UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE FRESNILLO
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN
“COMPETENCIAS LABORALES
EN LA INCORPORACIÓN AL MERCADO DE TRABAJO”
JULIE ALVAREZ AVALOS
FRESNILLO, ZACATECAS
FEBRERO 2016
ÍNDICE INTRODUCCIÓN ................................................. .......................................................................... .......................................... ................. 5 RESUMEN EJECUTIVO .......................................................... ................................................................................ ...................... 7 CAPITULO I MARCO CONTEXTUAL ............................................... ............................................................ ............. 9 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................ ......................................................... ......... 9 OBJETIVO .................................................................... ............................................................................................. ............................ ... 11 Objetivo general ................................................ .......................................................................... .................................... .......... 11 Objetivos específicos ............................................................. ............................................................................ ............... 11 JUSTIFICACIÓN.......................................... ................................................................... ............................................. .................... 12 HIPÓTESIS......................................... HIPÓTESIS................................................................... ................................................... ............................ ... 13 CAPITULO II MARCO TEÓRICO .................................................. ................................................................. ............... 14 ........................................................................... ................................ ...... 14 2.1 COMPETENCIA ................................................. ................................................................................. ............................ .. 14 2.1.1 Definición ........................................................ .............................................................. .................... 15 2.2 COMPETENCIA LABORAL ........................................... ............................................................................... ........................ 15 2.2.1 Definiciones ........................................................
2.2.2 Clasificación De Competencias Laborales por autores......... 17 2.2.3 Enfoque teórico teórico de las competencias laborales o ......................................................................... ................................................. ........................ 21 profesionales ................................................
2.3 IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS .............................................................................................. ................................ ....... 24 LABORALES ...................................................................... .............................. 24 2.3.1 Identificación de Competencias Laborales.............................. ............................ 25 2.3.2 Metodología Metodología para identificar competencias............................ .............................. 28 2.3.3 Normalización de competencias laborales .............................. 3
2.4 EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS .............................................................................................. ................................ ....... 28 LABORALES ...................................................................... .................................................... .......... 29 2.4.1 Evaluación de competencias ..........................................
2.4.2 Características de la evaluación de competencias .............. 30 ............................................... 31 2.4.3 Certificación de competencias ............................................... ............ 32 2.4.4 Características de la certificación de competencias ............ ............................... 33 2.5 FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS...............................
2.6 MERCADO DE TRABAJO Y COMPETENCIAS LABORALES ...... 34 ....................................................................... ................................ ...... 34 2.6.1 Antecedentes ..............................................
2.6.2 Cambios en el mercado de trabajo por la globalización ...... 35 2.6.3 Situación entre Competencias laborales, educación superior ................................................................. ............... 36 y mercado de trabajo en México. .................................................. CAPITULO III METODOLOGÍA................................................ .................................................................... .................... 39 PROCESO DE MUESTREO .................................................................. .................................................................... .. 39 CAPITULO IV RESULTADOS................................................. ..................................................................... .................... 43 CAPITULO V CONCLUSIONES .................................................. ................................................................. ............... 49 GLOSARIO ................................................. .......................................................................... ................................................. ........................ 51 BIBLIOGRAFÍA ............................................... ........................................................................ ............................................. .................... 54
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INTRODUCCIÓN
El presente protocolo de investigación que tiene por título “Competencias Laborales En La Incorporación Al Mercado De Trabajo” , es requisito para aprobar la materia
de Métodos y Técnicas de Investigación de la Universidad Autónoma de Fresnillo cuyo docente titular es Lic. Leticia Téllez Hernández.
La constante globalización en las últimas décadas ha contribuido para que sea más difícil la incorporación a un mercado de trabajo puesto que hay un constante cambio en los procesos productivos, innovación en tecnología, entre otras cosas, lo que tiene como consecuencia que los candidatos deben tener un cierto grado de conocimientos, habilidades y actitudes para poder conseguir el puesto ofertado.
El contenido de este escrito tiene la finalidad de proporcionar información necesaria para comprender que son las competencias laborales y sus principales características, la situación del mercado de trabajo en México y su relación con la mencionadas anteriormente.
Se espera que el lector se motive para indagar más sobre las competencias laborales que posee y que descubra cuales son las que puede considerar como área de oportunidad, cuales son en las que destaca y cuáles son las idóneas para agregar más valor tanto a su trabajo actual como a su propia persona.
También se espera aquel lector que este aun en el nivel superior de educación o este próximo a egresar, le permita con este escrito destacar y poner más énfasis en aquellas competencias que son más buscadas en una empresa. 5
“Competencia es la combinación integrada de un saber, un saber hacer, un saber
ser y un saber ser con los demás; que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado” (Irigoin y Vargas, 2002, p.47) , partiendo de esta definición cabe destacar la importancia que tiene nuestra formación académica para adquirir un “saber”, la formación en un empleo formal “saber hacer” ….pero
sobre todo la actitud que tengamos hacia todos los ámbitos de la vida no solo en lo académico y laboral “saber ser “ nos convertirán en personas con competencias, capaces de poder enfrentar cualquier reto que se presente.
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RESUMEN EJECUTIVO
El contexto de este protocolo de investigación se sitúa en el espacio de transición entre la parte final de los estudios superiores y la búsqueda del primer empleo.
En base a esto se aborda el tema de las competencias laborales destacando su significado y las principales características de estas de acuerdo a varios autores.
Se toca también en menor medida cuales es la situación del mercado laboral en México y cuáles son las competencias más buscadas por las empresas.
En base a la información obtenida se procedió a efectuar una encuesta al grupo de L.A.E 6to de la Universidad Autónoma de Fresnillo para identificar y validar en un grupo pequeño los resultados arrojados de la investigación.
Para el cuestionario se tomó en cuenta su estado laboral; estudiar o trabajar, y las ocho competencias más buscadas por los reclutadores de las empresas.
Los resultados arrojados de la encuesta permitieron afirmar dos de las hipótesis propuestas:
La formación basada en competencias permite a las universidades que utilizan este método de enseñanza, proveer candidatos ideales para cubrir las necesidades de los sectores productivos y sociales.
Las competencias laborales más demandadas en México van estrechamente relacionadas con la formación académica, ya que las empresas consideran 7
que los nuevos candidatos no cuentan con las competencias profesionales necesarias para cubrir su oferta de trabajo.
Además de refutar la tercera hipótesis:
En la actualidad muchos de los jóvenes egresados o a punto de egresar del nivel educativo superior, e incluso personas que ya se encuentran dentro de un trabajo formal, desconocen qué son las competencias laborales y mucho menos cuáles son las competencias necesarias para la incorporación al mercado laboral.
Ya que la mayoría de los entrevistados tenían una idea sobre el concepto de competencia laboral.
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CAPITULO I MARCO CONTEXTUAL
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La incorporación al mercado laboral es uno de los cambios más importantes en la vida de los seres humanos, ya que que se contempla el empleo de los recursos necesarios para subsistir y obtener un bienestar.
En el caso de los jóvenes, además, el trabajo implica un paso más hacia la autonomía respecto a los padres y el hogar de origen. El primer empleo es el primer paso hacia una serie de transiciones; como salir del hogar y en un futuro cercano la formación de una familia, sin embargo contar con los estudios es una de las principales garantías para el mercado laboral.
Esto siempre se condiciona en base a los conocimientos, habilidades y actitudes, sobre todo a la conclusión de una etapa de estudios, es decir; en las competencias laborales adquiridas del entorno tanto de situaciones cotidianas como de las adquiridas en la etapa de formación académica.
En los últimos años por no decir décadas, se han producido un conjunto de cambios económicos-sociales y culturales, cuyo efecto ha sido un proceso de internacionalización del capital financiero, industrial y comercial, nuevos procesos productivos, distributivos, etc y el uso intensivo de la tecnología.
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Por esta razón las empresas deben estar en constante innovación para una correcta adaptación a los cambios, planeando sus estrategias y sobre todo buscando los aportes del capital humano para darle esa diferencia que le agrega valor a la empresa, para asi alcanzar los objetivos y metas de la organización.
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OBJETIVO Objetivo general
Identificar el concepto, características y principales competencias laborales demandadas en la incorporación al mercado de trabajo de México.
Objetivos específicos
Analizar las competencias laborales: concepto y características.
Identificar el concepto y características de Formacion Basada en Competencias.
Identificar las competencias laborales más demandadas en el mercado de trabajo de México.
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JUSTIFICACIÓN El presente proyecto de investigación se realiza con la finalidad de ampliar los conocimientos que tiene el estudiante universitario y cualquier otra persona interesada en conocer que son las competencias laborales; sus características, clasificación, modelos, etc.
Se espera además de conocer estos conceptos básicos sobre las competencias laborales que el lector identifique en qué contexto se desarrollan estas competencias, permitiéndole identificar cuáles son las que sé que amplían en la etapa de la formación académica para poner énfasis en aquellas en las cuales considere su desempeño como pobre, y asi lograr mejorar en ellas.
Y como se mencionó anteriormente las empresas buscan competencias laborales básicas y esta investigación proporcionara a todo interesado, pero sobre todo a los próximos egresados de la formación académica profesional identificar cuáles son las competencias más buscadas por los reclutadores de estas.
El motivador principal para llevar a cabo este proyecto de investigación es para que la incorporación a un mercado laboral, basado en las competencias laborales que exigen las organizaciones, no resulte del todo desconocida para cualquiera que decida aventurarse en la búsqueda de empleo.
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HIPÓTESIS En la actualidad muchos de los jóvenes egresados o a punto de egresar del nivel educativo superior, e incluso personas que ya se encuentran dentro de un trabajo formal, desconocen qué son las competencias laborales y mucho menos cuáles son las competencias necesarias para la incorporación al mercado laboral.
La formación basada en competencias permite a las universidades que utilizan este método de enseñanza, proveer candidatos ideales para cubrir las necesidades de los sectores productivos y sociales.
Las competencias laborales más demandadas en México van estrechamente relacionadas con la formación académica, ya que las empresas consideran que los nuevos candidatos no cuentan con las competencias profesionales necesarias para cubrir su oferta de trabajo.
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CAPITULO II MARCO TEÓRICO
2.1 COMPETENCIA 2.1.1 Definición
Competencia es una palabra tomada del latín competere, que significa ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir , ser adecuado, pertenecer , que a su
vez deriva de petere, dirigirse a, pedir y tiene el mismo origen que competer , pertenecer, incumbir .( Corominas citado por Alles, 2005)
El conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un desempeño, una función, un actividad o una tarea. (UNESCO citado por Argudin, 2005) Saber pensar, saber desempeñar, saber interpretar, saber actuar en diferentes escenarios, desde sí y para la sociedad (dentro de un contexto determinado). (Argudin, 2005) La competencia tiene que ver en este caso con una combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a un desempeño adecuado y oportuno en diversos contextos. (Irigoin y Vargas, 2002)
Se entiende por “competencias” las habilidades y capacidades adquiridas a través
de un esfuerzo deliberado y sistemático para llevar a cabo actividades complejas. El concepto se refiere entonces al conjunto de capacidades que se consiguen al combinar conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones. (CIDAC, 2014)
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Es decir, es la capacidad de aplicar los resultados del aprendizaje en un determinado contexto: educación, trabajo o desarrollo personal. Una competencia no está limitada a elementos cognitivos –uso de la teoría, conceptos o conocimientos implícitos –, sino que abarca tanto habilidades técnicas como atributos interpersonales. (CIDAC, 2014) Las competencias se refieren a un sistema de acción complejo que integra habilidades intelectuales, actitudes y otros factores no cognitivos como la motivación, valores y emociones que son adquiridos y desarrollados por los individuos a lo largo de la vida. Éstos, son indispensables para participar eficazmente en diferentes contextos sociales. (INIDE, s-f)
2.2 COMPETENCIA LABORAL
2.2.1 Definiciones
El término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. (Alles, 2008, p.23) Definición del término competencia, el cual hace referencia a las características de personalidad, devenidos comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes. (Alles, 2005, p.29) Formar a las personas en un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lograr un determinado resultado en un ambiente de trabajo. (Mertens, 1998, p.14)
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La competencia laboral definida de esa manera es la capacidad demostrada por una persona para lograr un resultado, que puede o no convertirse en un avance efectivo. Es decir, hay todavía una contingencia entre resultado de la competencia
y desarrollo efectivo. efectivo. En esta esta contingencia, es importante reconocer que para la gestión de competencia laboral en la empresa, no interesa cualquier resultado, sino aquel que esté en concordancia con los objetivos y el contexto global de la organización. (Mertens, 1998, p.16) La construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida – mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo». (Organización Internacional del Trabajo – OIT, citado por Irigoin y Vargas, 2002, p.44) La operacionalización (mise en oeuvre), en situación profesional, de capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad». (AFNOR, citado por Irigoin y Vargas, 2002, p.44) La aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. (Conocer, citado por Irigoin y Vargas, 2002, p.44) La capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social, natural o simbólica. Cada competencia es así entendida como la integración de tres tipos de saberes: conceptual (saber), procedimental (saber hacer) y actitudinal (ser). Son aprendizajes integradores que involucran la reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje (meta cognición)». (Pinto, citado por Irigoin y Vargas, 2002, p.45)
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Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional. (Consejo Federal de Cultura y Educación de Argentina, citado por Irigoin y Vargas, 2002, p.45) Competencia como la combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. Más aún, se habla de un saber actuar movilizando todos los recursos. (Irigoin y Vargas, 2002, p.47) Competencia es la combinación integrada de un saber, un saber hacer, un saber ser y un saber ser con los demás; que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. (Irigoin y Vargas, 2002, p.47) Antonio Guerrero citado por Becerra y Serna (2010) comenta que se entiende competencia profesional como la capacidad de aplicar, en condiciones operativas y conforme al nivel requerido, las destrezas, conocimientos y actitudes adquiridas por la formación y la experiencia profesional, al realizar las actividades de una ocupación, incluidas las posibles nuevas situaciones que puedan surgir en el área profesional y ocupaciones afines. (p.12)
2.2.2 Clasificación De Competencias Laborales por autores
Así como existen variadas definiciones de competencia laboral, se han construido diferentes y variadas tipologías de las competencias, desde clasificaciones generales realizadas en un sistema nacional, como es el caso del sistema inglés y del sistema mexicano de certificación de competencias, hasta clasificaciones hechas a la medida de las necesidades de una determinada organización, como es el caso, por ejemplo, de empresas que realizan sus propias divisiones en dos o 17
más grupos de competencias. Los criterios que se utilizan para tipificar corresponden a menudo al grado de generalidad de la competencia o a la naturaleza de la competencia respecto a distintos campos o dominios. (Irigoin y Vargas, 2002)
Clasificación de comp etencias (Irigoin (Irigoin y Vargas, Vargas, 2002) 2002)::
El sistema mexicano distingue tres tipos de competencias: •
Básicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmética,
etcétera) •
Genéricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación
efectiva) •
Específicas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).
Bunk (1994) da cuenta de cuatro categorías: •
Competencia especializada
•
Competencia metodológica
•
Competencia social
•
Competencia participativa o de participación.
En la gestión por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias: •
Competencias centrales o de núcleo (core competencies)
•
Competencias auxiliares.
El sistema francés reconoce dos tipos de competencias: •
Competencias profesionales
•
Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en último último término, aprender a ser. (Irigoin y Vargas, 2002, p.60)
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Clasificación de comp etencias (Gómez, (Gómez, 2015 2015))
Bunk citado por Gómez, 2015
nos lleva a considerar una tipología tipología de las
competencias profesionales.
Competencia técnica Posee competencia técnica aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo y los conocimientos y destrezas necesarios para ello. (p.51)
Competencia metodológica Posee competencia metodológica aquel que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten; que encuentra de forma independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo. (p.51)
Competencia social Posee competencia social aquel que sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva y que muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal. (p.51)
Competencia participativa Posee competencia participativa aquel que sabe participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno de trabajo; es capaz de organizar y decidir y está dispuesto a aceptar responsabilidades. (p.51)
Clasif icac ión
de com peten cias (Tejada citado p or Ji m é nez, Hern ánd ez y
Go n zále z, 201 3)
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Clasificaron las competencias que se promueven en la educación, agrupándolas en cuatro tipos: a. Técnicas: referidas a saber relacionar el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas (saber conocer). b. Metodológicas: saber reaccionar ante las irregularidades que se presentan y encontrar, de manera independiente, vías de solución; abarcan, también, transferir adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo (saber hacer). c. Sociales: cuando se sabe trabajar con otras personas, colaborativa y constructivamente; cuando se muestra un comportamiento orientado al grupo y al entendimiento interpersonal (saber ser). d. Participativas: el individuo sabe participar en la organización de su puesto y en su entorno de trabajo; es capaz de organizar, decidir, y muestra disposición a aceptar responsabilidades (saber estar). (p.49)
Clasificación de com petencias (Guerrero citad o po r Becerra y Serna ,201 ,2010) 0)
El autor propone la siguiente clasificación: • Básicas: Competencias comunes a todas las ocupaciones y que resultan
imprescindibles para incorporarse al mercado de trabajo. Son facilitadas por el sistema educativo de formación básica e incluye las áreas de Lenguaje y comunicación, Matemáticas, Ciencia y tecnología, Cultura y sociedad y Subjetivas. (p.12)
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• Técnico-profesionales : Competencias específicas de una profesión, vienen
facilitadas por la formación profesional del nivel correspondiente. Se dividen en: Técnicas, metodológicas, sociales y participativas u organizacionales. (p.12) • Transversales : Competencias atraviesan las distintas ramas u ocupaciones de la
producción y los servicios, según los diferentes niveles de realización profesional. Incluyen
conocimientos
aplicados:
Idiomas,
informática
y
de
materias
socioeconómicas (derecho, economía, sociología, o psicología). (p.12) • Claves: Competencias que resultan esenciales para formar parte activa en las
nuevas formas de organización del trabajo derivados de los avances tecnológicos y cambios en el comportamiento de los consumidores. Su orientación se dirige a la capacidad de aplicar de modo integrado habilidades y conocimiento en situaciones reales de trabajo. Sus características: Genéricas, esenciales, y te permite la adecuación de un trabajo estable y de calidad. (p.12)
2.2.3 Enfoque teórico de las competencias laborales o profesionales
2.2.3 2.2 .3.1 .1 Enfoq ue Cond uc tista
Pretende realizar una especificación transparente de competencias de manera que no existan desacuerdos respecto a lo que constituye una ejecución satisfactoria. Este enfoque no se preocupa por las conexiones entre las tareas e ignora la posibilidad de dicha ligazón que podría propiciar su transformación (la totalidad no es más que la suma de las partes). Definitivamente, aunque tuvo seria preponderancia en los años 60-70, se ha descartado por inapropiado para la conceptualización del trabajo profesional, además de ofrecer serias dudas de corte metodológico que ahora no interesan. (Gómez, 2015, p.51)
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Dicho enfoque plantea dos tipos de competencias: las personales que involucran actitudes, conducta, valores, preferencias, afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente, etc.; y las técnicas que incluyen el uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control (Rodríguez citado por Becerra y Serna, 2010, p.14). El análisis conductista parte de la persona que hace bien su trabajo de acuerdo a los resultados esperados, y define el puesto en términos de las características de
dichas personas. El énfasis está en el desempeño superior y las competencias son las características de fondo que causan la acción de una persona. (Mertens, 1996, p.70) Las desventajas o las críticas al modelo conductista son, entre otras (Ibídem citado por Mertens, 1996, p.71): a. La definición de competencia es tan amplia amplia que puede cubrir casi cualquier cosa, sin ir al corazón de lo que es común en cuanto a motivaciones, personalidades, roles sociales, habilidades y conocimientos. b. La distinción entre competencias mínimas y competencias efectivas no es muy clara y de hecho es simplemente una cuestión de matiz. c. Los modelos son históricos, es decir, relacionados con el éxito el pasado, y por ende, menos apropiados para organizaciones que operan con cambios rápidos.
2.2.3 2.2 .3.2 .2 Enfo Enfo qu e Funcio nalista
En el enfoque funcionalista, de origen británico y basado en las relaciones problema-resultado-solución, la competencia define como aquello que la persona debe estar en capacidad de hacer y demostrar mediante resultados. Es un enfoque comparativo que, en términos de competencias, analiza las relaciones de las 22
empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores. (Becerra y Serna, 2010, p.14) En esa teoría, el análisis funcional no se refiere al «sistema» en sí, en el sentido de una masa o un estado que hay que conservar, o de un efecto que hay que producir, sino que es para analizar y comprender la relación entre sistema y entorno, es decir, la diferencia entre ambos (Luhmann citado por Mertens, 1996, p.75). Se analizan las diferentes relaciones que existen en las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas con otras. La relación de la función constituye el principio de la selección fructífera de los datos relevantes. En este caso, se buscan aquellos elementos de habilidades y conocimientos relevantes para la solución del problema y/o resultado, más allá de lo que ya está resuelto. (Mertens, 1996, p.75). El análisis funcional en el sistema de competencias inglesa (NVQ) parte de la identificación del o los objetivos principales de la organización y del área de ocupación. El siguiente paso consiste en contestar la pregunta: ¿qué debe ocurrir para que se logre dicho objetivo? La respuesta identifica la función, es decir, la relación entre un problema y una solución. Este proceso se repite hasta llegar al detalle requerido. La aproximación sistemática asegura que los objetivos de las actividades no se pierdan de vista (NCVQ, citado por Mertens, 1996, p.76). Pujol citado por Irigoin y Vargas (2002) el análisis ocupacional «es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio. (p.80)
Entre las más importantes críticas que se le hacen a las formas ortodoxas de este método están las siguientes: 23
•
Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones
•
Su foco en en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio (Irigoin y Vargas, 2002, p.81)
2.2.3 2.2 .3.3 .3 Enfoq ue Constr uct ivista
En el enfoque pedagógico-constructivista, la apropiación del conocimiento se logra mediante interacciones que permiten construirlo desde la persona que piensa e interpreta la información. Esta escuela ha recibido aportes importantes de Piaget, Vigotsky, Ausubel y Bruner. Para la construcción de competencias no solo se parte de la función que las personas desempeñan, sino que se consideran sus objetivos y potencialidades, se reconoce que cada quien aprende de forma distinta y que el proceso estimula y desarrolla la confianza de las habilidades propias para resolver problemas y aprender a aprender. (Becerra y Serna, 2010, p.14). Este método rechaza el desfase entre construcción de la competencia y de la norma por un lado y por el otro, la implementación de una estrategia de capacitación. Construye la competencia no sólo a partir de la función que nace del mercado, sino que concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades. (Mertens, 1996, p.81)
2.3
IDENTIFICACIÓN
Y
NORMALIZACIÓN
DE
COMPETENCIAS
LABORALES
2.3.1 Identificación de Competencias Laborales
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La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos: La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo. (Irigoin y Vargas, •
2002, p.79)
La Identificación de competencias es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente. (Irigoin y Vargas, 2002, p.65)
2.3.2 Metodología para identificar competencias
ANÁLISIS
OBJETO DE ANÁLISIS
Análisis ocupacional
El puesto de trabajo y la tarea
Análisis DACUM, AMOD, SCID
El puesto de trabajo y la tarea para
definir el currículum de formación Análisis funcional MAPA FUNCIONAL
La función productiva, con énfasis en la
certificación de competencias Análisis constructivista ETED
La actividad trabajo, el trabajo estudiado
en su dinámica (Irigoin y Vargas, 2002, p.80)
3.3. 3. 3.2. 2.3 3 Metod o DACUM
El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en 25
Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos. (Irigoin y Vargas, 2002, p. 82)
El DACUM ( Developing A Curriculum). Originalmente desarrollada en Canadá y popularizada en los Estados Unidos, especialmente por la Universidad de Ohio, los esquemas DACUM son usados para la elaboración de currículos, programas de capacitación, establecer criterios de evaluación e identificación de necesidades de capacitación (Wills citado por Mertens, 1996). Principios básicos de la metodología DACUM según Irigoin Ir igoin y Vargas (2002, p.82): •
Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro . Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de
análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado usualmente, carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo. •
Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas
trabajador puede desempeñar que los trabajadores expertos desarrollan . Un trabajador puede una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades que si son conocidas por la empresa pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás. •
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos . El DACUM da importancia a la detección de los
factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista 26
Proceso de elaboración del DACUM: 1. Planificación del taller DACUM 2. Ejecución del taller 3. Elaboración de la descripción ocupacional 4. Validación 5. Agregación de criterios de desempeño (opcional) 6. Revisión final 7. Publicación.
3.3. 3. 3.2. 2.4 4 Metod o AMOD
El AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación. (Irigoin y Vargas, 2002, p. 94) El proceso inicial para realizar el AMOD es igual al DACUM; se planifica el proceso, se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre. A partir de las tarjetas, con el apoyo del facilitador se van depurando las funciones poco claras o las que están repetidas. De este modo se establecen las grandes funciones y luego las tareas que componen cada una de las funciones. (Irigoin y Vargas, 2002, p. 94)
Proceso general del AMOD (Irigoin y Vargas, 2002, p.95) •
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada 27
•
Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más más fácil hasta la más difícil
•
Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes diferentes funciones, con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad; es decir: ¿con qué debe empezar el aprendizaje? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina? Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular a lo general, o el que señale la experticia del grupo.
3.3.2.5 3.3. 2.5 Metod o SC ID
El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentado como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. En realidad, lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM. (Van der Werff citado por Irigoin y Vargas, p.99).
2.3.3 Normalización de competencias laborales
La normalización de competencia es la formalización de una competencia a través del establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido para un determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral. (Irigoin y Vargas, 2002, p.66)
2.4 EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
El Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral tiene como propósito evaluar y certificar los conocimientos, habilidades y destrezas de las 28
personas, independientemente de la forma en que éstos hayan sido adquiridos y con base en una norma de competencia laboral de carácter nacional, mediante la promoción de Organismos Certificadores de tercera parte, es decir, sin relación laboral o de capacitación con el candidato a certificación. Esto significa que se podrá reconocer la experiencia laboral adquirida por el trabajador, otorgándole la documentación que lo acredite como poseedor de un determinado nivel de competencia en un área ocupacional y que le sea reconocida por el mercado de trabajo. (Oficina Internacional del Trabajo, 1996, p.80).
2.4.1 Evaluación de competencias La evaluación de competencias es un proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño laboral de una trabajadora o trabajador con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar el nivel de competencia requerido. (Irigoin y Vargas, 2002, p.137) La evaluación de competencias es un proceso en el cual un evaluador y el candidato a la certificación se ponen de acuerdo para obtener las evidencias requeridas por un perfil o norma de competencia a fin de establecer si el desempeño cumple con dicho perfil. (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001, p. 101) El sistema de certificación de competencia laboral pretende, con base en las normas técnicas de competencia laboral que se establezcan, otorgar un certificado de las unidades de competencia que conforman la norma, certificado con validez en los diferentes sectores y que permite al trabajador establecer un plan de capacitación dentro de la misma área de competencia o, según sus intereses, en diferentes áreas y subáreas. (Oficina Internacional del Trabajo, 1996, p.250).
29
2.4.2 Características de la evaluación de competencias Para Irigoin y Vargas (2002, p. 140-141) las características son:
Está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencia laboral
Los estándares incluyen incluyen criterios que describen lo que se considera el trabajo bien hecho
Es individual, no se realiza comparando las personas entre sí. Emite un juicio sobre la persona evaluada: competente o aún no competente
Se realiza en situaciones reales de trabajo preferentemente
No se ciñe a un tiempo específico para su realización; es más bien un un proceso que un momento.
No está sujeta a la terminación terminación de una acción específica de capacitación
Incluye el reconocimiento de competencias competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral. Esta característica se ha desarrollado en algunos países como el «reconocimiento de aprendizajes previos»
Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior de la persona evaluada; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacidades
Es la base para la certificación de la competencia laboral.
Para Vargas, Casanova y Montanaro (2001, p.101-102) las características de la evaluación por competencias son:
Se compara el desempeño del trabajador o trabajadora trabajadora con la norma, no con el desempeño de sus pares o grupos, como ocurre en los sistemas de evaluación tradicionales.
El trabajador y trabajadora conoce perfectamente qué resultados debe lograr, pues la norma de competencias es de su conocimiento. 30
No se pondera el conocimiento con una nota o un porcentaje, sino que el juicio será: será : es competente o aún no n o es competente, lo cual abre las puertas puer tas a procesos de aprendizaje continuos, que implican nuevos desarrollos y evaluaciones.
No interesa conocer cuánto sabe, sino los resultados que se reflejan en el desempeño.
Se lleva a cabo en el trabajo, y mejor si es durante el desempeño normal de las actividades.
Es conveniente que la norma técnica incluya las guías de evaluación, de manera de evitar el uso de diferentes métodos para una misma norma, de acuerdo al criterio de quienes evaluarán.
Se realiza realiza como un proceso, no como un período corto y fijo.
Se respeta el ritmo individual de cada persona.
2.4.3 Certificación de competencias La certificación de competencias es un reconocimiento público, temporal e institucionalizado en el que se hace constar, usualmente por un organismo autorizado, las competencias laborales demostradas por su poseedor. El certificado habitualmente tiene una validez fija en el tiempo, al cabo de la cual pueden haberse transformado las condiciones en las cuales se había demostrado la competencia y por tanto será necesario capacitarse para certificarse de nuevo. (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001, p.103) La certificación de la competencia es el reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por una trabajadora o trabajador, efectuado con base en la evaluación de sus competencias en relación con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo. . (Irigoin y Vargas, 2002, p.160)
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El sistema de certificación de competencia laboral pretende, con base en las normas técnicas de competencia laboral que se establezcan, otorgar un certificado de las unidades de competencia que conforman la norma, certificado con validez en los diferentes sectores y que permite al trabajador establecer un plan de capacitación dentro de la misma área de competencia o, según sus intereses, en diferentes áreas y subáreas. (Oficina Internacional del Trabajo, 1996, p.250).
2.4.4 Características de la certificación de competencias Para Irigoin y Vargas (2002, p. 161) El certificado de competencia laboral se convierte en un testigo de las capacidades laborales del trabajador; aun de las adquiridas como resultado de la experiencia, por fuera de procesos educativos formales, y como tal debe: • tener significado, • tener validez, • producirse en un sistema transparente, y • actualizarse con periodicidad.
Supuestos básicos del modelo de certificación de competencia laboral:
Se encuentra vinculado en todas sus acciones con las normas técnicas de competencia laboral, expresión de las especificaciones que sirven de patrón de referencia para el desempeño de una función productiva, considerando las posibles situaciones ambientales o de contingencia en el sitio de trabajo.
Tiene como propósito otorgar un reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su carrera productiva,
32
independientemente de la forma en que fue adquirida. ((Oficina Internacional del Trabajo, 1996, p.250-251).
2.5 FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS Es decir, no se trata de cambiar los fundamentos esenciales del sistema sino garantizar su buen funcionamiento. La institución escolar puede, y así lo hace en innumerables casos, preparar en las competencias básicas para el trabajo. Formar integralmente y en todas sus dimensiones al ser humano, es también proporcionarle las herramientas básicas que posibiliten su ingreso al trabajo. . (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001, p. 71)
La formación basada en competencias permite que haya una relación directa entre las competencias requeridas y los contenidos de los programas de formación. De esta manera, quienes ejecuten la formación tendrán un referente para adecuar sus programas y quienes demanden sus servicios tendrán la seguridad que se adaptan a las necesidades. . (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001, p. 71)
La formación por competencia laboral significa incorporar en el diseño del currículo no sólo una dimensión de aplicación en la práctica de conocimientos y habilidades, sino que dicha práctica corresponda con las necesidades «estratégicas» de las empresas de la localidad, desde su ámbito de mercado y pasando por su base tecnológica, organizativa y cultural de las organizaciones. (Mertens, 1998, 101)
El proceso de enseñanza/aprendizaje que facilita la transmisión de conocimientos y la generación de habilidades y destrezas, pero además desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo,
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habilitándolo para aplicar sus competencias en diferentes contextos y en la solución de situaciones emergentes. (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001, p. 115)
Existen por lo menos tres razones por las cuales el tema de formación basada en competencia laboral es importante para todos:
•
enfatiza y focaliza el esfuerzo del desarrollo económico y social sobre la valorización de los recursos humanos y la capacidad humana para construir el desarrollo.
•
Este enfoque parece responder mejor que muchos otros a la necesidad de encontrar un punto de convergencia promisorio entre educación y empleo; entre los esfuerzos educativos y de formación de la mano de obra por una parte, y el funcionamiento del mercado de trabajo, por la otra.
Se adapta a la necesidad de cambio, omnipresente en la sociedad internacional, bajo una multiplicidad de formas. (Oficina Internacional del Trabajo, 1996, p.16)
2.6 MERCADO DE TRABAJO TRABAJO Y COMPETENCIAS LABORALES 2.6.1 Antecedentes La revolución científico-tecnológica científico-tecnológica propiciada por la globalización y el surgimiento de la sociedad de la información y del conocimiento ha ejercido una gran influencia en la transformación de las instituciones educativas, particularmente en las instituciones de educación superior (ies). La gran brecha entre los conocimientos y destrezas de los egresados y las necesidades de un entorno modificado generaron amplios debates sobre la falta de pertinencia educativa en los que se demandó a las ies una formación profesional acorde con los avances científico-tecnológicos de los diferentes procesos productivos, mismos que exigen el desarrollo de nuevas 34
habilidades, otras capacidades, nuevos lenguajes, nuevas destrezas, nuevas y más rápidas respuestas, etcétera.(Jiménez , Hernández y González, 2013, p.46)
La educación superior tiene frente a sí retos importantes. En primer lugar, las sociedades de los países en desarrollo están cambiando bruscamente con la globalización de los cambios y las necesidades económicas, políticas y sociales del mundo desarrollado. Sin embargo, difícilmente se podría afirmar que las fuerzas de la globalización provienen tan sólo del impulso de las sociedades en desarrollo, pero a la vez, difícilmente se podría decir que estos cambios globales se han hecho al margen de ellas. No obstante, conforme la globalización ha avanzado, principalmente en materia económica -integrando países y mercados en grandes bloques económicos- las regiones y comunidades han incrementado su nivel de respuesta frente a las decisiones nacionales que modifican sus circunstancias y entornos. En consecuencia, frente a acuerdos integradores nacionalmente decididos que modifican y, en ocasiones, violentan las condiciones locales, ha crecido el deseo de autodeterminación local y de recuperación del poder de decidir lo que localmente conviene. (Mungaray, 2001, p.3)
2.6.2 Cambios en el mercado mercado de trabajo por la globalización
La internacionalización de la economía se traduce en presiones hacia la competitividad que generan profundas reestructuraciones sectoriales y constantes movimiento de surgimiento y declinación entre sectores y actividades económicas.
Transformaciones en la organización de la producción y del trabajo. Las empresas, cualquiera que sea su envergadura y el sector en que se desempeña, se ven obligadas a aumentar la productividad, mejorar la calidad, producir puntualmente, buscar nuevos y adecuados mercados,
35
llegar a ellos con nuevos y mejores productos, innovar y adoptar, absorber y adaptar nuevas tecnologías.
El perfil que se requiere del nuevo trabajador; se exige más frecuentemente y para una proporción cada vez mayor de puestos de trabajo, una combinación de competencias cognoscitivas de base, de comportamiento profesional y técnicas específicas.
Cambios en los sistemas de de educación y de formación profesional. (Oficina (Oficina Internacional del Trabajo, 1996, p.17-18).
2.6.3 Situación entre Competencias Competencias laborales, educación superior y mercado de trabajo en México. Para Liliana Carral dentro de su contribución en el Reporte Laboral 2015 llevado a cabo por la empresa Hays (Hays Recruiting experts World wide, 2015, p. 10) México está viviendo un momento coyuntural en el que por un lado la población económicamente activa se sitúa alrededor del 60% y por el otro existe una clara desarticulación entre la oferta y la demanda de talento. Esto significa que mientras tenemos una gran capacidad de recursos humanos, éstos están mal encausados lo que se traduce en una subutilización del potencial que tenemos como nación.
Esto se debe principalmente a: •
A nivel país nos ha faltado faltado una estrategia de largo plazo, que haya partido de un sistema de datos estadísticos con el fin de hacer prospectiva de empleo para detectar áreas y sectores prioritarios en los cuales enfocar los esfuerzos de capacitación de la población.
•
la falta de oportunidades se traduce en un bajo desarrollo del talento humano
36
2.6. 2. 6.3. 3.1 1
Resultado s del repor te laboral 2015 2015 de la emp resa Hays (Hays (Ha ys Recr uiting experts W orld wid e, 201 2015, 5, p. 10)
1. Los factores más complejos complejos que enfrenta el empleador en el reclutamiento reclutamiento y selección son: •
falta de profesionales cualificados
•
Desajuste entre oferta de profesionales y vacantes disponibles
2. Además de experiencia y de formación académica los factores que más influyen a la hora de seleccionar son: a. Proactividad –dinamismo b. Ética-valores c. Potencial de crecimiento d. Perfil de liderazgo 3. El 56% de las empresas mantienen programas de vinculación con organismos académicos 4. Al buscar trabajo los candidatos se enfrentan a estos restos: a. Piden experiencia en industrias de alta especialidad que no manejan b. Requieren de mayores niveles de educación superior c. Requieren noveles de idiomas idiomas que no manejo
2.6. 2. 6.3. 3.2 2
Resultado s de Inform e de Com petenc ias Profesio nales en Preu niv ersi tario s y Univ ersit ario s de Iberoam é ric a (Univ ersid ad Ibero am eric ana de Mé xic o, 2015)
1. Alto grado de satisfacción con la formación recibida, especialmente entre los estudiantes 2. Según los estudiantes encuestados, las competencias con mayor grado de desarrollo son: a. • Trabajo en equipo (4.19) b. • Toma de decisiones (4.19) c. • Trabajo autónomo (4.21) 37
Y las competencias con menor grado de desarrollo son: d. • Comunicación en un segundo idioma (3.45) e. • Planificar el tiempo (3.78) f. • Capacidad de abstracción, análisis y síntesis 3. Competencias a desarrollar: a. Abstracción y análisis b. Comunicación oral y escrita c. Conocimientos teóricos y su aplicación d. Capacidad para planificar el tiempo
2.6. 2. 6.3. 3.3 3
Resultado s de la Encu esta de com petencias pro fesion ales ¿Q u é b u s c a n -y n o en c u e n t r a n - l a s em p r e s as e n l o s pro fesion istas jóvenes? 2O14 (CIDAC, (CIDAC, 2014) 2014)
1. Magnitud de la brecha laboral en México medida medida como vacantes que no se han podido cubrir. a. 74% NO b. 26%SI 2. Competencias básicas que no encuentran las empresas: a. Comunicación escrita en español b. Comunicación oral en español c. Comunicación oral en inglés d. Puntualidad e. Sentido de responsabilidad f. Iniciativa o proactividad g. Capacidad de síntesis de información información h. Pensamiento lógico y ágil
38
CAPITULO III METODOLOGÍA
El presente trabajo se desarrolló a través de una investigación descriptiva en donde se procura proporcionar información acerca de las competencias laborales; conceptos, características, además de cuáles son las más demandadas al ingresar al mercado de trabajo y asi ampliar el conocimiento que se tiene sobre esto a cualquier persona interesada.
En base a esto se procedió a realizar una investigación documental que le diera validez al procedimiento descriptivo que se menciona anteriormente, apoyado en fuentes secundarias obtenidos y registrados por otros autores. Los puntos a considerarse para la presentación de esta investigación fueron los objetivos específicos de la misma:
Analizar las competencias laborales: concepto y características.
Identificar el concepto y características de Formacion Basada en
Competencias.
Identificar las competencias laborales más demandadas en el mercado de trabajo de México.
PROCESO DE MUESTREO
En base a la información obtenida en el marco teórico y en respuesta al poco tiempo que se tenía para el desarrollo de la investigación, con la finalidad de conocer el grado de conocimiento de las competencias laborales, se optó por hacer una encuesta cuyo método de muestreo fue no probabilístico, orientado más bien a 39
la investigación cualitativa por conveniencia, en donde la población y muestra fue el grupo De L.A.E 6to semestre de la Universidad Autónoma de Fresnillo.
La formulación del cuestionario empleado en la encuesta fue tomando en base la información recuperada en el marco teórico sobre las competencias laborales más demandadas en México y su relación con la educación superior.
Enseguida se nuestra el cuestionario como tal:
1. ¿Cuál es tu situación situación laboral en este momento? a. Estudias b. Trabajas c. ambos 2. ¿conoces que son las competencias laborales o tienes una idea sobre ellas? a. Si b. No 3. Para obtener tu empleo empleo actual, ¿Qué tan importante fue fue tener conocimientos sobre la comunicación oral y escrita en español? a. Muy importante b. Importarme c. Poco importante 4. Desde que iniciaste tus estudios superiores ¿Cómo consideras que la universidad ha contribuido al desarrollo de tus conocimientos sobre la comunicación oral y escrita? a. Mucho b. Lo suficiente c. Poco
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5. Si quisieras obtener un empleo de mayor importancia en la empresa ¿qué tan importante consideras el manejo de un segundo idioma? a. Muy importante b. Importante c. Poco importante 6. ¿Qué tanto mejoro tu nivel de cocimiento de un segundo idioma (ingles) desde tu ingreso a la universidad? a. Mucho b. Lo suficiente c. Poco 7. En tu empleo actual ¿qué tan importante importante crees que es la puntualidad y responsabilidad? a. Muy importante b. Importante c. Poco importante 8. ¿Qué tanto ha contribuido la universidad para que en tu empleo te vean como una persona responsable y puntual? a. Mucho b. Lo suficiente c. Poco 9. ¿qué tan importante es es para la empresa en la cual laboras, tu desempeño en el análisis, síntesis y critica de situaciones que representen un problema que requiere solución? a. Muy importante b. Importante c. Poco importante 10. ¿Qué tanto crees que tu conocimiento y habilidad en el análisis, síntesis, crítica y solución de problemas ha aumentado desde tu ingreso a la universidad? a. Mucho b. Lo suficiente 41
c. Poco 11. ¿qué tan importantes es para la empresa en la cual laboras la capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes (innovación) (innovación)
para resolver
problemas que se presentan en el propio puesto, la organización y los clientes? a. Muy importante b. Importante c. Poco importante 12. ¿Cuánto ha contribuido la universidad en tus conocimientos sobre innovación? a. Mucho b. Lo suficiente c. Poco
Se realizó de manera electrónica a través de la página de internet Survio.com que es un página gratuita para el diseño de encuestas en línea, en los días lunes 22 de febrero y martes 23 de febrero de 2016, en los cuales se le compartió el link a todos los alumnos de L.A.E 6to.
La misma página de internet arroja las gráficas listas para el análisis, por lo cual solo se necesitó una computadora y acceso a internet para su realización.
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CAPITULO IV RESULTADOS
1. Más del 90 % de los alumnos de L.A.E 6to estudian y trabajan al mismo tiempo.
2. el 76% de los alumnos tiene conocimiento sobre que es una competencia laboral.
43
3. Más del 90% de los alumnos calificaron como importante y muy importante tener conocimientos sobre comunicación oral y escrita en su empleo.
4. El 77.3% de los alumnos consideran que desde su ingreso a la universidad los conocimientos sobre comunicación oral y escrita se han desarrollado mucho. 44
5. Más del 95% de los alumnos consideran que es muy importante el manejo de un segundo idioma para obtener obtene r un empleo más importante.
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6. El 50% de los alumnos consideran que su crecimiento de un segundo idioma ha aumentado muy poco desde su ingreso a la universidad y el otro 50 % considera que ha sido de suficiente a poco.
7. El 80% de los alumnos consideran que la responsabilidad y puntualidad es muy importante en su empleo.
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8. El 68 % de los alumnos consideran que la universidad no ha contribuido para que los vean como personas responsables y puntuales.
9. Más del 90 % de los alumnos consideran que el análisis, síntesis síntesis y crítica para la resolución de un problema es importante y muy importante para la empresa.
47
10. El 59% de los alumnos consideran que su formación en la universidad sobre el análisis, crítica y síntesis de problemas ha aumentado mucho, el 36 % lo suficiente y solo el 4% poco.
11. Más del 85 % de los alumnos consideran que la innovación es la empresa en donde laboran es importante y muy importante.
12. El 59.1% de los alumnos consideran que sus conocimientos sobre s obre innovación al incrementado mucho desde su ingreso a la universidad. 48
CAPITULO V CONCLUSIONES
En base a la información obtenida en toda la investigación se concluye:
1. Las nuevas tendencias en la Formacion Basada en Competencias es el camino a seguir para lograr el despegue del talento a nivel nacional y agregar valor al recurso humano.
2. Es de suma importancia importancia que las instituciones instituciones educativas de nivel superior y las empresas pacten convenios para cubrir la oferta y demanda de empleabilidad, en una formación Basada en Competencias.
De la encuesta se pueden concluir los siguientes puntos:
1. Con los resultados de la pregunta número 2 se refuta la hipótesis “En la actualidad muchos de los jóvenes egresados o a punto de egresar del nivel educativo superior, e incluso personas que ya se encuentran dentro de un trabajo formal, desconocen qué son las competencias laborales y mucho menos cuáles son las competencias necesarias para la incorporación al mercado laboral.”, ya que se demostró que el 76% de los alumnos encuestados si tienes una noción del concepto de Competencia Laboral.
2. La gran mayoría coincide en que las competencias que se se tomaron en cuenta para la encuesta son de gran importancia para la empresa en la cual laboran como lo son: la responsabilidad, puntualidad, análisis, síntesis y critica,
49
innovación, pensamiento crítico, comunicación oral y escrita, manejo de un segundo idioma, etc
3. Los niveles de aprendizaje sobre estas mismas competencias
desde que
iniciaron su educación superior han aumentado mucho, solamente la segunda lengua resulto como poco crecimiento.
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GLOSARIO
Competencia: Se entiende por “competencias” las habilidades y capacidades adquiridas a través de un esfuerzo deliberado y sistemático para llevar a cabo actividades complejas.
Competencia Laboral: Formar a las personas en un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lograr un determinado resultado en un ambiente de trabajo.
Cognitivas: la psicología cognitiva estudia procesos mentales como la percepción, la memoria o el lenguaje; los medios de comunicación cumplen una función comunicativa cuando las personas recurren a ellos para satisfacer necesidades de carácter instrumental, afectivo, cognitivo, social o de cualquier otra clase.
Contexto: es un término que deriva del vocablo latino contextus y que se refiere a todo aquello que rodea, ya sea física o simbólicamente, a un acontecimiento.
Sistemático: Que sigue o se ajusta a un sistema o conjunto de elementos ordenados.
Contingencia: Cosa que puede suceder o no, especialmente un problema que se plantea de manera no prevista.
Operacionalización: es un proceso que consiste en definir estrictamente variables en factores medibles. El proceso define conceptos
difusos
y
les
permite
ser
medidos
empírica
y
cuantitativamente.
Competencias básicas: Competencias comunes a todas las ocupaciones y que resultan imprescindibles para incorporarse al mercado de trabajo. Son facilitadas por el sistema educativo de formación básica e incluye las áreas de Lenguaje y comunicación, Matemáticas, Ciencia y tecnología, Cultura y sociedad y Subjetivas. 51
Competencias tecno-profesionales: Competencias específicas de una profesión, vienen facilitadas por la formación profesional del nivel correspondiente. Se dividen en: Técnicas, metodológicas, sociales y participativas u organizacionales.
Competencias transversales: Competencias atraviesan las distintas ramas u ocupaciones de la producción y los servicios, según los diferentes niveles de realización profesional. Incluyen conocimientos aplicados: Idiomas, informática y de materias socioeconómicas (derecho, economía, sociología, o psicología).
Competencias claves: Competencias que resultan esenciales para formar parte activa en las nuevas formas de organización del trabajo derivados
de
los
avances
tecnológicos
y
cambios
en
el
comportamiento de los consumidores. Su orientación se dirige a la capacidad de aplicar de modo integrado habilidades y conocimiento en situaciones reales de trabajo. Sus características: Genéricas, esenciales, y te permite la adecuación de un trabajo estable y de calidad.
Competencias participativas: el individuo sabe participar en la organización de su puesto y en su entorno de trabajo; es capaz de organizar, decidir, y muestra disposición a aceptar responsabilidades (saber estar).
Competencias sociales: cuando se sabe trabajar con otras personas, colaborativa y constructivamente; cuando se muestra un comportamiento orientado al grupo y al entendimiento interpersonal (saber ser).
Competencias metodológicas: saber reaccionar ante las irregularidades que se presentan y encontrar, de manera independiente, vías de solución; abarcan, también, transferir adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo (saber hacer).
Conductista: Relativo al conductismo. 52
Conductismo: Escuela psicológica que prescinde de los hechos de conciencia y explica todos los fenómenos psíquicos limitándose al estudio del comportamiento.
Funcionalista: Del funcionalismo o relacionado con él.
Funcionalismo: Doctrina sociológica y antropológica que considera que la sociedad está constituida por partes que funcionan para mantener el conjunto y en la que el mal funcionamiento de una parte obliga al reajuste de las otras.
Ortodoxa: Que sigue fielmente los principios de una doctrina o una tendencia o que cumple unas normas tradicionales y generalizadas.
Pedagógico-constructivista: El constructivismo, en su dimensión pedagógica, concibe el aprendizaje como resultado de un proceso de construcción personal-colectiva de los nuevos conocimientos, actitudes y vida, a partir de los ya existentes y en cooperación con los compañeros y el facilitador.
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BIBLIOGRAFÍA
LIBROS
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