ANÁLISIS DE PUESTO
Es definido como el procedimiento mediante mediante el cual se determinan determinan los deberes y las respon responsab sabilid ilidade ades s de las posic posicion iones es y los tipos tipos de perso personas nas (en términ términos os de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado! Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general.
Antes de la creación de un departamento de personal, los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas especícas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa. En esencia, Análisis y Descripción de los puestos de trabao, signica determinar de qu! trata el análisis y lo que es descripción •
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Análisis" #dentica los factores que conguran funcionalmente a cada uno de los puestos $%uáles son&, dándoles entidad propia y diferencial. Descripción" Es la denición funcional de cada uno de los factores f actores anteriormente identicados $'u! (acen&. Dise)o de *uestos" Actividad que se deriva del análisis de posiciones y que la meora a trav!s de aspectos tecnológicos y (umanos para resaltar la eciencia organi+acional y la satisfacción laboral del empleado.
as principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son"
-. . 0. 1. 2. 3. 4. 5.
%ompensación equita itativa y usta. /bic /bicac ació ión n de de los los em empl plea eado doss en en los los pues puesto toss ade adecu cuad ados os.. Dete Determ rmin inac ació ión n de de niv nivel eles es rea eali list stas as de dese desemp mpe) e)o o. %rea %reaci ción ón de ca cana nale less de ca capa paci cita taci ción ón y des desar arrrollo ollo.. #den #denti tic cac ació ión n de de cand candid idat atos os adec adecua uado doss a las las vaca vacant ntes es.. *lan *lanea eaci ción ón de las las nec neces esid idad ades es de ca capac pacit itac ació ión n de de rec recur urso soss (um (uman anos os.. *rop *ropic icia iarr cond condic icio ione ness que que me meor oren en el el ento entorn rno o labo labora ral. l. Eval Evalua uarr la ma mane nera ra en que que los los ca camb mbio ioss en en el el ento entorrno afe afect ctan an el desempe)o de los empleados.
6equisitos para 6eali+ar el Análisis de *uestos a. %ontar con con la autori+ac autori+ación ión o aprobació aprobación n de dic(o dic(o estudio estudio por parte parte de las má7imas autoridades de la organi+ación. b. %ontar con con los recurso recursoss (umanos (umanos necesario necesarioss para llevar llevar a cabo cabo el Análisis de *uestos. c. as personas personas que reali+ar reali+arán án el Análisis Análisis de de *uestos *uestos $analist $analistas& as& deberán estar capacitadas. De no ser así, se deberán entrenar para tal n.
d. %ontar con una campa)a de información y motivación para los trabaadores involucrados en el Análisis de *uestos. e. En su caso, la participación del o los sindicatos con el n de que esto in8uya tanto en el trabaador como en efes o gerentes. Partes del Análisis de Puestos
a. Encabe+ado" En el encabe+ado deben anotarse los datos generales de la organi+ación o empresa, tales como" 6a+ón social o nombre de la empresa. 6ama o giro $a que se dedica&. Domicilio legal $lugar de ubicación&. b. #denticación del *uesto" este apartado contiene todos los datos necesarios para la fácil identicación del puesto o de los puestos que conforman una organi+ación. Estos datos son los siguientes" 9ombre del puesto. %lave del puesto 9ivel erárquico /bicación del puesto $ubicación física del puesto& :ueldo mensual %ompensaciones ;tro nombre del puesto Especicar el tipo de contrato.
en!rica" Es este apartado se denen en forma de obetivo$s& todas las actividades que se reali+an en el puesto en forma general d. Descripción Especíca" En este apartado se (ace una e7posición detallada de las actividades que el trabaador reali+a en un puesto determinado.
6esponsabilidad" %omprende factores como" calidad, cantidad, datos condenciales, dinero, costos, equipo, procesos, trabao de otros, seguridad de otros e informes. %ondiciones de
De acuerdo con ert(er, illiam B. =r. $CCC&, reclutamiento es el proceso de identicar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organi+ación. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Proceso de reclutamiento
Es un conunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calicados y capaces de ocupar cargos dentro de la organi+ación. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organi+ación divulga y ofrece al mercado de recursos (umanos las oportunidades de empleo que pretende llenar El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. os m!todos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran suetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma !tica y vera+. as descripciones de puesto, anali+adas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. *or lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identica las vacantes mediante la planeación de recursos (umanos o a petición de la dirección.. :e referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempe)e, poni!ndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado. os reclutadores deben considerar el entorno en que (abrán de moverse. os elementos más importantes que in8uyen en el entorno son"
Disponibilidad interna y e7terna de recursos (umanos *olíticas de la compa)ía *lanes de recursos (umanos *rácticas de reclutamiento 6equerimientos del puesto
Componentes básicos del reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía según la organi+ación. %onsiste en un conunto de t!cnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calicados y capaces de ocupar cargos dentro de la organi+ación. *ara lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suciente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, consiste en reali+ar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suciente de personas para conseguir los obetivos. El reclutamiento e7ige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases" a. #nvestigación interna sobre las necesidades. b. #nvestigación e7terna del mercado. c. !todos de reclutamiento por aplicar En otras palabras, en !stas fases se distinguen" las personas que la empresa requiere, lo que el mercado de recursos (umanos puede ofrecerle y las t!cnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría"
*laneación de los recursos @umanos 6ecepción de las solicitudes especícas de personal #denticar las vacantes requeridas ;btener información del análisis del puesto %onfrontar las indicaciones de la gerencia Fericar los requerimientos del puesto Aplicar el m!todo adecuado de reclutamiento ;btener los candidatos óptimos para el proceso de selección
E$!#% # CA"ALE% $E RECLUTA!E"T#
:e (a comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos (umanos e7ploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos (umanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y locali+arse por la empresa que pasa a in8uir en ellas, a trav!s de múltiples t!cnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos (umanos. :e denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos (umanos. CLA%E% $E RECLUTA!E"T#% RECLUTA!E"T# !"TER"#
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos $movimiento vertical& o transferidos $movimiento (ori+ontal& o trasferidos con promoción $movimiento diagonal&. &E"TA'A% $EL RECLUTA!E"T# !"TER"#
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u (onorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento e7terno, la e7pectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabaar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc. $E%&E"TA'A% $EL RECLUTA!E"T# !"TER"#
E7ige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suciente para llegar allí si la organi+ación realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinter!s, o el retiro de la organi+ación con el propósito de aprovec(ar oportunidades fuera de ella *uede generar un con8icto de intereses, ya que al e7plicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organi+ación, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no reali+an esas oportunidades cuando se trata de efes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organi+ación o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, !stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovec(ar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a GsofocarG el desempe)o y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.
RECLUTA!E"T# E(TER"#
El reclutamiento es e7terno cuando al e7istir determinada vacante, una organi+ación intenta llenarla con personas e7tra)as, vale decir, con candidatos e7ternos atraídos por las t!cnicas de reclutamiento.
&E"TA'A% $EL RECLUTA!E"T# E(TER"#
>eneralmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las t!cnicas más adecuadas, con in8uencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los e7ámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es peque)o y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período. Es más costoso y e7ige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, (onorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de ocina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos e7ternos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de vericar con e7actitud. Las Principales T)cnicas de Reclutamiento E*terno son:
a. Consulta de los arc+ivos de candidatos
os candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores (an de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente arc(ivada en el órgano de reclutamiento. El sistema de arc(ivo puede (acerse por cargo o por área de actividad, dependiendo de la tipología de los cargos e7istentes.
b. Candidatos presentados por empleados de la empresa
Es tambi!n un sistema de bao costo, aunque su rendimiento y rapide+ de resultados dependen de factores como locali+ación de la empresa, pro7imidad a lugares donde (aya movimiento de personas, pro7imidad a las fuentes de reclutamiento, visuali+ación fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso, el ve(ículo es estático el candidato debe ir (asta aqu!l y tomar la iniciativa. A menudo, es un sistema utili+ado para cargos de los niveles inferiores. d. Contactos con sindicatos - asociaciones gremiales
Aunque no e7(ibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaa de involucrar otras organi+aciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. :irven más para estrategia de apoyo, que como estrategia principal. %ontactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios acad!micos, centros de integración empresa H escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. e. Conferencias - c+arlas en universidades - escuelas
Estos m!todos encaminados a promover la empresa y a crear una actitud favorable describiendo la organi+ación, sus obetivos, su estructura y las oportunidades de trabao que ofrece, a trav!s de los recursos audiovisuales $películas, dispositivas, etc. f. Contactos con otras empresas ue act/an en el mismo mercado0 en t)rminos de cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento nanciados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura que si operaran por separado. g. &ia1es de reclutamiento a otras localidades uc(as veces, cuando el mercado local de recursos (umanos está ya bastante e7plorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades. En consecuencia, el personal del órgano de reclutamiento efectúa viaes y se instala en algún (otel para publicar anuncios en la radio y la prensa locales. Despu!s de un periodo de prueba, los candidatos reclutados se transeren a la ciudad donde está situada la empresa, con una serie de benecios y garantías.
+. Anuncios en diarios - revistas
El anuncio de prensa se considera una de las t!cnicas de reclutamiento más ecaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobiado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar. i. Agencias de reclutamiento
%on el n de atender a peque)as, medianas y grandes empresas, (an surgido una innidad de organi+aciones especiali+adas en reclutamiento de personal. *ueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bao, o personal de ventas, de bancos o fuer+a laboral industrial. Algunas se especiali+an en reclutamiento de ingenieros otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos. 2A%E% $EL RECLUTA!E"T# $E PER%#"AL !. 6E'/#:#%#;9 DE E*EAD; !!. A9A#:#: DE A: I/E9
CONCLUSIONES
El reclutamiento inicia con la denición del perl del postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes.
El reclutamiento es el proceso de identicar e interesar candidatos potencialmente calicados y capaces de ocupar cargos dentro de la organi+ación.
El reclutamiento utili+a medios o canales los cuales son las áreas del mercado de recursos (umanos e7ploradas por los mecanismos de reclutamiento.
:u !7ito se traduce en un a(orro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.
El reclutamiento de personal es una función continua que nos sirve para así tener una buena selección de personal, es decir, seleccionemos al personal correcto que cumpla con todas las funciones que el puesto requiera.
