Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Selección Estratégica de Personal
Caso: “El Candidato digital” Si la última vez que se permitió como candidato a una vacante usted requirió a la vieja oficina de correos, sepa que perdió su tiempo. Muchas empresas reciben currículos por internet, algunas de ellas por medio de formatos específicos para la selección en la web. La ventaja para el candidato es la facilidad. Basta con llenar la información solicitada en la pantalla de la computadora (en la comodidad de su hogar) y hacer clic en el botón “enviar”. Para las empresas significa agilidad para escoger a sus profesionales. Se gana en productividad, en especie cuando hay muchos candidatos. Vea algunos ejemplos:
1. El grupo Accor tiene un programa corporativo de trainees. Para ello colocó en su página de internet un programa para recibir los CV de los candidatos. Los examinadores utilizan una herramienta de búsqueda en el banco de datos de los CV recibidos. Resultado: la primera tamización de los 3000 candidatos se hizo en 45 minutos. Los costos de operación disminuyeron seis veces.
2. En la agencia de publicidad DM9DDB, el tradicional “día interino” llevó durante años a centenas de estudiantes de publicidad a las puertas de la compañía. Al evento lo sustituyó la recopilación de información de los CV enviados por internet. Después de llenar el formato, el candidato respondía en la pantalla la prueba de conocimientos básicos sobre el área en la que pretendía trabajar. El proceso funcionó como preselección y facilitó el acceso de candidatos de otros estados a la empresa. Uno de los seleccionados, que vivía en Paraiba, dice “De otra manera no habría ido a Sao Paulo a participar”.
3. Representantes de Microsoft de Brasil presentaron en una reunión de actualización, en Seattle, Estados Unidos, un proyecto pionero de selección de profesionales por internet que se implantará en varios países. El propósito es sustituir los currículos enviados por correo electrónico a la empresa. El rector de RH de Microsoft que es el responsable de la preselección semanal en el banco de datos de la compañía: “En este caso, el trabajo operativo no cambia. Es como si llegasen por correo, porque es necesario imprimirlos”. Una de las ventajas de los currículos enviados a través de los formatos de la red es la estandarización. El director corporativo de RH del Grupo Accor dice: “Evitamos diferencias de interpretación a la hora del análisis”. La estandarización facilita la respuesta a preguntas como la de fluidez en lenguas extranjeras o experiencias en el exterior. Por tal motivo, Xerox de Brasil creó un sistema semejante. El director de RH de Xerox die: “Queremos que la información tenga un mismo formato para facilitar el análisis de los 2000 currículos que recibimos al mes”. Para el director de RH de Accor, los formatos son interesantes para la selección de jóvenes profesionistas que inician y dice: “Ellos no tienen mucho que escribir y no se sienten cómodos al tratar asuntos personales”. Como el currículum no se puede enviar por la red si algún espacio está en blanco, todos los candidatos responden sobre sus realizaciones personales, aficiones y familia. Es una diferencia de 180 grados. La información llega como la empresa la quiere oír y no como el candidato la quiere decir”. La selección por internet elimina una serie de inseguridades para el candidato. En el caso de las empresas que utilizan el banco de datos, el candidato puede tener la certeza de que su información será leída, aun cuando permanezca almacenada durante mucho tiempo. Además de eso, tiene la seguridad de que su currículum no será extraviado ni leído por personas que no están involucradas en el proceso. Mientras tanto, lo mejor es saber de antemano que tiene oportunidades en la empresa. En los sitios de Microsoft y de Credicard (que utiliza el mismo sistema) hay información sobre las vacantes que se deben cubrir y las calificaciones que debe tener el profesional. No es lo mismo que querer trabajar en la empresa y mandar el currículum a quién sabe quién. “Si
la empresa ha colocado esa información en internet es porque tiene la necesidad de encontrar a un profesional determinado, dice un headhunter especializado en el mercado financiero: “No es como leer currículos espontáneos”. Uno de los miedos del candidato que envía su currículum cuando la empresa no está en proceso de selección es pasar inadvertido.
Preguntas 1.¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que normalmente se presenta en su empresa? Respuestas: a). Amanda Floridalma Castañaza Cisneros. b). Diana Esteysin Vasquez Ramirez. Respuesta. a)
SOLICITUD DE EMPLEO
Lugar y fecha: ------------------------------
Puesto
que
aspira
:__________________________________ _____
Sueldo esperado
Sea tan amable de llenar esta solicitud en forma manuscrita
NOTA:
Toda
información
proporcionada será tratada confidencial
aquí
FOTO
DATOS PERSONALES Apellido Paterno
Apellido Materno
Nombres(s) Teléfono
Edad
Sexo:
Dirección Residencial
Masculino Femenino
Municipio
Fecha de nacimiento
Departamento
Nacionalid ad
Vive con
Estado civil
______
______ casad ______ solter
______
______
Sus padres
o
_
o
_______
Su familia
Parientes
Solo
Unido
______ _
Otro
_______
DOCUMENTAC TACI N Número
de
Documento
Identificación
Personal
de Número Identificación Tributaria NIT. Tiene licencia de conducir SI
Número de afiliación al IGSS
_____
NO
_____
Clase y número de licencia
DATOS FAMILIARES Vive SI
NO
Nombre del padre
Nombre de la madre
Nombre del esposo (a) ó conviviente
DATO DATOS S ACA ACAD D MI MICO COS S TÍTULO RECIBIDO
INSTITUCIÓN
Nivel Primario Básico Diversificado Técnico Universitario Universitario Posgrados
REFERENCIA PERSONAL Número (s) de teléfono (s)
Respuesta. b). Solicitud de empleo.
DATOS PERSONALES: Nombres y apellidos completos
Sexo País, ciudad y fecha de nacimiento Estado civil Número de hijos Lugar donde reside actualmente Celular/teléfono fijo
Formación Académica Institución educativa Modalidad de estudio Años de inicio Años finalizados finalizados Promedio ponderado
Idiomas Institución educativa Nivel Año de inicio inicio Año de finalización finalización
Experiencia laboral Empresa
Cargo u ocupación Año de inicio inicio Año de finalización finalización Referencia laboral (nombre y teléfono)
Comentarios de entrevistador y firma. 2.¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet? Respuestas: a). Miriam Yosselin Carias Reynoso. b). Maria Celeste Cruz Cruz.
Respuesta: a). Debe de tener la información del puesto Nivel de educación. (Tipo de carrera requerida): Descripción del puesto: Tipo de contrato: Sueldo: Horario y lugar de trabajo: Debe de tener la información clara del postulante, por ejemplo:
Datos personales Nombre: Apellidos: Apellidos: Fecha de nacimiento:
Lugar. Providencia: Localidad: Dirección: Teléfono: Cel. Email: Disponibilidad de tiempo: Habilidades personales:
Formación académica Educación Primaria: Educación secundaria: Educación superior:
Talleres y cursos obtenidos Conocimiento de idiomas Experiencia laboral Empresa: Fecha: Puesto:
Periodo laboral: Respuesta: b)
Debe de tener la información del puesto Nivel de educación. (Tipo de carrera requerida): Descripción del puesto: Tipo de contrato: Sueldo: Horario y lugar de trabajo: Debe de tener la información clara del postulante, por ejemplo:
Datos personales Nombre: Apellidos: Apellidos: Fecha de nacimiento: Lugar. Providencia: Localidad: Dirección: Teléfono: Cel. Email: Disponibilidad de tiempo: Habilidades personales:
Formación académica Educación Primaria: Educación secundaria: Educación superior:
Talleres y cursos obtenidos Conocimiento de idiomas Experiencia laboral Empresa: Fecha: Puesto: Periodo laboral:
1.
Publicación de trabajos en los sitios web de las empresas
Se puede publicar los avisos de trabajo en el propio sitio web de la empresa. Los postulantes pueden buscar trabajos, revisar listas y postular vía Internet. Quienes buscan trabajos pueden crear agentes de búsqueda de trabajos que los notifiquen vía email de nuevas posiciones. Algunas compañías planifican entrevistas online también.
2. Publicar ofertas de trabajo Las empresas que están reclutando candidatos de forma activa no solo publican las ofertas en su propio sitio web, sino que también en bolsas de trabajo. Los trabajos pueden ser publicados en bolsas de trabajo generales o de nicho.
3. Reclutamiento social También se puede utilizar el reclutamiento social para hacerse con candidatos en Facebook, Twitter, instagram y otros sitios además de investigar a los candidatos que están considerando contratar.
4. Entrevistas de trabajo Estos son algunos tipos de entrevistas de trabajo:
Entrevista de selección: Es un tipo de entrevista de trabajo que se lleva a cabo para determinar si el postulante tiene las cualidades necesarias para hacer el trabajo ofertado. Generalmente es la primera entrevista.
Entrevista telefónica: Los empleados pueden usar entrevistas telefónicas para identificar y reclutar candidatos. A menudo se usan para disminuir el conjunto de candidatos a aquellos que serán invitados a la entrevista en persona.
Entrevista por internet: El reclutador y el reclutado se pueden conectar via internet por su computadora y llevar a cabo la entrevista.
Paralelo a las entrevistas se hace el estudio del background de los postulantes, el que puede incluir la revisión de perfiles en redes sociales, exámenes médicos, chequeos del historial financiero, antecedentes penales, entre otros.
5. Contratación Luego de pasar por el proceso de entrevistas se lleva a cabo el ofrecimiento o la contratación del postulante seleccionado. Si se trata de un ofrecimiento, el postulante puede evaluarlo y hacer una contraoferta dependiendo del trabajo a realizar y lo que espera como beneficios.
3.¿Qué opina del reclutamiento por correo electrónico?
Respuestas:
a). CESAR ELI RODAS MARTINEZ. b). EVELIN SAMIRA GUDIEL CALDERON. Respuesta. a) Mi opinión, se basa en que el reclutamiento por correo electrónico, es más seguro y tiende a ser fácil, debido a que logra localizar un número adecuado de candidatos, reduciendo los costos y al mismo tiempo le da da la facilidad al director de recursos humanos en analizar los diferentes perfiles que presentan los candidatos y al mismo tiempo ayuda a encontrar al candidato idóneo para la vacante existente en la organización. Aunque el reclutamiento por correo
electrónico, se debe llevar acabo dependiendo el puesto que desea cubrir en la organización, porque
si es un puesto puesto operacional el reclutamiento por
correo electrónico no es utilizado por varios candidatos en el sistema operacional. El correo electrónico debe ser utilizado para cubrir puestos de alta gerencia.
Respuesta. b). El correo electrónico es un método importante para reclutar al elemento humano pues es una de las nuevas tendencias de Recursos Humanos, ya que con ello se puede llegar a tener un listado grande de personas, reducir costos y aumenta la posibilidad de encontrar candidatos idóneos para cada puesto de trabajo. No está limitado a zonas específicas con los medios tradicionales impresos, sino que puede atraer en todo el estado y otros países.
4.Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas convencionales y de internet?
Respuestas: a). Nubia Estefan Abrego Perez. b). Lilian Yanira
Vasquez. Respuesta. a).
Por medio convencional El reclutamiento por medio convencional ha quedado atrás, ya que hoy en día son pocas las empresas que lo utilizan. Ventaja Es que se está frente a frente con la persona y sabemos a quién estamos tratando y si esta persona tiene el perfil adecuado para la vacante. Desventaja
El reclutamiento por medio convencional es más tardado para recopilar la información de los resultados
Por medio de internet El reclutamiento atreves de internet, implica el uso de internet como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de representación de las candidaturas Ventaja La ventaja de reclutamiento on-line será sostenible si las empresas son capaces de gestionar eficazmente el proceso, la que tenga el mejor software de análisis y la capacidad de respuestas rápidas disfrutaran de esta ventaja Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos que no se podía acceder utilizando los métodos convencionales, ahora es más rápido y eficaz que otros métodos. Desventaja Aunque internet es útil para atraer, clasificar clasificar y contactar a los candidatos candidatos de un modo más efectivo, la interacción cara a cara es crucial para el proceso de contratación. Respuesta. b). La manera en como conciliaría la información seria realizar un proceso con varios pasos es decir, el primer paso sería el curriculum vitae obtenido a través de páginas de reclutamiento que permitirán en primera instancia hacer una preselección del personal a contratar este será de acuerdo al formato que la empresa establezca adquirir la información que se necesita, aquellos que
cumplan con los requisitos o que se destaquen del resto podrían ser contactados y se les pediría información adicional como cartas de referencia y los certificados que sustenten la información del curriculum vitae a partir de esto, se podría seleccionar a los mejores postulantes para que tengan una entrevista y luego realizar prueba para evaluar sus habilidades y conocimientos generales para el puesto que está aplicando. De esta manera se estaría utilizando de la mejor manera los recursos de la empresa debido a que se seleccionan los mejores candidatos y no se pierde el tiempo en aquellos que no cumplen los requisitos.
