TEMA 5: LA PRESTACIÓN LABORAL 1. PREGUNTAS DE DESARROLLO. 1) La posición de débito del trabajador en la relación laboral. Siendo el contrato de trabajo una relación jurídica sinalagmática y onerosa, las posiciones de crédito y débito de las partes se se corresponden bilateralmente: bilateralmente: el crédito del trabajador trabajador se corresponde con el débito del empresario y viceversa. Efectivamente el deber retributivo y los restantes deberes del empresario son el reverso de otros otros tantos derechos del trabajador, cuya enumeración lleva a cabo el art. 4. Cuando el trabajador, celebra un contrato de trabajo se convierte en deudor del empresario, entendiendo su deuda como el compromiso a realizar una obra o un servicio, pero además, se compromete a hacerlo con una serie de condiciones, siendo éstas el deber de diligencia, de la buena fe y de la obediencia. Normalmente, el trabajador se obligará a realizar un determinado trabajo, y que tal trabajo se ejecute ajustándose durante su desarrollo a las instrucciones del empresario. Así mismo, la asignación al un grupo o nivel determinará inicialmente el contenido de la prestación laboral. Sin embargo, puede ocurrir que la índole del trabajo contratado y otras circunstancias imprevistas impidan que el trabajador desenvuelva su actividad laboral. Es decir, que la mera "puesta a disposición" del trabajador para con su empresario generará una prestación laboral en sí misma, y el trabajador se hará acreedor al percibo del salario estipulado. (Art. 1.1, 5.c y 20.1 ET). Así mismo, el empresario es responsable de facilitar al trabajador los medios necesarios para el desarrollo de la prestación pactada, de tal manera que incluso si se produce éste hecho, las horas perdidas no serán recuperables. (Art. 30 ET).
2) La prestación laboral: derechos y deberes de las partes contratantes. Artículo 4 Derechos laborales Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: Trabajo y libre elección de profesión u oficio. Libre sindicación. Negociación colectiva. Adopción de medidas de conflicto colectivo. Huelga. Reunión. Información, consulta y participación en la empresa. 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: 1.
a) b) c) d) e) f) g)
a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a
c)
las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empl eabilidad . A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen 1
racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
El artículo 4 contiene un elenco de los derechos de los trabajadores. Aparece como un precepto de finalidad más bien simbólica, que actúa junto con el artículo 5 ET dedicado a las obligaciones. -
Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
Su contenido no alcanza a garantizar el derecho a tener un concreto puesto de trabajo, sin perjuicio del mandato que la propia Constitución dirige a los poderes públicos de realizar una política dirigida al pleno empleo. Ello no supone que su reconocimiento quede vacío de contenido. Por el contrario, cabe entender que tiene diversos componentes de interés. El derecho supone que no deben existir restricciones injustificadas para el acceso de las personas al mercado de trabajo; ni es admisible su expulsión de él, a salvo de la existencia de causas justificadas. Una vez vigente el contrato de trabajo, el derecho al trabajo se relaciona con el principio de estabilidad en el empleo y, en concreto, con la existencia de una cierta protección frente al despido. La libertad de elección de profesión u oficio implica el reconocimiento de una libertad personal de los trabajadores que les permite abandonar el contrato de trabajo sin que ello, pueda ser limitado ni por tanto puedan anudarse consecuencias adversas a su ejercicio. -
Derechos de naturaleza colectiva.
Los restantes derechos básicos contenidos en el art. 4.1 ET son de naturaleza colectiva. Es necesaria la concurrencia de un sujeto colectivo, sindical o no, para desarrollar su ejercicio, sin perjuicio, por supuesto, de que existan facetas o momentos de naturaleza individual. Guardan estrecha relación con los derechos reconocidos en la CE. -
Derechos fundamentales de carácter individual.
El listado de “derechos” del art. 4.2 ET comprende varios que cuentan asimismo con claras raíces en el texto constitucional. Se recogen en este capítulo el derecho a no ser discriminados y al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad. Ambos presentan concreciones ulteriores en el propio Estatuto (art. 17 para igualdad y no discriminación laboral, y 18, 20.3 y 20.4, en relación con alg unas facetas de protección de la intimidad). 2
Artículo 5 Deberes laborales Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. e) Contribuir a la mejora de la productividad. f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectiv os contratos de trabajo El art. 5 ET guarda una estrecha relación con el art. 4. Sus regulaciones son complementarias. Ambos se ocupan del contenido del contrato de trabajo, aunque desde dos perspectivas distintas. Su estructura es similar a la de aquél. Es igualmente un precepto introductorio e incompleto. -
Correcto cumplimiento de la prestación.
La prestación se determina a través de la clasificación profesional. Esta determinación, no agota el alcance de las obligaciones del trabajador en relación con la prestación puesto que se hace necesario adecuarlas a las exigencias del concreto puesto de trabajo. Por ello, el art. 5.a) alude a que las obligaciones del puesto de trabajo han de ser cumplidas “de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”. La llamada a la diligencia, a la que se refiere con más detalle el art. 20.2. ET se relaciona con la necesidad de un cumplimiento efectivo de las funciones, de acuerdo con las expectativas de la contraparte. Se asocia al concepto de rendimiento debido entendido como la cantidad de esfuerzo necesaria para poder entender correctamente cumplida la obligación de trabajar. -
Deber de Diligencia.
Como deudor de la prestación de trabajo, el trabajador tiene el deber de diligencia en el cumplimiento “que exija la naturaleza de la obligación”, conforme al art. 1104 del CC; debe pues, “como contenido de la obligación asumida y en el cumplimiento de la misma ”, un determinado rendimiento cuantificable, para cuya obtención debe trabajar con intensidad fijada en un cierto punto entre la holganza y la extenuación; el deber de diligencia se refiere a esta intensidad media, cuyos problemas esenciales son los relativos a su determinación. Presupuesto de la reflexión que sigue es la normalidad de que la obtención del rendimiento debido sea el resultado del cumplimiento diligente; éste es la causa y aquél el efecto, no confundibles lógica ni jurídicamente, por más que su estrecha ligazón normal autorice su tratamiento conjunto.
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Deber de Buena Fe.
Según el art. 1258 del CC, los contratos obligan no sólo al cumplimiento de lo expresadamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe; los derechos derivados de los contratos, como todos, deben “ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe”. La obligación de cumplimiento de buena fe aparece una y otra vez en el ET; en el art. 5.a) como debe ser básico del trabajador, en el art. 20.2 como exigencia impuesta al trabajador y al empresario; en el art. 54.2.d), como constitutiva su transgresión de causa de despido.
3) El ius variandi empresarial y el deber de obediencia del trabajador. El ius variandi El ius variandi del empresario es una facultad de las que integran el contenido del poder de dirección que puede definirse como la facultad que tiene el empresario de variar o modificar, dentro de ciertos límites, las condiciones de trabajo; de alterar, unilateralmente, los límites de la prestación laboral, adaptando ésta a los cambios estructurales u organizativos de la empresa. Esta facultad empresarial de cambiar el modo de realizar la prestación laboral inicialmente convenida puede afectar ya al objeto, ya al lugar, ya al tiempo de realizar la actividad del trabajador. Se reconoce en la legislación vigente, con gran amplitud, la potestad del empresario para modificar las condiciones de trabajo. Condiciones de trabajo son todas las que integran el contenido del contrato de trabajo, en cuanto éste se despliega en múltiples circunstancias de tiempo, lugar, modo, forma de retribución, etc. que inseparablemente acompaña a la prestación laboral básica. No todas estas condiciones son igualmente relevantes, sino que unas son más importantes que otras para el trabajador, por lo que se distingue estatutariamente entre condiciones de trabajo sustanciales y no sustanciales. Las condiciones de trabajo sustanciales se enumeran, ejemplificativamente, en el art. 41-1 del ETT, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias.
Jornada de trabajo. Horario. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración. Sistemas de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta ley.
La identificación de lo que sean condiciones no sustanciales de trabajo se ha de realizar por vía negativa o de exclusión. Serán todas las demás a las que el ETT no otorga la cualidad de sustanciales. El ius variandi se reconoce incondicionalmente al empresario respecto de las condiciones de 4
trabajo no sustanciales, cuya modificación puede adoptar unilateralmente y sin procedimiento alguno. Por el contrario, la facultad empresarial de modificar las condiciones sustanciales de trabajo, no es facultad discrecional, sino reglada. El ejercicio del ius variandi se acota y condiciona por los preceptos que contienen los arts. 39, 40 y 41 del ETT, relativos a movilidad funcional, geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. (Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se
encuentran en el art. 41 ET) DEBER DE OBEDIENCIA. Contenido y límites. El deber de obediencia, cuya extrema importancia ha hecho decir que se trata del primer deber del trabajador, es una característica manifestación de la dependencia del trabajador respecto del empresario, y al tiempo una clara prueba de la desigualdad socioeconómica entre trabajadores y empresario, así como una desigualdad jurídica: el empresario ordena y el trabajador obedece. El deber de obediencia aparece en el art. 5. C ET, que enuncia entre los deberes básicos del trabajador el de “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. El trabajador, en el desarrollo de su prestación de servicios, está sometido a las órdenes del empresario y a sus instrucciones hasta el punto de que el incumplimiento puede dar lugar a la imposición de la sanción que corresponda y puede llegar a ser causa de despido disciplinario. En todo caso la ley exige que las órdenes e instrucciones las dé el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, es decir, no supone una carta blanca que le permita dictar órdenes abusivas o contrarias a las leyes y a la buena fe. Las únicas órdenes que ha de cumplir el trabajador son las relativas al ámbito laboral pero no aquéllas que pudieran referirse a la vida íntima o a la esfera personal del trabajador desvinculadas de la relación laboral. Los tribunales vienen considerando que, en principio, el trabajador debe cumplir las órdenes del empresario sin perjuicio de que posteriormente, si las considera abusivas o ilícitas, las impugne o ejercite las acciones correspondientes, y ello porque se parte de la presunción de legitimidad de las mismas mientras no se demuestre lo contrario
Supuestos de desobediencia legítima. El trabajador está legitimado para desobedecer las órdenes que rebasen de modo patente el “ejercicio regular” de las funciones de mando del empresario. Existe, no ya derecho a desobedecer, sino deber de hacerlo cuando la orden emitida por el empresario imponga al trabajador una conducta manifiestamente ilegal, ya que de otro modo el trabajador quedaría incurso en responsabilidad penal. Tampoco está obligado el trabajador a obedecer órdenes que lesionen derechos irrenunciables (TS/SOC 7.3.1986) o cuyo cumplimiento entrañen un daño o perjuicio para el propio trabajador.
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Así mismo es lícita la llamada desobediencia técnica, o sea, el incumplimiento de órdenes claramente infundadas cuya ejecución llevaría a un resultado dañoso y atentaría además contra el prestigio profesional del trabajador.
4) Obligaciones empresariales en materia de seguridad y salud laboral. Las normas sobre seguridad e higiene en el trabajo son una de las manifestaciones más antiguas de la intervención estatal limitativa de la autonomía de la voluntad de las partes en la relación del trabajo. Se insiste en que el fundamento de esta regulación es que el empresario controla o está en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se presta, así como las instalaciones, motores, herramientas y máquinas que para la prestación del trabajo pone a disposición del trabajador, y que por consiguiente, está en condiciones y tiene el deber de reducir al mínimo la insalubridad y la peligrosidad del medio. La vela “por la seguridad e higiene en el trabajo” es en la propia CE art. 40.2, “principio rector de la política social y económica”. Seguridad e higiene en el trabajo y de los trabajadores es “legislación laboral” en el sentido de CE, art. 149.1.7. ª, lo que quiere decir que es competencia exclusiva del Estado dictarla, incluidas las normas reglamentarias; las Comunidades Autónomas, pueden asumir competencias de ejecución, incluidas las sancionadoras. Para el estudio de las normas de SyH
(Seguridad e Higiene), hay que distinguir entre: A. Normas sustantivas. Precisan las condiciones que lo cales, maquinas, instalaciones, equipos, etc., deben tener, y las prevenciones que en cuanto a los mismos se deben adoptar para que sean seguros y salubres. Son normas de extremado tecnicismo metajurídico; están presididas en medida varia por dos criterios: la finalidad concreta de protección que persiguen y el modo de conseguirla; la insistencia sobre el segundo es la que complica la norma, puesto que exige descripciones y especificaciones técnicas del sistema, aparato o prenda de protección. Dentro de ellas aún debe distinguirse entre prescripciones generales y prescripciones especiales. a) Generales.
Las normas generales sobre prevención de accidentes, aunque más amplias - <
> de la población del medio ambiente y de los <>-, tienen también por objeto “la seguridad y la protección de la salud de las personas en el lugar de trabajo ”, a cuyo efecto se declaran aplicables las obligaciones que imponen los arts. 4. 2.d) y 19 ET; indudablemente también ET art. 5.b). Sin embargo, las normas sobre “seguridad industrial” de la Ley 21/1992, de 16 de julio, de Industria, no son aplicables a la “seguridad e higiene” en el trabajo, para las que remite a su normativa específica. b) Especiales.
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Muy numerosas y de gran variedad, las prescripciones especiales pueden clasificarse como sigue: 1º) Tanto la LTC (art. 22) como la LRT (arts. 15-16), respectivamente, dispusieron que los reglamentos de régimen interior y las reglamentaciones y ordenanzas tuvieran normas de SyH, lo que efectivamente hicieron para sus ámbitos sectoriales de aplicación. 2º) Además de las del tít. II, la LPRi declara en vigor: - Expresamente, y sin límite temporal, las normas sobre seguridad del trabajo en las minas. - “Hasta que se dicten los reglamentos…, otras normas que contengan previsiones sobre ” SyH. 3º) ET. Art. 36.4-5 ordena una vela especial por la salud y seguridad de los “trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turno”. 4º) Téngase en cuenta que las medidas de seguridad e higiene, son preventivas más que reparadoras.
B. Las Directivas comunitarias. Se mencionó y dieron ejemplos de la atención especial que presenta la CE a la seguridad e higiene del trabajo. En efecto, la “higiene del trabajo” aparece junto a otras en el Tratado de Roma como materia respecto de la que debe promoverse “una estrecha colaboración entre los “Estados miembros”
C. Normas adjetivas. Están contenidas en la LPRi, que suple con su abundancia su vacío de normas sustantivas; pese a ser su objeto “la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo” e incluyendo éstas, según nos instruye, la naturaleza y características de locales, instalaciones, equipos, útiles y productos: de los agentes físicos, químicos y biológicos; de los procedimientos para su utilización; y de cualesquiera otras características, ninguna descripción de nada de estos e contiene en la LPRi que al respecto remite, como se ha dicho, en espera de “los Reglamentos” y a las Directivas comunitarias; es éste el sentido en el que está vacía de normas sustantivas y llena de normas adjetivas. a) Deberes y sanciones por su incumplimiento.
Afectan tanto a los empresarios y a quienes ocupan puestos de directivos en las empresas como a los trabajadores; en este sentido, puede efectivamente hablarse de que el de seguridad es un deber “colectivo” que afecta a todas las personas que se agrupan en la empresa, obligaciones recíprocas que obligan a ambas partes de la relación. 1. Del empresario: La obligación esencial del empresario es cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Pero además, y con independencia de la norma llenando sus vacíos, el empresario está en general obligado “a garantizar el cumplimiento de su deber de protección la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todo lo 7
relacionado con el trabajo”. Lo que comprende evaluar, evitar y combatir l os riesgos, adaptar a la protección los puestos de trabajo, instruir a los trabajadores sobre la SyH y contribuir al montaje burocrático, a “la constitución de una organización”, en los términos que se dirán. El incumplimiento da lugar a sanciones administrativas (generales y especiales), civiles y penales. 2. Del trabajador: Conforme a ET, art. 5.b) es “deber básico” del trabajador “observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten”; este deber, sobre el que insiste ET, art. 19.2, ha encontrado un desarrollo relativamente amplio en LPRi, art. 29. 1-2, que en sustancia obliga al trabajador al cumplimiento de las medidas de prevención por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de a quienes pueda afectar su actividad”; imponiéndole el uso adecuado de sus medios de trabajo y de los medios y equipo de protección; informar sobre situaciones de riesgo; velar en general por la SyH, y cooperar para ello con el empresario. El incumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones de SyH se sanciona por el empresario conforme al ET, a cuyo art. 58 remite LPRi; la sanción puede llegar al despido cuando constituya indisciplina o desobediencia de ET, art. 54.2.b); mucho más si el incumplimiento genera siniestros o situaciones de riesgo para sus compañeros de trabajo. Se atribuye al trabajador el muy importante derecho de “interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo” si considera que no hacerlo “entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud”; el derecho a “alejarse de su puesto de trabajo y/o de una zona peligrosa en caso de peligro grave, inminente y que no pueda evitarse ”, aunque esto sí está “muy clara la forma de suprimir el riesgo sin interrumpir el trabajo”. b) Organizaciones internas y externas de seguridad y salud laborales. 1. Prevención de riesgos. Para la prevención de riesgos, el empresario debe designar uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, conforme dispongan los reglamentos, en este caso los que han de dictarse especialmente con tal objeto. Disfrutarán estos trabajadores de las garantías de ET, art. 68 (excepto de la reserva o crédito de horas, que no tienen), y 56.4 (sobre despidos). Si la empresa tiene menos de seis trabajadores, el empresario puede asumir las funciones de prevención, si trabaja personalmente y tiene la capacidad necesaria. Si la designación de trabajadores fuera insuficiente, el empresario debe recurrir a un servicio de prevención que él mismo organice, o contratar con una empresa especializada. 2. Consulta y participación de los trabajadores; los delegados de prevención y l os comités de seguridad y salud. El empresario debe consultar a los trabajadores con la debida antelación sobre cualquier acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y salud de los trabajadores 3. Organizaciones externas.
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Además del llamamiento a las Administraciones sanitarias, a su coordinación con las “laborales y de industria”, y a la Inspección de Trabajo, confiando a ésta la vigilancia y control de las normas sobre prevención de riesgos laborales, la LRPL: -
Crea la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, formada por representantes de las CCAA.
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Remodela el ya existente Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
5) El deber de diligencia debida en la prevención de riesgos laborales. La diligencia. La primera cuestión que plantea el examen del deber de diligencia del trabajador (cuestión que es común a este deber y a los de buena fe y obediencia), puede formularse así. ¿Tienen estos deberes sustantividad propia frente al genérico deber de trabajar o son puras obligaciones modales que contribuyen a configurar la forma de ser de la prestación laboral? No parece que la respuesta a la cuestión pueda ser la misma para cada uno de los deberes. -
El deber de diligencia, está desprovisto de independencia o autonomía frente a la prestación principal. No existe, pues, un deber de trabajar por un lado, y un deber de ser diligente por otro, sino que la obligación del trabajador es la de trabajar con diligencia.
El trabajo prestado sin tal diligencia hace incurrir al trabajador en el
incumplimiento o cumplimiento defectuoso de su prestación laboral. De aquí a la afirmación legal de que es deber del trabajador cumplir sus obligaciones “de conformidad a las reglas de la (…) diligencia” (art. 5.a ET).
Todos los intentos de definir la diligencia conducen a concebirla como la aplicación de la voluntad a la realización del trabajo para obtener el rendimiento debido. Presupuesto imprescindible de la diligencia es la aptitud, pericia o idoneidad del trabajador para realizar el trabajo convenido.
DETERMINACIÓN. Para que el trabajador pueda cumplir diligentemente su prestación ha de conocer previamente el nivel de esa diligencia, expresado normalmente en términos de nivel de rendimiento debido. En ocasiones, la determinación previa se realiza mediante el establecimiento del criterio de organización científica del trabajo. Otras veces, la diligencia debida se deduce de la exigencia de un resultado cuantificable. En el trabajo “a tiempo” la jurisprudencia recurre tanto a la comparación con la diligencia habitual del propio trabajador como a la comparación con la diligencia de los compañeros de trabajo.
El ET manifiesta una preferencia clara por el criterio de la diligencia objetiva sobre el de la subjetiva. Tales factores subjetivos dejan de ser tenidos en cuenta con carácter general por el ET, que sólo los admite en un caso muy concreto: el de los trabajadores disminuidos.
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MANIFESTACIONES El art. 20.2 ET conecta el deber de diligencia con el “colaboración en el trabajo”; este último presenta simultáneamente aspectos del deber de diligencia y del de buena fe. La jurisprudencia entiende por colaboración el “compañerismo (…) armonía y buena correspondencia en la empresa” (TS/SOC 19.10.1964). Manifestación, al tiempo, del deber de diligencia y del de buena fe y obediencia es el deber del trabajador de observar las medidas de seguridad e higiene (art. 5.b ET). Obliga al trabajador a observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Este deber es instrumental tanto a la conservación de la integridad de la propia salud del trabajador como a la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional.
CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO DEL DEBER DE DILIGENCIA. El defecto en la prestación laboral dará derecho al empresario a minorar correlativamente el salario debido. La reducción salarial no procederá cuando la disminución, o incluso inexistencia, de rendimiento sean imputables al empresario (art. 30 ET). La inobservancia del deber de diligencia, si genera una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado” constituye un incumplimiento sancionable incluso con el despido (art. 54.2.e.ET). Independientemente de ello, el trabajador habrá de resarcir los daños y perjuicios que su negligencia o dolo puedan causar, de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 1.102 y 1.103 de CC.
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PREGUNTAS CORTAS.
1) La determinación de la diligencia debida. Para que el trabajador pueda cumplir diligentemente su prestación ha de conocer previamente el nivel de esa diligencia, expresado normalmente en términos de nivel de rendimiento debido. En ocasiones, la determinación previa se realiza mediante el establecimiento del criterio de organización científica del trabajo. Otras veces, la diligencia debida se deduce de la exigencia de un resultado cuantificable. En el trabajo “a tiempo” la jurisprudencia recurre tanto a la comparación con la diligencia habitual del propio trabajador como a la comparación con la diligencia de los compañeros de trabajo.
El ET manifiesta una preferencia clara por el criterio de la diligencia objetiva sobre el de la subjetiva. Tales factores subjetivos dejan de ser tenidos en cuenta con carácter general por el ET, que sólo los admite en un caso muy concreto: el de los trabajadores disminuidos.
2) La conducta extralaboral del trabajador y su posible colisión con el derecho fundamental de libertad de expresión. La libertad del trabajador tiene también sus límites, previstos en la propia Constitución (art. 16.1, 20.4). El empresario está legitimado para hacer “advertencias” al trabajador cuando la 10
conducta extra-laboral de éste sea susceptible de dañar los intereses de la empresa, que garantiza el art. 38 CE. La desobediencia a órdenes legítimas constituye un incumplimiento contractual que puede motivar el despido procedente, con independencia de que el acto de disciplina pueda hacer incurrir al trabajador en responsabilidad por daños e incluso imputabilidad penal.
3) El abuso de confianza como transgresión de la buena fe contractual. La transgresión de la buena fe contractual es una causa genérica que implica básicamente “falta de fidelidad dele empleado para con la empleadora” y que “constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que debe presidir la correcta ejecución del contrato”. La buena fe es inherente al contrato de trabajo, cuyo respeto requiere un comportamiento ético, acorde con una serie de valoraciones objetivas, y que limita el ejercicio de los derechos subjetivos. Este comportamiento ético exigido “se concreta en alore que pueden traducirse en lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ”. De ahí que se incluya dentro de una misma causa de despido la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. “La esencia de su incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en el quebranto de los anteriores valores ”. En el abuso de confianza, el trabajador utiliza en beneficio propio la confianza que en él tiene depositada la empresa, actuando como una especie también de vulneración del deber genérico de buena fe. No se considera causa de despido, entre otras: el trabajo para otra empresa durante las vacaciones, el uso esporádico del teléfono, el fax, o la fotocopiadora de la empresa, las llamadas telefónicas particulares también esporádicas.
4) Consecuencias del incumplimiento de la obligación de Secreto. Deriva del deber de buena fe la obligación del trabajador de mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de su empresario, obligación que no se extingue con el contrato de trabajo, y que goza de protección penal; en efecto comete el delito de descubrimiento y revelación de secretos ajenos, quien revele aquellos de los que tenga conocimiento por razón de su oficio o sus relaciones laborales. -
Infracción leve. Según el art. 44.2.e de la LOPD, constituye una infracción de carácter leve “incumplir deber de secreto establecido en el art. 10 de esta ley salvo que constituya infracción grave”. Dicha infracción será sancionable por la Agencia con multas de entre 600-60.000€.
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Infracción grave. Según el art. 44.3.g constituye infracción grave “la vulneración del deber de guardar secreto sobre los datos de carácter personal incorporados a ficheros que contengan datos relativos a la comisión de infracciones administrativas o penales, Hacienda Pública, servicios financieros, prestación de servicios de solvencia patrimonial y crédito, así como aquellos otros ficheros que contengan un conjunto de datos de carácter personal suficientes para obtener una evaluación de la personalidad del individuo”. Dicha infracción será sancionable por la Agencia con multas de 60.000300.000 € 11
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Infracción muy grave. (art. 44.4.g LOPD) “vulneración del deber de guardar secreto sobre los datos de carácter personal que revelen la ideología, afiliación sindical, religión y creencias y los que hagan referencia al origen racial, a la salud y a la vida sexual, así como los que hayan sido recabados para fines policiales sin consentimiento de las personas afectadas”. Dicha infracción será sancionable por la Agencia con multas de 300.000-600.000 €
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Delitos relacionados con el descubrimiento y revelación de secretos. La persona que vulnere el deber de secreto, debe saber que, además de incurrir en alguna de las infracciones previstas en la Lopd, puede estar cometiendo un delito de descubrimiento y revelación de secretos, regulado en los arts. 197 a 201 del CP.
5) Diferencia entre prohibición de concurrencia y pacto de permanencia. El art. 5.d ET incluye entre los deberes básicos de los trabajadores el de “no concurrir con la actividad de la empresa”. El art. 21 se ocupa de detallar el alcance de tal deber: En primer lugar, se establece la prohibición legal de la “concurrencia desleal” del trabajador con su empresario. Aunque según el art. 21.1 ET : “no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios (…) “, también puede concurrir deslealmente con su empresario el trabajador que se dedique por cuenta propia a la misma actividad productiva que aquél. En conexión con el pacto de no concurrencia, el art. 21.4 contempla el pacto de permanencia en la empresa. “Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios . ”
6) Lugar de la prestación laboral. El trabajo a distancia. Artículo 13 ET: 1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. 3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
7) Límites al deber de obediencia. Los tribunales vienen considerando que, en principio, el trabajador debe cumplir las órdenes del empresario sin perjuicio de que posteriormente, si las considera abusivas o ilícitas, las 12
impugne o ejercite las acciones correspondientes, y ello porque se parte de la presunción de legitimidad de las mismas mientras no se demuestre lo contrario
8) Enumera y explica brevemente las obligaciones empresariales en materia de seguridad y salud laboral, conforme al art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Artículo 14: Derecho a la protección frente a los riesgos laborales 1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. 2. En cumplimiento del deber de protección, el empresari o deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. El empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo. 3. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. 4. Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona. 5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
9) El recargo de prestaciones como responsabilidad empresarial por incumplimiento de sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral. -
Empresario:
Obligación esencial es cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Pero además, y con independencia de la norma llenando sus vacíos, el empresario está en general obligado “a garantizar el cumplimiento de su deber de protección la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todo lo relacionado con el trabajo ”. Lo que comprende evaluar, evitar y combatir los riesgos, adaptar a la protección los puestos de 13
trabajo, instruir a los trabajadores sobre la SyH y contribuir al montaje burocrático, a “la constitución de una organización”, en los términos que se dirán. El incum plimiento da lugar a sanciones administrativas (generales y especiales), civiles y penales. 1º Sanciones administrativas generales , objeto de las formidables listas de infracciones y sanciones de LPRL. 2º Los incumplimientos en materia de SyH se ponen en relación con los incumplimientos de las normas de la LSS sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Las indemnizaciones derivadas de accidentes ocurridos en el ámbito laboral, se recargan según la gravedad de la infracción, de un 30 a un 50 por 100 de su importe; esta responsabilidad no puede ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato para cubrirla, compensarla o transmitirla. 3º Acciones de responsabilidad civil ; tanto la LSS como la LPRL dicen que las responsabilidades y correspondientes sanciones en su caso, son compatibles con l as responsabilidades civiles que de los incumplimientos del empresario para éste deriven. 4º Responsabilidades penales. Delito laboral específico en este contexto en el CP, arts. 316317, que cometen quienes pongan en peligro grave la vida, salud o integridad física de los trabajadores por no adoptar las medidas y/o facilitar los medios de SyH adecuados. El delito es, bien doloso, referido el dolo a la conciencia de la situación de riesgo que lo tipifica; bien culposo, si se comete por imprudencia grave. En ambos casos el delito es de riesgo, esto es, existe aun sin siniestro, delito sin víctima.
10) Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales y tipo de responsabilidades en las que incurre por su incumplimiento. -
Trabajador
El incumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones de SyH se sanciona por el empresario conforme al ET; la sanción puede llegar al despido cuando constituya indisciplina o desobediencia de ET, art. 54.2.b); mucho más si el incumplimiento genera siniestros o situaciones de riesgo para sus compañeros de trabajo.
3.
PREGUNTAS TIPO TEST.
1. La diligencia debida es: a) Un derecho del trabajador b) Un deber del empresario c)
Obligatoria sólo si se pacta en el contrato de trabajo.
d) Un deber básico del trabajador
ART. 1104 CC. 14
2. El trabajador está obligado a: a) Atender todas las necesidades, laborales o no, del empresario. b) Cumplir las instrucciones del empresario, aún fuera de horario laboral, siempre que se
incluyan en las retribuciones mensuales. c)
Realizar el trabajo convenido bajo la dirección de la persona en quien delegue el empresario.
d) Todas correctas.
3. La diligencia en el cumplimiento de la obligación de trabajar a) Solamente se exige la fijada en el contrato de trabajo. b) No se establece previamente, sino que es el resultado de compararla con el
rendimiento de los demás trabajadores. c)
Si no la fijan las disposiciones legales, convenios colectivos o las órdenes del empresario en ejercicio de sus facultades de dirección, serán las marcadas por los usos y costumbres. ¿??
d) Depende del lugar, tiempo y forma de la prestación laboral.
4. Si el empresario decide vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones por los trabajadores: a) Deberá respetar la dignidad del trabajador. b) Podrá adoptar cualquier medida dentro de su facultad de poder y dirección. c) No puede utilizar cámaras de vídeo vigilancia, pero sí micrófonos ocultos. d) Debe avisar a los trabajadores, previamente, de las medi das adoptadas.
5. La falta de asistencia al trabajo por enfermedad, obliga al trabajador a: a) Estar en casa, sin salir, hasta su total recuperación. b) No trabajar, aunque puede hacer su vi da absolutamente normal.
c)
Someterse a los reconocimientos médicos que se le requieran. ¿?¿?¿?
d) Curarse.
6. En relación a las instrucciones del empresario, el trabajador: a) Cumplirlas sin reservas. b) Cumplirlas, salvo que consistan en conductas il egales. c)
Negociarlas con el empresario.
d) Sólo si se producen en el ejercicio regular de las facultades directivas, atenderlas de
inmediato.
7. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba:
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a) No podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. b) Si persiste, constituye incumplimiento de la diligencia exigida. c)
Tiene como consecuencia la extinción de la relación laboral, en todo caso.
d) El empresario puede alegarla con posterioridad a dicho cumplimiento.
8. La “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”: a) Puede ser causa de despido disciplinario del trabajador. b) No implica disminución del rendimiento que exige el deber de diligencia que informa
el contrato de trabajo. c)
Puede deberse a problemas con la empresa.
d) El empresario debe comprobar las causas antes de proceder a adoptar medidas
disciplinarias.
9. El trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las existencias de la buena fe: a) Cuando lo pacten en contrato.
b) Cuando lo establezca una disposición legal, convenio colectivo, contrato de trabajo
o, en su defecto, los usos y costumbres. c)
En todo caso.
d) La buena fe no es un principio que informe al ordenamiento jurídico laboral.
10. El abuso de confianza en desempeño del trabajo: a) Se permite si no atenta contra la dignidad del empresario o su familia. b) No afecta a las relaciones laborales, pues no determina la eficacia de la prestación.
c)
Constituye una transgresión de la buena fe y puede ser causa de despido disciplinario.
d) Su consecuencia puede consistir en multa pecuniaria o en despido disciplinario.
11. El pacto para que un trabajador no realice simultáneamente la misma actividad para dos empresas distintas, recibe la denominación de: a) Pacto de no permanencia. b) Pacto de concurrencia. c)
Pacto de permanencia.
d) Pacto de no concurrencia.
12. Si un trabajador realiza simultáneamente la misma actividad para dos empresas distintas: a) Está prohibido en todo caso si hay pacto de no concurrencia. b) Está prohibido en todo caso, por incurrir en competencia desleal.
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c)
Si los centros de trabajo se encuentran en localidades distintas, aun habiendo pacto de no concurrencia, no hay incumplimiento alguno.
d) Todas son correctas.
13. El pacto de no concurrencia: a) Exige compensación económica para el empresario. b) Exige compensación económica recíproca. c)
Exige compensación económica para el trabajador.
d) No exige compensación económica.
14. Fuera del centro de trabajo: a) Cesan los deberes laborales.
b) El trabajador tiene algunos deberes laborales, como el de secreto. c)
No puede criticar a su empresa.
d) Su conducta es indiferente a la relación laboral.
15. El trabajo a distancia: a) Es aquel que se realiza exclusivamente en el domicilio del trabajador.
b) Los trabajadores tienen, en todo caso, los mismos derechos que los trabajadores
presenciales en el centro de trabajo. c)
Los trabajadores tienen derecho a la protección de su integridad física, siéndoles aplicable lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
d) No está regulado en nuestro Ordenamiento Jurídico.
16. En el marco de sus responsabilidades, el empresari o: a) El empresario adoptará cuantas medidas sean necesarias para la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores. b) Todas las instrucciones que imparta a los trabajadores deben cumplirse. c)
Todas las decisiones que adopte son correctas.
d) Sus órdenes e instrucciones que den lugar a responsabilidad no pueden sancionarse
pecuniariamente.
17. El empresario adoptará las medidas necesarias: a) A fin de garantizar que todos los trabajadores puedan acceder a las zonas de riesgo
grave y específico. b) A fin de garantizar que sólo los trabajadores con formación en derecho del trabajo
puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.
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c)
A fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.
d) A fin de garantizar que nadie, sin excepción pueda acceder a las zonas de riesgo grave
y específico.
18. El empresario incurre en responsabilidad administrativa: a) Cuando sus actos fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a
la dignidad de los trabajadores. b) Cuando sus actos fueren contrarios a los usos y costumbres del lugar.
c)
Cuando sus actos fueren contrarios a las decisiones de los representantes de los trabajadores. ¿?¿??
d) Cuando adopte las medidas de protección laboral nece sarias.
19. El recargo de prestaciones económicas del Sistema de Seguridad Social: a) No es aplicable al empresario. b) Sólo puede exigirse al trabajador que incumple sus deberes laborales.
c)
Es compatible con las responsabilidades administrativas del empresario por expediente sancionador.
d) Es una prestación de Seguridad Social.
20. El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales… a) Dará lugar a responsabilidades administrativas, así como en su caso, a
responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento. b) Sólo da lugar a responsabilidad administrativa. c)
Da lugar a responsabilidad disciplinaria.
d) Ninguna respuesta es correcta.
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