Tecnoestrés PROGRAMA DE PREVENCIÓN
Edita: UGT Andalucía D.L.: J-740-2012 Redacción y Diseño: www.knd.es
Índice
Estrés y salud.
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Aproximación al concepto de estrés.
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Riesgos psicosociales y su influencia en la salud.
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Estrés laboral.
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Tipos de estrés laboral.
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Incidencia del estrés en el trabajo: alteraciones en la salud de la población trabajadora y otras consecuencias para la organización.
27
Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés.
31
Sobre el concepto de tecnoestrés.
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Tecnoadicción y tecnofobia.
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Los peligros del acceso a la información: síndrome de fatiga informativa; infoxicación, ansiedad informativa.
42
Factores individuales relacionados con el tecnoestrés.
45
Diferencias de género en el uso de TIC.
45
Brecha generacional en relación con las NNTT.
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Nivel de capacitación en el manejo de NNTT y su relación con la ocupabilidad.
52
Factores organizativos relacionados con el tecnoestrés.
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Duración de la jornada laboral: los riesgos de estar siempre conectado.
53
Diseño de los puestos de trabajo y problemas ergonómicos.
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5
Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales.
60
Despersonalización y conectividad.
60
Organización del trabajo y uso de las NNTT.
62
El teletrabajo.
62
Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo.
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Patologías y problemas de salud relacionados con el. tecnoestrés.
71
Evaluación y medición del tecnoestrés.
75
Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo.
75
Instrumentos de evaluación del tecnoestrés: Método WONT. Cuestionario RED-Tecnoestrés.
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Intervención y gestión del tecnoestrés.
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Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel individual y grupal.
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Autoeficacia.
95
Apoyo social.
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Hábitos saludables.
96
La desconexión también es necesaria. Actuaciones sobre aspectos técnicos.
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Recomendaciones sobre equipos fijos.
106
Recomendaciones sobre equipos portátiles
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Actuaciones sobre la organización.
115
Planes preventivos en organizaciones saludables.
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Reducir la carga mental.
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Favorecer la autonomía y el control.
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Otras estrategias de intervención desde la organización.
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120
Información y formación.
120
Consulta y participación.
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Cambio del clima y cultura organizacional.
122
Diseño/ rediseño de los puestos de trabajo.
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Desarrollo de equipos de apoyo.
122
Derechos on line de las personas trabajadoras
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Nuevas tecnologías y derechos laborales.
123
Registros físicos y registros a distancia.
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Derechos sindicales y uso de tecnologías: Información y formación.
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Anexos
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Bibliografía
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Presentación Vivimos en mundo que cambia cada minuto. Nuestros hábitos de trabajo, e incluso nuestros estilos de vida, se han visto sustancialmente modificados con la presencia de Internet y de toda clase de dispositivos, que nos permiten comunicarnos con muchos más canales a nuestro alcance. En el ámbito laboral, el desarrollo tecnológico ha facilitado la aparición de nuevos modelos de organización. La automatización y un incremento del control sobre los procesos productivos han motivado la desaparición de viejas exigencias pero también la aparición de nuevas demandas para las personas trabajadoras. Se suceden continuas innovaciones tecnológicas que nos obligan, a los trabajadores y a as trabajadoras, a realizar un esfuerzo permanente de adaptación. Es tal su capacidad de implantación que puede ocasionar efectos no deseados entre quienes se enfrentan a ellas: errores frecuentes, fatiga, rechazo, ansiedad o el desarrollo de conductas compulsivas, entre otros. Por otro lado, ya en el ámbito organizacional, una mala utilización de la tecnología puede ocasionar pérdidas de productividad, frecuentes interrupciones en el trabajo o pérdidas de información. Como se ha dicho, estos cambios no solo se han producido en el ámbito laboral. En la esfera privada, las nuevas tecnologías han cobrado también un importante protagonismo. Internet y las redes sociales ocupan buena parte de nuestro tiempo de ocio, dificultándose la desconexión y agudizándose la incidencia de comportamientos adictivos que no solo nos desconectan de lo que pasa alrededor, sino que también pueden hacernos enfermar. El abuso de la tecnología es un problema muy grave y serio, que no se percibe asociado a la salud, sino a un mal hábito. Tensión en los ojos, dolores de cabeza, vértigo, problemas de respiración y el síndrome del estrés repetitivo son algunas de las dolencias físicas más habituales de las personas que trabajan ante un ordenador, aunque no son exclusivas de ellas. También la pérdida de
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concentración, un fenómeno creciente y muy ligado a la recepción de estímulos constantes: correos electrónicos, tuits y otras alertas que distraen de la tarea principal. Lo que puede parecer una distracción momentánea puede llegar a la pérdida de concentración constante y por tanto, a la pérdida de productividad. Son las manifestaciones del «tecnoestrés», una forma de estrés laboral relacionada con la desadaptación o la utilización no adecuada de la tecnología. En esta guía se abordan algunas de las manifestaciones negativas del fenómeno, cómo detectar y reconocer el problema, así como algunas estrategias de intervención a nivel individual y organizacional para lograr una utilización racional de las nuevas tecnologías y minimizar sus posibles impactos negativos. Con ella, UGT Andalucía desea seguir estando cerca de los problemas actuales de las trabajadoras y los trabajadores andaluces. Además de su publicación, la guía puede ser consultada de forma gratuita y abierta en el portal de prevención de UGT Andalucía (www.evita-percances.com), donde se ofrecen herramientas para detectar algunos síntomas relacionados con el tecnoestrés. Si es tu caso, acude a tu sindicato. En UGT Andalucía te ayudaremos a través de nuestros servicios de atención en materia de prevención de riesgos laborales.
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Estrés y salud
Contenidos: Aproximación al concepto de estrés Riesgos psicosociales y su influencia en la salud Estrés laboral Tipos de estrés laboral Incidencia del estrés en el trabajo: alteraciones en la salud de la población trabajadora y otras consecuencias para la organización
Aproximación al concepto de estrés Vivimos inmersos en un acelerado proceso de cambios y demandas impuestos por la globalización, que ha supuesto una modificación importante de nuestro ritmo y estilos de vida. Esta circunstancia origina una serie de reacciones y estados emocionales que nos generan tensión y que no siempre somos capaces de asumir, lo que puede repercutir en nuestras tareas y obligaciones cotidianas. Es lo que denominamos habitualmente «estrés», es decir, la reacción que tenemos ante una situación específica –estresor– que supone para nosotros un reto o una amenaza. El término es una adaptación al castellano de la voz inglesa «stress», que significa tensión. En el ámbito de la salud el concepto de estrés fue enunciado por primera vez por Hans SELYE (1926), que los definió como la respuesta general del organismo ante cualquier estímulo o situación estresante. Los estresores constituyen exigencias ante las cuales la persona tiene que enfrentarse y que provocan un intento de superación o resolución del problema. Ante situaciones nuevas, desacostumbradas, esta superación conlleva una evaluación previa del reto o amenaza, así como una evaluación
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de las probabilidades de vencer o dominar con éxito la amenaza valiéndose de los medios y recursos disponibles. Los recursos abarcan fuerza física y habilidades, conocimientos y experiencia, energía y resistencia, pero también apoyo material y social. Existe un nivel de estrés positivo, también llamado «eustrés», necesario para el organismo, que constituye el impulso o nivel de motivación necesario para el desempeño de nuestras actividades y tareas. Las personas reaccionan ante los estímulos de forma positiva, creativa y afirmativa, lo que les permite superar los obstáculos, aprender, y desarrollar sus capacidades y destrezas. Sin embargo, cuando el nivel de tensión supera en exceso, o de forma muy prolongada, nuestras capacidades físicas, cognitivas y nuestras habilidades sociales para hacerle frente, es cuando se da una desadaptación, o «distrés» con repercusiones negativas de distinta índole. La persona se ve desbordada, agotada y reacciona ante los estímulos negativos experimentando alteraciones físicas, biológicas y hormonales, lo que puede afectar al desarrollo normal de su vida diaria y el desempeño de las demandas y obligaciones públicas y privadas. Se ha definido el estrés como «esfuerzo agotador para mantener las funciones esenciales al nivel requerido, como información que el sujeto interpreta, como amenaza de peligro (…) o como imposibilidad de predecir el futuro» (PEIRÓ, 1993) Pero el trastorno del estrés puede ser generado no solo por aspectos emocionales o espirituales sino por demandas de carácter social y amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación y respuesta rápida frente a los problemas. Son agentes estresantes aquellos estímulos externos o internos que provocan un incremento de la actividad fisiológica en algunos o en todos los individuos. En la bibliografía médica se han referido distintos factores estresantes, como cambios en la vida, estrés ocupacional, situaciones laborales de alta demanda y bajo control en la toma de decisiones, carencia de apoyo social y situaciones físicas temperaturas extremas o niveles elevados de ruido. El problema estriba en la dificultad de definir y cuantificar el estrés, ya que existe un componente objetivo –naturaleza del factor estresante– y un componente subjetivo –forma en que es percibido–. Las personas se diferencian unas de otras en función de cómo afrontan la situación de amenaza y de qué recursos disponen para contrarrestarla. Pero el fenómeno no depende exclusivamente de factores individuales. En la generación de estados de estrés el contexto es un factor fundamental, ya que los niveles de adaptación de la persona dependen, en gran medida, de otros factores externos como el apoyo social –familia, amistades, compañeros de trabajo y superiores jerárquicos– o, por ejemplo, de la organización del
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trabajo –horario, turnos de trabajo, distribución de las tareas, etc.–. En definitiva, los niveles de estrés dependerán de cada persona –una situación que resulta amenazante para una persona puede resultar estimulante para otra– y de cada situación que tenga que afrontar en su desarrollo personal y/o profesional.
Riesgos psicosociales y su influencia en la salud Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadas de la organización del trabajo, que pueden llegar a perjudicar la salud de los trabajadores y trabajadoras tanto o más que la exposición a ambientes ruidosos o a alguna sustancia o material nocivo. Los riesgos psicosociales no constituyen un problema individual: afectan en mayor o menor medida al conjunto de la población trabajadora y constituyen un problema de salud laboral de primer orden que tiene su origen en las condiciones de trabajo y específicamente en las que se derivan de aspectos relativos a la organización del trabajo. Las encuestas de condiciones de trabajo y salud ponen en evidencia que los riesgos psicosociales son uno de los riesgos más señalados por los trabajadores y trabajadoras. En la I Encuesta Andaluza de Condiciones de Trabajo se estudia la prevalencia entre la población trabajadora de determinados síntomas que podrían estar relacionados con el trabajo. Aunque el 61,9% de las personas ocupadas admite no sufrir ninguna molestia que pudiera tener origen en factores psicosociales, otro 37% señala uno o varios síntomas. De estos, el grupo más numeroso, un 13,0% de los trabajadores, manifiesta padecer sensación de cansancio y una proporción similar –12,4%– trastornos del sueño. Al mismo nivel, el 10,0% sufre dolores de cabeza. El resto de los síntomas no alcanzan el 10% de la población ocupada y sólo tres superan el 5% de respuestas: la falta de energía, la tensión e irritabilidad, y la dificultad para olvidar los problemas del trabajo. A veces, la relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud no resulta tan evidente como la que existe con otros factores de riesgo. Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y sus manifestaciones pueden ser además de trastornos físicos, alteraciones emocionales –sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.–, cognitivos –restricción de la percepción, dificultades para concentrarse, para la creatividad o la toma de decisiones,
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etc.–, conductuales –abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.–, y fisiológicas –reacciones neuroendocrinas– (GONZÁLEZ SEGARRA, 2006). El componente emocional es otro factor a considerar en la generación del estrés laboral. Las exigencias psicológicas impuestas por la actividad laboral no pueden entenderse al margen de la exposición a las emociones y sentimientos humanos que comportan. Los niveles de implicación y vinculación emocional y también la respuesta de los demás y las relaciones sociales también tienen una relación directa con el estado de salud desde una triple vertiente: las posibilidades relación que el trabajo ofrece, el apoyo social en el desempeño de tareas y el sentimiento de pertenencia a un grupo o una organización. Con relación al contenido del trabajo, la claridad de tareas –definición concreta del puesto de trabajo y de las tareas que comporta– y los conflictos de rol –hacer tareas que contradicen nuestros valores– la previsibilidad – disponer de la toda la información adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios– y el refuerzo –disponer de mecanismos regulares de retorno de compañeros y superiores sobre cómo se trabaja– son todos ellos factores moduladores de los niveles de bienestar de las personas trabajadoras. Por ello, para descubrir las relaciones entre la salud y los factores psicosociales deberemos centrarnos más en los contenidos específicos de las actividades y tareas y sus condiciones de realización –exigencias psicológicas que comportan, margen de autonomía que permiten, relaciones sociales que condicionan, compensaciones que ofrecen a cambio, posibilidades de aprendizaje y de desarrollo de habilidades que propician, perspectivas de promoción, estabilidad del empleo– que en las propias actividades y tareas en sí mismas. Esto es, hemos de centrarnos en cómo se hacen las cosas y no solamente en qué cosas se hacen. Los factores psicosociales son, pues, factores de riesgo laborales que se relacionan con las condiciones de trabajo y, fundamentalmente, con su organización y que actúan fundamentalmente a través de procesos psicológicos a los que denominamos estrés. MONCADA (2003) plantea una clasificación de factores psicosociales en cuatro grandes grupos, así como sus dimensiones psicosociales relacionadas. En concreto, las exigencias psicológicas, el trabajo activo y el desarrollo de habilidades, el apoyo social en la empresa y la calidad del liderazgo y finalmente, los factores relacionados con las compensaciones como la estima y la inseguridad.
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Grupos de dimensiones y dimensiones psicosociales relacionadas con el trabajo y la salud Exigencias psicológicas
Trabajo activo y desarrollo de habilidades
Exigencias cuantitativas Exigencias cognitivas Exigencias emocionales Exigencias de esconder emociones Exigencias sensoriales Influencia en el trabajo Posibilidades de desarrollo Control sobre el tiempo de trabajo Sentido del trabajo Integración en la empresa Previsibilidad Claridad de rol
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
Conflicto de rol Calidad de liderazgo Refuerzo Apoyo social Posibilidades de relación social Sentimiento de grupo
Compensaciones
Inseguridad Estima
FUENTE: MONCADA (2005)
Exigencias psicológicas cuantitativas Se definen como la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de llevar el trabajo al día, y, en consecuencia, acumulación de tareas, que también puede tener relación con la distribución temporal irregular de las tareas. Por el contrario, puede darse que las exigencias sean limitadas o escasas. Las exigencias cuantitativas pueden constituir un riesgo para la salud tanto más importante como menores sean las posibilidades de influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte del resto de compañeros y superiores jerárquicos. En casos de poca exigencia se habla de subestimulación de las capacidades personales, lo que también representa una situación de riesgo para la salud –situación de trabajo pasivo–.
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1. Estrés y Salud
Exigencias psicológicas cognitivas Las exigencias cognitivas en el trabajo se dan en la toma de decisiones, la creatividad, memorizar, poner en práctica los conocimientos y controlar muchas cosas a la vez. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los recursos necesarios, las exigencias cognitivas contribuyen al desarrollo de habilidades, pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar más un desafío que una amenaza. En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una carga a añadir a las cuantitativas y por ello deben ser consideradas de manera específica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo. Con las nuevas tecnologías, la continua readaptación que exige su utilización evidencia el esfuerzo cognitivo que han de realizar las personas trabajadoras, especialmente cuando no han recibido la formación y el adiestramiento suficientes para enfrentarse con las nuevas demandas de trabajo. Exigencias psicológicas emocionales Afectan a nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensión y compasión. Estas exigencias son frecuentes en trabajos y profesiones de servicios que requieren el contacto permanente con personas como sanidad o servicios sociales, y en los que se deben usar las habilidades profesionales y las capacidades personales, dejando a la vez la vida privada al margen. Pero esta diferenciación puede ser difícil si las exigencias emocionales son excesivas. Exigencias psicológicas de esconder emociones La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los clientes, los/las superiores, compañeros/as, compradores/as o usuarios/as por razones «profesionales».
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Exigencias psicológicas sensoriales Se denominan exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen cuando estamos trabajando. Influencia Se refiere al margen de decisión, de autonomía, respecto al contenido y las condiciones de trabajo orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo…. La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales en relación con el medio ambiente psicosocial. Una baja influencia en el trabajo aumenta el riesgo de sufrir diversas alteraciones y enfermedades cardiovasculares, psicosomáticas, trastornos músculo-esqueléticos, de salud mental, etc. Posibilidades de desarrollo en el trabajo Constituye un factor de riesgo clave desde la perspectiva del trabajo como fuente de realización personal. El desempeño de un trabajo debe permitir la adquisición de las habilidades suficientes para realizar las tareas asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. La realización de un trabajo creativo y motivador, que implique la puesta en práctica de nuestros conocimientos y habilidades, contrasta con un trabajo rutinario, repetitivo y monótono, que no suponga ningún aprendizaje ni crecimiento. Control sobre los tiempos de trabajo En el trabajo ejercemos un determinado poder de decisión sobre nuestros tiempos de trabajo y de descanso. A mayor control sobre la organización temporal del trabajo, más ventajosas serán las condiciones de trabajo –decidir cuándo hacemos una pausa o podemos charlar con un compañero o una compañera…– y también con las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar –ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, escoger los días de vacaciones, etc..
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Sentido del trabajo Implica relacionar al trabajo con valores y beneficios más allá de la percepción económica de un salario. Resulta más fácil poder afrontar las dificultades que nos afectan durante la jornada laboral si el trabajo tiene un sentido para nosotros. Así, el sentido del trabajo puede verse como un factor de protección, una forma de adhesión al contenido del trabajo o a la profesión, aunque no necesariamente a la empresa o a la organización. Integración en la empresa Muy relacionada con el sentido del trabajo, la integración en la empresa, sin embargo, sí implica el grado de vinculación con la empresa, sus valores y objetivos, independientemente del contenido del puesto de trabajo. Existen estrategias empresariales de gestión de recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador o trabajadora en la empresa para que sientan que los problemas y objetivos de ésta son también suyos. Estos niveles de implicación están relacionados con la gestión del compromiso, el llamado «engagement», la motivación y vinculación interna que lleva a los empleados a hacer más esfuerzos y emplear más recursos de los exigidos, tanto en tiempo, participación, creatividad y energía con el fin de lograr el beneficio colectivo y mejorar los resultados de la organización y no los propios. Estas estrategias solo comparten el objetivo final del compromiso, y pueden en realidad ser muy distintas. Por ejemplo, pueden intentar fomentar la implicación con la empresa por la vía de dificultar la cooperación y la solidaridad, generando una competitividad poco saludable entre el personal, por lo que supone de dificultad para el desarrollo del apoyo en el trabajo más que un instrumento de mejora de la calidad del trabajo; o pueden pretender aumentar la implicación de los trabajadores y las trabajadoras con la empresa por la vía de reconocer su contribución al logro de los objetivos, sobre la base del respeto, el trato justo y la participación. Ejemplos de estas estrategias pueden ser el reparto de beneficios y acciones para las trabajadoras y trabajadores de incentivos salariales justos según los resultados. Muy relacionado con el contrato emocional o el engagement, las nuevas tecnologías presentan efectos negativos al favorecer la prolongación de la jornada y la disponibilidad permanente.
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Previsibilidad Se refiere a la necesidad de disponer de información adecuada y con tiempo suficiente para adaptarnos a los cambios que pueden afectar las condiciones de trabajo y, por ende, nuestra salud. Se relaciona la falta de previsibilidad con peores indicadores de salud mental y de vitalidad. En relación con el empleo, precisamos de toda la información necesaria para hacer bien nuestro trabajo, pero también precisamos conocer con antelación futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas o nuevas tareas. Claridad de rol Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. La definición clara del rol es una de las dimensiones clásicas en la psicología social. Si el papel a desempeñar no está bien definido, puede resultar un factor muy estresante. La falta de definición del rol puede deberse a la indefinición del puesto de trabajo o dicho de otra manera, a la falta de definición de las tareas a realizar. Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. ¿Puede una persona decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? ¿Hay que preguntar a la dirección antes de tomar cualquier decisión práctica, o prefiere la dirección que no le pregunten nada? Conflictos de rol Se trata de las demandas contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético a los que hay que hacer frente a menudo en el trabajo. Este tipo de conflictos pueden ser de larga duración en muchas ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes. Calidad del liderazgo El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores y las trabajadoras es un tema de importancia crucial en las investigaciones sobre management y de dirección de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar el rol de líder más que el de jefe para las
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tareas de dirección, aunque su puesta en práctica es más bien escasa en nuestro país. Refuerzo El refuerzo o feedback, es otra forma de apoyo instrumental, y se basa en recibir información de retorno de iguales o superiores sobre el desarrollo y resultados de nuestro trabajo. En la mayoría de ocasiones, el refuerzo no es evidente sino indirecto, por lo que la persona no percibe sus efectos con nitidez. Es importante recibir información detallada sobre cómo hacemos nuestro trabajo, con un fin de mejorar y/o corregir, lo que posibilita, además, mayores oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades. Apoyo social en el trabajo Mientras que las relaciones sociales forman la parte estructural de la posibilidad, frecuencia y tipo de contactos sociales de la persona, el apoyo social representa el aspecto funcional. El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, y se refiere tanto a los compañeros y compañeras de trabajo como a los y las superiores. La ausencia o un escaso apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en relación con los factores estresantes; se relaciona la falta de apoyo con más estrés, aumento de enfermedades y mayor mortalidad. Posibilidades de relación social La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente estructural del concepto de redes sociales, fuertemente relacionado con la salud en multitud de investigaciones. La necesidad de relacionarnos socialmente constituye otra de las características esenciales de la naturaleza humana somos, sobretodo, seres creativos y sociales, por lo que no parece razonable que un trabajo pueda ser saludable si impide o dificulta la sociabilidad. Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de contacto y relación humana con los y las compañeras de trabajo, representa un considerable aumento del riesgo para las personas que trabajan a «alta tensión» –muchas exigencias y poco control–, mientras que el trabajo en equipo y colectivo podría suponer una moderación del riesgo. Esta situación es habitual en el teletrabajo.
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Sentimiento de grupo Esta dimensión se refiere a la calidad de las relaciones en el trabajo, lo que representa el componente emocional del apoyo social. Puesto que pasamos una buena parte del día en el trabajo, es de gran importancia el estado de ánimo y el clima laboral. En un extremo podemos encontrar lugares de trabajo con muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el otro extremo tendríamos lugares de trabajo donde cada persona se siente como parte de un grupo. No formar parte de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con estrés, fatiga y mala salud. Inseguridad en el trabajo Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y en general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral. Sin embargo, esta dimensión va algo más allá de la inseguridad contractual o que representa una innegable causa estrés y de los diversos trastornos de salud con él relacionados para incluir la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: movilidad funcional y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. Estima La estima es otro de los componentes de la dimensión de compensaciones del trabajo integrante del modelo «esfuerzo-recompensa» (SIEGRIST, PETER, JUNGE ET ALII 1990). Incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye junto con las perspectivas de promoción, la seguridad en el empleo, las condiciones de trabajo y un salario adecuado a las exigencias del trabajo la base de las compensaciones del modelo de Siegrist.
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1. Estrés y Salud
Estrés laboral El estrés laboral ha sido definido por la Comisión Europea (2000) como «un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación». Aunque el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de sus supervisores y colegas, y cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales. El estrés pone a prueba la capacidad individual para hacer frente a la actividad diaria y no solo incluye situaciones en las que la presión laboral excede de la capacidad del trabajador para hacer frente a la misma, sino también los casos en que no se utilizan suficientemente sus conocimientos y capacidades. La mayor parte de las causas del estrés laboral están relacionadas con la forma en que se define el trabajo, la organización de las tareas y los estilos en que se ejerce el liderazgo. Modelos explicativos de estrés laboral Desde que Selye formuló el «Síndrome General de Adaptación», en el que definía la existencia de un nivel de estimulación ambiental óptimo a partir del cual se desencadenan toda una serie de reacciones psicofisiológicas que preparan al individuo para la defensa o la huida, se han desarrollado diversos modelos conceptuales de estrés basados en el principio de balance entre las necesidades impuestas por el ambiente de trabajo y los recursos que la organización del trabajo pone en manos de las personas trabajadoras para hacerles frente. Así, han sido formulados diversos modelos, siendo los conocidos como «demanda–control» (Karasek, 1979), y «esfuerzo–recompensa» (SIEGRIST, PETER, JUNGE ET ALII 1990) los que han aportado el mayor número de evidencias, a partir de estudios epidemiológicos poblacionales que relacionan el ambiente psicosocial de trabajo con efectos en salud.
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Peligros relacionados con el estrés Características del puesto
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Volumen y ritmo de trabajo
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Horario de trabajo
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Participación y control
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Perspectivas profesionales, estatus y salario
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Papel en la entidad
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Relaciones interpersonales
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Cultura institucional
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Relación entre la vida familiar y la vida laboral
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Características del trabajo Tareas monótonas y aburridas Falta de variedad Tareas desagradables Tareas que producen aversión Exceso o escasez de trabajo Trabajos con plazos muy estrictos Horarios de trabajo estrictos e inflexibles Jornadas de trabajo muy largas y fuera del horario habitual Horarios de trabajo imprevisibles Inadecuada organización de turnos Falta de participación en la toma de decisiones Falta de control (sobre los métodos, ritmo de trabajo, horario y entorno laboral) Contexto laboral Inseguridad laboral Falta de perspectivas de promoción profesional Promoción excesiva o insuficiente Actividad poco valorada socialmente Remuneración por trabajo a destajo Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco claros Exceso o carencia de capacidades para el puesto Indefinición del puesto, tareas y objetivos Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto Tener a cargo a otras personas Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo. Malas relaciones con los compañeros Intimidación, acoso y violencia Trabajo aislado o en solitario Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver el problema y quejas Mala comunicación Liderazgo inadecuado Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad Exigencias contrapuestas entre vida laboral y vida familiar Falta de apoyo en el trabajo con respecto a problemas familiares Falta de apoyo en la familia con respecto a problemas laborales
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El modelo demanda-control Robert Karasek formuló el modelo demanda–control explicativo del estrés laboral en función del balance entre las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre éstas. El control sobre el trabajo incluye las oportunidades de desarrollar habilidades propias y la autonomía que el trabajo proporciona. Las oportunidades de desarrollar habilidades propias tienen una doble vertiente: obtener y mejorar las capacidades suficientes para realizar las tareas, y hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello que mejor se sabe hacer trabajos creativos y variados. La autonomía se refiere a la capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento. En este sentido, es también importante el control sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo. En la formulación de Karasek, las exigencias psicológicas tienen una concepción esencialmente cuantitativa: volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo y las interrupciones que obligan a dejar momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde. El concepto de exigencias psicológicas cuantitativas se complementa actualmente con los aspectos cualitativos de éstas y, especialmente, con las exigencias emocionales y de esconder emociones. El control en el trabajo constituye pues una dimensión potencialmente positiva de éste constituyendo, en consecuencia, no un factor de riesgo sino un factor de promoción de la salud en el trabajo, pudiendo ser, su ausencia, un factor de riesgo para la salud. Johnson y Hall (1998) introdujeron el apoyo social como la tercera dimensión de este modelo configurando el modelo “demanda-control- apoyo social”, que actúa con un doble efecto: por un lado, un apoyo social bajo constituye un factor de riesgo independiente, y por otro lado modifica el efecto de la alta tensión, de forma tal que el riesgo de la alta tensión aumentaría en situación de bajo apoyo social situación de trabajo frecuente en trabajos en condiciones de aislamiento social y podría moderarse en situación de trabajo que proporcione un alto nivel de apoyo por ejemplo, en el trabajo en equipo. El apoyo social tiene dos componentes: las relaciones sociales que el trabajo implica en términos cuantitativos, y el grado de apoyo instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qué punto podemos contar con que compañeros o compañeras y superiores nos ayuden para sacar el trabajo adelante. El control en el trabajo suele ser la dimensión más importante en relación a la salud cuando se considera cada una de ellas por separado.
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Las dimensiones que constituyen el modelo “demanda–control– apoyo social” definen cuatro grandes grupos de ocupaciones en función de los niveles de demandas psicológicas y control: – Activas: alta demanda, alto control. – Pasivas: baja demanda, bajo control. – De baja tensión: baja demanda, alto control. – De alta tensión: alta demanda, bajo control. La situación de alta tensión es la más negativa para la salud. Por otro lado, el trabajo activo conduce a un mayor aprendizaje y al desarrollo de un mayor rango de estrategias de afrontamiento y participación social. La situación de trabajo más negativa para la salud es la que se caracteriza por la combinación de alta tensión y apoyo social bajo.
Figura. Modelo demanda - control - apoyo social
El modelo esfuerzo-recompensa Según Siegrist, las experiencias más distresantes en referencia al estrés negativo son consecuencia de amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales, de entre los que la ocupación es uno de los principales. Así, el modelo de balance entre esfuerzo–recompensa explica el estrés laboral y sus efectos sobre la salud en función del control que las personas ejercen sobre su propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a largo plazo. La amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo, los cambios no deseados en las condiciones de trabajo, la degradación de categoría, la falta de expectativas de promoción y la inconsistencia de estatus son variables importantes en este modelo, que también plantea la importancia de las
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estrategias personales de afrontamiento que interaccionan con el balance entre el esfuerzo invertido y las recompensas obtenidas a cambio. Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción entre altas demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud. Las recompensas a largo plazo vendrían determinadas fundamentalmente por tres factores: la estima –reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo–, el control de estatus – estabilidad en el empleo, perspectivas de promoción, ausencia de cambios no deseados– y el salario. La investigación ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial: el bajo control sobre el contenido de las tareas, las altas exigencias psicológicas, el bajo apoyo social de los compañeros y de los superiores, y la escasez o pobreza de recompensas o compensaciones que el trabajo nos proporciona, que no son más que condiciones de trabajo que pueden afectar nuestra salud mediante mecanismos básicamente psicológicos relacionados con el estrés. Estas evidencias provienen mayoritariamente de estudios epidemiológicos de base poblacional que han asumido los ya mencionados modelos demanda–control–apoyo social y esfuerzo recompensa, modelos que deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos, pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades que el trabajo ofrece y dos aspectos fundamentales de la psicología humana: la experimentación positiva de la autoeficacia y la autoestima. Debemos contemplar, pues, el estrés en el trabajo como un problema organizacional trabajo estresante y no individual trabajadora estresada o trabajador estresado, aunque los efectos se visualicen a nivel de la salud y el bienestar de cada persona.
Tipos de estrés laboral Podemos hacer una clasificación de los tipos de estrés en función de su duración en el tiempo. Atendiendo a la frecuencia de exposición al agente o agentes estresores y la propia capacidad de respuesta/adaptación, se puede clasificar el estrés en dos grupos: estrés episódico/agudo y estrés crónico. –
El estrés episódico es aquel que se presenta momentáneamente, es una situación que no se posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo originaron. Es la
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respuesta súbita, momentánea e incluso violenta de una persona ante un agente agresor intensivo, físico y/o emocional, limitado en el tiempo, pero que supera los umbrales de resistencia de la persona trabajadora. –
Por otra parte el estrés crónico es aquel que se presenta de manera recurrente cuando una persona es sometida a un agente estresante de manera constante, por lo que los síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se presenta y hasta que no evite esa problemática, el estrés persistirá.
El estrés crónico es más frecuente en ambientes laborales inadecuados, conflictivos, con pobres estilos de liderazgo y en puestos con sobrecarga de trabajo, que exigen importantes responsabilidades y toma de decisiones o, por el contrario, en trabajos con tareas monótonas y repetitivas. También puede darse en puestos que supongan alteración de los ciclos biológicos, trabajo nocturno o a turnos, y en los trabajos que implican prolongaciones habituales de jornada. El gasto elevado de recursos de manera continuada, unido a un escaso control sobre los resultados del esfuerzo, es decir, un alto rendimiento sin la recompensa adecuada, conforman el núcleo de las experiencias crónicas de distrés. Las reacciones de estrés crónico no sólo conducen a aumentar el agotamiento, el humor depresivo, las alteraciones del sueño o las múltiples limitaciones de la sensación de bienestar, sino que pueden ser el origen, como veremos de numerosas patologías orgánicas y alteraciones del estado de salud.
Incidencia del estrés en el trabajo: alteraciones en la salud de la población trabajadora y otras consecuencias para la organización El estrés afecta a cada persona de forma distinta. Ya hemos visto cómo ante un mismo estímulo varias personas pueden reaccionar de forma distinta. Igualmente, ante una situación estresante, las respuestas pueden variar en intensidad y gravedad, pero en todo caso, se producirá una desadaptación y un comportamiento disfuncional en el individuo. Cuando se sufren estados de estrés es difícil mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y la vida personal y familiar. Son continuas las interferencias en uno y otro ámbito y ambos se ven alterados. La salud física y
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mental se ve comprometida y en casos extremos o en situaciones de estrés prolongado se pueden originar problemas psicológicos y trastornos psiquiátricos que desemboquen en la falta de asistencia al trabajo e incluso incapaciten a la persona para volver a trabajar. El Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT realiza una clasificación de los efectos del estrés en función del grado de importancia, distinguiendo entre: – Estados leves de estrés: La persona se siente irritable, con ansiedad y comienza a tener problemas de insomnio y dificultades para mantener la atención y la concentración. – Estados moderados de estrés: La persona siente apatía y desinterés generalizado. Además sufre una fatiga sin causa aparente. En algunos casos se disparan las horas de absentismo en el trabajo. – Estados severos de estrés: Son los más graves. Los problemas físicos de salud se agravan cardiovasculares, digestivos, respiratorios…. La persona se siente deprimida, sola, se aísla socialmente y comienza a tener pensamientos autodestructivos. En función de diversas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración, el estrés puede ser el origen de numerosas enfermedades. La investigación ha aportado numerosas evidencias de relación entre el estrés y numerosas enfermedades y trastornos de la salud1. Las relaciones entre algunas enfermedades y el estrés han sido más estudiadas que otras ya que los estudios que las sustentan son desiguales en diseño y metodologías. Sin embargo, debemos llamar la atención acerca de la relación entre el estrés y la enfermedad cardiovascular: la «alta tensión laboral» aumenta el riesgo de padecer este tipo de enfermedades: la elevación de la presión arterial, los cambios en el nivel graso de la sangre y de la coagulación, así como las alteraciones de la frecuencia cardíaca, que
Desarrollo de hipertensión arterial (SCHNALL, 1998), Enfermedades cardiovasculares (KRISTENSEN, 1996), Trastornos respiratorios como hiperreactividad bronquial y asma (SMYTH, 1999), De base inmunitaria, como la artritis reumatoide (O’LEARY, 1990; PETERS, 1999),Gastrointestinales como dispepsia, úlcera péptica, síndrome del intestino irritable, enfermedad de Crhon, colitis ulcerosa (HOUSE, 1979; RÄIHÄ I et al, 1998; FUKUDO, 1987; DROSSMAN, 1998; PAAR, 1998; DUFFY, 1991; LEVENSTEIN, 2000), Dermatológicas, como soriasis y neurodermitis (PARK, 1998; MARTÍNEZ, 2001), Endocrinológicos (LIPTON, 1976), Dolor de espalda (HEMINGWAY, 1997), musculoesqueléticos (BONGERS, 2002), Depresión y otros trastornos de la salud mental (COLLIGAN, 1997; STANSFELD, 1999; PIKHART, 2004; TSUTSUMI, 2001; WANG, 2001), Conductas sociales y relacionadas con la salud como hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, participación social, práctica regular de ejercicio físico (HELLERSTEDT, 1997; ANTELMAN, 1997; GREEN, 1990; MENSCH, 1998), Absentismo laboral por motivos de salud (MONCADA, 1998). 1
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conllevan un incremento dañino de sedimentos en las arterias aterosclerosis. Las enfermedades cardiovasculares constituyen la principal causa de muerte en el mundo industrializado, por lo que resulta evidente el enorme impacto que sobre la salud de la población en general y ocupada en particular tendría cualquier mejora en su prevención. Aunque esta relación podría explicarse por la interacción de distintos factores dietéticos y diferencias en el estilo de vida, –comer en exceso, ingesta de alimentos ricos en grasas animales, consumo de tabaco y alcohol, escasa realización de ejercicio físico–, existen también evidencias de que la exposición al estrés crónico, su afrontamiento inadecuado y las consiguientes alteraciones emocionales podrían tener también alguna función. Se estima que entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podrían ser evitados mediante la eliminación de la exposición laboral a la alta tensión, descompensación entre esfuerzo y recompensas, trabajo sedentario, a turnos, y exposiciones físicas y químicas nocivas (SCHNALL, 2004).
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1. Estrés y Salud
Consecuencias para la salud de una exposición prolongada a estrés laboral Físicas
Psicológicas
Gastrointestinales: Úlcera péptica, dispepsia funcional, intestino irritable, colitis ulcerosa, aerofagia…
Cardiovaculares: Hipertensión, enfermedades coronarias, arritmias cardiacas…
Respiratorios: Asma bronquial, hiperventilación, disnea, sensación de opresión en el pecho…
Endocrinos: Hipoglucemia, diabetes, hipertiroidismo, síndrome de Cushing…
Sexuales: Impotencia, alteraciones de la líbido
Dermatológicos: Prurito, dermatitis, sudoración excesiva, alopecia…
Musculoesqueléticos: Alteraciones en los reflejos musculares
Otros: cefaleas, alteraciones inmunológicas (gripe, herpes) artritis reumatoide…
Secuelas negativas: Incapacidad para concentrarse y/o tomas decisiones, sensación de confusión, dificultad para mantener la atención, sentimientos de falta de control, frecuentes olvidos, hipersensibilidad a las críticas, consumo de sustancias, mal humor, bloqueos mentales, desorientación y preocupación excesiva.
Trastornos psicológicos: trastornos del sueño, ansiedad, depresión, miedos, fobias, adicciones, trastornos afectivos, alteración de conductas de alimentación, trastornos de la personalidad, esquizofrenia…
Manifestaciones externas y conductuales: Hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación al actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada, comer compulsivamente, falta de apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa, bostezos frecuentes…
vaginismo,
FUENTE: Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales UGT
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Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
Contenidos: Sobre el concepto de tecnoestrés Tecnoadicción y tecnofobia Los peligros del acceso a la información: síndrome de fatiga informativa; infoxicación, ansiedad informativa. Factores individuales relacionados con el tecnoestrés Diferencias de género en el uso de TIC Brecha generacional en relación con las NNTT Nivel de capacitación en el manejo de NNTT y su relación con la ocupabilidad Factores organizativos relacionados con el tecnoestrés Duración de la jornada laboral: los riesgos de estar siempre conectado Diseño de los puestos de trabajo y problemas ergonómicos Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales Despersonalización y conectividad Organización del trabajo y uso de las NNTT El teletrabajo Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo Patologías y problemas de salud relacionados con el tecnoestrés
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
Sobre el concepto de tecnoestrés Para conocer mejor el impacto del estrés en la sociedad actual y las repercusiones de los factores psicosociales en el estado de salud de la población trabajadora es preciso realizar algunas consideraciones previas sobre las transformaciones sustanciales que se han producido en la economía de las sociedades postindustriales y, en consecuencia, en las dinámicas de los mercados de trabajo y sus formas de organización. Entre los cambios más significativos están los ligados al desarrollo tecnológico que ha traído como consecuencia la automatización del trabajo, la incorporación generalizada de las tecnologías de la información y la comunicación, y también un incremento de las actividades de control sobre todos los procesos productivos. Las tecnologías de la información y la comunicación han posibilitado nuevos modelos de relación con clientes y proveedores –el marketing relacional es un buen ejemplo de ello– y nuevas formas de cooperación con otras empresas. También han permitido innovaciones de productos y servicios, respondiendo a las necesidades de globalización, atención de calidad a los clientes, competitividad y abaratamiento de los costes. Estos cambios han generado diferentes modelos de organización del trabajo, la desaparición de viejas exigencias y la aparición de nuevas demandas de las personas trabajadoras. Por otro lado, la globalización de la economía y, con ella, la racionalización y concentración de empresas han supuesto una creciente presión de la competencia, el acortamiento de los ciclos productivos y sucesivas innovaciones en el ámbito tecnológico que obligan a los trabajadores a realizar continuos esfuerzos de reciclaje y adaptación, muchas veces difíciles de superar. Es frecuente que la implantación de nuevos sistemas y aplicaciones se lleven a cabo sin tener en cuenta las reacciones psicológicas de quienes lo tienen que utilizar generando efectos no deseados, errores, retrasos, sobrecarga mental y, en general, rechazo ante lo novedoso. La acumulación de demandas y exigencias, las premuras de tiempo y el alto nivel de responsabilidad asociado conllevan frecuentemente sobreesfuerzos mentales y situaciones estresantes. Resulta innegable que las tecnologías de la información y las comunicaciones –internet, teléfono móvil, ordenadores, tablets portátiles y otros dispositivos– aportan claras ventajas en la vida personal y también en el trabajo. Reducen el tiempo y la carga de trabajo y permiten opciones para la realización de tareas
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antes impensables. Las posibilidades de comunicación se han multiplicado y ya no es necesaria la presencia del trabajador en el puesto físico de trabajo para contactar con clientes, superiores u otros compañeros de trabajo. Con el uso de dispositivo móvil es posible trabajar prácticamente en cualquier lado: transferir archivos, consultar el correo electrónico, enviar y recibir mensajes, mensajería instantánea, transacciones bancarias, compras electrónicas, etc. Desaparecen prácticamente los tiempos de respuesta, creándose además nuevos espacios de comunicación como las comunidades virtuales, las redes sociales o los foros de profesionales para intercambios de experiencias y conocimientos. Pero estas innovaciones no han tenido únicamente consecuencias positivas. Cualquier cambio supone un desafío para quien tiene que enfrentarse a él y con ello, un esfuerzo de adaptación que a menudo no resulta gratuito. El miedo ante lo novedoso, la falta de formación específica o la sobrecarga de trabajo que se puede generar en los puestos de trabajo, suponen un coste psicológico para quienes diariamente se enfrentan a las nuevas tecnologías. En el análisis de estas demandas psicológicas hay que considerar además dos factores: por un lado, el ritmo vertiginoso al que avanzan las nuevas tecnologías. Lo que hoy es nuevo, mañana ha quedado desfasado obligando a un mismo ritmo frenético a quienes hacen uso de ellas. Continuamente surgen nuevos programas informáticos, aplicativos y utilidades para nuestros dispositivos electrónicos que no siempre sirven «para hacernos la vida más fácil». En otros casos, simplemente desconocemos las posibilidades que la tecnología nos ofrece y nos «limitamos» a hacer un uso superficial de sus potencialidades. En segundo lugar, nos encontramos con una difícil desconexión a las nuevas tecnologías que han invadido también la vida personal y el ámbito privado. En el tiempo de ocio y las actividades personales las nuevas tecnologías han cobrado también un importante protagonismo. El uso de internet, los videojuegos, los chats y las redes sociales ocupan buena parte de nuestro tiempo fuera del trabajo. Esta circunstancia, a su vez, lleva aparejada dos realidades que vienen a agudizar el fenómeno de enganche a la tecnología, y que tendremos ocasión de desarrollar en el capítulo. Continuada exposición a las nuevas tecnologías Hablamos, en primer lugar, de una continuada exposición a las tecnologías. Internet ofrece múltiples posibilidades: buscar cualquier tipo de información,
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jugar, hacer la compra, pedir cita con el médico, realizar cursos, sacar entradas para el cine y chatear o intercambiar fotos y archivos con nuestros amigos. Se trata de una actividad que absorbe buena parte del tiempo de la persona, sobre todo del tiempo libre, en detrimento de otras actividades que antes se ocupaban en otros menesteres y en relaciones interpersonales. Hábitos tan saludables como pasear, quedar para tomar algo o visitar una biblioteca han quedado en segundo plano, frente a los videojuegos y enviar mensajes a nuestros contactos en redes sociales o mensajería instantánea. Valga también como ejemplo el de la lectura: los libros electrónicos están sustituyendo placer de tener un libro entre las manos. Por otro lado, la versatilidad de la tecnología para todo tipo de actividades públicas y privadas también ocasiona efectos perniciosos, como numerosas interferencias en las dos esferas, en el trabajo y en el ámbito personal. Tal y como señala MARTÍNEZ SELVA (2011), el acceso a internet de casi toda la plantilla ocasiona situaciones que antes no existían, derivadas del abuso o de su uso inadecuado. Resulta más frecuente de lo deseable que se haga un uso personal de los medios que la empresa pone a disposición para trabajar. El envío y recepción de correos personales, chatear o utilizar internet para fines distintos a los del trabajo son algunos ejemplos. Un estudio de la consultora Domeus refleja que un 74% de los trabajadores con correo electrónico en el puesto laboral utilizan este sistema para enviar y recibir correos privados. La navegación por páginas Web también supone una pérdida importante de horas de trabajo. El informe añade, además, que la abrumadora mayoría de los empleados, el 91,1%, defiende su derecho a realizar uso privado del correo de la empresa, aunque el 75,2% admite que debe hacerse con moderación. El 72% cree que la empresa no tiene derecho a inspeccionar su correo electrónico. A veces, las interrupciones son continuadas y se pasa buena parte de su jornada laboral chequeando su buzón de mensajes o atendiendo cuestiones de índole personal. Sin embargo, frente a los detractores de la utilización del equipo informático de la empresa para uso privado, otras investigaciones señalan que las interferencias de llamadas y correos personales en tiempo de trabajo no solo no son perjudiciales, sino que pueden llevar a incrementar la productividad, ayudando a desconectar y mantener la concentración de los empleados.
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¿Y si perder el tiempo en el trabajo no fuera tan grave? 03.05.2011 Tino Fernández Fuente: Expansion.com Las reuniones improductivas, por culpa de aquellos que son considerados 'ladrones del tiempo de los demás'; los correos electrónicos, los Power Point eternos y el uso de las redes sociales en horario de oficina son, según los expertos, las principales causas de pérdida de tiempo en el trabajo. Pero hay quien piensa que ciertas 'distracciones', lejos de ser perniciosas, pueden resultar hasta necesarias. La compañía de outplacement Challenger, Gray & Christmas, con sede en Chicago, pronosticaba recientemente que durante las tres semanas finales de la NCAA (la liga universitaria de baloncesto estadounidense) se perderían 8,7 millones de horas de trabajo. Y Vault.com, el sitio online especializado en empleo y carrera profesional, publicaba los resultados de una encuesta que concluía que un 80% de los empleados admitía que apostaría desde el trabajo a los partidos de basket. Perder el tiempo en la oficina, como el baloncesto, es un deporte nacional en muchos países. Incluido el nuestro. La consultora Bregman Partners Inc. ha realizado un estudio en el que se identifican los factores principales que bloquean al 95% de los trabajadores: las reuniones innecesarias, los correos electrónicos totalmente prescindibles y los Power Point eternos. Algunos expertos añaden a todo esto el tiempo que se pierde (o se invierte, según se mire) en las redes sociales en horario de oficina. De las reuniones ya se ha dicho casi todo, empezando por el hecho de que en mercados como el estadounidense tienen lugar cada día 11 millones de reuniones, y la mayor parte de profesionales se ven involucrados en 61,8 millones de éstas al mes, lo que supone la pérdida de 31 horas mensuales en comités improductivos, que equivalen a cuatro jornadas laborales completas. "Si la gente hace bien su trabajo, no debería preocuparnos que existieran ciertas distracciones" Recientemente, Expansión & Empleo identificaba a los típicos compañeros indeseables que nunca te querrías encontrar en una reunión. Resulta evidente que en la fauna de oficina más abyecta, los que se consideran como "ladrones del tiempo de los demás" están entre los más vilipendiados. La revista Fortune defendía recientemente en un artículo la posibilidad de que algunas "distracciones" en el trabajo no sólo no sean perniciosas, sino que puedan resultar positivas e incluso necesarias. Basándose en las opiniones de Susan Scott, fundadora de la compañía de desarrollo y formación de ejecutivos Fierce Inc. (que cuenta entre sus clientes a compañías como Coca- Cola, Microsoft, Google, Starbucks o General Electric), argumenta que "si la gente hace bien su trabajo, no debería preocuparnos que existieran ciertas distracciones". Según Scott, "lo último que una empresa debería hacer es establecer
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una regulación formal que restrinja las actividades lúdicas en horario de trabajo", y brinda argumentos para permitir ciertas distracciones: En primer lugar, y quizá basándose en el hecho de que los miembros de las nuevas generaciones son ya consumidores simultáneos de medios, la experta asegura que "la mayor parte de la gente está ya tan inmersa en la tecnología y en aquello que ésta ofrece y posibilita, que se han vuelto individuos multitarea, acostumbrados a estar al tanto de las últimas noticias, en contacto con amigos y familiares y trabajando". Todo a la vez. El segundo argumento tiene que ver con el reto que deben afrontar muchas empresas para fidelizar a una generación Y o Z con nuevos valores y perspectivas frente al trabajo y a la relación con sus empleadores: Scott sostiene que aquellas firmas que pretendan retener a los miembros de estas nuevas generaciones cometen un error limitando el uso de las redes sociales en el trabajo, a pesar de que, para muchos, Twitter o Facebook siguen siendo verdaderos vampiros del tiempo. "Aquellas firmas que pretendan retener a los miembros de estas nuevas generaciones cometen un error limitando el uso de las redes sociales en el trabajo" La Universidad de Melbourne ha realizado un estudio que asegura que la gente que usa internet por razones personales en el trabajo es alrededor de un 9% más productiva que la gente que no lo hace, porque los usuarios que se distraen en internet "se concentran más y mejor". Sin embargo, una investigación de la consultora Robert Half Technology concluye que más de la mitad de las empresas estadounidenses tiene bloqueado el acceso a redes sociales como Facebook o Twitter. Aquí cada maestrillo tiene su librillo, y las firmas aplican su propio método de bloqueo, que va desde el cierre completo hasta la posibilidad de permitir su uso siempre que sea para fines comerciales. El estudio de Robert Half revela que sólo un 10% da carta blanca a sus empleados para navegar por Internet, a pesar de que, para determinadas profesiones, estas redes sociales y profesionales pueden ser consideradas como herramientas efectivas de negocio. Lo cierto es que los Millenials valoran especialmente la capacidad ampliada que otorgan las redes sociales y profesionales para realizar un trabajo, la agilidad de éstas y las enormes posibilidades para compartir conocimiento. Puede resultar escandaloso para muchos empleadores, pero Montse Ventosa, directora de Sticky Culture, recuerda que "las nuevas generaciones quieren implicarse en proyectos en los que puedan aprender, y desean trabajar 'con amigos', algo que las compañías deberían tener en cuenta, tanto como el entorno laboral que fomente la diversión". Susan Scott concluye que el problema real llega cuando tus empleados no están dando todo lo que pueden y no desarrollan su trabajo adecuadamente. "Si ocurre eso, es el momento de sentarse y hablar acerca de las causas". Ante esa situación, la fundadora de Fierce Inc. recomienda preguntar a los empleados si son felices en su empleo; si se sienten valorados y si están identificados con la cultura de la empresa. Distracciones aparte, eso ya son palabras mayores. No hace falta ser un experto para saber que quien conteste "no" a esas preguntas está perdiendo el tiempo en su actual empleo.
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En el otro extremo se sitúan quienes son incapaces de desconectar del trabajo y al llegar a casa comienzan una «segunda jornada laboral» que aprovechan para acabar tareas, planificar reuniones de trabajo, concertar visitas comerciales… Para estas personas separarse de su blackberry, tablet o smartphone es impensable y viven enganchadas a sus dispositivos electrónicos, disponibles y listos para responder en cualquier momento que se les requiera. No solo se ven comprometidos los tiempos necesarios para el descanso y el ocio, sino que también repercute negativamente en la vida familiar y las relaciones personales. Pese a todo, esta «invasión» ofrece sus ventajas. Contribuyen a aumentar la calidad de vida y la productividad. La cuestión consiste en no obviar los numerosos inconvenientes que conllevan y el alto coste psicológico que, en determinadas circunstancias, se cobran. La persona a menudo se ve superada por las circunstancias, por el exceso de información o por la excesiva dedicación al trabajo. Las reacciones ante esas exigencias pueden ser muy variadas: desde el rechazo absoluto a la utilización abusiva y perjudicial de la tecnología. En este panorama cobra fuerza el concepto de tecnoestrés. ¿Qué es el tecnoestrés? Se puede definir el tecnoestrés como la desadaptación en el individuo provocada por una exposición continuada al uso de nuevas tecnologías de la información y comunicación, que se produce dentro y fuera del ámbito laboral y que es capaz de producirnos desajustes psicológicos, desde ansiedad y temor ante su uso hasta una necesidad constante de estos estímulos tecnológicos. El tecnoestrés supone una «conexión» constante que puede generar fatiga, ansiedad y otros trastornos físicos y cognitivos, como problemas musculares, problemas visuales, dificultad para la concentración, pérdida de memoria, insomnio, dolores de cabeza… y un largo sinfín de síntomas y alteraciones que variarán en función de la intensidad de la exposición al agente estresante y de los mecanismos de defensa y estrategias que tenga el individuo para hacer frente al desajuste. No se han desarrollado demasiadas investigaciones respecto a las consecuencias físicas del tecnoestrés, si bien estas pueden ser muy similares a otras alteraciones y estados disfuncionales derivados de un ambiente estresante: trastornos psicosomáticos problemas en el sueño, dolores de cabeza, dolores musculares, trastornos gastrointestinales; así como también daños organizacionales tales como el absentismo y la reducción del
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
desempeño sobre todo debido al no uso o mal uso de las TICs en el puesto de trabajo. A la larga, el tecnoestrés podría acabar desarrollando también burnout o síndrome de quemarse por el trabajo. Para poder hacer frente a los riesgos relacionados con el uso de estos sistemas tecnológicos y así evitar los daños que para nuestra salud puede tener el desequilibrio entre las demandas y requerimientos –derivados de nuevas formas de trabajo– y de nuestras capacidades –mecanismos de respuesta–, es necesario conocer y entender en qué consiste el tecnoestrés, las causas que lo provocan, cómo puede limitarse su exposición y de qué forma pueden prevenirse o evitarse sus efectos y las consecuencias negativas. El término tecnoestrés se refiere al malestar y a las secuelas psicológicas y físicas que produce el puesto de trabajo electrónico y el uso intensivo de las tecnologías de la información y las comunicaciones en el ámbito laboral, pero también en el ocio y en la vida familiar. Al igual que se califica erróneamente a las tecnologías como nuevas, el tecnoestrés no es tampoco un concepto recién acuñado. El término lo usó el psiquiatra Craig BROD1 por primera vez, a mediados de los 80, definiéndolo como «una enfermedad de adaptación causada por la falta de habilidad para tratar con las nuevas tecnologías del ordenador de manera saludable». Hace referencia a los problemas de adaptación a las nuevas herramientas y sistemas tecnológicos. Además, se entiende el tecnoestrés como «una enfermedad» y lo más relevante: causada por una falta de habilidad o incompetencia de quienes los usan. Posteriormente, otros autores han ampliado el concepto más allá de la enfermedad, entendiéndolo como «cualquier impacto negativo en las actitudes, los pensamientos, los comportamientos o la fisiología causado directa o indirectamente por la tecnología» (WEIL, ROSEN, 1997). La doctora SALANOVA (2003) ha definido el tecnoestrés como «un estado psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro. Ese estado viene condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos relacionados con el uso de las TIC que lleva a un alto nivel de activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC». De esta definición más operativa subyacen dos dimensiones: por un lado, síntomas afectivos o ansiedad relacionada con el alto nivel de activación psicofisiológica del organismo, y, por otro lado, el desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC.
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Craig Brod, Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution (1984)
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¿Por qué se produce el tecnoestrés? Al igual que ocurre con otros tipos de estrés laboral, no todos los individuos presentan la misma vulnerabilidad ante el tecnoestrés. Su aparición y gravedad va a depender fundamentalmente de factores personales pero también de variables relacionadas con la empresa y la forma de organización del trabajo. La incorporación de innovaciones tecnológicas en las organizaciones puede constituir una fuente de estrés, tanto por las anticipaciones negativas que el usuario puede hacer de ellas –miedo ante lo desconocido, posible sobrecarga de trabajo, mayor supervisión y control sobre el trabajo realizado–, como por la falta de formación necesaria para una adaptación rápida al nuevo sistema. SALANOVA (2003) detalla que los principales tecnoestresores son las altas demandas laborales relacionadas con las TICs –tecnodemandas–, así como la falta de recursos tecnológicos o sociales relacionados con las mismas – tecnorecursos–. Estas demandas laborales se refieren a aspectos físicos, sociales y organizacionales que comportan el trabajo con TICs, al requerir un esfuerzo sostenido. Habitualmente se asocian a ciertos costes fisiológicos y psicológicos por ejemplo, la ansiedad. Las demandas más frecuentes son la sobrecarga de trabajo, la rutina y la monotonía, el conflicto de rol aparecen instrucciones contradictorias entre grupos y departamentos, y conflicto en la conciliación de la vida laboral y familiar. También se produce un aumento de la cantidad de información a tratar, no siempre útil para la realización de una tarea. La sobrecarga de información incrementa las cargas cuantitativa y cualitativa de trabajo debido a las dificultades para su tratamiento e interpretación. Tecno-demandas
Tecno-estrés
Tecno-recursos Recursos Personales
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
Fig. El proceso de tecnoestrés
Son considerados recursos laborales, entre otros, el grado de autonomía en el uso de TIC, el feedback o retroalimentación sobre las tareas realizadas con las TIC y el clima de apoyo social recibido por compañeros y supervisores en el uso de las TIC. Entre los que tradicionalmente han sido objeto de estudio, destacan las estrategias de implantación de TIC en las organizaciones, que frecuentemente se centran en el usuario (BLACKER, BROWN, 1986). El factor clave está en la responsabilidad sobre el control de la tarea: si el control recae sobre la tecnología o sobre los usuarios. La posición que asigna mayor responsabilidad en el proceso a la tecnología se denomina diseño centrado en la tecnología. La posición alternativa, defendida por científicos sociales es conocida como diseño centrado en el usuario, que es causa de mayor bienestar psicosocial, menor estrés y mayor rendimiento en el trabajo. La ausencia de recursos en el trabajo con TIC puede llegar a convertirse en un factor causante de estrés. La implantación de TIC reduce el contacto personal por lo que la posibilidad de recibir apoyo social, de tipo emocional, puede verse afectada. La organización debe facilitar los mecanismos para que las personas puedan exponer los problemas que les supone un cambio en su manera de trabajar, en las habilidades requeridas para el desarrollo de la tarea, de manera que les facilite la adaptación al cambio. Los recursos personales se refieren a características del individuo que actúan como amortiguadores del impacto negativo ante las altas demandas y la falta de recursos laborales. Entre los principales recursos hay características de personalidad más estables a lo largo del tiempo, y también creencias sobre las propias competencias para hacer frente a las tecnologías. Entre estas características personales amortiguadoras del tecnoestrés, la investigación distingue la personalidad resistente, fuente de resistencia al estrés en general, caracterizada por poseer tres atributos: compromiso, control y desafío (KOBASSA, 1988). Por último, la investigación ha puesto de manifiesto el fuerte poder de las propias creencias de eficacia. Estos procesos de agencia humana se enmarcan en la Teoría Social Cognitiva desarrollada por ALBERT BANDURA (1997); que define la autoeficacia como las "creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para producir determinados logros".
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Tecnoadicción y tecnofobia Como hemos señalado, el tecnoestrés es el resultado de un proceso de desadaptación negativa de los individuos a las TIC, condicionado por el desequilibrio entre las exigencias derivadas de su utilización y los recursos para afrontarlas, lo que puede ocasionar actitudes y comportamientos negativos. Las respuestas ante una situación de tecnoestrés pueden ser variadas pero en cualquier caso comportarán consecuencias negativas para la persona o la organización. En este apartado abordamos dos conceptos relacionados con el tecnoestrés y que son manifestaciones extremas de una misma problemática: la tecnofobia y las tecnoadicciones. La tecnofobia es una actitud general de rechazo a las nuevas tecnologías: le ocurre a las personas que desconfían de ellas y que, en ocasiones, las combaten de forma activa o pasiva. La tecnofobia habitual suele ir acompañada de una serie de actitudes variadas, que van desde el asombro y el recelo ante las nuevas tecnologías, quejas, frustración o resignación ante los cambios, o incluso reacciones de agresividad. Cualquier persona que sea usuaria de TIC experimenta a menudo reacciones tecnófobas cuando se siente frustrada: los tiempos de espera ante el ordenador o las pérdidas de trabajo o archivos nos hacen sentir ansiedad e irritación. Sin embargo, las reacciones aisladas no constituyen situaciones de tecnoestrés, que suele producirse con un impacto negativo en todos los ámbitos: trabajo, ocio y vida privada. No hace falta ser tecnófobo para padecer tecnoestrés, pero algunas personas se vuelven tecnófobas después de sufrirlo. Como poco, el tecnoestrés debe servir de acicate para replantearse el papel de la tecnología en la vida privada y laboral de cada uno, de manera que se minimicen sus desventajas y se maximicen sus beneficios, y para reflexionar sobre los profundos cambios, para bien y para mal, que provoca en la sociedad. La tecnoadicción es el fenómeno contrario. Se caracteriza por una incontrolable necesidad de hacer un uso continuado, obsesivo y compulsivo de las nuevas tecnologías, en todo momento y lugar: querer estar al día frente a cualquier avance tecnológico, ser el primero en hacer uso de cada nuevo sistema, programa o instrumento tecnológico, son síntomas de adicción a la tecnología, que pueden llevar a un nivel de dependencia incluso patológica y que puede afectar a la esfera personal, social o laboral.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
Las personas tecnoadictas viven «enganchadas» a la tecnología, son las primeras en adquirir las continuas actualizaciones y los últimos dispositivos; se obsesionan por todo lo relacionado con la tecnología. Son incapaces de salir de casa sin el móvil y, pese a los frecuentes contactos que realizan a través de internet, desarrollan actitudes de aislamiento y despersonalización. Valga como ejemplo el caso de los jóvenes y adolescentes y los teléfonos móviles. El móvil constituye el modelo de lo que no está claro si es una dependencia o una nueva manera de ser. Es prácticamente imposible hoy en día encontrarse con un o una joven que no tenga teléfono móvil propio. Se define esta relación como una dependencia; tienen que llevarlo siempre encima, teclean con velocidad de vértigo mensajes en teclados diminutos y si se les olvida al salir de casa se sienten angustiados y perdidos. En el caso de los jóvenes no puede hablarse de una adaptación rápida a la sociedad de la información. Es la sociedad en la que han nacido, a la que pertenecen y que se erige en su modelo y referente válido. Son los llamados «nativos digitales». En algunos casos, la preocupación por quedar fuera de la onda comunicativa –que en el caso adolescente y joven puede suponer quedar fuera del grupo, debilitar la pertenencia– es la que genera nuevas necesidades y posibles dependencias. Pero en su mayoría se trata de la respuesta habitual al modelo de sociedad siempre conectada, una necesidad que tiene que ver con el mundo en que viven, una necesidad real pero de algún modo impuesta.
Los peligros del acceso a la información: síndrome de fatiga informativa; infoxicación, ansiedad informativa. Las nuevas tecnologías proporcionan gran cantidad de información. Nunca hasta ahora había sido posible crear, almacenar y distribuir tantos datos, documentos, sonidos o imágenes de una manera tan rápida, barata y fácil. La conversión de datos analógicos en digitales, la generalización de las comunicaciones a través de banda ancha y la progresiva ampliación de la capacidad de almacenamiento de información en los dispositivos electrónicos contribuye a este incremento desmesurado de la información disponible. El bombardeo de información a la que estamos sometidos diariamente es abrumador: televisión, radio, prensa escrita, internet… el flujo de noticias y de contenidos es incesante y también es cada vez mayor el número de canales y soportes por los que se transmite. De forma voluntaria o inconsciente, vivimos desbordados o sobrecargados de información, lo que puede acarrear consecuencias de sobrecarga mental y afectar negativamente a la
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productividad. MARTÍNEZ SELVA (2011) señala algunas características relacionadas con la generación y difusión de información que modulan este fenómeno de sobrecarga informativa: a) La información se genera mucho más rápido que nuestra capacidad para procesarla. Se recibe más información de la que se necesita lo que nos obliga a tener que filtrar o seleccionar lo esencial de lo accesorio, lo útil de lo inútil. b) La información es efímera y no siempre fiable. Constituye uno de los «riesgos» más frecuentes de Internet. Continuamente damos por válida y actual información y contenidos que ya han quedado desfasados, eso sin contar con la cantidad de contenidos falsos que se difunden por la red. c) La información está muy dispersa pero más disponible que nunca. La información se encuentra en muchos lugares y soportes diferentes pero, en general, es de fácil acceso a través de las nuevas tecnologías. d) La calidad debe prevalecer sobre la cantidad. Existe una falsa creencia de que cuantos más datos se tenga, mejores y más acertadas serán las decisiones que se tomen. Lo que vale no es la cantidad de información, sino su calidad, la información específica para abordar un problema concreto. La información, además de buena, tiene que ser oportuna, pues se ha de tener acceso a ella en un momento dado, cuando más conviene. Además, sin embargo, tiene que ser limitada y circunscribirse a unos pocos datos esenciales. A veces cuanta más información se tiene, más difícil es distinguir entre lo que es importante y lo que no lo es. La sobreabundancia de información, junto con el deseo que tenemos hoy día de estar bien informados, hace que tengamos el impulso de querer digerir toda la información que nos ofrecen y que parece necesaria. El flujo de estímulos informativos es continuo: las comunicaciones personales, la publicidad, los medios de comunicación... En el ámbito laboral, la información se considera un factor de éxito, y el hecho de que haya demasiada puede producir limitaciones en nuestro trabajo. Necesitamos contar con información para tomar decisiones y para planificar. En estas circunstancias, resulta fundamental la capacidad de diferenciar lo relevante de lo accesorio, lo que no resulta siempre fácil, produciéndonos sobrecarga. Así, cada vez es más importante evaluar la información a la que tenemos acceso para saber qué es preciso descartar. Lo cierto es que hay demasiado «ruido» y poca información relevante. El problema se agrava cuando se almacena toda la información que se recibe –mensajes, documentos, archivos…, especialmente cuando se hace de forma desordenada y con poco o ningún criterio, lo que impide que esa información esté disponible cuando se necesite.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
El psicólogo David Lewis, en su informe Dying for information? elaborado para la agencia Reuters, denominó al fenómeno de «fatiga informativa», en el que la exposición a un exceso de información disminuye la capacidad para resolver problemas y causa síntomas como pérdida de atención y de memoria, y estados de ansiedad. Genera angustia porque hay tanta información que ya no se puede asimilar, y de esta manera el exceso de información incapacita para tomar decisiones sensatas, y entonces provoca un aumento del estrés. La nube de información o infoxicación conlleva también problemas de productividad. Empleamos buena parte de nuestra jornada laboral buscando, recopilando, catalogando filtrando o asumiendo información que, en su mayor parte no utilizaremos o no nos será de ninguna utilidad, lo que supone un derroche de esfuerzo, tiempo y energía, y a su vez, un aumento de la ansiedad y la frustración. ¿Cómo abordar el problema? Existen diversas estrategias individuales y organizativas que contribuyen a paliar el fenómeno de la fatiga informativa. A nivel individual el gestionar eficazmente la información se convierte en una habilidad personal cada vez más valorada. Se trata de ser más eficaces en la búsqueda, selección de contenidos y tratamiento posterior de la información. No se trata de una habilidad innata, sino que se aprende y debe perfeccionarse especialmente entre aquellas personas que en su trabajo diario tienen que manejar gran cantidad de información: boletines, legislación, agencias de noticias, documentalistas… En las empresas, el desarrollo de buscadores automatizados de análisis de la información que recuperan y agrupan información a partir de índices o de palabras clave puede resultar de utilidad. Además pueden adoptarse otras medidas de carácter organizativo que pueden minimizar los efectos no deseados de la sobrecarga informativa. Entre otras medidas destacaremos: – Desconfiar o directamente despreciar los contenidos de los que se desconozca autoría u origen. En la medida de lo posible se debe contrastar la fiabilidad de la información que se encuentra en la web. – Procurar consultar siempre fuentes y organismos oficiales o entidades de reconocido prestigio en la materia que estemos trabajando.
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– No conservar la información que resulte innecesaria. Una vez realizado el filtro de lo que realmente necesitamos, es una buena práctica deshacerse de la información no aplicable o poco fiable. – Si pensamos que los contenidos pueden sernos de utilidad en el futuro, es aconsejable ordenar, clasificar y archivar dicha información, de manera que esté siempre disponible si nos resulta de utilidad en un momento dado. – El sistema de almacenamiento debe ser claro y fácil de consultar. La clasificación de los contenidos debe realizarse según criterios lógicos: autoría, temática, categoría, orden cronológico…Si es posible, debe utilizarse además algún elemento visual que facilite la identificación más rápida del material que queremos consultar.
Factores individuales relacionados con el tecnoestrés Los factores individuales explican en buena medida las relaciones que se generan entre la utilización de nuevas tecnologías y el bienestar mental. Algunos de estos factores tienen que ver la capacidad de tolerar estados de ansiedad y estrés y la variabilidad cognitiva, entendida como el nivel de desajuste entre el procesamiento de la información por parte de la persona y las demandas de la tarea. Pero también tienen un peso específico otros factores personales como el sexo o la edad. En este apartado haremos una revisión de las diferencias detectadas entre hombres y mujeres en su relación y uso de las nuevas tecnologías y también las tendencias que se observan en función de la edad, el nivel formativo y la empleabilidad de las personas trabajadoras. Diferencias de género en el uso de TIC Las TIC ofrecen importantes posibilidades para el desarrollo humano. Su utilización ha permitido dar pasos agigantados y ha promovido la generación de cambios de profundo calado en todos los ámbitos de la sociedad, en el consumo, en el ocio, en las relaciones humanas y, por supuesto, en el trabajo. Especialmente en el ámbito laboral, las TIC han generado nuevos modelos de organización social y económica, facilitando la descentralización de la gestión, y en los que ha cobrado especial relevancia la flexibilidad laboral, y la individualización en el trabajo.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
Pese a su potencialidad, no existe un reparto equilibrado y justo de los beneficios que generan las TIC, produciéndose lo que diversos estudios han llamado la brecha digital, aludiendo a la distancia que se genera con motivo de las nuevas tecnologías entre unos grupos y otros por diversos motivos. El factor económico es uno fundamental que diferencia a los que pueden acceder a la formación e infraestructura necesarias para el aprovechamiento de las TIC de los que, por motivos económicos pero también educativos y culturales, quedan al margen de sus beneficios. En estas diferencias tienen cabida también las que se generan entre hombres y mujeres y que se manifiestan tanto en el ámbito privado-doméstico como en el público-laboral. Pero las diferencias no se generan únicamente en términos de oportunidad y frecuencia de utilización sino que también se extienden a las actitudes, impresiones y sentimientos que generan unos y otras en relación a las nuevas tecnologías (MARTÍN, AGUT, 2005). Así, se ha señalado que las mujeres experimentan mayores niveles de ansiedad y se sienten menos competentes que los hombres en relación con las TIC. Algunos datos avalan esta afirmación. Según el informe del Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Información, en 2011, se aprecian distancias entre hombres y mujeres respecto al uso de internet por frecuencia de utilización. Así, el 73,3% de los hombres hace un uso ocasional de internet por el 68,4% de mujeres. Entre quienes han accedido a internet en el último mes, la distancia es del 67,8% de hombres frente al 62,4% de mujeres. Finalmente, en el tramo de frecuencia semanal, el grupo de hombres es del 64,6% a casi cinco puntos de distancia del de mujeres (59,0%).
Porcentaje de internautas según frecuencia de utilización por sexo (%) 59
Frecuencia semanal
64,6 62,4
Acceso en el último mes
67,8 68,4
Ocasional
73,3 0
20
Mujeres Fuente: ONTSI
46
40
Hombres
60
80
A pesar de estas diferencias, también se observa que la distancia se hace cada vez más estrecha2. Las diferencias en los últimos años se reducen con mayor lentitud que en períodos anteriores donde las distancias eran mayores pero se acortaban de forma más dinámica. Diferencias en el uso ocasional de internet por género Internautas % de individuos
2008
2009
2010
2011
Hombre
64,9
67,6
71,1
73,3
Mujeres
58,5
61,3
65,8
68,4
Fuente: ONTSI Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones y de la SI
La utilización de internet está muy condicionada por el nivel formativo y la situación ocupacional. El perfil más habitual de las usuarias de internet es de una mujer ocupada, de entre 25-44 años y con estudios universitarios principalmente. En ese sentido, resulta razonable prever que en la medida que se acorte la brecha entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo y los niveles de ocupación y el reparto de funciones sean más equilibrados, serán también más igualitarios los índices de utilización y las actitudes ante las nuevas tecnologías. La brecha digital está más acentuada en lo que hace referencia al uso de Internet: pese a su crecimiento, solo algunos grupos de mujeres –las más jóvenes, en situación laboral activa y con mayor nivel de estudios–, tienen acceso frecuente a esta herramienta. Considerando cómo la sociedad actual se organiza en torno a la información y nuevas tecnologías, resulta evidente, especialmente en el ámbito laboral, la necesidad de ampliar y asegurar el acceso igualitario de hombres y mujeres a las TIC. De hecho, las TIC aportan ventajas y nuevas oportunidades para el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado laboral. Por un lado, las nuevas formas de organización del trabajo, más flexibles, como el teletrabajo, han permitido a muchas mujeres y también a hombres conciliar, con mayor facilidad, sus obligaciones familiares y laborales. Por otro lado, la generalización de la tecnología o la expansión del trabajo en red han motivado la aparición de nuevos puestos y requerimientos profesionales, especialmente en el sector de servicios, donde las mujeres están más representadas. Finalmente, la accesibilidad a la información ha multiplicado positivamente las
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El estudio “Perfil sociodemográfico de los internautas, análisis de datos INE 2010” ha sido elaborado por el equipo de Estudios del ONTSI
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
oportunidades de presencia de las mujeres en el mercado de trabajo: más y mejor información, acceso a la oferta de empleo, a la formación para el empleo a través de las plataformas de teleformación, etc. La situación laboral condiciona también las opciones de acceso. Las mujeres inactivas tienen menos recursos y más dificultades para adquirir un ordenador o tener conexión a internet en casa. En las ocupadas esta dificultad es menor, considerando además que, en buena parte de los puestos administrativos y de servicios, las mujeres trabajadores disponen de terminal conectado a la red en su puesto de trabajo. El componente educativo es otro componente clave en la brecha digital entre hombres y mujeres. Está relacionado con el desigual acceso a la educación y la formación –menos orientada hacia la tecnología en el caso de las mujeres– que no sólo dificultan sino que también pueden frenar el acceso y la utilización TIC por parte de las mujeres. Culturalmente también, sigue asociándose la figura experta en ordenadores y nuevas tecnologías a los varones. Según datos del INE, referidos al alumnado matriculado en enseñanzas universitarias, en el curso 2009-2010 por ciclos y ramas de enseñanzas de 1º y 2º ciclo, las mujeres representan el 31,91% del alumnado de estudios técnicos. En el resto de ramas su representación es más equitativa estando sobrerepresentadas en los estudios de Humanidades (65,69%). Alumnado que terminó los estudios de 1er y 2º ciclo, durante 2010 por sexo y ramas Total
CC. experimentales
CC. Salud
CC. Sociales y Jurídicas
Humanidades
Técnicas
Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres 85.978
49.244
8.154
4.960
8.511
6.049
42.357
25.742
11.516
7.566
15.440
4.927
FUENTE: INE
Más allá de las diferencias de oportunidad, se distinguen también otras relacionadas con los usos y utilidades que hombres y mujeres hacen de las nuevas tecnologías y de internet. BONDER (2002) señala que las mujeres hacen un uso más práctico de internet que los hombres. Pierden menos tiempo navegando en sitios diferentes, visitando los lugares que permiten ahorrar tiempo y dinero y resolver problemas con más eficacia: páginas informativas sobre salud, educación y cuidado de los hijos, y también webs para la realización de trámites administrativos y compras por internet. Los hombres, en cambio, emplean más tiempo en descargar software, música y películas y se muestran más interesados en la tecnología y en los sitios
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relacionados con el sexo y el deporte. También se muestran más participativos que las mujeres y su presencia en foros y chats es más significativa. Brecha generacional en relación con las NNTT Otro factor que marca distancias, más pronunciadas incluso que el sexo, en la adaptación y los niveles de aceptación de las nuevas tecnologías, es la edad de los individuos. Se trata de una cuestión generacional: las generaciones más jóvenes superan con creces en habilidad, capacidad y recursos en el manejo de las nuevas tecnologías que otros grupos de población de más edad o menores recursos formativos. El informe «eEspaña» (2011) de la Fundación Orange, revela que mientras que niños y jóvenes hacen un uso intensivo de las tecnologías, especialmente de Internet y también de la telefonía móvil, a medida que se incrementa la edad el grado de utilización de las TIC se reduce considerablemente, hasta apenas superar el 10% entre los mayores de 65 años. Este fenómeno también se produce en los países de nuestro entorno, aunque las diferencias entre usuarios jóvenes y usuarios mayores no son tan acusadas; de hecho, la tasa de utilización de Internet por parte de los mayores de 65 años es más del doble en el conjunto de países que conforman la UE que en España. El informe del Observatorio Nacional de Telecomunicaciones y de la SI también aporta datos relevantes referidos a la brecha digital que se genera en función del grupo de edad. El gráfico muestra cómo la frecuencia de utilización de internet y el porcentaje de internautas disminuye progresivamente según aumenta la edad de los usuarios. Dos aspectos fundamentales que caracterizan a los jóvenes en el uso de las TIC son la rápida adopción de los nuevos avances tecnológicos –casi el 30% accede a Internet mediante teléfono móvil de banda ancha–, y el uso generalizado de las redes sociales: un 80% de los jóvenes de 11-20 años es usuario de redes sociales, destacando la red Tuenti.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
Porcentaje de internautas por grupos de edad De 16 a 24 años 97,2
De 25 a 34 años
De 35 a 44 años
De 45 a 54 años
92,6
91,8
81,1
77,1 69,2
72,5 62,7
41,4
En alguna ocasión
58,1
36,1 18,2
De 65 a 74 años
91,5
85,2
83,8
De 55 a 64 años
33,9 15,3
Acceso en el último mes
14,6
Frecuencia semanal
Fuente: ONTSI
De la relación resultante entre edad, nivel formativo y situación laboral se modula la capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías en el trabajo. Martínez Selva en su libro sobre Tecnoestrés distingue tres tipos de personas en relación con el trabajo con las tecnologías de la información: – Las personas que se adaptan al trabajo con las nuevas tecnologías. Llamados también «inmigrantes digitales» (PRENSKY, 2001). Aprenden con lentitud y dificultad, y mantienen hábitos y formas de trabajar predigitales antiguas. – Los miembros de las nuevas generaciones que usan las nuevas tecnologías como un hábito. Son los «nativos digitales», «generación interactiva», «Network Generation» (NetGen), «generation y» o «mitlenials». A ella pertenecen los nacidos entre 1980 y 2000, y especialmente después de 1988. Se han criado en la era digital, en la que se desenvuelven con soltura. No obstante, la inmensa mayoría de estos nativos digitales sólo poseen un conocimiento superficial de las herramientas informáticas que utilizan. Emplean internet para estudiar, divertirse, relacionarse, difundir sus ideas y sentimientos a sus amigos o a todo el mundo. – Los que ni siquiera entienden las nuevas tecnologías: los llamados «analfabetos digitales», muchos aún en edad laboral.
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Indicadores de utilización de TIC por edad. España 2010 (%) Niños/as de entre 10-15 años que utilizan Internet
87,3
Jóvenes de entre 16-24 años que utilizan Internet
94,1
Personas de entre 65 y 74 años que utilizan Internet
13,4
Personas de entre 65 y 74 años que utilizan Internet en la UE
28,0
Niños de entre 10 y 15 años que disponen de teléfono móvil
66,7
Internautas de entre 10 y 15 años que acceden a Internet desde el centro de estudios
60,6
Internautas de entre 16 y 24 años que acceden a Internet desde el centro de estudios
45,4
Internautas de entre 10 y 15 años que utilizan Internet para ocio
87,1
Internautas de entre 10 y 15 años que utilizan Internet para trabajos escolares
95,0
Internautas de entre 16 y 24 años que acceden a Internet mediante teléfono móvil de banda ancha ( vía UMTS, 3G, 3,5G)
27,5
Jóvenes de entre 11 y 20 años usuarios de redes sociales
78,0
Usuarios de redes sociales de entre 11 y 20 años que mantiene activo su perfil en Tuenti
85,2
Usuarios de redes sociales de entre 11 y 20 años que facilitan información sobre su dirección postal
16,7
FUENTE: eEspaña 2011. Fundación Orange
Las personas mayores son especialmente vulnerables a esta «brecha digital». Tardan más en aprender que las personas jóvenes quienes transfieren o generalizan lo que aprenden con un dispositivo a otro con mucha facilidad y ligereza. El problema se agrava en un sector como el tecnológico donde las actualizaciones no paran de producirse y además con extremada rapidez. Un problema diferente es la actitud de las personas mayores hacia las nuevas tecnologías, que a veces está dominada por un miedo irracional. Sin embargo, cuando los mayores se acercan a las nuevas tecnologías es fácil que se conviertan en usuarios habituales. Con la formación adecuada, se adaptan y tienden a hacer de ellas un uso racional. Los convencen necesidades puntuales y temas de interés, como la salud, el ocio y el poder conectarse fácilmente con familiares.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
Nivel de capacitación en el manejo de NNTT y su relación con la ocupabilidad Las nuevas tecnologías han transformado sectores muy diversos y a segmentos muy extensos de la población laboral. Pese a los avances que han supuesto las TIC, su implantación ha generado también una importante destrucción de empleo, preferentemente en los puestos de cualificación media. Las nuevas tecnologías han convertido a muchas personas capaces y con experiencia en auténticos inútiles, en clara desventaja con las generaciones más jóvenes. Apartan a los mayores y a los que no quieren aprender. Los problemas más graves afectan, sobre todo, a personas mayores con dificultades para aprender, que se ven desplazadas de su puesto de trabajo y que tienen muy difícil el reincorporarse. Estos cambios han expulsado sigilosamente del puesto de trabajo a toda una generación en relativamente poco tiempo. En la situación actual, en medio de la crisis económica iniciada en 2007, es muy posible que muchas de estas personas no puedan volver a un empleo similar al que tenían antes y, si lo hacen, se incorporarán posiblemente a una ocupación de nivel inferior. El nivel de formación y su dominio de las nuevas tecnologías es un importante factor en la «empleabilidad» de la población parada. Las habilidades y los conocimientos informáticos están adquiriendo cada vez más peso en las opciones para encontrar un puesto de trabajo. Por otro lado, un buen número de empresas y, de forma creciente, ofertan sus puestos de trabajo y llevan a cabo sus procesos de selección de personal a través de internet. En ese marco, todos aquellos al margen de las nuevas tecnologías se ven desfavorecidos en términos de oportunidad frente a los nativos digitales. En la población ocupada, la más afectada por el tecnoestrés, los problemas surgen, como ya hemos señalado, cuando se produce una inadecuación o desajuste entre lo que se sabe y se puede hacer y lo que te exige el puesto de trabajo. La implantación de nuevas herramientas y aplicaciones tecnológicas obliga a los trabajadores, pero también a las organizaciones, replantearse periódicamente los planes o programas formativos que en su seno se diseñen para una correcta adaptación a las nuevas aptitudes que se requieran. En caso de que esta adaptación no se produzca las consecuencias negativas para las personas trabajadoras no se harán esperar. En los casos más graves, los desajustes originarán sentimientos de inutilidad, se verán estancadas las posibilidades de promoción o directamente se sentirán desplazadas del mercado laboral, debido a la necesidad de estar familiarizadas con las nuevas tecnologías para poder ser contratadas y para no ser despedidas. Las previsiones de organismos oficiales son que la
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mayoría de los empleos del futuro inmediato serán para personas con alta cualificación, lo que incluye poseer estudios superiores, conocimiento de idiomas y manejo de las nuevas tecnologías.
Factores organizativos relacionados con el tecnoestrés Duración de la jornada laboral: los riesgos de «estar siempre conectado». Uno de los avances de las nuevas tecnologías es la mejora en la comunicación. Gracias a los numerosos y cada vez más sofisticados dispositivos móviles –teléfono, ordenador portátil, PDA, blackberry, smartphones…– cualquier empleado puede ser fácilmente localizado pese a no encontrarse físicamente en su puesto de trabajo y estar listo para responder, cuando se lo requiera y donde quiera que se encuentre. Mientras que unos consideran que productividad y permiten aprovechar los antes se generaban por ejemplo, en los comienzan a vislumbrar o a sufrir las constante.
estas tecnologías aumentan la espacios temporales muertos que viajes o tiempos de espera, otros consecuencias de esta conexión
Estos dispositivos no permiten el descanso, la obligada desconexión mental del trabajo y las obligaciones que todos necesitamos de vez en cuando y que nos permite cargar las pilas. Además obligan a la persona a estar siempre pendientes de ellos. Eva Rodríguez, en el artículo Esclavos de la Blackberry, aparecido en la web Emprendedores.es el 25 de junio de 2010, advierte de los riesgos adictivos que acarrea el uso continuado de estos dispositivos, especialmente entre los ejecutivos: estrés, incapacidad de desconectar en algún momento del día, deterioro en la las relaciones sociales e interferencias continuas en la vida privada y familiar, invasión del tiempo de ocio, pérdida de la concentración y productividad.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
Un hábito que se convierte en adicción En Estados Unidos, donde llaman crackberry a la adicción a la blackberry, 9 de cada 10 ejecutivos se confiesan adictos al dispositivo, según un estudio realizado en una empresa bursátil por la escuela de negocios MIT Sloan. Algunos establecimientos hoteleros, como los Hoteles Hyatt, ofrecen masajes específicamente diseñados para los cansados dedos de los ejecutivos: El “tratamiento blackberry” cuesta 80 dólares y dura 25 minutos. Otros, como el Sheraton de Chicago, ofrecen “planes de desintoxicación de la blackberry” que consisten en que los huéspedes dejan su dispositivo bajo llave durante su estancia Este es un problema que se extiende por todos los países. «En EEUU tienen en muchas ocasiones un sistema de trabajo más intensivo que el nuestro y el desarrollo tecnológico es mayor que aquí. En nuestro país, hay personas que hacen un uso abusivo de estas tecnologías, pero todavía hay pocos casos con dependencia», indica Elisardo Becoña, catedrático de psicología clínica.
Cuando se está todo el tiempo «conectado», los límites del tiempo de trabajo se difuminan y desaparecen, y desembocan en una jornada laboral prácticamente eterna. Los dispositivos móviles contribuyen a prolongarla indefinidamente y se entrometen en la vida privada y familiar. En ocasiones, ya existen circunstancias especiales tales como horas extras o picos coyunturales de trabajo, que alargan la jornada, pero estas técnicas la facilitan y fomentan la plena disponibilidad a atender en cualquier momento un mensaje o una llamada del trabajo, lo que obliga a mantener un rendimiento continuo e impide «desconectar» de las obligaciones y los problemas. En cualquier caso, resulta nocivo para el equilibrio o la salud psíquica. Un 26% de los empleados creen que el uso de estos dispositivos aumenta su horario laboral y que la disponibilidad permanente genera estrés (El País, 19 de diciembre de 2004). En otras ocasiones, aparece la adicción al trabajo, en cuyo caso la sobrecarga es consecuencia de una necesidad irresistible de trabajar constante y compulsivamente. La adicción excede a la jornada laboral y es habitual que las personas adictas se lleven trabajo a casa, trabajen los fines de semana, durante las vacaciones e incluso estando enfermas presentismo. Forma parte del denominado el trabajo extra de los adictos. Por otro lado, resulta frecuente que aunque no estén realizando una tarea laboral, esté pensando en el trabajo. Porter y Kakabadse (2006) han señalado que la adicción al trabajo y la adicción a la tecnología caminan de la mano. Es decir, la conducta de una adicción esconde frecuentemente otras adicciones. Por ejemplo, el adicto al trabajo dispone de más medios que en el pasado para estar constantemente
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«conectado» a su trabajo, aunque resulta difícil determinar qué adicción es causa o efecto. Entre las consecuencias de la adicción a las tecnologías, se ha señalado la privación del sueño en el caso de internet (Young, 1999), que es causada porque el adicto carece de habilidades para desconectarse de conversaciones o juegos. La falta de sueño conduce a la fatiga, la debilitación del sistema inmunitario y el deterioro de la salud. Como ya se ha señalado, estas conductas conducen al deterioro de la vida social y familiar del adicto, que se ve sensiblemente reducida. Para explorar la idea de cómo las nuevas tecnologías pueden difuminar los límites entre trabajo y vida privada, se analiza el grado de conectividad fuera del trabajo. El Informe Uso de la Tecnología y Condiciones de Trabajo en la Unión Europea, de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (2008), señala que la conectividad fuera del trabajo está fuertemente influenciada por el nivel de estudios. Son los trabajadores y trabajadoras más formados y con un nivel de estudios más avanzado quienes con más frecuencia contactan con el trabajo y sus obligaciones laborales fuera de la jornada ordinaria de trabajo: en concreto, el 43% en el conjunto de los países de la UE. La conectividad fuera del trabajo puede favorecer la flexibilidad y la conciliación entre la vida laboral y la familiar, pero no siempre es ese el resultado. El tiempo de ocio y descanso, fines de semana y vacaciones se ven afectados; no existe desconexión ni física ni psicológica y son frecuentes las interferencias del trabajo en la vida familiar y de pareja, lo que acarreará discusiones y problemas personales. Se gana autonomía en el desempeño de las funciones profesionales, pero se pierde intimidad y surge la capacidad de controlar y ser controlados a distancia. La flexibilidad de la jornada laboral lleva consigo la contrapartida de poder ser localizado en todo momento. Antes el adicto al trabajo era el que se pasaba todo el día en la oficina. Hoy día ya no es preciso: todo el mundo puede estar disponible todo el tiempo, pero no todos pueden trabajar horas y horas. Se pueden combatir estos efectos perjudiciales estableciendo límites o, más bien, fronteras temporales en el trabajo, la familia y el ocio. También no recurriendo a la tecnología, «desconectándose» de verdad durante el tiempo libre. Algunas empresas como Google e Intel han establecido normas para favorecer la desconexión de sus empleados fuera de horas de trabajo. Se conocen como «siestas digitales», durante las cuales, por ejemplo, no se usa el correo electrónico para potenciar la productividad de sus empleados.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
Las prolongaciones de jornada que se llevan a cabo de manera habitual suponen un riesgo añadido para la salud de los trabajadores, al comprometer los tiempos de reposo y descanso, sobredimensionando la carga de trabajo y favoreciendo la aparición de ciertas enfermedades físicas y psicológicas. Se trata de un factor de riesgo con mayor influencia en puestos de trabajo más peligrosos o que supongan mantener altos niveles de concentración o precisión y baja tolerancia a los errores. La VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo analiza la incidencia de las prolongaciones habituales de jornada entre la población trabajadora y si estas prolongaciones se compensan económicamente o no. Prolongación de la jornada de trabajo Sí, sin compensación 19% No 54%
Sí, con compensación económica o tiempo libre 27% Fuente: VI ENCT INSHT
El 45,3% de las personas encuestadas afirma que su trabajo implica tener prolongaciones habituales de la jornada, de los que un 19% manifiesta además no tener ningún tipo de compensación a cambio, ni económica ni en tiempo libre. Estas prolongaciones son más frecuentes entre quienes utilizan equipos informáticos y en el personal técnico. En otras ocasiones es el propio trabajador quien, de forma voluntaria, desarrolla conductas presentistas y que le ocasionará pérdidas en la capacidad de concentración y en la productividad. Un Informe del Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT, existe la tendencia a un alargamiento de la jornada laboral por medio de las horas
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extras y el uso de formas de trabajo flexibles que enmascaran la duración de la jornada. Señala que un 60% de los trabajadores totales soporta excesos de jornada, subiendo este porcentaje hasta el 81% de los trabajadores con más de 40 horas semanales que, además, soportan horas extras. Así, el estudio muestra que el 22% de los trabajadores realizan una jornada superior a las 40 horas semanales, concentrándose principalmente en los sectores de Telecomunicaciones, Seguridad Privada, Industrias Cárnicas y Cerámica. De este 22% que trabaja con jornada excesiva, un 77% presenta un alto nivel de estrés, el 30% había sido objeto de actos y conductas de hostigamiento, revelando riesgo de acoso, el 6% han sido víctimas de comportamientos violentos o conflictivos y un 1% presenta síntomas de «sentirse quemado en el trabajo». Debido a que el trabajo es una actividad donde se han de invertir energías, tanto físicas como mentales, en los casos de jornadas excesivas las exigencias de la actividad laboral están por encima de las capacidades del individuo y no se le garantiza la protección de su salud ni la calidad del trabajo, por lo que el trabajador sufre, como consecuencia más directa e inmediata de la carga de trabajo, la fatiga física (muscular) y la fatiga mental (el disconfort). Así, según el estudio, el individuo puede sufrir una «fatiga normal», donde nota que su capacidad de trabajo ha empeorado, razona más lentamente y la atención disminuye, o también puede sufrir «fatiga crónica», que viene derivada por una sobrecarga de trabajo de la que no nos podemos recuperar. Los síntomas que más frecuentemente se reconocen entre las personas que asumen prolongaciones habituales de jornada son: – Sensación de cansancio y fatiga: 47% – Molestias en el cuello: 40% – Falta de conciliación del sueño: 35% – Sensación de tensión e irritabilidad: 35% – Dolor de cabeza: 32% – Dificultad de concentración: 29% Diseño de los puestos de trabajo y problemas ergonómicos Otro de los factores de riesgo que pueden influenciar la generación de tecnoestrés tiene que ver con el diseño del puesto de trabajo y la desadaptación ergonómica del puesto de trabajo.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: tecnoestrés
La incorporación y auge de las nuevas tecnologías en los puestos de trabajo ha hecho aumentar la incidencia de patologías y problemas, entre los que destacan con mayor frecuencia las molestias musculares en cuello y espalda, fatiga y alteraciones visuales o el estrés. En relación con las exigencias físicas se dan los siguientes riesgos ergonómicos: – Los puestos en los que se manejan TIC suelen ser trabajos estáticos, normalmente en posición sentada. En el trabajo estático aumenta la presión en el interior del músculo lo que, junto con la compresión mecánica, dificulta la circulación de la sangre, obstaculizando el aporte de nutrientes y oxígeno al músculo y también la eliminación de productos metabólicos. Los músculos se fatigan con más facilidad que en los trabajos dinámicos. La característica circulatoria más destacada del trabajo estático es el aumento de la presión sanguínea. A igual intensidad relativa del esfuerzo, el trabajo estático realizado con grandes grupos musculares produce una mayor respuesta de la presión sanguínea que el trabajo con músculos más pequeños. El sedentarismo, unido a las circunstancias de salud y a estilos de vida poco saludables, como una alimentación desequilibrada y rica en grasas o la falta de actividad física, se agrava generando problemas que pueden permanecer ocultos durante años, y a menudo se manifiestan cuando ya es demasiado tarde. La inmovilidad contribuye a la obesidad y a numerosas patologías, entre ellas las derivadas de la mala circulación periférica de la sangre, la hipertensión, los niveles de colesterol elevados y otros trastornos asociados tanto cardiovasculares como metabólicos. Además el trabajo estático favorece la aparición de dolores de espalda, especialmente en la región lumbar. La lumbalgia es muy frecuente entre el personal que trabaja en oficinas y junto con la tendinitis –provocada principalmente por esfuerzos y movimientos repetitivos–constituye la primera causa de absentismo laboral y el 85% de las enfermedades profesionales en España. – Movimientos repetitivos de las manos y dedos al teclear o en el manejo del ratón del ordenador. Los movimientos repetitivos de la mano pueden ser perjudiciales, por lo que conviene que los antebrazos descansen sobre la mesa y las muñecas también se apoyen sobre un soporte. Los ordenadores portátiles son poco ergonómicos, ya que la pantalla no suele estar a la altura de los ojos y fuerza la posición de la cabeza, lo que puede provocar, con el uso continuado, dolores de cuello y espalda. El teclado tampoco es ergonómico, siendo mejores los teclados externos, así como los ratones grandes y de diseño adaptado al uso frecuente.
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– Malas posturas y problemas derivados de un diseño inadecuado del puesto o mobiliario de trabajo, de su ubicación o forma de uso. La postura al trabajar con el ordenador es poco natural, con tensión en la espalda, cuello, brazos y piernas. Hablar por teléfono durante horas, especialmente si al mismo tiempo se está realizando otra tarea como escribir o utilizar el teclado, favorece la aparición de torsiones de cabeza y posturas forzadas del cuello y los brazos. El problema se agrava si se dan situaciones de sobrecarga de trabajo o cuando concurren otros factores generadores de estrés, aumentando la tensión muscular, lo que dificulta el necesario reposo de las fibras musculares y favorece, con el tiempo, la aparición de dolores en las extremidades superiores, el cuello y los hombros. – La iluminación deficiente o inadecuada unida a un diseño y disposición incorrecta del puesto y el mobiliario de trabajo favorece la aparición de otro factor de riesgo frecuente entre las personas que trabajan habitualmente con ordenadores y PVD: la fatiga y los problemas visuales. Fijar demasiado tiempo la vista en la pantalla provoca síntomas como lagrimeo, irritación y enrojecimiento ocular e incluso dolor de cabeza. Además, cuando estamos concentrados en algo, la frecuencia de parpadeo disminuye, y con ello la necesaria hidratación de la córnea. Las continuas exigencias de adaptación y acomodación someten a la vista a una sobrecarga en las exigencias, especialmente cuando el tiempo de exposición es excesivo o la pantalla no está bien ajustada en brillo e intensidad. Conviene retirar la vista del ordenador entre 10-15 minutos por cada hora seguida de trabajo y cambiar de tarea, si es posible. Otra medida es fijar la vista en el horizonte o en objetos distantes de cuando en cuando. Muchas de estas molestias se pueden prevenir con conductas higiénicas, una buena formación y medidas que adopte la propia empresa, que debe evaluar los riesgos y preparar debidamente al personal para evitarlos y, en su caso, enfrentarse a ellos. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo publica periódicamente guías técnicas de carácter preventivo sobre estas cuestiones (www.insht.es). Una medida básica de prevención es la ubicación correcta del ordenador, el teléfono y los demás instrumentos de trabajo. También una distancia adecuada a la pantalla, alrededor de cincuenta centímetros, que estará a su vez ligeramente inclinada hacia atrás. Se evitarán los reflejos en la pantalla, y lo mejor es que se sitúe en paralelo a las ventanas o fuentes de luz. Se debe adoptar una postura cómoda y relajada, con el cuerpo bien centrado en el
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asiento, la espalda recta, o con una ligera inclinación hacia atrás, y bien apoyada en el respaldo. Se recomienda el uso de sillas regulables en altura, giratorias y con respaldo abatible. No basta con adoptar una buena postura, sino que de cuando en cuando conviene cambiar de actividad, hacer pausas y descansar, levantarse y caminar. Todo ello se debe complementar con la práctica de ejercicio físico, si es posible supervisado, que compense esta forma de vida antinatural. Además de disponer de buena ventilación y de una temperatura ambiente adecuada, huyendo de los extremos, debe controlarse el nivel de ruido, que es un importante factor de estrés laboral. En grandes instalaciones es conveniente el aislamiento con mamparas que favorezcan la concentración.
Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales Despersonalización y conectividad El uso intensivo de las nuevas tecnologías provoca cambios en las relaciones interpersonales. El abuso del correo electrónico y del trabajo en línea lleva a que la comunicación se realice de forma prioritaria a través de la red y no personalmente. Estos medios facilitan la comunicación pero su uso excesivo lleva a hacerlo casi exclusivamente de forma electrónica, renunciando al trato directo, disminuyendo los contactos personales, aumentando los malentendidos y haciendo más difícil el corregirlos. Para algunos, la desaparición de la comunicación cara a cara es bienvenida, porque la consideran un elemento de «fricción», o una barrera, entre quien suministra un producto o servicio y quien lo recibe. Consideran el hecho de hablar con los demás como una especie de molestia o incordio que merece y debe ser eliminado. La despersonalización resultante supone un deterioro de las relaciones interpersonales y una inadecuada comunicación emocional. La comunicación por medios electrónicos no es capaz de transmitir las emociones, actitudes e intencionalidad del emisor y del receptor: que una persona reciba un mensaje a través del correo electrónico no quiere decir que nos comprenda mejor o que sepa cómo nos sentimos, de la misma forma o con la misma riqueza de matices que cara a cara.
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Además, buena parte de las gestiones internas de muchas empresas (solicitud de días libres, de turno de vacaciones, liquidaciones de viajes, participación en planes de formación) se llevan a cabo en línea por el propio empleado, a través de la intranet. En España se comunican habitualmente por medios electrónicos contrataciones, ascensos y aprobaciones o denegaciones de subidas de sueldos. Otro efecto pernicioso del uso de las nuevas tecnologías en el trabajo, unido a la despersonalización, es una especie de «efecto rebote» que lleva a una mayor exigencia sobre las personas. Se exige que estén siempre disponibles, que sean como un artefacto que se pone a funcionar desde el instante en que se enchufa a la red, que todo se haga en el acto, con precisión y sin cometer errores. Otros efectos no deseados de las nuevas tecnologías son las continuas interferencias que causan a la comunicación, las interrupciones y la disminución de la productividad y la eficacia de las reuniones de trabajo. La proliferación de iPhones y Blackberrys y su fácil acceso a Internet suelen alterar y afectar la atención de las personas que asisten a una reunión de trabajo, pero, sobre todo, supone una grave falta de respeto para el resto de las personas que asisten a la reunión. El problema no se genera cuando se hace una utilización responsable del dispositivo, que se pone en modo vibración o cuando se atiende una llamada importante fuera de la reunión. Son los dispositivos con conectividad permanente los que «molestan» a los asistentes, especialmente cuando se contestan emails personales, se tuitea, se actualiza el perfil de Facebook o simplemente se juega un videojuego online. El teléfono móvil es uno de los peores enemigos para la productividad personal. Todo el mundo tiene un teléfono a mano, pero no se sabe cuándo es buen momento para llamar. Si la persona que está al otro lado del auricular se deja interrumpir con una llamada de teléfono, además está reunida con otra, la interrupción es doble. Otro foco de cortes constantes son las notificaciones de nuevos mensajes recibidos. Ya sea en el ordenador o en el teléfono, a lo largo de la jornada el goteo constante de mensajes procedentes de emails, sms o redes sociales si tenemos activados los sistemas de notificaciones, pueden llegar a suponer una cantidad de tiempo perdido enorme. Si la interrupción se produce durante una reunión, habrá que sumar el tiempo perdido de todos los presentes. Lo típico es una persona que recibe una llamada, a lo mejor hasta la contesta y la interrupción es mayor. También los hay que están leyendo y respondiendo mensajes de correo o sms mientras participan otras personas, pudiendo llegar a distraer a los demás.
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Algunas acciones a llevar a cabo para mejorar la productividad personal, evitando interrupciones, pueden ser: – Desconectar los avisos y notificaciones de nuevos correos recibidos, tanto visuales como sonoros. Si se espera alguno importante, utilizar las funcionalidades de filtros y personalización de alertas. Leer el correo a primera y a última hora de la mañana y de la tarde, debería ser suficiente. – Apagar el sonido del teléfono durante las reuniones. Otra opción, es restringir las llamadas entrantes a unos determinados grupos de teléfonos o activar el buzón de voz del teléfono. – Si hay posibilidad, elegir un sitio tranquilo que permita la concentración y alejado de ruidos para las reuniones de trabajo. – Organizar la agenda, estableciendo franjas horarias para las reuniones con clientes y proveedores.
Organización del trabajo y uso de las NNTT Teletrabajo La implantación de las TIC ha favorecido la aparición de formas de organización del trabajo basadas en la flexibilidad, tanto para la empresa como para el trabajador. El teletrabajo es un buen ejemplo de esta realidad. De hecho, el trabajo en casa con medios informáticos –básicamente la conexión de banda ancha a internet, el correo electrónico y el teléfono móvil– se extiende y se fomenta cada vez más por parte de muchas empresas. Tradicionalmente ha sido la forma habitual de ejercer la profesión para muchos trabajadores por cuenta propia, especialmente en el sector de servicios. Más recientemente, la aparición de sistemas integrados online que permiten la comunicación en tiempo real –telefonía móvil, intranet, videoconferencia…– han permitido que la fórmula se extienda a muchas empresas y organizaciones que optan por el teletrabajo, especialmente en las actividades de consultoría, gestión comercial, marketing y comunicación o contabilidad, permitiendo que las personas trabajen conectadas con la sede de su compañía desde cualquier lugar del mundo y, por supuesto, desde su casa.
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Actualmente el concepto de teletrabajo se circunscribe no únicamente a quienes trabajan a distancia sino a quienes lo hacen al amparo de un uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación. El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo lo define como una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular. En línea con esta definición, los personas teletrabajadoras son aquellas que efectúan su trabajo mediante la utilización de TIC y fuera de los locales de trabajo de forma habitual. El teletrabajo se configura como una organización del trabajo susceptible de adaptarse a las exigencias de flexibilidad que la tecnología facilita y que se desarrolla conforme a las pautas de externalización y secundarización del mercado de trabajo (DE LA CÁMARA, 2000). Si en un primer momento, el teletrabajo parecía estar restringido al sector de la información, en ocupaciones de secretariado, profesionales y de gestión tareas como la programación y apoyo para el software, la conversión y entrada de datos, el telemarketing, tratamiento de la información -recopilación, edición de textos, publicaciones-, servicios de formación a distancia, de traducción y de diseño gráfico..., desde mediados de la década de los 90 se ha extendido a otros sectores más tradicionales como servicios financieros, farmacéuticos, turismo, servicios contables, fiscales o legales... Además están los nuevos tipos de empresas que están emergiendo alrededor de Internet: ventas a través de la red por ejemplo la conocida Amazon, de venta principalmente de libros, trabajos relacionados con bases de datos y marketing mediante correo electrónico, etc. Para realizar estas tareas son necesarias cualificaciones específicas: deben ser personas capaces de moverse en el entorno online, con conocimientos tecnológicos y de comunicación. Hace diez años estas eran características propias del personal más cualificado de las empresas. Hoy en día, incluso la más pequeña empresa que desee tener éxito en el mercado de la red se enfrenta a estas necesidades. Los datos disponibles sobre la incidencia del teletrabajo señalan para España una posición en clara desventaja respecto a otros países de la Unión Europea como Holanda, Finlandia o Dinamarca. En este apartado nos centraremos en la realidad de los teletrabajadores y teletrabajadoras clásicos que desempeñan su actividad desde el domicilio. Otros tipos de teletrabajo se abordarán en el siguiente epígrafe e-trabajo.
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Ventajas e inconvenientes del teletrabajo El teletrabajo está muy bien valorado, en general, entre los trabajadores, y suele presentarse ante la sociedad como un gran logro del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones. También como un avance en la productividad, la flexibilidad y en el ahorro de costes tanto para el empresario espacio, energía como para el trabajador, por ejemplo a través del menor consumo de tiempo y dinero en transportes y alimentación, y las menores molestias especialmente en las grandes ciudades. Se estima en una hora el tiempo que, como media, se tarda en ir y volver a trabajar, lo que supone un ahorro importante. No obstante, el tiempo de vuelta a casa es, aunque no siempre, un momento para desconectar, reflexionar, distraerse y tener ideas. Esta modalidad laboral puede ser útil también para la conciliación entre la vida laboral y la familiar. Por último, no es desdeñable la sensación de libertad, de poder organizarse el tiempo y de no sentir un control rígido o continuo sobre lo que uno hace. Ventajas del teletrabajo Para la persona teletrabajadora
Para la empresa
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Más flexibilidad y mejor organización del tiempo de trabajo y tareas.
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Mayor productividad: trabajadores más rentables, menores niveles de absentismo.
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Mejores oportunidades para la conciliación entre trabajo y vida familiar y personal.
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Fidelización de plantillas.
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Menores costes en instalaciones, mantenimiento, desplazamientos…
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Menores costes de desplazamiento.
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Mayor grado de control y autonomía en el trabajo.
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Más y mejores oportunidades en la oferta de trabajo al desparecer las barreras espaciales.
Sin embargo, no todo son ventajas. La utilización masiva de esta fórmula de organización del trabajo implica un reto importante para las organizaciones que no siempre saben asumir. Exige una ordenada organización del trabajo y planificación de funciones y tareas así como la fijación de objetivos claros y asumibles para las plantillas, la carga de trabajo, la organización temporal y la supervisión del trabajo. Exige una buena comunicación entre el empleado y su supervisor, al tiempo que puede ser necesaria cierta formación para que el trabajador aprenda a organizarse de manera diferente a como lo hace en la sede de la compañía.
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Otros inconvenientes del teletrabajo son: – Las relaciones sociales y los grupos de trabajo se ven afectados. Se resiente la creación y el mantenimiento de los contactos y las redes sociales, el llamado «networking». – El trabajo en solitario provoca aislamiento y favorece la despersonalización del trabajo. Si no se dan las condiciones óptimas, la persona va poco a poco perdiendo implicación y desvinculándose de los ritmos de la organización y los objetivos de trabajo, sintiéndose al margen del resto de sus compañeros. Estar solo significa no tener a nadie a mano para consultar decisiones difíciles o buscar apoyo frente a las adversidades mayores o menores de las labores cotidianas. – Desaparecen los límites entre lo laboral y lo personal. Contribuye a la jornada laboral eterna. La autonomía que da el teletrabajo puede ser nociva para un adicto al trabajo, quien puede no parar hasta terminar agotado. Una encuesta de la empresa Cisco Systems revela que un 45% de los empleados con acceso al sistema informático de la empresa desde el exterior trabaja entre dos y tres horas más al día. Un 25% llega a trabajar hasta cuatro horas extras diarias. Aseguran que les compensa el trabajo flexible y que les permite organizarse y conciliar mejor la vida laboral y la familiar (The Cisco Connected World Report, http:/ /newsroom.cisco.com, 19 de octubre de 2010). – Puede perjudicar la carrera profesional al perder de vista oportunidades de progreso, por no estar presentes en la sede de la entidad y no tener contacto directo con los compañeros. Un 60% de los teletrabajadores opina que esta modalidad laboral perjudica su carrera profesional, según la encuesta de Futurstep a 1.320 profesionales en 71 países (Expansión, 10 de marzo de 2007). Es importante que las personas se conozcan bien en las actividades diarias y en el trabajo en equipo para que haya comunicación fluida y confianza entre ellas. La selección final de un candidato entre varios para una promoción requiere saber bien cómo actúa en diferentes situaciones, y no sólo a través de los resultados de su trabajo o del logro de objetivos. – La pérdida de control sobre el proceso es otro factor añadido. En el teletrabajo se crea una significativa dependencia tecnológica que provoca una pérdida de autonomía o de control del proceso de prestación del servicio. Se depende en exceso del sistema para trabajar o, lo que es lo mismo, de los técnicos. Es un importante factor de insatisfacción laboral que refuerza la falta de identificación con la institución y de implicación con los objetivos de la misma. El profesional pasa a estar al servicio de la máquina y de la tecnología, reforzándose la sensación general de estar controlado, pero también de distanciamiento profesional, lo que, por otro
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lado, es uno de los factores que contribuyen al hecho de «estar quemado», o burnout profesional. – Otras dificultades técnicas proceden de la falta de seguridad en las comunicaciones y los riesgos de pérdida y robo de información en su transmisión o en el traslado de sus soportes físicos. En la citada encuesta de Cisco Systems se confirma que esta modalidad de empleo aumenta el potencial de pérdida de datos. La cuarta parte de los encuestados aseguró que las pérdidas y los robos de los aparatos prestados a los empleados durante el último año alcanzaban una cifra elevada. – Algunos teletrabajadores pueden relajarse y no encontrar motivación suficiente para realizar sus tareas. Para ellos el ambiente de la empresa y el contacto con sus colegas puede ser esencial. Dos aspectos de estas variadas funciones se ven agredidas por el teletrabajo. La primera es la función organizadora del tiempo. La actividad laboral dispone el ritmo diario, semanal, mensual y anual de actividades. Todo en esta vida se ajusta a un calendario basado principalmente en el trabajo: ocio, fines de semana libres, vacaciones, ocasiones para todo tipo de acontecimientos, desde los más importantes, como bodas, viajes o reuniones familiares, hasta los menos importantes, pero no por ello prescindibles, como el horario de comidas, cuándo hacer la compra o verse con los amigos. El teletrabajo da más flexibilidad, pero rompe con estas funciones de organización de actividades vitales, sean o no cotidianas. El segundo aspecto es que trabajar potencia las relaciones sociales, permite conocer a más gente y contribuye a tejer la red de contactos formales e informales, el networking, en la que nos basamos en decenas de tareas, desde las más relevantes, como cambiar de empleo, comprar o vender casa o buscar un especialista médico, hasta otras más triviales, como buscar fontanero o una persona que ayude en las tareas del hogar. Dependemos de esta red social que se basa en relaciones de confianza y en la reciprocidad, por lo que es imposible construirla o que tengan cierta permanencia sin el trato directo y sin corresponder. El contacto y presencia física son imprescindibles.
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Inconvenientes del teletrabajo Para la persona teletrabajadora
Para la empresa
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Desvinculación y pérdida de las relaciones sociales, con los superiores y con los compañeros.
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Desarrollo de las comunicaciones y de los equipos con el consiguiente costo y mantenimiento del mismo.
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Menores oportunidades de promoción profesional y de aumentar de status
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La mayor independencia del trabajador también se traduce en falta de apoyo y de colaboración por parte de sus compañeros.
Incremento en los costes de formación: es imprescindible que toda la empresa y el trabajador dominen completamente la tecnología para facilitar la labor y la comunicación entre ambas partes.
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Interferencias de la vida doméstica en el trabajo y viceversa
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Se necesitan más equipos, mobiliario,... en el domicilio.
Modificaciones en las estructuras de organización y en los estilos jerárquicos en la empresa: descentralización de decisiones.
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Aumenta el riesgo de tener problemas informáticos como virus, pérdida de información, inseguridad de datos, etc.
Cambio en la mentalidad de la empresa: la dirección está dirigida a los resultados, se basa en las nuevas tecnologías, en la formación continua y cambia el concepto de relación con el trabajador.
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Dificultad de controlar y supervisar el trabajo.
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Desarrollo de sistemas de seguridad y confidencialidad de la información
Posiblemente, el trabajo estable en casa o a distancia sólo se pueda llevar a cabo para un determinado tipo de tareas, y únicamente lo puedan adoptar un determinado tipo de personas con cierta autodisciplina, capacidad de organización y motivación. Es importante por ello que sea voluntario. Las recomendaciones de los expertos incluyen que se autoimpongan horarios que contemplen pausas, y que se disponga de un espacio aparte en la vivienda dedicado exclusivamente al trabajo. Es vital que sea cómodo y que permita la visita de personal de la empresa. La luz debe ser lo más natural posible y el mobiliario, el más cómodo. El teletrabajo, a diferencia del método de trabajo tradicional, plantea algunas situaciones estresantes y conflictivas. Por ejemplo, la extrema dependencia de la informática puede provocar que un fallo o avería de como resultado la pérdida del trabajo o un retraso en la finalización de éste. Uno de los aspectos más difíciles en el teletrabajo, es la planificación y la necesidad de organizar y de separar bien el tiempo de trabajar y el tiempo de la familia. Cuando se está en casa, es difícil dejar de ocuparse de las tareas
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domésticas, pero hay que tener en cuenta que incluso atender a las llamadas telefónicas puede ser causa de falta de concentración, de pérdida de tiempo, etc. La formación es crucial. La empresa debe formar en aspectos tecnológicos y en otros relacionados con la organización del trabajo. Esta formación no debe estar dirigida únicamente a quienes teletrabajan sino también al resto. El teletrabajo afecta al conjunto de la plantilla que debe adaptarse a un nuevo concepto de trabajo, de organización y de comunicación. Se empieza definiendo claramente los objetivos que la empresa quiere cumplir. Estos objetivos deben cuantificarse y medirse en el tiempo, de manera que pueda establecerse un control sobre el teletrabajo. A la persona teletrabajadora se le mide por los resultados de su trabajo, ya que los procesos, el ritmo y los horarios son difíciles de medir cuando no se está físicamente en el centro de trabajo. Planificación del trabajo sí, pero también del resto de la plantilla. Los objetivos deben ser claros y estar perfectamente definidos no solo para el teletrabajador sino también para quienes se «quedan» en la empresa. Hay que planificar racionalmente las tareas y definir los instrumentos de información y comunicación con toda la plantilla. Para el teletrabajador es fundamental estar en todo momento al corriente de lo que ocurre en la empresa, por tanto, los fallos que pueda haber en la comunicación deben solventarse desde el principio. Para contrarrestar algunos efectos negativos del teletrabajo, como el aislamiento y la desconexión con los objetivos de la empresa, lo ideal es combinar, en la medida de lo posible, el teletrabajo con la presencia física en la empresa, y ésta es la elección mayoritaria en las compañías españolas que lo adoptan. Los empleados trabajan en casa un mínimo de horas o de días al mes, o una jornada semanal, pero la mayoría de los días desarrollan sus tareas de forma presencial en la oficina. El teletrabajo, entendido como ajeno a la ubicación física de la empresa, es malo si no se complementa con la presencia en las instalaciones comunes, al menos para celebrar reuniones periódicas. Así, el Acuerdo Marco sobre Teletrabajo recoge, respecto a la organización del trabajo: «el empresario asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa». Además, está demostrado que los equipos de trabajo virtuales funcionan mejor si en algún momento se produce entre los miembros alguna reunión
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«física». Esto redunda en un mayor compromiso con el grupo, cohesión y sentido de pertenencia, aún cuando el equipo no vuelva a verse nunca más en persona. Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo Otras formas de organización del trabajo a distancia son los llamados puestos de trabajo electrónicos. Es la sustitución parcial o total del desplazamiento hacia y desde el lugar de trabajo principal por el uso de tecnologías de telecomunicaciones, unido a cambios asociados en la política, la organización, la dirección y la estructura laboral. De una forma simple, es mover el trabajo hacia los trabajadores, en lugar de los trabajadores al trabajo. La persona no se encuentra durante la mayor parte de la jornada en una ubicación física en el puesto de trabajo y cuya tarea se basa en la utilización de dispositivos de comunicación electrónicos y conexión a internet. Es el caso de los «trabajadores móviles» que se desplazan frecuentemente y generalmente, tienen mucho y continuo contacto con los clientes. Tienen una oficina portátil: ordenador portátil, impresora portátil, teléfono móvil, etc. Destacan también las oficinas satélites, fuera de la sede principal, donde teletrabajadores se reúnen para realizar su trabajo aunque pertenezcan a distintos departamentos, o los telecentros, oficinas, ubicadas principalmente en áreas rurales, con instalaciones, equipos informáticos y tecnología y los teletrabajadores que vivan cerca, pueden acudir allí a trabajar. No suelen pertenecer a una empresa en concreto, sino que es un centro de trabajo compartido por varias empresas. Además de estas herramientas tecnológicas, el telecentro dispone de una cafetería, de una sala de videoconferencia y de reuniones, etc.
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Organización Trabajo
Trabajo no personal
Empresa Flexible
Utilización NTIC
Flexibilización Externalización
TELETRABAJO Descentralización Deslocalización
Oportunidades: Gestión tiempo
CENTRO VIRTUAL
OCUPACIONES
Autonomía profesional Más empleo en sociedad de la información Riesgos:
Oficina móvil
Disolución tiempo trabajo
TeleCentros
NTIC-Subcontratación
Trabajo en casa
Oficina satélite
Externalización Precariedad
Utilización información y tecnología asociada Trabajos administrativos y atención cliente
Reducción de costes
Profesionales, conocimiento, tecnología, redes y comunicación.
Desregularización vs. Contractualización Preocupación principal Modificación ocupacional Cambios: trabajo diferente Utilización de NTIC Auto-organizarse Nuevas tareas Definitorio en nuevo trabajo: tareas, no lugar
Libro Verde C.E. Consenso: instituciones, empresarios, sindicatos; regularización espacios no regulados. Derechos de los trabajadores: Encuadre legal específico
Fases posibles sindicatos: 1. Contraria 2. Aproximación 3. Constructiva Oportunidades: Teleservicios Telesindicalismo
Seguridad Higiene
Riesgos:
Trabajo en domicilio: propiedad espacio y medios
Convocatoria
Dispersión de los trabajadores
Transnacionalidad trabajadores Teletrabajo en España: Extensión muy limitada. 90: 2,8%**357000 Europa: no homogéneo Más en países nórdicos
Fuente: Asociación Española de Teletrabajo
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Patologías y problemas de salud relacionados con el tecnoestrés El esfuerzo de adaptación de las personas trabajadoras a las tecnologías puede tener consecuencias físicas y psíquicas y ocasionar problemas de salud que, pese a no revestir gravedad ni requerir hospitalización, pueden afectar significativamente al bienestar y al confort, tanto en el lugar de trabajo como en la esfera personal-privada. MEDINA (2009) se refiere a estas alteraciones como síndromes, que aúnan una serie de síntomas o afecciones, normalmente de carácter emergente, con incidencia en grupos poblacionales concretos, con tendencia a incrementarse en el futuro y asociadas a las nuevas tecnologías. La modificación en las tareas y el alto grado de rapidez exigido por las nuevas tecnologías, suponen un esfuerzo de adaptación física a las nuevas condiciones de trabajo, que se asocia a una serie de síntomas clasificados como trastornos o síndromes. Pueden clasificarse en dos grupos de afecciones, las enfermedades relacionadas con las exigencias posturales –llamadas musculo-esqueléticas– y con las exigencias mentales. Trastornos físicos Las repercusiones físicas derivadas del uso de nuevas tecnologías en el ámbito laboral suelen ser asociadas en sentido general a dos factores: por un lado, la utilización generalizada de pantallas de visualización de datos (PVD) y, por otro, el aumento progresivo de edificios estancos. A cada uno de estos factores se ha asociado una o más patologías propias. Se ha demostrado la asociación entre los trastornos musculo-esqueléticos y la duración del trabajo con PVD. Esta patología deriva de la carga física originada por la sobrecarga postural, pudiendo afectar a músculos, tendones, ligamentos y articulaciones, así como lesionar nervios sensitivos o motores. Puede localizarse en cualquier parte del cuerpo como hombros, caderas, piernas, rodillas, codos, muñecas etc., pero preferentemente lo hace en la espalda y los miembros superiores. Los ejemplos más significativos son los trastornos de la cintura escapular, por la sobrecarga postural y el síndrome del túnel carpiano, por los movimientos repetitivos. La molestia ocular es quizá una de las dolencias más frecuentes, que aumenta de forma lineal con el tiempo de exposición. Dicha fatiga visual se manifiesta por sensación de quemazón, enrojecimiento, dolor o tensión ocular, irritación, lagrimeo y picor.
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Por lo que respecta al lugar de trabajo, se han de señalar las molestias asociadas al llamado «síndrome del edificio enfermo», relacionado con una calidad del aire deficiente en edificios herméticos, con mayor recirculación del aire y, por lo tanto, con mayor contaminación interior. Las personas afectadas pueden tener asma bronquial, neumonía… o una amplia variedad de síntomas como irritación de la mucosa respiratoria y ocular o de la piel, dolores de cabeza y fatiga… Las molestias suelen desaparecer al abandonar el edificio, en vacaciones y los días de descanso. Finalmente, cabe mencionar la recientemente identificada lipoatrofia semicircular, una atrofia del tejido adiposo subcutáneo, localizada sobre todo en muslos o antebrazos, sin afectación de la piel ni de los músculos ni acompañarse de otros síntomas. Es reversible en todos los casos al cesar la exposición al factor o factores causantes. Las investigaciones sobre sus causas no son concluyentes; las hipótesis apuntan a la conjunción de microtraumatismos por presión reiterada sobre el área afectada, campos electromagnéticos y/o electricidad estática, favorecidos por una baja humedad relativa del aire, inferior al 50%. Trastornos mentales El estrés de origen ocupacional obedece a factores del entorno, a la carga de trabajo y a la pérdida de control, pero también a factores individuales como la personalidad y el esfuerzo de adaptación a los nuevos métodos de trabajo. La entrada repetitiva de datos es una tarea estresante, especialmente cuando se realiza un trabajo a destajo. La sensación de estrés empeora si el programa es utilizado para seguir los resultados, como las horas trabajadas, las pausas, tasa de pulsaciones, errores, etc. Frecuentemente, la ejecución de un programa informático introducido por primera vez acarrea errores, tanto por existir en el software como por la inexperiencia de los operarios. Esta situación, por sí misma, genera estrés; los retrasos y la acumulación de trabajo derivados del sistema pueden ser fuente adicional de frustración. Las consecuencias sobre la salud pueden ser fisiológicas, como el aumento de la tensión arterial, psicológicas como insatisfacción, ansiedad, depresión o trastornos de conducta, como el absentismo, abuso de alcohol o medicamentos, con sus consecuencias negativas sobre el rendimiento y la productividad.
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El abuso de las nuevas tecnologías provoca el «síndrome del ordenador» Madrid. Agencias. Actualizado 10/08/2004 - 20:40:26
El abuso de las nuevas tecnologías está incrementando las complicaciones vasculares en las personas que utilizan estas modernas herramientas. Estos problemas -la mayoría tromboembolias- ya forman parte del llamado "síndrome del ordenador", que hasta ahora se circunscribía a problemas oculares y al síndrome del túnel carpiano (endurecimiento de los dedos, dolor en la muñeca, etc.). Miguel Angel Santos-Gastón, cirujano cardiovascular y presidente de la Fundación para el Estudio y Prevención de Enfermedades de las Venas, asegura que las personas que pasan muchas horas ante el ordenador tienen un mayor riesgo de sufrir trombosis. Hace unos meses, este especialista intervino el primer caso protocolizado de trombosis poplítea-femoral de otro médico "enganchado" a las nuevas tecnologías. Los factores de riesgo que concurrían en el paciente explican el desenlace de una trombosis en su sistema venoso, debido a que el estancamiento de la circulación de retorno se acentúa por el hábito de tener las piernas flexionadas cuando se permanece sentado. Los candidatos a este síndrome suelen ser personas obesas, sedentarias, con varices y piernas hinchadas, así como las que padecen anemias, tienen insuficiencia en el retorno venoso, algunas con determinadas alteraciones genéticas y las mujeres que fuman y además toman la píldora. En cuanto a los profesionales expuestos a un riesgo más elevado, destacan los que trabajan en banca, los notarios, los abogados, los asesores fiscales, los registradores, los oficinistas, los informáticos o los periodistas de redacción. En un artículo publicado en la revista "La Vena", el doctor Santos-Gastón recomienda a las personas que por su profesión o por sus aficiones permanecen varias horas seguidas ante el ordenador levantarse del asiento cada hora y caminar un minuto, así como mantener las piernas estiradas, nunca flexionadas hacia atrás. También comenta algunos ejercicios estáticos que favorecen la circulación, como apretar con fuerza los dedos de los pies y levantarlos apuntando hacia arriba, elevar los talones y apoyarse sobre los dedos, hacer flexiones subiendo y bajando de puntillas, movilizar el tobillo en sus tres posiciones o contraer los músculos de las piernas, muslos y glúteos.
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Evaluación y medición del tecnoestrés
Contenidos: Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo. Instrumentos de evaluación del tecnoestrés: Método WONT
Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo El estrés laboral es un problema económico y social con una incidencia creciente en la sociedad actual. Supone la segunda causa de quejas relacionadas con el trabajo y el origen de numerosas alteraciones de la salud y enfermedades para las personas trabajadoras, causantes de la pérdida de muchas jornadas de trabajo y descenso de la productividad. Adquiere dimensión social, porque el malestar de las personas afectadas influye a su entorno privado, familia y relaciones, estableciéndose círculos negativos de malestar. La intervención y mejora de esta situación pasa desde realizar políticas de gestión del estrés a desempeñar actuaciones específicas para reducirlo o eliminarlo de las organizaciones. Las intervenciones preventivas no pueden obviar la existencia de los factores psicosociales y su influencia en las condiciones de trabajo y en el estado de salud de los trabajadores y las trabajadoras. Además de la supresión de situaciones generadoras de estrés, el objetivo último de las políticas preventivas debe ser la creación de organizaciones
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saludables1, menos vulnerables ante los cambios y formas de organización del trabajo que pueden repercutir negativamente en el estado de salud. En el actual contexto de crisis los factores de carácter psicosocial adquieren una mayor relevancia. El miedo a perder el empleo, la inseguridad y precariedad laboral tienen consecuencias relevantes en las personas trabajadoras que se hacen más sensibles y vulnerables a las condiciones de empleo. Tanto la legislación europea como la española reconocen la importancia de los factores psicosociales en la prevención de los riesgos laborales y plantean la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo con el fin de prevenir los riesgos psicosociales para la salud de los trabajadores. La estrategia de prevención a seguir con los factores de riesgo psicosocial no debe ser diferente a la que se diseña con otros factores de riesgo; de hecho, la prevención de riesgos laborales debe abordar globalmente tanto los referidos al riesgo de seguridad, higiénicos, ergonómicos y psicosociales y su interrelación desde un enfoque integral e integrado, es decir, implantado en todos los ámbitos y toma de decisiones de la empresa. La identificación del riesgo y su evaluación constituyen los primeros pasos sobre los que apoyar el resto de intervenciones y medidas preventivas. La ley 31/95, de 8 de noviembre, contempla la obligación de las empresas de realizar una evaluación inicial de los riesgos laborales: «El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación
1 Las organizaciones saludables tienen las siguientes características (Bennet, Cook y Pelletier, 2002): 1. Tienen en cuenta dimensiones múltiples del bienestar psicológico de sus empleados bienestar físico, social, emocional, etc.. 2. Consideran múltiples niveles de salud, esto es, nivel individual, grupal y a través de la organización en su conjunto. 3. Se comprometen en un seguimiento continuo de la salud a lo largo del tiempo ("Health monitoring"). 4. Se esfuerzan en proveer programas y políticas que incrementen el bienestar de sus empleados. 5. Mantienen la congruencia a dos niveles: entre la organización y su ambiente externo, y entre los componentes internos de la organización (Ej., comunicación interna). 6. Son conscientes de las tensiones implicadas en mantener niveles óptimos de salud (Ej. servicio al cliente). Estas organizaciones proporcionan un lugar de trabajo idóneo donde los empleados tienen confianza en la dirección de la empresa, están satisfechos de lo que hacen y les resulta agradable trabajar con sus compañeros. Son organizaciones con altos niveles de bienestar psicosocial y bajos niveles de estrés, malestar psicosocial y absentismo de los empleados. Pero, por supuesto, estas organizaciones realizan evaluaciones periódicas de factores psicosociales porque son los ingredientes básicos de su «salud psicosocial».
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deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo (…). La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido»
Por su parte, el Real Decreto 39/97, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, define la evaluación de riesgos (art. 3) como el «proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse. Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario: a. Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen, organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de formación e información a las personas trabajadoras. b. Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores». La evaluación de riesgos psicosociales recoge la identificación del riesgo, la descripción y su valoración y clasificación. A partir de sus resultados debe planificarse la actividad preventiva donde se plasmen las medidas de prevención y/o protección para eliminar, evitar o reducir los riesgos psicosociales, así como su temporalización, es decir, el plazo para llevarlas a cabo y la persona o personas responsables de su implantación o cumplimiento. Fernando Mansilla, en su «Manual sobre Riesgos Psicosociales», incluye una descripción de factores de riesgo psicosocial que pueden ser utilizados como lista de comprobación o check-list de la existencia de factores de riesgo psicosocial en la empresa (ver documento anexo I). Tras la identificación, es preciso hacer una valoración cualitativa y cuantitativa de la dimensión de los riesgos de naturaleza psicosocial en función de los resultados obtenidos de los indicadores de riesgo –daños para la salud, resultados de tests y cuestionarios específicos, entrevistas, actividades de grupo– y de la aplicación de los criterios de evaluación específicos. Para complementar la información subjetiva que aportan las personas trabajadoras, se utilizan técnicas como los grupos de discusión y las entrevistas –sobre la estructura y modelo de gestión de la organización, las características y la dinámica de la organización y las relaciones entre los
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trabajadores–. También es frecuente la utilización de instrumentos complementarios, como los cuestionarios de clima laboral, de satisfacción en el trabajo, de estilos de afrontamiento, de patrones de comportamiento, de experiencias recientes, de acontecimientos vitales estresantes, de estrés laboral, de acoso laboral o de burnout. La evaluación implica considerar datos objetivos y subjetivos, pues cada uno tiene sus propios aportes a la estimación de la realidad psicosocial. Para realizar la evaluación de riesgos psicosociales se requiere un buen conocimiento de la organización, de la actividad económica, de la estructura, de la distribución general de cargas de trabajo, de los puntos fuertes y débiles y de los problemas más frecuentes. También se requiere conocer aspectos de la distribución demográfica de la población de trabajadores, de los factores de riesgo más relevantes, de las acciones de intervención sobre los factores psicosociales que se hayan realizado previamente, y de las expectativas sobre la evaluación de riesgos psicosociales. Además hay que contemplar los datos sobre los procesos disciplinarios, las quejas de trabajadores, de clientes, de usuarios, etc., el absentismo, las adaptaciones de puesto, las rotaciones de puesto y los resultados de la productividad. El proceso de evaluación de los riesgos psicosociales debe seguir dos abordajes: uno global, de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden determinarse de inmediato y otro específico, de aquellos riesgos psicosociales que requieren una intervención más detallada. El proceso de evaluación puede ser estructurado en las siguientes fases: a) Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de riesgos psicosociales y recopilación de documentación. Constituye el primer contacto con la población a evaluar. En esta fase se ha de informar a la plantilla sobre la naturaleza de la evaluación y cuáles son sus objetivos. Es necesario recoger la información relevante sobre la empresa: sector, actividad a la que se dedica, plantilla (número y listado de trabajadores, datos demográficos, etc.), situación laboral, horarios, turnos, tipos de contrato de los trabajadores, organigrama y funciones y tareas, accidentes, enfermedades comunes y profesionales, absentismo y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. b) Selección del procedimiento de evaluación. Es deseable la combinación de diversos instrumentos de evaluación que incluyan la observación, los cuestionarios y escalas y las entrevistas, y también otras técnicas grupales, como grupos de discusión, dinámicas de grupo, role playing, etc. c) Aplicación de las técnicas de evaluación. Se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observación, se administran los cuestionarios y escalas generales y se realizan las entrevistas a los trabajadores y las trabajadoras.
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d) Análisis de los datos. Consiste en el tratamiento de la información obtenida en la fase anterior. Suele implicar la utilización de herramientas informáticas y/o de técnicas estadísticas. Se utilizan dos tipos de análisis: estadístico descriptivo y epidemiológico ocurrencia de enfermedades, asociación y significancia estadística. Se complementa el análisis mediante la comparación entre grupos específicos edad, género, sección, etc.. También es el momento de realizar la aplicación de las escalas y los cuestionarios específicos, y de mantener las entrevistas para clarificar circunstancias o problemas psicosociales concretos, además de los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial anteriores se pueden administrar otras herramientas como escalas de satisfacción laboral, cuestionarios del clima laboral, escalas de carga mental, cuestionarios de ambigüedad y conflicto de rol, cuestionarios de estrés laboral, inventarios de mobbing o acoso laboral e inventarios burnout o desgaste profesional. En ocasiones, pueden administrarse inventarios, escalas, cuestionarios y tests para la realización de evaluación clínica. e) Valoración de los resultados. En este momento se especifican los riesgos psicosociales existentes y los asociados a cada puesto, su intensidad, las medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y los plazos recomendados para ello. Los factores de riesgo, tanto los identificados con el análisis de condiciones de trabajo como por la evaluación subjetiva de los trabajadores y la información sobre los accidentes y enfermedades, permiten establecer prioridades y crear grupos homogéneos según el factor de riesgo, así como diseñar acciones de intervención focalizadas. En la valoración se han de considerar criterios similares a los considerados con otros factores de riesgo, como el número de trabajadores expuestos, la frecuencia de exposición y la intensidad y potencial del daño psicosocial. Los riesgos psicosociales pueden ser calificados de: – Riesgo controlado: las medidas de control o preventivas existentes son adecuadas. – Riesgo semicontrolado: se requieren medidas de control o preventivas complementarias a las existentes. – Riesgo incontrolado: las medidas de control son inexistentes o inadecuadas.
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– Riesgo indeterminado: requiere un estudio más específico para tomar la decisión sobre la medida de control o preventiva más adecuada. f) Comunicación de los resultados. Finalmente, los resultados se han de recoger en un informe de evaluación de riesgos psicosociales y planificación de la actividad preventiva, que deben ser comunicados al empresario, a los trabajadores y a sus representantes sindicales. Es aconsejable mantener una sesión informativa con los trabajadores sobre los riesgos psicosociales detectados, la valoración y clasificación del riesgo, las medidas de prevención propuestas y los plazos para aplicarlas. Cuestionarios de evaluación de factores psicosociales Existen diferentes instrumentos en la valoración y estimación de los riesgos psicosociales como, por ejemplo, listas de comprobación o checklist, entrevistas con expertos, algunas medidas psicofisiológicas y los cuestionarios de autoinforme. Estos últimos, resultan extraordinariamente efectivos debido a su bajo coste, la facilidad de aplicación y la gran cantidad de información detallada que suministran. Método Istas 21 (Anexo II) Es la adaptación a la realidad española del método CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhagen), desarrollado por el Instituto Nacional de Salud de Dinamarca. Este instrumento de evaluación contempla cuatro grandes dimensiones – exigencias psicológicas en el trabajo, trabajo activo y desarrollo de habilidades, apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo y compensaciones– de las que forman parte un total de 20 dimensiones, a la que se añadió la dimensión de doble presencia. Estas 21 dimensiones psicosociales tratan de cubrir la mayoría de los riesgos psicosociales que pueden existir en el mundo laboral. 1.
Doble presencia: Incidencia de la doble jornada, en el ámbito laboral y en el doméstico-familiar y sus repercusiones en el bienestar de las personas trabajadoras: sobrecarga, problemas de conciliación, interferencias.
2.
Exigencias psicológicas cuantitativas: referidas a la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo para realizarlo.
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3.
Exigencias psicológicas cognitivas: Se generan por la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimiento y controlar muchas cosas a la vez. Las exigencias cognitivas son perjudiciales en función de los recursos disponibles; si disponen de recursos pueden contribuir al desarrollo de habilidades y si no, pueden significar una carga.
4.
Exigencias psicológicas emocionales: afectan a los sentimientos y requieren de la capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos.
5.
Exigencias psicológicas de esconder emociones: reacciones y opiniones negativas que el trabajador esconde a clientes, superiores, compañeros, compradores o usuarios por razones “profesionales”.
6.
Exigencias psicológicas sensoriales: exigencias laborales respecto a los sentidos.
7.
Influencia: poder de decisión y margen de autonomía en el puesto de trabajo.
8.
Posibilidades de desarrollo: valoración de las oportunidades, desarrollo de las habilidades y de conocimientos en el trabajo.
9.
Control sobre los tiempos de trabajo: capacidad para decidir sobre los tiempos de trabajo y de descanso pausas, fiestas, vacaciones, etc..
10. Sentido del trabajo: relación con otros valores o fines distintos a los simplemente instrumentales. 11. Integración en la empresa: implicación de cada trabajador con la empresa. 12. Previsibilidad: disponibilidad de la información adecuada y suficiente para adaptarse a los cambios. 13. Claridad de rol: definición del puesto de trabajo y de las tareas a realizar. 14. Conflicto de rol: exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que hay que hacer entra en conflicto con las normas y valores personales. 15. Calidad de liderazgo: calidad de dirección y gestión de los jefes. 16. Refuerzo: feedback de compañeros y superiores sobre cómo se trabaja. 17. Apoyo social en el trabajo: recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, tanto de los compañeros de trabajo como de los superiores.
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18. Posibilidades de relación social: posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo, es decir de la existencia de una red social en el trabajo. 19. Sentimiento de grupo: calidad de las relaciones sociales en el trabajo, pertenencia al grupo. 20. Inseguridad en el trabajo: inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general a la precariedad laboral, con condiciones de trabajo que implican movilidad funcional y geográfica, cambios en la jornada y horario de trabajo, en el salario o en la carrera profesional. 21. Estima: reconocimiento del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo por parte los superiores, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. Cuestionario del método de evaluación de factores psicosociales. INSHT (Anexo III) Tiene como objetivo la obtención de información, a partir de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa. Se extraen dos tipos de perfiles: a) Perfil valorativo: ofrece la media de las puntuaciones del colectivo analizado para cada uno de los factores psicosociales. b) Perfil descriptivo: ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores del colectivo ante cada respuesta, lo cual permite obtener el porcentaje de los que han elegido cada opción de cada respuesta. Este método abarca siete factores psicosociales: 1. Carga mental: esfuerzo intelectual para hacer frente al conjunto de demandas que se producen en la realización del trabajo. 2. Autonomía temporal: discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y de descanso. 3. Contenido de trabajo: conjunto de tareas que desempeña el trabajador y que activan sus capacidades, respondiendo a una serie de expectativas y necesidades, y permitiendo su desarrollo psicológico. 4. Supervisión-participación: autonomía, toma de decisiones por parte del trabajador.
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5. Definición de rol: problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada persona y, sobre todo, a la ambigüedad de rol y al conflicto de rol. 6. Interés por el trabajador: grado en que la empresa muestra preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. 7. Relaciones personales: calidad de las relaciones personales de los trabajadores. Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo (Instituto Navarro de Salud Laboral. INSL) (Anexo IV) Este instrumento de evaluación sirve para llevar a cabo el primer acercamiento al estado general de la empresa desde el punto de vista psicosocial. Aquellas áreas donde surjan deficiencias serán el punto de arranque para evaluaciones de riesgo más específicas. Se estudian cuatro variables: 1. Participación, implicación, responsabilidad: define el grado de autonomía del trabajador para tomar decisiones. 2. Formación, información, comunicación: se refiere al grado de interés personal que la organización demuestra por los trabajadores facilitando el flujo de informaciones necesarias para el correcto desarrollo de las tareas. 3. Gestión del tiempo: establece el nivel de autonomía concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales. 4. Cohesión de grupo: se refiere al patrón de estructura del grupo, de las relaciones que emergen entre los miembros del grupo. Este concepto incluye aspectos como solidaridad, atracción, ética, clima o sentido de comunidad.
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3. Evaluación y medición del tecnoestrés
Instrumentos de evaluación del tecnoestrés: Metodología WONT –Instrumento RED-TIC Al igual que con otros factores psicosociales generadores de estrés, para la evaluación del tecnoestrés el primer paso consiste en la identificación de los factores individuales y organizaciones relacionados con su generación. Existen diversos instrumentos, en su mayoría de origen norteamericano, que permiten identificar y medir los niveles de tecnoestrés en sus principales manifestaciones: tecnofobia, daños producidos por el uso de la tecnología y nivel de dependencia de la persona hacia la tecnología o tecnoadicción. Entre otros destacan el «Computer Anxiety Rating Scale» (CARS-C) que mide, en una escala de 1-5 el nivel de ansiedad hacia la tecnología; el «Computer Thoughts Survey» (CTS-C) que mide pensamientos específicos que las personas tienen cuando trabajan con tecnología, y el «General Attitudes Toward Computers Scale» (GATCS-C) que evalúa una serie de actitudes hacia los ordenadores y la tecnología (Rosen, Sears, y Weil, 1987; Rosen y Weil, 1992; Sears, Rosen y Weil, 1988; Weil y Rosen, 1988). Posteriormente el profesor R. Hudiburg (1995) diseñó la escala Computer Hassles Scale que intenta medir las causas que generan «fastidio» o disgustos informáticos a los usuarios, sobre los resultados de una investigación realizada con estudiantes universitarios sobre las causas que generaban problemas a los usuarios de informática. Entre los resultados obtenidos en su investigación señala que las cuestiones que más «fastidio» ocasiona a un usuario informático son: – Escasa velocidad del software (61%). – La escasa velocidad de la máquina (60%). – Cuelgues del sistema (54%). – La pérdida de datos (46%). – Los errores de programación (45%). – Recibir mensajes no deseados (44%). – Dificultad para comprender el interface (44%). La escala evalúa la gravedad del daño, los problemas con la ejecución (ej., velocidad lenta del programa) y los problemas con la información que ofrece el ordenador (ej., instrucciones incomprensibles). En España, el equipo de investigación WONT (Work & Organization NeTwork), de la Universitat Jaime I de Castellón, liderado por Marisa SALANOVA, ha 84
desarrollado una metodología de evaluación global para el desarrollo de estrategias de intervención y mejora del bienestar social de las organizaciones. El instrumento de evaluación basado en la metodología WONT realiza un diagnóstico de la dimensión del riesgo pero también propone, en función de los resultados, un plan de intervención en la prevención u optimización de determinados factores psicosociales desde cuatro dimensiones que definen las organizaciones saludables (healthy organisations): factores ambientales, salud física, salud mental y salud social. El sistema permite evaluar aspectos que afectan negativamente al bienestar psicosocial, como los niveles de burnout o de ansiedad, y también los aspectos positivos, como la vinculación, el reconocimiento y el compromiso. La metodología de evaluación se basa en la administración del cuestionario RED –Recursos, Emociones y Demandas Laborales– un instrumento de evaluación que combina cuestionarios de autoinforme con la posibilidad de incorporar datos administrativos sobre absentismo, desempeño, calidad organizacional, etc. Con origen en el modelo teórico de Demandas-Control de Karasek y Theorell, se ve implementado por posteriores extensiones (Salanova, Peiró y Schaufeli, 2002; Schaufeli y Bakker, 2004,) que incorporan el análisis de los recursos laborales, como el clima social la participación o el refuerzo. Plantea que las condiciones de trabajo de los empleados pueden ser categorizadas en las categorías de «demandas laborales» y «recursos laborales», que se interrelacionan de modo distinto con resultados específicos. El instrumento RED entiende el estrés como un proceso de interacción entre las demandas del ambiente laboral, y los recursos ambientales e individuales para su afrontamiento. Incorpora como novedad no evaluar únicamente la predicción de resultados negativos –ansiedad, burnout– con el objetivo de evitarlos o minimizarlos, sino también los factores positivos –compromiso, implicación, satisfacción– que han de ser optimizados. Existen diferentes versiones del cuestionario RED en función del ámbito de aplicación y del formato de respuesta formato papel y digital. Para la evaluación de colectivos específicos existen las versiones RED-TT, destinada a Teletrabajadores, RED-HOS para personal de Hospitales y RED-AYU para Ayuntamientos. Además también se ha validado una versión de RED para el colectivo pre-profesional de Estudiantes Universitarios RED-UNI.
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3. Evaluación y medición del tecnoestrés
Modelos de demandas/recursos en el trabajo
T1 DEMANDAS / RECURSOS LABORALES
T2 BIENESTAR PSICOSOCIAL
DEMANDAS - Tarea (ej. Presión temporal, sobrecarga, ambigüedad de rol, contagios). - Social (ej. Conflicto de rol, relación con pacientes, colegas) - Organización (ej. Inseguridad)
CONDUCTAS LABORALES
Daños psicosociales - Burnout - Tecnoestrés - Adicción Recursos personales - Autoeficacia - Competencias y habilidades
RECURSOS - Tarea (ej. feedback, autonomía) - Social (ej. Clima apoyo social) - Organización (ej. Participación en la toma de decisiones, trabajo en equipo)
Desempeño. Calidad del trabajo Absentismo
Salud psicosocial - Engagement, flow - Satisfacción - Compromiso - Relajación
Para el caso que nos ocupa, la evaluación del tecnoestrés se ha diseñado el cuestionario RED-TIC, dirigido a usuarios de Tecnologías de la Información y Comunicación. La versión disponible en internet (www.wont.uji.es/tic-est/) ofrece un feedback inmediato de los resultados obtenidos por el usuario que completa el cuestionario. Además de informar sobre el valor obtenido en cada una de las variables, se ofrece información inmediata acerca de la puntuación media obtenida por la muestra general que completa el cuestionario y sobre los valores aceptables. Su objeto es el diagnóstico del fenómeno del
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tecnoestrés, así como conocer sus antecedentes –demandas y ausencia de recursos laborales y personales– y las consecuencias a nivel emocional. Incluye una evaluación no sólo de los daños psicosociales sino también del bienestar social. Está compuesto por cuatro bloques de variables que hacen referencia explícita al trabajo con tecnologías: 1. Datos administrativos. 2. Uso de TIC. 3. Riesgos Psicosociales. 4. Consecuencias Psicosociales. Variables del instrumento RED-TIC Datos administrativos
Uso de TIC
Edad
Ámbitos de uso
Sexo
Valoración de la experiencia
Grado académico Puesto de trabajo Categoría profesional Área funcional Tipología de tareas Descripción de tareas Tipo de contrato Horario de trabajo Horas de trabajo formales y reales Estabilidad laboral
Riesgos psicosociales
Consecuencias
Demandas/Sobrecarga cuantitativa
Daños psicosociales
Ambigüedad de rol
Quejas psicosomáticas
Adquisición del conocimiento
Rutina
Cursos de formación y aplicabilidad
Obstáculos
Fatiga
Falta de tecno recursos/Autonomía
Cinismo Ansiedad
Apoyo social
Adicción
Trabajo en equipo
Bienestar psicosocial
Experiencia uso TIC Uso de servicios tecnológicos Uso de software Adecuación al trabajo Percepción de cambio tecnológico
Sobrecarga mental
Falta de recursos personales/Autoeficacia en el uso de las TIC
Aburrimiento
Satisfacción Vigor
Competencia en el uso de las TIC
Dedicación
Ineficacia en el uso de las TIC
Interés intrínseco
Absorción Placer Relajación
Absentismo Antigüedad en el puesto, en la empresa y trabajando en general Fuente: Cuestionario RED-TIC en NTP 730 (INSHT)
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3. Evaluación y medición del tecnoestrés
Mide el tecnoestrés con tres tipos de dimensiones: 1) Afectiva: ansiedad vs. fatiga. 2) Actitudinal: actitud escéptica hacia la tecnología. 3) Cognitiva: creencias de ineficacia en el uso de la tecnología. Los ítems de estas escalas deben responderse por los trabajadores que utilizan TICs en su trabajo utilizando una escala de frecuencia tipo Likert que oscila entre «0» (nada/nunca) a «6» (siempre/todos los días). Así, altas puntuaciones en estas dimensiones serán indicadores de «tecnoestrés» en sus dos manifestaciones: 1) tecnoansiedad: altas puntuaciones en ansiedad, escepticismo e ineficacia. 2) tecnofatiga: altas puntuaciones en fatiga, escepticismo e ineficacia. Al igual que en otros cuestionarios, la estrategia para la obtención de las puntuaciones de cada escala fatiga, ansiedad, escepticismo e ineficacia consiste en sumar las puntuaciones obtenidas en cada uno de los ítems que pertenecen a cada escala y dividir el resultado por el número de ítems de la escala las cuatro escalas están formadas por un total de 4 ítems cada una. Datos normativos para la corrección de las puntuaciones de las escalas de tecnoansiedad (ansiedad, escepticismo e ineficacia) y de tecnofatiga (fatiga, escepticismo e ineficacia) para una muestra general de trabajadores (N = 741) Ansiedad
Fatiga
Escepticismo
Ineficacia
Muy bajo
>5%
0.00
0,00
0,00
0,00
Bajo
5-25%
0,01 – 0,25
0,01 – 0,25
0,00
0,00
Medio (bajo)
25 – 50%
0,26 – 1,00
0,26 – 1,00
0,01 – 1,00
0,01 – 0,75
Medio (alto)
50 – 75%
1,01 – 2,00
1,01 – 2,25
1,01 – 2,00
0,76 – 1,75
Alto
75 – 95%
2,01 – 3,25
2,26 – 4,18
2,01 – 4,01
1,76 – 3,02
> 95%
>3,25
>4,18
>4,01
>3,02
Media aritmética
1,22
1,47
1,33
1,05
Desviación típica
1,19
1,35
1,32
1,13
Muy alto
Por ejemplo, para obtener la puntuación en la dimensión de «fatiga» se suman cada una de las puntuaciones directas obtenidas en cada uno de los ítems de
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fatiga y después dividir el total entre «4». El mismo procedimiento debe seguirse para conocer la puntuación en cada una de las restantes dimensiones y para cada uno de los trabajadores. En el cuadro aparecen los datos normativos para la corrección de las puntuaciones de tecnoansiedad y tecnofatiga. La muestra comparativa está compuesta por 741 trabajadores españoles de diversas ocupaciones trabajadores de oficina, operarios de industrias cerámicas, profesores, empleados de servicios, etc.. Para el diagnóstico de la tecnoansiedad se deben tener altas puntuaciones en ansiedad, escepticismo e ineficacia, y para el diagnóstico de la tecnofatiga, altas puntuaciones en fatiga, escepticismo e ineficacia. Altas puntuaciones en alguna de las dimensiones no serían características de tecnoestrés, pero deberían alertarnos sobre la posibilidad de su desarrollo y aparición en un futuro, si no se toman medidas para su reducción o eliminación.
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Intervención y gestión del tecnoestrés
Contenidos Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel individual y grupal Autoeficacia. Apoyo social Hábitos saludables La desconexión también es necesaria Actuaciones sobre aspectos técnicos Recomendaciones sobre equipos fijos. Recomendaciones sobre equipos portátiles Actuaciones sobre la organización Planes preventivos en organizaciones saludables Reducir la carga mental. Favorecer la autonomía y el control. Otras estrategias de intervención desde la organización Información y formación Consulta y participación Diseño/rediseño de los puestos de trabajo. Desarrollo de equipos de apoyo. Cambio del clima y cultura organizacional.
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Las modificaciones en las condiciones de trabajo, y en particular, las provocadas por la implantación de sistemas y herramientas tecnológicas, afectan a nuestra seguridad y salud. El empresario tiene la obligación de identificar los riesgos asociados a estos cambios en las formas de trabajo, evitar los que sea posible y evaluar aquellos que no han podido eliminarse para minimizar sus efectos negativos para la salud, mediante la inclusión de medidas preventivas. El objetivo de la prevención debe ser el de conseguir el equilibrio perfecto entre las exigencias que conlleva la implantación de estos nuevos métodos de trabajo –demandas de trabajo– y la capacidad de respuesta del trabajador, que dependerá del nivel de control sobre el propio puesto de trabajo y los recursos disponibles, evitando así que la interacción trabajador-tecnología suponga nuevos riesgos. Estas medidas pueden incidir en tres aspectos: individuales, técnicos y organizacionales. La intervención puede enfocarse sobre el contenido, la naturaleza del trabajo y la organización o sobre las interacciones entre el trabajador y su medio ambiente o sobre el trabajador individualmente. Las más recomendables son las medidas de carácter global, organizativas y colectivas, en mayor medida que las medidas particulares sobre la persona trabajadora. La secuencia de actuaciones debe priorizar la prevención a nivel organizacional en primer lugar sobre la prevención individual que ha de realizarse a posteriori o de forma complementaria (INSHT, 1994).
Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel individual y grupal Los efectos del estrés varían según los individuos. Reaccionamos de forma diferente ante una misma situación generadora de estrés y experimentamos también síntomas diferentes cuando estamos estresados. Se puede afirmar que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos estimulantes, que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor proyección en el mismo. La situación contraria ocasionaría en el trabajador un estrés debilitante de las capacidades y valoraciones personales, que conducirían a estados de frustración o apatía al trabajo que le impedirían realizarse integralmente y obtener logros en el campo profesional.
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Existen diversas investigaciones que estudian el comportamiento y respuestas desiguales de los trabajadores ante al estrés, basándose en tipos de personalidad y de esta forma se puede inferir acerca de la actitud o respuesta de estos frente a una circunstancia estresante y los posibles efectos de tratar inadecuadamente la situación a la que se enfrentan. Los cambios tecnológicos pueden actuar como agentes generadores de estrés y ansiedad –incertidumbre sobre el futuro, dificultades de promoción o posibles despidos– así como consecuencias sobre la salud de la persona. La resistencia a los cambios es una reacción natural. Sentimos miedo a lo nuevo, a lo desconocido, especialmente cuando ya estamos adaptados a un equipo y una forma de trabajar. Es necesario que la empresa facilite a su plantilla los recursos suficientes y adecuados para afrontar los nuevos cambios. Estos recursos pueden ser de tipo informativo, formativo, participativo y de comunicación, procurando una adaptación progresiva a los cambios planteados. El trabajador, a nivel individual, puede utilizar una serie de estrategias más o menos adaptativas. Podemos afirmar que las estrategias que mejor funcionan son aquellas en las que se realiza una acción para cambiar o eliminar la situación estresante, tanto si lo que pretende es cambiar la emoción de tecnoansiedad o tecnofatiga, mediante técnicas de relajación muscular, meditación,... como si lo que pretende es eliminar de algún modo el problema, por ejemplo, exigiendo a la empresa una mejora de las condiciones de trabajo con tecnologías, o aumentando los propios recursos y la autoeficacia a partir de formación específica. Se pueden clasificar las estrategias individuales de afrontamiento del tecnoestrés en: 1. Retirada: La menos adaptativa. Se evita o se huye del agente estresor; supone abandono o dejación de las tareas y funciones asignadas. 2. Planificación, con objetivos de formación, la aceptación de las TIC será más alta y producirá menores niveles de ansiedad cuanto más capacitada se sienta la persona para su manejo y cuanto mayor control y autonomía se tenga sobre la tarea, incrementen paulatinamente la dificultad y los niveles de autoeficacia. 3. Búsqueda de apoyo social/técnico, dentro y fuera de la organización. 4. Reestructuración cognitiva: Se trata de métodos que facilitan modificar los procesos de evaluación individual frente a los tecnoestresores, eliminando actitudes negativas y conductas de evitación. Pensar de otra manera, en positivo y con buen ánimo genera un estado emocional positivo y nos
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
ayuda a enfrentar y resolver mejor los problemas y los acontecimientos de nuestra vida que necesitan de nuestra atención. Las medidas preventivas del estrés a nivel individual deben plasmarse en programas de atención que contemplen información específica sobre el estrés, cómo identificarlo, sus causas y las formas de controlarlo a través de acciones educativas y de sensibilización de forma previa a la utilización de TIC. Estas acciones, además, deberán tener un carácter regular y periódico siempre que se produzcan cambios en las condiciones de trabajo y a propósito de nuevas actualizaciones en los equipos informáticos, software y aplicaciones específicas. Se trata de una obligación específica de las empresas que deben brindar a sus empleados formación siempre que se produzcan modificaciones técnicas para facilitar su adaptación a los cambios efectuados. Precisamente, la reciente reforma del mercado de trabajo recoge entre las causas de extinción del contrato por causas objetivas la inadaptación de las personas trabajadoras a estas modificaciones siempre que se haya procurado una formación a tal efecto: Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. El contrato podrá extinguirse: b. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral)
Los departamentos de recursos humanos de las empresas deben contar con personal que pueda brindar apoyo a sus empleados de forma personalizada, especialmente, cuando se produzcan momentos de crisis psicológica, emocional o física y se les oriente al logro de un buen desempeño laboral y profesional. La intervención sobre el individuo consiste en dotarle de estrategias de afrontamiento sobre aspectos que son difícilmente abordables desde el ámbito organizativo. Este abordaje consiste en cinco tipos de intervenciones: las de cambio de conducta, las de apoyo social, las de manejo de la enfermedad, las de alivio del estrés y las de mejora del autocontrol y la eficacia personal, y abarcan técnicas generales, técnicas cognitivas, técnicas fisiológicas y técnicas conductuales (BERKMAN y GLASS 2000). 94
Autoeficacia Las medidas preventivas de carácter individual deben promover, sobre todo, la adquisición de capacidades, habilidades y competencias que aumentarán la autoeficacia y actitudes más positivas frente a los cambios tecnológicos. La autoeficacia, definida como «las creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados» (BANDURA, 1997) influirá en la respuesta de los individuos y en el esfuerzo y perseverancia ante las distintas situaciones ambientales. El sentido de la autoeficacia afecta a la respuesta de los individuos en varios sentidos: – Repercute sobre la conducta. Procuramos evitar las tareas o funciones que estimamos exceden de nuestra capacidad. En cambio, optamos por las que somos capaces de dominar. Está relacionado con los miedos individuales a afrontar desafíos, acciones diferentes a las que estamos acostumbrados y para las que no nos sentimos capacitados. – Influye en el esfuerzo que empleamos para solventar un obstáculo y en la cantidad de tiempo que estamos dispuestos a invertir en ello; así los bajos niveles de autoeficacia suponen abandonos tempranos mientras que las actitudes más resistentes y perseverantes llevan asociados niveles más altos de autoeficacia. – Afecta a nuestros pensamientos y sentimientos, de manera que los empleados que se consideran poco eficaces en el afrontamiento de las demandas del entorno exageran la magnitud de sus deficiencias y las dificultades potenciales del medio. Se considera la autoeficacia como un valioso recurso de tipo personal para afrontar las demandas laborales, ya que actúa como amortiguador de los estresores y, por otra parte, es una fuente de bienestar. Además, tienen un efecto de retroalimentación y refuerzo positivo; es decir, los altos niveles de autoeficacia hacen que las personas tengan más éxito en su trabajo, consigan más objetivos y tengan respuestas más positivas ante el estrés, lo que a su vez incrementa los niveles de autoeficacia cuando el empleado percibe que el éxito en su trabajo se debe en gran parte a su esfuerzo y ejecución.
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Apoyo social Las personas se definen por su dimensión social y se necesitan unas a otras para seguir viviendo. El cuidado de las relaciones y el entorno afectivo dentro y fuera del trabajo es importante para hacer la vida más agradable y sentirnos menos estresados. El apoyo social –el sentimiento de sentirnos aceptados, amados, reafirmados y alentados por nuestro entorno cercano– promueve la felicidad y la salud. Las formas en las que el apoyo social ayuda a las personas a enfrentar el impacto del estrés son: – Búsqueda más ágil de ayuda médica o tratamiento psicológico. – Mejora de la alimentación y del ejercicio físico por la estimulación y orientación de la pareja o de otros miembros significativos. – Hace que se fume y se beba menos. – Ayuda a superar los eventos estresantes, por ejemplo, el rechazo social. – Ayuda a fortalecer nuestra autoestima. La comunicación es otro factor esencial para disminuir el estrés. A través de ella debemos buscar el entendimiento. No obstante, tendemos a confundir nuestra realidad subjetiva con la realidad de quienes nos escuchan, tratando de imponer nuestro criterio, lo que dificulta el entendimiento. Es importante expresar con claridad lo que queremos, defender nuestras opiniones, saber decir «no», pero siempre respetando las opiniones ajenas. También es importante saber escuchar y clarificar si hemos entendido lo que nos han dicho para evitar falsas interpretaciones. Hábitos saludables A menudo nuestra reacción ante situaciones de estrés se basa en actuaciones nocivas que, lejos de eliminar o minimizar el problema, aumentan el efecto de desgaste de los estresores. El consumo abusivo de alcohol, drogas, el tabaquismo son algunos ejemplos de conductas poco saludables en personas estresadas. Es frecuente también que se desarrollen malos hábitos en la alimentación: saltarse comidas, desayunar poco o nada a favor de cenas copiosas, o una alimentación poco
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equilibrada y rica en grasas puede agravar los problemas físicos y psicológicos asociados a situaciones de estrés. También la falta de actividad física o un descanso insuficiente son factores moduladores de los niveles de estrés en los individuos. En el caso de personas tecnoadictas es habitual que se sacrifiquen horas de sueño nocturno para pasar más tiempo conectados. Además, la mayoría de las personas que padecen estrés, en cualquiera de sus manifestaciones, no hacen ejercicio físico ni les gusta descansar, lo cual les hace caer en un círculo vicioso de difícil salida. Sin embargo es necesario sensibilizar sobre las ventajas que aporta la realización de ejercicio regular a nivel físico pero también mental. Es una de las formas más eficaces de afrontar el problema y romper el círculo que origina el estrés laboral ya que el reposo recuperador aparece luego de realizar esta actividad con regularidad. Se deben mejorar los hábitos saludables en la vida cotidiana: alimentación adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar las actividades recreativas al aire libre o en compañía de familia, amigos…
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Tabaquismo El tabaco no alivia el estrés, lo agrava. Cuando una persona fumadora sufre situaciones de estrés, puede ver incrementado su deseo de fumar constantemente y de alguna forma, encontrará alivio a su ansiedad en el acto de fumar. Es más, en ausencia de tabaco, se sentirá más frustrado y ansioso generándose la creencia de que el tabaco tranquiliza. Nada más lejos de la realidad: la nicotina es un potente estimulante. Hace que lata el corazón más rápido y que suba la presión arterial. La dependencia al tabaco se incrementa con el tiempo y la cantidad de sustancias que consumimos a diario. Además, asociamos el hábito de fumar con un gran número de situaciones que consideramos placenteras y relajantes –en descansos, cuando salimos de trabajar, después de comer, cuando salimos con amigos– y también cuando nos sentimos ansiosos, estresados y poco relajados. Estrategias
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Campañas y actividades informativas y de sensibilización.
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Apoyo social y terapia grupal.
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Programas individuales antitabaco.
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Tratamientos farmacológicos.
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Estar motivado: querer dejar de fumar.
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Ponerse metas objetivas y alcanzables: si es necesario reducir el consumo de forma progresiva hasta dejarlo por completo.
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Buscar el apoyo de familia y amigos.
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Abandonar malos hábitos: no asociar el descanso con fumar cigarrillos. Para desconectar es preferible estirar las piernas, tomar un refresco o dar un pequeño paseo. Una buena técnica puede ser respirar profundamente, hacer ejercicios de relajación y estirar los músculos.
Alimentación Una alimentación inadecuada acarrea problemas de salud: osteoporosis, cáncer, diabetes, hipertensión, obesidad y cardiopatías. – Realizar cinco ingestas de comida al día, procurando no saltarse ninguna de ellas. – El desayuno es la comida más importante del día: produce mayor actividad y menos fatiga. – Se procurará una alimentación equilibrada, vigilando las cantidades que tomamos. o En situaciones de estrés, el cuerpo necesita un mayor aporte de vitamina C ya que la producción de la adrenalina que segregamos durante el estrés es a expensas de esta vitamina; también hay que cuidar el aporte de proteínas –pescado, pollo y carne magra–, ya que contribuyen a reforzar nuestro sistema inmunitario; una ingesta adecuada de sales minerales y otras vitaminas, ayudan a combatir los efectos nocivos del estrés, por lo que no debemos olvidar el consumo regular de frutas y verduras. o Parece existir una relación aparente entre el consumo de ácidos grasos Omega 3 y una mejor salud mental. –
Los alimentos ricos en hidratos de carbono aumentan la cantidad de triptófano (precursor de la serotonina) y mejoran el sueño, reducen la ansiedad y el dolor.
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Ejercicio físico El sedentarismo y la falta de ejercicio físico aeróbico favorecen el estrés, la fatiga y los estados de estrés y depresión. La práctica regular de ejercicio físico, es una de las herramientas más eficaces para combatir los efectos del estrés, siendo muy amplios sus beneficios: –
Incrementa el funcionamiento de los sistemas respiratorio cardiovascular, mejorando el aporte de oxígeno al cuerpo.
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Estimula la producción de endorfinas, sustancias productoras de placer y bienestar.
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Produce cambios en nuestra mente generando pensamientos más positivos.
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Favorece la aparición del sueño reparador tan necesario para sentirnos bien.
Actividades de mejora de la respiración y relajación. El objetivo es aprender a modificar la tensión a nivel muscular y a nivel mental a través de diferentes técnicas. –
Procurar la realización de ejercicio físico diario con objetivos realistas.
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Aumentar progresivamente el consumo de energía mediante ejercicio diario: caminar, correr, nadar, montar en bicicleta, subir escaleras…
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El ejercicio alivia el estrés y reduce las emociones negativas: depresión y ansiedad.
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Aumenta la producción de neurotransmisores implicados en la elevación del estado de ánimo: noradrenalina, serotonina y endorfinas.
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Aumento en las capacidades cognitivas, como la atención y la memoria.
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Aumento de la excitación y temperatura corporal, y de la relajación de los músculos y el sueño profundo que sigue.
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Aumento de satisfacción y mejora del estado físico y emocional.
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La respiración es una función vital. En estados de nerviosismo respiramos más rápida y superficialmente. Al respirar profundamente controlamos el estrés: aumentamos el aire rico en oxígeno en los pulmones y todo el organismo se beneficia.
–
Con la relajación se consigue liberar tensiones, descansar cuerpo y mente y recuperar la fatiga física y mental.
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Sueño El insomnio y la falta de sueño reparador pueden incrementar o agravar nuestros niveles de estrés. Despertarse varias veces durante la noche, despertarse muy temprano y no poder volver a conciliar el sueño, son algunos síntomas que sufren personas con una deficiente calidad del sueño. Si el problema persiste, la fatiga se acumula y las consecuencias para la salud pueden llegar a ser muy graves. Recomendaciones para dormir mejor: –
Evitar mirar la televisión, comer o trabajar en la cama, inmediatamente antes de dormir.
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Establecer un ciclo regular de sueño-vigilia: procurar levantarnos todos los días a la misma hora, incluidos los fines de semana.
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No dormir durante el día y evitar siestas copiosas. El dormir «extra» los fines de semana también puede desordenar su horario de sueño y puede empeorar el insomnio de mitad de la semana.
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No consumir bebidas con cafeína o chocolate a partir de las 5 de la tarde es una buena regla para seguir.
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No beber alcohol entre 2 y 3 horas antes de acostarse. Las cantidades excesivas de alcohol también puede romper la estructura normal del sueño y puede llevar a tener un sueño poco reparador. Muchos expertos aconsejan a quienes padecen desórdenes de sueño crónicos abstenerse completamente del alcohol.
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Realizar algún ejercicio físico durante el día, pero evitar hacer ejercicio extenuante justo antes de la hora de acostarse.
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La cena debe ser siempre ligera: consumir comidas pesadas por la noche o justo antes de ir a la cama puede romper el ciclo de sueño.
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Cuidar el entorno: o Dormir en un lugar seguro, confortable, tranquilo y relajado. o Elegir la cama, la ropa de cama y el colchón cuidadosamente. o Aislarse de ruido y luz. o Diariamente airear el dormitorio y procurar suficiente humedad. La temperatura debe oscilar entre 16 y 18 ºC.
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Descanso, ocio y tiempo libre Desterrar la idea del ocio como algo improductivo «no hacer nada». El ocio es una forma de utilizar el tiempo libre mediante una ocupación libremente elegida y realizada cuyo mismo desarrollo resulta satisfactorio o placentero para el individuo. El ocio es un factor promotor de la salud. Está íntimamente ligado con el trabajo y el descanso e implica una gestión inteligente del tiempo libre que tome en cuenta: –
Prever los tiempos y el contenido del descanso, dentro y fuera de la jornada laboral.
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Procurar cambios de actividad durante el ocio. Si trabajamos diariamente con tecnologías no es saludable pasar nuestro tiempo de ocio utilizándolas aunque el contexto y fines sean diferentes.
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Planificar actividades de ocio con otras personas y al aire libre, como por ejemplo, practicar senderismo o realizar pequeñas excursiones.
La desconexión también es necesaria A continuación recogemos algunos consejos prácticos para reducir los niveles de dependencia y enganche a las nuevas tecnologías y que favorecen la necesaria desconexión entre el trabajo y la vida privada. 1. Desconectar los dispositivos luminosos o que vibran para avisar de nuevos mensajes. Es preferible hacer un chequeo periódico a estar pendientes de la señal del avisador que cuando se genera produce en el usuario impulsos irreprimibles de consultar las novedades. Al hecho de revisar el aparato intentando que nadie se de cuenta lo han denominado «el rezo de la blackberry». La empresa de telecomunicaciones CISCO recomienda a su plantilla desconectar el led en la intranet de la empresa, especialmente cuando se recibe una cantidad ingente de correos diariamente. 2. Para no estar siempre pendientes del dispositivo puede resultar muy útil configurar un modo racional de consulta en el teléfono, de manera que se permita recibir el correo únicamente a una franja horaria determinada, preferiblemente dentro de la jornada habitual de trabajo. 3. Apagar la blackberry o el móvil. Se trata de una de las recomendaciones más efectivas y, en consecuencia, más difíciles de atender, especialmente
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entre quienes desarrollan una actitud adictiva hacia estos dispositivos. Se deben marcar, de acuerdo con la situación y necesidades, las reglas y limitaciones propias, estableciendo momentos «libres de móvil» no solamente cuando es obligatorio no usarlo, –si estás conduciendo, en un cine, en un avión, etc.– sino también en otros situaciones, dentro y fuera de la jornada laboral, de manera que se realice un uso mucho más racional. Es una forma de respetar el horario y las actividades de uno mismo y también de los demás. Se recomienda apagar el dispositivo: – Un tiempo prudencial antes de ir a dormir: La revisión del correo electrónico a última hora tiene los mismos efectos en el cuerpo humano que tomarse un café doble antes de acostarse, según un estudio del grupo IHG. Rodearse de un entorno relajado y tener tiempo para disminuir el ritmo vital es esencial para asegurarse una buena noche de descanso, junto con el silencio, la oscuridad y la comodidad. – En las reuniones de trabajo: como ya vimos, se trata de un importante distractor que produce continuas interrupciones, hace perder la concentración e impide tener reuniones efectivas, especialmente cuando son varios los aparatos que interrumpen. De hecho, cada vez son más las empresas que piden a sus directivos que apaguen o silencien sus smartphones o teléfonos móviles durante las reuniones de trabajo. – En la comida y en la cena: En este caso no es tanto una cuestión de pérdida de productividad sino de protocolo y buena educación, independientemente de que la comida/cena sea por razones de trabajo o personales. Salvo cuestiones urgentes, cuando estamos con otras personas deberíamos autoimponernos el hecho de contestar después los mensajes o activar un mensaje automático que diga que vamos a responder más tarde. – En el tiempo libre. Es en este ámbito donde aparece tal vez el principal problema de los teléfonos inteligentes, donde su principal ventaja –la conectividad– se convierte en desventaja. La conexión permanente trae aparejada sus problemas: diluye el límite entre el horario laboral y borra la línea divisoria entre vida personal y actividades del trabajo. Como hemos tenido oportunidad de comprobar se trata de un problema habitual entre personas a las que les cuesta parar, que gestionan mal su tiempo y que dejan, con mayor frecuencia de lo deseable, tareas para realizar en casa. Resulta muy recomendable apagar o dejar el teléfono en casa en momentos de ocio: aprende a disfrutar de todos los momentos de la vida, tanto del trabajo como de la familia, los amigos, el ocio…
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4. Es necesario distinguir entre lo urgente, lo importante y lo informativo. Se recomienda utilizar el correo electrónico en el teléfono móvil sólo para los temas urgentes o prioritarios y dejar el resto para el trabajo usual de oficina. Si no se hace un uso más racional de estos dispositivos, puede llegar un momento en el que la ingente cantidad de información que generan nos desborden literalmente. Para evitar que una herramienta que ha de ser fundamentalmente útil llegue a ser adictiva, hay que saber crear una barrera entre lo urgente, lo importante y lo informativo. En muchas ocasiones, estas variables bien gestionadas inciden en la sensación de ir avanzando trabajo, para no encontrarse bloqueado por los diferentes temas que pueden surgir en el día a día. 5. Respetar el trabajo y el descanso de los demás. Las personas que tienen un smartphone y consultan su correo cada cinco minutos empiezan a esperar una gran velocidad de respuesta por parte de sus contactos de correo y se genera un hábito difícil de romper. Los empleados saben que aquellos compañeros que tienen este teléfono están disponibles y pueden tener acceso a su correo electrónico siempre. De esta forma, se genera la creencia de que cualquiera debe estar siempre disponible para sus compañeros, las 24 horas del día o incluso, los fines de semana. En este sentido, es recomendable no hacer llamadas a otros móviles fuera de jornada para cuestiones de trabajo. 6. Las tareas, de una en una. Los smartphones están concebidos para facilitar la realización de más tareas en menor tiempo. Sin embargo resulta muy productivo intentar realizar varias tareas a la vez, porque supone mayores inversiones de tiempo que si se acometen de una en una, además de reducir la concentración y productividad. 7. No dejar de socializar: se ha de evitar, siempre que se pueda, sustituir las relaciones personales directas, con toda la riqueza emocional y de comunicación que tiene el contacto «en vivo», por la comunicación telefónica. Cuando nos aislamos de los demás para relacionarnos sólo a través de las tecnologías, caemos en un serio problema. Son claros ejemplos de personas que se han convertido en esclavos o adictos a las tecnologías: vive por y para ella con excusas de que tiene que estar localizable, que necesita contactar con sus clientes y además, lo hacen de modo obsesivo. 8. Comprueba si eres adicto. Existen aplicaciones, como la llamada I love blackberry de EarlySail. Es gratuita y permite saber si eres adicto al dispositivo midiendo la cantidad de tiempo que pasas utilizándolo. El programa registra el uso del smartphone y muestra los resultados en un marcador que te ayudará a saber lo enganchado o no que estás al dispositivo..
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9. Hacer copias de seguridad periódicamente. Los teléfonos inteligentes permiten guardar información y disponer de ella en todas partes cuando sea necesaria. Sin embargo, resulta muy recomendable hacer copias de seguridad con cierta frecuencia. Los datos y la información son muy valiosos como para perderlos, que nos los roben o dejarlos abandonados en cualquier sitio mientras estamos fuera del centro de trabajo.
Actuaciones sobre aspectos técnicos Comprenden acciones específicas que actúan sobre el diseño o rediseño de los puestos de trabajo de cara a garantizar una correcta adaptación a la persona que lo ocupa. De acuerdo con criterios ergonómicos, en la elección y el diseño de las tecnologías se deberán considerar tanto las tareas como los usuarios que las tengan que desarrollar, con el objeto de facilitarles la labor. Se trata de diseñar o rediseñar puestos de trabajo en los que se prevea el uso de medios tecnológicos, generando así puestos «saludables». La tecnología debe convertirse en un recurso más para facilitar nuestra actividad y no convertirse, en sí misma, un agente estresor. La implantación de tecnologías de información y comunicación debe permitir conservar la autonomía, fomentando un mayor y mejor acceso a la información sobre nuestra aportación personal al trabajo, promoviendo el desarrollo y utilización de las competencias personales y adaptando el puesto de trabajo a la persona. Desde esa perspectiva la tecnología debe diseñarse teniendo en cuenta al menos tres puntos básicos: diseño adaptado y adaptable a las características personales, facilidad de acceso y comprensión de los sistemas y herramientas tecnológicos –proporcionar una mejor interacción trabajadortecnología que haga más sencillo su uso, aprovechamiento, mejorando la productividad– y fomentando el acercamiento positivo de las tecnologías a los trabajadores no técnicos. Aquellos cambios tecnológicos que se demuestren más ineficaces, bien por poco útiles o utilizables, poco aceptados o «amigables» o que, por estar mal diseñados ergonómicamente, deberán ser reemplazados o sustituidos. En el diseño de los puestos de trabajo se deberán tener en cuenta, por lo tanto, aquellos aspectos y elementos de trabajo que, si no reúnen las condiciones ergonómicas adecuadas, son susceptibles de favorecer la aparición de alteraciones osteomusculares, visuales o relacionadas con la fatiga mental, contribuyendo a la aparición del estrés. El INHST propone una
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serie de factores a considerar en el diseño de puestos con PVD (RD 488/97) que clasifica en tres categorías: equipo, entorno y organización del trabajo. Factores que se han de tener en cuenta en el puesto con PVD Equipo de trabajo
Entorno de trabajo
Organización de trabajo
Pantalla
Espacio
Elementos materiales
Filtros
Iluminación
Soporte de monitor
Reflejos y deslumbramientos
Consulta y participación de los trabajadores
Teclado y otros dispositivos de entrada de datos
Ruido Vibraciones
Reposamuñecas
Condiciones termohigrométricas
Mesa o superficie de trabajo
Emisiones electromagnéticas
Documentos
Interconexión ordenadorpersona
Portadocumentos o atril
Formación e información de los trabajadores Desarrollo del trabajo diario Pausas y cambios de actividad
Asiento Cableado Equipos portátiles Postura de trabajo Fuente: INSHT NTP 602
Recomendaciones sobre equipos fijos En la medida de lo posible se debe considerar la variabilidad de las dimensiones antropométricas de los posibles usuarios de los equipos y puestos informáticos. Para el trabajo en posición sentado, debe habilitarse el suficiente espacio para las piernas y permitir los cambios de postura: las medidas del espacio dependerán de cada persona, pero serán al menos de 60 cm de ancho por 65-70 cm. de profundidad. El acceso y la ubicación del puesto deben permitir tomar asiento y levantarse con facilidad. Igualmente en la disposición de los puestos se debe tener en cuenta factores de organización, la interacción de los grupos, las necesidades de comunicación y lo relativo a los planes de emergencia. En puestos de trabajo con PVD, a efectos preventivos y de confort, se atenderán las siguientes consideraciones generales:
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– Las condiciones de iluminación deben ser adecuadas para el tipo de tarea que se realiza, en materiales, disposición, cantidad y calidad. Las luminarias deben estar en línea con el puesto de trabajo, las ventanas deben quedar fuera del campo visual, las luminarias se recomiendan con fluorescentes y con rejilla, la pintura y decoración de la sala debe ser clara y mate, etc. – Es preciso situar la pantalla en el centro de la zona de confort del campo visual, sin obstaculizar el contacto visual con clientes u otras personas necesarias en la relación de trabajo. – Debe distribuirse el puesto de una forma racional, con los cables del equipo ocultos bajo regletas, con longitudes adecuadas, con suficientes tomas de luz, etc. – Si se utilizan diferentes equipos de trabajo, es recomendable situarlos a la misma distancia. No obstante, se debe emplazar el equipo que más se utilice en la zona de confort de alcance. Esta zona de confort se define como aquella área barrida por ambas manos sin cambiar de postura. – Siempre hay que considerar la lateralidad del sujeto, si es zurdo o diestro, a efectos de diseño del equipo y colocación de material de trabajo. – La postura correcta debe ser compatible con la utilización de diferentes equipos de trabajo. – Es conveniente que los colores presentes en el equipo y entorno inmediato sean armónicos. – La luminancia de los diferentes equipos de trabajo debe homogeneizarse, de forma que no existan grandes diferencias. – La formación a las personas usuarias sobre la utilización del equipo de trabajo resulta clave desde un punto de vista de adaptación ergonómica.
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Recomendaciones en equipos informáticos estáticos – Tamaño y resolución adecuada al tipo de tarea y distancia de visión Pantalla
– Posibilidad de ajuste del contraste. – Se evitarán los reflejos y deslumbramientos. – La distancia de lectura será superior a 40 cm.
Filtros
– Filtros con tratamiento antirreflejo. El uso de los filtros es una medida que se tomará sólo en último extremo, cuando no se pueda corregir con medidas de diseño. – Es un elemento importante para poder regular los ángulos de visión y situar la pantalla en la zona más confortable para el usuario.
Soporte del monitor
– La movilidad del monitor debe permitir la rotación horizontal libre (90°) y una inclinación vertical de 15° aproximadamente, siendo aconsejable la regulación de la altura. Si la movilidad está reducida a causa de un diseño especial del puesto de trabajo, es necesario evitar las posturas forzadas de carácter permanente. – El soporte del monitor aumenta la posibilidad de movilidad de la pantalla. Esto favorece la adopción de posturas correctas al disponer de regulación suficiente para colocar el monitor en la altura adecuada: la altura de la primera línea de la pantalla no debe estar por encima del nivel de los ojos. – Debe permitir localizar y usar las teclas con rapidez y precisión, sin que le genere molestias o disconfort. – Además, debe permitir la movilidad e independencia respecto al resto del equipo, y es necesario posibilitar su reubicación conforme a los cambios de tarea o de postura del usuario. – La altura, grosor e inclinación pueden influir en la adopción de posturas incorrectas y originar trastornos en los usuarios, como tendinitis, tenosinovitis o el síndrome del túnel carpiano.
Teclado y ratón
– Para algunos trabajos de precisión, por ejemplo en la industria de artes gráficas maquetas, publicidad no es suficiente un teclado. Así, es necesario disponer de medios como la tabla gráfica, el touch-screen (pantalla táctil), el joystick (palanca de mandos) y el ratón. – El ratón debe adaptarse a la curva de la mano. – El movimiento por la superficie sobre la que se desliza debe resultar fácil. – Se utilizará tan cerca del lado del teclado como sea posible. – Se sujetará entre el pulgar y el cuarto y quinto dedos. El segundo y el tercero deben descansar ligeramente sobre los botones del ratón.
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Recomendaciones en equipos informáticos estáticos – Debe permitir el apoyo de parte de los dedos, mano o muñeca en la mesa de trabajo, favoreciendo así la precisión en su manejo. – Se mantendrá la muñeca recta utilizar un reposabrazos, si es necesario.El manejo del ratón será versátil y adecuado a diestros y zurdos. Se trata de un accesorio que persigue la reducción de la carga estática de los miembros superiores y favorece la alineación correcta de la muñeca mientras se trabaja: el antebrazo, la muñeca y la mano forman una línea recta. Las características de un diseño adecuado: Reposamuñe cas
– No deben restringir el teclado o la postura más cómoda del usuario. – La superficie debe coincidir con la altura del teclado. – Su profundidad debe estar entre 5 y 10 cm. – Sus bordes no deben ser cortantes. – La anchura debe ser como la del teclado o la adecuada para el trabajo. – El soporte debe ser estable en su uso, evitando deslizamientos. La superficie de trabajo dependerá de las tareas que deban realizarse y, sobre todo, de los elementos que sea necesario disponer en ella; en todo caso deben permitir que el equipo de trabajo se pueda colocar correctamente: las medidas aproximadas mínimas de la superficie, pueden ser de 80 cm por 120 cm. En relación con la altura de la silla, la altura de la mesa ha de permitir la realización del trabajo facilitando el cambio postural.
Mesa o superficie de trabajo
En el caso de usar una bandeja ajustable de teclado, ésta deberá poder ajustarse y regularse a las medidas antropométricas de los usuarios, adaptación al cambio de postura (de pie y sentado), adaptabilidad al mobiliario o equipo de trabajo y movilidad del usuario. Esta bandeja permite: – Situar el teclado y el ratón a una altura y en una posición más adecuada a las características individuales; facilitando el apoyo de los pies sobre el suelo. – Trabajar de pie o sentado, fomentando así el confort de la espalda, reduciendo la carga muscular y los problemas musculoesqueléticos. – Soportar correctamente el cuerpo y cambiar de posición, favoreciendo la circulación. – Que el equipo pueda ser utilizado por diversas personas con características físicas diferentes, permitiendo además cambios de postura y movimientos frecuentes. Además, proporciona una
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Recomendaciones en equipos informáticos estáticos correcta posición de las muñecas.
Atril para documentos
Cuando el trabajo con PVD exige utilizar simultáneamente y de forma habitual documentos impresos, se recomienda la utilización de un atril, que permite que los documentos se dispongan a la misma altura y plano de visión que la pantalla. Su emplazamiento ha de permitir que el usuario no realice giros de cabeza y tronco. Además el atril debe ser: – Estable en altura, inclinación y distancia – Opaco, de baja reflectancia – Suficientemente resistente. – Versátil para personas zurdas o diestras. Los asientos con apoyabrazos facilitan el cambio de postura y reducen la carga muscular de la zona cuello-hombro. Se recomienda que el asiento sea ajustable en altura, especialmente en puestos que deban ser ocupados por más de una persona por rotación o por turnicidad. También pueden ser de utilidad los reposabrazos abatibles en puestos en los que se alterne la tarea de ordenador con otro tipo de tarea. – La altura del asiento debe ser ajustable. – El respaldo debe tener una suave prominencia para apoyar la zona lumbar. Su altura e inclinación deben ser ajustables.
Asiento
– La profundidad del asiento debe ser regulable, de tal forma que se pueda utilizar eficazmente el respaldo, sin que el borde del asiento presione las piernas. – Todos los mecanismos de ajuste deben ser fácilmente manejables desde la posición sentada y estar construidos a prueba de cambios no intencionados. – Se recomienda la utilización de sillas dotadas de ruedas. La resistencia de las ruedas debe evitar desplazamientos involuntarios. – También sería conveniente disponer de freno o bloqueo de las ruedas, con el fin de que sea posible fijar una posición estática óptima de trabajo, dado que algunos apoyos sobre el reposapiés o cualquier movimiento de las piernas pueden desplazar el asiento hacia atrás cuando se pretende estar en posición estática. – La disposición del cableado en el lugar de trabajo no ha de suponer en su trayecto un obstáculo para las zonas de paso.
Cableado
– La longitud que se emplee debería ser suficientemente holgada como para introducir cualquier modificación en el equipo periféricos, cambio de ubicación de un elemento, etc.. – Se recomienda que los enchufes y las tomas de corriente tengan
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Recomendaciones en equipos informáticos estáticos el menor recorrido posible – El acceso a las conexiones principales debe ser fácil. – No se recomienda conectar más de tres enchufes por toma. – Utilizar puestas a tierra y diferenciales de alta sensibilidad. – El cableado de transmisión de datos ha de estar separado del cableado eléctrico. – Se han de establecer rutinas de mantenimiento de las conexiones y del propio cableado, de forma que la seguridad del trabajador quede garantizada, sin que este hecho interrumpa las actividades del operador.
Recomendaciones sobre equipos portátiles El Real Decreto 488/1997 especifica que los equipos portátiles quedan excluidos del ámbito de aplicación del mismo, siempre y cuando no se utilicen «de modo continuado en un puesto de trabajo». No obstante, son precisamente estos dispositivos los más utilizados por las personas que sufren a diario episodios de tecnoestrés, tecnoadicción y ansiedad tecnológica. Pese a sus numerosas innovaciones y utilidades, es más que evidente que el diseño de los dispositivos portátiles no suele cumplir requisitos ergonómicos. El tamaño de la pantalla, por ejemplo, puede ser insuficiente para permitir un tamaño adecuado de los caracteres. Además, por norma general, el teclado y la pantalla no son independientes, por lo que se hace difícil conjugar las exigencias de distancia de lectura y la posición adecuada de manos y brazos. El origen de la mayoría de las molestias que sufren los usuarios de portátiles puede atribuirse a la posición incorrecta de la pantalla y los dispositivos de entrada de datos, teclado y ratón. Si el monitor está demasiado alto o bajo, su usuario tendrá que extender o flexionar la cabeza y el cuello y mantenerse en esa postura durante un tiempo que, aunque breve, puede producir molestias. Además, una pantalla demasiado alta tiende a exponer excesivamente la superficie ocular y hacer que se seque más rápidamente. Por otro lado, el diseño de un ordenador portátil típico presenta problemas ergonómicos: el teclado y la pantalla están muy próximos, cuando una orientación ergonómica apuntaría a que el teclado estuviera a la altura de los brazos y la parte superior de la pantalla a la altura de los ojos.
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Otro aspecto que se ha de considerar es el de los dispositivos de entrada de datos ya que al tener un tamaño menor que los habituales –ya se trate del teclado o del ratón– obliga a posturas y movimientos forzados de los dedos. En cualquier caso, las recomendaciones respecto al uso ergonómico de dispositivos portátiles diferirán en función de dónde se usen los mismos. Si se usan en puestos de trabajo estáticos en la oficina, el puesto de trabajo puede adaptarse para un uso ergonómico de cualquier otro equipo informático. Los problemas, en cambio, se agravarán cuando los portátiles se usan en otros lugares distintos al puesto de trabajo convencional, calle, estaciones, restaurantes, salas de espera…en los que las deficiencias de carácter ergonómico pueden suplirse por algunas recomendaciones posturales y organizativas. Uso ergonómico de dispositivos portátiles en puestos de trabajo fijos Lo ideal es combinar una postura adecuada con un diseño ergonómico de los elementos en el puesto de trabajo. De hecho, un diseño racional del puesto de trabajo condicionará en buena medida una postura neutral de la persona que lo ocupa. – Respecto a la pantalla resulta más cómodo mantenerla separada del teclado –utilizando un teclado independiente– para lograr la altura óptima desde el punto de vista ergonómico. Es recomendable usar un soporte de escritorio que permita el ajuste de altura y el movimiento horizontal y vertical de la pantalla. – El teclado y el ratón separados, colocados a la altura del codo y con una inclinación de 5° en la parte posterior del teclado, incrementan la capacidad del portátil. En situaciones de oscuridad, debe dirigirse un punto de luz hacia el teclado para minimizar la fatiga visual. – La silla debe proporcionar apoyo adecuado a los brazos y la zona lumbar; el asiento debe cumplir las condiciones mínimas de anchura y profundidad, y estar ligeramente inclinado hacia adelante para facilitar la posición correcta de las rodillas. – Se utilizará un reposapiés o un apoyo estable para los pies que facilite la posición correcta de las piernas. El usuario deberá, en todo momento, adoptar una postura neutral, aquella en la que el cuerpo adopta una manera natural y cómoda. Es la que supone menor gasto de energía, y produce la mínima cantidad de tensión estructural y consiguiente fatiga. La postura neutral ayuda a preservar la curva hacia
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adelante normal de las vértebras cervicales. Las cuatro curvas de contrapeso antero-posterior de la columna vertebral están diseñadas para absorber el choque y reducir la tensión estructural y gravitacional sobre ella, lo que ayuda a proteger el cerebro, la médula y la red de nervios raquídeos acoplados y sus funciones. Una postura neutral no significa inmovilidad. Todo lo contario, debe permitir amplitud de movimientos: todas las personas deberían evitar la posición «inmovilizada» de cualquier parte del cuerpo durante más de unos minutos. Posición neutral de los usuarios de equipos informáticos portátiles Cabeza
Recta sobre los hombros, sin inclinarse hacia atrás ni hacia adelante
Ojos
Aproximadamente a unos 55-60 cm de distancia de la pantalla. La vista debe posarse cerca del punto central de la pantalla, de 15° a 30° por debajo de la horizontal.
Cuello
Relajado, con la barbilla hacia adentro, nunca hacia adelante
Espalda
Derecha o ligeramente reclinada. Sostenga la curva natural ligera de la parte lumbar con un cojín.
Codos
relajados, en ángulo de 90° a 120°
Brazos
apoyados sobre los brazos de la silla o en un cojín, esto es especialmente importante para el brazo que usa el ratón
Manos y muñecas
Relajadas y en posición natural, sin flexionarlas hacia arriba ni hacia abajo.
Dedos
Suavemente curvados y con apoyo
Rodillas
Ligeramente más bajas que la cadera, con un espacio de 2 a 3 dedos entre la parte posterior de la pierna y la silla
Pies
Apoyados en el suelo, sin cruzar las piernas o los tobillos. Si es posible, se recomienda alternar el trabajo en posición de pie, para aliviar la tensión que la postura sentada añade a la columna vertebral.
Fuente: Informe ERGOTRON 2008 www.ergotron.com
Uso ergonómico de dispositivos portátiles fuera del puesto de trabajo Si no se trabaja fijo en su escritorio, el uso de un ordenador o dispositivo portátil, aunque a priori nos parezca cómodo, puede ser causante de fatiga, dolor y problemas de circulación.
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Solemos trabajar sentados en cualquier sitio, un sillón, un banco de estación… a menudo, con el portátil apoyado sobre las piernas, lo que nos obliga a mirar hacia abajo, con los hombros encorvados, la barbilla está demasiado hacia abajo, la zona lumbar sin respaldo e insuficiente apoyo debajo de las piernas. Generalmente, la mejor forma de compensar los defectos ergonómicos de un ordenador portátil es acoplarle dispositivos de entrada y salida separados: una pantalla plana, un teclado y un ratón de tamaño estándar. Estos periféricos pueden adaptarse fácilmente de acuerdo con pautas ergonómicas. Puesto que no es práctico llevar equipo adicional dondequiera que uno vaya, es inevitable cierta dosis de compromiso, ya sea en la visualización o en la entrada de datos. Algunas sugerencias para usar un portátil en el terreno son entre otras: – Si es posible, colocar el portátil sobre una superficie plana para darle estabilidad y proteger las piernas del calor del procesador. – Una carpeta de tres anillas colocada bajo el portátil proporciona inclinación negativa para el teclado y puede ser un soporte cómodo para los pies. – El uso de almohadillas de goma impedirá deslizamientos del equipo, reduciendo distracciones y tensiones innecesarias en la persona que lo utiliza. – Acoplar el portátil a una estación de conexión es una estrategia muy útil para aquellos que utilizan el ordenador alternativamente en un entorno permanente oficina u hogar y uno temporal viajes de negocio, cibercafés. – Encontrar la distancia correcta hasta los dispositivos de entrada de datos es complicado: los codos deben permanecer cerca de los lados del torso del usuario, y la parte superior del brazo en posición vertical o ligeramente hacia adelante de dicha posición. El diseño tecnológico debe atender además otros factores como la facilidad del interfaz entre usuario-tecnología; la llamada «usabilidad», es decir que se utilice por el usuario de forma adecuada y aprovechando al máximo su potencialidad, y la «amigabilidad» o sencillez de uso para los no-técnicos. Al igual que en internet, donde la usabilidad motiva, en buena medida, que los usuarios de una determinada página web queden satisfechos, la recomienden y deseen volver a visitarla, en el ámbito laboral, la usabilidad de las aplicaciones y sitios de acceso restringido para los empleados determinan en buena parte los niveles de aceptación-rechazo que estos desarrollen y con ellos, de algún modo, la productividad.
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En los diseños de intranets, por ejemplo, la eficiencia, lo perdurable y la reducción de errores se convierten en los atributos de usabilidad más importantes (NIELSEN, 2002). Si la intranet constituye además un instrumento habitual de trabajo, cuanto más experimentado esté el personal y mayor eficiencia en la navegación mayor será la productividad. Cuantas más tareas estén en línea, la eficacia con la que los empleados puedan usar la intranet se convertirá en el determinante de la productividad de la empresa.
Actuaciones sobre la organización La empresa debe prever las posibles repercusiones que puede tener la inclusión de nuevos equipos y sistemas tecnológicos, estableciendo los mecanismos preventivos necesarios, con objeto de evitar o minimizar las posibles consecuencias que puedan suponer para los trabajadores. Las actuaciones sobre la organización hacen referencia a las formas en que se estructuran y gestionan los procesos de trabajo, que incluye el diseño de los puestos, los horarios, el estilo directivo, la efectividad organizacional y las estrategias organizacionales para la adaptación de las personas trabajadoras. En primer lugar, se deberá actuar priorizando la reducción y adecuación de las demandas laborales –incremento del esfuerzo mental, aumento del nivel de atención, uso prolongado de la memoria a corto plazo, ritmos elevados de trabajo, dificultad de las tareas, realización de varias tareas de forma simultánea… que puedan suponer la implantación de estos nuevos sistemas de información y comunicación. Además procurará incrementar los recursos a disposición del trabajador tanto personales, mediante actuaciones de formación y cualificación, como otorgándole mayor participación y control sobre sus tareas y responsabilidades. Finalmente el clima y el apoyo social basado en aspectos tales como el trabajo en equipo, la mejora del clima laboral, mayor autonomía y control, refuerzo sobre el trabajo realizado y sus resultados, facilitan la toma de decisiones y la resolución de los problemas, etc., y mejoran nuestra capacidad de afrontar situaciones estresantes en el trabajo. Planes preventivos en organizaciones saludables En función de los resultados de la evaluación del riesgo de tecnoestrés y otros factores psicosociales y organizativos, la planificación de la actividad
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
preventiva debe contemplar acciones realistas, proporcionadas, escalonadas, viables y adecuadas a los riesgos psicosociales evaluados. Como contemplamos en el anterior capítulo, las medidas preventivas no sólo tienen que abordar la incidencia de factores psicosociales nocivos para el bienestar de los trabajadores, sino que también deben reforzarse los aspectos psicosociales positivos. La planificación de actuaciones preventivas debe basarse en el modelo de organizaciones saludables, aquellas que «realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas –por ejemplo, con el diseño y rediseño de puestos–, el ambiente social –canales de comunicación abierta– y la organización –estrategias de conciliación trabajo/vida privada–» (SALANOVA, 2008; SALANOVA Y SCHAUFELI, 2009). La organización “tóxica” sería justo aquélla que realiza esfuerzos contrarios, con sus repercusiones nocivas en la salud de los empleados y en la de la organización. La organización debe prever las posibles repercusiones en la introducción de NNTT y establecer los mecanismos para prevenir las consecuencias tanto desde las exigencias y organización del trabajo como facilitando a las personas vías de adaptación. Aunque es difícil proponer medidas de prevención generales, ya que la prevención de los riesgos psicosociales debe realizarse puntualmente para cada empresa y circunstancias particulares, se podrían establecer algunas recomendaciones generales como: – Adecuar la carga y el ritmo de trabajo a la persona que lo desempeña. – Fomentar la comunicación entre los distintos niveles jerárquicos de la organización. – Implantar sistemas internos de resolución de conflictos. – Favorecer la motivación laboral. – Facilitar la cohesión del grupo de trabajo, fijando espacios y tiempos de encuentro. – Potenciar la capacidad y la creatividad de los trabajadores y las trabajadoras. El Comité Mixto OIT/OMS (1984) propone las siguientes medidas de prevención sobre la organización: – Modificar la organización del trabajo -enriqueciendo y ampliando tareas, rotando tareas y puestos, etc.-, dando mayor autonomía, delegando responsabilidades, etc.
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– Mejorar el medio ambiente de trabajo controlando los riesgos profesionales, adecuando el ambiente físico -temperatura, iluminación, colores…. – Diseñar o modificar la disposición de puestos de trabajo de manera que se racionalice el espacio, procurando que los puestos de trabajo estén ubicados favoreciendo la suficiente autonomía pero evitando, por otro lado, el aislamiento en los lugares de trabajo. – Racionalizar el tiempo de trabajo, con pausas y descansos adecuados. – Suministrar información sobre los procesos de trabajo, informando anticipadamente de los cambios tecnológicos o de la introducción de nuevas tecnologías. – Posibilitar la comunicación formal e informal entre las personas trabajadoras. – Favorecer la participación de los trabajadores y las trabajadoras en las medidas de organización, en la toma de decisiones y en los métodos de trabajo, etc. Todas las medidas preventivas anteriores se pueden concretar y especificar en los siguientes apartados: a) Con respecto a los sistemas de trabajo. – Dotar a las plantillas de la formación necesaria para el correcto desarrollo de su trabajo. – Promover la participación en todos los aspectos relacionados con la organización del trabajo y en la toma de decisiones. – Proporcionar autonomía temporal e iniciativa para la ordenación de tareas. b) Con respecto a los sistemas de información y comunicación. – Facilitar información clara e inequívoca de las responsabilidades, funciones y tareas del trabajador y también de los objetivos, de los métodos y medios de trabajo, de los plazos, etc. – Proporcionar información anticipada de los cambios tecnológicos o de la introducción de nuevas tecnologías. – Establecer canales de comunicación en los que los mensajes que se transmitan sean claros, comprensibles y accesibles a los diferentes grados de instrucción y madurez de los trabajadores a los que van dirigidos. Además el mensaje ha de llegar al receptor en el momento en que es útil y necesario.
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
– Establecer canales eficaces de comunicación formal, vertical y horizontal – La información transmitida será completa y precisa, sin lagunas que hagan difícil su comprensión o creen en los destinatarios desconfianzas o sospechas. Además dicha información debe ser verdadera, imparcial y esencialmente objetiva, y debe llegar y estar disponible para todas las personas interesadas. – La comunicación debe provocar en quien recibe el mensaje una reacción positiva, una orientación favorable al cambio de opinión, actitud o comportamiento. c) Con respecto a sistemas de regulación de conflictos. – Establecer procedimientos formales de negociación, arbitraje y mediación. d) Con respecto a los sistemas de dirección y liderazgo. – Procurar que el estilo de dirección, liderazgo o mando sea democrático y que permita participar a todos los trabajadores en las decisiones que afecten a su trabajo. – Formar en la dirección y gestión de recursos humanos. – Conceder importancia al apoyo social (instrumental, afectivo, etc.), entre compañeros y con los superiores y subordinados, en el diseño de la organización. – Fomentar el apoyo social adecuado, es decir, posibilitar las relaciones interpersonales entre los trabajadores. Reducir la carga mental Las demandas de carga mental asociadas a nuestro puesto de trabajo y tareas asistidas por tecnología, pueden generarnos tecnoestrés, tanto por exceso como por defecto. Elevan nuestro nivel de atención hacia la tarea, exigiéndonos una mayor rapidez a la hora de tomar decisiones o resolver problemas, incrementando el número de tareas que debemos desarrollar de manera simultánea o su dificultad, o, por el contario, pueden transformar el trabajo en monótono, repetitivo y rutinario. Adecuar la cantidad y complejidad del trabajo, los ritmos de trabajo y la cantidad de tiempo necesario para realizarlo, a las capacidades del trabajador o facilitando la realización de pausas, la alternancia de tareas, permitirá
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reducir el esfuerzo mental que debemos realizar, rebajando así el nivel de estrés. Algunas organizaciones, en las ya se advierten los efectos negativos que acarrea el tecnoestrés, han desarrollado acciones específicas para combatirlo. Es el caso, por ejemplo, de Volkswagen, que ha impuesto, a través del comité de la empresa, que su personal no pueda recibir correos electrónicos o mensajes de texto en su BlackBerry de la empresa fuera de su jornada laboral. Los dispositivos quedan inhabilitados para seguir recibiendo mensajes 30 minutos antes del fin del horario de trabajo de cada empleado, para evitar que siga, como ahora, en situación de disponibilidad absoluta para recibir instrucciones o comunicaciones. Los teléfonos, en cambio, siguen habilitados para recibir o hacer llamadas, pero no para que entren mensajes. El acuerdo ha afectado a unos 1.154 empleados de Volkswagen en Alemania que no son directivos ni cuadros intermedios pero que tienen una Blackberry de la empresa. Otras medidas específicas para evitar caer en una excesiva dependencia tecnológica y liberar buena parte de la carga mental son, por ejemplo, la reserva de un día a la semana sin tecnología, para fomentar el trabajo en equipo, la comunicación personal cara a cara y las relaciones sociales en la empresa. A nivel personal, utilizar la tecnología únicamente para lo imprescindible o limitar su utilización internet, juegos, mensajería instantánea… a un período determinado del día, contribuye a reducir los niveles de tecnoestrés. Favorecer la autonomía y control Desde la organización se deben establecer medidas para mejorar el grado de control sobre el puesto de trabajo y la autonomía. La automatización de los procesos debe dirigirse, por tanto, hacia un mayor grado de autonomía en la persona trabajadora, liberándola de la realización de tareas auxiliares, monótonas y rutinarias, que permitan centrarse y llevar a cabo otras más significativas. Se reducen así los esfuerzos físicos innecesarios, a favor de un esfuerzo mental razonable. Para conseguir una mayor autonomía y control es necesario potenciar medidas adaptadas a los trabajadores, prestando especial atención en la creación de sistemas eficaces de comunicación, rediseño de los puestos de trabajo, formación…
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Otras estrategias de intervención desde el ámbito organizacional SALANOVA, LLORENS Y CIFRE (NTP 730 INSHT) hacen una clasificación de estrategias preventivas desde la organización para prevenir o reducir el impacto negativo de las NNTT en el trabajo, en función del objeto de intervención –sobre las personas o sobre el ambiente de trabajo– y en función de si se trata de una prevención primaria o secundaria. Estrategias de intervención organizacionales Objetivo de la intervención Prevención primaria – Información y comunicación
Objeto de la intervención
Sistema social (personas)
– Formación organizacional – Participación decisiones
Sistema técnico (ambiente)
– (Re) Diseño del puesto
Prevención secundaria – Desarrollo equipos de trabajo – Cambio del clima y la cultura organizacional
– Cambio de tecnología
– Diseño tecnológico
Fuente: Salanova, Llorens, Cifre. NTP 730 INSHT
Información y comunicación La información y comunicación son estrategias clave a nivel organizacional. Hacer partícipe a todas las personas implicadas de los cambios que van a suceder en relación con la introducción de tecnologías específicas que influirán en su trabajo, así como las consecuencias esperadas. El objetivo es que los potenciales usuarios de la tecnología conozcan y, en la medida de lo posible, acepten el sistema antes de implantarlo, evitando rumores y posibles resistencias al cambio ante el desconocimiento o por miedo a no controlar la nueva situación. Recibir una información clara y veraz de las modificaciones que, en la organización del trabajo va a suponer la implantación de nuevas tecnologías
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en los puestos de trabajo, mejora claramente la aptitud de quienes, directa o indirectamente, puedan verse afectados por los cambios. Esta información es una base sobre la que prever además, qué recursos humanos, materiales o formativos son necesarios para una implantación y aceptación efectiva de la tecnología. Planes de formación La planificación de cursos específicos de formación, orientados al uso de las tecnologías, constituye una de las estrategias preventivas más eficaces para afrontar el cambio tecnológico, pues nos permite aumentar nuestros recursos y prevenir así tanto la tecnofatiga como la tecnoansiedad. La LPRL deja claro que cuando se introduce una tecnología en el puesto de trabajo, los empresarios deben proporcionar la formación adecuada a los potenciales usuarios de la tecnología que se va a implantar. Para que ocasione el efecto deseado es necesario que sea una formación de calidad, es decir, que asegure que los conocimientos adquiridos en los cursos de formación se puedan aplicar o transferir al puesto de trabajo, aportando las competencias que sean necesarias para asimilar los cambios. La formación en nuevas tecnologías proporcionará una mayor flexibilidad mental y adaptación al cambio tecnológico. A su vez, la falta de formación –o su baja calidad– puede actuar como un «estresor» más, ya que implicará una baja utilización de la tecnología, un alto nivel de frustración respecto a su utilización y una elevada resistencia al cambio tecnológico, debido principalmente a una disminución de la autoeficacia para el uso futuro de la tecnología. Consulta y participación Nuestra participación en los sistemas tecnológicos y su implantación, actúa como un factor reductor de los efectos estresantes que puede tener el cambio tecnológico, reduciendo la ansiedad o la fatiga mental. De esta forma se mejora la aceptación de estos nuevos sistemas y herramientas y se fortalece la vinculación psicológica trabajador-tecnología, mejorando la productividad. La participación produce una reducción de la tensión fomentando un mayor control e implicación, logrando así un mejor ajuste del diseño del sistema a sus demandas y un mayor acceso a la información.
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Cambio del clima y la cultura organizacional Se trata de una estrategia que requiere un largo plazo de implantación, puesto que afecta a toda la organización y al clima laboral generado en el momento de la implantación de apoyo a la introducción de innovaciones tecnológicas en la empresa. Es imprescindible el apoyo de la dirección de la empresa a todas las fases de desarrollo del proyecto de implantación, generando una cultura de innovación y clima de cambio tecnológico que propiciarán la asimilación y el uso de la tecnología por parte de las personas trabajadoras. Diseño o rediseño de los puestos de trabajo Se trata de diseñar o rediseñar los puestos de trabajo en los que se va a implantar/innovar en tecnología, generando de este modo puestos «sanos», y tratando que la tecnología se convierta en un recurso y no tanto en un tecnoestresor. Por ejemplo, intentando que después de la implantación de TIC el puesto de trabajo conserve el mismo o mejor nivel de autonomía, feedback del trabajo realizado, posibilidad de utilizar las propias competencias, reto, etc., y teniendo en cuenta las características individuales de las personas a las que va dirigido el cambio. Desarrollo de los equipos de apoyo En función de la complejidad y de los resultados de acciones formativas previas, puede ser oportuno constituir equipos de trabajo que actúen sobre los problemas específicos que se puedan generar en la introducción de la tecnología o sus innovaciones continuas. Los equipos para el lanzamiento de prototipos, los equipos para la solución de problemas en la implementación de la tecnología, los equipos de mejora en su uso son algunos ejemplos de estos grupos de apoyo. Al mismo tiempo, es necesario que se defina una política de común acuerdo entre empresa y personas trabajadoras para la utilización con fines privados y/o personales de los instrumentos de comunicación propiedad de la empresa, utilización del correo electrónico y otros dispositivos de comunicación y al que se dedica el siguiente capítulo.
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Derechos on line de las personas trabajadoras
Contenidos Nuevas tecnologías y derechos laborales Registros físicos y registros a distancia Derechos sindicales y uso de tecnologías: Información y formación
Nuevas tecnologías y derechos laborales Uno de los problemas con los que se enfrentan las personas trabajadoras en relación con la utilización de los medios de comunicación electrónicos en sus puestos de trabajo, es la posible vulneración de su derecho a la intimidad cuando se realiza un uso privado de estos medios y dónde se marcan los límites del poder de control de la empresa. Precisamente el derecho de control, recogido en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, faculta al empresario para adoptar las medidas que estime más oportunas con el fin de controlar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales por parte de sus empleados, siempre que se haga de acuerdo a unos requerimientos y respetando los derechos fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras: Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral. (…) 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
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5. Derechos on line de las personas trabajadoras
En el ejercicio de esta facultad la empresa está capacitada para instalar cámaras de vigilancia, revisar los ordenadores, correo electrónico y páginas web visitadas por los empleados siempre que se respeten los derechos de los trabajadores, en especial, los de intimidad, libertad sindical o secreto de las comunicaciones. En cualquier caso, para poder llevar a cabo estas actividades de control, se ha de informar siempre previamente a los trabajadores, que deben estar al corriente de las medidas que ha puesto en marcha la empresa con el fin de controlar su actividad. Esta información se puede hacer de forma previa al inicio de la relación laboral, mediante la inclusión de una cláusula en el contrato o, a modo de recordatorio, con avisos en el programa de correo electrónico de la empresa, en el tablón de anuncios o en código específico de normas de conducta en la organización. Además, el art. 64.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el comité de empresa tiene la competencia de emitir un informe previo a la ejecución por parte del empresario, de las decisiones adoptadas por éste sobre la implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo. Registros físicos y registros a distancia de los ordenadores de los trabajadores No existe ninguna disposición específica que regule los registros físicos de los ordenadores de las personas en su trabajo, motivo por el cual los tribunales exigen que se aplique el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores, sobre inviolabilidad del trabajador: Art. 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador. Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Finalmente y en referencia a los registros a distancia, tiempo atrás se pensó que el uso de programas informáticos que permiten el control a distancia del ordenador del trabajador era el mejor método para sortear los requisitos del registro físico. No obstante, actualmente se ha visto que el control a distancia supera lo permitido en un registro físico, ya que se accede a mucha más
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información de la necesaria para determinar que un trabajador ha cometido alguna conducta reprobable, por lo que su uso no resulta tan recomendable. Frente a los defensores de la aplicación a ultranza del art. 18, sobre el principio de que un ordenador es un instrumento de trabajo propiedad de la empresa y que, en consecuencia, su uso debe limitarse a los fines de la actividad laboral, también se argumenta el criterio contrario, el de que el correo electrónico es un correo como otro cualquiera, es decir, correspondencia personal, privada y protegida por el derecho al secreto de las comunicaciones postales. Al igual que el teléfono constituye una herramienta de trabajo que no puede ser intervenida legalmente por el empresario, si la persona trabajadora recibiera correo ordinario privado en el domicilio de la empresa, al empresario le parecerá mejor o peor, pero no podrá ser abierto legalmente sin autorización y control judicial. La violación del derecho a la intimidad está tipificada como delito en el art. 197 del Código Penal, que prevé penas de hasta 4 años de cárcel para quienes para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otros, sin su consentimiento, se apoderen de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales o intercepten sus telecomunicaciones o utilicen artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación. En tanto no se desarrolle una normativa reguladora sobre la cuestión, es preciso resaltar el importante papel que juega la negociación colectiva en el reconocimiento por un lado, de los derechos on-line de las personas trabajadoras y el derecho de la empresa a ejercer una labor de control de la propia actividad productiva. Las nuevas cuestiones y problemáticas que aparecen cada día en la actividad de la empresa requieren respuestas precisas, una responsabilidad que corresponde a los agentes sociales en el marco de relaciones laborales. Las soluciones que se alcancen mediante el uso de los mecanismos propios de la negociación colectiva tienen mayor eficacia, puesto que parten del conocimiento de la realidad que tienen ambas partes y aportan mayor flexibilidad, capacidad de adaptación y soluciones racionales ante los cambios. El proceso de introducción de esta cuestión en los convenios colectivos ya se ha iniciado abordando problemáticas tales como la regulación del uso del correo electrónico o la de las malas prácticas en el uso de herramientas tecnológicas, aunque la mayoría de los convenios que dedican cláusulas específicas al uso de las TIC en las empresas, se limitan a prever sanciones para los trabajadores y las trabajadoras que realicen un uso inadecuado del mismo, recogiendo muy pocos textos los
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5. Derechos on line de las personas trabajadoras
derechos de acceso de los representantes de los trabajadores, y casi ninguno el uso de las TIC para fines privados. El método más frecuente para regular el uso de las TIC, sobre todo en multinacionales y grandes empresas, es la promulgación de normas internas o códigos de conducta que suelen recoger las condiciones del uso sindical de los medios electrónicos de la empresa o la prohibición del uso del correo electrónico con fines no profesionales. Normalmente se restringe el uso particular de estos medios y particularmente aquellos usos que afecten al funcionamiento de sus medios al ocupar un determinado ancho de banda, tales como el envío masivo de correos electrónicos, el envío de archivos de gran tamaño o las descargas de archivos desde Internet, además de otras cuestiones tales como el envío de cadenas de mensajes electrónicos, la falsificación de mensajes de correo electrónico, el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, etc., aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de vídeo, audio u otros materiales no relacionados con la actividad profesional. La utilización con moderación no tiene por qué suponer ningún problema dentro de unos límites razonables y perfectamente aceptables, pero cuando el trabajador emplea los medios que la empresa pone a su disposición para un uso exclusivamente privado, nos encontramos en una situación completamente diferente. Las medidas que la empresa puede tomar para evitar este tipo de situaciones pueden ir, desde imponer restricciones en el uso de las comunicaciones electrónicas hasta la aplicación del régimen disciplinario. La enumeración de las restricciones en el uso de estos medios modula a la vez el grado de sanción al que la persona que incumpla está sometida. Las opciones que el derecho tradicional ofrece no son muchas y pueden resultar excesivas: el despido por trasgresión de la buena fe contractual. Además de los conflictos que se puedan generar por las cuestiones relacionadas con el derecho a la intimidad de unos y el derecho de supervisión y control de otros, la negociación colectiva ha de contemplar también otros aspectos como los nuevos modelos de relación contractual y de organización del trabajo surgidos precisamente por el uso generalizado de las TIC en las empresas.
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Derechos sindicales y uso de tecnologías A finales de la década de los 90’ se inició una campaña mundial para promover el reconocimiento y la recepción legislativa de los derechos on-line, soportada por el Código de Conducta elaborado por UNI (Union Network Internacional). Reconoce tanto para las organizaciones como para sus plantillas los siguientes derechos en materia sindical: – El derecho para las personas trabajadoras, organizaciones sindicales y comités de empresa, a tener libre acceso a los sistemas de correo electrónico de las empresas con el fin de recibir información y comunicarse. – El derecho de los empleados al libre acceso a Internet y a las redes intranet de las empresas para poder acceder a las páginas web de su sindicato y a otras informaciones relacionadas con sus derechos laborales. – Ninguna vigilancia electrónica secreta de los mensajes de correo electrónico o páginas web visitadas por los/as empleados/as. Si adaptamos las referencias del Código UNI a la terminología habitual en los medios jurídicos y sindicales españoles, veremos que éstas se centran en dos derechos de las personas trabajadoras y sus organizaciones: – El derecho a la utilización de los instrumentos tecnológicos de la empresa para la «comunicación sindical» entre el sindicato y las personas trabajadoras. – El derecho a la protección de la privacidad en el uso de las comunicaciones de la persona trabajadora, tanto para sí misma como para sus representantes. Los empleados tienen el derecho de usar las herramientas informáticas de la empresa siempre que se cumplan los siguientes requisitos: – La comunicación debe ser legal y no debe contener declaraciones ofensivas o difamatorias. – Las herramientas informáticas de la empresa no deben usarse para acosar sexualmente a otros miembros del personal, ni con fines ofensivos relacionados con la sexualidad, la edad, la etnia, los impedimentos o la apariencia de un individuo. – El empresario puede contemplar una cláusula de no responsabilidad cuando sus empleados comuniquen de manera interna y externa,
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5. Derechos on line de las personas trabajadoras
especificando que «los puntos de vista expresados son aquellos del autor y no los de la empresa». Con lo que respecta a la protección de la intimidad de las comunicaciones, el Código UNI especifica que la parte empresarial se compromete a que el uso de las herramientas informáticas de la empresa por parte de sus empleados/as no sea objeto de un control o una vigilancia sistemática. La comunicación será vigilada y controlada únicamente si la empresa está obligada legalmente a hacerlo o tiene las razones suficientes para creer que se ha cometido una infracción penal o una falta disciplinaria grave. En estos casos, la vigilancia y el control tendrán lugar con la presencia de representación sindical o designada por la persona trabajadora. Una cuestión frecuente en aquellos convenios colectivos que han comenzado a tratar la problemática de las TIC se refiere a las garantías del uso sindical de las tecnologías en la empresa, fundamentalmente por su uso como canal de comunicación. Estos mecanismos han permitido la instalación de «Tablones Sindicales» en las intranets de las empresas, el uso del correo electrónico como vía de comunicación entre la representación sindical y la totalidad o parte de la plantilla de la empresa, la puesta a disposición de medios electrónicos para las secciones sindicales o la regulación del uso indebido de estos medios.
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Anexos
Contenidos: Anexo I. Lista de chequeo de factores de riesgo psicosocial. Anexo II. Método ISTAS21 Anexo III. Cuestionario del Método de Evaluación de Factores Psicosociales (INSHT, 2006) Anexo IV. Factores psicosociales identificación de situaciones de riesgos (Instituto Navarro de Salud Laboral)
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Anexos
Anexo I. Lista de chequeo de factores psicosociales Riesgos Psicosociales Estilos directivos y liderazgo
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Existe una disfunción en el sistema de dirección del centro de trabajo.
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La dirección tiene poca coherencia con respecto a la política de organización.
La política de dirección es inadecuada. La dirección es centralizada y autoritaria. El estilo de dirección y supervisión son inadecuados. Los directivos tiene escasa habilidad comunicativa y persuasiva. El estilo de mando y de gestión es rígido y autoritario. Hay falta de apoyo por parte de la dirección. La dirección se despreocupa o desconoce de los problemas laborales de los trabajadores. La dirección y/o los supervisores dan escaso apoyo organizacional a la dinámica propia del trabajo. Organización del trabajo
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La estructura organizativa es disfuncional o poco operativa.
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Existe desorden organizativo.
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No están claramente definidas las líneas jerárquicas.
Hay una pobre organización de la producción y métodos de trabajo. Existe rigidez organizacional debido a las excesivas normas, ya que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. No hay definición de los objetivos de la organización. La estructura de la organización es muy jerarquizada y rígida. Falta de apoyo instrumental por parte de la organización. Existencia de una organización con excesiva burocracia. La estructura de la organización es excesivamente flexible inestable, precaria impredecible. Inadecuada división de las tareas. La coordinación entre las unidades es escasa o no se realiza. Hay falta de definición de objetivos organizativos.
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Riesgos Psicosociales
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Hay desorganización en el trabajo y para paliarla es necesario hacer grandes esfuerzos.
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La burocracia organizacional perjudica el desarrollo del trabajo. Comunicación interna, colaboración y trabajo en equipo
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La distribución de espacios del lugar de trabajo despachos, salas de reunión… dificulta la comunicación y relación entre los profesionales.
–
Hay problemas de comunicación por la existencia de un fuerte aparato burocrático que resta agilidad a las actividades organizativas.
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Hay problemas de comunicación por la excesiva departamentización de las diferentes áreas funcionales.
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Hay problemas de comunicación por la utilización de soporte y medios de comunicación interna insuficientes o desfasados.
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Existen demasiados niveles jerárquicos, lo que constituye cierta complejidad vertical.
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Existen problemas de comunicación debido a una estructura piramidal que alarga los canales de comunicación ascendente y descendente.
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Los flujos comunicativos están deteriorados.
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Escasa existencia de canales de comunicación formal.
Hay falta de coordinación. Hay falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias. Sistema de comunicación vertical y horizontal ineficaz, con aumento de rumores y especulación negativa. Información
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La dirección no informa de los objetivos, sólo da consignas. La información disponible sobre el trabajo es incompleta y llega tarde. La información necesaria para el trabajo no circula con la suficiente fluidez. La información descendente consiste casi exclusivamente en dar órdenes. Procedimientos y métodos de trabajo
– – – – –
No hay normas objetivas para el desempeño laboral. Hay instrucciones inexistentes, confusas, contradictorias o insuficientes. El método de trabajo es inadecuado o inexistente. Las tareas no están claramente identificadas. Los métodos de trabajo son bastante anticuados.
131
Anexos
Riesgos Psicosociales Indefinición de tareas y responsabilidades
– – – – – – –
Hay conflictos de funciones.
–
Existe conflicto de rol que se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes, contradictorias o incompatibles para realizar el trabajo por expectativas divergentes dentro de la propia organización, por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio sistema de valores y creencias o por conflicto entre los distintos roles individuales.
– –
No existe planificación de las tareas.
No se produce la suficiente información. El reparto del trabajo es inadecuado. El contenido del trabajo es desectructurado. No están claramente definidos los roles jerárquicos. El trabajador desempeña roles diferentes a lo largo de la jornada. Existe ambigüedad de rol que se genera cuando no están claramente definidas las tareas o hay falta de definición por información incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la comunicación y las relaciones, la autoridad y los procedimientos. Es decir, hay incertidumbre o falta de información sobre aspectos relacionados con el trabajo evaluación, funciones, objetivos o metas, procedimientos....
Las funciones y las tareas del puesto de trabajo no están claras. Carga de trabajo
– –
Hay sobrecarga de trabajo cuantitativa: volumen de trabajo excesivo.
– –
Hay infracarga de trabajo cuantitativa: volumen de trabajo insuficiente.
– – –
Las demandas de trabajo son muy altas.
– –
Trabajo a destajo.
Hay sobrecarga de trabajo cualitativa: complejidad de la tarea excesiva, o altas demandas intelectuales. Hay infracarga de trabajo cualitativa: tareas demasiado sencillas o bajas demandas intelectuales. Las exigencias del trabajo sobrepasan las tareas racionalmente aceptables. Hay exigencias inadecuadas excesivas o demasiado pocas exigencias en el trabajo, especialmente una combinación de escaso control y muchas exigencias. Incremento de la carga de trabajo acompañado de grandes expectativas, con menos recursos y menos recompensas. Sobrecarga mental
132
Riesgos Psicosociales
–
Los trabajadores sufren carga mental porque tienen que atender a muchos usuarios o clientes en poco tiempo y con una gran problemática social y afectiva, lo que genera cierto grado de angustia y ansiedad en los profesionales.
–
El trabajo es repetitivo, monótono y rutinario. Retorno y valoración del desempeño de trabajo
–
Los trabajadores perciben que se da un bajo nivel de reconocimiento y recompensa por el esfuerzo de su trabajo.
– – – –
Hay una baja valoración social del trabajo. Inadecuada supervisión de las tareas. No hay control sobre la tarea. La organización no reconoce ni premia los esfuerzos realizados por los trabajadores. Clima social
–
Se presenta la sospechosos.
– – – – – –
El clima laboral manifiesta escasa confianza entre los trabajadores
– – – –
Ausencia de respeto mutuo entre departamentos y entre trabajadores.
–
Hay dificultades en las relaciones entre los compañeros, que son decisivas en la dinámica y en el clima laboral que se genera.
– –
El ambiente laboral es bastante frío e impersonal.
– –
Existe un ambiente laboral tenso.
solidaridad,
confianza
y
compañerismo
como
valores
Las relaciones laborales son pobres. El clima organizacional pobre. Las relaciones con compañeros o superiores son conflictivas. Las relaciones interpersonales en el trabajo son problemáticas o conflictivas. Relaciones interpersonales difíciles el liderazgo autoritario o la excesiva tolerancia deterioran el clima laboral. El clima grupal inadecuado. Hay conflicto intra y/o intergrupal. Hay escaso apoyo social al trabajador por parte de los compañeros en relación a su desempeño laboral y a las circunstancias de su trabajo.
Existencia de un clima laboral que dificulta expresarse libre y espontáneamente sin temor. Las relaciones interpersonales en el trabajo son inadecuadas y favorecen el
133
Anexos
Riesgos Psicosociales aislamiento social y/o físico de algún o algunos trabajadores.
– – – –
La relaciones usuarios, clientes o compañeros son tensas o conflictivas. Los intercambios sociales no son recíprocos. La dinámica de trabajo es negativa. Existen rivalidades personales muy fuertes entre los compañeros. Resolución de conflictos
–
Se da un bajo nivel de apoyo para la resolución de problemas y desarrollo personal y/o profesional.
– –
No existe procedimiento para la resolución o gestión de conflictos.
– – –
El apoyo para la resolución de problemas es escaso.
El procedimiento interno para la tramitación de resolución de quejas y denuncias es ineficaz. Existen relaciones conflictivas con usuarios o clientes. Los conflictos laborales entre la dirección y los trabajadores son crónicos. Cualificación y adaptación al puesto
– –
Hay falta de adaptación del puesto de trabajo.
– – –
El nivel jerárquico que ocupa el trabajador está por debajo de sus capacidades.
– –
Las cualificaciones de los trabajadores están infrautilizadas.
–
Percepción de los trabajadores de ser considerados como un instrumento más del proceso productivo, con ausencia de sentimiento de pertenencia a un equipo.
– – –
Hay escasa motivación laboral.
–
El trabajo requiere otra cualificación.
El nivel de cualificación exigido para el puesto es inadecuado porque es demasiado alto o porque es demasiado bajo, lo que puede conllevar frustración al trabajador. El nivel jerárquico que ocupa el trabajador está por encima de sus capacidades Existe una inadecuación profesional por la no adaptación del perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña. Existe inadecuación de estatus, ya que ocupa un lugar en la organización por debajo o por encima de la capacitación/formación real del trabajador.
Hay problemas de adaptación a la introducción de nuevas tecnologías. Hay problemas de adaptación al cambio de puesto de trabajo, de nivel jerárquico, de departamento... Seguridad y salud
134
Riesgos Psicosociales
–
Se realizan tareas que pueden resultar peligrosas por el contenido mismo de la tarea o por las condiciones en que se desempeña.
–
Se dan conductas personales negativas ante los riesgos escasa información sobre los riesgos laborales, no utilizar métodos de trabajo seguros, no utilizar medios o EPI´s....
–
Hay comportamientos arriesgados o actos inseguros de los trabajadores violaciones manifiestas de los procedimientos de trabajo.
– –
Existencia de un alto índice de accidentes. La atención al entorno físico y a las medidas de seguridad es insuficiente. Gestión de los cambios
– –
Se han introducido cambios en el lugar de trabajo.
– –
Han surgido situaciones que implican pérdida de estatus o prestigio.
– – – –
Los usuarios o clientes son cada día más demandantes.
Se han introducido cambios tecnológicos: equipos técnicos, programas informáticos... Están apareciendo nuevas leyes que implican cambios estatutarios y de ejercicio de la profesión. Se han dado cambios en los programas de servicio. Se han producido cambios en los procedimientos, tareas o funciones del trabajo. Se están dando cambios en los perfiles demográficos de los usuarios o clientes que requieren de un cambio de roles. Insatisfacción en el trabajo
–
El trabajador siente insatisfacción en lo referente a las condiciones de trabajo, tanto en las inherentes al mismo como en las externas a él.
– – – –
Las esperanzas respecto al salario han sido frustradas. Insatisfacción en el trabajo. Los trabajadores están insatisfechos con el salario que reciben. El trabajo carece de significado. Implicación emocional
–
Los trabajadores perciben la ruptura del contrato psicológico por parte de la organización.
– –
Los trabajadores tienen que atender a usuarios difíciles o problemáticos. Hay una elevada exigencia emocional en la interacción con el paciente, usuario o cliente.
135
Anexos
Riesgos Psicosociales
–
Desafío en el trabajo por tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A veces este desafío es propio del individuo y no de la organización. Otros problemas organizacionales
– – – – – – –
La productividad es baja. Hay un alto grado de absentismo en el centro de trabajo. Los recursos humanos y/o materiales son escasos. Plantilla inadecuada (escasez de plantilla). Subempleo. Hay estresores económicos. Hay un proceso de contagio social del síndrome de burnout. Desigualdad y discriminación
– – – – – – – – – –
Hay una gestión arbitraria con trato de favor y discriminatorio. Existencia de trato preferente hacía ciertos trabajadores. El proceso de selección y acogida de nuevos trabajadores es inadecuado. Existen comportamientos irregulares o fraudulentos. Hay pugna por el poder para obtener un rango mayor en el ámbito laboral. Hay falta de equidad organizacional. Los directivos gozan de ventajas y privilegios injustificados. No se apoya a los nuevos trabajadores para que se integren. Desigualdad percibida en la gestión de los recursos humanos. Se da falta de consideración, de información y equidad por parte de los mandos. Interferencias entre vida laboral y privada
–
Hay problemas de adicción al trabajo absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales.
–
Hay conflictos entre el trabajo y la familia poco apoyo en el hogar.
136
Anexo II. Método ISTAS21 El método ISTAS21 es la adaptación en español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) desarrollado en el año 2000 por un equipo de investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca. Existen tres versiones de ISTAS21 (CoPsoQ): una larga, diseñada para investigación; una media, diseñada para la evaluación de riesgos en medianas (25 o más trabajadores) y grandes empresas; y otra corta, diseñada para iniciar la evaluación de riesgos en empresas pequeñas, con menos de 25 trabajadores. También se puede utilizar esta versión corta para valorar, individualmente, la exposición psicosocial en cualquier puesto de trabajo. Versión corta para pequeñas empresas y autoevaluación Este instrumento está diseñado para identificar y medir la exposición a seis grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo. Esta versión corta no es el único instrumento que puede o deba usarse para la evaluación de riesgos en pequeñas empresas, existen otros métodos (entrevistas, grupos de discusión...) que también son muy útiles, pero el uso de este cuestionario es inmediato. Cada persona puede analizar sus propias respuestas, comentarlas y compararlas con los resultados de otros compañeros y compañeras de trabajo. Aplicación del cuestionario Lea detenidamente todas las preguntas y elija la respuesta que considere más adecuada.
137
Anexos
Apartado 1. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre
Muchas veces
Algunas veces
1.
¿Tiene que trabajar 4 3 2 muy rápido? 2. ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que 4 3 2 se le acumule el trabajo? 3. ¿Tiene tiempo de llevar al 4 3 2 día tu trabajo? 4. ¿Le cuesta olvidar los 4 3 2 problemas del trabajo? 5. ¿Su trabajo en general es desgastador 4 3 2 emocionalmente? 6. ¿Su trabajo requiere que 4 3 2 esconda emociones? SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 1a6=
Sólo alguna vez
Nunca
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
............. puntos
Apartado 2. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Sólo alguna vez
Nunca
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
7. ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? 8. ¿Se tiene en cuenta su opinión cuando se le asignan tareas? 9. ¿Tiene influencia sobre el orden en el que realiza las tareas? 10. ¿Puede decidir cuándo hacer un descanso? 11. Si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?
138
12. ¿Su trabajo requiere que 4 3 2 tenga iniciativa? 13. ¿Su trabajo permite que 4 3 2 aprenda cosas nuevas? 14. ¿Se siente comprometido 4 3 2 con tu profesión? 15. ¿Tienen sentido sus tareas? 4 3 2 16. ¿Habla con entusiasmo de su empresa a otras 4 3 2 personas? SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 7 a 16 =
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
............. puntos
Apartado 3. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: En estos Muy Bastante Más o momentos, preocupa preocupad menos ¿está do o preocupad preocupado/a ... o 17. Por lo difícil que sería encontrar otro trabajo 4 3 2 si se quedara en paro? 18. Por si le cambian de tareas 4 3 2 contra su voluntad? 19. Por si le varían el 4 3 2 salario? 20. Por si le cambian el horario 4 3 2 contra su voluntad? SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 17 a 20 =
Poco preocupad o
Nada preocupad o
1
0
1
0
1
0
1
0
............. puntos
139
Anexos
Apartado 4. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre
Muchas veces
Algunas veces
21. ¿Sabe exactamente qué margen de autonomía tiene 4 3 2 en tu trabajo? 22. ¿Sabe exactamente qué tareas son de su 4 3 2 responsabilidad? 23. ¿En su empresa se le informa con suficiente antelación de los cambios 4 3 2 que pueden afectar su futuro? 24. ¿Puede decidir cuándo 4 3 2 hacer un descanso? 25. ¿Recibe toda la información que necesita para realizar 4 3 2 bien su trabajo? 26. ¿Recibe ayuda y apoyo de sus compañeras o 4 3 2 compañeros? 27. ¿Su puesto de trabajo se encuentra aislado del de 4 3 2 sus compañeros/as? 28. En el trabajo ¿siente que 4 3 2 forma parte de un grupo? 29. ¿Sus actuales jefes inmediatos planifican bien el 4 3 2 trabajo? 30. ¿Sus actuales jefes inmediatos se comunican 4 3 2 bien con los trabajadores y trabajadoras? SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 21 a 30 =
Sólo alguna vez
Nunca
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
............. puntos
Apartado 5. Este apartado está diseñado para personas trabajadoras que convivan con alguien (pareja, hijos, padres....). Si vive solo o sola, no lo conteste, pase directamente al apartado 6. 31. ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico hace Vd.?
140
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas familiares y domésticas Hago más o menos la mitad de las tareas familiares y domésticas Hago más o menos una cuarta parte de las tarea familiares y domésticas Sólo hago tareas muy puntuales No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
4 3 2 1 0
Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre
Muchas veces
Algunas veces
32. Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domésticas que 4 3 2 realizas se quedan sin hacer? 33. Cuando estás en la empresa, ¿piensas en las 4 3 2 tareas domésticas y familiares? 34. ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la 4 3 2 empresa y en casa a la vez? SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 31 a 34 =
Sólo alguna vez
Nunca
1
0
1
0
1
0
............. puntos
Apartado 6. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre
Muchas veces
Algunas veces
35. Mis superiores me dan el reconocimiento que 4 3 2 merezco 36. En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el 4 3 2 apoyo necesario 37. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que 4 3 2 recibo en mi trabajo me parece adecuado SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 35 a 37 =
Sólo alguna vez
Nunca
1
0
1
0
1
0
............. puntos
141
Anexos
CORRECCIÓN DE LA PRUEBA 1.
Anotar los puntos obtenidos en cada apartado en la columna “Su puntuación” de la siguiente tabla.
2.
Comparar la puntuación en cada uno de los apartados con los intervalos de puntuaciones que hay en las tres columnas de la derecha, verde, amarillo y rojo, y subraya el intervalo que incluya su puntuación.
3.
Comprobar en qué situación de exposición (verde, amarillo o rojo) a las 6 dimensiones psicosociales se encuentra en su puesto de trabajo:
Dimensión psicosocial
Su punt.
1
Exigencias psicológicas
2
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo (influencia, desarrollo de habilidades, control sobre los tiempos)
3
Inseguridad
4
Apoyo social liderazgo
5
Doble presencia
6
Estima
142
y
calidad
de
Puntuaciones para la población de referencia Verde
Amarillo
Rojo
0-7
8 - 10
11 - 24
40 - 26
25 - 21
20 - 0
0-1
2-5
6 - 16
40 - 29
28 - 24
23 - 0
0-3
4-6
7 - 16
16 - 13
12 - 11
10 - 0
Anexo III. Cuestionario del Método de Evaluación de Factores Psicosociales (INSHT, 2006)1
Está compuesto por 75 preguntas con la que se obtiene información acerca de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación de rango entre 0 y 10. Presentación de resultados El método ha sido concebido para obtener valoraciones grupales de trabajadores en situaciones relativamente homogéneas; se pretende conocer la situación de una serie de factores que afectan a un área organizativa (departamento, sección, grupo de trabajo...) compuesta por varios trabajadores. Por ello, aunque, técnicamente sea posible, es desaconsejable trabajar con resultados individuales. La puntuación grupal se obtiene a partir de las puntuaciones de cada sujeto en cada factor y, ésta, a su vez, de las respuestas a las preguntas que conforman cada factor. En general, las preguntas contribuyen de manera distinta a la puntuación final de su factor. Igualmente, cada opción de respuesta tiene distinto valor. La distinta aportación de cada pregunta (y dentro de cada una de éstas, de cada opción de respuesta) se ha establecido a partir de dos criterios: 1. Por la importancia del aspecto que mide una pregunta establecida teóricamente en función de la importancia que han dado a ese aspecto distintos estudios y metodologías consultadas para la elaboración de este método. 2. Por la relación que las preguntas han mostrado experimentalmente con variables como el absentismo, la insatisfacción laboral y la sintomatología psicosomática.
1
INSHT (2006). Factores Psicosociales. Método de Evaluación. Versión 2.0. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
143
Anexos
El método presenta los resultados en dos diferentes formatos: por un lado se ofrecen las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil Valorativo) y, por otro, se ofrece el porcentaje de contestación a cada opción de respuesta de cada pregunta (Perfil Descriptivo). Perfil Valorativo Ofrece la media de las puntaciones del colectivo analizado para cada uno de los factores psicosociales de los que consta el método. Estas puntuaciones son trasladadas a un perfil gráfico (Tabla) en el que se presenta una escala de valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor. Se trata de un método de corrección informática. Tabla: Perfil Valorativo 1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos). 2. Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes pueden generar molestias a un cierto número de trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas. 3. Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación está comprendida en este tramo requieren una intervención en el plazo más breve posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores una gran insatisfacción con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatología asociada al estrés. En este perfil se distinguen tres diferentes tramos que indican distintas situaciones de riesgo: 1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos). 2. Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes pueden generar molestias a un cierto número de trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas. 3. Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación está comprendida en este tramo requieren una intervención en el
144
plazo más breve posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores una gran insatisfacción con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatología asociada al estrés. Además, para cada factor se indica en unos recuadros situados debajo de cada escala, el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada una de las tres situaciones mencionadas. Perfil Descriptivo Ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor. CUESTIONARIO DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES. (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)
Lugar de trabajo................................................................................................................... Puesto de trabajo................................................................................................................. Categoría Profesional........................................................................................................... Este cuestionario es anónimo y confidencial. Conteste sinceramente a todas las preguntas, marcando las opciones que mejor se ajusten. 1.
Exceptuando las pausas reglamentarias. Aproximadamente, ¿cuánto tiempo debes mantener una exclusiva atención en tu trabajo? (de forma que te impida tener la posibilidad de hablar, de desplazarte o simplemente de pensar en cosas ajenas a tu tarea): 1. 2. 3. 4. 5.
2.
Casi todo el tiempo. Sobre ¾ partes del tiempo. Sobre la mitad del tiempo. Sobre ¼ del tiempo. Casi nunca.
¿Cómo calificarías la atención que debes mantener para realizar tu trabajo?: 1. 2.
Muy alta. Alta.
145
Anexos
3. 4. 3.
Para realizar tu trabajo, la cantidad de tiempo de que dispones es: 1. 2. 3. 4.
4.
Generalmente pasa desapercibido. Puede provocar algún problema menor. Puede provocar consecuencias graves (para la producción o la seguridad de otras personas).
Al acabar la jornada, ¿te sientes fatigado?: 1. 2. 3. 4.
9.
Frecuentemente. En algunas ocasiones. Casi nunca.
Cuando en tu puesto de trabajo se comete algún error: 1. 2. 3.
8.
Casi todo el tiempo. Sobre ¾ partes del tiempo. Sobre la mitad del tiempo. Sobre ¼ del tiempo. Casi nunca.
Los errores, averías u otros incidentes que puedan presentarse en tu puesto de trabajo se dan: 1. 2. 3.
7.
No. Sí, con horas extras. Sí, durante las pausas. Sí, durante el trabajo, acelerando el ritmo.
La ejecución de tu tarea, ¿te impone trabajar con cierta rapidez?: 1. 2. 3. 4. 5.
6.
Normalmente demasiado poco. En algunas ocasiones demasiado poco. Es suficiente, adecuado. No tengo un tiempo determinado, me lo fijo yo.
Cuando se produce un retraso en el desempeño de tu trabajo, ¿se ha de recuperar?: 1. 2. 3. 4.
5.
Media. Baja.
No, nunca. Sí, a veces. Sí, frecuentemente. Sí, siempre
Para realizar tu trabajo, la cantidad de información (órdenes de trabajo, señales de la máquina, datos de trabajo...) que manejas es: 1. 2. 3. 4.
146
Muy elevada. Elevada. Poca. Muy poca.
10. ¿Cómo es la información que manejas para realizar tu trabajo?: 1. 2. 3. 4.
Muy complicada. Complicada. Sencilla. Muy sencilla.
11. El trabajo que realizas ¿te resulta complicado o difícil?: 1. 2. 3.
No. Sí, a veces. Sí, frecuentemente.
12. ¿Tienes posibilidad de abandonar el trabajo por unos minutos?: 1. 2. 3.
Puedo hacerlo sin necesidad de ser sustituido. Puedo ausentarme siendo sustituido por un compañero. Es difícil abandonar el puesto.
13. ¿Puedes distribuir tú mismo las pausas a lo largo de la jornada laboral?: 1. 2. 3.
Sí. No. A veces.
14. ¿Tienes posibilidad de marcar tu propio ritmo de trabajo? 1. 2. 3.
Sí. No. A veces.
15. ¿Tienes posibilidad de variar el ritmo de trabajo a lo largo de tu jornada laboral? (Adelantar trabajo para tener luego más descanso): 1. 2. 3.
Sí. No. A veces.
¿En qué medida se requieren las siguientes habilidades para realizar tu trabajo? 16. Capacidad de aprender cosas o métodos nuevos: 1. 2. 3. 4.
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
17. Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones: 1. 2. 3. 4.
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
147
Anexos
18. Organizar y planificar el trabajo: 1. 2. 3. 4.
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
19. Tener iniciativa: 1. 2. 3. 4.
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
20. Transmitir información: 1. 2. 3. 4.
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
21. Trabajar con otras personas: 1. 2. 3. 4.
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
22. Tener buena memoria: 1. 2. 3. 4.
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
23. Habilidad y destreza manual: 1. 2. 3. 4.
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
24. Capacidad para concentrarse en el trabajo: 1. 2. 3. 4.
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
25. Precisión: 1. 2. 3. 4.
148
Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.
26. La ejecución de tu trabajo ¿te impone realizar tareas repetitivas y de corta duración?: 1. 2. 3. 4. 5.
Casi todo el tiempo. Sobre ¾ partes del tiempo. Sobre la mitad del tiempo. Sobre ¼ parte del tiempo. Casi nunca.
27. ¿En qué medida contribuye tu trabajo en el conjunto de la empresa?: 1. 2. 3. 4. 5.
No lo sé. Es poco importante. No es muy importante pero es necesario. Es importante. Es indispensable.
28. Con respecto al trabajo que tu realizas, crees que: 1. 2. 3. 4.
Realizas poca variedad de tareas y sin relación entre ellas. Realizas tareas variadas pero con poco sentido. Realizas poca variedad de tareas pero con sentido. Realizas varios tipos de tareas y con sentido.
29. El trabajo que realizas, ¿te resulta rutinario?: 1. 2. 3. 4.
No. A veces. Con frecuencia. Siempre.
30. ¿Qué aspecto de tu trabajo te atrae más, además del salario? (Una sola respuesta): 1. 2. 3. 4.
Únicamente el salario. La posibilidad de promoción profesional. La satisfacción de cumplir con mi trabajo. Mi trabajo supone un reto interesante.
En general, ¿cómo crees que consideran tu empleo las siguientes personas?: 31. Tus superiores: 1. 2. 3. 4.
Poco importante. Algo importante. Bastante importante. Muy importante.
32. Tus compañeros de trabajo: 1. 2. 3. 4.
Poco importante. Algo importante. Bastante importante. Muy importante.
149
Anexos
33. El público o los clientes (si los hay): 1. 2. 3. 4.
Poco importante. Algo importante. Bastante importante. Muy importante.
34. Tu familia y amistades: 1. 2. 3. 4.
Poco importante. Algo importante. Bastante importante. Muy importante.
¿Qué te parece el control que la jefatura ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo? 35. Método para realizar el trabajo: 1. 2. 3.
Insuficiente. Adecuado. Excesivo.
36. Planificación del trabajo: 1. 2. 3.
Insuficiente. Adecuado. Excesivo.
37. Ritmo de trabajo: 1. 2. 3.
Insuficiente. Adecuado. Excesivo.
38. Horarios de trabajo: 1. 2. 3.
Insuficiente. Adecuado. Excesivo.
39. Resultados parciales: 1. 2. 3.
Insuficiente. Adecuado. Excesivo.
40. Resultado último del trabajo: 1. 2. 3.
150
Insuficiente. Adecuado. Excesivo.
¿Cómo valoras el funcionamiento de los medios de que dispones para presentar sugerencias o para participar en las decisiones que te interesan? 41. Conversación directa con superiores: 1. 2. 3. 4.
No existe. Malo. Regular. Bueno.
42. Buzón de sugerencias: 1. 2. 3. 4.
No existe. Malo. Regular. Bueno.
43. Círculos de calidad: 1. 2. 3. 4.
No existe. Malo. Regular. Bueno.
44. Comité de Empresa/Delegado: 1. 2. 3. 4.
No existe. Malo. Regular. Bueno.
45. Asambleas y reuniones de trabajadores: 1. 2. 3. 4.
No existe. Malo. Regular. Bueno.
¿En qué medida participas en la decisión de los siguientes aspectos de tu trabajo? 46. Orden de las operaciones a realizar: 1. 2. 3.
No se me considera. Se pide mi opinión. Decido yo.
47. Resolución de incidentes: 1. 2. 3.
No se me considera. Se pide mi opinión. Decido yo.
151
Anexos
48. Asignación y distribución de tareas: 1. 2. 3.
No se me considera. Se pide mi opinión. Decido yo.
49. Planificación del trabajo: 1. 2. 3.
No se me considera. Se pide mi opinión. Decido yo.
50. Cantidad de trabajo: 1. 2. 3.
No se me considera. Se pide mi opinión. Decido yo.
51. Calidad de trabajo: 1. 2. 3.
No se me considera. Se pide mi opinión. Decido yo.
¿Cómo se te informa de los siguientes aspectos de tu trabajo? 52. Lo que debes hacer (funciones, competencias y atribuciones): 1. 2. 3. 4.
Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.
53. Cómo debes hacerlo (métodos de trabajo): 1. 2. 3. 4.
Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.
54. Cantidad de producto que se espera que hagas: 1. 2. 3. 4.
Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.
55. Calidad del producto o del servicio. 1. 2. 3. 4.
152
Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.
56. Tiempo asignado: 1. 2. 3. 4.
Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.
57. Información necesaria para llevar a cabo la tarea: 1. 2. 3. 4.
Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.
58. Mi responsabilidad (qué errores o defectos pueden achacarse a mi actuación y cuáles no): 1. 2. 3. 4.
Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.
Señalar en qué medida se dan las siguientes situaciones en tu trabajo: 59. Se me asignan tareas que no puedo realizar al no tener los recursos y/o materiales necesarios: 1. 2. 3. 4.
Frecuentemente. A menudo. A veces. Casi nunca.
60. Para ejecutar algunas tareas tengo que saltarme los métodos establecidos: 1. 2. 3. 4.
Frecuentemente. A menudo. A veces. Casi nunca.
61. Recibo instrucciones incompatibles entre sí (unos me mandan una cosa, y otros, otra): 1. 2. 3. 4.
Frecuentemente. A menudo. A veces. Casi nunca.
62. El trabajo me exige tomar decisiones o realizar cosas con las que no estoy de acuerdo: 1. 2. 3. 4.
Frecuentemente. A menudo. A veces. Casi nunca.
153
Anexos
63. ¿Qué importancia crees que tiene la experiencia para promocionar en tu empresa? 1. 2. 3. 4.
Mucha. Bastante. Poca. Ninguna.
64. ¿Cómo definirías la formación que se imparte o se facilita desde tu empresa? 1. 2. 3. 4.
Muy adecuada. Suficiente. Insuficiente en algunos casos. Totalmente insuficiente.
¿Cómo valoras el funcionamiento de los siguientes medios de información en tu empresa? 65. Charlas informales (de pasillo): 1. 2. 3. 4.
No existe. Malo. Regular. Bueno.
66. Tablones de anuncios: 1. 2. 3. 4.
No existe. Malo. Regular. Bueno.
67. Información escrita dirigida a cada trabajador: 1. 2. 3. 4.
No existe. Malo. Regular. Bueno.
68. Información oral (reuniones, asambleas, etc...): 1. 2. 3. 4.
No existe. Malo. Regular. Bueno.
69. ¿Crees que en un futuro próximo puedes perder el empleo en esta empresa o que tu contrato no será renovado? 1. 2. 3. 4.
154
Es probable que siga en esta empresa. No lo sé. Es probable que pierda mi empleo. Es muy probable.
70. Fuera del tiempo de las pausas reglamentarias, ¿existe la posibilidad de hablar?: 1. 2. 3.
Nada. Intercambio de algunas palabras. Conversaciones más largas.
¿Cómo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar? 71. Jefes: 1. 2. 3. 4. 5.
No tengo jefes. Buenas. Regulares. Malas. Sin relaciones.
72. Compañeros: 1. 2. 3. 4. 5.
No tengo compañeros. Buenas. Regulares. Malas. Sin relaciones.
73. Subordinados: 1. 2. 3. 4. 5.
No tengo subordinados. Buenas. Regulares. Malas. Sin relaciones.
74. Clientes o público: 1. 2. 3. 4. 5.
No tengo clientes o público. Buenas. Regulares. Malas. Sin relaciones.
75. ¿Qué tipo de relaciones de trabajo se dan generalmente en tu grupo?: 1. 2. 3. 4. 5.
Relaciones de colaboración para el trabajo y relaciones personales positivas. Relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboración. Relaciones solamente de colaboración para el trabajo. Ni relaciones personales ni colaboración para el trabajo. Relaciones personales negativas (rivalidad, enemistad...).
Comenta otras circunstancias que creas relevantes como riesgo psicosocial:
155
Anexos
Anexo IV. Factores psicosociales identificación de situaciones de riesgos (Instituto Navarro de Salud Laboral2)
Este cuestionario pretende obtener una visión global de la organización respecto a los factores de riesgo de tipo psicosocial. Presenta una serie de preguntas con varias alternativas de respuesta. Desde un punto de vista general, se ha de elegir la opción que más se acerque a su empresa. Datos relativos a la empresa
Actividad a la que se dedica Sector al que pertenece Certificación en calidad Jornada laboral 1 turno 2 turnos 3 turnos otros turnos Plantilla Nº Delegados de Prevención
2 Lahera Martín, M. Y Góngora Yerro, J.J. (2002). Factores Psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo. Instituto Navarro de Salud Laboral. Gobierno de Navarra.
156
Pregunta 1 ¿El trabajador tiene libertad para decidir cómo hacer su propio trabajo? a) No. b) Sí, ocasionalmente c) Sí, cuando la tarea lo permite. d) Sí, es la práctica habitual
Pregunta 2 ¿Existe un procedimiento de atención a las posibles sugerencias y/o reclamaciones planteadas por los trabajadores? a) No, no existe. b) Sí, aunque en la práctica no se utiliza. c) Sí, se utiliza ocasionalmente. d) Sí, se utiliza habitualmente.
A BC D
A BC D
Pregunta 3 ¿El trabajador tiene la posibilidad de ejercer el control sobre su ritmo de trabajo? a) No. b) Si, ocasionalmente. c) Sí, habitualmente. d) Sí, puede adelantar trabajo para luego tener más tiempo de descanso. A BC D
Observaciones:
Observaciones:
Observaciones:
Pregunta 4 ¿El trabajador dispone de información y de los medios necesarios (equipo, herramientas, etc) para realizar su tarea? a) No. b) Si, algunas veces. c) Sí, habitualmente. d) Sí, siempre.
Pregunta 5 Ante la incorporación de nuevos trabajadores ¿se le informa de los riesgos generales y específicos del puesto? a) No. b) Sí, oralmente. c) Sí, por escrito. d) Sí, por escrito y oralmente.
Pregunta 6 Cuando el trabajador necesita ayuda y/o tiene cualquier duda acude a: a) Un compañero de otro puesto. b) Una persona asignada (mantenimiento, refuerzo…). c) Un encargado y/o jefe superior. d) No tiene esa opción por cualquier motivo.
A BC D
A BC D
A BC D
Observaciones:
Observaciones:
Observaciones:
157
Anexos
Pregunta 7 Las situaciones de conflictividad entre trabajadores , ¿se intentan solucionar de manera abierta y clara? a) No. b) Sí, por medio de la intervención del mando. c) Sí, entre todos los afectados. d) Sí, mediante otros procedimientos.
Pregunta 8 ¿Pueden los trabajadores elegir sus días de vacaciones? a) No, la empresa cierra por vacaciones en periodos fijos. b) No, la empresa distribuye periodos vacacionales, sin tener en cuenta las necesidades de los trabajadores. c) Sí, la empresa concede o no a demanda del trabajador. d) Sí, los trabajadores se organizan entre ellos, teniendo en cuenta la continuidad de la actividad.
A BC D
A BC D
Pregunta 9 ¿El trabajador interviene y/o corrige los incidentes en su puesto de trabajo (equipo, máquina, etc.)? a) No, es función del mando superior o persona encargada. b) Sí, sólo incidentes menores. c) Sí, cualquier incidente.
A BC
Observaciones:
Observaciones:
Observaciones:
Pregunta 10 ¿El trabajador tiene posibilidad de realizar pausas dependiendo del esfuerzo (físico y/o mental) requerido por la actividad? a) No, por la continuidad del proceso. b) No, por otras causas. c) Sí, las establecidas. d) Sí, según necesidades.
Pregunta 11 ¿Se utilizan medios formales para transmitir informaciones y comunicaciones a los trabajadores? a) No. b) Charlas, asambleas. c) Comunicados escritos. d) Sí, medios orales y escritos.
Pregunta 12 En términos generales, ¿el ambiente de trabajo posibilita relaciones amistosas? a) No. b) Sí, a veces. c) Sí, habitualmente. d) Sí, siempre.
A BC D Observaciones:
158
A BC D Observaciones:
A BC D Observaciones:
Pregunta 13 La actuación del mando intermedio respecto a sus subordinados es: a) Únicamente marca los objetivos individuales a alcanzar por el trabajador. b) Colabora con el trabajador en la consecución de fines. c) Fomenta la consecución de objetivos en equipo. A BC
Pregunta 14 ¿Se recuperan los retrasos? a) No. b) Sí, durante las pausas. c) Sí, incrementando el ritmo de trabajo. d) Sí, alargando la jornada
A BC D
Pregunta 15 ¿Cuál es el criterio de retribución al trabajador? a) Salario por hora (fijo). b) Salario más prima colectiva. c) Salario más prima individual.
A BC
Observaciones:
Observaciones:
Observaciones:
Pregunta 16 ¿Se facilitan las instrucciones precisas a los trabajadores sobre el modo correcto y seguro de realizar las tareas? a) No. b) Sí, de forma oral. c) Sí, de forma escrita (instrucciones). d) Sí, de forma oral y escrita.
Pregunta 17 ¿El trabajador tiene la posibilidad de hablar durante la realización de su tarea? a) No, por la ubicación del trabajador. b) No, por el ruido. c) No, por otros motivos. d) Sí, algunas palabras. e) Sí, conversaciones más largas.
Pregunta 18 ¿Han recibido los mandos intermedios formación para el desempeño de sus funciones? a) No. b) Sí, aunque no ha habido cambios significativos en el estilo de mando. c) Sí, algunos mandos han modificado sus estilos significativamente. d) Sí, la mayoría ha modificado su estilo de mando.
A BC DE
A BC D
A BC D Observaciones:
Observaciones:
Observaciones:
159
Anexos
Pregunta 19 ¿Existe la posibilidad de organizar el trabajo en equipo? a) No. b) Sí, cuando la tarea se lo permite. c) Sí, en función del tiempo disponible. d) Sí, siempre se hace en equipo.
Pregunta 20 ¿El trabajador controla el resultado de su trabajo y puede corregir los errores cometidos o defectos? a) No. b) Sí, ocasionalmente. c) Sí, habitualmente. d) Sí, cualquier error.
Pregunta 21 ¿Se organizan, de forma espontánea, eventos en los que participa la mayoría de la plantilla? a) No. b) Sí, una o dos veces al año. c) Sí, varias veces al año, según surja el motivo.
A BC D
A BC D
A BC D
Observaciones:
Observaciones:
Observaciones:
Pregunta 22 ¿El trabajador puede detener el trabajo o ausentarse de su puesto? a) No, por el proceso productivo. b) No, por otros motivos. c) Sí, con un sustituto. d) Sí, sin que nadie le sustituya.
Pregunta 23 ¿Existe, en general, un buen clima en el lugar de trabajo? a) No. b) Sí, a veces. c) Sí, habitualmente. d) Sí, siempre.
Pregunta 24 ¿El trabajador recibe información suficiente sobre los resultados de su trabajo? a) Se le informa de la tarea desempeñar (cantidad y calidad). b) Se le informa de los resultados alcanzados con relación a los objetivos que tiene asignados. c) Se le informa de los objetivos alcanzados por la empresa. d) Se le anima a participar en el establecimiento de metas.
A BC D Observaciones:
A BC D Observaciones:
A BC D Observaciones:
160
Pregunta 25 ¿El trabajador tiene la opción de cambiar de puesto y/o de tarea a lo largo de su jornada laboral? a) No. b) Se cambia de manera excepcional. c) Sí, se rota entre compañeros de forma habitual. d) Sí, se cambia según lo considera el trabajador.
Pregunta 26 Ante la incorporación de nuevas tecnologías, nueva maquinaria y/o nuevos métodos de trabajo ¿se instruye al trabajador para adaptarlo a esas nuevas situaciones? a) No. b) Sí, oralmente. c) Sí, por escrito. d) Sí, oralmente y por escrito.
Pregunta 27 ¿Qué tipo de relaciones son las habituales en la empresa? a) Relaciones de colaboración para el trabajo y relaciones personales positivas. b) Relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboración. c) Relaciones sólo de colaboración para el trabajo. d) Ni relaciones personales, ni colaboración para el trabajo.
A BC D
A BC D
A BC D
Observaciones:
Observaciones:
Observaciones:
Pregunta 28 De los problemas que existen en un departamento, sección... ¿está siendo culpada alguna persona en concreto? a) Sí. b) No.
Pregunta 29 ¿Han aumentado las bajas de origen psicológico de larga duración en la plantilla? a) Sí. b) No.
Pregunta 30 ¿Hay alguna persona que está siendo aislada, ignorada o excluida del grupo en virtud de características físicas o personales? a) Sí. b) No.
A B
A B
A B Observaciones:
Observaciones:
Observaciones:
Incluiría Vd. otros temas que no han sido tratados en esta ficha de evaluación de factores psicosociales? Por ejemplo, ¿cuáles?
161
Anexos
EVALUACIÓN
PARTICIPACIÓN, IMPLICACIÓN, RESPONSABILIDAD Preg.
Opción A B C D A B C D A B C D
Valor 5 3 3 0 5 5 3 0 3 4 1 0
9
A B C
5 3 0
13
A B C
5 2 0
A B 18 C D A B 19 C D A B 20 C D A B 25 C D Puntuación:
5 5 3 0 5 3 3 0 5 3 1 0 5 3 1 0
1
2
8
FORMACIÓN, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Preg.
Opción A B 4 C D A B 5 C D A B 11 C D A B 16 C D A B C 17 D E A B 24 C D A B 26 C D Puntuación:
Valor 5 3 1 0 5 3 3 0 5 3 3 0 5 3 3 0 5 5 5 2 0 5 2 2 0 5 3 3 0
GESTIÓN DEL TIEMPO Preg.
COHESION DEL GRUPO
Opción A B C D A B C D A B C D
Valor 5 3 1 0 5 5 2 0 0 5 5 5
15
A B C
0 0 4
21
22
A B C D
5 5 3 0
23
3
10
14
Puntuación:
Preg. 6
7
12
Opción A B C D A B C D A B C D A B C
4 2 0
A B C D
5 3 1 0
A B 27 C D Puntuación:
0 3 3 5
MOBBING:
Preg 28 29 30
Opción
Valor
A B A B A B
1 0 1 0 1 0
Puntuación:
162
Valor 0 1 3 5 5 3 0 0 5 3 1 0
44
MUY INADECUADO Existen puntos críticos que deben ser atendidos de manera urgente. Se recomienda realizar una evaluación exhaustiva que sea punto de arranque de cambios organizacionales
100%
61%
35 100%
27
61%
22
INADECUADO Existen una serie de problemas que están dificultando un adecuado desarrollo de la organización desde el punto de vista psicosocial. Sería necesario una evaluación de mayor profundidad que permita identificar los puntos críticos y aportar las medidas correctoras para mejorar la situación
60%
40%
ADECUADO Indica una situación favorable desde el punto de vista psicosocial. Se recomienda investigar puntos de mejora que lleven a una situación de mayor adecuación.
26
18
60%
40%
17 39%
20%
21
14
13 39%
9
20%
7
MUY ADECUADO Sugiere que existen una serie de condiciones muy favorables en la empresa en cuanto a factores de riesgo psicosocial. Se recomienda seguir trabajando en esa dirección y realizar evaluaciones periódicas para garantizar la continuidad de esta situación.
19%
0%
8
0
PARTICIPACIÓN, IMPLICACIÓN, RESPONSABILIDAD
19%
0%
6
0
FORMACIÓN, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN
163
Anexos
MUY INADECUADO Existen puntos críticos que deben ser atendidos de manera urgente. Se recomienda realizar una evaluación exhaustiva que sea punto de arranque de cambios organizacionales
100%
61%
24
15
100%
61%
29
18
INADECUADO Existen una serie de problemas que están dificultando un adecuado desarrollo de la organización desde el punto de vista psicosocial. Sería necesario una evaluación de mayor profundidad que permita identificar los puntos críticos y aportar las medidas correctoras para mejorar la situación
60%
14
60%
10 40%
17
11 40%
ADECUADO Indica una situación favorable desde el punto de vista psicosocial. Se recomienda investigar puntos de mejora que lleven a una situación de mayor adecuación.
39%
9
20%
39%
10
20% 5
6
MUY ADECUADO Sugiere que existen una serie de condiciones muy favorables en la empresa en cuanto a factores de riesgo psicosocial. Se recomienda seguir trabajando en esa dirección y realizar evaluaciones periódicas para garantizar la continuidad de esta situación.
19%
0%
4
0
GESTIÓN DEL TIEMPO
164
19%
0%
5
0
COHESIÓN DE GRUPO
Bibliografía
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165
Anexos
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167
Anexos
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168
Nacional
de
Estadística.
Estadísticas
de
enseñanzas
