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Caso Práctico Isabel Gómez
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Caso Práctico
Centro Europeo de Postgrado y Empresa
CEUPE
Isabel Gómez
Centro Europeo de Postgrado y Empresa
Las características del proceso de ejecución de los trabajos, las o da de este tipo de servicios, y la amplia gama de estudios que cierta complejidad a la programación de las actividades. Ademá encargos urgentes y debe variarse sobre la marcha la programa algunas personas deben abandonar el estudio en el que estaba a otro más urgente. Esta situación provoca confusión sobre tod prácticas”, que sin contar con una sólida experiencia en la activ mente de un trabajo a otro. Los profesionales no pueden aportar
Caso Práctico: Isabel Gómez CONTEXTO
Isabel Gómez es, desde hace cuatro años, product manager y responsable de un equipo en Alaminos & Asociados, una mediana empresa de consultoría, que realiza una amplia gama de estudios de mercado, tanto cuanti como cualitativos para todo tipo de empresas. La naturaleza de la actividad hace necesario programar los trabajos, con suficiente anticipación, para asignar las tareas a los miembros del equipo, asegurar la finalización del trabajo en la fecha comprometida y garantizar la calidad de los trabajos. La rotación del personal es muy alta, pues se recurre en exceso a contratos en prácticas de estudiantes en los últimos años de carrera y contratos eventuales sin garantías de continuidad (normalmente un 80% de los miembros de los grupos se encuentra en esta situación), lo cual viene siendo la práctica habitual en las empresas del sector.
Realmente, los ratios de productividad de Alaminos & Asociado rios. Isabel Gómez reúne periódicamente a su equipo para com ción y solicitarles propuestas de mejora. Las reuniones nunca re feras, y aun así tampoco está muy convencida de que realmente s práctica las medidas propuestas en las reuniones. PLANTEAMIENTO
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En diversas ocasiones, Isabel Gómez ha comentado en los consejos del comité de dirección en los que participa habitualmente, los efectos negativos que dicha políticaUnlock de recur- full sos humanos tiene sobre el ambiente de trabajo y sobre la retención del talento. Además, ella argumenta que ha de dedicar mucho tiempo y esfuerzo para formar a unos jóvenes que con toda seguridad van a permanecer muy poco tiempo en la empresa. Isabel Gómez piensa que todo ello incide negativamente sobre la productividad de su equipo, por los fijos que temen por su puesto de trabajo y no se sienten valorados y por los eventuales que no ven ninguna recompensa en su trabajo ya que no tienen opción a alcanzar una plaza fija. Ante sus quejas el director de recursos humanos siempre argumenta que él garantiza que cada equipo cuente con el número de personas y cualificación necesarios en cada período, y que sería excesivamente arriesgado cargarse con más personal fijo en una empresa de este tipo que lucha por abaratar costes. A pesar de todo, Isabel Gómez sigue mostrando un serio interés por solucionar los conflictos que a menudo surgen en el equipo. Comprende la tensión y la falta de motivación de los miembros de su equipo a los que asusta la incertidumbre de su futuro profesional. Pero ella no tiene atribuidas las competencias para recomendar ante la dirección a las personas cuyos contratos serán renovados, establecer algún tipo de incentivo monetario, etc..., así que ni siquiera cuenta con sólidos argumentos para animarles a que se esfuercen en ser productivos, celosos con la calidad del trabajo que realizan, y que se sientan vinculado s con la empresa. Finalmente, todo ello se traduce en unas frías relaciones entre Isabel Gómez y su equipo.
¿Qué puede hacer Isabel Gómez para que la política de cont incida sobre la productividad de sus trabajadores?
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¿Cómo puede incidir sobre la gestión del talento? Explique tuación.
¿Cómo se podría gestionar el talento del personal eventual Download With Free3.Trial 4.
¿Cómo puede facilitar Isabel Gómez el acercamient o a su
5.
¿Cómo puede trabajar su gestión por confianza como líder d
6.
¿Cómo puede ayudar Isabel a su equipo?
Por otro lado existe cierto distanciamiento entre los fijos, los contratados en prácticas y los eventuales. Los primeros no muestran demasiado interés por entablar amistad con personas que no van a permanecer mucho tiempo en la empresa y los demás están demasiado preocupados por su futuro como para alimentar cierto espíritu de equipo.
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