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AMBULAY GRADOS, Jenny AYALA TAN D AZ O, Edua rdo BORRERO JIM EN EZ, Key. CABRERA HUERTAS, César. NAVARRO PALACIOS, Héctor NAVARRO YANAYACO, Yoni RODRÍGUEZ SÁNCHEZ, César SILUPÚ CASTILLO, Ruf in o OTERO RENTERÍA, Darwin YARLEQUÉ ESALDAÑA, Grecia l E j ercicio del D erecho de H uelga
:
en el P erú- D erecho V Noche- 2012
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INTRODUCCIÓN
El p resent e trab a jo e nfoc a rá a sp ec to s im p o rta nte s d el D.L. Nº 25593 “ El e jerc ic io de l d erec ho a H uelga en el Perú”
d o nd e
realizamos en primer lugar un análisis detallado de cada uno d e los té rm inos utiliza d o s te nie nd o en c uen ta d efini c io nes d e expertos
en
la
materia,
como
así
de
Organismos
intern a c io na les a b oc a d os a l tem a . Se va le p a ra el a ná lisis d e sd e tre s a sp ec to s fund a m e nta le s;
q ue so n lo s se rvic io s
esenc ia les, qui ene s lo d ete rm ina n y la reg ula c ión d el d erec ho a huel ga . To m a e n p rim e r lug a r a l d e finic ió n d e la OIT s/ se rvic io s esenciales; “es aquel cuya interrupción podría poner en p elig ro la vi d a , la seg urid a d o la sa lud d e la p erso na , en tod a o parte de la población”, esto en clara relación a la posibilidad de introducir restricciones al ejercicio del derecho a huel ga . Rea liza un a ná lisis d e la
g éne sis d e la a p lic a c ión d e este
derecho en la argentina a través de los distintos instrumentos
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legales que han reglamentado y reglamentan el mismo, o frec ie nd o c om p a ra c ione s; d iferenc ia s y similitud es en la e la b orac ión
de
los m a rc o s leg a les (leye s, d ec reto s,
reg la me ntos , e tc ., en nues tro p a ís)
c om o a sí ta mb ién em ite
juic ios d e va lor resp e c to d e la leg a lid a d d e los m ism o s y la extralimitación
o
no
en
cuanto
a
la
circunscripción
(enti é nd a se c om o q ue servic io e s c onsid erad o e senc ia l o no ) ta nto d e lo r efer id o a l d erec ho a huel ga íntima me nte l iga d os. En
este
análisis
d esc onoc id o M ERCO SUR”
rescatamos
algo
para
nosotros
q ue es; “ Dec la ra c ión Soc io La b ora l d el d e l 10 d e d ic ie mb re d e 1998; d o nd e esta b lec e:
“ todos los trabajadores y las organizaciones sindicales tienen
garantizado el ejercicio del derecho a huelga conforme a disposiciones nacionales vigentes. Los mecanismos de prevención o solución a conflictos o la regulación de este derecho no podrán impedir su ejercicio o desvirtuar su vitalidad (art. 11)”,
resaltando aquí no solo la dimensión
c olec tiva sino la ind ivid ua l d el d ere c ho a huel g a . En relac ió n a la d ec isión p ersona lísima d e c a da p ersona d e “ hac er o no hacer huelga, independientemente de estar agremiado o
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no”. Lo q ue má s resa lta mo s en el a ná lisis es la a d vertenc ia ; “ d e ja r la tip ific a c ió n d e las nec esid a d es a l jueg o d e las p ret ensione s, al
c rite rio
de
los
c irc unsta nc ia les
func io na rios
de
la
Ad mini stra c ió n d el Tra b a jo, o a la d oc trina jud ic ia l p oste rior al conflicto, que no parece razonable, porque ciertos sectores sostienen que sus necesidades son todas esenciales, la Ad mini stra c ió n d el tr a b a jo e s p rop e nsa a oc up a r el esc ena rio, politizando el problema y la sentencia judicial no resuelve el te ma , sino la s c onsec uenc ia s” En síntesis, el presente trabajo de Investigación describe el marco legal del derecho a huelga y la relación con los servic io s esenc ia les y la d isc rim ina c ión y d ife renc ia c ión d e c ua le s se rvic io s e se nc ia le s, instrum e nta le s y c o m une s, c ua le s están
tipificados
en
cada
uno
de
dichos
servicios
(necesidades) y como en la mayoría de los casos se contradicen la tipificación (esenciales, instrumentales y/o comunes) en lo que respecta al discurso político-público y a lo juríd ic o -leg a l, c rea nd o co nfusió n
a un ter c ero a jeno al
c onfli c to : “ el usua rio”
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Es p or ello q ue a mo d o d e c o nc lusión, c ito la ignoranc ia d e la leyes no nos inhibe de la responsabilidad respecto de las mismas, y el ejercicio responsable del derecho que nos asiste, también
genera
responsabilidades
como
funcionarios
públicos (o privados) de elegir correctamente el modo más adecuado de ejercer el derecho a huelga, siempre que no sea e n d etri me nto
d el b ien c o mún. Ya q ue sie mp re se de b e
p rivileg ia r el b ien c om ún o g e ner a l a l b ien p ersona l, pa rtic ula r o
colectivo
de
un
grupo
de
personas
“agrupadas
específicamente en todos los sectores de nuestro país Perú, muc ho m á s si e n nues tra Id enti d a d c a tólic a se ha b la d el bi en c om ún, q ue c om o futur os a b og a d os d eb em os log ra r.
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INDICE:
A SPEC TO S G EN ERA LES DE L A HUEL G A
PRO C ED IM IEN TO
HUE LG A IM PRO C EDENT E
HUE LG A ILEG A L
FO RM A S PERM ITIDA S
FO RM A S PRO HIB IDA D EL D ESPIDO
D EL TRA BA JA D O R
CONCLUSIONES
BIB LIO
G RA FÍA
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I.- LA HUE LG A 1.1.-CONCEPTO: Una huelga es una a c c ión em p rend id a d e for ma ind ivid ual o por un colectivo social consistente en dejar de hacer una cosa o cosas, dentro de las funciones del colectivo o individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la obtención
de
un
objetivo
concreto.
La huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Consiste básicamente en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales. Normalmente la huelga se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador (patrón), para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza c o m o re p re sa lia c o n o tros fine s. La huelga es en nuestra ley un derecho, una categoría juríd ic a , q ue tiene sus e lem e nto s y c o nd ic ione s c o nstitu tivo s; pero además, es también un acto violento, una verdadera guerra aceptada por el estado e incorporada en su régimen
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juríd ic o d e vida c o m o una ve rd a d e ra e xc e p c ión a te nd iend o a consideraciones sociales que van siendo ya inactuales, p ues ella enc uad ra d entr o d el rég ime n d el lib re jueg o d e las fuerzas sociales(liberalismo) en tanto que el momento actual esta caracterizado por un fuerte intervencionismo estatal, c ontr a rio a tod a violenc ia e n la s relac ione s d e indiv id uos o d e grupos.
1.2.- TIPO S D E HU ELG A ➢
Huel ga la bo ra l:
es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación ➢
de
Huelga extra laboral:
trabajo.
es la que se lleva a cabo por
motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés ➢
profesional
de
los
trabajadores
Huelga de solidaridad o simpatía:
afectados. los trabajadores
defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en c o nflic to ,
c on
lo s
q ue
se
so lid a riza n.
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a . Seg ún el c om p orta mien to q ue se lleve a c a b o e n la huelga:
cabe
• Huelga turnante o rotatoria:
distinguir: es la que realizan de modo
sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica
en
un
ámbito
geográfico
determinado,
alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción. • Huelga estratégica
, tapón o trombosis: es aquella que
afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización d e tod o e l p roc eso p rod uc tivo. • Huelga de celo o reglamento:
consiste en una ejecución
minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso
• Huelga intermitente:
en
el
mismo.
son aquellas en la que se alterna
momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo.
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Posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huel g a a lo lar g o d e la s em a na o p eríod os má s a mp lios.
• Huelga de brazos caídos: o huel ga a pi e d e fáb ric a , en l as que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente. • Huelga escalonada:
cuando las actividades productivas
son p a ra liza d a s p rog resiva me nte , una s d esp ués d e ot ra s. • Huelga general:
la que se plantea simultáneamente en
to d os los of ic ios d e una o va ria s loc a lid a d es.
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II.-PR O C ESO D E DEC LA RA TO RIA D E HUE LG A
El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de
huelga
se
requiere:
a . Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses p rofe sio na les d e los tra b a ja d o res en e lla s c om p rend id a s.
b . Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Púb lic o, o a fa lta d e é ste, p or el Juez d e Pa z d e la loc a lid a d . Tra tá nd ose d e sind ic a tos d e a c tivid a d o g rem io, c uya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada ratificada
en
asamblea por
convocada
expresamente
y
las
bases.
c . Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de tra b a jo, p or lo me nos c on c inc o (05) d ía s útiles d e a ntelac ió n,
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o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, ac ompa ñan do c op ia d el ac ta de vot ac ión.
d . Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje. Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº 011-92-TR e sta b le c e q ue se rá a d o p ta d o p o r m á s d e la mitad d e los tra b a ja d ores q ue l a b o ra n en l a em p resa , o e n la categoría,
sección
o
establecimiento
determinado
de
aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza. En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida. La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La c onsulta será c onvoc a d a p or no m enos d e la q uinta p a rte d e los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los m ism os req uisito s q ue la d ec la ra to ria d e hue lg a .
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2.1. -L a s lim ita c ione s de la hue lg a e n c ua nt o a l suj e to Aunque el der ec ho d e huel ga es a d mitid o p or la Co nstituc ión y expresamente reconocido a los trabajadores, el mismo no
puede considerarse como un derecho absoluto, de manera q ue la p rop ia leg isla c ió n imp o ne p rohi b ic io nes en su e je rc ic io cuando se ponen en juego los intereses generales del Estado o la s nec esid a d es funda me ntales d e la c olec tivid a d .
2.2.-Prohibiciones
El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales como: • Pa ra liza c ión inte mp estiva . •
Pa ra liza c ión d e zona s o sec c ione s ne urá lg ic a s d e la
empresa. •
Tra b a jo
a
•
Red uc c ión
d esg a rro, de lib era d a
a
ri tmo d el
lento
o
rend imiento
reg la me nto. o
c ualqui er
paralización en la que los trabajadores permanezcan en el
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centro
de
trabajo.
.La ob struc c ión d el ing reso a l c entro d e t ra b a jo • La violenc ia so b re b iene s o p e rsona s.
• Se e xc ep túa d e la susp ensió n d e a c tivid a d es a a q uell a s labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos
esenciales.
• La s huelga s p olític a s c ua nd o se inic ia n o soste ng a p o r motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés p rofe sio na l d e los tra b a ja d ores a fec ta d os. • Cab e a notar q ue cuand o la huelga sea dec larad a, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo c ontr a rio te nd ría q ue ser sa nc iona d a c onfo rme a ley.
2. 3. -C ons e c uenc ia s de la huel ga
Efe c tos de la huelga le ga l:
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Períod o d e p rueb a : Se susp end e d ura nte la d ura c ión d e la huelga
Salario: Co mo el tra b a ja d or no p resta a c tivid a d la b ora l, el em p resa rio no está ob lig a d o a l a b ono d el sa la rio. Régimen disciplinario: La huelga legal no es causa de despido, ni de cualquier otra sanción por ejercer el derecho d e hu elga .
Seguridad Social:
durante la huelga, el trabajador no causa
b a ja en la Seg urid a d Soc ia l, sino q ue, es tá en una situa c ió n d e “ a lta esp ec ia l” . Se susp end e la o b lig a c ión d e c otiza r p o r p a rte d el em p resa rio y d el tr a b a ja d or. Fina liza d a la huel g a se vuel ve a la situa c ió n no rma l.
Efe c tos de la huelga ile ga l:
Salario:
en este tipo de huelgas queda en suspenso la
relación laboral de todos los huelguistas. No se abonaran los sa la rio s a l ig ua l q ue e n lo s p ro c e so s d e hue lg a s líc ita s, pe ro e n este caso se descontará la parte proporcional de días de vacaciones.
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Seguridad Social:
El em p resa rio p ued e d a r d e b a ja en l a
seguridad social a los trabajadores en huelga y pierden to d os lo s d erec hos a p resta c io nes.
Cierre patronal
El em p resa rio p ued e a c ord a r el c ie rre te mp ora l d el c entro d e trabajo,
si
se
producen
alteraciones
colectivas
en
la
prestación de trabajo, para la protección de las personas, bienes
o
instalaciones.
Ca usa s justific a tiva s:
Violencia sobre las personas o daño grave para las p e rso na s o c o sa s.
Oc upa c ión i leg a l d el c entr o d e tr a ba jo
Ina sistenc ia o irreg ula rid a d en el tr a b a jo
Huelga s inte rm ite nte s
Hue lg a s e n se rvic io s e strat é g ic o s
Huelga s rot a to ria s
Huelga a b usiva
C la se s d e c ie rre
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Cierre ofens ivo es p rovo c a d o y lleva d o a ca b o
p or el
empresario,
los
bien
para
obstruir
la
estrategia
de
trabajadores o para presionarlos y hacerlos desistir de su actitud. Cierre d e fen sivo o d e re sp ue sta lo re a liza n lo s e m p re sa rio s para prevenir las consecuencias de una alteración colectiva (anunciada o puesta en práctica) para preservar la integridad de las personas, los bienes o las instalaciones d ura nte el t iem p o d e huelga . Cierre s p a rc ia le s e nc ub ie rto So n los q ue se p ro d uc e n sin ning una c a usa esta b lec id a p a ra el cier re, ni se c om unic a a la a utor id a d la b ora l.
Re q ui sitos l e g a les Dura c ión
d eb e limitar se a l tie m p o ind isp ensa b le
p a ra
a seg ura r d e nuevo la a c tivid a d d e la e mp resa . Proc ed imiento de b e ser c om unic a d o a la a utor id a d la b ora l (servic ios d e tra b a jo de l a s CC AA o Direc to r G ene ra l
de
Tra b a jo) en el té rm ino d e 12 horas .
Efe c tos d e l c ie rre p a tron a l
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El cierre patronal legal tiene los mismos efectos para el p ersona l q ue los p rev isto s en e l ejer c ic io d el d erec ho d e huelga.
Si la me d id a es rec urrid a y la jur isd ic c ión lo c a lific a d e ileg a l, no se
p rod uc irá ni ngún efec to, ta nto en co ntra tos, c om o
salarios
y
seguridad
social.
Re a p e rtur a de l c e nt ro d e tr a b a jo A iniciativa del empresario (sólo pueden estar cerrados el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad). A iniciativa de los trabajadores (cuando el empresario no a tie nd e las p eti c io nes d e no rma liza c ión d e los tra b a ja d ores). Por requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que ésta establecidas.
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III.-HUELGA IMPROCEDENCIA
Su ej erc ic io p roc ed e una
vez c onc luid a la nego c ia c ión
d irec ta , la c onc ilia c ión y es a ltern a tiva a l a rb itra je, c o mo una for ma d e rec la mo d e los tra b a ja d ores, a efec to
d e log ra r
que el empleador ceda en sus propuestas y llegue a una solución mediante la convención colectiva (Art. 61 y 62 de la Ley).
La Denom ina da Huel ga I le ga l. A nue stro juic io , si la hue lg a no c um p le c o n lo s re q uisito s establecidos por la ley, no es huelga. Nuestra legislación reguló
la
huelga
con
el
interés
de
proscribir
las
manifestaciones anárquicas que producen interrupciones de la p re sta c ió n d e l se rvic io . Si e sta s se d a n, c o nstituye n figura s juríd ic a s d istinta s a la hue lg a . Pe se a lo a nte rio r, e l C ó d ig o d e
Trabajo, contrario a lo establecido en la defini-ción de huelga que aparece en el artículo 475, alude a la denominada
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huelga
ilegal,
estableciendo
tácitamente,
que
toda
susp ensión d e la a c tivid a d la b ora l es una fo rma d e hue lg a . A nuestro juicio, sólo puede hablarse de huelga ilegal, cuando la misma, declarada conforme los requisitos de ley, d evi ene e n ileg itima p a r la ejec uc ión d e a c tos d e vi olenc ia
La legislación laboral naciona1 entiende que existe “huelga ile g a l” , en d o s sup ue sto s:
1 . Si no se c ump len c on los req uisito s q ue esta b le c e a ley e n rela c ión c on e l ejerc ic io d e la huel g a .
2 . Si en el tr a nsc urso d e la huelga , sed a n a c to s d e viol e nc ia ., a c ord a d os o e jec uta d os p or la ma yor ía d e los huel g uista s. A nue stro juic io insistimo s, e ste e s el úni c o c a so d o nd e c a b e hab la r d e huelga ileg a l, por q ue a q uí el ac to c olec tivo se vici ó luego de cumplir con todos los requisitos establecidos por la leg isla c ión. Ta mb ién d en tro d e la s hue lg a ileg a l esta : Las huelgas con ocupación de lugares de trabajo: son aquellas que suponen un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de
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a b a ndo no, i mp lic a nd o e llo un noto rio p elig ro d e vi ola c ión d e los bienes y personas dentro de la empresa. En caso de que no exista riesgo de atentar contra los bienes y personas de la em p resa , se c onsid era rá c om o una me d id a d e p olic ía . Las huelgas abusivas son aquellas que provocan una descoordinación absoluta en la producción de la empresa, d e ta l forma q ue se p rod uc e un p erjuic io q ue va má s a llá d e la mera presión. El criterio diferenciador entre huelga abusiva y huel g a ileg a l es el de la intenc iona lid a d . Son c onsid erad a s c o mo hue lg a s a b usiva s la s huelga s rotatorias.
La s huel g a s ta p ón o e stra tég ic a s efe c tua d a s p or los tra b a ja d o res q ue p resten servic ios en sec to res estra té g ic os c on l a fina lid a d d e inter rump ir el pr oc eso p rod uc tivo. La s huel g a s d e c elo o r eg la me nto . La s huel g a s a típ ic a s en g ene ra l, q ue c om p orten c ua lq uie r for ma d e a lter a c ión c olec tiva e n el rég ime n de tr a b a jo d istinta a la huelga .
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Los a rtíc ulos q ue tra ta n d e la huelg a ileg a l son: Artíc ulo 498. Sólo p od rá d ec la ra rse ileg a l una huelga c ua nd o o c urra c ua lq uie ra d e la s sig uien te s c irc unsta nc ia s:
1 . Si no re ún e los re q uisito s q ue e xig e n los a rtíc ulo s 476, 477, 484, 487 ó 489 , se g ún se a e l c a so .
2 . Si en e l tra nsc urso d e la hue lg a se c om et e n a c to s d e violenc ia físic a en c o ntra d e p erson a s y p rop ied a d es, a c ord a d os o ejec uta d os p or la ma yor ía d e los huel g uista s, o c on c onoc imiento d e é stos. No po d rá d ec la ra rse la ileg a lid a d d e una huel ga p or c a usa s d ive rsa s d e la s a nte rio res. Al d ec id ir la p et ic ió n d e ileg a lid a d no se e xa m ina rá el fond o d el c onfli c to , ni se c o nsid era rá si la s p et ic ione s, rec la ma c io nes, re ivind ic a c ione s o p rot esta s d e los tra b a ja d ores son funda d a s.
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IV .- HUE LG A ILEG A L
La huelga es ilegal y declarada como tal en los sig uien te s c a so s:
a ) Si se m a te ria liza no o b sta nte ha b er sid o d ec la ra d a improcedente
b ) Por hab erse p rod uc id o, c on oc a sió n d e e lla , violenc ia sob re b iene s o p erso na s
c ) Por incurrirse en las modalidades irregulares que la LRCT no c onsid era c o mo a c to s vá lid os d el ejer c ic io d el d erec ho de huel ga .
d ) Por no cumplir los trabajadores con la disposición de no suspender aquellas labores indispensables para la empresa a que hacíamos referencia anteriormente, así como cuando no cumplen con garantizar la permanencia de personal indispensable para impedir la inte rrup c ió n y c ont inua r la s a c tivid a d es en los c a sos d e h ue lg a e n lo s se rvic io s p úb lic o s e se nc ia le s.
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e ) Por no s er leva nta d a d esp ués d e no tific a d o e l la ud o o resolución
definitiva
que
ponga
término
a
la
controversia. La resolución será emitida de oficio o a pedido de parte dentro de los 2 días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda insta nc ia d eb erá ser e m itid a d e ntro d el plaz o m á xim o d e 2 d ía s.
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V .- HUE LG A S PERM ITIDA S.Re q ui sitos p a ra e l re c ono c im ie nt o El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se req uiere: Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses p rofe sio na les d e los tra b a ja d o res en e lla s c om p rend id a s. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Púb lic o, o a fa lta d e é ste, p or el Juez d e Pa z d e la loc a lid a d . Tra tá nd ose d e sind ic a tos d e a c tivid a d o g rem io, c uya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada
en
asamblea
convocada
expresamente
y
ra tific a d a p or la s b a ses. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de tra b a jo, p or lo me nos c on c inc o (05) d ía s útiles d e a ntelac ió n,
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o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, ac ompa ñan do c op ia d el ac ta de vot ac ión. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a
arbitraje. Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de re la c io ne s la b o ra le s D.S. Nº 011 -92-TR e sta b le c e q ue se rá adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados a la organización sindical, con exc lusión en l a vota c ión p a ra el a c uer d o d e la huel ga d e los tra b a ja d ores d e d irec c ión y d e c onfi a nza . En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación d irec ta entr e la s p a rtes resp ec to d e la m a teria c o ntro verti d a . La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La c onsulta será c onvoc a d a p or no m enos d e la q uinta p a rte d e los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los m ism os req uisito s q ue la d ec la ra to ria d e hue lg a .
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V I.- F O RM A S PRO HIB IDA S DE HUE LG A El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales como:
Pa ra liza c ió n inte mp estiva .
Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
Tra b a jo a d esg a rro, a ritmo lento o reg la me nto.
Reducción deliberada del rendimiento o cualquier p a ra liza c ión e n la q ue los tra b a ja d ores p erma nezc a n en el centr o d e tr a ba jo.
La ob struc c ión d el ing reso a l c entr o d e tra b a jo
La vio le nc ia so b re b ie ne s o p e rso na s.
Se e xc ep túa d e la susp ensión d e a c tivid a d es a a q uel la s labores
indispensables
para
la
empresa
cuya
paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del p e rso na l d e lo s se rvic io s p úb lic o s e se nc ia les.
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Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al inte rés p rofe sio na l d e los tra b a ja d ores a fec ta d os.
Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo c ontr a rio te nd ría q ue ser sa nc iona d a c onfo rme a ley.
C onc lus ión d e la Huel ga La LRCT se ña la c om o mo tivos p a ra la terminac ió n d e la hue lga los sig uient e s:
a ) Por a c uerdo d e las p a rtes e n c onfl ic to b ) Por decisión de los trabajadores. La decisión de levantamiento
de
huelga
por
los
trabajadores,
deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad de trabajo, por lo menos con 24 horas de anticipación.
c ) Por Resoluc ió n Sup re ma prolongue
excesivamente
c ua nd o en
la el
huelga
se
tiempo,
comprometiendo gravemente a una empresa o
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sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias. En estos supuestos, el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando la rea nuda c ión inme d ia ta d e la s la b ores, sin p erjuic io d e p rom ove r el ar reg lo d irec to o c ualqui er otr a for ma d e solución pacífica; de fracasar estas medidas, el M iniste rio d e Tra b a jo y Pro m o c ió n So c ia l re sue lve e l convenio colectivo cuya falta de solución motivó el ejerc ic io d el d erec ho de huel ga .
d ) Por ser d ec la ra d a ileg a l. Dec la ra d a la ileg a lid a d d e la huelga
mediante
resolución
consentida
o
ejec utori a d a , los tra b a ja d ores d eb erá n reinco rp orar se al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante cartelón ubicado en lugar visible de la puerta
principal
del
centro
de
trabajo
bajo
constancia notarial o de Juez de Paz, y a falta de esto s, b a jo c o nsta nc ia p olic ia l.
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La resolución q ued a c onsentida a p a rtir d el venc imie nto d el plaz o d e a p ela c ión d e la resoluc ió n d e Prime ra Insta nc ia , sin q ue é sta se ha ya p rod uc id o . La resoluc ión d ic ta d a en Seg und a y última Insta nc ia causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su notificación.
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V II .- LA EX TINC IÓ N DE LA RELA C IÓ N LA BO RA L 1. - Un cont ra t o d e tra ba j o a “pr ueb a de ba la s” Su e m p re sa tien e 400 p e rso na s e n p la nilla , ¿ Asiste nt a So c ia l estaría sujeta a un contrato a plazo fijo ( modalidades tem p o ra les
)
?
.
Sim ula r una
c ontrata c ión
tem p o ra l,
cumpliendo con la presentación y el pago del mismo ante el Ministerio de trabajo; No garantiza que la relación laboral haya tenido un buen punto de partida, si esto es aplicado a servicios permanentes en su empresa. Un despido puede motivar el “descubrimiento” de “anormalidades iniciales“ en la relac ión lab ora l.
2.- Sanciones y su nivel: Aquí un esquema de sanciones y niveles.
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3.- Si desea reducir personal: Si desea reducir personal puede: 3.1.- Ped ir la ren unc ia volunta ria d e los tra b a ja d o res a c a mb io de una “compensación graciosa” o “asignación para c onstituc ión d e em p resa ” .
3.2.- En c a so d e re siste nc ia inic ia l de lo s tra b a ja d o re s a renunc ia r voluntari a me nte, la e mp resa p ued e:
a.- Iniciar un proceso de cese colectivo, el resultado no da indemnización. Se e xig e un m ínim o d e 10 % d e tra b a ja d ores.
b .- Desp e d ir sin c a usa . El tra b a ja d o r p o r vía jud ic ia l inic ia ría un proceso de reposición que le tomara 02 años de juicio, sin d erec ho a p a go d e rem unera c iones d evenga da s.
Esto si no c o b ra su liq uid a c ió n d e b e ne fic io s so c ia le s inic ia e l p roc eso d e rep osic ió n jud ic ia l d ent ro d e 60 día s p osteriores a l d e sp id o (¿El de sp id o e s e l fin d e la histo ria ?).
B.- E l d e sp id o La b o ra l en e l P e rú: A ná lisis le g a l y c a suí stic a
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Un b reve c om enta rio sob re un tem a vige nte.
1.- El despido legal.
Es una resolución del contrato de trabajo
unilateralmente por el empleador basado en causas justas c ontem p la d a s en l a ley.
2.
¿Y
que
es
una
causa
justa?.
So n
a c c ione s
o
c omp ortam ientos d el t ra ba ja do r q ue g ener a n una fal ta a los deberes esenciales a su cargo, de tal intensidad que hace insosten ib le la c onti nuid a d d e la relac ión la b oral .
3. - Alguna s pr e c isione s: Pa ra no e q ui voc a rse . Detrimento de facultad física o mental: No devenida por a c c id ente d e trab a jo o enfer med a d p rofes iona l.
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Rend imiento d efi c iente: E n c om p a ra c ión c on e l p rom ed io d e trabajadores.
Negativa injustificada de examen médico: Previsto por la ley (empresas mineras: pre, permanente y post ). Convenido, p ero d eter mi nante p ara la a c tivid ad .
4. - C onduc ta s típi c a s c a ta log a da s c om o f a lta gr a ve 4.1.- No cumplir obligaciones (buena fe). Reiteración a no cumplir órdenes (pueden ser ordenes distintas, relacionadas con el trabajo), así como paralizaciones intempestivas. La inob servanc ia
d el Reg la me nto
Inter no d e
Tra b a jo
(d e
gra ved a d en c a sos c onc reto s).
4.2.- Disminución rendimiento, o volumen o calidad de p rod uc c ió n, ve rific a d a s p or MTPE .Delib erad a y re ite ra d a . Vol unta ria y c onsc iente no imp uesta p or c irc unsta nc ia s.
4.3.- Robo: Consumado o frustrado u uso indebido de bienes o servicios, sin considerar el valor . No es necesario causar perjuicio al empleador, solo se debe tener en cuenta la falta d e lea ltad y honr a d ez d el tra b a ja d or.
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4.4.- info rm a c ió n: Uso o e ntreg a a te rc e ro s, la .sustra c c ió n o utilización indebida. Dar información falsa con intención de c a usa r d a ño. La Co mp ete nc ia d eslea l.
4.5.-
Em b ria g ue z y
uso
de
susta nc ia s e stup e fa c ie nte s:
Reiter a d a c onc urre nc ia . No se a p lic a la r eiter a nc ia c ua nd o la natur a leza d e la fun c ión lo c onvi erte e n una gra ve fa lta .
La neg a tiva d el tra b a ja d o r d e som ete rse a exam en o rig ina su rec ono c im iento tá c ito. Eje mp lo: Un mé d ic o c iruja no q ue se p resente e b rio a op era r. El Abo ga d o q ue va a informe ora l ebrio.
4.6.- Ac to s d e v io le nc ia : Extre m a violenc ia (.No se c o nsid e ra un a ra ño en el b ra zo p rop ina r un e mp ujó n) Injuria , faltam ient o de palabra verbal o escrita en agravio el empleador, sus representantes o de otros trabajadores. No se incluye provocaciones, fuertes discusiones. Daño intencional a los e d ific io s, insta la c io ne s.
4.7. Abandono del trabajo: Por un periodo consecutivo. La imp untu a lid a d reiter a d a .
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A tener en cuenta: La autorización para ingreso al trabajo dentro del periodo de tolerancia establecido en la empresa es de carácter extraordinario , en casos especiales y e ve ntua le s , y no p ue d e se r utiliza d o to d o s lo s d ía s y sin lim ite , p ues ello sup one una mo d ific a c ión d e la hora d e in g reso.
5. - Proc e di m ie nt o d e de spido po r “ca us a jus ta ”.
5.1.- Algu na s p re c isio ne s: Pa ra no e q uivo c a rse
Está prohibido el despido de un trabajador durante sus vacaciones, incapacitado por enfermedad comprobada. La fecha de cese no puede ser anterior a la fecha de entrega de la carta de despido. No existe obligación legal del em p lea d or a c om unic a r el de sp id o a l M inisteri o d e Tra b a jo , sin em b a rg o, resulta a c onsejab le.
5.2.- Fina lm e nte : El Princ ip io d e inm e d ia te z
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El cumplimiento de los plazos para el descargo previo, el tiempo del proceso de investigación y la carta de despido; Forma n p a rte d el pr inc ip io d e inmed ia tez.
El principio de inmediatez no se refiere al hecho que en cuanto se conozca la falta deba aplicarse la sanción c orresp ond iente , p ues ello seria “ a b uso d e d erec ho; po r el contrario, este principio consagra la facultad sancionadora del empleador, la que se establece desde el momento de la investigación hasta su conclusión, para finalmente aplicar la sa nc ión c o rresp ond ie nte.
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1. El derec ho a la H uelga es un d erec ho cuy o ejerc icio no es deseado, pero que de no existir, los trabajadores no tend rían m ec anis m o efec tivo y rápido de d efens a d e sus derechos.
2 . El D erec ho Co lec tivo d el T rabajo p ilares fun d am ent ales : El co lec tiva y
la
un o d e ellos
se so stiene en tres
sind ic ato , la
huelga. La inexis tenci a o im p o sibili ta la
ne go ciac ió n d efec to d e
exis ten cia d el D erec ho
Colectivo.
3 . Los efectos de la huelga legal es que ésta suspende el contrato de trabajo Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupción de las obligaciones recíprocas del contrato de trabajo: la obligación de la prestación del trabajo y la del pago de salarios. En cambio los efectos de la huelga ilegal puede tener como consecuencia la adopción del despido disciplinario o de una sanción menor porque supone un incumplimiento del contrato po r parte del t raba jado r.
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4 . La huelga concluye ya sea por decisión de los trabajadores; por acuerdo de las partes en conflicto; por Resolución Suprema; o por ser declarada ilegal.
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