ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL INGENIERÍA ELÉCTRICA Y ELECTRÓNICA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Nombre: Santiago Pilaquinga Fecha: 07-01-2016 CASO DE ESTUDIO:. La empresa Ingeniería y Diseño Industrial, S.A., mantiene una inalterable política de evaluar en profundidad su estructura de compensaciones de manera periódica para conservar tanto a la homogeneidad interna como un nivel salarial acorde con su mercado. Hasta hace dos años, cuando se recibía un pedido de producción de una pieza industrial en el departamento de diseño procedía a dibujar la pieza con los métodos tradicionales hasta obtener trazos y especificaciones completas que pasaban al área de producción. Se alcanzaba una producción promedio de 20 piezas mensuales y el departamento obtenía un bono incentivo de producción cuando sobrepasaba dicha cifra. Debido a la adquisición de equipos para diseño por computadora, el nivel de producción mensual saltó a 600 piezas mensuales (antes compuesto por ocho ingenieros y tres secretarias) debió prescindir de dos de sus secretarias y se notificó a Eugenio Mendoza, gerente del área, que hay planes para emplear a tres de sus ingenieros en otras de sus funciones. Desde la instalación del nuevo equipo se suspendió el pago del bono anterior por considerar que ahora la labor es más sencilla. Mendoza presento su inconformidad. “La empresa gana más ahora, con menos persona. Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de los nuevos equipos sólo para perder nuestro bono anterior. ¡Parece que se pensara que es solamente el equipo de computadoras el que trabaja y no el grupo de personas que lo maneja!” 1. ¿Cómo determinaría usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño por computadora? El nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño se determinaría por el valor relativo de los sueldos internos en relación con las jerarquías que posee la empresa, y también por el valor absoluto de cualquier puesto de la misma especialidad en el mercado laboral. Se tiene que elaborar una gráfica diagramando los puntos totales y el nivel salarial. De esta manera, el punto de intersección permite establecer en forma gráfica el valor en puntos y el nivel de pago de un puesto típico específico para cada puesto. Los puestos no esenciales B son los salarios típicos que se pueden cobrar en dichos puestos en el mercado. Y los puestos clave A son los salarios que se cobrarían en un puesto en la empresa.
2. ¿Cómo determinar la aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de diseño? La aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de diseño se determinaría primero teniendo ya la información del análisis de los puestos, luego se efectúa una valoración de cada puesto en niveles de acuerdo a su importancia relativa en comparación con otros puestos. En estas jerarquizaciones pueden también servir como puntos determinantes el grado de responsabilidad, capacitación, habilidad, etc.
4. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque era necesario trabajar no menos de 10 horas extras todas las semanas. Ahora nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se cobran horas extras ¿Es legítimo este factor para solicitar una compensación? ¿Cómo enfrentaría esta situación? Sí es legítimo que se reduzcan las horas extras ya que no hay trabajo para hacer como antes, pero no deben bajar demasiado los salarios con relación a los anteriores. Se deben realizar convenios con los empleados para aumentar el sueldo actual para que los trabajadores no se desmotiven del todo y no se llegue a conflictos mayores por huelgas o reclamos por descontentos del personal.
PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS 1. Una empresa pequeña de 30 empleados, estableció en 2014 cuatro niveles de compensación con intervalos de $150 entre cada uno. Conforme la inflación y el costo de la vida aumentan, la empresa concede incrementos que mantienen los intervalos de $150. En el caso específico de
una empresa, ¿pueden conducir a problemas esta práctica? En su opinión, ¿Cómo deberían variar los intervalos? Pienso que estos niveles de compensación traerían problemas ya que con el tiempo van cambiando la situación de la empresa y más en nuestro país ya que ahora se atraviesa una crisis, las utilidades de la empresa bajan y por ende ya no se tiene la suficiente liquidez para cumplir con las compensaciones. Se debe evaluar depende el rendimiento de la empresa para así no ofrecer al empleado lo que no es posible, y las compensaciones deben variar por el desempeño de la persona no puede ser general ya que así no se conseguiría que nadie se destaque.
2. ¿Por qué es necesaria la información proveniente del análisis de puestos? Para tener una compensación equitativa y justa ya que con esto evitaremos que se den problemas internos con los empleados, con esta información podemos acceder a los que hace cada empleado y con esto ver quien es la persona que deba recibir más compensación o viceversa. De igual manera estarían ubicados de mejor manera y con esto se podrán forman grupos para saber qué tipo de compensaciones le toca a cada persona. 3. La empresa Seguros La Atlántida lo contrató como analista de sueldos y salarios. Usted identificó una tendencia clara del mercado laboral a otorgar compensaciones considerables a los graduados en la Politécnica, cuyas habilidades matemáticas resultan esenciales en el campo de los seguros. De acuerdo con el estudio que llevó a cabo en el mercado general de trabajo, el año entrante el ingreso de los actuarios aumentará aproximadamente 75% más que el de cualquier otra profesión empleada en Seguros La Atlántida. El gerente general lo citó para el lunes con el objeto de discutir el asunto. ¿Qué recomendaciones va a hacer? Le recomendaría ver las utilidades de la empresa ya que depende de eso si los sueldos o salarios puedan subirse, no se podrá subirlas si no se tiene un respaldo para hacer esto a pesar de que sean muy importantes deben tener el compromiso con su empresa para aceptar el sueldo aunque esto no les sea beneficioso. En el país casi no se ve esto ya que las personas dejan sus puestos de trabajo por una oferta mejor. 4. ¿Qué incentivos financieros sugeriría conceder a un grupo de topógrafos que colaboran en el trazo y construcción de las carreteras? ¿Qué parámetro establecería? ¿Sería conveniente establecer una prima por el número de metros que avanzaría su labor mensualmente? Pienso que el beneficio debe ser dado por el valor que le cuesta a la empresa construir la carretera, creo que sería más conveniente hacerlo por días y así poner
un plazo para que terminen de hacer en 30 días ya que de esta manera se puede aprovechar el tiempo ya que si no le damos un plazo y solo lo hacemos por metros el trabajo se alargara.
***Ejercicio: Análisis de un Caso de Compensaciones CASO DE ANÁLISIS: Autocomercio Daewoo Autocomercio Daewoo, una gran distribuidora automotriz con más de 600 empleados en todo el país, acaba de recibir una serie de resultados de una encuesta muy desalentadora. Parece ser que las calificaciones de satisfacción de sus clientes han disminuido durante el noveno trimestre consecutivo. Las quejas de los clientes incluían: Es difícil obtener retroalimentación pronta de los mecánicos por teléfono Los vendedores a menudo no devuelven las llamadas telefónicas. Las personas de finanzas parecen “agresivas”. Los autos nuevos a menudo no son limpiados en forma apropiada o tenían detalles menores que necesitaban reparación o ajuste inmediatos. Los autos con frecuencia tenían que ser devueltos para que se repitiera el trabajo de reparación. La siguiente tabla describe el sistema de compensaciones actual de Autocomercio Daewoo:
Analice el paquete de compensaciones para cada equipo de trabajo descrito. Identifique las formas en que el plan de compensaciones actual: 1) ayuda al desempeño de la empresa o 2) obstruye el desempeño de la empresa
Análisis: El paquete de compensaciones obstruye al desempeño de la empresa ya que los equipos de trabajo no disponen de los sueldos y salarios adecuados lo cual produce una desmotivación a los trabajadores al transcurrir el tiempo y como resultado se obtiene una insatisfacción de los clientes, las remuneraciones por desempeño no están bien estructuradas y no se brinda confianza a los trabajadores del equipo, además en el caso de los mecánicos se promueve a que se realice un trabajo sin calidad cometiendo un grave error ya que la parte mecánica es la parte fundamental en los autos ya que un buen trabajo se ve reflejado en la satisfacción de los usuarios.
¿En qué formas podría contribuir el plan de compensaciones de cada equipo de trabajo a los problemas de servicio al cliente? ¿Qué recomendaciones haría para mejorar el sistema de compensaciones de manera que tuviera la posibilidad de mejorar la satisfacción de los clientes?
Se debe hacer una reestructuración del plan, estableciendo niveles de remuneración en donde exista equidad para así lograr compromisos con los empleados en base a los puestos profesionales y gerenciales atrayendo así a buenos empleados comprometidos con la empresa. También se deben tener políticas de compensación sobre cómo y cuándo calcular los aumentos a los empleados. Los recepcionistas y personal de atención al público deben ser las personas que más motivados se encuentren ya que son el enlace directo a que se realice una compra, en este caso el salario no debe ser el mínimo. Los mecánicos deben ser mejor pagados ya que al ser una distribuidora automotriz el análisis mecánico debe ser el mejor ya que ofrecen garantía al cliente, la forma de remuneración debe ser otra, se debe establecer un pago fijo en base al trabajo y un extra en base a las ventas que realice la distribuidora. Todos los trabajadores de los diferentes equipos deben tener un salario de acuerdo a sus actividades y además un pago de acuerdo a las ventas que realice la distribuidora para fomentar a los empleados una mejor atención y un mejor desempeño en sus puestos.
