¿Antropólogos en la Empresa?
¿ANTROPÓLOGOS EN LA EMPRESA?: A PRO PROPÓ PÓSI SITO TO DE LA (MAL)LLAMAD (MAL)LLAMADA A CULTURA DE EMPRES EMPRESA A
Jordi Roca i Girona
Las relaciones entre la antropología y la empresa han sido históricamente difíciles. El desconocimiento desconoc imiento mútuo y la d esc esconfi onfianza anza h an provocado que mu chos antropólogos, antropólogos, aún hoy en día, consideren la incursión en el ámbito empresarial como sospechosa sospechosa y casi un anatema o, cuand cuand o menos, complicada complicada desde un p unto d e vista ético y de aplicabilidad. El artículo pretende discutir y desenmascarar la falacia de tales temores y reivindicar la posibilidad y la necesidad de un a antropología indu indu strial y de la emp resa. Para ello, a modo de ejemplo, se lleva a cabo una revisión revis ión de u no de los conceptos conceptos más en uso en las últimas décadas en la literatura literatura managerial, el d e cultura de empresa, acompañada de la crítica crítica y las propuestas correspondientes correspondientes desde un a perspectiva antropológica.
Si aún, con carácter general, resulta a menudo descorazonadora la igno-
rancia, o lo lo que tal vez sea aú n p eor, el conocimiento conocimiento sesgad o y estereotipad o de la an tropología como d isc isciplina iplina científic científica, a, adjetivar a ésta con los términ os indu strial, de la em presa o d e los negocios negocios1 puede constituir, sin duda, una temeridad. Yo mismo he podido comprobar en numerosas ocasiones en los últimos años las expresiones expresiones de sorpresa, asombro e incluso incluso de h il ilaridad aridad que el uso de tales etiquetas etiquetas provoc provocaa – adem ás por este orden y de forma correscorrespond iente – no sólo entre la la población población en general sino sino también frecuentefrecuentemen te entre los miembros d e la comu comu nidad ci científi entífica ca e incluso incluso en el seno de la misma antropología. Está claro claro que en tales reacci reacciones ones conviven, en d isti istinto nto gra do y según los casos, tanto el deconocimiento como la desconfianza y la creencia en la imposibili imposibi lidad dad y/ o impertinencia impertinencia de u na especiali especialidad dad de esta natu rale raleza. za. La La primera parte d e este artículo, artículo, co correspond rrespond iente a los tres tres prim eros apartados, va a tratar precisamente de dinamitar tales presupuestos fundados, generalmen te, en un nu lo o escaso escaso conoc conocimiento imiento de u na p arce arcela la de d esarroll esarrolloo de la trad ic ición ión antropológica, en u na estrechez de m iras para con la definición definición del ámbito de actuación de la disciplina, resultante a menudo de una incomprensión básica de su s postu lados ep istemológic istemológicos, os, y, y, en fin, fin, de lo qu e a m i mod o de ver constituy un conj conjun un to de p rej rejuicios uicios y temores, consec consecuen uen ci ciaa a menu do d e lo anterior anterior.. 1
Estas denominaciones, y otras posibles resultantes de la combinación de las mismas, si bien en sentido estricto deberían hacer referencia referencia a campos u obj objetos/ etos/ sujet sujetos os de investi investigació gaciónn d ife iferenciados, renciados, en en realidad acaban funcionando como expresiones sinónimas cuyo uso depende más bien de tradiciones nacionales y de énfasis más o menos particulares. Para u na d iscusión sobre estos a spectos term inológicos véase Roca (1998: (1998: 3131-47) 47)..
Etnográfica, Vol. V (1), 2001, pp. 69-99
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Antropolo Antr opolo gía y empresa: una relación relación desconocida
Es un lugar común de la historia de la disciplina que su nacimiento se produce, al igual que para el resto de las ciencias sociales, en el contexto de las profundas transformaci transformaciones ones produ ci cidas das p or la revolución revolución indu strial strial,, aunqu e, a d if iferenc erencia ia de aqu éll éllas, as, la antropología, en el marco de u n cierto proceso de división internacional del trabajo intelectual impuesta por el desarrollo del capitalismo capitali smo y d el mod o d e prod ucci ucción ón ind ustrial (Menénd ez 1977 1977,, 199 1991) 1),, va a definir principalmente su objeto de estudio en base a la atención a las sociedad soc iedad es no occiden occiden tales con con las qu e va a tropezarse el occidente occidente como consecuen consec uen ci ciaa d el proceso proceso de expan sión colonial colonial generad o precisamente p or el advenimiento de la sociedad industrial. Si bien es cierto cierto qu e este planteam iento no es n ec ecesariamente esariamente compartido por la totalidad de antropólogos, siendo así que también se ha apuntado, en una dirección contraria, que las líneas divisorias entre antropología, sociología y psicología, por ejemplo, en los orígenes de las ciencias ci encias soci sociales ales no eran en ningú n m odo claras ni imp ermeables (Greenw (Greenw ood 1996 19 96), ), constituyend o p ues la a fi firma rma ci ción ón contraria el resultado d e u na cierta lectura lec tura presentis presentista ta d e la historia, también también es v erdad que pese a la vinculación vinculación originaria y clara d e las ciencias ciencias sociales sociales con la revolución ind ustrial, cuya base es ciertamente ciertamente d e carácter carácter prod uctivo, éstas van a esperar p rácti rácticamente camente hasta bien en trad o el siglo siglo XX XX pa ra llevar a cabo, más allá del análisis general de la sociedad sociedad capital capitalista ista indu strial strial,, la primera investi investigaci gación ón d e envergadu ra en el seno de una gran empresa industrial. El mito fundacional de este tipo de investigaci investigaciones, ones, efecti efectivam vam ente, lo constituye constituye el estud io o experimen to Ha wth orne, una p lanta de la Western Western Electri Electricc Comp Comp any u bic bicad ad a en Chicago y Cicero (Illinois), llevado a cabo entre 1927 y 1932. La relevancia, relevancia, par a los intereses de este artículo, de la investigación realizada real izada en Haw thorne,2 caracteri caracterizad zad a por lo dem ás por su clara orientación psicologista y funcionalista y por su focalización focalización en algun os de los temas qu e posteriormen te se revelarán revelarán como má s recurrentes de la investigación investigación social en la emp resa, tales com com o la mon otonía y la satisfacción satisfacción laboral y su relación con la productividad, reside en el hecho de que constituye la primera incursión inc ursión importante d e la antropología antropología en el estudio de una gran em presa ind u strial (Chap ple 1953: 1953: 81 819) 9).. El El relativo fracaso d e las pr imera s fases de la investigación, en las que el equipo dirigido por Elton Mayo, un psiquiatra australiano del Comité de Psicología Industrial de la Universidad de Har vard, creado m ediante diversas becas d e la Fund aci ación ón Rockefel Rockefeller ler,, no 2
Para una visi visión ón am plia y profund a del d esarrol esarrollo lo del proyecto y de sus consecuencias consecuencias teóricas teóricas y metodológicas metodológicas pu eden consultarse, en tre otros, Schwar tzma n 1993, Baba Baba 1986, Franke 1979, Frank Frank e y Kau l 1978, 1978, Wendel 1979, y Burrell y Morgan 1979.
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había ha ll llad ad o un a explicaci explicación ón satisfactoria satisfactoria al hecho d e qu e los cam cam bios en la productividad se produjeran independientemente de las variables experimentales introducidas por los investigadores en las condiciones de trabajo, llevó a Mayo, amigo de Malinowski, a quien había concocido en Austra li liaa cuan do éste viajaba viajaba h aci aciaa las islas Trobiand, Trobiand, a introdu ci cirr u na serie de cam bios en el desarrollo del proyecto como consecuencia consecuencia d e los cuales va a contrata rse al antrop ólogo W. W. Lloyd Lloyd Warner. Este Este discípu lo de Malinow ski, Radcliffe-Brown y Lowie, que acababa de llegar de Australia, donde había estado realizando trabajo de campo durante tres años entre los murngin, va a pasar de estudiar, casi sin solución de continuidad, el parentesco, la econom eco nom ía y la religión religión d e los aborígenes australianos a interesarse p or el estud io de las relac relaciones iones entre los los miembros d e una tribu obrera d e cerca cerca de 30.0 30 .000 00 individ uos en el corazón corazón mism o d e la sociedad sociedad indu strial. La posible aparente contradicción contradicción de ta l situación, situación, cuya natu raleza no en vano h a constituido la causa de agrias p olémic olémicas as e incomp incomp rensiones en el seno de la antropología, no fue entendida así en su momento por el propio Warner, que p or lo demás no tu vo ningú n tipo d e inconveniente inconveniente en ap lic licar ar a la investigación, investigación, en su última fase, un a estrategia d e observación directa, directa, conocida como bank wiring observation room , sugiriendo que el grupo de trabajo y el taller podían ser examinados como si de una pequeña sociedad se tratara. Es en este contexto, contexto, med iante un a invención básica básica creada en el laboratorio de otra disci disciplina plina – la psicología psicología – que nace prop iamente, marcada de buen comienzo por la interdisciplinariedad, la llamada antropología industrial o de la empresa. Su irrupción en este terreno, además, no pudo haber sido más relevante, relevante, por cuanto que vino a representar un a suerte d e aportación tac ión que contribuyó a d esmadejar el atoll atolladero adero en el que h abía quedad o sum ida la investigaci investigación ón med iante el descubrimiento de la importa nte función e influencia de la organización informal – verdadero santo y seña de la futura Esc Escuela uela d e Relac Relaciones iones Hu man as – de los trabajadores trabajadores en la p rodu cti cti-vidad. El inicio de este tipo de investigaciones en Estados Unidos con el proyecto Haw thorn e se vio pronto par alizado como como consecuencia consecuencia de la gran depresión acaecida en 1929. Durante la década de 30 el descenso de la investigación social en la industria inaugura un tipo de dinámica que se caracterizará por el hecho de que es durante los períodos de bonanza económica cuando acostumbra a desarrollarse este tipo de investigación y, por el contrario, ésta entra en una fase de recesión con la correspondiente situación situaci ón d e crisis crisis económica. Auq ue tal relación relación p ued a p arecer perfectaperfectament e lógica, lógica, no deja de h aber en ello, a mi entend er er,, una consi consideración, deración, latente si se qu iere iere,, de la investigac investigación ión social ind ind ustrial como u n lu jo y, y, por consiguiente, de escaso valor y relevancia. 71
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Consecuencia más o menos d ire Consecuencia irecta cta o no d e esta lógica lógica apun tada, lo cierto es que con la gradual superación de la depresión y la recuperación económica, la década de los años 40 va a ver de nuevo un resurgir de estas investigaci investi gaciones ones y p or tanto, también, de la antropología indu strial o de la empresa. Es durante estos años, por ejemplo, que se produce el primer encuentro de la Society for Applied Anthropology , dond e se dan a conocer, conocer, entre otros, los trabajos de investigación industrial de Arensberg, Chapple y pplied d A nt hro hro-Richardson, Ri chardson, con las su bsiguientes pu blic blicaci aciones ones d e la revista A pplie pology , más ad elante, y hasta la actualidad , publicad publicad a bajo bajo el nombre d e Human Organization . En esta década se constituye también el Comité de Relac Re laciones iones Hum anas en la Ind Ind ustria de la Universidad d e Chicago Chicago por pa rte de Lloyd Warner Warner y d e B. B. Gard ner, qu ienes más ad elante, dur ante este períod o también van a fund fund ar Social R ese iniciand and o de este mod o la esearc arch, h, In Inco corpora rporatt ed , inici tradición, a menudo más que ignorada totalmente desconocida por la comun idad a ntropológica, de la firma firma d e contratos contratos con empresas a partir d e la creaci creación ón d e esta socieda socieda d . Mediante el uso d e técnicas técnicas como la observación directa direc ta y las entrevistas en p rofundid ad, esta consultoría ayud ó a clientes clientes empresariales a solventar problemas humanos específicos, especialmente aquellos que tenían que ver con las relaciones externas corporativas, el cambio social y la organización interna (véase Gardner 1978). Un p anoram a como el apu ntad o hizo que Eliot Eliot Chapp le (19 (1953 53)) llamara la atención sobre la importancia y el potencial de este campo para la antrop ologí ologíaa y los investigadores indu striales, anim and o a los antrop ólogos a considerar co nsiderar el ám bito industrial como un nuevo y valioso terreno terreno de investi investi-gación por razones tales como el interés del impacto de la cultura a través de la técnica, los procesos y las relaciones humanas, o la capacidad del antropólogo par a interaccionar interaccionar con la gente y d esc escribir ribir la cultu cultu ra d el grupo. En este mom ento, en los prim eros años 50, 50, no era arriesgad o afirm afirm ar, sin du da , que la antropología podía llegar a constituir una referencia de primer orden en este terreno. La crisis, no obstante, de la perspectiva defendida por la Escuela de Relaci Rel aciones ones Hum H um anas, caracterizada caracterizada p or un enfoque d e arriba hacia abajo, abajo, aliada con los intereses y la óptica empresarial, junto a un nuevo resurgir, especialmente en los Estados Unidos durante las décadas de los años 60 y 70, de un renova do interés p or llevar llevar a cabo trabajo trabajo de camp o en regiones y culturas “exóticas” “exóti cas” y cuanto m ás lejanas lejanas e inh óspitas m ej ejor or frente a la correspon correspon diente devaluación y desprestigio del trabajo de campo “doméstico” 3 (véase, por ejemp ej emp lo, en relación relación a esto Shankm an y Bachrach Bachrach Ehlers 2000) 2000),, hizo, entre otra s cosas, que tales expectativas expectativas n o cuajaran. 3
Un trabajo de campo doméstico que pod ía haber resultado, además, incómodo. incómodo. Como h a señalado D. Greenwood (1996: 275 (1996: 275), ), una an tropología interna p odría hab er tenido qu e tratar temas peliagu dos o compr ometidos tales como el racismo, racis mo, el antisemitismo, la explotación explotación de los indígenas am eric ericanos anos y el robo de su s recursos o el rol de las estructuras de p oder corporativo en la quiebra d e los sindicatos y en la creación creación d e entornos laborales coercitivos coercitivos y antidemocráticos. antidemocráticos. 4
En este sentido no d ej ejan an d e ser reconfortantes reconfortantes y esperan zadoras a portaciones como las recogidas en J. de Pina-Cabral
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La crisis, crisis, no obstante, de la investigación investigación ind ustrial-empresarial d e la antrop ologí ologíaa nor teamericana coincidió, coincidió, en cierto mod o, con con la ap aric arición ión d e una serie de tradiciones distintas en este ámbito y en otras latitudes de las que m erec erecen en d estacarse, cuant o men os, las las referidas a la Escuela Escuela de Man chester y a la antropología mexicana. mexicana. En Manchester, Manchester, un gru po d e antrop ólogos, bajoo la influencia teórica de Gluckma n, llevó a cabo, du ran te los años 50 y 60, baj 60, un a serie de investigaciones investigaciones sobre organizaciones organizaciones ind ustriales a p artir d e la realización de trabajo de campo que incluía el desarrollo de una completa observación observaci ón p artici articipan pan te. Su Su trabajo trabajo,, que n o se limitó ú nicamente a la realirealización de descripciones etnográficas, opuso a la perspectiva armónica, consensuada y d e búsqued a del equilibrio equilibrio que había representado la Escuela Escuela de Relaciones Relaciones Hu man as, un p lanteamiento conscientem conscientem ente crítico crítico y radical que focalizaba en el conflicto y los problemas de análisis del contexto, superand o el modelo de la fábrica fábrica como como u n sistema cerrado cerrado a través de u n intento por encuad rar la situación social social particular del taller taller en las estructuras sociales soc iales más am plias. La La trad ic ición ión mexicana en este terreno, por su part e, se inicia en buena medida en los años 70 con la crisis del indigenismo que la había caracterizado y la creci creciente ente apa rici rición ón d e estud ios sobre el camp esinad o y, dentro d e ellos, ellos, de los procesos procesos migratorios de éste a la ciud ciud ad p ara p asar a convertirse en clase obrera indu strial. De ello se deriva el p redom inio casi casi exclusivo exc lusivo en la antrop ologí ologíaa ind ustrial m exi exicana cana d el estud io de la condición obrera, generalmen te desd e una p erspectiva marxista y con con un deseo explícito explícito de comp romiso par a con la m isma (véase Nieto 1994 1994). ). Estas dos tradiciones apuntadas, y muy especialmente la última, constituyen ejemp ejemp los notorios que p ermiten su pera r el prejuic prejuicio io más o men os arraigado arraig ado d e que una an tropol tropologí ogíaa de la empresa no pu ede más qu e devenir un a antrop ologí ologíaa para o al servicio servicio de la emp resa y, y, más limitad limitad amen te aún, del emp resario resario.. Aun que tam poco debería servir, servir, entiend entiend o, para caer en el polo op uesto, a la m anera como lo hace, por ejemplo, A. Etc Etchegoyen hegoyen (c (citado itado en Baré 1995: 127), quien aboga por la antropología de la empresa como la mejor estrategia para describir y conocer el mundo obrero, por cuanto el mu nd o de la direcci dirección ón escaparía por natu raleza de su mirada , lo lo que acabaría justificando la existencia, ya constatable en ciertas tradiciones nacionales, para la antropología de la empresa de un cierto tropismo hacia el mundo obrero. Cabría tan solo recordar recordar aqu í que el trabajo trabajo no exi existe ste sin el capital y que p or consiguiente tan necesario es el el study do down wn como el study up, como ya r eclam eclamóó en su d ía L. Na d er (1969), (1969), o bien , como ha ce J. J. F. F. Baré Baré (19 (1995: 95: 127 127), ), que si la antropología ha intimad o con los feroces feroces Yanom Yanom ami o el secreto secreto sultán d e Kano, ¿qué men os pod emos espera r en relación relación a los ejecutivos? ejecutivos?4 y Lima (2000 (2000). ). 5
Tal vez debería considerarse también aquí, como un factor importante de rechazo a la investigación antropológica
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La antropología industrial o de la empresa, pues, debería definirse primordialmente como aquella rama especializada de la disciplina que establece como unidad de observación privilegiada el entorno industrialempresarial. Que los objetivos, los intereses y los resultados de las investigaciones realizadas en su seno adquieran una dirección u otra no debería, en cualquier caso, deslegitimarla deslegitimarla desd e un pu nto d e vista científ científic ico. o. La realidad más reciente parece mostrar, especialmente en aquellos países con una mayor tradición antropológica, un cierto resurgir cuanto menos del interés p or este ámb ito de especializació especialización. n. El crec creciente iente nú mero d e antropólogos que va saliendo de la universidad no hace sino agudizar la histórica problem ática de inserción laboral característica característica de la d isci isciplina plina , que se está está viendo agravada además en la mayoría de países por el hecho hecho d e que el acces accesoo a las p osic osiciones iones docentes e investigadoras d e la academia es p rácticamente ca mente u na p osi osibil bilidad idad remota, cuand cuand o no u na qu imera, debido debido a cuest cuestione ioness demográficas que implican una estabilización, incluso un cierto retroceso, tanto d e la población población u niversi niversitaria taria como, como, consecuentemente, consecuentemente, de la nóm ina d e profesores. Aunque tal vez solo se trate, principalmente, de hacer de la necesidad nece sidad v irtud y no, propiamente, de un a opción basada en u na convicci convicción ón profund a y decidida , el el creci crecimiento miento y el desarrollo de la antrop ologí ologíaa indu strial y de la empresa en la última década es un hecho. En este sentido, las principales áreas en las qu e se h abría concentrad concentrad o la investigación, investigación, según Baba (1986 (1986), ), serían: serían: el marketing y la cond ucta d e consum o; la la teoría y cultura organizacional y la organización interna y proceso organizacionales; las relaci rel aciones ones corpora tivas externas; y las em pr esas y negocio negocioss intern aci acionales. onales. Antropolo Antr opolo gía y empresa: una relación relación desconfi ada
El apartad o anterior nos ha p ermitido constatar tanto la existe existenci nciaa d e un a cierta tradición, aunque generalmente poco conocida, de investigación antrop ológi ológica ca en la emp resa como la relativa relativa falta falta d e afianzam afianzam iento de este campo aún habiéndose situado en ocasiones en una posición óptima para alcanzar un lugar relevante dentro de la disciplina. Las razones de esta singladura si ngladura un tanto particular particular d e la llamad llamad a antropología antropología industrial o de la empresa ya se han esbozado en alguna medida aludiendo a la posible percepción percepci ón d e la falta falta de concordan ci ciaa entre su obj objeto eto de estu dio p articular y el general d e la d isc isciplina, iplina, con con el consiguiente establecimiento establecimiento de interese interesess y prioridades por parte de ésta en una dirección que habría acabado relegando a aquélla al terreno de lo improcedente, cuando no de lo impertinente e incluso amenazadoramente sospechoso. En general, y de forma un tanto sintética, bien podría señalarse que una de las claves principales de la mala, escasa o deficiente relación entre 74
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antropología y empresa se halla en la desconfianza. Una desconfianza que posee un d oble carácter: carácter: por u n lado d e la mayoría de antropólogos para con el ámbito constitutivo constitutivo d e la citada citada esp eci ecialidad alidad o subd isc isciplina iplina y sus representantes, y por otro del recelo recelo mútu o, que emana d el desconocimiento, desconocimiento, enentre el mu nd o de la emp resa y el de la d isc isciplina. iplina. Para el prim er caso, las razones de la d esc esconfianza onfianza hay qu e buscarlas, a mi entend er er,, en una profundizaci profundización ón d el planteamiento planteamiento ya ap untad o en torno a lo que podría denominarse la pureza disciplinaria. Un antropólogo metido en un escenario empresarial semeja a alguien embarrancado en zona pan tanosa. Como ha señalado M. H . Agar (198 (1980) 0),, seguramente de man era reduccionista, reducci onista, un o se hace antropólogo bien bien p orque vive un a situación situación d e alienación alie nación respecto a su cultu ra, por lo qu e el descubrimiento y el contacto con otras culturas viene a supon erle un a suerte de vía de escape terapéutica al prop orc orcionarle ionarle el acceso acceso a otras real realidad idad es culturales, bien porqu e está familiarizado famili arizado y encantad o con la diversidad cultural y enton ce cess la disciplina disciplina le facilita este tipo de vivencias. Tal vez una mirada intencionada a las característic caracte rísticas as del conjun conjun to de alu mn os que estu dian antrop ologí ología, a, y especialespecialmente a las m otivac otivaciones iones concretas concretas de su ele elecc cción ión académ ic ica, a, resultaría mu y revelador revel ador a al respecto. Baste Baste decir, decir, a mod o de ejemplo m uy part ic icular ular y p ersonal, que tras varios años de impartir docencia de la asignatura de antropologíaa ind ustrial en la licenci antropologí licenciatura atura de antropología y en la d iplomatura de relaciones laborales, he comprobado a menudo un mayor interés y receptividad para con el discurso en cuestión entre las filas del territorio enemigo de los segundos qu e entre las huestes fieles de los primeros. Por otra parte, como como ya h abrá pod ido intuirse en en el primer ap artado, uno d e los rasgos rasgos que d ef efinen inen en buena m edida la antropología antropología d e la empresa es su carácter aplicado. aplicado. N o debe p arecer extraño, extraño, pu es, que la an tropología, que, a d eci ecirr d e Geertz (198 (1989b) 9b),, es una de las p rof rofesiones esiones más acad emizad as que existen, con la excepción tal vez de la paleografía y del estudio de los líquenes, no mire precisamente con entusiasmo una subdisciplina tan inequivocamen te aplicad aplicad a, más aún cua nd o que, en línea línea con lo dicho, no son pocos los los antropólogos antropólogos que desde u na actitud actitud pedan te y engreída engreída mu estran abiertamente su desdén por lo aplicado para prestigiar, en cierto modo, lo inútil y acabar esclerotizando la disciplina como un reducto de mentes privilegiadas, brillantes y superiores – ¡un auténtico lujo! –, con preocupaciones dem asiado elevadas – entre ellas ellas la de salvar el mu nd o, o tal vez mejor mej or p erdonarlo – como como para enfangarse en realidad realidad es dem asiado prosaicas. prosaicas. Sarcasmos al m argen, no obstan te, es de justicia reconocer reconocer qu e ciertam ciertam ente han sido muchos los antropólogos que a través de S an-Trabajo-de-Campo (Comelles 1989) han convivido con situaciones y experiencias realmente épicas y cuasi heroicas. Pero ello ello no es contradictorio con con m i razonam iento, más bien todo lo contrario. Descender a los infiernos de existencias mise75
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rables, olvidadas, incomprend idas, y d arles visibil visibilidad idad , incluso incluso d enun ci ciar ar su situación e intervenir – ¿de forma pat ernalista? – con el objetivo objetivo de m ej ejorarlas orarlas constituye un ejercicio totalmente plausible, incluso necesario, para la autocomplacencia de la conciencia disciplinaria. Llevar, por el contrario, la estrategia etnográfica etnográfica al ámbito emp resarial parece parece que le hace perder su aur a de santidad epistemoló epistemológic gica, a, teórica teórica e ideológica ideológica para tornarse d ec ecididam ididam ente sospechosa en relaci relación ón a la prim era, confusa confusa p ara con la segund a y oportu nista en relación a la tercera. ¿Qué prodigiosa metamorfosis explica este brusco cambio de conceptualización? Básicamente la existencia de un contexto identificado, identificado, mu y p uerilmente si se quiere, con con la normalidad . Tra Trabajar bajar en un entorno emp resari resarial al sugiere sugiere entrar a formar pa rte de un a relación relación concontractual por la que un empleador – el empresario, el consejo de administración, el... el... p ropietario, explotad or, cap cap italista, etc. etc. – contrata los servicios de u n p rof rofesional, esional, en este caso el antropólogo, para llevar a cabo u n tra baj bajoo que contribu ya a m ej ejorar orar su emp resa y, y, en consecuencia, consecuencia, a repor tarle mayores benefici benefi cios. os. En En la m edid a qu e los intereses intereses d el capital capital y los d el trabajo trabajo no son coincidentes, coi ncidentes, colaborar colaborar con los prim eros implica ir en contra contra d e los segu segu nd os, que p or su posic posición ión subordinada resultan hipotéticamente hipotéticamente más p róx róximos imos 5 históricamen históric amen te a los antrop ólogos. Pero aún hay más. La traición , que se viste de ep istemológi istemológica ca para la ocasión ocasi ón p ero que en el fondo n o es más q ue id eológi eológica, ca, en la d efe efensa nsa d e los intereses de los (h)unos, equivocados, en contra de los otros, los nuestros, se torna ácida y se convierte definitivamente en indigerible cuando además conlleva la percepción de un salario por parte del traidor que supera, realmente real mente y/ o imaginariamente, los emolum emolum entos habituales habituales de los antropólogos mejor pagados de la academia. El triunfo, crematístico, del trabajo aplicado, considerado para mentes de segunda categoría y en cierta manera fracasad frac asad as por su incapa ci cida da d p ara acceder acceder a la academia, frente frente a la pureza de la investigación investigación básica, académica, no mediatizada, es el que acaba enfureciendo ci endo y d esc escomp omp oniendo a los sabios sabios guardianes del fuego sagrado d e la disciplina que, incapaces de reconocer su tan prosaica indignación, la emprenden a menudo contra los aspectos de carácter ético y de rigor disciplinario d el trabajo trabajo aplicado en la emp resa. Los malentendidos de todo tipo que se derivan de esta suerte de planteamientos son num ero erosos sos y pued en aunqu e sólo sólo sea apuntarse med iante en la emp resa, el problema problema de la dific dificultad ultad de acceso para los investigadores académicos académicos a tales un idades d e observación. observación. Problema que resta mu cho más minim izado en la tradicional focali focalización zación de la antropología en comu comu nidad es formadas por sujetos políticamente menos poderosos y, por tanto, más accesibles al investigador. Para una discusión sobre los obstáculos y oportu nidad es en el acceso a organ izaci izaciones ones d e trabajo profesional profesional véase Coleman (1 (199 996) 6).. Algunos p osibl osibles es ejemp ej emp los de relación universida d-emp resa desd e la antrop ología son presenta dos en Roca (199 (1998: 8: 181 181-18 -183). 3). 6
He realizado una más amplia reflexión en torno a estas y otras cuestiones correspondientes al apartado anterior y posterior a éste en otro lugar (Roca 1998). 1998).
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algunos interroga ntes. ¿La ¿La aplicabili aplicabilidad dad de la antrop ologí ologíaa es sólo posible si es altruista, si no se percibe un beneficio económico por ello? ¿La investigación tigac ión básica básica reali realizada zada en la academia no está tam bién pagad a, y a menu do dirigida dirigi da y m ediati ediatizada, zada, por u n em pleador? ¿No ¿No deberí deberíaa estar ya sup erada la diferenciación absurda entre investigación básica y aplicada, por cuanto la prácticaa representa la posibili práctic posibilidad dad de p oner a p rueba la teoría en tanto que las experiencias recogidas recogidas alimen tan a su vez el corp corp us teórico, y pasa r a ser más relevante rel evante n o tanto el objetivo objetivo de la investigación investigación sino m ás bien el rigor d e la misma ? ¿Debe ¿Debe existir existir un código ético ético o d eontológic eontológicoo d e la d isc isciplina iplina y qu é posicionamientos debe recoger, qué parcelas puede y debe cubrir, hasta dónd e pu ede llegar llegar y hasta qu é pu nto d ebe dejar dejar paso a la ética ética personal del 6 profesional? Como ya se ha señalad o anteriorm ente, la desconfianza desconfianza en la relación relación entre antropología y empresa no proviene únicamente del seno de la disciplina, entre m anera s distintas de enten der la prá ctic cticaa antrop ológic ológica, a, sino sino que también se halla, tal vez a menudo como consecuencia de la extensión de las p remisas de este debate m ás allá de los límites límites disciplinarios, disciplinarios, en la interacción interacc ión más am plia entre person as petenecientes a la disciplina disciplina y personas del mundo empresarial. Así, la percepción de la mayoría de directivos sobre las cienc ciencias ias sociales sociales acostum acostum bra a nad ar en el tópico de qu e éstas tan sólo pueden aportar la confirmación de cosas que ellos ya saben o, en todo caso, un tipo de productos que no se pueden vender. Esta imagen va acompañada a menudo también de la sospecha de sesgos personales, políticos o ideológicos en el investigador, a quien se vincula con un posicionamiento crítico, de denuncia del sistema y de defensa de los más desfavorecidos desfavorec idos su pu estamente difí difíci cill d e comp atibil atibilizar izar con las exigencias exigencias de las demandas d e la emp emp res resa. a. Los antropólogos, a su vez, caso de superar la demonización implícita de la em presa como como el cereb cerebro ro del m onstruo qu e representaría representaría un sis sistema tema basado en la desigualdad, suelen embarrancar en la timidez y en la falta de confianza en que algo de lo que puedan hacer y aportar pueda tener alguna utilidad utili dad . El El simple planteamiento d e formar p arte de una rel relaci ación ón contractual contractual por la cua l uno va v a a recibir recibir un salario a cambio de su trabajo parece esclerotizar esclerotizar y poner al borde d e un ataque d e nervios a muchos antropólogos antropólogos que, eso eso sí, alud en ráp idam ente a la falta falta de tiemp o, a otras ocupa ci ciones ones – es es bien sabido el exceso exceso de oferta laboral d e que disfrutan la mayoría d e antrop ólogos – o bien a la ya citad citad a cuestión cuestión ética ética para encubr ir una realidad d esgraci esgraciad ad am ente más patética cual cual es la d e sus im periosas ganas d e salir salir corriend corriend o y escurrir el bulto ante su total ausencia ausencia d e confi confianza anza y segurid ad en la posibili posibilidad dad de asu mir el 7
Otro magnífico ejemplo de “imaginación” tipológica es el elaborado por Handy (1976), que recurre a la mitología griega par a clasificar clasificar las culturas corporativa s como: Zeus – cultura or ientada al pod er –, Apolo – al rol –, Atenea – a los resultados –, y Dionisios – al persona l.
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reto, con lo cual, irónicamente, no hacen más que contribuir a consolidar la opinión, y a creérsela ellos mismos, sobre el escaso o nulo valor de las aportaciones de la disciplina y de sus posibles potencialidades. Bien es cierto cierto qu e en u n escenario como como el ap un tad o es fácil, fácil, má s por la ausencia de trad ic ición ión que p or falta de vigor de la d isc isciplina, iplina, que se susciten algunas cuestiones no siempre sencill sencillas as de respon der y qu e pu eden acarrear altas dosis de angustia en el investigador novel. Así, por ejemplo, muy a menu do se plantea qué sucede cuando el antropólogo antropólogo no pu ede hallar hallar un a respuesta satisfacto satisfactoria ria o convincente convincente a la d emand a qu e se le ha hecho p reviamente. La respuesta, si bien puede contener muchos matices, es realmente sencilla: honestidad. Si el antropólogo desea ser útil debe ser, también, honesto. Es mejor admitir la imposibilidad o dificultad para conocer o dar respuesta a algo que pretender demostrar, como tan a menudo sucede, un conocimiento que no se posee. Es cierto que la idea de que a uno van a pagarle por su trabaj trabajoo y qu e, por tanto, van a exigírsel exigírselee respuestas, pued e chocar frontalmente con el planteamiento propuesto, pero también es evidente que existen muchas clases de respuestas y que no necesariamente todas ell ellas as tienen qu e tener u n carácter d ef efiniti initivo vo o concluyente. La La p remisa, en estas circun circun stancias, debería ser m ás bien la de tr asladar al clie cliente nte lo que el investigador investigador sabe o h a llegado a saber a partir d e su investigación, investigación, con con su s límites correspondientes, para ayudarle a tomar decisiones. A falta de una respuesta clara e inequ ívoc ívocaa – tal vez teóricamente siempre imp osibl osiblee –, esta esta solaa informaci sol información ón ya pu ede sup oner una ayud a para la toma d e decisio decisiones. nes. Además, conviene saber que en otras ocasiones la presentación de una propu esta conci concisa sa y convencida convencida p or parte d el investigador investigador a su cl cliente iente pued e ser desestimad desestimad a o considerada d e forma secund secund aria. Una v ez sup erad os los escol escollos los del desconocimient desconocimient o y la desconfianza desconfianza , la vertebración vertebración de u na relación relación entre antropología antropología y emp resa pu ede emp ezar a parecer, cuanto menos, posible. Además de lo reseñado hasta aquí, por cierto, ci erto, tal vez no estaría de m ás recordar recordar y d estacar estacar,, para alcanzar la citada relación, relac ión, algo que deliberada men te, y reconozco que u n tanto ind igestamente, he apuntado en el título de este trabajo: a saber, que la vinculación de la investigación investigac ión antrop ológi ológica ca a las cuestiones relativas relativas al camp o em presarial no tiene que suponer necesariamente su alineamiento y/ o alienam alienam iento a los los intereses del capital. capital. La La antrop ologí ologíaa ind ustrial y d e la emp resa es también aquella, y acaso sea principalmente aquella, que se interesa por la realidad característica del mundo de la empresa y el trabajo en el marco de una sociedad soc iedad indu strial strial,, postind ustrial, de la info informa rma ci ción, ón, tecnológic tecnológicaa o como quiera qu e decidam os llamar llamar la. Que la investigación investigación tenga un destinatario u otro, unos objetivos u otros, que sea básica o aplicada, etc., si bien lleva consigo consideraciones distintas tanto desde el punto de vista teórico, metod ológi ológico co o étic ético, o, pued e acabar resultand resultand o, apenas, un m atiz. 78
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Antropolo Antr opolo gía y empresa: una relación relación posib le
La posibil posibilidad idad de u na antrop ologí ologíaa de la emp resa se constata, adem ás de p or la tradición de un bagaje de experiencias que constituyen la historia de la especialidad y de la pertinencia de la misma en el marco de la disciplina antropológica, antropológi ca, tal como como lo hemos abord ado en los apar tados p rec recedentes, edentes, por la iden tif tific icaci ación ón de las característic características as d isti istintivas ntivas de la d isc isciplina iplina en el contexto de este tip o de inv estigaci estigación ón frente a, o mejor mejor al lado d e, otras disciplinas que se han ocupad o y se ocupan , e incluso incluso en ocasiones ocasiones intentan patrim oniali onializar, zar, de este m ismo ám bito de tra baj bajo, o, tales tales como la sociologí sociologíaa d e la emp resa, la la psicología psicol ogía de la emp resa, la ingeniería ingeniería ind ustrial, el derecho del traba jo, las relaciones industriales, la economía, la ciencia política, etc. Loss trazos genuinos que ap orta o pu ede ap ortar la antropología Lo antropología en este camp ca mp o p ueden ser agrupad os, sintéti sintéticamente, camente, en algunos grandes ep ígraf ígrafes es (cf. Gamst 1977; Baba 1986; y Roca 1996, 1998): 1. U n a metateoría de la cultura como concepto maestro o marco implícito de referencia para ordenar y explicar la conducta social humana en las organizaciones. 2. Un gru po d e metametodologías, metametodologías, esto esto es, es, asunciones asunciones imp imp lí líci citas tas usad as en el diseño d e investigación, investigación, qu e incluye incluye un a aproximación emic – el pu nto d e vista n ativo – a la lógica y clasifi clasificac cación, ión, así como una perspectiva transcultural, aun cuando estudiemos nuestras propias subculturas n ativas ativas.. 3. Una man era de proceder que se basa en las las observaci observaciones ones de primera mano y el contacto relativamente continuado con los sujetos hu man os en el terreno. 4. Una sensibil sensibilidad idad especial especial para con la la adop ci ción ón d e una p erspec erspectiva tiva holística que permita superar mediante el enfoque integral de los problemas la marcada especi especiali alizaci zación ón d e las d iversas disciplinas disciplinas que se ocupan del análisis de este tipo de realidades, así como conseguir no abordar las separ separ ada men te del med io soci social al en el que se produ ce cen. n. Es evident e, no obsta nte, qu e si bien bien el reconocim reconocim iento, y el conven cimiento, de las p otenci otencialidades alidades d if iferenci erenciales ales de la an tropología en su a bordaje del mundo de la empresa, que de hecho no constituyen mucho más que la extensión y expresión de las aportaciones realizadas por la disciplina de forma general al amplio camp camp o del conocimiento, conocimiento, constituye constituye un prim er paso necesario que debe tenerse además siempre presente, ello, en sí mismo, no puede representar una garantía posterior de éxito ni siquiera de futuro desarrollo. Constituye, todo lo más, el sustrato del que deberá alimentarse, como cualquier otra subd isc isciplina, iplina, la la especialidad especialidad que n os ocup ocup a y la fuente 79
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de la que deberán beber contínuamente sus eventuales representantes. Pero ello, ell o, por sí solo, pu ede n o ser suficiente, suficiente, como lo dem uestra la op inión generalizada d e que la mayoría d e los actuales planes de estud io de la disciplina disciplina no preparan adecuadam ente a sus estud iante iantess para el trabajo trabajo no académico. académico. En este este sentido sentido ya han em pezado a aparecer, aparecer, de un tie tiemp mp o a esta parte, diversas propuestas y recomendaciones muy concretas en relación a la prepar aci ación ón de aqu ell ellos os antropólogos que deseen desarrollar una ocup aci ación ón en el sector sector pr ivado. Una síntesis de algun as d e las principales aportaciones aportaciones al respecto (Gardner 1978, Sherry 1983, Baba 1986) señala como elementos clave los siguientes: 1. Pri Prior orida idadd del del talante generalista sobre el especialista, especialista, por cuan to el abanico de problemas y proyectos es muy amplio. problemas lemas y gestionar 2. Habi Habilli dad para solucionar prob gestionar ad ec ecuad uad amente la relación tiempo-coste. La resolución de problemas humanos constituye uno de los aspectos más importantes que puede crear la demanda de profesionales antropólogos por parte del sector privado, por lo que la capacidad del antropólogo de referir su conocimiento y experiencias a algunos de los problemas actuales o futuros con los que puede encontrarse la compañía es altamente valorado. La necesidad, a su vez, de hallar soluciones dentro del tiempo y el presupuesto establecido para ello a menudo puede constituir el escollo más difícil de solventar por parte de un profesional, el antropólogo, acostumbrado a la mayor flexibilidad metod ológi ológica ca que caracte caracteriza riza la a proximación etnográ fi fica. ca. Los Los largos períodos empleados en el trabajo trabajo de camp o y la gran acum ulación de datos requeridos por la etnografía tradicional deben ser substituidos a menudo por estrategias de investigación que permitan ace acelerar lerar el proceso proceso de diagnóstic diagnósticoo d e la misma. Los llamad llamad os “procedimientos de asesoría rápida” constituyen un buen ejemplo en esta lí línea nea (véase Scrimshaw Scrimshaw y H urt ado 19 1988 88). ). 3. Competencia en ciencias sociales y trabajo en equipo. Una formación teórica y metod ológic ológicaa en el análisis de las sociedad sociedad es complejas es evidentem ente necesaria, en tan to qu e la lógica lógica de la investigación investigación interdiscipli interdisc iplinaria naria exige exige por parte d e los miembros del equipo de investigación investigaci ón u n cierto conocimiento conocimiento y famili familiaridad aridad con los consconstru ctos teóricos teóricos y las técnicas técnicas habitu ales de las otras d isci isciplinas plinas , así como habilidades para llevar a cabo diseños de investigación triangulados. 4. Habilida Habilidades des cuant itativ as. Tanto pa ra pod er presentar alguna s partes de los d atos en formato formato cuantitativo cuantitativo y argu mentar eventualmente el análisis análisis de ba se cualitativa cualitativa con d atos cuantitativos, como como p or el hecho de qu e el “lenguaje “lenguaje comú comú n” o m ayoritari ayoritarioo de los d iverso iversoss 80
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profesionales entre sí y de éstos con la dirección de las corporaciones ci ones es precisamente el de los d atos cuantitativos. Habilidades des co comu mu nicativ nicativas as . La 5. Habilida La capacidad par a escribir escribir, hablar y d irigirsee a u na au dienc girs diencia ia de forma clara clara es mu y valorada en entornos empresariales. El antropólogo, como cualquier otro profesional, tiene la necesidad de trasladar sus detallados datos técnicos y sus a menudo complejos descubrimientos de forma concisa, dinámica e inteligible inteligible a un pú blic blicoo profano, ya sea oralm ente o p or escrito. escrito. 6. Competencia en campos afines sustantivos. Segu Segu ir cursos d e formación en escuelas de negocios o realizar realizar algún master en el ámbito de las ciencias ci encias empresar iales o de la dirección dirección y gestión de em presa p ued e resultar mu y interesante interesante por cuanto p ued e capacitar capacitar al antropólogo para entender mejor el “lenguaje nativo” de empresarios y ejecutivos. Se trata, en definiti definitiva, va, de optim izar los recursos recursos característicos característicos de la p reparación antropológica a partir del seguimiento, por cierto, de una de sus principales premisas que establece la necesidad de un contacto directo y continuado con el objeto de investigación con la finalidad de aprehenderlo lo más profunda, amplia e intensamente posible. Todo lo expuesto h asta aqu í nos mu estra que la relación relación entre antropología y empresa no es nu eva ni tiene porque constituir un tip o especial especial ni extraordinario de relación entre la disciplina y un objeto de estudio determinado. A pesar de ello, los escollos e incomprensiones en este terreno parecen sup erar con creces creces a los d e cualquier otro ám bito de esp eci ecializac alización ión de la disciplina, por lo qu e tanto sus realizaciones realizaciones como como su visibi visibilidad lidad p ued en resultar a m enud o problemáticas. Sin Sin embargo ellas existen existen y par ec ecee que nos encontramos en momento especialmente idóneo para su mayor emergencia y desarrollo. En este sentid sentid o, los los tres aparta dos sigu ientes quieren ser tan sólo una breve y apresurada m uestra de un a de las muchas posibili posibilidad dad es de este campo en un ámbito, concretamente, concretamente, potencial potencialmente mente m uy interes interesante ante p ara la antropología y a su vez muy frecuentado por otras disciplinas y aun escasamente abordado por los antropólogos. ¿La cultura a manos de infieles?: la noción de cultura de empresa
El concepto de cultura de empresa, cultura organizacional o cultura corporativa constituye constituye el nú cl cleo eo de u na d e las tendencias actuales actuales más en boga del dirección ón y ad ministración de em presas, desd e finales finales de los management , o direcci años 70. En su definición han participado desde directivos y managers, consultores, especialistas en marketing hasta graduados de escuelas de ad ministración y g estión d e emp resa, psicólogos psicólogos sociales, sociales, sociólogos sociólogos e incluso incluso 81
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periodistas especializados en temas financieros y organizacionales. En general, el elemento u nific nificad ad or de esta corriente resid resid e en la adop ci ción ón d e un a persp ecti ectiva va cultu ralista sobre la la em presa. Las ciencias ciencias de la gestión tiend en a ut il ilizar izar,, en este sentido, una concepción pragm átic áticaa y bastan te vaga d e la palabra cultura (Gallenga 1993 1993), ), tal como como qu eda p atente en u na d e las síntesis síntesis más citada al respecto, la de Schein, en la que la cultura organizacional aparece como: un mod elo de presu nciones básic básicas as – inventad inventad as, descubiertas descubiertas o desarrolladas desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna –, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos m iembros como como el modo corre correcto cto de p erc ercibi ibir, r, pensar y sentir esos problemas (Schein 1988: 25-26).
La llamad llamad a corriente de la corporate culture prop one, en efecto, efecto, un a serie de principios de intervención psicosociol psicosociológic ógicaa en el marco d e un a d irec irecci ción ón progra mad a del funcionam iento de las organizaciones. organizaciones. El conce concepto pto d e cultu cultu ra organizacional organizac ional aparece inicial inicialmen men te, así, así, conectado conectado a u n intento p or comprend er como el med io organizac organizacional ional interno interno p ued e ser conceptualizado, conceptualizado, valorado y, sobre todo, controlado. Muchas empresas, en esta línea, han desarrollado una imagen corporativa que se esfuerzan por inculcar a sus empleados y vender a sus clientes bajo la forma de un conjunto de valores positivos. En la mayoría de estos enfoques corporativos de la cultura se da un a tend encia a considerarla como como u n conjun conjun to de reglas básicas básicas que unen a todos los miembros de una organización bajo unos valores comunes. El énfasis, énfasi s, pues, se situa situa exc exclusivamen lusivamen te en aqu ell elloo que u ne, aglutina y hom ogeniza, esto es, en la estabilidad (Greenwood y González 1990). Consecuencia evidente de este planteamiento es la percepción de la cultura corporativa de forma homogénea, como un sistema de valores compartid os y de creencias creencias en interacción interacción con la gente de un a compa ñía, sus estructuras organizacionales organizacionales y sus sistemas sistemas d e control control para prod ucir normas de comp ortamiento. De este este mod o, la la cultura d e emp resa pued e ser perfectaperfectamente d esc escrita rita a pa rtir de la iden tif tific icaci ación ón d e sus p rinci rincipales pales elementos, que pasan a constituir una suerte de parrilla descriptiva que debe rellenarse en cada caso, esto esto es, en cada em presa. Dichos Dichos elementos o comp onentes d e la cultura corporativa, a d eci ecirr d e los correspond correspond ientes gurús del discurso managerial, se se agrup arían habitualmente en torno a un a serie serie de p untos tales como: como: loss valores – ideas, creencias, filosofía... – compartidos por los miembros de lo la empresa y condensados bajo los slóganes de la misma, el “credo de empresa”, las normas de comportamiento, los principios, reglas y procedimien tos; los mitos, que ha rían referenci referenciaa a la n atur aleza metafórica metafórica d e ciertas ciertas anécdotas qu e circ circulan ulan d entro d e la empresa; los los símbolos, entendidos como 82
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signos cargados de una información de orden cultural, constatable especialmente ci almente en el estilo estilo de los accesorios accesorios y la indu men taria, las recomp recomp ensas, los signos distintivos de estatus tales como el coche, el mobiliario del desp acho, etc.; los ritos o rituales, definidos definidos como p uestas en acc acción ión de la cultura y que tienen que ver con actividades cotidianas, sistemáticas y program ada s que tienen que ver p or ejemp ejemp lo con con las forma forma s de dirigirse a la la gente, la comida dentro de la empresa, los procedimientos, o bien con actividades excepcionales tales como los ritos de acogida, de paso o de despedida; los héroes, que personifican y reflejan las normas de comportamiento en vigor vigor d entro de la empresa y que p ueden tener un carácter carácter nato – los fundadores mitificados y carismáticos que encarnan una ética de la creaci cr eación ón – o situacio situacional nal – los emp leados m odélic odélicos os citados como ejemplo y reconocidos, rec onocidos, destacados y d isti istingu ngu idos an te sus igu ales –; –; la la red cultural, la correa de transmisión de los valores empresariales, que actua como una jerarquía j erarquía oculta y qu e es capaz d e incidir incidir sobre la coherencia cultu cultu ral de la empp resa (cf., em (cf., entre otr os, Deal y Kenn ed y 1985; 1985; M. Bosche Bosche 1984). 1984). El resulta d o, a su vez, de una disección de esta naturaleza suele acabar dando lugar a la creación de tipologías que, a cual más imaginativa, florecen por doquier, pareciendo constituir en cierto modo la finalidad última más deseada de quienes se ded ic ican an a tales m enesteres. Uno d e los ejemp ejemp los más conocidos conocidos e ilustrativos al respecto lo constituye el trabajo de Deal y Kennedy (1985), quienes después del estudio de centenares de empresas y sus entornos económicos a partir d el análisis análisis d e los valores, héroes, ritos y rituales de cad a un a d e ellas y, y, en u n alard e d e sofistic sofisticaci ación ón m etodológica, de la consideración consideración de los criterios de riesgo – alto o bajo bajo – y velocidad velocidad de resp uesta – rápida o lenta –, pergeñaron un a tipología que recoge cuatro cuatro gra nd es cultu cultu ras d e emp resa: la riesgo alto y respu esta ráp ida –, la cultura de cultura del hombre duro y macho – riesgo trabaje mucho, juegue mucho – riesgo bajo y respuesta rápida –, la cultura de apueste la compañía – riesgo alto y respuesta lenta –, y la cultura del proceso – riesgo bajo y respuesta lenta. Así, fi fijjand o la atención p or ejemp ejemp lo en los héroes, resulta que los de la cultura macho son du ros, agresivos y temp eram entales, en la cultura de apueste la compañía son obstinados, en la cultura de trabaje mucho jovial, y en juegue mucho el héroe es el sup ervend edor, amistoso, par rand ero y jovial, 7 la cultura del proceso el puntilloso, ordenado y detallista. Como ha señalad o con acierto G. Gallenga (1993 (1993:: 141 141), ), parece eviden te que el conglomerado de componentes y elementos utilizados funda su cientifi ci entifici cida da d sobre la base de u n tráfico tráfico de conceptos qu e no va m ás allá de constituir consti tuir u na bu rda, insubstancial y chap chap ucera analogía entre antropología 8
Lo que vendría a constituir una suerte de intento por transformar la antropología en gestionaria, por antropologizar la gestión. Los Los intentos de esta n aturaleza, no obstan te, no son exclusivos de los infieles, siendo así que existen tamb ién ejemplos bastante espúreos de ejercicios simplificadores de comparación y aplicación terminológica antropológica al
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y ciencias ciencias de la gestión a par tir de u na lectura su perfic perficial ial y anecdótica anecdótica d e la terminología antropológica antropológica y su corre correspond spond iente aplicaci aplicación ón al cam po em8 presarial. De h echo, si seguim os la p eriod ización d e Trice Trice y Beyer Beyer (1993 (1993)) y Mohan (1994) en relación al estudio de las culturas organizativas, esta caracterización se correspondería con un primer período de introducción y elaboración elaborac ión que sup ond ría la aparición aparición de la literatu literatu ra de d ivulgaci ivulgación ón sobre el concepto de cultura corporativa centrado en la idea de que una cultura corporativa – generalmente reflejada en la mitificación del management japonés 9 – que desarrollara un alto grado de compromiso con los objetivos de la compañía y fuera capaz de unir a todos sus miembros en un mismo propósito, constituiría constituiría un a garan tía del éxito comercial comercial,, una empresa ex ex ce celent lent e (Peters y Waterm Waterm an 1994; 1994; Deal y Kenned y 1985 1985). ). Un segu nd o per íodo, por su parte, llevaría a cabo la crítica a estos planteamientos y trabajaría con la asunción básica de que la cultura organizativa es un fenómeno complejo, confuso e imprevisible que no puede ser desligado de su contexto y mucho men os controlad controlad o con facil facilidad idad . En este mismo contexto de los usos qu e la literatura literatura managerial realiza de la noción noción d e cultura cultura de em presa ha venido a su sci scitarse tarse también, en lo lo que pod ría parecer un cierto avance en la reflex reflexión ión y profun dización en torno al citad ci tad o concepto, concepto, un ci cierto erto d ebate respecto al hecho hecho d e si la empresa tiene o es una cultura. En En el prim er caso se afirma afirma qu e la empresa posee u na cultura, que constituye un o de los subsistemas d e la organización, organización, un a variable más que d ebe ser tenida en cuenta junto a la estructur a, el liderazgo, la estrategia estrategia o la tecnología. Los defensores, por su parte, de que la empresa constituye una cultura entienden la organización como una construcción social, simbólicamente constituida y reproducida a través de la interacción social, siendo así que la cultura es dentro de la empresa una metáfora de la organización, en tanto que al igual que la organización es dipositaria y prod uctora d e sentido. Es de d estacar que el citado citado d ebate sobre la relaci relación ón entre cultura y organ izaci ización ón se resuelve tan sólo a partir d e un a relación relación de inclusión o de equivalencia entre ambos conceptos, pero en ningún caso se plantea, por ejemplo, considerar la organización como un subsistema de la cultu ra (Gallenga 19 1993 93:: 141 141). ). Parece claro, asimismo , que corolario d e lo ancampo d e la gestión y de la em presa d esde las filas antropológicas (véase por ejemplo Aguirre 1996). 1996). 9 La proliferación de trabajos sobre la cultura organizacional, que en cierto modo no constituye realmente un campo nuevo de estudio sino más bien una simple moda académica, interesante, tal vez, pero igualmente a menudo tremend amen te estéril, estéril, surge en gran m edida d el contexto contexto de la crisis de los años setenta qu e enfrentó a los dos líderes de la productividad industrial mu ndial, EE.UU. EE.UU. y Japón. Japón. El desequilibrio desequilibrio entre am bos, caracterizado caracterizado por la mayor capacidad de supervivencia y desarrollo industrial del segundo, que el primero parecía incapaz de imitar, planea en buena p arte de los estud ios de esta prim era fase. Adem ás de los citados en el texto, véase también al respecto el trabajo de W. G. Ou chi (1981). (1981). 10
Lo cual no se refiere precisamente, creo, a la peculiar, casi esotérica, forma de entender el concepto de cultura de Schein, para quien “es especialmente Schein, especialmente ap ropiad o para lograr la comprensión de los hechos misteriosos misteriosos y aparentem ente irracionales que se dan en los sistemas humanos (esto es:) la cultura suele explicar cosas que de otro modo parecen misteriosas, tontas o ‘irracionales’” (Schein 1988: 21, 37). Ello no obstante es de justicia reconocer que tales
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terior será que mientras qu e para la pr imera d e las posiciones posiciones – persp ecti ectiva va “positivista” “positi vista” – toda la problemática problemática qued ará reducida a la la gestión gestión y man ipulación de la cultura, dentro de una clara orientación funcionalista y una perspectiva del consenso que ve la organización como un organismo que funciona ordenad am ente, para la segund a – perspectiva constru constru cti ctivista vista – la cultura cul tura ap arec arecee como una suerte de sistema estructurad estructurad or difuso dentro d e la organización, pudiendo ser en todo caso entendida e interpretada, y derivándose acaso de ello tres perspectivas (Thévenet 1986: 40 y ss.): una cognitiva, centrad centrad a sobre el conocimiento conocimiento comú comú n u tili tilizad zad o por los miembros de la organización –las empresas se clasificarían, según los patrimonios de experiencias, experienc ias, de v alore aloress y de capacidad es de ap roxi roxima ma ci ción ón a los problemas, en “em presariales”, “científi “científicas” cas” o “hu ma nistas” –; un a simbólica, qu e partiría del análisis de los procesos mediante los cuales los miembros de una organización nizaci ón compa rten un sistema de valores; y un a escénica, que se enm arcaría dentro del espíritu del análisis transaccional, descubriendo distintos escenarios estructuradores. La segunda de las posiciones, ciertamente, parecería inicialmente mucho más cercana a los presupuestos característicos de la antropología, aunqu e tal vez pued e acabar acabar resultand resultand o más equ ívo ívoca ca y perversa que la anterior,, por cuanto es evid ente qu e hoy en d ía serían terior serían p ocos los los antrop ólogos que aceptarían aceptarían qu e tal o cual cual grupo h um ano es una cult cultura. ura. Por otra parte, la orientación tipológica de la propuesta resulta cuanto menos un tanto extraña a la trad ic ición ión antrop ológi ológica, ca, presentan do a simismo el inconveniente de que en su búsqueda de la génesis de la cohesión simbólica aparece el problema de esta cohesión como resuelto a priori. Finalmente, se da a la cultura cul tura una dimensión globalizante globalizante de explicac explicación ión fundam ental de todo aquello que sucede en la empresa, a la manera de una especie de culturaADN (Gallenga 1993: 143), lo cual difícilmente sería ratificado por ningún antropólogo. En este sentido, como bien ha indicado Geertz (1989a: 27), deberíaa qu edar claro deberí claro que la cultura no es u na entidad , algo algo a lo que p uedan atribuirse de m anera causal acontecimientos acontecimientos social sociales, es, modos de conducta, instituciones o procesos sociales; la cultura, entendida como sistema de interacción de símbolos, es un contexto dentro del cual pueden describirse esos fenóm fenóm enos d e m anera inteli inteligible gible,, es decir, decir, densa. 10 planteamientos p ued en reconocerse reconocerse asimismo en algun os ejemplos ejemplos d e etnografías experimentales de la literatura literatura organizacional reciente. Así, H. L. Goodall (1989 (1989,, citado citado por Schwa rtzma n 1993) 1993) presenta una serie de etno grafías de organizaciones de H un tsville, Alabama , con con un aire de misterio detectivesco en las que el etnógrafo desarro lla un rol de detective. Para el citado citado au tor, que examina , por ejemp ejemp lo, el el parking d e una comp añía de informática para , a través de las mar cas, mod elos y colores colores de los coches, coches, sacar conclusiones conclusiones sobre algun os patrones cultu rales de la compañ ía, las respuestas, cuando uno aborda las organizaciones como un misterio, son comprendidas siempre. 11
G. Althabe Althabe (1991: (1991: 18), 18), en este sentido, señala que p ara abord ar la emp resa es preciso adoptar una perspectiva hipotética que contemp le la existencia existencia de un camp o social dentro d el cual los diferentes actores sociales sociales se sup sup one qu e pueden ser comprend comprend idos como dotados de u na coherenci coherenciaa endógena. Los sujetos sujetos son reagrupados en la emp resa de una forma que es preciso descubrir, aunque es fundamental tener en cuenta que no agotan su existencia allí.
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En este mismo orden de cosas, el balance de las actuales aproximaciones a la definición y estudio de la cultura organizacional puede estructurarse, asimismo, atendiendo a tres concepciones que aparecen, por ejem ej em plo, en send os tr abajos recopilator ios (Sm (Sm irc ircich ich 1983 1983,, Sachs Sachs 1989) 1989) y qu e abordan la cultu cultu ra organizacional como: como: 1. U n a variable externa independiente importada dentro de la organización a través de sus miembros. Esta aproximación, proveniente del campo d e la direcci dirección ón compar ada – comparative management – y, a criterio de Schwartzman (1993: 33), más bien compatible con las trad ic icionales ionales concepci concepciones ones d e cultura d e la antrop ologí ología, a, entiende que la cultura reside en los grupos geográficos, lingüísticos o étnicos, étnic os, lo lo que da lugar a estu dios de carác carácter ter comparativo en la línea, por ejemp ejemp lo, de compa rar d isti istintos ntos estilos de d irec irecci ción ón – la francesa y la americana, pongamos por caso. Las críticas a tal planteamiento abundan en la posibilidad de que los citados estudios p ued an llegar a tener u n claro carácter carácter etnocéntric etnocéntricoo p or cuanto el análisis de la conducta organizacional de otras culturas se lleva a cabo fundamentalmente desde un punto de vista americano. desarrollado 2. Orga Organizac nizació ión n informa informall, tratando la cultura como algo desarrollado den tro de la organización, en el ámbito de la informalidad , esto es, es, en relación relación a los aspectos no estrictamente laborales y no relatad os de la vida organizacional. Baj Bajoo esta p erspectiva se centra la a tención en la problemá tic ticaa d e los valores organizacionale organizacionaless – cómo cómo p ued en ser creados o transm itidos a través de m itos organizacionales, organizacionales, historias, leyendas, chistes, bromas, rituales y ceremonias. La cultura, aqu í, es vista básicam básicam ente como u n conjun conjun to de va lores y creencias, creencias, siendo así que los investigadores están interesados en averiguar cómo se desarrollan d entro d e un específ específic icoo marco organizacional organizacional los signific significad ad os, las norm as y los valores. Organizac ación ión formal e in forma formall, en 3. Organiz en d ond e se cuestiona cuestiona qu e la cultu cultu ra resida ú nicamente en las actividad actividad es informales informales o expresivas de las organizaciones. organizaci ones. Esta Esta ap roxi roximación mación es la que estaría más directamente conectada con los recientes estudios antropológicos de las organizaciones, organizac iones, en el sentido d e que conducirí conduciríaa al estud io de las perspectivas de los participantes sobre todos los aspectos de la experiencia corporativa: el trabajo en sí mismo, la tecnología, la estructura de la organización formal, el lenguaje coloquial, etc. En contraste con con algu nos estud ios de la cultura organizacional, organizacional, esta línea investigadora, articulad a p or ejemplo p or K. Gregory (1983 (1983)) y que aboga por el uso d el punto d e vista vista nativo como como u na forma de examinar las múltiples perspectivas y culturas de los infor86
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mantes en detalle, se preocupa más por representar las culturas tal como son y no como los directivos desearían que fueran (Schwartzman 1993: 34-36). José A. Garmendia (1988, 1990) señala, en una línea en cierto modo similar, la existencia de tres grandes acepciones de la cultura de empresa: como cristalizac cri stalización ión d el entorno, como d iseño estratégico estratégico interno, y como imagen. En general, y un tan to a mod o de síntesis, pu ede d eci ecirse rse que el recurso recurso a la noción de cultura, tan socorrido desde las ciencias del management y afines afi nes en los últimos tiempos, bien bien p ued e valorarse, despu és de lo visto y desd e una p erspectiva antropológica, antropológica, como un intento claramente fracasado e inconsistente, inconsistente, ya sea p or el hecho d e pa rtic rticipar ipar d el reduccionismo reduccionismo clásico clásico de la “d imensión cultural” como p arte d e lo real irredu cti ctible ble a lo económ económ ic ico, o, ya por constituir un festival de ambigüedades en relación al estatuto heurístico de la cultura. En el marco de este contexto de confusión se han mezclado desde pretensiones claramente orientadas a instrumentalizar el comportamiento organizativo, mediatizando o suavizando por ejemplo la oposición oposic ión entre capital y trabajo trabajo a trav és de la cultur a corporativa, a intentos por entender, comprender y explicar el comportamiento y la dinámica organizacionales. Tres m odel os d e di agnosis cultur cultural al de l a empresa
Tal vez una buena manera de clarificar mínimamente el cuadro borroso de la aplicación de la noción de cultura al ámbito empresarial consista en presentar, de forma sucinta, tres propuestas distintas correspondientes a representantes d e tres d isc isciplinas iplinas relativam relativam ente p róximas – la psicología, psicología, la la sociologí soci ologíaa y la a ntropología – pero con presu pu estos diferentes. Está claro claro qu e tal estrategia estrategia posee un a voluntad fund amentalm ente ilustrativa ilustrativa que no agota en absoluto la heterogeneidad interna de las múltiples aproximaciones presentes en el seno de cada una de las disciplinas consideradas. Uno de los modelos más conocidos de diagnosis cultural de la emp resa realizad o d esd e la psicología es el de E. H. Schein Schein (1988 (1988). ). Este auto r propone el siguiente modelo estructurado en diez fases para descifrar la cultura de la empresa por parte de un analista cultural: las sorpresas como punto de partida – las cosas que no responden a lo que el analista esperaba –; observaci observación ón y comp robaci robación ón sistemátic sistemáticas as d e las experiencias anteriores y valorar si son regulares o exce excepcionale pcionales; s; búsqueda de un suj sujeto eto integrado motivado, analíticamente capaz de descifrar lo que ocurre y dispuesto a colaborar; manifestar a éste las sorpresas, perplejidades y presentimientos sobre lo lo que está ocurr iendo en la cultura; realizar realizar u na exploración conjun conjun ta de las presunciones subyacentes de ambos para alcanzar explicaciones; 87
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formalizar dichas presunciones culturales en hipótesis; realizar comprobaciones sistemáticas de nuevas evidencias por medio de nuevas entrevistas u observaciones; profundizar en el nivel de las presunciones en que se asientan los valores articulados; refinar y modificar el modelo de la cultura que el analista ha comenzado a construir y examinarlo con otros sujetos integrados interesados; poner por escrito las presunciones, demostrand o cómo cómo se relacionan relacionan en tre sí den tro de u n esquem a signific significativo ativo para articular el parad igma. Las presunciones subyacentes básicas básicas en torn o a las cuales se forman forman los parad igmas cultu rales son, a su vez, cinco, cinco, a criterio criterio d e Schei chein: n: relaci relación ón d e la hu man idad con la natu raleza – percepción percepción emp resarial de la relación relación d e la empresa con su entorno –; la la natu raleza de la realida realida d y la verdad – las reglas que definen lo que es y no es real, qué determina la verdad y si ésta se revela o descubre –; la naturaleza del género humano – sobre cuya cuya s presu nciones se fun fun da n p or ejemp ejemp lo los sitemas d e incentivos y de control –; –; la natur aleza de la actividad actividad hu ma na, la actitud actitud “conveniente” de los miembros de una organización – ser activos, pasivos, autárquicos, fatalistas, fatali stas, etc. etc. –; –; la la na tur aleza d e las relaciones relaciones hu man as, el mod o “ap ropiado” d e relaci relación ón entre las personas – distri distribuci bución ón d el poder, vida organizativa cooperativa o comp etiti etitiva, va, individu alista, asoci asociativa ativa o comu nal. J. Garmen dia (1 (199 990) 0),, desd e u na persp ecti ectiva va soci sociológi ológica, ca, propon e u n enfoque técnic técnico-metodológic o-metodológicoo p ara detectar la cultura de la empresa que persigue ofrecer una visión integrada a partir de un elaborado sistema de indicadores. Las finalidades son: a) Reflejar la globalidad relevante, utilizando p ara ello un lis listad tad o de ind ic icadores adores basad o en el esquem esquem a clásic clásicoo de Maslow sobre “necesidades básicas”, que incluiría: salud –jornadas perdidas por enfermedad, revisiones médicas, condiciones de higiene, indicadores subjetivos de salud –, seguridad – accidentes –, renta – productividad, rentabilidad, remuneración –, conocimiento – instrucción, cualificación, cualific ación, form ación –, justicia distributiv distributiv a – abanico salarial, promoción, igualdad de sexos –, participación y comunicación – estilos de dirección, representación, participación –, autorrealización – creatividad, iniciativa –, cuota d e mercado, calidad calidad del prod ucto, ima ima gen externa, atención atención prestigio – cuota al cliente –, conservación de la naturaleza – contaminación, luminosidad, hu med ad –; b) Integrar elementos elementos p ara pod er comp comp arar los resultados resultados d e los los distintos indicadores; c) Estructurar el sistema, con la finalidad de llegar a perfilar perfil ar la globalida globalida d d e los resultad resultad os y obtener el llama llama do perfil axiológico, que sería la expresión expresión d e la cultu cultu ra d e emp resa y que debería contrastarse con el perfil subjetivo, esto es, la imagen percibi percibida da por el personal. La aproximación aproximación del citado citado au tor contempla ad emás la realizac realización ión de u na au ditoría social social y de un a aud itoría cultu cultu ral previas a la presentación presentación d el informe informe final. final. M. J. Giovannini y L. M. H. Rosansky (1990), en el marco de lo que consideran contribuciones de la antropología a la consultoría de empresa o 88
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dirección, abundan en el concepto clave de cultura para caracterizar la persp ecti ectiva va antrop ológi ológica. ca. Para estas autora s los compon entes de la cultura tienen una lógica interna 11 y forman un sistema adaptativo consistente que ayud a a la gente a reali realizar zar con éxi éxito to su integració integraciónn a l entorno fí físic sicoo y social. Es por esta razón que tal concepto se considera relevante para entender las creencias y conductas de los grupos sociales dentro de una organización compleja. complej a. El concepto concepto d e cultura , asimismo, condu ce directamen directamen te, a criterio criterio de las citadas a utora s, al de etnocentrismo. Las actitud actitud es etnocéntricas, etnocéntricas, en este sentido, serían comunes dentro de las organizaciones complejas, en donde grupos diferentes – por ejemplo producción y marketing, directivos, oficinistas, operarios – presentan d if ific icultad ultad es par a reconocer reconocer los p roblemas, las necesidades y las expectativas de cada uno de los otros grupos. De ahí la pertinencia del uso de la observación participante y de la adopción de un abordaje etnográfico que se caracterizaría por: a) La adopción de una aproximación emic, que perm ite llevar llevar a cabo una especi especiee de estereovisión a partir de recoger las interpretaciones y significados nativos de los acontecimientos ci mientos y d e la cond cond ucta separad amente d e las imágenes de los investiinvestigad ores. La combinación combinación de am bas será la que aportar á riqueza a los informes informes de u n sistema cultur al, por cua nto incorporará la contrad ic icci ción ón y la controversia así como como el consenso; b) La La ad opción de u na p erspectiva holística q u e considera las conductas y acontecimientos culturales formando parte de sistemas am plios e integrad os – económico, polític político, o, de parentesco, mágicoreligioso reli gioso –, lo que a yud a a los investigadores a su perar las explicac explicaciones iones simplistas y redu cc ccionistas ionistas y a descubrir v ínculos entre instituciones locales, locales, regionales, nacionales e intern acionales. Am bos asp ectos se concretarían concretarían y se harían a la vez posibles mediante la ayuda de una serie de técnicas tales como: las observaciones estructuradas – en el taller, la cafetería, la sala de j jun un tas –; las entrevistas – en gru po o ind ividualm ente y p or lo general semidirigid as o focalizad focalizad as –; el análisis de a contecimientos críticos; el análisis de redes, para segu ir por ejemp ejemp lo las las conexiones conexiones entre ind ividuos y gru pos; el análisis de contenido – de d ocumen tos, informes, informes, discursos, reuniones. Antropol ogí a y (sub)culturas Antropol (sub)culturas de la em presa, del tr trabaj abajo, o, de las p rofe sio nes: una (auto)crítica (auto)crítica y alg o m ás
El hecho, ya señalado, de que la antropología en un momento determinado quedara m ás o menos apeada de la tradición tradición de estud io ioss en contexto contexto indu indu s12
Y aunque no voy a descubrir nada, es cierto, conviene tener presente que, especialmente en algunos ámbitos, como el de los MBA MBA que repr esentan los autores de la siguiente cita, esta autoridad intelec intelectual tual es más bien n ula: “Ahora bien, la cultura es el material más bland o que existe ¿Quién confía confía en sus p rincipales analistas – antropólogos y sociólogos – despu és de tod o? Los hombres de em presa d esde luego n o” (Peters y Waterma Waterma n 1994: 1994: 366) 366)..
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trial-emp resarial trial-emp resarial,, favoreció favoreció que algu nas d isc isciplinas iplinas como la p sic sicologí ologíaa y la sociol soc iología ogía se especializaran especializaran en este ámbito y a cabaran p or p atrimon iali ializarlo zarlo de alguna manera. El desconocimiento, a su vez, y un cierto desprestigio e incomodidad inc omodidad éti ética ca y metodológic metodológicaa de p arte de un a gran m ayorí ayoríaa de an tropólogos respecto a esta subd isc isciplina iplina han contribuido a crear u na sensación de que la antropología ha llegado o está llegando tarde y mal al terreno emp resarial. De todo ello se deriva la idea idea d e que en el sup uesto d e aceptar aceptar se, o tal vez sería mejor decir tolerarse, la incursión de la disciplina en este terreno, ésta ésta debería cristali cristalizar zar en la búsqu eda d e un n ic icho ho p ropio y genuino – no fuera a suceder qu e se tachara nuestra p rese resenci nciaa d e intrusismo – que resultara más o menos plausible a todas las partes. En este contexto, las aproximaciones aproximaci ones llevad llevad as a cabo en en térm inos de cultura p arece arecerían, rían, sin sin d ud a, las “más an tropológic tropológicas” as” y, y, por tanto, las más pertinentes, por cua nto se d a una idea bastante extendida de que los antropólogos podemos hablar con cierta autoridad sobre la cultura, hasta el punto de que a menudo se ha definido nu estra disciplina disciplina p rec recisamente isamente como aqu ell ellaa ram a del conocimiento conocimiento especializada especi alizada en el estudio d e la cultu cultu ra, terreno terreno al que habr ía realizado realizado u na de sus aportaciones teóricas más fundamentales. A ello podría añadírsele adem ás la revalorizaci revalorización, ón, de la que la expresión expresión cultura de empresa es una mu estra más, de la noción de cultura, que ap arec arecee por tod as partes. Parece, Parece, en este sentido, que los antropólogos deberíamos estar muy contentos a la vista del éxito de nuestro concepto favorito. La realidad, no obstante, de forma similar a lo que les ocurre a los sociól sociólogos ogos con el término soci sociedad edad , es que nos pone bastante nerviosos. Si alguien quiere observar cómo el rostro de u n an tropól tropólogo ogo se vuelve lívi lívido, do, para adu ci cirr inmed iatamente un ca cambio mbio de tema o un a razón p ara salir salir hu yendo, sólo sólo precisa precisa preguntarle por el signific signif icad ad o de la p alabra cultura. Con independencia de que la falsa evidencia según la cual la cultura ológicoo por el solo hecho que incluye la palabr a de empresa es un ob jeto antrop ológic cultura pone de manifiesto una cierta incapacidad del antropólogo para construir co nstruir su obj objeto, eto, lo lo cierto cierto es qu e, además, como ya hemos señalado, se constata que las ap rox roximacio imaciones nes realizadas en esta dirección dirección han sido hechas de forma no pertinente d esde un p un to de vista antropológico, antropológico, por cuanto se evidencia una preocupación psicológica por la cultura caracterizada por un exceso exc eso de p erspectiva culturalista que reifica reifica las cultu cultu ras y las situa den tro de una perspectiva idealista (Gallenga 1993: 143). El uso del concepto de cultur a en las ciencias ciencias de la gestión y d el management acaba redu redu ci ciendo endo a éste a un simple instrumento d e análisis, análisis, de gestión gestión y d e control control que p ermite, un a vez considerado como una simple variable dependiente más, presentarlo como un mecanismo de revestimiento identitario formalizado por los dirigentes, que asum en p or su propia p osic osición ión jerárquic jerárquicaa el rol de a rquitec rquitectos tos y constructores d e la cultura, en la línea línea como lo presenta, p or ejemp ejemp lo, Schein 90
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cuand o afirma afirma que las culturas emp resari resariales ales “son creadas creadas p or líderes, líderes, y una de las funciones más decisivas del liderazgo bien puede ser la creación, condu cc cción ión y – siemp siemp re y cuand o sea necesario necesario – la destru cc cción ión de la cultura (...) Lo único realmente importante que hacen los líderes (es) la creación y cond ucción d e la cu ltur a” (S (Schein chein 1988: 1988: 20) 20).. Es evidente, pues, que por una parte una gran mayoría, tanto de antrop ólogos como como d e no antrop ólogos, establec establecee un a un ión casi indisoluble entre antrop ologí ologíaa y el concepto concepto d e cultura, pero tam bién lo es, es, por otra p arte, como ya hemos podido ir constatando, que hay un buen número de antrop ólogos disp uestos a levantar el hacha de guerra a l escuchar escuchar la palabra cultura, con lo que acabamos hallándonos ante la imagen bastante habitual – y en cierto cierto mod o un tanto d esesperante, vale decir decir – del antropólogo como especialista en el distanciamiento de los discursos producidos, como desenm ascarador y d eco econstructor nstructor de los mismos, pero también como como u n ser alérgicoo a la prop uesta d e alternativas y a la interv alérgic interv ención en el ám bito directo de la investigac investigación ión empírica. empírica. Como Como h a apu ntado U. Hannerz m uy atinad amen te: “¿Qué credibili credibilida da d vam os a tener si ahora n os volvemos en contra de la cultura o si fingimos que nada tenemos que ver con este concepto?” (Hannerz 1998: 60). Tal vez una buena solución de compromiso al respecto consistiría consi stiría en llevar a cabo u na cl clarifi arificac cación ión d e los sup uestos sobre los qu e se ha asentad o la noción noción ant ropológic ropológicaa d e cultura y, a pa rtir de ah í, abordar su posible traslación traslación a l ám bito emp resarial resarial-organizaci -organizacional. onal. Así, pu eden d isti istingu ngu irse tres tres grand es líneas líneas qu e la antropología ha tratad o d e combinar en relación al concepto concepto de cultura (Han nerz 19 1998 98:: 2323-24 24): ): la idea de qu e la cultu cultu ra se aprend e, se adqu iere en en la vida social; social; la de qu e está integrada de alguna manera, formando un conjunto bien encajado; y la de que nos llega empaquetada de diversas maneras, diferentes según el colec col ectivo tivo hu man o, y qu e como regla general estos colec colectivos tivos pertenecen a un territorio. El Ello lo ha dad o a pie a tod a un a serie de concepciones concepciones de la cultu cultu ra de marcado carácter estático, homogenizador y deshumanizado, en las que se tiende a exagerar la coherencia coherencia y a describir las cultu cultu ras como limitad as e individualmente distintas. El concepto de cultura ha sido frecuentemente simplific simplif icado: ado: presentar la cultura co como mo un a realidad sup erorgánic erorgánica, a, conclusa conclusa en sí mism a, con fuerz fuerz as y fines prop ios, es reific reificarla, arla, en tanto qu e verla como un esquema d e la condu condu ct ctaa que observamos en los individu individu os de alguna comun idad identific identificable, able, es redu ci cirla. rla. En realidad, el supuesto básico sobre el que insertar y desarrollar el concepto conc epto de cultura p roce rocede de d e la la constatación constatación de que la natu raleza hum ana no existe existe indepen dientemente d e la cultura. Los Los hu man os, al nacer nacer,, somos tal vez los animales con menos instintos, los más desprotegidos, por lo que la cultura aparece como una necesidad vital en términos de adaptación. Entre nu estra herencia genética genética y lo lo que tenem os que saber p ara p oder vivir, para 91
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ada ptar nos al entorno, existe existe un v ací acíoo de información, que es precisamente precisamente el que llenamos m ediante la cultura. Esto exige exige un aprend izaj izaje, e, que llevam llevam os a cabo mediante la participación en la vida social, que determina que los mod os adqu iridos de pensam iento y de acci acción ón se conviertan conviertan en socialmente socialmente organizados. La cultura incluiría los modos pautados y recurrentes de pensar, de sentir y d e actuar. Se Se refiere, refiere, por consiguiente, tanto a los valores d e los miembros de un grup o, como como a su s normas y a los bienes bienes materiales materiales que producen, aunque bien es cierto que debe distinguirse entre cultura y produ cto cultural cultural y que u na cosa es la cultura como d isposi ispositivo tivo operativo característico de la especie y otra su concreción particular en el terreno empírico (García Jorba 1999: 83). Llegados Ll egados a este pu nto, un cierto intento intento d e presentación más o men os sistemática, amplia y comprehensiva, de las características de las culturas, pu ede sernos de gran utili utilidad dad para avan zar y d esbr esbrozar ozar el terreno. terreno. Siguiendo Siguiendo de cerca la caracterización llevada a cabo por H. M. Trice (1993), podemos señalar que las culturas: – Son colec colectividad tividad es, fenómenos de grup o, no produ ci cidas das solamente por individuos. La cultura es el mecanismo que los seres humanos utilizan utili zan p ara dar senti sentido do al m und o que les rodea rodea y p ara organizar su acción. De ahí que, en la medida que la cultura forma parte inherente de la vida de la gente, no puede reducirse sencillamente a un mero instrumento dirigible y manipulable desde la gerencia emp resarial resarial.. Nad ie, pu es, crea crea un a cultura organizativa. La La d irec irecci ción, ón, pongamos por caso, a lo sumo puede cambiar una cultura organizativa hasta cierto punto, siempre desde luego dentro del marco de posibi posibili lidad dad es y limitaciones limitaciones que le p ermite el propio su bstrato cultural d e la organizaci organización ón y entend iendo qu e los elementos clave no cambian fácilmente, fácilmente, precisamen precisamen te porqu e la cultura tiene qu e ver con los significados fundamentales (Greenwood 1996: 71-72). – Son inherentem ente borrosas y ambigua s. Inc Incluyen luyen par ad oj ojas as y contradicciones que se debaten entre dos fuerzas: estabilidad, arm onía y continu continu idad , por u na pa rte, y cambio cambio y ambivalencia por otra. A pesar, pues, de que es cierto que la cultura aglutina a los grupos, los antropólogos subrayamos que la cultura es un proceso, una forma d e comp comp re render nder el mund o. La La cultura siemp siemp re está en acción, acc ión, respond iendo a la experienc experiencia, ia, cambian cambian do, d iversif iversific icánd ánd ose. La marca distintiva de un sistema cultural es el proceso continu continu o de reinterpretación reinterpretaci ón qu e llevan llevan a cabo los miembros de un gru po, individu al y colecti colectivam vam ente, en la dinám ic icaa d e la vida d iaria. Las cultu cultu ras están siempre en movimiento, esto es, toda cultura viable es dinámica (Greenwood y González 1990: 14; Greenwood 1996: 71). Produ cen el orden necesario par a la vida, pero esto no implica que 92
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sean estáticas, estáticas, sino sino d inámicas, cambian cambian contí contínu nu amen te. La La comu nicaci nic ación ón entre hu man os no es perfecta, perfecta, y no todo el mu nd o entiende e interpreta lo mismo. – Emergen por encima d el tiemp tiemp o. Tienen Tienen un a base histórica, histórica, se transmiten de generación en generación. En palabras de Geertz: “La cultura d enota un esqu ema históricamente transm itido de signific significaaciones ci ones representad as en símbolos, un sistema d e concepciones concepciones heredad as y expresadas en formas simbólicas simbólicas por m edios con los cuales los hombres comu comu nican, perp etúan y d esarroll esarrollan an su conocimiento y sus actitudes frente a la vida” (Geertz 1989a: 88). – Son intrínsecamente simbólicas. simbólicas. – Es Están tán cargadas emocionalmente. emocionalmente. A través de la cultura los miembros de cada generación gestionan la incertidumbre y la ansiedad inherentes a la condición humana y hallan cierto sentido al caos y al desorden. – Alimentan el etnocentrismo, estableciendo estableciendo límites entre el nosotros y el ellos. – Son funcionales y disfun ci cionales. onales. La La investigación organizacional ha focalizado en los elementos de la cultura que son funcionales y ha ignorad o comp letamente los aspectos d isf isfun un ci cionales. onales. Por ejemp ejemp lo, en términos ocupacionales, la cultura ayuda a la cohesión y a la cooperación de los miembros de una ocupación, pero establece también una rigi rigidez dez h aci aciaa los grupos d e fuera, pu diendo bloquear la cooperación. – Estructuran las relacio relaciones nes sociales. sociales. De lo apuntado hasta aquí bien pueden derivarse, según creo, algunas consideraciones que me parecen fundamentales para pulir y clarificar el concepto conc epto d e cultu cultu ra y los usos que se han hecho de él en la literatura literatura m anagerial. Así, el énfasis de esta literatura sobre el hecho de que existe en las organizaciones una cultura dominante basada en valores y creencias comunes que afectan al comportamiento de todos los participantes constituye un simp lif lific icación. ación. En realid realid ad las orga nizaciones complejas están están comp uestas d e mu chos grup grup os y d epartamentos d if iferentes erentes que tienen tienen su s propias subculturas. En lugar de un fenómeno monolítico, la cultura organizacional o de emp resa está está integrada p or varias subculturas intervinculadas, conectadas conectadas y en ocasiones en conflic conflicto. to. Tal Tal vez la confusión, desp ués d e tod o, radiqu e simp lemente en el hecho de qu e los d irec irectivos tivos y gestores empresar iales, y por consiguiente consi guiente los profesionales profesionales d el análisis análisis m anagerial y de las relaciones relaciones corporativas, necesiten, necesiten, o crean necesitar, necesitar, lo que a m enu do se d enom ina un a cultura fuerte (Deal y Kennedy 1985; Schein 1988) que las cohesione, las identifique identifi que y les asegure la acción acción corporativa. Como ha señaldo Greenw ood (1996: 69), considerar la cultura organizativa como uniforme, homogénea y 93
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estática equivale a confundirla con la llamada imagen de empresa, utilizada par a representar a la organ izaci ización ón an te clientes clientes y comp etidores. Tal Tal confusión, confusión, ciertam ci ertam ente, resulta resulta mu y tentad ora par a los directivos directivos y para los publicitarios. publicitarios. La dificultad, dificultad, no obstante, surge cuan do la plantilla plantilla comp rueba la distancia existente entre la imagen que la empresa quiere proyectar y la realidad de la vida cultural d entro de ella, lo lo cual no p oc ocas as veces pued e contribuir a fomentar la resistencia de ésta a la estrategia de aquéllos. Así, de unas necesidades concretas de la dirección se derivaría una teoría específica y acorde de la organización. Ello, no obstante, no debe o no debería suponer el que no se reconozca la existencia de subculturas variables que afirman y permiten la diversid ad , la la innovación y la adap tación a y en diferentes circunstan circunstan ci cias. as. Las organizaciones, organizaciones, pu es, son d e natu raleza mu ltic lticultu ultu ral, siendo así que en ellas nos encontramos con la emergencia de subculturas – ocupacionales, profesionales, de clase, de género... – que están interrelacionadas y unidas por diversos modos de ajuste de unas con otras. Los ajustes no son permanentes y comportan nuevas configuraciones en el tiempo. Las sub cultu ras ocu pa cionales (Trice (Trice 199 1993: 3: 14 141) 1) represen tarían , en este contexto, una suerte de clusters de m aneras de enten der, condu ctas y formas culturales que se caracterizan como grupos distintivos dentro de una organización. Difieren del corazón de la cultura en la que están immersas en tanto que pu eden exage exagerar rar su ideologí ideologíaa y p rácti rácticas cas o, por el contrario, contrario, desviarse en algún modo de ellas. Cuando esto último llega a constituir un intenso conflicto con el corazón de la cultura organizacional puede recurrirse, asimismo, a la noción noción d e contracultura. El estud io de las cultu cultu ras d e las organizaciones organizaciones de trabajo o emp emp resas debería incluir, pues, tanto la dimensión organizacional como la de las distintas subcultu ras, de entre las que d estacan por su p eso específi específico co las las de carácter carác ter ocup aci acional. onal. La La d imensión ocup aci acional onal d el trabajo, trabajo, amp liamente analizada por Durkheim y por la escuela de Chicago, ha sido progresiva y sistemáticamente siste máticamente ignorad a por la literatura m anagerial, siendo la dim ensión organ izaciona l del tra bajo la que h a recibido la ate nción exclusiva (T (Trice rice 199 1993: 3: 4).. No h a sucedid o así, no obstante, en el ámbito de la an tropología, que h a 4) procedido m ás bien de m anera inversa. Deben señalarse, en en este sentido, la existencia de una antropología industrial norteamericana (véase Gamst 1977, 1980 19 80)) que ha realizado nu merosas ap ortacio ortaciones nes en el terreno d e las cultu cultu ras del trabajo de gran diversidad de p rof rofesi esiones, ones, de la reciente reciente antropología francesa sobre grupos ocupacionales (véase VVAA 1989) o de las investigaciones tigac iones produ ci cidas das en España en torn o al concepto concepto d e culturas d el trabajo trabajo (véase M oren o 1991, 1991, Palen zu ela 1995, 1995, y Roca 1998: 1998: 53) 53).. En En la tr ad ición an tropológicaa reciente pológic reciente la atención al ám bito organizacional-emp organizacional-emp resarial frente frente a l ámbito ocup aci acional onal debe bu scarse sobre sobre todo en la business and industrial anthropology estadou niden se (véase Baba Baba 1986) 1986) y en la antrop ologí ologíaa ind ustrial 94
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mexicana (véase d e la P eña 19 1977 77,, N ovelo 1988, 1988, y Alonso 1993) 1993).. Pero esto, que n os condu ce como como se h a visto a la consideración consideración d e las subculturas organizacional organizacionales, es, no es todo. Así, Así, cuan cuan do vamos d e un a organización indu strial a otra, es posible observar observar ciertas similitud similitud es de condu cta. Es útil, útil, tal vez, verlas como como asp ecto ectoss de u na su bcultura ind ustrial que h aría referenc ref erencia ia a las similitudes similitudes encontrad as en tod as las formas formas d e la vida indu strial (T (Turn er 1971 1971)) y qu e, siguiend siguiend o este razon amiento, d ebería perm itirnos hablar tam bién d e sub culturas d e los funcionarios, de los servicios, servicios, etc. etc.,, en don de el criterio criterio de adscripción adscripción p ivotaría en torno a la rama d e produ cc cción. ión. Tampoco debemos olvidar que el ámbito de la cultura o culturas de la emp resa ma ntiene estrechas estrechas relaciones relaciones con el m arc arcoo cultural global en el qu e se halla inscrita. inscrita. En este sentido siemp re debe estar presente en el análisis análisis la consideración de la cultura local, regional, nacional, continental, occidental, global – del neocapitalismo, del capitalismo capitalismo d e la globalizac globalización, ión, de la sociesociedad mu nd ial capitalista capitalista –, –, etc. etc. La mayoritaria y acrític acríticaa tend encia por part e de la literatur literatur a ma nagerial y, en general, del conjunto de subdisciplinas de las ciencias sociales como la sociologí sociologíaa y la psicología, psicología, a hablar en términos expertas en el tem a, como de cultura de empresa, así, de forma reduccionista y pomposa, en singular, reduce la la complejidad complejidad al presentar como como un a un idad h omogénea aquello que, por su prop ia natu raleza, es es heterogéneo. En En este sentido tal vez no sea d el todo ar riesgado señalar qu e, en en cierto mod o, los los defensores y utilizad utilizad ores de la noción noción de cultura d e empresa vienen a representar los continu continu adores d e la visión armónica, no conflictivista de las relaciones laborales, iniciada con el concepto conc epto d e solidaridad solidaridad orgánic orgánicaa de Du rkheim y afianzada p or aportaciones tales como la de la propia Escuela de Relaciones Humanas o el mismo paternalismo superador del “od io de cl clases” ases” d e raiz católica. católica. Prestar atención sólo a los v alo alores res comp compartidos artidos , a aquello que u ne, es ignorar u no d e los aspectos consubstanciales del mod o d e prod ucci ucción ón ind ustrial capitalista: el confli conflicto. cto. Conflicto Confli cto que nace de las posiciones posiciones diferenciad diferenciad as de los individ uos y gru pos en el proceso de producción y en la estructura social de la empresa. Posiciones Posic iones d if iferenci erenciada ada s, a su vez, que comportan , lógicamente, lógicamente, intereses necesariam necesari am ente distintos, cuan cuan do n o incluso incluso an tagónicos entre entre un os y otros. La noción noción de cultura de em presa no es que sea d esaf esafortunad ortunad a como tal, sino sino que lo es el uso qu e se hace de ella. Si en la etiqueta d e cultura d e emp resa va incluida la atención a la comp lej lejidad idad cultural d e la organización, organización, hecha no sólo de consenso, sino también de conf confli licto, cto, definida n o sólo por lo hom ogéneo sino también por la diversidad cultu ral que incorpora incorpora , entonces sinn d ud a será apenas un matiz que nos refiramos si refiramos a la cultura cultura o a las culturas culturas de la emp resa. Finalmente, aunque ello ya lo he venido haciendo a lo largo del artículo, creo creo que la crítica, crítica, qu e tal vez constitu constitu ye hasta el mom ento la ma yor 95
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aportación de la antropología a la noción de cultura de empresa, debe contemp lar también, para ser h onesta, la autocrític autocrítica. a. En En este sentido no p ued e dejar dej ar d e constatarse constatarse que los antropólogos antropólogos muy a m enud o d ese esenterramos nterramos el hacha de guerra y nos ponemos de los nervios por el uso del concepto de cultura que hacen “los otros”. otros”. En En el fondo, no nos engañ emos, se trata de u na reacción totalmente corporativista. Hemos patrimonializado el concepto de cultura y nos creemos sus únicos depositarios legítimos, los únicos que tenemos d erec erecho ho a hablar d e ello ello o a hacerl hacerloo d e man era correcta. correcta. Deberí Deberíamos amos ejercitarnos un poco más en la humildad – y espero que aunque sone a sermón no se entienda como tal – y reconocer, por ejemplo, que los dardos crític crí ticos os qu e lanzam os contra el ma l uso y abuso que hacen sociólogos, sociólogos, psicólogos y gente del management o la dirección y administración de empresas, en par te nos los estamos estamos lanzand o contra nosotros nosotros mismos, porque, de hecho, aunque es verdad que a menudo de forma chapucera, aquéllos en muchas ocasiones no hacen más que utilizar nociones de cultura provinientes de antropólogos. Nosotros, pues, somos también, quizás incluso de forma prim aria, unos de los principales responsables responsables del pan tano conceptual en el que parece haber quedado inmersa la teorización sobre la cultura. Sirva de ejemplo, cuando menos, las diferentes definiciones de cultura que Clyde Kluckhoh Kl uckhoh n d ej ejaa traslucir a lo largo largo de las pá ginas del capítulo d edicado a la cultura en M irror for M an: 1) “el modo total de vida de un pueblo”; 2) “el legado social que el individuo adquiere de su grupo”; 3) “una manera de pen sar, sentir y creer”; 4) “u na abst racci racción ón d e la cond cond ucta”; 5) “u na teoría d el antropólogo antropólo go sobre sobre la manera en que se conduce realmente realmente u n gru po d e personas”; 6) 6) “un dep ósito de saber almacenad o”; 7) 7) “una serie de orientaciones orientaciones estandarizadas frente a problemas reiterados”; 8) “conducta aprendida”; 9) “un mecanismo de regulación normativo de la conducta”; 10) “una serie de técnicas para adaptarse, tanto al ambiente exterior como a los otros hom bres”; 11) “un precipitado d e historia”, por n o señalar los símiles a los qu e el citad citad o au tor acud e, tales com com o ma pa , tamiz, mat riz (Geertz 1989 1989a: a: 20) 20).. Y es qu e tal vez, como ha señalado Kees Keesing, ing, si bien bien existe acuerdo respecto a la necesaria necesaria precisión precisión y redu cc cción ión del concept concept o de cultur a, “no hay ningu na esperanza de que pueda alcanzarse un compuesto ecléctico con el cual pu dieran estar tod os d e acuerd o” (Keesing (Keesing 1996 1996:: 62) 62).. La constatación de que el concepto de cultura en realidad puede que no sea mu y operativo d esde u n p un to de vista analítico analítico no d ebe justifi justificar car,, no obstante, aunque si pueda explicarlo, el hecho de que tenga tanto poder de seducción para quienes hacen de los discursos vácuos y ambiguos un arte, par a quienes saben qu e no saben qué d eci ecirr. Para éstos es evid evid ente que se trata más d e un térm ino de marketing que de otra cosa. cosa. A p esar de tod o ello, ello, o precisamente precisamente como consecuencia de todo ello, creo, al igual qu e Ha nn erz (199 (1998: 8: 75 75), ), qu e el concepto concepto p ued e continua r siend o 96
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útil, por cuanto es la palabra clave que tenemos para compendiar esta capaci ca pacidad dad peculi peculiar ar d e los seres seres human os para crear y man tener sus propias vidas conjuntamente. Es evidente que ello nos obligará a “afinar esa herramienta conceptual conceptual central central que hemos heredad o d e nu estr estros os mayores” (Keesing (K eesing 1996: 1996: 52 52)) y a utilizar en tonces la au torid ad intelectua l, sea cua cua l sea, que se nos concede en este ámbito para seguir desenmascarando los argum entos volátiles volátiles y denun ci ciar ar sin ambages el mal uso y abu so que surjan 12 al respecto. Lo cual no debe entenderse como sinónimo de petulante arrogan cia, como un a suert e de crítica crítica perdonavidas que en el fond fond o sirva para encubrir ciertas inseguridades y complejos disciplinarios. La necesaria hum il ildad dad ci científ entífic icaa debe pasar p or el hecho hecho d e no dar por sup uesto que somos gran des expertos en este tema y, y, más aún , reco reconocer nocer que a men ud o nos incomoda, por lo que el recurso a escuchar aquello que puedan aportarnos los colegas colegas de otras d isc isciplinas iplinas siempre d eberá ser bien recibido. recibido. Aunqu e ellos, ell os, ciertamente, ciertamente, hasta el mom ento p arec arecen en h aber oído, más que esc escuchado, uchado, poco y mal de lo que los antropológos podíamos, y a menu do, también es cierto, ci erto, no sabíamos como o n o qu eríamos, decirles decirles al respecto. BIBLIOGRAFÍA Professional nal St range ranger: r: An Informal Introduction t o Ethnography, San Diego, Academic AGAR, M. H ., 1980, 1980, The Professio Press. ologia gia de Catalun Catalun ya, 9, 6-41. AGUIRRE, Àngel, 1996, “Els Rituals en l’Empresa”, Revista d’Etn olo ALONSO, J., J., 1993 1993,, “Estud ios de Ant ropología Ind ustrial: Una Ópt ica desde el CIESAS”, CIESAS”, BUENO, BUENO, C., y L. tropología gía e Indu stria: Los Los Proyectos Proyectos Colectivos Colectivos del CIES A S, México, CIESAS, GABAYET (orgs.), An tropolo 76-85. Journal ournal des A nt hropo hropologues logues, 43-44. ALTHABE, G., 1991, “Désacraliser l’Entreprise”, J BABA, M. L., 1986, Business and Industrial Anthropology: An Overview, NAPA, American Anthropological Association. BARÉ, Jean-François, 1995, “L’Anthropologie et l’Entreprise: Quelques Remarques”, Baré, J. F. (org.), Les Applications de l’Anthropologie: Un Essai de Réflexion Collective depuis la France, Paris, Kar thala , 119119-139. BOSCHE, M., 1984, 1984, “‘Corpora te Cultu re’: la Cultu re san s Histoire”, Revue Française de Gestion, 47-48, 29-39. BURRELL, BURR ELL, G., y G. MO RGAN , 1979, 1979, Sociological Paradigms and Organizational Analysis, Londr Londr es, Heineman. thropology gy Today: CHAPPLE, E. D., 1953, 1953, “App lied Anth ropology in Ind ustry” , KROEBER, KROEBER, A. L. (org.), (org.), An thropolo An Encyclopedic Inventory, Chicago, University of Chicago Press, 819-831. COLEMAN, S., 1996, “Obstacles and Opportunities in Access to Professional Work. Organizations for Long-term Fieldwork: The Case of Japanese Laboratories”, Human Organization, 55, 3, 334-343. COMELLES, J. M., 1989, “Ve No Sé Dónde, Trae No Sé Qué: Algunas Reflexiones sobre el Trabajo de Campo en Antropologí Antropologíaa de la Salud”, Salud”, Arxiu d’Etnografia de Catalunya, 7, 205-235. DE LA PEÑA, G. (org.), 1977, Ensayos sobre el Sur de Jalisco, México, CIS-INAH. Corporativ tiv as: Rit os y R itu ale aless de la Vida O rga rganizacional nizacional, México, Fondo DEAL, y KENN EDY EDY,, 1985, Cultu ras Corpora Educativo Interamericano. erican an S oc ociolo iology gy Review , 44, 861-865. FRANKE, FR ANKE, R. H., 1979 1979,, “The H awt horne Experiments: Review”, Am eric
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Depar tamen t d’Antrop ologia Social Social i Filosof Filosofia ia – Universitat Rovira i Virgili Virgili
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ANTH ROPOLOGIS ROPOLOGISTS TS IN TH E FIRM? FIRM? REFLECTIONS ON THE SO-CALLED CORPORATE CU LTURE The relationship between between anthropol anthropology ogy and firms has always been complex and difficult. Reciprocal mistrust and partial and biased knowledge still condition the perception by many anthropologists of the professional role and ethical legitimation of anthropology anthropolo gy at t he firms. T his paper argues argues that there is no reason for this suspicion and that, on the contrary, industrial anthropology and anthropology at the firms is possible and needed. As an example, one of the most used concepts over the last decades in managerial literature – the concept of corporate culture – is reviewed and criticised from the point of view of anthropology.
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