo o del equipo de trabajo; 6. 1oordinación inter grupal; y ?. Eicacia organizacional total. 69
#as actividades de los peque'os grupos o equipos de trabajo son básicas en la interacción entre las unidades de la vida organizacional son el punto ocal del estudio del comportamiento humano en las organizaciones. $e han hecho muchas investigaciones respecto a la inluencia de los peque'os grupos sobre los individuos sobre los grupos y sobre las relaciones nter grupales. (istóricamente, el estudio de la Administración de las organizaciones se orientaba hacia los problemas de cómo alcanzar la producción y cómo involucrar a las personas en el proceso. #a tarea y la persona son dos dimensiones que deben integrarse, lo cual lleva al estudio de la motivación para el trabajo, de las comunicaciones, de las distorsiones perceptivas y alta de inormación, de los peque'os grupos de trabajo, de la organización inormal y de otras áreas. #os problemas t2picos de la industria de hoy son =. >. 6. ?. M. N.
#as personas no están involucradas o comprometidas con sus in satisacciones en cuanto al cargo+trabajo; El ausentismo y el turno ver son grandes; 8curre mucha competencia disuncional entre los individuos y los grupos; #as comunicaciones no son adecuadas, provocan mucha distorsión y alta inormación; (ay conusión y desentendimiento en cuanto a los objetivos y prioridades; #os supervisores no desean asumir responsabilidades.
A-:E04E @no de los aspectos más cr2ticos de la A0( está en la diicultad de saber si se está haciendo o no un buen trabajo. #a A0( está llena de desa2os y riesgos no controlados, no controlables, no patronizados e imprevisibles. Es un terreno de visión borrosa, donde se pueden cometer errores desastrosos con la seguridad de estar actuando correctamente. #as estrategias y decisiones relacionadas con la A0( ya que trabajan con variables complejas y dierenciadas e/igen más visión de las consecuencias, prudencia y juicio que un sencillo y un cuidadoso raciocinio deductivo o un minucioso análisis meramente cuantitativo. Fuchas veces, la alta de e/periencia en temas de recursos humanos puede llevar al presidente de la organización a rechazar las recomendaciones dadas por el ejecutivo de la organización a rechazar las recomendaciones dadas por el ejecutivo de 0( y apoyar enáticamente lo que no deber2a apoyarse o, an, tomar decisiones equivocadas sobre cosas que poco entiende y rente a las cuales di2cilmente admitir2a su ignorancia o inseguridad.
1. EL MERCADO DE TRABA(O Esta parte se ocupará del subsistema de oerta de recursos humanos como una uente de abastecimiento de mano de obra para la organización. Fanteniendo el enoque sistemático, consideramos la organización como un sistema abierto, en el que entran varios tipos de recursos !materiales, inancieros, t&cnicos, humanos ) y del que salen algunas especies de productos o salidas !productos, servicios o inormaciones). Es decir, que el sistema abierto mantiene una continua y constante interacción con el ambiente e/terno, eectuando intercambios las entradas de recursos e inormación ingresan en el sistema que produce resultados, salidas, servicios o inormaciones. Al interactuar con el ambiente, el sistema queda cobijado por las restricciones y limitaciones que el ambiente le impone. Esas restricciones son muy variadas y van desde las limitaciones sobre el precio de los productos o servicios, hasta las restricciones sobre el capital y la demanda de productos y servicios hasta el nivel tecnológico, a la demanda de mano de obra, etc. El sistema no opera libremente, sino dentro de determinados l2mites impuestos por el ambiente en el que se encuentra situado.
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-e todos los aspectos del ambiente organizacional, nos interesan espec2icamente el hecho de que los recursos humanos ingresan y salen del sistema, generando una dinámica particular en cuanto a las personas, los mercados de trabajo y las condiciones económicas, además de las disposiciones gubernamentales respecto a esos actores y los colaterales.
1.6 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO DE TRABA(O El t&rmino mercado ha sido utilizado con gran variedad de signiicados El lugar donde antiguamente se eectuaban cambios de mercanc2as; por lo tanto, el local 2sico donde los vendedores se encontraban con los compradores; @n espacio económico donde se realizan cambios de bienes, los cuales se producen con relativa libertad !o sea, con un m2nimo de intervención del poder pblico o de otra autoridad, o comprador, tambi&n con cierto margen de opción; El área dentro de la cual las uentes de oerta y demanda convergen para establecer el precio comn; El área geográica o territorial donde e/isten grupos de individuos, más o menos, organizados, que buscan u orecen bienes o servicios y establecen precios. El mercado de trabajo está constituido por las oertas de trabajo orecidas por las empresas, en cierta &poca y en determinado lugar. El mercado de recursos humanos está constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en cierta &poca y en determinado lugar. El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades. El mercado de recursos humanos es impropia y restrictivamente denominado mercado de mano de obra, en algunos casos. 1onsiderando la oerta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad de emplearse, el mercado de trabajo puede asumir una serie de situaciones; como estas tres =. 8erta mayor que la demanda; >. 8erta equivalente a la demanda; 6. 8erta menor que la demanda; 1uyas consecuencias son #a primera para los candidatos es que hay disponibilidad de mano de obra; pero, para ellos hay diicultad para obtener empleo; para cada puesto e/istente en una empresa hay varios candidatos para disputarlo. #as empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento, ya que los candidatos se presentan espontáneamente; las e/igencias de las empresas se hacen mayores, más drásticas y severas; los candidatos pasan a competir, disputando los puestos e/istentes; las empresas dejan de utilizar el salario y los beneicios como bienes para intensiicar el reclutamiento; y los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas de su preerencia. #a segunda, que hay una situación de equilibrio entre el volumen de oerta de candidatos y el nmero de oportunidades de empleo que surge en las diversas empresas en el mercado de trabajo. 71
El tercer caso, es la situación de disponibilidad de empleos, o sea, hay más oportunidades de empleos a disposición de los recursos humanos disponibles; lo cual conduce a las siguientes consecuencias para los candidatos (ay enorme acilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan; las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensiican sus esuerzos para conseguir recursos humanos; las e/igencias de las empresas se hacen más le/ibles, eliminando peque'as barreras que podr2an impedir la admisión de personal; los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les orezcan las mejores condiciones salariales, beneicios, horarios de trabajo y otras ventajas, las empresas utilizan su pol2tica de personal !salarios, beneicios, oportunidades de promociones, etc.) como medios para atraer y retener los recursos humanos; y las empresas disputan los pocos candidatos e/istentes.
1.19 MERCADOS LABORALES Y LAS POLÍTICAS CONCERNIENTES A LA FUER>A DE TRABA(O B1ómo habrá de determinar una organización su criterio respecto a empleoC #as pol2ticas que avorece una empresa podrán conducir a muy dierentes acciones respecto a los mercados laborales. Algunas empresas visualizan los mercados laborales como si ueran esencialmente supermercados, en los cuales el comprador !la organización) observa la mercanc2a disponible !candidatos) y toma su decisión e/clusivamente sobre consideraciones puramente económicas. #a planiicación en este caso se reiere especialmente al eiciente uso de los recursos laborales. 7or otra parte, algunas organizaciones asumen mltiples responsabilidades, tales como el uso eiciente de los recursos humanos, el objetivo social y el brindar las oportunidades de carreras !desarrollo) que hayan de resultar económicas y psicológicamente satisactorias para el empleado. En el primero de los casos, lo básico del juego habrá de ser el contratar el salario más bajo posible y lograr que el contratado produzca lo antes posible, haciendo caso omiso de todo lo que se pregona respecto a inducción, lo social en cuanto a unción; desarrollo de personal y de carrera, etc, e inclusive, algunos han llegado a pensar, decir, y actuar, de que a largo plazo, este enoque t&cnico, resulta más costoso.
1.11 MERCADOS DE TRABA(O INTERNOS COMPARADOS CON LOS E:TERNOS En F&/ico y otros pa2ses, los gerentes de personal y uncionarios deben estar conscientes de los mercados de trabajo internos y e/ternos para eectos de llevar a cabo sus actividades básicas de planiicación y programación de personal; porque algunas empresas solamente llenan sus puestos vacantes de nivel ejecutivo y directivo de la propia organización, a nivel interno. #os nuevos empleados se contratan en niveles bajos de escalaón y que se conquisten sus ascensos a trav&s del tiempo. $on pocas las empresas que en la actualidad siguen una pol2tica de promoción utilizando el mercado de trabajo interno !inventario de recursos humanos). #as relaciones salariales se establecen dentro del mercado interno de trabajo, pero tales relaciones tambi&n relejan las condiciones de salarios que prevalecen uera de la organización. 7or otra parte, en el mercado de trabajo e/terno, los niveles de salarios se ven inluidos por las dierentes ormas de proceder de muchas empresas, todas ellas compitiendo con la uerza de trabajo o tratando de contratar ciertos proesionales especialistas en el mercado abierto. #a estructura del mercado interno de trabajo deberá estar dise'ado y deberá operar de manera que satisaga tanto las necesidades de la organización como del individuo. e/isten herramientas que hacen actible este tipo de planiicación. El conocimiento de ciertos patrones tradicionales de movimiento y el potencial de las personas proporcionan una buena base para mejorar la planiicación en el uturo, para satisacer mejor las necesidades económicas e individuales, y para modiicar las pol2ticas concernientes a personal.
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mportancia de la investigación de los mercados de trabajo E/iste un consenso general en cuanto a la presencia de imperecciones en los mercados de trabajo, debido a la complejidad en que se presentan la oerta y la demanda de &ste, en la práctica, surgen muchos obstáculos que diicultan a los mercados de trabajo cumplir con el cometido de ubicar al individuo en el puesto apropiado. ncluso los niveles de salario pueden ser cambiantes, y de hecho lo son, por causas muy distintas a las económicas; sindicatos, pol2tica empresarial, ley o reglamento del gobierno y concertaciones con los sectores productivos para controlar la inlación , etc. pero la causa principal que origina variaciones en los niveles de salarios, dentro de una misma zona, es la alta de conocimiento de oportunidades de empleo y de los sueldos correspondientes, tanto por lo que toca al empleador, como al empleado. En un sistema de contratación libre es probable que el trabajador tenga menos conocimiento que e l empresario sobre la clase de mercado en la que espera ubicarse; por otra parte, un operario no se comporta con sentido racional económico, como lo deine la econom2a; esto es no estudia cuidadosamente dierentes alternativas y elige la mejor; en verdad, quizá sea raro que se le presenten varias alternativas; antes por lo contrario, andará en busca de algn empleo, muchas veces, y lo aceptará por el solo hecho de ser el nico que en ese momento se le orece. En otros casos, puede correr con suerte y entrar en una organización en donde el nivel de salarios, gracias a la intervención sindical, sea superior al de otra similar, aun cuando quizá pueda localizarse a la vuelta de la esquina. En cambio, el empresario está siempre en mejores condiciones, pues lo más probable es que a &l se le presenten varias alternativas de elección y, además, tenga un mejor conocimiento de los salarios prevalecientes en e l mercado. 4ales imperecciones obligan a tomar algn curso de acción al respecto, al desviarlas y encauzar la oerta y demanda de tal modo que los obstáculos a la movilidad se salven con cierto grado de acilidad y que esto haga que los niveles de salario mantengan el equilibrio deseado. Ante la imperección de los mercados, a veces se ha sugerido la orientación hacia un mercado dirigido, a trav&s de la intervención gubernamental. #a tarea no es sencilla; al contrario, a veces es insuperable. 7or supuesto, hablar de planeación de recursos humanos es reconocer, de alguna manera, la e/istencia de una pol2tica ocupacional asociada muy estrechamente a la del desarrollo económico. -e nada servir2a, por ejemplo, un organismo eiciente para el aprovechamiento de los recursos humanos si, por otra parte, el ritmo económico del pa2s impide la creación de empleos a la misma velocidad que lo requiera la oerta de trabajo originada por el ritmo de crecimiento demográico; en pocas palabras cada vez hay más gente que solicita empleo, y menos puestos o empleos donde ocuparla. $e ha tratado de hacer una breve descripción acerca de los problemas que supone un mercado de trabajo; pueden verse &stos como de carácter nacional. 7or su parte, cada empresa participa, de alguna manera, en la solución del problema pero, desaortunadamente, los objetivos particulares limitan el campo de acción en comparación a los de una pol2tica general. #a actitud empresarial ante la contratación de un trabajador está generalmente supeditada al aprovechamiento de sus probables virtudes actuales y rara vez al logro y desarrollo de sus recursos potenciales. 5inalmente, conviene insistir en que el aprovechamiento de los recursos humanos está supeditado a la resolución previa del desarrollo económico del pa2s; a este respecto, es pertinente tomar en cuenta el esuerzo gubernamental para acrecentar el potencial creativo de la población, abrir nuevas posibilidades a las empresas dentro de un entorno cada vez más competitivo y sentar las bases para la consecución de niveles más altos de vida, mediante el incremento sostenido de los niveles de calidad y productividad.
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