Contenido
2.2 BASES TEÓRICAS......................................................................................1 2.2.1 La organización educativa..................................................................1 2.2.2 Orígenes Antecedentes de! C!i"a Organizaciona!...........................1 2.2.# $e%nición de c!i"a organizaciona!.....................................................2 2.2.&. Características de! c!i"a organizaciona!...........................................& 2.2.'. I"(ortancia de! c!i"a organizaciona!................................................' 2.2.). Ti(os de c!i"a organizaciona!........................................................... * 2.2.*. Teorías de c!i"a organizaciona!........................................................ * 2.2.+. ,actores de c!i"a organizaciona!.....................................................2.2.-. $i"ensiones de! c!i"a organizaciona!............................................12 2.2.-.1. rocesos de contro!...................................................................12 2.2.-.2. /atura!eza de !as 0uerzas de "otivación..................................1) 2.2.9.3. Naturaleza de los procesos de comunicación............................................2 2.2.9.4. Naturaleza de los procesos de influencia e interacción................................2* 2.2.9.5. Toma de decisiones...........................................................................# 2.2.9.6. Dimensión de fijación de objetivos directrices ........................................#* 2.2.9.!. "tica.............................................................................................. &1
2.2 #$%&% T&'()*
%$2.2.1 La organización educativa 2.2.2 Orígenes y Antecedentes del Clima Organizacional &l tema a lo lar+o de la ,istoria de la administración ,a sido tocado por muc,os autores para aludir al dia+nóstico or+anizacional. &l t-rmino apareció en la teora +eneral de sistemas postulada por /on #ertalanff 0194 en este conteto la demanda estaba diri+ida a los fenómenos +lobales ue tienen lu+ar en las or+anizaciones desde una perspectiva ,olstica con la principal necesidad de ser simple para poderla orientar a los trabajos pr7cticos de intervención en las or+anizaciones. Tambi-n debemos rescatar el alto inter-s de los psicólo+os en +eneral de la psicolo+a or+anizacional como lo menciona Diana (amos 02812
“Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral. Empezando a abordar otros campos que se interrelacionaban de forma constante como la capacidad de aprendizaje, la percepción, el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y las características propias de un individuo, la forma en que se abordan problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral. !p. "# *ada or+anización +enera un clima especfico por lo cual busca a personas ue se adapten a ella puedan desarrollar sus capacidades dentro de la misma apoando los procesos objetivos or+anizacionales. $u es cuando las estrate+ias de la psicolo+a or+anizacional tomas un papel de suma importancia. :a psicolo+a or+anizacional se encar+a de identificar conocer a las personas eplorando sus motivaciones as como la mejor manera de utilizar las competencias ue poseen. &l buen manejo de un adecuado clima or+anizacional permitir7 a los individuos adaptarse f7cilmente.
2.2.3 Definición de clima organizacional &st7 compuesto por dos races ue interrelacionados dan el concepto en s analizando cada una tenemos ue clima posee dos si+nificados diferentes el primero ue ,ace mención al fenómeno meteoroló+ico condiciones atmosf-ricas ue caracterizan a una re+ión 0D($& 2812 este sentido no es del todo aislado con respecto a las or+anizaciones as lo dice Daro (odr+uez 02886 ;&l concepto de clima< incluso por su connotación +eo+r7fica = atmosf-rica< permite ampliar las perspectivas de an7lisis desde una visión parcializada reduccionista a una m7s +lobal ue sea capaz de inte+rar el ambiente como una variable sist-mica ue abarue fenómenos de suo complejos desde una visión tambi-n compleja>0p. 159 ? el se+undo sentido referido a su dimensión o aspecto psicosocial el cual se profundiza en el si+uiente trabajo@ a partir de ello clima comprende las percepciones compartidas por los miembros de una or+anización respecto al trabajo el ambiente fsico las relaciones las diversas re+ulaciones formales e informales ue ocurren afectan a dic,o trabajo ue son f7cilmente medibles es decir el *lima Ar+anizacional es auello ue le da personalidad a la or+anización es lo ue la diferencia de otras
or+anizaciones. $s lo menciona B. Cour+ous #. )turralbe 0citado por Clores 1991 con respecto al concepto de clima
“El conjunto de características objetivas y relativamente permanentes de la organización, percibidas por los individuos pertenecientes a la organización, que sirven para darle una cierta personalidad y que influyen en el comportamiento y las actitudes de los miembros Tambi-n #runet 02889 conceptualiza la palabra clima
“Es un concepto que se sit$a en el mismo nivel que la ecología, el ambiente, el sistema social o la atmósfera , el clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización , así como características personales de un individuo pueden constituir la personalidad. odemos decir ue el clima or+anizacional dentro de las universidades es una interacción de factores brindados por la misma or+anización en la bEsueda del óptimo desempeFo de sus participantes entendi-ndose ue si este clima laboral es positivo se +enerar7 el aumento de la productividad el buen desempeFo ue si por el contrario este es un clima or+anizacional ne+ativo puede conllevar ,asta la misma ruina a la or+anización es a, ue podemos ver el alto +rado de vinculación con la or+anización. &l sistema formal e informal influir7n muc,o en cómo los trabajadores perciban a la or+anización@ por ejemplo los sistemas formales e informal afectan a los participantes de una facultad universitaria as mismo el rol de los administradores de factores or+anizacionales etrnseco e intrnsecos las personalidades de los participantes el lideraz+o del decano se ven influenciados. &l ambiente de trabajo induce a determinados comportamientos en las personas estas conductas inciden en la or+anización a trav-s de un proceso de retroalimentación e interacción entre las caractersticas individuales las condiciones de la or+anización estos elementos formaran lo ue llamamos *lima Ar+anizacional.
%uente& Elaboración propia
&l clima or+anizacional puede ser precisado como un fenómeno socialmente construido ue sur+e de las interacciones de +rupos de personas condiciones de trabajo lo ue da como resultado el si+nificado de las eperiencias individual +rupal.
2.2.4. Características del clima organizacional De acuerdo con #runet 02889 el clima or+anizacional inclue las si+uientes caractersticas < < < <
&l clima es un concepto molecular sint-tico como la personalidad. &l clima es una confi+uración particular de variables situacionales. %us elementos constitutivos pueden variar aunue el clima pu ede se+uir siendo el mismo. &l clima tiene una connotación de continuidad pero no de form a permanente como la cultura por lo tanto puede cambiar despu-s de una intervención
<
particular. &l clima est7 determinado en su maor parte por las caractersticas las conductas las aptitudes las epectativas de otras personas por las realidades
<
socioló+icas culturales de la or+anización. &l clima es fenómeno ló+icamente distinto a la tarea de tal forma ue se pueden
<
observar climas losactersticas individuos de uelaefectEan mismataltarea. &l clima diferentes est7 basado en lasencar realidaduna eterna como la
<
percibe el observador o el actor 0la percepción no es siempre consciente. uede ser difcil describirlo con palabras aunue sus resultados pueden identificarse f7cilmente.
< <
Tiene consecuencias sobre el comportamiento. &s un determinante directo del comportamiento porue actEa sobre las actitudes epectativas ue son determinantes directos del comportamiento. &l comportamiento del docente universitario puede influir en la mejora del clima
or+anizacional a partir de sus percepciones el +rado de interacción con la misma pero es maor la influencia ue tiene el clima en el docente a ue es esta la ue pone las pautas a trav-s de polticas normas condiciones laborales etc. No cabe duda ue entre el docente el clima de una facultad eiste una relación mu estrec,a ue se puede identificar claramente en el dia+nóstico or+anizacional.
%uente& Elaboración propia
2.2.. !m"ortancia del clima organizacional (adica principalmente en los objetivos ue permite cumplir la interrelación ue crea entre la or+anización el individuo. $l respecto Toro 02881 indica un clima or+anizacional bueno promueve epectativas optimistas favorables ,acia los procesos de cambios las epectativas son un ecelente predictor del desempeFo de las personas en el trabajo. Tambi-n seFala ue es al+o m7s ue la satisfacción o la motivación ue pueda ,allarse en la or+anización un indicador de esto es el buen desempeFo laboral de
los trabajadores ue es clave en la productividad de los +rupos de la or+anización 0pp. 25<26. &l buen clima laboral auda a realizar cada vez mejor el desempeFo de los inte+rantes de la or+anización. #runet seFala ue el ,ec,o de tener la capacidad de dia+nosticar analizar el clima or+anizacional representa para administrador un punto de +ran importancia por tres razones <
ermite evaluar las fuentes de conflicto de stress o de ins atisfacción ue
<
contribuen al desarrollo de actitudes ne+ativas frente a la or+anización. ermite iniciar sostener un cambio ue indiue al administrador los elementos
<
especficos sobre los cuales debe diri+ir sus intervenciones. $uda con el desarrollo de la or+anización permite prevenir los problemas ue pueden sur+ir. Determinar el tipo de clima ue prevalece en las universidades permite contar
con información de apoo Etil para la planeación estrat-+ica la toma de decisiones directivas para la elaboración de planes pro+ramas de cambio e innovación ue contemplen mejoras en las condiciones de trabajo en los comportamientos en la satisfacción con el trabajo.0Clores 2812 :a importancia del clima or+anizacional esta mu relacionada con los objetivos del clima or+anizacional as lo seFala Boaun (odr+uez 0288
“El an'lisis del clima organizacional tiene como objetivo descubrir un conjunto de atributos que son producto de la estructura de la organización, los procesos institucionales y la conducta de los servidores p$blicos cuyo impacto es significativo en el desempe(o de la gestión y sus resultados de toda organización. El clima, junto con las estructuras y características o dimensiones organizaciones y los individuos que las componen, forman un sistema interdependiente altamente din'mico $s la facultad como or+anización tiene atributos por eplorar estudiar para conocer su relación con el lideraz+o del decano en cual a su vez influe en el desempeFo del docente.
2.2.#. $i"os de clima organizacional &isten cuatro tipos de clima or+anizacionales se+En el investi+ador (ousseau 0citado por Garca 2811
a. Clima "si cológico% &s la percepción no a+re+ada del ambiente de las personas la forma en ue cada uno de los empleados or+aniza su eperiencia del ambiente.
&. Clima ag regado% )mplica las percepciones individuales promediadas en al+En nivel formal jer7ruico. :os climas a+re+ados se construen con base en la pertenencia de las personas a al+una unidad identificable de la or+anización formal su acuerdo con consenso dentro de la unidad respecto a las percepciones
c. Climas colectivos% %ur+e el consenso entre individuos respecto a su percepción de los contetos del comportamiento. %in embar+o a diferencia del clima a+re+ado se identifican los climas colectivos tomando las percepciones individuales de los factores situacionales combin7ndolas en +rupos ue reflejen resultados parecidos del clima.
d. Clima or ganizacional &l clima refleja la orientación de los miembros de la or+anización 0interior a deferencia de las cate+oras analticas de uienes no pertenecen a la or+anización 0eterior.
2.2.'. $eorías de clima organizacional La $eoría de Cam"o de (urt Le)in01942% &n la creencia de ue el comportamiento ,umano es el resultado de la reacción individual al ambiente de trabajo el autor lle+a a las si+uientes precisiones acerca de la motivación <
:a motivación depende de la per cepción individual subjetiva sobre su relación con el ambiente.
<
&l comportamiento se determina por med io de la interacción de variables es decir la tensión en el individuo la validez de una meta la distancia psicoló+ica de una meta.
<
:os seres ,umanos operan en un campo de fuerzas ue influen en la conducta como las fuerzas de un campo ma+n-tico por lo ue la +ente tiene diferentes impulsos motivadores en distintos momentos en el conteto del trabajo al+unas fuerzas in,iben mientras otras motivan.
La teoría de clima organizacional de Li*ert+ ,. 0citado por #runet 2889% establece ue el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo las condiciones or+anizacionales ue los mismos perciben por lo tanto se afirma ue la reacción estar7 determinada por la percepción. :iHert seFala ue ,a tres tipos de variables ue determinan las caractersticas propias de una or+anización las cuales influen en la percepción individual del clima
-aria&le Causales -aria&les intermedias )ndican el sentido en (eflejan el estado interno la
-aria&les finales (esultan del efecto de las
ue la or+anización salud de una empresa
variables
evoluciona obtiene constituen resultados. bases
los
/ariables or+anizacionales
bases
procesos intermedias. de
e
/ariables
una dependientes
estructura empresa /ariables internas la productividad los +astos
administración re+las motivación la actitud los de decisiones etc.
la
empresa
las
objetivos etc. +anancias las p-rdidas. &n conjunto erce"ción del clima Organizacional Ci+ura ercepciones del clima or+anizacional
Cuente $daptado de #runet : 02889. &l clima de trabajo en las or+anizaciones definición dia+nóstico consecuencias. &ditorial Trillas. I-ico
$ partir de las diferentes ma+nitudes de las variables :iHert 0citado por el7ez 2818 lle+a a tipificar cuatro tipos de sistemas or+anizacionales cada uno de ellos con un clima particular. &stos son
C!i"a de ti(o autoritario
C!i"a de ti(o (artici(ativo
Siste"a I2 Autoritaris"o e3(!otador
Siste"a III2 Consu!tivo
Siste"a II2 .aterna!ista
Siste"a I42 .artici(ativo
%uente& Elaboración propia
2.2./. 0actores de clima organizacional &n primer lu+ar se debe de tener en cuenta ue el clima ambiente laboral de una or+anización formada por seres ,umanos es bastante subjetivo e influido por multitud de variables. ? adem7s estas variables o factores interaccionan entre s de diversa manera se+En las circunstancias los individuos. $l respecto $rias 02813 nos menciona en su tesis para la obtención de +rado de Ia+ister en $dministración •
Autonomía !ndividual% es la libertad de las personas en su desempeFo laboral es decir la responsabilidad individual la independencia libertad e iniciativa para desempeFarse en su car+o. $s mismo la participación en el proceso de toma de decisiones 0nivel de empoderamiento la orientación en el cumplimiento de las re+las normas.
•
rado de structura y su influencia en el cargo desem"eado% Jace referencia a la forma en ue los directivos determinan los objetivos polticas procedimientos as como el uso de estrate+ias de comunicación utilizadas ue permitan a los miembros de la or+anización recibir información acerca de los mismos.
•
Orientación acia la recom"ensa% )ncluen los comportamientos ue las personas tienen con el propósito de orientar el trabajo ,acia la consecución de
los lo+ros metas ue les permitan alcanzar satisfacción as como beneficios recompensas. :o ue es lo mismo el lo+ro de motivos intrnsecos etrnsecos trascendentales. •
Consideración+ entusiasmo y a"oyo% $poo de la alta dirección posiciones jer7ruicas a otras de menores +rados. $dem7s propician acciones ue estimulan el entusiasmo de los empleados por el reconocimiento afecto.
•
Orientación acia el desarrollo y la "romoción en el tra&a5o% basado en la importancia ue tiene la conformación de los +rupos de trabajo la calidad de las relaciones interpersonales proectadas en un ambiente de colaboración amistoso ue permita condiciones de trabajo para alcanzar objetivos ser reconocido ante los superiores. )nclue factores como la tolerancia el manejo del conflicto el universalismo entre otros.
$simismo #runet 02889 seFala la eistencia de diversos factores ue inte+ran el clima or+anizacional se+En las caractersticas de cada or+anización para ello se consideran las si+uientes dimensiones <
$oma de decisiones o autonomía% evalEa la información disponible utilizada en las decisiones ue toman en el interior de la or+anización as como el rol de
<
los empleados en los procesos ,elaciones inter"ersonales o de "artici"ación% es un tipo de atmósfera social de amistad ue se observa dentro de la or+anización donde se inclue el nivel de colaboración dentro de la or+anización las actividades ue se incrementan el nEmero de personas a uienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas el establecimiento de metas +eneración de nuevas ideas la
<
participación ue a su vez incrementa la satisfacción dentro de la misma. structura o liderazgo% mide el +rado en ue los individuos los m-todos de trabajo se establecen comunican en el marco de la relación entre los
<
trabajadores los superiores. Comunicación% los tipos de comunicación en la or+anización por su naturaleza se basa en las redes de comunicación ue eiste dentro de la or+anización como la facilidad ue tienen los empleados de ,acer ue se escuc,en sus uejas en la dirección. :a comunicación entre personas +rupos pueden efectuar cambios en las acti tudes la conducta esto per mite ue se analice si las propi as percepciones son o no compartidas.
<
6u"ervisión% este aspecto se basa en el tipo de apoo ue se da en materia de supervisión a los trabajadores frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
(obbins 02884 plantea dimensiones las cuales influen directamente en los factores <
!ndividual% caractersticas bio+r7ficas tales como edad +-nero estado civil anti+Kedad ,abilidades aprendizaje valores@ las actitudes de las personas
<
pueden repercutir en su productividad satisfacción. ru"os% son parte de la or+anización los factores como la estrate+ia de la institución la estructura de la autoridad los procedimientos de la selección el sistema de recompensas +eneran un ambiente positivo o ne+ativo dentro de cada +rupo.
<
structura% este factor eplica el comportamiento. &n la medida ue eista un diseFo estructural los trabajadores tiene claro ue se debe ,acer a ui-n acudir en caso de problemas esto permite ,acer cambios en sus actitudes motiva a mejorar su desempeFo laboral.0p. 135 $simismo #ustos 02884 plantea ue los factores etrnsecos e intrnsecos de la
or+anización influen sobre el desempeFo de los miembros dentro de la misma dan forma al ambiente en ue la or+anización se desenvuelve. %e+En einado 0citado por %andoval 2886 uno de los criterios m7s aceptados en la aplicación de metodolo+a de desarrollo or+anizacional para la descripción del clima se deben considerar dimensiones como participación motivación comunicación toma de decisiones relaciones interpersonales. 0p. 115 &s por ello ue los factores ue influen en el clima or+anizacional o laboral son las piezas claves para el -ito de una institución educativa de nivel universitario porue condiciona las actitudes el comportamiento de sus trabajadores.
ara la presente investi+ación considerando las distintas propuestas de los autores anteriormente estudiados se considerar7 los si+uientes factores participación motivación comunicación toma de decisiones relaciones interpersonales.
2.2.7. Dimensiones del clima organizacional :ópez Gonz7lez 02813 seFala ue las dimensiones del clima or+anizacional son auellas caractersticas ue influen en el comportamiento de los individuos ue pueden ser medidas. (odr+uez 0288 menciona ue el clima de una or+anización es un complejo en el ue intervienen mEltiples variables como son el conteto social en el ue se ubica la or+anización las condiciones fsicas en ue se da el trabajo la estructura formal de la or+anización los valores normas vi+entes en el sistema or+anizacional la estructura informal los +rupos formales e informales ue subsisten sus valores sus normas las percepciones ue los miembros de los distintos +rupos tienen entre s las percepciones ue tienen respecto a las personas de otros sectores formales o +rupos informales eistentes las definiciones oficiales la aceptación de las metas de los rendimientos los estilos de autoridad lideraz+o etc.
2.2.7.1. rocesos de control 1. Definición de control &l control se define como el proceso de diri+ir +uiar las actividades del individuo ,acia el cumplimiento de las metas objetivos or+anizacionales de ase+urar ue las actividades se est-n realizando de acuerdo a lo establecido o planeado.
2. !m" or tan ci a del c ont ro l &l control es importante por tres razones@ primero porue permite realizar una planeación en la cual se establecen los objetivos las metas por alcanzar los medios para lo+rarlo los responsables de cada activad or+anizacional. ero -sta no +arantiza ue las actividades resulten como se planeó ni ue se est-n lo+rando. Je au la importancia del control para ue los +erentes directores o cabezas de la or+anización pues as sabr7n si se est7n cumpliendo las metas or+anizacionales o cu7les son las razones por las ue no se est7n cumpliendo. or ello es importante ue los empleados sepan especficamente ue actividad realizar de modo ue la realicen de forma eficaz eficiente ase+ur7ndole a las or+anizaciones el maor beneficio. :a se+unda razón es la facultad de dele+ar autoridad ante esto muc,os +erentes se nie+an a realizarlo porue temen ue al+o sal+a mal sean ellos los
responsables. %in embar+o un sistema efectivo de control proporciona información retroalimentación sobre el desempeFo de las personas a uienes se les dele+a tareas as se reduce el ries+o de problemas potenciales. Cinalmente otra razón es para prote+er a la or+anización sus recursos en caso de amenazas eternas. ara ello se implementan los controles inte+rales los planes de apoo ue audar7n a reducir los problemas.
3. Cic lo o "r oc es o de co ntr ol &st7n diseFados para medir el desempeFo real en comparación con el desempeFo estimado. &s necesario para aplicar medidas correctivas ue +aranticen el cumplimiento de los objetivos planteados.
A6O 1% 6$A8LC!9!:$O D 6$;:DA,6 D D69
A6O 2% 9D!C!=: DL D69
A6O 3% CO9A,AC!=: DL D69
ecepciones o desviaciones importantes respecto del resultado o de la norma establecida.
A6O 4% $O9A, 9D!DA6 A,A CO,,!, LO6 ,O8L9A6 > ,0O,?A, LO6 @!$O6 :a Eltima etapa consiste en tomar medidas correctivas donde ,a desviaciones si+nificativas de forma r7pida concisa. &ste paso +arantiza ue las operaciones se ajusten para lo+rar los resultados planeados o para se+uir ecediendo el plan si es posible. %e+En (obbins 02818 el proceso de control es un proceso de tres pasos en el ue se mide el desempeFo real en relación al est7ndar se toman acciones administrativas para corre+ir cualuier problema 0p. 488. &l proceso de control da por ,ec,o ue eisten est7ndares de desempeFo estos son los objetivos especficos creados durante el proceso de planeación. 0/er la fi+ura
%)*+-& roceso de control %uente& /00)12, 2tephen .3 4/+L5E, 6ary !7898# -dministración, 98ma edición A6O 1% 9D!C!=: ara saber con maor precisión el desempeFo real primero debe recopilar la información debido a esto la medición es el primer paso. :os +erentes deben medir reportar en base a las observaciones personales los reportes estadsticos los reportes orales lo reportes escritos. :o ue se mide es probablemente m7s importante para el proceso de control ue la forma en ue se mide adem7s se debe esco+er criterios validos.
A6O 2% CO9A,AC!=: Determina la variación entre el desempeFo real el est7ndar.
A6O 3% $O9A D ACC!O:6 AD9!:!6$,A$!-A6 :os +erentes pueden ele+ir entre estas tres opciones no ,acer nada corre+ir el desempeFo real o revisar el est7ndar.
Corregir el desem"eo real% el +erente puede realizar diversas acciones correctivas pero esas acciones se realizan de acuerdo al tipo de problema ue surjan. :a decisión ue debe realizar debe ser una acción correctiva inmediata la cual debe corre+ir los problemas en el momento preciso para ue el desempeFo retome su curso lo m7s pronto posible.
,evisar el estBndar% Ja situaciones en la cual varia el desempeFo real estimado debido a ue el est7ndar es poco realista la meta es mu baja o mu alta. &n este caso el est7ndar no el desempeFo necesita una acción correctiva. %i el desempeFo sobrepasa ampliamente a la meta entonces el +erente debe analizar si la meta es demasiado f7cil necesita elevarse. &s normal culpar a la meta cuando un empleado o un euipo de trabajo no alcanzan los est7ndares establecidos@ cuando el desempeFo no es el adecuado no debe culparse inmediatamente a la meta o al est7ndar es mejor ue -ste sea propuesto a los empleados de modo ue puedan saber u- se espera de ellos lo+rando as ue el trabajo futuro mejore se puedan tomar las acciones correctivas necesarias para ue esta mejora se lleve a cabo. &sto se resume en la fi+ura ue si+ue.
:os est7ndares son metas ue se desarrollaron durante el proceso de planeación. &stas metas sientan las bases para el proceso de control ue involucra la medición del desempeFo real la comparación del mismo contra el est7ndar. Crente a los resultados la decisión de un +erente es no ,acer nada corre+ir el desempeFo o revisar el est7ndar. C)GL($ 1.3 D&*)%)AN&% $DI)N)%T($T)/$% &N &: (A*&%A D& *ANT(A:
%uente& /00)12, 2tephen .3 4/+L5E, 6ary !7898# -dministración, 98ma edición
2.2.7.2. :aturaleza de las fuerzas de motivación Conce"to de motivación% &l termino motivación ,a sido utilizado de diversas formas en psicolo+a ue actualmente no eiste un acuerdo +eneral sobre el tipo de conducta ue puede ser clasificada como conducta motivada. %in embar+o parece eistir el acuerdo de ue la caracterstica peculiar de dic,a conducta es ue va diri+ida orientada ,acia una meta.
ara IasloM psicólo+o norteamericano la motivación es el impulso ue tiene el ser ,umano de satisfacer sus necesidades. ara %eton 019!! la motivación “es el proceso de estimular a un individuo para que
se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. %e+En %toner 01996 define la motivación como “+na característica de la sicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen. ara oontz 01999 “La motivación es un t:rmino gen:rico que se aplica a un amplia
serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. ;ecir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera. (obbins 02813 define la motivación como “la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que est' condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. *omo se puede observar las necesidades las metas constituen la base para diseFar el proceso b7sico de la motivación. :a fi+ura si+uiente muestra el desarrollo de un modelo b7sico relacionando estas dos variables de modo secuencial. :a conducta diri+ida ,acia una meta sur+e cuando se activa una necesidad el sujeto ante este estado de tensión o deseuilibrio actEa para reducirlo. &ste modelo b7sico de motivación resulta de una +ran simplicidad pero permite establecer las lneas +enerales de dic,o proceso su+iere las relaciones entre el nivel de ejecución la satisfacción de las necesidades.
Modelo de motivación. Martínez Guillen, M. C, 2012.
:a cantidad de esfuerzo ue una persona ejerza se ,allar7 relacionada con su aptitud. %i un individuo no posee cualidades para analizar un problema probablemente no ejercer7 un +ran esfuerzo para resolverlo. or otra parte las variables or+anizacionales tambi-n inciden sobre el proceso motivacional. &l diseFo del trabajo el estilo de lideraz+o los +rupos la tecnolo+a etc. son al+unos de los factores de la or+anización ue influen sobre la motivación. 0Iartnez 2812 pp. 21<22
$eorías motivacionales :as Teoras ue estudian la motivación se pueden clasificar en
1. $eorías de Contenido 9otivacional −
IasloM Cisioló+ica %e+uridad %ociales &stima $utorrealización
−
$lderfer *recimiento (elaciones &istenciales
−
Jerzber+ Ji+i-nicos Iotivacionales
−
Ic*lelland :o+ro $filiación oder
2. $eorías del roceso 9otivacional
<
/room &pectativas
<
Cestin+er &uidad.
Lna de las teoras m7s interesantes la m7s empleada para el estudio de la motivación laboral es la Teora de las necesidades epuesta por David *. Ic*lelland Bo,n $tHinson *larH :oMell en 1953.
$eoría de las necesidades de 9cClelland% :a teora de las necesidades de Ic*lelland se enfoca en tres necesidades realización poder afiliación ue se definen a continuación •
Necesidad de realización se refiere al impulso de sobresalir de tener lo+ros en
•
relación con un conjunto de normas de luc,ar por tener -ito. Necesidad de poder es la necesidad de ,acer ue otros se comporten de
•
determinada manera diferente a como ,ubieran actuado de manera natural. Necesidad de afiliación se refiere al deseo de tener relaciones interpersonales amistosas cercanas.
$l+unas personas tienen una fuerza ue los impulsa a sobresalir luc,an por alcanzar lo+ros personales m7s ue por las recompensas ue el alcance del -ito les pueda dar. Tienen el deseo de ,acer al+o mejor o m7s eficientemente de lo ue se ,a ,ec,o con anterioridad. &ste impulso es la necesidad de realización. $l investi+ar la necesidad de realización Ic*lelland encontró ue los +randes realizadores se diferencian de otras personas por su deseo de ,acer mejor las cosas. #uscan situaciones en las ue pueden tener la responsabilidad personal de dar soluciones a los problemas en las ue pueden recibir una retroalimentación r7pida a su
desempeFo ue les permita saber con facilidad si est7n mejorando o no en las ue se puedan fijar metas ue representen un desafo moderado. :os altos realizadores no apuestan al azar@ les dis+usta tener -ito por casualidad prefieren el reto de trabajar en un problema aceptar la responsabilidad personal del -ito o el fracaso en lu+ar de dejar el resultado al azar o a las acciones de otras personas. &s mu importante darse cuenta ue evitan auello ue perciben como tareas mu f7ciles o mu difciles. Desean vencer los obst7culos pero tambi-n sentir ue su -ito 0o fracaso se ,a obtenido +racias a sus propias acciones. &sto implica ue les +ustan las tareas de dificultad media.
La necesidad de "oder es el deseo de tener impacto de ser influente de controlar a otros. :os individuos ue tienen una alta necesidad de poder disfrutan cuando est7n a car+o luc,an por influir en otros prefieren ue se les coloue en situaciones competitivas orientadas al estatus tienden a preocuparse m7s por el presti+io la influencia sobre los dem7s ue por un desempeFo eficaz. :a tercera necesidad ue aisló Ic*lella nd es la afiliación. :os individuos con alta necesidad de afiliación luc,an por la amistad prefieren situaciones de cooperación a situaciones competitivas desean relaciones ue involucren un alto +rado de comprensión mutua. %e+En la teora para motivar a una persona se debe identificar la necesidad ue predomina en el individuo para as determinar un factor motivacional efectivo. or ejemplo %i la necesidad predominante es la de realización f7cilmente se puede motivar a la persona d7ndole la posibilidad de ascender de puesto. %i la necesidad predominante es la de poder se le puede dar la oportunidad de diri+ir a un +rupo de trabajo. ? por Eltimo si la necesidad predominante es la de afiliación se le puede dar la oportunidad de trabajar en euipos. De esta manera se pueden conse+uir empleados motivados maormente productivos. 5Ro66ins7 21#8
2.2.7.3. :aturaleza de los "rocesos de comunicación &isten mEltiples problemas ue se enfrentan ,o en da =económicos sociales polticos tecnoló+icos etc.@ no obstante se reconoce ue el problemas m7s relevante es la falta de comunicación eficaz.
:a comunicación se encuentra presente en todo proceso de trabajo en la vida cotidiana la tecnolo+a las relaciones sociales económicas la relación social ,umana etc. Todo esto permite notar la +ran importancia ue posee la comunicación el +ran problema ue enfrentamos ,o en da. $ctualmente contamos con muc,os medios de comunicación mu sofisticados@ adem7s de infinidad de len+uajes de todo tipo@ sin embar+o paradójicamente la calidad de la comunicación ,umana es mu pobre e incluso se puede considerar ue se encuentra peor ue antes. or otro lado el proceso de comunicación dentro de las universidades no es mu ajeno a esta realidad esto debido a la falta o la falla de los elementos ue la componen@ pues para entablar una comunicación efectiva se reuiere de cuatro elementos b7sicos ue deben estar presentes el mensaje por comunicar el emisor del mensaje por comunicar el medio de comunicación el receptor a uien va diri+ido el mensaje. :a comunicación inapropiada dentro de las universidades se debe principalmente a ue el estudiante se convierte cada vez m7s en un objeto pasivo@ para ue el proceso de comunicación sea efectiva debe ,aber un inter-s le+timo por parte de todos los actores. De nada sirve ue la universidad ten+a ecelentes catedr7ticos si no cuentan con los medios necesarios suficientes para impartir su c7tedra. ? para el caso ue se cumpliera con estos reuisitos de nada servir7 si no ,ubiese al menos un estudiante realmente interesado en recibir ese conocimiento con la capacidad para entenderlo. Definición de comunicación &isten muc,as definiciones en lo ue respecta a comunicación los especialistas la ,an definido val+a la redundancia de acuerdo a sus especialidades@ una de estas definiciones es ;proceso mediante el cual las personas tratan de compartir un si+nificado por medio de la transmisión de mensajes simbólicos>0%toner 199!. ;:a comunicación se define como un proceso bilateral de intercambio de información entre al menos dos personas o dos +rupos emisor el ue trasmite el mensaje el receptor el ue recibe la información comprensión porue la información debe tener una si+nificación para el receptor.>0Dolan O Iartin 2882 ara efectos de esta investi+ación la definiremos como la esencia de una or+anización mediante la cual se permite el intercambio mutuo de mensajes entre dos o varias personas con la finalidad de alcanzar determinados objetivos. $s mismo debemos dejar establecido ue la comunicación depende directamente de la percepción. %i lo ue buscamos es tener una comunicación eficaz debemos aumentar la eactitud de nuestras
percepciones. or otro lado la clave para el proceso de comunicación or+anizacional est7 en ase+urar ue la persona indicada reciba la información eacta en el momento preciso. &l proceso de comunicación como sistema :a comunicación es una ciencia ue posee car7cter sist-mico adem7s es un factor primordial de la or+anización esto debido a ue permite mantener unidas las distintas partes ue la conforman. &l proceso de comunicación comprende de los si+uientes pasos 1. rimera etapa )dea del mensaje :a comunicación empieza cuando una persona concibe una idea el emisor obtiene la idea una información o intención ue desea transmitir a la otra persona sin embar+o para ello tendr7 ue traducir el pensamiento en un len+uaje. 2. %e+unda etapa *odificación o cifrado :a idea tiene ue transformarse en un mensaje. &l emisor transforma la idea a un len+uaje compuesto por smbolos nEmeros +r7ficos palabras etc. Pue a su vez poseen un sentido. 3. Tercera etapa Transmisión 0canal &l canal es el medio o soporte por donde va la comunicación de acuerdo al tipo de comunicación establecido se utilizar7 el canal ue mejor se adecue para poder transportar el mensaje. 4. *uarta etapa (ecepción %e refiere a la recepción del mensaje por el destinatario o receptor es de suma importancia ue el receptor funcione bien para ue el mensaje no se pierda o distorsione. 5. Puinta etapa Decodificación o descifrado :a decodificación se realiza cuando el mensaje lle+a al receptor es interpretado por este. :a fase de decodificación es mu importante debido a ue en esta parte del proceso de comunicación el receptor tiene ue comprender el mensaje de lo contrario toda la comunicación ser7 inEtil. 6. %eta etapa utilización &sta etapa es referida a todo el uso ue se le da al mensaje es decir el receptor puede actuar tomar decisiones cambios en la conducta comportamientos vivencias o simplemente puede desec,arla@ todo esto en base al contenido ue tena el mensaje. !. %-ptima etapa retroalimentación
&l ciclo de la comunicación no puede ser completado sin la reacción del receptor. :a retroalimentación es la ue completa el ciclo de la comunicación cuando el receptor reconoce el mensaje lo decodifica interpreta lo devuelve al emisor. &l mensaje flue de emisor a receptor. No puede ,aber una verdadera comunicación si el receptor no comunica al emisor ue su comprensión del mensaje.
Ci+ura roceso de comunicación como sistema Cuente &laboración propia ara ue el proceso de comunicación ten+a lu+ar se reuiere ue el individuo ue cumple el rol de emisor codifiue el mensaje ue uiere transmitir en un códi+o ue pueda ser descifrado por la persona ue desarrollar7 el papel de receptor@ adem7s se reuiere un mecanismo de retroinformación ue le indiue al emisor en u- medida su mensaje ,a sido entendido. #arreras a la comunicación interpersonal eficaz Iu aparte de las tan concurridas distorsiones ,a otras barreras ue impiden ue se realice de forma eficaz la comunicación interpersonal las cuales definiremos a continuación Ciltrado &s la manipulación deliberada de la información a transmitir esto con la finalidad de ue resulte m7s favorable para el receptor. &ste suceso ocurre con
frecuencia a ue la información se comunica a trav-s de los niveles or+anizacionales es condensada sintetizada por los transmisores. &mociones :a manera en la ue el receptor se siente al momento de recibir el mensaje influir7 en la forma cómo interprete el mensaje. :as emociones etremas tienden a dificultar la comunicación eficaz. Defensa *uando las personas sienten ue est7n siendo atacadas tienden a reaccionar en ciertas formas ue reducen su ,abilidad para lo+rar comprender bien las cosas. &s decir toman una actitud defensiva ue dificulta la comunicación eficaz. :en+uaje :as palabras poseen distintos si+nificados para diferentes personas. :a edad la educación los antecedentes culturales son tres de las variables m7s relevantes ue influen en el len+uaje ue una persona usa las definiciones ue le puede dar a una palabra. &l contenido -tico de la comunicación $l ,ablar de la comunicación debemos ,acer alusión a su parte -tica. :a comunicación forma parte de la cultura or+anizacional pues a trav-s de ella se lo+ra epresar las creencias valores normas el clima or+anizacional eistente a la vez construe consciente o inconscientemente esa cultura. *,iavenato ). 01993 plantea ;la cultura or+anizacional si+nifica un modo de vida un sistema de creencias epectativas valores una forma de interacción de relaciones tpicas de determinada or+anización. *ada or+anización es un sistema complejo ,umano con caractersticas propias con su propia cultura con un sistema de valores. Todo ese conjunto de valores debe ser continuamente observado analizado e interpretado> 0*,iavenato 2886. :a comunicación se traduce en consonancias de las normas valores predominantes orientado a auellos ue caracterizan la cultura de la or+anización del entorno. :a comunicación en las universidades *ada vez son m7s los autores ue estudian la comunicación dentro de las universidades esto debido a ue la comunicación interna de las universidades se considera en maor medida un factor estrat-+ico de suma importancia m7s aEn si se observa desde una perspectiva sist-mica.
$s mismo la +estión de la comunicación de las universidades a no puede reducirse simplemente a la aparición en medios de comunicación sino ue la comunicación supone la participación conjunta de todos sus inte+rantes para lo+rar reforzar su ima+en. &s decir ue la comunicación interna en las universidades tiene ue dar a conocer ,acer comprender la situación de la or+anización lo+rar el compromiso de todos facilitar su participación. $s mismo *uena insiste ue el objetivo final de la comunicación interna de la universidad es ;ue la comunidad universitaria conozca lo ue ,ace la institución cu7les son sus proectos resultados@ persi+ue lo+rar un clima de implicación e inte+ración entre los miembros e incrementar la motivación la participación. &n buena medida soporte base de la comunicación eterna> 0*uena 2885. p. 114 (A*&%A D& :$ *AILN)*$*)'N &N &: %$:'N D& *:$%&% &l proceso de comunicación dentro de un aula es un acto donde intervienen dos actores principales 0profesor alumno en un escenario acad-mico mediados por una relación dialó+ica ue facilita la comunicación. No obstante la comunicación en el aula no es solamente el intercambio de lo ue se uiere epresar sino ue implica la representación de los contenidos ue se imparten por parte del catedr7tico con la finalidad de crear un vnculo con la carrera universitaria con la eperiencia los estudiantes.
Ci+ura roceso de comunicación Guanipa<-rez I. 02812. Elementos del proceso de comunicación que orientan el
discurso de los profesores universitarios. /ivat $cademia
*AILN)*$*)'N D&%*&ND&NT& JA()QANT$: ? $%*&ND&NT& &N :$ LN)/&(%)D$D Dentro de la universidad para el caso de los estudiantes eisten varios tipos de comunicación interna. $s eiste la información sobre los servicios ue los estudiantes poseen 0traslado de información en sentido ascendente la comunicación ue ri+e entre los estudiantes en cuanto a la información sobre el servicio ue brinda la universidad 0comunicación interna ,orizontal. Cinalmente la comunicación entre los alumnos otros lectivos 0rectorado decanato profesores tutores secretara . :$ *AILN)*$*)'N &NT(& :$ LN)/&(%)D$D ? :$ %A*)&D$D &l servicio pEblico de la educación superior reuiere ue el trabajo universitario 0formativo investi+ador etc. sea conocido por la sociedad debido a ue esta es en Eltima instancia su principal receptora. %in embar+o para cumplir plenamente sus funciones la universidad debe tambi-n estar atenta a las demandas e inuietudes de la comunidad en la ue inte+ra. &n un conteto de reformas universitarias crisis mundial la comunicación entre universidad sociedad jue+an un rol decisivo para llevar con se+uridad la mejora de la calidad de la educación superior.
2.2.7.4. :aturaleza de los "rocesos de influencia e interacción 1. Definición de influencia y su influencia en el clima organizacional :a definición de influencia implica poder o autoridad ue ejerce una persona sobre otra para obtener un resultado esperado. :a influencia ue se ejerce en el clima or+anizacional determina o modifica las creencias conductas de los miembros. %in embar+o ,a ue ,acer varias consideraciones al respecto primero se puede ejercer influencia en una persona no sólo para ue cambie su actitud sino tambi-n para ue no la cambie. &n se+undo lu+ar la influencia es tanto el resultado como el proceso. ? por Eltimo ,a ue tener en cuenta ue se puede ejercer influencia no sólo sobre las
actitudes sino tambi-n sobre las percepciones la construcción de las normas sociales el auto concepto personal. %e+En Bo,n R. NeMstrom 02811 la influencia parte de la premisa de ue ; todo mundo
est' motivado principalmente por el inter:s propio > 0p. 26. &sto indica ue una persona puede influir en otras mediante intercambios mutuamente beneficiosos para obtener cooperación. $ continuación se presentan oc,o pasos para aumentar la influencia 1. Trate a la otra parte como aliado potencial@ evite ,acer enemi+os. 2. )dentifiue con claridad sus objetivos elija sus batallas. 3. *onozca las necesidades intereses epectativas metas de la otra parte. 4. (ealice un inventario de sus propios recursos para identificar al+o valioso ue pueda ofrecer. 5. &valEe su relación actual con la otra persona. 6. Decida u- pedir u- ofrecer. !. (ealice el intercambio ue produzca una +anancia para ambas partes. . $unue ;+ane> no se re+odee@ sea cort-s evite vana+loriarse. $ su vez (obbins 02813 menciona el t-rmino oder ersonal, en el cual eplica ue la influencia deriva de las caractersticas propias del individuo distin+ue dos clases
9
oder del e"erto% refiere a la influencia ejercida como resultado de la
9
eperiencia ,abilidades o conocimiento especializado. oder referente% se basa en la influencia ue posee un individuo con recursos o caractersticas deseables. Dic,o poder se desarrolla por la admiración del otro el deseo de ser como auella persona. 0p. 415
$dicionalmente consideraremos ue la influencia comprende los si+uientes aspectos
9
ersuasión+ es el proc eso de infl uencia mediante el cual se busc a ue al+uien adopte una manera diferente de pensar o de actuar mediante el uso de ar+umentos a sea ue cambien sus pensamientos opiniones o m-todos formas de ver la vida.
9
Conformidad+ se refiere al tipo de influencia ue ,ace a las personas cambiar sus actitudes comportamientos para cumplir las normas +rupales con el fin de adaptarse al +rupo. Dic,as normas dan pautas sobre cómo
9
comportarse en situaciones +enerales. Ace"tación+ es el proceso de influencia ue implica una petición directa de
9
una persona a otra consiste en aceptar el pedido. &isten al+unos factores ue determinan la aceptación como el a+rado reciprocidad o la autoridad. O&ediencia+ el tipo de influencia en la ue una persona obedece las órdenes directas de otra ue tiene al+En tipo de autoridad.
2. La interacción entre su"erior y su&ordinado. &n la interrelación mencionada lo ue m7s importa es la percepción ue recibe uno del otro. Teniendo en cuenta ue cualuier eceso es malo por un lado se obtiene la desmotivación en el subordinado con un superior autoritario r+ido mientras en el lado opuesto si el superior es demasiado suave o paternalista se puede caer en la anarua en la falta de lideraz+o desconoci-ndose as las responsabilidades asi+nadas. $ partir de estos dos polos se desprenden el tipo de comunicación el +rado de influencia en +eneral el clima or+anizacional. &n la actualidad estas relaciones interpersonales se tratan de modo diferente a como se trataban anteriormente d7ndose un enfoue de i+ualdad euidad. *onsideremos a IcGre+or 02886 ue menciona lo si+uiente :as teoras ;S> ;?> son representan dos visiones distintas de trabajo por lo tanto implica dos modos diferentes de interacción con los subordinados.
%upuesto
)nteracción
$eoría &l trabajador tiene aversión &s r+ida bajo presión amenazas de innata al trabajo trata de
casti+o con control solo por el dinero.
evitarlo si es posible. %e considera al trabajador un $eoría > activo importante en la or+anización.
&st7 basada en la participación activa democracia con autocontrol se lo+ran
los
objetivos
reconocimiento de m-ritos.
,a
3. La influencia e interacción segEn ,. Li*ert. *onsiderando a #runet 0288! uien menciona ue la influencia la interacción entre superior subordinado est7n determinadas por el tipo de lideraz+o de uien asume la dirección de la or+anización teniendo en cuenta las cuatro opciones ue propone (. :iHert 0citado por #runet 288! se muestran los si+uientes resultados *lima de tipo autoritario 1 %istema ) $utoritarismo eplotador :as decisiones son adoptadas por los ue diri+en la or+anización estas se difunden si+uiendo una lnea altamente burocr7tica. :os procesos de control se encuentran centralizados formalizados. &l clima en este tipo de or+anizaciones es de desconfianza temor e inse+uridad +eneralizados. &n este tipo de clima no eiste el trabajo en euipo ,a poca influencia mutua solo se observa una influencia descendente moderada +eneralmente subestimada. 2 %istema )) aternalista. &n esta cate+ora or+anizacional las decisiones son tambi-n adoptadas por uienes diri+en la or+anización. %e presenta un control centralizado con maor dele+ación ue en el sistema ). &l tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista con autoridades ue tienen todo el poder pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados enmarcadas en lmites con cierta fleibilidad. &n este sistema el clima est7 basado en relaciones de confianza condescendiente por parte de la cima de la or+anización ,acia la base la dependencia de -sta Eltima a la cima. ara los miembros de la or+anización el clima parece ser estable estructurado sus necesidades sociales parecen estar cubiertas en la medida ue se respeten las re+las del jue+o establecidas en la cumbre@ sin embar+o esto no +arantiza el trabajo en euipo. *lima de tipo participativo 3 %istema ))) *onsultivo. &iste un maor +rado de descentralización dele+ación de las decisiones. %e mantiene un esuema jer7ruico pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. &l clima es de confianza ,a niveles altos de responsabilidad. &n este sistema se puede observar una cantidad moderada de interacciones del tipo superiorsubordinado muc,as veces con un nivel de confianza bastante elevado.
4 %istema )/ articipativo. &l proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado sino distribuido en diferentes lu+ares de la or+anización. :as comunicaciones son tanto verticales como ,orizontales +ener7ndose una participación +rupal un trabajo en euipo. &l clima es de confianza se lo+ran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la or+anización sus objetivos. :as relaciones del tipo superiorsubordinado son buenas as como la confianza en los diferentes sectores de la or+anización.
2.2.7.. $oma de decisiones 1. Definición de toma de decisiones :as personas se encuentran afrontando problemas en su da a da por ende toman decisiones constantemente. &n este proceso encontramos como elemento principal al problema para el cual se ,a de buscar una solución a partir de la +eneración de alternativas. $dem7s se debe tener en cuenta para la solución del problema los recursos con los ue se cuentan los objetivos or+anizacionales individuales sociales etc. se+En lo amerite el problema tambi-n t-cnicas para la solución de problemas o tener conocimiento del proceso de toma de decisiones. *oncluimos entonces ue tomar una decisión implica esco+er la mejor alternativa utilizando medios ue est-n al alcance para solucionar un problema.
2. Dimensiones organizacionales en la toma de decisiones 1. &ficacia %e define como la capacidad de lo+rar objetivos mediante la satisfacción de los motivos etrnsecos de uienes participan en la or+anización 0-rez :ópez citado en Cerreiro $lc7zar 2882 p. 112. &s por ello ue se da importancia a la manera en ue los directivos o cabezas de la or+anización percibe a la recompensa de las personas ue participan en la institución. "stos se pueden distin+uir en incentivos o costos@ cuando se percibe como costo se est7 considerando a la persona como un +asto para la or+anización con lo cual se la eclue o se considera ue no pertenece a la institución. &n cambio si se considera ue se est7 dando un incentivo es debido a ue se percibe ue la persona aporta participa en la or+anización por ende se la considera parte de la or+anización.
:as diferentes percepciones respecto a las recompensas ue se le dan a las personas son de suma importancia en la toma de decisiones a ue estas percepciones influen en la manera de pensar de los encar+ados de tomar la decisión e incluso en la manera como se diri+e a la or+anización. 2. $tractividad %e refiere a la capacidad ue posee la or+anización para ue las personas ue participan en ella operen mediante la satisfacción de motivos intrnsecos@ es decir ue su participación se d- por voluntad propia sin necesidad de ue se las incentive etrnsecamente. &sta dimensión es imprescindible pues es un indicador de cu7n satisfec,as est7n las personas@ esto se puede apreciar por ejemplo mediante la tasa de ausentismo si -sta fuera alta entonces las personas no satisfacen sus motivos intrnsecos por ende ,a mu poca atractividad en la or+anización. Cerreiro O $lc7zar 02882 se refieren al +rado de atractividad como si+ue
“El mínimo de atractividad es la mínima capacidad competitiva para operar, un grado indispensable de saber hacer de la empresa, y, por otro lado es el mínimo que satisface los motivos intrínsecos de un profesional 3. Lnidad %e define como la capacidad de la or+anización para satisfacer los motivos trascendentes de las personas ue pertenecen a la or+anización mientras -stas cumplen con los objetivos de la institución. &sto ocurre cuando las personas reconocen el valor de lo ue la or+anización ,ace por otras personas se identifican con ello de modo ue se sienten parte de la institución empiezan a actuar por ese motivo@ este +rado de identificación es la unidad. :a persona est7 satisfaciendo sus motivos trascendentales pues interioriza los objetivos de la or+anización lo cual conlleva a un aumento de la atractividad la eficacia las otras dos dimensiones or+anizacionales. %in embar+o el +rado de unidad no siempre +arantiza la obtención de maores beneficios pero s permite ue el +rado de innovación o creatividad adaptación sea maor. $dem7s la unidad representa el valor real de la or+anización pues -ste depende de la percepción de las personas ue participan en ella. “4uando una organización no presenta unidad pero tiene personas que buscan
satisfacer motivos trascendentales, entonces ocurre la descapitalización humana, que no es m's que el retiro voluntario de estas personas3 esto se puede
deber a la falta de visión de los directores de la organización o la baja calidad motivacional por el estilo de liderazgo que se aplica .0Cerreiro O $lc7zar 2882 p. 131
3. Las eta"as de toma de decisiones 1. )dentificación dia+nóstico del problema &l primer paso es reconocer ue eiste el problema ue debe ser resuelto. or lo +eneral el problema se nota cuando al+o no est7 ocurriendo se+En lo planeado o no parece ue manten+a el mismo desempeFo pasado. :ue+o se debe buscar la causa ori+en de este problema ,acer un dia+nostico del mismo. ;:a creatividad ser7 Etil para pre+untarse el poru- de las cosas mantener una actitud abierta para captar todas las dimensiones del problema> 0*aFabate 2884. p. 49. 2. Generación de soluciones alternativas Lna vez identificado el problema se buscan alternativas de acción para solucionar este problema. %e pueden tomar soluciones f7ciles@ ue son las ue a ,an utilizado anteriormente en situaciones similares o soluciones a la medida@ ue son las soluciones creativas innovadoras ue se adecuan diseFan para situaciones especficas ue permiten tener una visión distinta para la solución del problema. 3. &valuación de alternativas &l si+uiente paso es estudiar la mejor alternativa de solución del problema la cual debe ser aceptada por todos los miembros importantes de la or+anización debe cumplir con los objetivos propuestos de ser posible debe +enerar el menor costo. :a creatividad ju+ar7 un papel importante porue permite ue se prevea las consecuencias ue traera cada alternativa para ello se deben evaluar las propuestas de solución al problema. &sta decisión no siempre ser7 la m7s completa debido a los constantes cambios en el ambiente por lo ue se desarrollan planes de contin+encia para poder implementar acciones alternativas se+En se desarrolla esa situación. 4. %elección de la mejor alternativa &sco+er la mejor solución lue+o de ,aber estudiado las posibles consecuencias de cada alternativa de solución. ara una correcta elección utilizamos creatividad e ima+inación para medir la preferencia de cada alternativa adem7s nos permite encontrar la mejor propuesta para maimizar buscar el maor
beneficio el maor rendimiento al menor costo as como satisfacer ele+ir la primera oportunidad ue vaa acorde a nuestras necesidades finalmente optimizar resultados para alcanzar un euilibrio entre metas mEltiples en una sola alternativa. 5. Lna )mplementación la decisión vez ele+ido de el plan a se+uir se debe implementar poner en pr7ctica. or lo +eneral esta acción lo realiza una dele+ación distinta a la ue toma las decisiones o pueden ser tambi-n estos Eltimos uienes implementan la decisión. $dem7s se deben identificar los problemas oportunidades potenciales ue puedan ocurrir mientras se implementa la decisión@ de modo ue se puedan afrontar situaciones inesperadas. 6. &valuación de la decisión &s la etapa final de la toma de decisiones esta consiste en llevar un se+uimiento a la implementación de la solución. &sto permite ue se d- una retroalimentación sea positiva o ne+ativa para mejorar el proceso ue se est7 si+uiendo. %i fuese el caso de darse una retroalimentación ne+ativa el proceso empieza de nuevo.
4. Criterios de la toma de decisiones $nteriormente se ,an analizado las etapas de toma de decisiones este estudio debe ser complementado con la comparación de la etapa de evaluación de alternativas frente a las dimensiones de la or+anización eficacia atractividad unidad. 0Cerreiro O $lc7zar 28882 p. 148 &n esta etapa se debe realiz ar el an7lisis bajo el criterio de la unidad@ de modo ue se pueda notar en u- manera la posible solución afecta la confianza mutua de la or+anización. $l tener en cuenta este criterio se debe evitar tomar decisiones ue se clasifiuen en los nEmeros 46 ! de la +r7fica. Lna vez seleccionada la alternativa de solución se debe evaluar ue las acciones necesarias para llevarla a cabo est-n dentro de los criterios de atractividad eficacia. &n este caso se ,an de dejar de lado los subconjuntos 2 3 5 del +r7fico. $s notamos ue la decisión correcta se encuentra en el subconjunto 1 el cual interseca la unidad atractividad eficacia.
:a toma de decisiones enfocada constantemente en los puntos 2 5 6 causa el deterioro institucional a corto plazo las decisiones enfocadas en 4 6 ! deterioran a la or+anización en el mediano plazo.
%igura& Etapas de 5oma de ;ecisiones %uente& *obierno de personas en la empresa !7887# . $oma de decisiones en gru"o $l trabajar en +rupo eiste m7s información ,abilidades elementos para la toma de decisiones. %e dispone de distintos puntos de vista perspectivas planteamientos de posibles soluciones@ as tambi-n se da estimulación intelectual ue permite ue las personas desarrollen m7s razonamientos a partir de los conceptos de los dem7s. $s se desarrolla maor creatividad de la ue se ,ubiese lo+rado tomando decisiones individualmente. $dem7s el trabajo en euipo permite ue las personas involucradas en el proceso de toma de decisiones se vean comprometidas con peste buscan desarrollar esta alternativa con -ito. 1. *onflicto constructivo &s importante crear conflicto constructivo entre las ideas de solución al problema para ue eista un continuo an7lisis brote de creatividad entre los miembros. &l conflicto co+noscitivo es el ue +enera m7s conflicto constructivo a diferencia del conflicto afectivo ue solo +enera amar+ura enojo decisiones de baja calidad. "ste se da cuando eisten diferencias entre juicios opiniones perspectivas@ lo cual +enera un intercambio de ideas conocimiento mejores soluciones a los problemas. &l conflicto constructivo se da cuando el +rupo se
desenvuelve en un ambiente participativo abierto@ permite la +eneración de ideas eficacia en la toma de decisiones. 2. &stimulo de la creatividad Iarina 0citado por *aFabate 2884 p.58 epresa ue la creatividad en una manera novedosa de darle solución a un problema ue no tiene remedio aparente o fijo@ como se puede percibir la creatividad la toma de decisiones est7n mu relacionadas. ?a se ,a mencionado ue la +eneración de alternativas debe ,acerse a medida del problema para ello es importante desarrollar la creatividad@ el +rupo debe desarrollar ideas creativas. :a creatividad es una caracterstica de todos el crear cosas a partir de otras +enerar novedades uniendo dos cosas nunca antes relacionadas o mejorar al+o es parte de la creatividad. :a lluvia de ideas es el proceso por el cual se +eneran mEltiples ideas opiniones en un +rupo para solucionar el problema@ esto ,ace ue la +ente se desin,iba den toda la cantidad de ideas posibles. Lna vez acumuladas las ideas armada la lista de alternativas se pasa a la etapa de evaluación. ensar creativamente implica alejarse del pensamiento tradicional pensar diferente esto implica valenta romper esuemas estereotipos paradi+mas. ara tener un mejor panorama de lo epuesto anteriormente veamos el funcionamiento de las or+anizaciones se+En los modelos mec7nico psicosocial antropoló+ico.
ersona es
%e desarrolla
Iecanista
sicosocial
$ntropoló+ico
Teora S
Teora ?
Jumanista
;I7uina> solo
%er vivo con necesidades
%er libre con necesidades
posee necesidades
psicoló+icas o
afectivas necesidades
materiales
co+noscitivas.
reales.
lacer tener
*onocimiento = poder
$prendizaje estructural.
saber poder ,acer
%er m7s ser mejor
en ersona
Iotivos
Ln recurso m7s se
*onsideración inestable.
arte de la or+anización
deben minimizar el
&stimular relaciones
se distin+ue entre costo e
costo ue este implica
,umanas
incentivo
%ólo etrnsecos
&trnsecos e intrnsecos
Iodelo completo
predominan
etrnsecos intrnsecos
tes
trascendentales
Ar+anizaci
%istema t-cnico
ón
m7uina
Tipo de
$+resiva o
Ar+anismo social
)nstitución ,umana
aternalista
*ompetente
&ficacia atractividad
&ficacia atractividad
or+anizació #urocr7tica n Dimension
&ficacia
es
unidad
Iodelo de
;
persona
economicus,
%er viviente social
ersona libre
individualista $tiende a
Pu-se,ace
/alores
roductividad
*ómose,ace %atisfacción actual
arau-se,ace %atisfacción real 0actual futura
Iodelo
Csica
sicolo+a
$ntropolo+a
%uente& -daptado de *obierno de personas en la empresa !7887#
2.2.7.#. Dimensión de fi5ación de o&5etivos y directrices or teora los objetivos son fines ue se persi+uen por medio de una actividad tambi-n son los propósitos o lo+ros particulares especficos compartidos alcanzables medibles ue se pretenden conse+uir en un periodo de tiempo determinado por un conjunto de personas recursos determinados. &:&I&NTA% %e+En =uan 4arlos >alda 02889 los objetivos cuentan con elementos ue a modo de acróstico se lle+a formar la palabra I$(T& -
Iedible solo teniendo este elemento se puede saber si la forma en la ue
-
estamos actuando es la correcta se puede contrastar con el objetivo principal. $lcanzables las personas tienes ue sentir ue dic,os objetivos pueden ser
-
alcanzados por ellos. (etadores < Iotivadores deben sentir cierta presión a la vez la satisfacción de saber ue todo les ir7 mejor si lo+ran alcanzarlo. Cijados en el Tiempo debe tener un principio un fin un objetivo no puede ser
-
eterno solo es para un periodo determinado. &specficos solo siendo especficos se puede lo+rar su medición.
-
T)A% D& A#B&T)/A%
&isten muc,as formas para clasificar a los objetivos esta vez tomaremos de referencia a =uan 4arlos >alda !788?#. :os divide en cuatro tipos -
Abjetivos direccionales en este tipo se debe marcar el ,acia donde se uiere
-
lle+ar fijando su dirección. Abjetivos de rendimiento se relaciona con el rendimiento de recursos o
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capacidades. Abjetivos internos este tipo de objetivo tiene ue ver con la parte interna de la
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or+anización. Abjetivo eternos tiene ue ver con todo la parte eterna de la or+anización como los compradores competidores etc.
De esta forma los objetivos cubren todos los aspectos relevantes de la empresa se alinean unos con otros con menor esfuerzo. /&NT$B$% ? D&/&NT$B$% ara la anamerican 0usiness 1et@orA 0288! en uno de sus artculos dice ue el fijar objetivos tiene tanto ventajas como desventajas. •
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/entajas. mejor comprensión de la planificación empresarial a nivel operativo. mejor conocimiento de los niveles de responsabilidad en toda la or+anización@ maor conocimiento de causa al fijar prioridades@ mejor comunicación maor motivación Desventajas esto es si la or+anización no se lo+ra diri+ir de acuerdo con los objetivos. saber ,acia no lle+ar a saberdónde nuncava@ u- es lo ue ,a lo+rado@ no saber si est7 actuando en sintona con los planes a m7s lar+o plazo o los objetivos m7s ambiciosos@ confusión desmoralización.
%)%T&I$% &N &: &%T$#:&*)I)&NTA D& A#B&T)/A% &n todo +rupo a sea formal o informal eiste un al+En tipo de objetivos estos son aEn m7s importantes dentro de una or+anización en el ue depende del lder ue dic,os objetivos se fijen de manera correcta se+En :iHert en el estudio del clima or+anizacional eisten dos tipos de climas clima de tipo autoritario clima de tipo participativo cada uno encierran sistemas veamos cómo se toman en cada uno de ellos el proceso de establecimiento de objetivos.
*lima de tipo autoritario. %istema ) $utoritarismo eplotador. <
&n este sistema el establecimiento de objetivos no son m7s ue ordenes ue parecen ser tomadas sin resistencia pero ue de manera interna es m7s comEn de lo ue parece.
*lima de tipo autoritario. %istema )) $utoritarismo paternalista. <
:os objetivos en este sistema a se reconocen se dan ciertos comentarios@ la aceptación a es abierta pero eiste una resistencia clandestina.
*lima de tipo participativo. %istema ))) *onsultivo. <
Despu-s de una intervención de los subordinados en una discusión se establecen los objetivos en órdenes au se puede apreciar una aceptación abierta en ciertos casos eisten resistencias.
*lima de tipo participativo. %istema )/ articipación de +rupo. <
$u los objetivos se establecen a con la participación de todos sus inte+rantes a ecepciones como en casos de emer+encia@ la aceptación es de todos los inte+rantes de manera plena.
Todas la veces ue establecemos al+En tipo de objetivo a sea personal o de manera conjunta nos ponemos a pensar si se+uir al+En tipo de normas o pasos pues no creo ue sea siempre as pero presentaremos a continuación varios m-todos o formas para el establecimiento de objetivos. artiendo desde el punto ue es una or+anización ue tiene tiempo de vida ue no es la primera vez ue establece al+En tipo de objetivo entorno a un tema en particular Buan *arlos /alda 02889 desarrolla una serie de once pasos a se+uir 1. $nalizar cómo fue la situación en tiempos anteriores en el 7rea ue se desea fijar el objetivo. 2. $nalizar la eficacia eficiencia con ue se realizaron en dic,a ocasión completando el primer paso. 3. $n7lisis del de los objetivos corporativos estrat-+icos de la or+anización. 4. entorno. 5. $n7lisis interno. 6. *on estos datos a se pueden ir fijando los objetivos del 7rea en +eneral.
!. &stos objetivos +enerales se pasan a la dirección +eneral para ue d- su visto bueno. . Lna vez fijados los objetivos +enerales estos se van asi+nando a las zonas de la or+anización. 9. Dentro de las dele+aciones se les va asi+nando a cada persona su objetivo personal. 18. &stos objetivos uedan fijados dependiendo de la or+anización debemos ir comprobando su marc,a cada cierto tiempo. )ncluso en al+unas or+anizaciones estos objetivos se van modificado trimestralmente dependiendo del entorno de la marc,a interna en un proceso conocido como rollin+ forecast. 11. $l finalizar el ejercicio debemos ,aber detectado corre+ido las desviaciones entre los objetivos previstos los reales conse+uidos. ara la empresa consultora *4; rofesionales -sociados lo m7s difcil en la fijación de objetivos es ue sueles ser tomados como inalcanzables carecer de ri+or destruir procesos creativos o carecer de sistemas inapropiados de para su medición por eso ellos recomiendan ue la implantación debe ser +radual dando tiempo a una mejor calibración afinamiento observando su efecto en la or+anización para mejorar rectificar cuando sea necesario para eso es necesario se+uir el si+uiente procedimiento. :os procedimientos deben estar en base a las si+uientes acciones • •
• • •
$n7lisis de los sistemas or+anizativos eistentes &ntrevistas personales con la Dirección General personas claves de la or+anización Dia+nóstico elaboración de un sistema de objetivos Desarrollo de un plan de implantación %esiones de trabajo conjunto se+uimiento del proecto ,asta su finalización.
2.2.7.'. @tica D0!:!C!=: D @$!CA
:a -tica es una disciplina encaminada a +uiar un comportamiento correcto en las personas. Norman las acciones de los seres ,umanos les orienta ,acia actuaciones correctas. #aruero 02881 nos dice ue “la :tica, como ciencia de la conducta, tiene como fin el
estudio del problema del bien y del mal y de la felicidad del hombre, como ser racional que act$an en libertad. !p. BC#
Generalmente la -tica es confundida con la moral debemos entender la diferencia de estos dos conceptos@ la moral tiene una base social es un conjunto de normas establecidas en el seno de una sociedad como tal ejerce una influencia mu poderosa en la conducta de cada persona. &n cambio la Ftica sur+e como tal en la interioridad de una persona como resultado de su propia refleión su propia elección. &l comportamiento -tico es un factor importante en el clima or+anizacional porue ,ace ue las actuaciones de las personas dentro de la or+anización sean positivas vaan acorde a lo establecido por su ambiente eterno. $s tambi-n el comportamiento -tico auda a las personas a ser m7s se+uras de s mismas conscientes de lo ue ,acen a sea en el ambiento profesional familiar comunitario. &l comportamiento -tico permite ue la persona no se deje influenciar por las acciones incorrectas propiciadas por el modernismo la transculturación las influencias sociales ne+ativas.
@$!CA ,O06!O:AL :a -tica profesional trata de re+ular el comportamiento del profesional es decir busca el buen accionar de la actividad profesional condena lo ue no debe ,acerse. :a actividad profesional est7 al servicio de la sociedad por ello debe ser ,onrada responsable estable. Buan Ianuel %ilva 02882 nos describe de una forma sencilla lo ue es la -tica profesional.
“La :tica profesional se llama precisamente así porque es el fundamento :tico de lo que profesionalmente hago y de lo que soy, en el desarrollo de una determinada forma de vida 0p. 5 :a -tica profesional busca el buen actuar de la actividad profesional en la sociedad como lo dice el si+uiente autor.
“La actividad profesional es una actividad social que contiene fines o bienes internos. 2on los fines los que dan orientación y sentido a las pr'cticas profesionales !D# la profesión no es una simple actividad u ocupación, sino que debe estar orientada hacia un fin noble, es decir, el servicio a los dem's& el curar, el ense(ar, etc. !olo 2antill'n, 788B, p. #
&l lo+ro de los bienes internos es lo ue produce ecelencia o virtudes en los profesionales. *ada actividad ue se realiza tienes bienes internos por ello al momento de realizarlas las actividades toman sentido. or ejemplo un juez ue busca aprovec,arse de un imputado inocente solo por dinero no est7 realizando un bien interno puesto a ue para el juez -ste debera ser impartir justicia. $s tambi-n eisten bienes eternos ue se obtienen de la pr7ctica como el dinero el reconocimiento pero estos no reflejan el sentido de la actividad ue se realiza. or ejemplo cuando un profesor deja de enseFar bien porue la pa+a ue recibe es baja. $s vemos ue la realización de los bienes internos ,ace ue los profesionales se sientan realizados.
As"ectos de los "rofesionales% :a vida profesional tiene 3 aspectos ue est7n li+ados en la realización de las profesiones. a. As"ecto social% :as profesiones tienen por función poder satisfacer las necesidades de las personas miembros de una sociedad. *omo seFalan *olb et al. 02883
“ !D#2i los graduados actuales est'n llamados a ser una fuerza positiva en el mundo, necesitan no sólo poseer conocimientos y capacidades intelectuales, sino tambi:n verse a sí mismos como miembros de una comunidad, como individuos con una responsabilidad para contribuir a sus comunidades. ;eben ser capaces de actuar para el bien com$n y hacerlo efectivamente. !pp. FG"# b. l as"ecto económico% :as profesiones tienen una dimensión económica a nivel social como personal esto ,ace ue la actividad profesional ten+a un valor por los servicios brindados. Jo en da la actividad profesional se ,a convertido en el medio económico de subsistencia de los profesionales. :a profesión nos brinda los medios económicos para satisfacer las necesidades a sean privadas personales dom-sticas. *omo lo dice Ulvarez 0195! “la actividad profesional
es hoy la fuente normal de ingresos de todo individuo que no vive a costa de los dem's. !p. 9"B#
c. l as"ecto "ersonal% &n este sentido podemos decir ue la pr7ctica profesional reuiere del sujeto vocación aptitudes para poder desempeFar una buena labor servicio a la sociedad. :o cual ,ace ue la profesión sea fuente de disfrute de reconocimiento.
De&eres y derecos de los "rofesionales :os profesionales tienen deberes consi+o mismo con la sociedad como es por ejemplo el de tener un óptimo desempeFo as tambi-n tienen derec,os como el de ejercer una profesión ue sea de sus satisfacción libre de ele+ir se+En sus preferencias etc. $ continuación desarrollaremos los m7s relevantes. 1. La -ocación% es el llamado interior o inclinación de un ser ,umano ,acia una determinada actividad profesional. :o cual ,ace ue los profesionales actEen con compromiso pasión est-n en constante actividad para poder dar su m7imo potencial en la profesión ue desarrollan. &s por eso ue la persona tiene ue ser libre de ele+ir su profesión se+En sus preferencias cualidades esto +arantiza un futuro eitoso.
2. 0inalidad de la r ofesión% :a finalidad de una profesión es el bien comEn por ello se debe estar capacitado para ejercer correctamente el trabajo ele+ido@ este tiene ue estar siempre orientada a un mejor rendimiento para el beneficio de la sociedad. %in una finalidad la profesión ele+ida se convierte en un medio de lucro o simplemente en el instrumento de la de+radación moral del propio sujeto.
“El profesional es ya el hombre puesto al servicio de los dem's, dentro del engranaje social, actuando con car'cter p$blico y comprometi:ndose en cuanto responsable de sus actos ante aquellos a quienes sirve y de quienes se beneficia por ley de reciprocidad. !einador, 9?F7, p."# Lna profesión cobra sentido cuando esta se orienta al cumplimiento de los objetivos establecidos para su ejercicio contienen una finalidad ue le da sentido le+itimidad social.
3. Ca"acidad "rofesional% :a capacitación de los profesionales debe constar de tres aspectos •
*apacidad intelectual &s el conjunto de conocimientos ue se dan dentro de cada profesión lo cual lace al profesional apto para desarrollar poner en pr7ctica su trabajo. &stos conocimientos se aduieren con los aFos de estudios dentro de la universidad se debe ser actualizando con conferencias libros etc.
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:a capacidad moral &s el valor de un profesional como persona lo cual representa nobleza di+nidad respeto a su trabajo.
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:a capacidad fsica Determinan la condición fsica del individuo con respecto a tener una vida saludable manteni-ndose activo en la realización de sus actividades cultivando as un estilo de vida.
4. Los De& eres r ofesionales% *onsiste en actuar de acuerdo con las normas establecidas. or lo tanto un profesional debe evitar defender
causas
injustas usar sus conocimientos como instrumentos de crimen o del vicio producir artculos o dar servicios de mala calidad ,acer presupuesto para su beneficio proponer falsos informes etc. *uando un profesional tiene una conducta ,onesta dentro fuera del ejercicio de su profesión lo+ra confianza presti+io lo cual no deja de ser un estmulo ue lo impulsar7 con m7s certeza en el correcto ejercicio de su carrera. :a -tica profesional est7 relacionada con todas las profesiones en este caso solo abarcaremos la relación ue tiene esta con la educación 0Docente.
,elación entre la Ftica y la "edagogía :a eda+o+a es el estudio de la educación ue si+nifica conducir +uiar tambi-n desarrollar lo ue es t7cito. Tambi-n consiste en lo+rar ue una persona ,a+a por s misma lo ue debe ,acer. :a -tica la educación se complementan a ue la -tica dicta ue es lo ue ,a ue ,acer en tanto ue la educación muestra el modo en ue podemos lo+rar lo propuesto por la -tica. odemos decir de la relación ue
:a -tica muestra un modelo de conducta a se+uir la educación nos dice como
conducir a un alumno dentro del modelo. &ducar es actuar de tal manera ue el educando 0estudiante o persona a educar capte la realización de valores obli+aciones virtudes con un sentido personal ue forme parte de su vida personal los cuales forma parte de la -tica como un
conjunto de principios o conceptos abstractos sin nin+una aplicación pr7ctica lo cual la pr7ctica se da con la educación. :a educación dicta como se debe proceder con el educando a fin de ue este lo+re la autonoma madurez la responsabilidad de sus acciones la -tica nos dice lo ue tiene ue ,acer la persona por s misma. :a -tica nos dice ue ,acer la peda+ó+ica como ,acer.
@tica rofesional Docente &n el 7mbito de la educación para cumplir con el compromiso tanto el docente como la institución educativa deben de ser conscientes de sus tenencias intelectuales pr7cticas morales as como el deber de desarrollarlas constantemente para poder audar a sus estudiantes a crecer co+nitiva efectiva moralmente nte+ros. :as instituciones educativas como lo es la universidad no puede perder su finalidad ue es la formación ,umanstica@ no puede ,aber ,umanización sin una perspectiva inte+ral del sujeto. $s como lo seFala 0azarra, 4asanova H *arcía !788C#
“!D# es crecer y confiar en el ser humano y estar dispuesto, permanentemente, a su engrandecer en todos, y en cada uno de nuestros alumnos, la globalización de sus posibilidades, es decir, a engrandecer en ellos el potencial de inteligencia, de sensibilidad y solidaridad !D# que late en su humanidad. !...# si educar es humanizar, !D# los educadores somos, en realidad creadores de humanidad !D# 0p. 12 Gonzales 02885 nos precisa la labor -tica de un profesor universitario lo cual conlleva un alto nivel de cumplimiento de la -tica.
IEl profesor universitario ha de ser para sus estudiantes un modelo de actuación personal y profesional, un ejemplo que estimule a sus alumnos en el proceso de su construcción como persona, en el ejercicio de la profesión. Esto implica necesariamente el desarrollo del profesor como persona moral. ara
ser modelo hay que ser coherente, tiene que mostrar correspondencia entre lo que dice y haceI 0p. 15 &l docente debe de tene r en claro los principios -ticos practicarlo dentro de su institución de labor para as poder enseFar de una manera óptima a sus estudiantes lo+rar una formación ,umanstica inte+ral. I7s aun lo+rar tener profesionales competentes ue poseen el sentido -tico de la profesión ue por consecuencia actEen con -tica profesional. $l+unos principios claves ue debe tener el docente son
*olaboración con los cole+as para mejorar la educación de la institución. *ompromiso de los maestros con el buen funcionamiento del instituto. *ompromiso con la calidad del desempeFo profesional *apacidad dialó+ica Tendencia al perfeccionamiento profesional (efleión crtica en el desempeFo profesional
,eferencias < #iblio+r7ficas Ulvarez Boaun. 0195!. Jtica de nuestro tiempo. I-ico LN$I. $rias Iercado :uis $lberto 02813. Lineamientos estrat:gicos para optimizar el 4lima
/rganizacional en la 6unicipalidad ;istrital de la 6olina . 0Tesis de Iaestra :ima Lniversidad Nacional Iaor de %an Iarcos. *onsulta 38 de Actubre del 2814. #aruero *orrales $lfredo. 02883. Jtica profesional. *osta (ica &LN&D. #ateman T. %nell %. 02889.-dministración una ventaja competitiva. I-ico IcGraM
cambio. Iadrid Narcea. #&(T$:$NCC? :./on. 0194 Tendencias en la Teora General de %istemas 03ra ed.. $lianza. Iadrid #runet :uc. 0288! ;El clima de trabajo en las organizaciones>. &spaFa. Trillas.
#runet :uc 02889. El clima de trabajo en las organizaciones definición, diagnóstico y
consecuencias. &ditorial Trillas. I-ico *. Crade $. T.@ :7zaro $. /. 02889.La comunicación interna en la universidad.
)nvestigar para conocer a nuestros p$blicos K)nternal communication at the university. (esearc, to HnoM our audience. (evista :atina De *omunicación %ocial. *,iavenato )dalverto. 01993. )ntroducción a la teoría general de la administración 0!ma ed.. I-ico Ic GraM Jill. *olb $nne@ &,rlic, T,omas@ #eaumont &lizabet, %tep,en Bason . 02883.
Educating citizens& reparing -mericas undergraduates for lives of moral and civic responsibility %an Crancisco Bosse<#ass. Cerreiro C.@ $lc7zar I. 02882.*obierno de personas en la empresa 03ra ed.. &spaFa. &ditorial $()&: Clores Clores $scensión $m-rico 02812 elación entre los estilos de liderazgo y el 4lima /rganizacional en la +niversidad rivada de 5acna. 0Tesis de Iaestra :ima Lniversidad Nacional Iaor de %an Iarcos. Cacultad de *iencias $dministrativas. *onsulta 38 de Actubre 2814. Gonz7lez I 02885 El rofesorado +niversitario& 2u concepción y %ormación como
6odelo de -ctuación Jtica y rofesional. :a Jabana *uba Lniversidad de la Jabana. Guanipa<-rez I. 02812. Elementos del proceso de comunicación que orientan el
discurso de los profesores universitarios. /ivat $cademia Ba-n Daz I. 02818#.redicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de
motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales. 0Tesis de doctorado Cacultad de psicolo+a Lniversidad *omplutense de Iadrid. L(T :eMin 01942 Teora de campo de las *iencias %ociales. %ociedad Nacional para el &studio de la &ducación en los &stados Lnidos de $m-rica. (ecopilación de artculos por DorMin *artMri+,t. Iarlasca $ntonio 02881. )ntroducción a la :tica. *osta (ica &LN&D. Iartnez Guillen I. *. 02812. 6otivación& La gestión empresarial. Iadrid Daz de %antos. .
Iic,avila C. 02889.La 4omunicación entre la +niversidad y la 2ociedad MNu:
conocen los ciudadanos del trabajo +niversitarioO. *7tedra Lnesco. NeMstrom Bo,n R.02811. 4omportamiento humano en el trabajo. Ic GraM Jill I-ico &:$&% :&'N AsMaldo *lemente 02818 (elación entre el *lima Ar+anizacional la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos. Tesis para la obtención del +rado de Doctor en $dministración. :ima Lniversidad Nacional Iaor de %an Iarcos. Cacultad de *iencias $dministrativas. *onsulta 38 de octubre. einador Navarro $ntonio. 01962 5ratado de 6oral rofesional. Iadrid. olo %antill7n Ii+uel Un+el 02883. Jtica profesional. er$& +1626 ($IA% IA(&NA Diana *onstanza 02812 &l clima or+anizacional teora dimensiones modelos de abordaje. Iono+rafa de compilación. *olombia Lniversidad Nacional $bierta a Distancia. (obbins %.@ *oulter Iar. 02885. -dministración. 0V ed. I-ico earson &ducación. (obbins %tep,en 02884. *omportamiento or+anizacional. D-cima &dición. I-ico earson &ducation. (obbins %. O Bud+e T. 02813. *omportamiento Ar+anizacional. I-ico earson (obbins %tep,en .@ *oulter Iar 02818 $dministración 18ma edición. (odr+uez I. Daro 02886 Dia+nóstico Ar+anizacional 6ta &dición p7+ina 159. (odr+uez B. 0288. $dministración moderna de personal. Iadrid &ditorial T,ompson. %ilva *amarena Buan Ianuel. 0%etiembre 2882. MNu: es eso de :tica profesionalO. División de )nvesti+aciones de la Cacultad de *ontadura $dministración. >) %oro de
)nvestigación LN$I. I-ico. %andoval I. 02886. 4oncepto y dimensiones del clima organizacional. rentice
Cajardo A. %riendly 0usiness = 2! de Diciembre del 288! (ecuperado de ,ttpfbusiness.Mordpress.com288122!la
abordaje preventivo y corrección. &spaFa alma de Iallorca. *onsulta 81 de noviembre del 2814. (ecuperado de ,ttpMMM.uned< illesbalears.netTablasclimalaboral3.pdf
*4; rofesionales -sociados %ijación y planificación de objetivos en la empresa desde 9???, (ecuperado de ,ttpprofesionales< asociados.comor+anizacionserviciossistemas
anamerican 0usiness 1et@orA 02811. Iiami L%$ (ecuperado de ,ttppanamericanbusinessnetMorH.comfijacion
su establecimiento. 2 de Bunio del 2889. (ecuperado de ,ttpjcvalda.Mordpress.com28898682la