Derecho Del Trabajo y La Seguridad Social

   

 

        Pontificia  Universidad  Católica   Argentina   Facultad  de  Derecho   Materia   Derecho  del  Trabajo  y  la  Seguridad   Social  

Resumen  de  

Derecho  del  Trabajo   y  la  Seguridad  Social  

Profesor   MACORETTA,  C.S.   LALANNE,  J.E.   Año   Tercero   Turno   Tarde   Comisión   M   Año  Lectivo   2012   Bibliografía   GRISOLÍA,  J.  Manual  de  Derecho   Laboral.  Ed.  Abeledo  Perrot.    

 

 

Bolilla  1   Trabajo  Humano   •

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El  trabajo  humano.  Concepto.  Diversas  acepciones.  El  trabajo   humano  y  su  regulación  a  través  de  la  historia.  Reflexión  previa:   justificación  del  estudio  histórico.  La  Antigüedad  clásica:  la   esclavitud,  naturaleza  del  trabajo  esclavo.  La  Edad  Media:  el  sistema   feudal,  el  régimen  de  servidumbre,  naturaleza  jurídica  del  trabajo  del   siervo.  Los  gremios  o  corporaciones  de  artesanos,  naturaleza  jurídica   del  trabajo  en  el  seno  de  las  corporaciones,  el  escalafón  gremial  y  los   vínculos  jurídicos  entre  sus  integrantes.  La  Edad  Moderna:  la   Revolución  Industrial:  el  maquinismo,  la  división  del  trabajo,  los   establecimientos  fabriles,  separación  entre  capital  y  trabajo.  La   regulación  jurídica  del  trabajo  durante  la  Revolución  Industrial.  El   surgimiento  del  Derecho  del  Trabajo.   La  cuestión  social:  consecuencias  de  la  Revolución  Industrial.   Doctrinas  sociales  y  económicas:  el  Liberalismo,  el  Marxismo,  la   Doctrina  Social  de  la  Iglesia.  Principales  tesis  de  cada  una  de  ellas   relativas  a  la  economía,  el  trabajo  y  la  empresa.  

 

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El  Trabajo  Humano.  Concepto  y  acepciones.   Grisolía   define   doctrinariamente   al   trabajo   humano   como   toda   actividad   realizada   por   el   hombre,   con  su  esfuerzo  físico  o  intelectual,  que  produce  bienes  y  servicios.   Para   el   Derecho   del   Trabajo,   que   regula   únicamente   al   trabajo   en   relación   de   dependencia,   el   trabajo  se  define  de  forma  más  estricta  como  toda  actividad  lícita  prestada  a  otro,  a  cambio  de  una   remuneración.  

Regulación  histórica   A  lo  largo  de  la  historia,  distintas  cuestiones  sociales  y  culturales  influyeron  en  la  conceptualización   del  trabajo,  su  entendimiento,  su  necesidad  y,  lógicamente,  su  regulación.  

Justificación  del  estudio  histórico   Es  importante,  antes  de  analizar  un  análisis  sobre  la  evolución  histórica  del  trabajo,  realizar  algunas   consideraciones   acerca   de   su   conveniencia   y   su   necesidad.   Para   comprender   al   trabajo   como   fenómeno  social  e  incluso  jurídico,  el  análisis  y  revisión  de  su  desarrollo  desde  los  orígenes  permitirá   tener  una  visión  más  clara.  Conocer  cómo  fue  algo  ayuda  a  conocer  mejor  cómo  es  actualmente.   Es   lógico   analizar   históricamente   el   origen   y   desarrollo   de   una   institución   jurídica,   porque   las   instituciones  jurídicas  no  surgen  espontáneamente  y  se  instituyen  sin  más  sino  que,  por  el  contrario,   se  van  estructurando  y  configurando  progresivamente  a  lo  largo  del  tiempo.  Sería  imposible,  o  por  lo   menos  excesivamente  desacertado,  pretender  estudiar  una  institución  jurídica  abstrayéndola  de  su   pasado  y  de  las  razones  que  la  formaron,  determinaron  y  moldearon  para  ser  de  la  forma   en  la  cual   se  presentan  actualmente.  

La  antigüedad  clásica:  esclavitud.   Abarca  el  período  comprendido  entre  el  Siglo  VI  a.C  hasta  el  Siglo  V.   Las   civilizaciones   antiguas,   entendiéndose   por   tales   a   las   que   habitaron   en   Grecia   y   Roma,   consideraban   al   trabajo   una   actividad   servil   e   indigna,   contrapuesta   a   actividades   nobles   y   dignas   como  las  artes,  la  política,  la  religiosa  y  la  militar.  Quien  realizaba  tareas  de  trabajo  físico  renunciaba   al  pleno  dominio  de  sí  mismo,  poniéndose  al  servicio  de  otro,  quien  lo  poseía  como  a  una  cosa.  El   trabajo  en  la  antigüedad  era  realizado  por  esclavos.   En  cuanto  a  la  naturaleza  del  trabajo  esclavo,  observamos  que  el  mismo  era  socialmente  productivo   ya  que  generaba  bienes  y  servicios  económicamente  relevantes  y,  además,  constituía  el  sustento  de   vida  para  el  esclavo,  ya  que  sólo  merecía  interés  su  subsistencia  si  con  su  trabajo  beneficiaba  a  su   dueño.   Claramente,   el   trabajo   del   esclavo   era  por   cuenta   ajena,   ya   que   los   frutos   del   mismo   no   le   correspondían  sino  a  su  dueño.  Esto  se  derivaba  de  la  relación  de  señorío  existente  entre  el  dueño   respecto  del  esclavo  que  producía  con  su  trabajo.  Asimismo,  este  trabajo  era  claramente  forzoso  o   3      

involuntario,   pudiendo   el   dueño   disponer   de   los   medios   que   considerase   necesario   para   compeler   al   esclavo  a  realizar  las  tareas  que  éste  le  ordenare,  teniendo  una  potestad  absoluta  sobre  la  libertad  e   incluso  la  vida  de  sus  siervos.  

La  Edad  Media:  feudalismo  y  servidumbres.   Abarca  el  período  comprendido  entre  el  Siglo  V  hasta  el  Siglo  XV.   Es  importante  mencionar  la  influencia  del  cristianismo  en  esta  época,  ya  que  fue  reaccionario  ante  la   estructura   clasista   de   las   civilizaciones   antiguas,   destacando   que   la   riqueza   y   el   ahorro   no   eran   fundamentales  porque  el  orden  providencial  no  exige  acumulación  en  la  vida  terrena.  Asimismo,  el   trabajo   no   tenía   por   fin   exclusivo   la   subsistencia   sino   también   la   producción   de   bienes   que   pudieran   compartirse   entre   los   hombres.   Complementariamente,   el   mensaje   de   Cristo   era   por   demás   incompatible   con   la   esclavitud:   todos   los   hombres   y   todos   los   trabajos   debían   ser   igualmente   valorados   ante   Dios,   por   ello,   el   cristianismo   influyó   sobremanera   en   la   manumisión   de   miles   de   esclavos.   Los  cambios  sociopolíticos  de  la  época  llevaron  a  la  instauración  del  feudalismo,  régimen  opuesto  a   las   civilizaciones   urbanas   de   Grecia   y   Roma,   caracterizado   por   la   conformación   de   pequeñas   comunidades   asentadas   en   las   tierras   de   un   señor   feudal.   Por   la   inestabilidad   e   inseguridad,   tanto   personales   como   patrimoniales,   se   originaron   poderes   políticos   locales,   en   las   figuras   de   los   señores   feudales,   propietarios   de   considerables   extensiones   de   tierras   y   de   castillos   que   les   servían   de   residencia.   Así,   fue   común   el   asentamiento   de   pequeñas   poblaciones   a   orillas   de   los   castillos,   las   cuales  usaban  a  éste  como  refugio  en  caso  de  peligro.   Surge   en   esta   etapa   histórica   el   régimen   de   servidumbres   en   el   cual   el   siervo   era   protegido   por   el   señor   feudal   y   albergado   en   tierras   de   éste,   quien   le   exigía,   en   carácter   de   contraprestación,   el   cultivo  de  las  tierras  ocupadas.  Todos  los  frutos  producidos  del  trabajo  del  siervo  correspondían  al   señor,  quien  también  le  permitía  conservar  parte  de  ellos  para  garantizar  su  subsistencia  y  la  de  su   familia.  El  siervo  era  adscripto  a  la  tierra,  no  podía  abandonarla  y  tampoco  podía  ser  despojado  de   ella   por   el   señor.   Además,   el   señor   conservaba   el   derecho   a   maltratar   a   sus   siervos,   incluso   al   punto   de  poder  disponer  de  la  vida  de  éstos  dejándolos  morir.   En   cuanto   a   la   naturaleza   del   trabajo   del   siervo,   podemos   decir   que   el   mismo   era   productivo,   ya   que   generaba  bienes  aprovechables  para  el  sustento  de  la  comunidad  y  de  su  grupo  familiar,  forzoso  (  no   libre),   porque   aunque   los   elementos   de   compulsión   eran   menores   que   en   la   antigüedad   y   ya   no   podía  hablarse  de  esclavitud  porque  el  siervo  era  considerado  como  persona  y  no  como  cosa,  seguía   siendo   irrenunciablemente   obligado   a   realizar   dichas   tareas.   Asimismo,   se   discute   si   el   trabajo   realizado  era  por  cuenta  ajena  o  por  cuenta  propia  sujeto  al  pago  de  cánones  en  especie.  

Los  gremios  o  corporaciones  de  artesanos   Con   el   resurgimiento   medieval   de   las   ciudades   (siglo   XI   en   adelante),   el   desarrollo   jurídico   y   comercial  libre  junto  al  surgimiento  de  producción  de  bienes  distintos  a  los  agrarios,  da  origen  a  un   nuevo  régimen  en  el  cual  existe  el  trabajo  por  cuenta  ajena  pero  prestado  libremente,  a  diferencia   4      

de   lo   que   era   habitual   hasta   entonces.   Así,   se   generan   condiciones   para   el   surgimiento   de   los   gremios.   Las  corporaciones  de  artesanos,  también  denominadas  como  gremios,  agrupaban  a  las  personas  que   tenían  un  mismo  oficio  o  ejercían  una  misma  actividad  en  cada  ciudad.  Monopolizaban  la  oferta  de   un  determinado  bien,  se  regían  por  sus  estatutos  u  ordenanzas  propias  y  contaban  con  la  aprobación   de   la   autoridad   política   local.   De   esta   forma,   los   gremios   eran   verdaderas   corporaciones   industriales   que,   con   normas   aprobadas   por   la   autoridad   pública,   podían   someter   a   sus   miembros   a   una   disciplina  colectiva  para  el  ejercicio  de  la  profesión.   Este   sistema   fue   por   demás   exitoso   porque   garantizaba   el   trabajo   permanente   a   sus   asociados   y   regulaba  el  mercado  de  manera  tal  que  se  lograba  una  efectiva  colocación  de  los  bienes  producidos.   Además,   tenían   un   sistema   que   puede   ser   visto   como   un   primer   antecesor   de   los   regímenes   de   la   seguridad   social,   ya   que   sus   asociados   contribuían   a   una   caja   de   asociación   que   juntaba   fondos   para   garantizar   pensiones   a   los   maestros   ancianos   y   a   los   impedidos,   a   los   miembros   enfermos   y   a   sus   deudos  en  caso  de  fallecimiento.   En   cuanto   a   la   naturaleza   jurídica   del   trabajo   agremiado,   podemos   decir   que   era   libre,   por   cuenta   ajena  y  asalariado.   El   escalafón   gremial   comprendía   a   maestros   artesanos   (dueños   de   los   talleres   e   instrumentos   de   producción),  los  oficiales  (asalariados  de  tiempo  completo)  y  los  aprendices  (ad  honorem,  vinculado   por   un   contrato   de   aprendizaje,   que   le   aseguraba   disciplina   y   cobijo   por   parte   del   maestro).   Entre   todos  ellos  habían  verdaderos  vínculos  jurídicos  contractuales  de  distinto  tipo.  

La  Edad  Moderna   Abarca  el  período  comprendido  entre  el  Siglo  XVI  hasta  el  Siglo  XVIII.   En  esta  época  se  produce  un  cambio  conceptual  fundamental,  ensalzándose  las  virtudes  del  trabajo   y   pasándose   a   condenar   al   ocio   como   inhumano   e   improductivo.   El   trabajo   es   visto   como   herramienta   para   alcanzar   la   gloria   e   inmortalidad,   la   civilización   y   el   provecho.   Las   relaciones   jurídicas   no   cambian   sustancialmente,   sino   que   prevalecen   tal   cual   venían   siendo   desde   la   época   del   gremialismo.  

La  Revolución  Industrial    Comprende  el  período  correspondiente  a  la  segunda  mitad  del  Siglo  XVIII  en  adelante.   Por   “revolución   industrial”   se   designa   al   conjunto   de   transformaciones   sociales   y   económicas,   originadas   en   Gran   Bretaña   a   partir   de   1760   y   extendidas   mundialmente   durante   el   siglo   XIX,   que   derivaron   en   el   surgimiento   y   auge   de   la   sociedad   industrial,   urbana   y   capitalista   que   prevalece   actualmente.  Estos  cambios  incidieron  en  todos  los  aspectos  de  la  vida  humana  a  nivel  mundial.    

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El  maquinismo   El  fenómeno  central  y  originario  de  los  demás  fenómenos  producidos  en  el  marco  de  la  Revolución   Industrial  es  el  maquinismo,  entendiéndose  por  tal  la  innovación  tecnológica  aplicada  a  los  procesos   productivos   de   la   industria,   que   llevaron   a   potenciar   formidablemente   la   actividad   humana   mejorando  sustancialmente  la  capacidad  de  producción  de  bienes.   El   maquinismo   comprende   inventos   sustanciales   tales   como   la   máquina   de   vapor,   la   pila   eléctrica,   la   iluminación   a   gas   de   carbón   y   la   locomotora.   Todos   ellos   de   relevancia   fundamental   para   multiplicar   y  simplificar  el  trabajo  humano,  revertir  condiciones  desfavorables  para  la  producción  tales  como  la   oscuridad,  y  mejorar  el  transporte  y  difusión  de  los  bienes  producidos.   Gracias   a   esto,   se   simplificaron   los   procesos   de   aprendizaje   (v.gr   una   persona   que   aprendía   a   manejar   una   máquina   podía   producir   bienes   textiles   que   antes  requerían   de   años   de   formación   bajo   la   tutela   de   un   maestro   hilandero)   y   se   aumentó   geométricamente   el   rendimiento   del   trabajo   humano  (v.gr  una  máquina  textil  podía  producir  en  horas  lo  que  un  taller  de  artesanos  producía  en   días  o  incluso  meses).  

La  división  del  trabajo   El   proceso   productivo   se   descompone   en   fases   distintas,   aunque   coordinadas   entre   sí,   que   permiten   la  máxima  mecanización,  pues  cada  fase  es  realizada  por  una  máquina  distinta  operada  por  un  solo   trabajador.   Se   aplica   el   sistema   de   división   y   especialización   del   trabajo   y   la   jerarquización   del   mismo   con   la   finalidad  de  reducir  costos  de  producción.  Esto  hace  que  el  empresario  contrate  un  mayor  número   de   trabajadores   por   cuenta   ajena,   a   cambio   de   una   remuneración,   pero   no   para   producir   un   producto   terminado,   sino   para   operar   una   máquina   determinada,   siendo   responsable   sólo   de   una   ínfima  parte  del  objeto  final  fabricado.   Se   produce   una   integración   inédita   entre   las   diversas   tareas   desempeñadas   por   distintos   trabajadores,   dando   lugar   a   procesos   productivos   novedosos   que   redundan   en   importantes   economías  de  tiempo,  y  que,  a  la  postre,  resultan  ser  harto  más  eficientes.   Esto   produce   un   cambio   importantísimo:   el   objeto   del   contrato   de   trabajo   ya   no   es   el   bien   final   producido   por   el   primitivo   artesano   sino   su   energía   de   trabajo   que,   en   rigor   de   verdad,   queda   desvinculada  del  producto  final  producido.   Además,  estos  trabajos  o  posiciones  laborales  requieren  muy  poca  calificación  o  capacitación,  lo  cual   las  convierte  en  puestos  de  trabajo  uniformes  e  intercambiables  susceptibles  de  ser  desempeñadas   por  cualquier  trabajador.  Ya  no  se  necesitan  expertos  artesanos  entrenados  a  lo  largo  de  un  extenso   período   de   tiempo,   pues   hasta   un   niño   puede   manejar   una   máquina   –y   de   hecho   el   trabajo   especializado  fue  sustituido  por  el  más  económico  de  menores  de  edad-­‐.   A  su  vez,  todo  este  conglomerado  de  máquinas  y  trabajadores  que  las  operan  se  ubica  en  amplios   espacios   físicos,   dando   lugar   a   las   fábricas:   establecimientos   ubicados   en   barracas   de   extensas   6      

dimensiones   en   donde   se   desempeñan   un   considerable   número   de   empleados,   todos   ellos   bajo   la   continua  y  eficaz  supervisión  de  los  patrones  o  capitalistas.  

Separación  de  capital  y  trabajo   Un  importante  efecto  de  la  Revolución  Industrial  fue  la  disociación  entre  los  factores  de  producción.   Antes,   trabajo   y   capital   estaban   unidos   en   la   persona   del   maestro   artesano,   quien   trabajaba   a   la   par   que   era   propietario   de   los   escasos   instrumentos   del   taller.   Los   oficiales,   por   su   parte,   sin   bien   no   eran  titulares  del  taller  podían,  eventualmente,  llegar  a  serlo.   Ahora,  se  disociarán  capital  y  trabajo  por  cuanto  para  instalar  una  fábrica  hace  falta  un  volumen  de   capital   invertido   en   maquinarias   muy   importante   que,   como   regla   general,   los   trabajadores   no   poseían.   Así,  surgen  las  grandes  concentraciones  de  capital  con  el  nacimiento  de  las  compañías  y  sociedades   de   capital:   la   sociedad   anónima,   la   sociedad   de   responsabilidad   limitada,   etc.   A   partir   de   este   momento  histórico,  la  gran  empresa  capitalista  es  la  propietaria  de  los  establecimientos  fabriles  y  de   los   medios   de   producción   en   general,   la   titular   del   capital   necesario   para   adquirirlos   y   la   organizadora  del  proceso  productivo.  

Regulación  jurídica  del  trabajo  durante  la  Rev.  Ind.   En  los  primeros  tiempos  de  la  Revolución  Industrial,  la  fuente  normativa  imperante  del  contrato  de   trabajo   y   la   relación   de   trabajo   era   la   voluntad   del   empresario.   La   relación   se   instrumentaba   mediante  un  contrato  de  locación  de  servicios  de  naturaleza  civil,  donde  lo  que  se  manifestaba  era  la   adhesión  del  trabajador  a  las  condiciones  impuestas  unilateralmente  por  el  empresario.   Por   la   desigualdad   existente   entre   las   partes   de   esta   relación   contractual,   el   empresario   podía   imponer   condiciones   extremas   –   y   de   hecho   se   imponían   –   aprovechándose   de   la   sobreoferta   de   mano   de   obra   y   de   la   necesidad   de   trabajar   de   los   obreros,   que,   además,   eran   absolutamente   intercambiables   y   disponibles   en   caso   de   insatisfacción   con   sus   servicios   o   de   razones   de   fuerza   mayor   que   impidieran   que   estos   trabajaran   (enfermedades,   discapacidades,   etc).   A   esta   situación   se   la   denominó   hiposuficiencia   del   trabajador,   término   con   el   cual   pretende   comprenderse   la   desigualdad   entre   las   partes   y   el   predominio   absoluto   del   trabajador   sobre   el   obrero   a   la   hora   de   imponer  las  condiciones  de  contratación  laboral.   Algunas  de  las  razones  que  llevan  a  esto  son:  el  individualismo  político,  el  individualismo  jurídico  y  el   liberalismo  económico  imperantes  en  la  época.  

El  surgimiento  del  Derecho  del  Trabajo   El   Derecho   del   Trabajo   surgió   históricamente   como   una   respuesta   frente   a   una   problemática   originada  en  la  conjunción  de  diversos  factores:  

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1. Un   factor   jurídico,   como   fue   la   existencia   de   un   derecho   individualista   y   liberal   que   no   se   adecuaba   a   la   realidad   social   que   pretendía   regular   por   la   desigualdad   negocial   existente   entre  las  partes.   2. Un   factor   sociológico,   identificable   con   las   consecuencias   sociales   y   económicas   de   la   Revolución   Industrial,   caracterizado   por   la   sobreoferta   de   mano   de   obra,   la   reacción   de   la   sociedad  en  general  y,  en  especial,  las  protestas  masivas,  frente  a  la  situación  resultante.   3. Un   factor   político:   la   intervención   del   Estado   en   las   relaciones   laborales,   en   un   intento   de   solucionar  el  conflicto.  

Cuestión  social:  consecuencias  de  la  Rev.  Ind.   Por   cuestión   social   se   entienden   los   problemas   sociales,   económicos,   laborales   e   ideológicos   derivados   de   la   revolución   industrial,   la   industrialización,   la   urbanización   y   el   surgimiento   del   proletariado  como  clase  social.   Cabe  mencionarse  algunos  de  los  problemas  que  constituyeron  la  denominada  cuestión  social:   1. Incremento  poblacional,  derivado  del  aumento  de  alimentos  y  los  progresos  de  la  medicina.   2. Urbanización   de   la   sociedad,   que   sumada   al   incremento   poblacional,   generaron   una   gran   concentración  de  personas  en  los  núcleos  urbanos.   3. Aparición  de  nuevas  clases  sociales,  absolutamente  antagónicas  y  diametralmente  opuestas   entre   sí:   por   un   lado   la   burguesía   capitalista,   propietaria   de   los   medios   de   producción,   compuesta   por   una   minoría   de   personas   con   una   gran   cantidad   de   riquezas;   y,   por   el   otro   lado,   el   proletariado   (concepto   acuñado   por   Marx   para   referirse   a   la   clase   obrera)   compuesto  por  las  personas  que,  carentes  de  capital,  venden  su  fuerza  de  trabajo  a  cambio   de  un  salario  que  les  permita  subsistir.  

Doctrinas  sociales  y  económicas   Ante   la   situación   generada   por   la   denominada   cuestión   social,   surgieron   distintas   doctrinas   que   pretendieron  dar  respuesta  a  las  críticas  consecuencias  acaecidas.  

Liberalismo   •

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Economía:   promueve   la   “economía   de   mercado”,   en   la   cual   existe   una   libre   competencia   ilimitada,   lo   cual   favorece   a   los   actores   económicamente   fuertes.   Entienden   que   esta   libertad   absoluta   puede   generar   ciertas   desigualdades   sociales,   pero   son   el   precio   a   pagar   que  debe  aceptarse.     Trabajo:   es   una   mercancía   más,   cuyo   precio   debe   determinarse   por   la   ley   de   oferta   y   demanda.   Empresa:   es   un   instrumento   indispensable   de   la   sociedad,   que   permite   la   subordinación   del   trabajo  al  capital.  El  beneficio  del  empresario  es  legítimo.   Derecho   de   propiedad:  defienden  la  propiedad  privada  como  uno  de  los  derechos  básicos   del  hombre.   8    

 

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Rol   del   Estado:   debe   garantizar   la   seguridad   ciudadana,   tutelando   el   orden   público   y   haciendo  cumplir  las  leyes.  Es  la  concepción  conocida  como  “estado  gendarme”.   Sindicatos:   deben   prohibirse   porque   dañan   al   libre   mercado.   Un   ejemplo   de   esta   prohibición  fue  la  Ley  de  Le  Chapelier  (1791).   Huelga:   es   una   medida   dañina   y   abusiva,   que   debe   prohibirse   y   además   debe   ser   sancionada  penalmente.  

Marxismo   •

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Economía:   promueve   la   “estatización   de   la   economía”,   en   la   cual   toda   la   actividad   productiva  está  intervenida  y  dirigida  desde  el  estado.  Busca  radicalizar  el  status  de  igualdad   entre  todas  las  personas  mediante  la  intervención  autoritaria  del  estado.   Trabajo:  el  capitalista  compra  “fuerza  de  trabajo”  como  si  fuese  cualquier  otra  mercancía.  El   propietario   del   dinero   pasa   a   ser   propietario   de   esa   fuerza   de   trabajo,   obligando   al   trabajador  a  producir  bienes.  Esos  bienes  producidos  tienen  un  valor  de  producción  más  un   excedente   que   favorece   al   patrón   pero   que   no   vuelve   al   obrero.   A   esto   se   lo   denomina   plusvalía,   es   un   excedente   de   valor   que   es   apropiado   indebidamente   –   siempre   según   la   doctrina  marxista  –  por  el  capitalista.   Empresa:   es   una   estructura   de   explotación   del   trabajador   por   parte   del   capitalista.   El   beneficio  empresario  es  ilegítimo.   Derecho   de   propiedad:   debe   abolirse   la   propiedad   privada,   ya   que   es   un   elemento   fundamental  en  la  generación  de  desigualdad.   Rol  del  Estado:  debe  ser  el  titular  de  todos  los  medios  de  producción  y  el  rector  absoluto  de   la  economía.  La  adopción  de  un  rol  activo  en  la  economía  por  parte  del  Estado  es  el  medio   para  generar  el  bienestar  de  la  sociedad.   Sindicatos:  no  son  ni  buenos  ni  malos,  pero  no  deben  existir  porque  su  existencia  presupone   la  división  económica  de  la  sociedad.   Huelga:  es  considerada  “la  escuela  de  la  lucha  revolucionaria”.  

Doctrina  Social  de  la  Iglesia   •

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Economía:  promueve  la  “economía  de  mercado  socialmente  moderada”,  lo  cual  significa  un   punto  medio  entre  el  liberalismo  y  el  marxismo.  La  libre  iniciativa  privada  es  el  motor  de  la   economía,   pero   el   Estado   debe   intervenir   aplicando   el   principio   favor   debilis   cuando   se   producen  abusos  como  así  también  de  forma  subsidiaria  cuando  hay  actividades  económicas   socialmente  necesarias  que  no  son  satisfechas  por  los  privados.   Trabajo:   no   puede   ser   considerado   una   mercancía   (como   hace   el   liberalismo)   porque   involucra   a   la   dimensión   humana   del   trabajador.   La   remuneración   debe   ser   acorde   a   la   satisfacción  de  las  necesidades  básicas  que  le  permitan  al  trabajador  vivir  dignamente.   Empresa:  es  un  medio  necesario  para  la  producción,  y  el  beneficio  que  genera  el  empresario   es   legítimo   cuando   provenga   de   una   gestión   honesta   de   los   negocios,   sin   incurrir   en   una   distribución  injusta  de  los  ingresos  de  la  empresa.   Derecho  de  propiedad:  es  un  derecho  natural,  y  el  Estado  no  puede  abolirlo.   9    

 

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Rol   del   Estado:  debe  intervenir  moderadamente  en  la  economía,  de  modo  tal  que  asegure  la   justa  distribución  del  ingreso,  la  existencia  de  un  salario  justo  y  la  limitación  de  la  autonomía   de  la  voluntad  de  las  partes  para  proteger  a  la  parte  más  débil.   Sindicatos:  es  una  manifestación  del  derecho  natural  de  asociación  que  corresponde  a  todos   los  hombres.  Debe  haber  un  sindicalismo  plural,  representativo,  libre  y  apartidario.   Huelga:  es  un  instrumento  lícito  siempre  y  cuando  sea  adoptado  en  última  ratio  y  aplicado   en  forma  racional  y  no  abusiva.    

Encíclicas  destacadas   •

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Renum   novarum:   “las   cosas   nuevas”,   refiriéndose   a   los   cambios   sociopolíticos.   Carta   fundacional   de   la   Democracia   Cristiana   y   eje   central   de   la   Doctrina   Social   de   la   Iglesia.   Versaba   sobre   las   condiciones   de   las   clases   trabajadoras.   En   ella,   el   Papa   León   XIII   dejaba   patente   su   apoyo   al   derecho   laboral   de   formar   uniones   o   sindicatos,   pero   también   se   reafirmaba   en   su   apoyo   al   derecho   de   la   propiedad   privada   y   la   fidelidad   entre   patrones   y   obreros.   Mater  et  magistra:  Juan  XXIII  advierte  que  la  cuestión  social  tiene  una  dimensión  mundial  y   que   así   como   se   puede   hablar   de   personas   pobres,   también   se   ha   de   hablar   de   sectores   pobres   y   naciones   pobres.   El   desarrollo   de   la   historia   muestra   cómo   las   exigencias   de   la   justicia   y   la   equidad   atañen   tanto   a   las   relaciones   entre   trabajadores   dependientes   y   empresarios  o  dirigentes,  como  a  las  relaciones  entre  los  diferentes  sectores  económicos,  y   entre   las   zonas   económicamente   más   desarrolladas   y   las   zonas   económicamente   menos   desarrolladas   dentro   de   una   misma   nación;   y,   en   el   plano   mundial,   a   las   relaciones   entre   países   en   diverso   grado   de   desarrollo   económico-­‐social.   Un   problema   de   fondo   es   cómo   proceder  para  reducir  el  desequilibrio  entre  el  sector  agrícola,  y  el  sector  de  la  industria  y  los   servicios;   y   para   que   mejore   la   calidad   de   vida   de   la   población   agrícola-­‐rural.   Sostiene   que   la   justicia   y   la   equidad   exigen   que   los   poderes   públicos   actúen   para   que   las   desigualdades  entre  zonas  económicamente  más  desarrolladas  y  menos  desarrolladas  sean   eliminadas   o   disminuidas   y   en   las   zonas   menos   desarrolladas   se   aseguren   los   servicios   públicos   esenciales.   Reafirma  el  carácter  de  "derecho  natural"  de  la  propiedad  privada  y  también  de  su  efectiva   difusión   entre   todas   las   clases   sociales,   como   así   también   de   la   importancia   de   asalariar   teniendo  siempre  como  referencia  a  la  dignidad  humana  del  trabajador.   Populorum  progressio:  Pablo  VI  se  refiere  a  la  cooperación  entre  los  pueblos  y  al  problema   de   los   países   en   vías   de   desarrollo.   El   Papa   denuncia   que   el   desequilibrio   entre   países   ricos   y   pobres  se  va  agravando,  critica  al  neocolonialismo  y  afirma  el  derecho  de  todos  los  pueblos   al   bienestar.   Además   presenta   una   crítica   al   capitalismo   y   al   colectivismo   marxista.   Finalmente   propone   la   creación   de   un   fondo   mundial   para   ayudar   a   los   países   en   vías   de   desarrollo.   Laborem  exercens:  Juan  Pablo  II,  refiriéndose  al  “trabajo  laboral”  en  el  90  aniversario  de  la   Renum   novarum.   Muestra   cómo   los   socialismos   tratan   a   los   seres   humanos   como   instrumentos   de   producción   y   no   como   personas-­‐sujetos   de   trabajo.   Por   otra   parte,   en   el   mercantilismo  se  les  trata  como  mercancía  sujeta  al  mercado  de  la  oferta  y  la  demanda.  Con   la  proletarización  de  los  intelectuales  y  su  desempleo,  se  incrementa  el  problema  social.   10    

 

   

 

Bolilla  2   Introducción  al  Derecho  del  Trabajo   •

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Derecho  del  Trabajo.  Concepto.  División:  derecho  individual  y   derecho  colectivo.  Naturaleza  jurídica:  derecho  público  o  derecho   privado.  Autonomía  científica.  Autonomía  Judicial  y  Administrativa.   El  orden  público  laboral  y  las  limitaciones  a  la  autonomía  de  voluntad   de  las  partes.  Limitaciones  en  la  negociación  individual  y  colectiva.   Simulación  y  fraude  laboral.  Casos  particulares:  presunción  de   existencia  de  contrato  de  trabajo  (art.  23  LCT),  utilización  de  figuras   societarias,  auxiliares  del  trabajador,  socio  –  empleado,  empresa   familiar.  Control  administrativo.   Principios  del  Derecho  del  Trabajo.  Noción  general  de  principio.   Principios  generales  del  Derecho  y  principios  de  una  rama  del   Derecho.  Criterios  distintivos  entre  normas  y  principios.  Funciones  de   los  principios  de  una  rama  del  derecho:  especificadota  o  de   caracterización  de  la  rama  de  que  se  trate,  informadora  o  de   fundamento,  supletoria  o  de  integración  ante  lagunas  legales,   interpretativa.  La  cuestión  del  origen  de  los  principios.  Principios  del   Derecho  del  Trabajo:  enumeración.  

 

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Derecho  del  Trabajo:  concepto   El   Derecho   del   Trabajo   es   la   rama   del   Derecho   que   contiene   los   principios   y   normas   jurídicas   que   regulan  las  relaciones  que  surgen  del  hecho  social  del  trabajo  dependiente  (derecho  individual  del   trabajo),   y   las   que   surgen   de   las   asociaciones   sindicales,   cámaras   empresariales   y   grupos   de   empleadores,  entre  sí  y  con  el  Estado  (derecho  colectivo  del  trabajo).   Es   un   derecho   tuitivo   ya   que,   al   no   existir   igualdad   entre   las   partes   de   la   relación,   protege   a   la   parte   más  débil:  el  trabajador.  

División:  derecho  individual  y  derecho  colectivo   Vista  la  definición,  se  puede  hacer  una  división  dentro  del  Derecho  del  Trabajo.  Por  un  lado  tenemos   la   regulación   de   las   relaciones   que   surgen   del   hecho   social   del   trabajo   dependiente,   a   la   cual   denominamos  derecho  individual  del  trabajo;  en  tanto  que  por  el  otro  tenemos  a  la  regulación  de  las   relaciones   entre   las   asociaciones   sindicales,   las   cámaras   empresariales   y   los   grupos   de   empleadores,   entre  sí  y  con  el  Estado,  a  la  cual  llamamos  derecho  colectivo  del  trabajo.   •

Derecho   individual   del   trabajo:   regula   las   relaciones   de   los   sujetos   individualmente   considerados:   o El  trabajador  por  un  lado  (persona  física)   o El  empleador  por  el  otro  (persona  física  o  jurídica)  

Naturaleza  jurídica:  derecho  privado  o  derecho  público   Dice  Grisolía  que  el  Derecho  del  Trabajo  es  una  parte  del  derecho  privado  integrado  por  normas  de   orden   público,   ya   que   regula   las   relaciones   de   individuos   entre   sí   pero   impone   ciertas   directrices   indisponibles   por   las   partes   ya   que,   a   diferencia   de   lo   que   ocurre   en   el   derecho   común,   no   se   presupone   una   igualdad   entre   las   partes   de   las   relaciones   reguladas   sino   que   se   infiere   una   desigualdad  en  el  poder  negociador  de  éstas.   Otros   doctrinarios   clasifican   al   Derecho   del   Trabajo   como   de   Derecho   Público,   de   Derecho   Privado   o   de  Derecho  Mixto.  Las  opiniones  son  encontradas.  

Autonomía   El  Derecho  del  Trabajo  es  autónomo  en  lo  que  respecta  a  sus  aspectos  científicos  (materia  propia),   judiciales   (tribunales   laborales),   legislativos   (convenios   colectivos)   y   administrativos   (autoridad   de   aplicación).   Lógicamente,  esta  autonomía  es  relativa  ya  que  el  Derecho  del  Trabajo  es  una  rama  del  Derecho,  el   cual  se  interrelaciona  entre  sus  diversas  partes.     12      

El  Orden  Público  Laboral   Se   entiende   por   orden   público   al   conjunto   de   normas   de   carácter   imperativo   que   limitan   la   autonomía   de   la   voluntad   de   las   partes   en   relación   para   asegurar   los   intereses   generales   de   la   sociedad  por  sobre  los  intereses  de  los  particulares.   En   materia   laboral,   se   considera   que   no   existe   igualdad   entre   las   partes   motivo   por   el   cual   sus   principios  y  normas  tienen  carácter  tuitivo,  es  decir,  que  tienden  a  proteger  a  la  parte  más  débil  de  la   relación  (el  trabajador).   Esta   falta   de   igualdad   se   manifiesta   en   los   hechos,   ya   que   el   empleador   tiene   recursos   suficientes   para   imponer   determinadas   condiciones,   en   tanto   que   los   trabajadores   sólo   cuentan   con   su   capacidad  de  trabajo.   El  orden   público   laboral  está  determinado  por  las  normas  imperativas  que  establecen  condiciones   innegociables   a   la   hora   de   celebrar   un   contrato   de   trabajo,   limitando   –   mas   no   suprimiendo   –   la   autonomía   de   la   voluntad   de   las   partes   y   reduciendo   el   margen   de   discrecionalidad   de   los   contratantes.  

Limitaciones  en  la  negociación  individual  y  colectiva   La   LCT   establece,   en   su   Artículo   7,   la   positivización   del   orden   público   laboral   en   la   negociación   individual  y  colectiva:  “Las  partes,  en  ningún  caso,  pueden  pactar  condiciones  menos  favorables  para   el   trabajador   que   las   dispuestas   en   las   normas   legales,   convenciones   colectivas   de   trabajo   o   laudo   con  fuerza  de  tales,  o  que  resulten  contrarias  a  las  mismas  […]”.   El  Art.   8   LCT  complementa:  “Las  convenciones  colectivas  de  trabajo  o  laudos  con  fuerza  de  tales,   que  contengan  normas  más  favorables  a  los  trabajadores,  serán  válidas  y  de  aplicación  […]”.  

Simulación  y  fraude  laboral   La   simulación   y   el   fraude   son   actos   tendientes   a   vulnerar   el   orden   público   laboral,   habitualmente   para  evitar  responsabilidades  del  empleador.   El  fraude  consiste  en  actuar  amparado  en  una  disposición  legal  para  eludir  las  disposiciones  de  otra   norma  jurídica.  Por  ejemplo,  la  interposición  sucesiva  de  renuncias  para  disminuir  la  antigüedad  del   trabajador.   La   simulación   consiste   en   ocultar   un   acto   verdadero   mediante   la   aparente   realización   de   otro   distinto.  Puede  ser  parcial,  por  ejemplo  mediante  una  renuncia  simulada  para  ocultar  un  despido,  o   total,  mediante  la  elaboración  de  un  contrato  de  locación  de  servicios  para  ocultar  un  contrato  de   trabajo  dependiente.   El  Art.   14   LCT  establece  que:  “Será  nulo  todo  contrato  por  el  cual  las  partes  hayan  procedido  con   simulación   o   fraude   a   la   ley   laboral,   sea   aparentando   normas   contractuales   no   laborales,   13      

interposición   de   personas   o   de   cualquier   otro   medio.   En   tal   caso,   la   relación   quedará   regida   por   esta   ley.”  

Presunción  de  existencia  del  Contrato  de  Trabajo   El  Art.   23   LCT  dispone  que:  “El  hecho  de  la  prestación  de  servicios  hace  presumir  la  existencia  de  un   contrato   de   trabajo,   salvo   que   […]   se   demostrase   lo   contrario.   Esa  presunción  operará  igualmente  aún  cuando  se  utilicen  figuras  no  laborales  para  caracterizar  al   contrato.”  

Socio-­‐Empleado.  Empresas  Familiares.   El   Art.   27   LCT   dispone   que:   “Las   personas   que,   integrando   una   sociedad,   prestan   a   ésta   toda   su   actividad  o  parte  principal  de  la  misma  en  forma  personal  y  habitual,  con  sujeción  a  las  instrucciones   o  directivas  que  se  le  impartan  o  pudieran  impartírseles  para  el  cumplimiento  de  tal  actividad,  serán   consideradas  como  trabajadores  dependientes  de  la  sociedad  a  los  efectos  de  la  aplicación  de  esta   ley”.   El  Artículo  exceptúa  a  las  sociedades  de  familia  entre  padres  e  hijos.  

Auxiliares  del  trabajador   El  Art.   28   LCT  establece  que:  “Si  el  trabajador  estuviese  autorizado  a  servirse  de  auxiliares,  éstos   serán   considerados   como   en   relación   directa   con   el   empleador   de   aquél,   salvo   excepción   expresa   prevista  por  esta  ley  o  los  regímenes  legales  o  convencionales  aplicables.”  

Principios  del  Derecho  del  Trabajo:  noción  de  principio   El   término   principio   es   análogo,   es   decir,   tiene   varios   significados   relacionados   con   un   concepto   principal.   Aristóteles   definía   al   principio   como   aquello   de   lo   cual   algo   proviene.   Es   decir,   principio   sería  asemejable  a  origen.  

Principios  generales  y  principios  de  una  rama   En   el   ámbito   del   derecho,   un   principio   general   es   un   enunciado   práctico   (aplicable)   de   máxima   generalidad,  que  opera  como  criterio  rector  del  ordenamiento  jurídico.   En   igual   sentido,   los   principios   de   una   rama   o   principios   sectoriales   son   enunciados   de   máxima   generalidad,  rectores  en  el  ámbito  de  aplicación  de  la  rama  que  rigen.  De  conformidad  con  el  Art.   16   CC,   se   debe   recurrir   a   los   principios   cuando   la   ley   sea   insuficiente   para   resolver   un   caso   en   particular.    

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Diferencia  entre  norma  y  principio   Se  diferencian  por  su:   • • •

Grado  de  abstracción:  los  principios  son  más  abstractos,  las  normas  más  concretas.   Origen   y   nacimiento:   los   principios   nacen   de   la   recta   razón   y   del   análisis   filosófico   del   derecho,  las  normas  están  influenciadas  por  los  principios  en  su  nacimiento.   Positivización:   los   principios   no   siempre   están   positivizados   como   tales,   las   normas   son   necesariamente  positivas.  

Funciones  de  los  principios   • • • •

Especificadora:   también   denominada   identificadora,   ya   que   tienden   a   especificar   o   caracterizar  a  la  rama  de  la  cual  se  traten.   Informadora:   también   denominada   fundamentadora,   ya   que   sirve   para   orientar   al   legislador   a  la  hora  de  formar  y  sancionar  una  ley.   Supletoria:  ya  que  sirve  de  fuente  del  derecho  ante  lagunas  jurídicas,  conforme  reconoce  el   Art.  16  CC.   Interpretativa:   ya   que   permite   orientar   al   juez   o   al   intérprete   de   la   norma,   para   aplicarla   correctamente  en  caso  de  duda  respecto  de  una  situación  particular.  

Principios  del  Derecho  del  Trabajo:  enumeración   Véase  Unidad  3  del  Programa,  que  los  enumera  a  todos  ellos.    

 

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Bolilla  3   Principios  del  Derecho  del  Trabajo   •

   

 

Principios  en  particular:  a)  Principio  protectorio:  diversas  fórmulas,   art.  14  bis  de  la  Constitución  Nacional.  Funciones.  Fundamentos.   Límites.  Jurisprudencia  de  la  Corte  Suprema  de  Justicia  de  la  Nación:   Fallo  del  21/04/1941,  in  re  “Dordal,  José  c/Calderón  y  Ropero”;  id.,   25/02/1969,  in  re  “De  Luca,  José  E.  y  otro  c/Banco  Francés  del  Río  de   la  Plata”.  Sus  reglas:  in  dubio  pro  operario,  aplicación  de  la  norma   más  favorable  (criterios  de  acumulación,  conglobamiento  y   orgánico),  preservación  de  la  condición  más  beneficiosa.  b)  Principio   de  irrenunciabilidad:  significado,  denominación  y  fundamento.   Excepciones:  renuncia  al  empleo,  conciliación,  prescripción  y   caducidad.  c)  Principio  de  continuidad:  significado,  denominación  y   fundamento.  Conservación  del  empleo  aún  en  casos  de   suspensiones,  preferencia  por  los  contratos  de  duración  indefinida,   casos  de  mantenimiento  del  contrato,  ilicitud  y  penalización  por  la   resolución  del  contrato  arbitraria,  continuación  del  contrato  aún  con   cambio  de  empleador.  d)  Principio  de  primacía  de  la  realidad:   significado,  denominación  y  fundamento.  Presunción  de  la  existencia   de  la  figura  laboral  y  valor  de  los  instrumentos  vinculados  a  la   registración  del  contrato  de  trabajo.  e)  Principio  de  igualdad  de  trato   o  prohibición  de  discriminar:  caracterización,  consagración  normativa   en  el  derecho  argentino  (arts.  17  y  81,  LCT,  ley  23.592)  y  en  el   derecho  internacional  (Convención  Nº  111,  O.I.T.;  Tratados   Internacionales  de  Derechos  Humanos),  garantía  constitucional  de   “igual  remuneración  por  igual  tarea”.  Fallo  de  la  C.S.J.N,  del   26/08/1966,  “Ratto,  Sixto  y  otros  c/Productos  Stani  S.A.”.  Fallo  de  la   C.S.J.N,  del  23/08/1988,  “Fernández,  Estrella  c/Sanatorio  Güemes   S.A.”.  Fallo  del  CNCiv.,  Sala  H,  del  16/12/2002,  “Fundación  Mujeres   en  Igualdad  y  otro  c/Freddo  S.A.”.  Fallo  de  la  C.S.J.N.  del  7/12/2010,   “Álvarez,  Maximiliano  y  otros  c/Cencosud  S.A.”.  f)  Otros  principios:   buena  fe,  justicia  social  y  equidad.  Principios  específicos:  celeridad,   gratuidad,  impulso  de  oficio.    

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Principio  protectorio   Es  uno  de  los  dos  principios  propios  del  Derecho  del  Trabajo,  junto  al  Principio  de  Irrenunciabilidad.  

Funciones  y  fundamentos   Se   fundamenta   en   el   principio   favor   debilis   –   a   su   vez   fundamentado   éste   en   el   ideal   de   Justicia   –   aplicado  a  las  relaciones  laborales,  tendiente  a  proteger  la  dignidad  del  trabajador  en  su  condición   de  persona  humana,  equilibrando  las  diferencias  preexistentes  entre  éste  y  el  empleador.   Su   función   es   la   de   igualar   las   diferencias   de   hecho   que   existen   entre   las   partes   de   la   relación   de   trabajo.  

Diversas  fórmulas:  Art.  14  bis  de  la  Constitución  Nacional   •

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Fórmula  de  directiva  legislativa:  desde  este  enfoque,  el  principio  protectorio  está  formulado   en  el  Art.  14  bis  CN,  que  comienza  diciendo:  “El  trabajo  en  sus  diversas  formas  gozará  de  la   protección  de  las  leyes,  las  que  asegurarán  al  trabajador   […]”.Conforme  a  éste,  son  las  leyes   las   que   deben   proteger   al   trabajador,   asegurándole   ciertos   beneficios   y   cuidados.     Fórmula  de  directiva  judicial:  desde  este  enfoque,  el  juez  es  el  que  debe  aplicar  las  normas   respetando  los  principios  propios  y  las  fuentes  del  Derecho  del  Trabajo.    

Límites   El   principio   protectorio   no   debe   entenderse   como   un   principio   ilimitado,   ni   tampoco   como   un   postulado  binario.  No  es  “o  protejo  o  no  protejo”  sino  que  en  realidad  se  protege  gradualmente.   Luis   Ramírez   Bosco  abarca  este  asunto  en  su  obra  “Para  una  introducción  al  Derecho  del  Trabajo”.   En  primer  lugar,  la  protección  laboral  está  basada  en  la  justicia  conmutativa,  el  principio  favor  debilis   y   en   la   reciprocidad   en   los   cambios,   por   lo   cual   estos   parámetros   deben   servir   como   referencia   para   limitar  la  protección,  buscando  igualar  a  las  partes  sin  convertir  al  que  ahora  es  débil   (trabajador)  en   el  fuerte  y  al  que  es  fuerte  (empleador)  en  el  débil.  La  protección  busca  equiparar,  pero  de  ninguna   manera  desigualar  en  sentido  inverso.   Algunos   de   los   límites   que   se   plantean   son:   la   resistencia   de   la   economía,   los   derechos   del   empleador   garantizados   por   la   Constitución   Nacional   tales   como   la   propiedad   privada   (en   este   sentido  se  expresa  el  Fallo  Dordal,   José   c/   Calderón   y   Ropero  de  1941).  Otro  fallo  importante  es   De   Luca   c/   Bco.   Francés   de   1969,   que   declara   la   incoherencia   del   sistema   vigente   para   los   empleados  bancarios  en  caso  de  despido.  

Reglas  del  Principio  Protectorio   El  Principio  Protectorio  se  manifiesta  en  tres  reglas:   17      

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Regla   (de   interpretación)   in   dubio   pro   operario:   está   contemplada   en   el   Art.   9   LCT   2do   párrafo,   por   lo   cual   nos   remitimos   a   ello   para   obtener   una   explicación   didácticamente   válida  y  jurídicamente  relevante.  “Si  la  duda  recayese  en  la  interpretación  o  alcance  de  la  ley,   o   en   apreciación   de   la   prueba   en   los   casos   concretos,   los   jueces   o   encargados   de   aplicarla   se   decidirán  en  el  sentido  más  favorable  al  trabajador.”   Regla  (de  aplicación)  de  la  norma   más   favorable:  está  contemplada  en  el  Art.   9   LCT   1er   párrafo,   por   lo   cual   nos   remitimos   a   él:   “En   caso   de   duda   sobre   la   aplicación   de   normas   legales  o  convencionales  prevalecerá  la  más  favorable  al  trabajador  […]”.  Se  aplica  el  criterio   de  conglobamiento.   o Conglobamiento:   se   adopta   la   norma   que   en   su   conjunto   sea   más   favorable   al   trabajador.   o Acumulación:   fue   adoptado   por   el   Fallo   Plenario   82   de   la   Cámara   Nacional   de   Apelaciones   y   muy   criticado   por   la   doctrina.   Adopta   las   distintas   normas,   aplicándose  ambas  según  cual  fuera  más  conveniente  para  el  trabajador.   Regla   (de   preservación)   de   la   condición   más   beneficiosa:   establece   que   cuando   una   situación   anterior   es   más   beneficiosa   para   el   trabajador,   la   misma   debe   ser   respetada.   Nunca  podrá  pactarse  una  condición  menos  favorable  para  el  trabajador  que  las  que  surjan   de   la   ley,   los   convenios   colectivos   de   trabajo   o   los   laudos   con   fuerza   de   tales.   Tampoco   pueden   plantearse   condiciones   más   desfavorables   que   las   alcanzadas   en   convenios   individuales   previos.   Dice   el   Art.   7   LCT:   “Las   partes,   en   ningún   caso,   pueden   pactar   condiciones   menos   favorables   para   el   trabajador   que   las   dispuestas   en   las   normas   legales,   convenciones   colectivas   de   trabajo   o   laudo   con   fuerza   de   tales,   o   que   resulten   contrarias   a   las  mismas[...]”.  

Principio  de  Irrenunciabilidad   El   significado   de   este   principio   es   que   las   partes   no   pueden   renunciar   parcial   ni   totalmente   a   los   derechos  garantizados  en  las  normas  laborales.  Está  positivizado  en  el  Art.   12   LCT:  “Será  nula  y  sin   valor   toda   convención   de   partes   que   suprima   o   reduzca   los   derechos   previstos   en   esta   ley,   los   estatutos  profesionales,  las  convenciones  colectivas  o  los  contratos  individuales  de  trabajo  […]”.   Sí  es  posible  disponer  de  estas  normas  para  acordar  beneficios  superiores  a  los  que  ellas  aseguran,   pero  nunca  para  convenir  en  beneficios  inferiores.   Este   principio   se   fundamenta   en   que   cuando   un   trabajador   decide   renunciar   a   un   derecho   en   el   ámbito  laboral,  se  presume  que  lo  hace  por  desconocimiento  o  falta  de  capacidad  de  negociación,   influenciadas  por  la  desigualdad  jurídico-­‐económica  existente  con  el  empleador.  

Excepciones   Constituyen  excepciones  al  principio  de  Irrenunciabilidad:   •

Renuncia   al   empleo:   el   trabajador   puede   extinguir   el   contrato   de   trabajo   mediante   su   renuncia,  cumpliendo  con  los  requisitos  establecidos  por  la  LCT.   18    

 

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Conciliación:  es  un  acuerdo  suscripto  entre  las  partes  de  la  relación  laboral,  debiendo  estar   homologado  por  un  juez  del  trabajo.   Prescripción:   produce   la   extinción   de   la   acción,   pero   no   es   una   renuncia   al   derecho.   Prevalece   la   obligación   natural.   Su   término   es   de   dos   años   en   lo   relativo   a   derechos   derivados  de  relación  individual  de  trabajo  y  de  diez  años  en  materia  de  seguridad  social.   Caducidad:  produce  la  pérdida  de  un  derecho  cumplido  el  plazo  que  establece  la  LCT.  Debe   ser  declarada  de  oficio  por  el  juez.  

Principio  de  continuidad   El   principio   de   continuidad   de   la   relación   laboral   plantea   que   cuando   existe   duda   respecto   a   la   continuación  o  a  la  duración  del  contrato  de  trabajo,  se  debe  resolver  a  favor  de  la  existencia  de  un   contrato  por  tiempo  indeterminado.   Su  fundamento  es  la  estabilidad  laboral.   Este   principio   beneficia   tanto   a   empleadores   como   a   trabajadores.   A   los   primeros,   porque   la   excesiva   rotación   de   empleados   produce   altos   costos,   a   los   segundos   porque   les   da   tranquilidad   y   seguridad  respecto  a  la  duración  de  su  empleo.   Está  positivizado  en  el  Art.   10   LCT  que  dice  que  “En  caso  de  duda  las  situaciones  deben  resolverse   en  favor  de  la  continuidad  o  subsistencia  del  contrato”.  

Preferencia  por  los  contratos  de  duración  indefinida   El   Art.   90   LCT   establece   que   “El   contrato   de   trabajo   se   entenderá   celebrado   por   tiempo   indeterminado”   salvo   que   su   duración   se   haya   fijado   en   forma   expresa   y   por   escrito   o   que   las   modalidades   de   la   tarea   o   actividad   hicieren   razonable   que   el   contrato   fuese   por   tiempo   determinado.   El  Art.  91  LCT  dispone  que  el  contrato  es  por  plazo  indeterminado  hasta  tanto  el  trabajador  se  halle   en  condiciones  de  jubilarse.   En  el  mismo  sentido  el  Art.   94   LCT  establece  que  “la  omisión  de  otorgar  preaviso  en  el  contrato  a   plazo  fijo  lo  transforma  en  contrato  de  tiempo  indeterminado.”  

Casos  de  mantenimiento  del  contrato   •

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Art.   43   LCT:   si   el   objeto   del   contrato   es   parcialmente   prohibido,   su   supresión   no   perjudicará  lo  que  resulte  válido,  siempre  que  ello  sea  compatible  con  la  prosecución  de  la   vinculación.   Art.   241   LCT:  la  relación  queda  extinguida  por  voluntad  concurrente  de  las  partes  cuando   resulta  del  comportamiento  concluyente  y  recíproco  de  ellas.   Art.   58   LCT:  son  inadmisibles  las  presunciones  en  contra  del  trabajador  que  conduzcan  a   sostener  la  renuncia  al  empleo  o  a  cualquier  otro  derecho.   19    

 

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Excepción   del   Art.   186   LCT:   mujer   que   no   se   reincorpora   vencidos   los   plazos   de   licencia   y   que   no   comunicó   con   48   hs.   de   anticipación   el   optar   por   los   plazos   de   excedencia”  

Continuación  del  contrato  aún  con  cambio  de  empleador   De  conformidad  con  el  Art.   225   y   ss.  el  contrato  se  mantiene  pese  a  producirse  un  cambio  en  la   persona  del  empleador  sea  por  muerte  (salvo  que  su  figura  sea  fundamental  para  la  subsistencia  del   vínculo),   por   transferencia   o   cesión   del   establecimiento   o   en   el   supuesto   de   transferencia   del   personal.  

Principio  de  primacía  de  la  realidad   Este   principio   plantea   que   los   hechos,   es   decir   las   situaciones   que   efectivamente   ocurrieron   en   la   realidad,  prevalecen  por  sobre  las  formas  que  las  partes  hayan  pretendido  darle  o  hayan  acordado.   El   contrato   de   trabajo   se   entiende   como   un   “contrato-­‐realidad”,   haciendo   prevalecer   los   acontecimientos  por  sobre  las  formas,  declaraciones  o  denominaciones.   Se  fundamenta  en  la  necesidad  de  evitar  fraudes  a  la  ley  laboral  mediante  artimañas  jurídicas.  

Presunción  de  la  existencia  de  la  figura  laboral   El   Art.   23   LCT,   relativo   a   la   presunción   de   la   existencia   de   contrato   de   trabajo,   dice   que:   “El   hecho   de  la  prestación  de  servicios  hace  presumir  la  existencia  de  un  contrato  de  trabajo,  salvo  que  por  las   circunstancias,   las   relaciones   o   causas   que   lo   motiven   se   demostrase   lo   contrario.   Esa   presunción   operará  igualmente  aún  cuando  se  utilicen  figuras  no  laborales,  para  caracterizar  al  contrato,  y  en   tanto  que  por  las  circunstancias  no  sea  dado  calificar  de  empresario  a  quien  presta  el  servicio.”  

Valor  de  los  instrumentos   El  Art.   14   LCT  establece  que  “Será  nulo  todo  contrato  por  el  cual  las  partes  hayan  procedido  con   simulación  o  fraude  a  la  ley  laboral  […]”  

Otros  artículos  importantes   •

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Arts.  29  y  29  bis  LCT:  determina  la  responsabilidad  solidaria  del  empleador  encubierto  en   los  casos  de  interposición  de  uno  que  se  limita  a  contratar  trabajadores  para  proporcionarlos   a  otros.   Art.   30   LCT:   determina   la   responsabilidad   solidaria   de   quien   contrata   o   subcontrata   trabajos  o  servicios  que  corresponden  a  la  actividad  normal  que  desarrolla.   Art.   31   LCT:  determina  la  responsabilidad  solidaria  a  las  empresas  madre  respecto  de  sus   empresas   subordinadas   (y   a   las   que   estén   relacionadas   dentro   de   un   mismo   conjunto   económico)  cuando  medien  “maniobras  fraudulentas  o  conducción  temeraria.”   20    

Principio  de  igualdad  de  trato   Este  principio  plantea  que  debe  tratarse  por  igual  a  los  iguales  en  igualdad  de  situaciones.  

Consagración  normativa  en  el  derecho  argentino   Está   positivizado   en     el   Art.   16   CN   que   refiere   a   la   “igualdad   ante   la   ley”   y   se   extiende   al   plano   salarial  mediante  la  garantía  constitucional  consagrada  en  el  Art.  14  bis  CN  cuando  establece  “igual   remuneración  por  igual  tarea.”   El  Art.   17   LCT  también  se  refiere  a  la  prohibición  de  hacer  discriminaciones,  “entre  los  trabajadores   por  motivo  de  sexo,  raza,  nacionalidad,  religiosos,  políticos,  gremiales  o  de  edad.”   El   Art.   81   LCT,   por   su   parte,   hace   alusión   a   la   igualdad   de   trato,   obligando   al   empleador   a   “dispensar   a   todos   los   trabajadores   igual   trato   en   identidad   de   situaciones,   considerándose   trato   desigual  al  que  se  produzca  por  discriminaciones  arbitrarias,  pero  no  cuando  el  diferente  tratamiento   responda   a   principios   de   bien   común,   como   el   que   se   sustente   en   la   mayor   eficacia,   laboriosidad   o   contracción  a  sus  tareas  por  parte  del  trabajador”.  La  ley  castiga  la  discriminación  arbitraria,  pero  no   las  diferencias  fundadas  en  causas  objetivas.   La   Ley   23.592   –ley   antidiscriminatoria   –   establece   que   “Quien   arbitrariamente   impida,   obstruya,   restrinja   de   algún   modo   menoscabe   el   pleno   ejercicio   sobre   bases   igualitarias   de   los   derechos   y   garantías   fundamentales   reconocidos   en   la   Constitución   Nacional,   será   obligado,   a   pedido   del   damnificado,  a  dejar  sin  efecto  el  acto  discriminatorio  o  cesar  en  su  realización  y  a  reparar  el  daño   moral   y   material   ocasionados.”   La   CSJN   entiende   que   esta   ley   se   aplica   también   a   las   relaciones   laborales  privadas  y  prevalece  sobre  la  libertad  contractual  y  de  comercio  del  empleador.  

Consagración  normativa  en  el  derecho  internacional   La   Organización   Internacional   del   Trabajo   ha   establecido   una   política   activa   para   combatir   la   discriminación  y  desigualdad  en  materia  laboral,  con  el  Convenio   111   OIT  sobre  discriminación  en   el  empleo  y  en  la  ocupación  y  con  el  Convenio  100  OIT  sobre  igualdad  de  la  remuneración.   También  hay  Tratados  Internacionales  de  Derechos  Humanos  relacionados  con  este  principio,  como   ser  la  Convención   sobre   la   Eliminación   de   todas   las   formas   de   discriminación   contra   la   Mujer,  el  cual  goza  de  jerarquía  constitucional  en  los  términos  del  Art.  75.22  CN.  

Jurisprudencia   •

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Ratto   c/   Stani:  la  igualdad  no  impide  remunerar  a  determinados  trabajadores  por  encima   de   otros,   si   esta   distinción   está   basada   en   un   mejor   desempeño   valorado   objetivamente   por   el  empleador.   Fernández   Estrella   c/   Sanatorio   Güemes:   toma   igual   criterio   que   el   fallo   Ratto.   Este   criterio  fue  incorporado  al  Art.  81  LCT.   21    

 

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Mujeres   en   Igualdad   c/   Freddo:   tras   un   amparo   presentado   por   la   organización   civil   mencionada,   se  obligó   a   la   empresa   a   incoporar   a   su   plantel   sólo   personal   de   sexo   femenino   hasta   tanto   compensara   la   desigualdad   producida   por   haber   tomado   casi   exclusivamente   personal  de  sexo  masculino,  debiendo,  a  tal  fin,  presentar  un  informe  anual  al  respecto,  bajo   apercibimiento  de  multas.   Álvarez   c/   Cencosud:   entiende   que   la   Ley   23.592   se   aplica   también   a   las   relaciones   laborales   privadas   y   prevalece   sobre   la   libertad   contractual   y   de   comercio   del   empleador,   haciendo  aplicable  al  derecho  del  trabajo  la  doctrina  relativa  a  la  discriminación.  La  postura   mayoritaria  considera  que  ante  estos  casos  debe  reinstalarse  al  trabajador,  en  tanto  que  la   postura   minoritaria   considera   que   el   empleador   puede   optar   por   una   indemnización   agravada   a   favor   del   trabajador.   En   este   caso   el   origen   del   acto   discriminatorio   estaba   sustentado  en  la  actividad  sindical  del  trabajador.   Pellejero   c/   Banco   Hipotecario:  esta  demanda  fue  rechazada  por  la  CSJN  por  no  haber   prueba   suficiente   respecto   al   acto   discriminatorio.   En   base   a   esto,   se   observa   la   importancia   de  la  prueba  para  estos  casos.  

Otros  principios   Se   mencionan:   buena   fe,   justicia   social   y   equidad.   También,   como   específicos,   celeridad,   gratuidad   e   impulso  de  oficio.  

Buena  fe   No  es  un  principio  específico  ni  exclusivo  pero  está  contenido  en  el  Art.   63   LCT,  que  obliga  a  las   partes  a  actuar  de  buena  fe.  Se  entiende  por  ello  ajustar  la  conducta  a  lo  que  es  propio  de  un  bueno   empleador  y  de  un  buen  trabajador.  

Justicia  social   Es   un   concepto   amplio,   consistente   en   dar   a   cada   uno   lo   suyo   para   lograr   el   bien   común.   Está   contemplado  en  el  Art.  11  LCT.  

Equidad   Es   la   aplicación   de   la   justicia   en   el   caso   concreto,   evitando   el   desamparo   que   podría   generarse   en   caso  de  aplicar  estricta  y  rigurosamente  la  ley.  La  equidad  sería  un  “filtro”  para  la  aplicación  de  la  ley,   humanizando  su  aplicación  y  corrigiendo  resultados  injustos.  Está  contemplado  en  el  Art.  11  LCT.  

Gratuidad   Garantiza  el  acceso  a  la  justicia  a  los  trabajadores,  y  está  contemplado  en  el  Art.   20   LCT  que  dice   que:   “El   trabajador   o   sus   derecho-­‐habientes   gozarán   del   beneficio   de   la   gratuidad   en   los   procedimientos   judiciales   o   administrativos   derivados   de   la   aplicación   de   esta   ley,   estatutos   22      

profesionales  o  convenciones  colectivas  de  trabajo.”  La  reglamentación  ha  asegurado  el  telegrama  y   carta  documento  gratuitos  para  el  trabajador.              

   

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Bolilla  4   Fuentes  del  Derecho  del  Trabajo   •

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Fuentes  del  Derecho  del  trabajo:  Concepto  de  fuente.  Enumeración   de  las  fuentes  del  Derecho  del  Trabajo.  Orden  jerárquico  de  las   fuentes  en  el  ordenamiento  jurídico  argentino.  Relaciones  entre   normas  jurídicas.  La  Constitución  Nacional.  Los  tratados   internacionales.  Las  leyes.  Relaciones  entre  las  distintas  fuentes  del   Derecho  del  Trabajo:  concurrencia  conflictiva,  concurrencia  no   conflictiva:  supletoriedad,  complementariedas  y  suplementariedad.   Aplicación  de  la  legislación  civil:  relaciones  entre  el  Código  Civil  y  la   L.C.T.  Los  estatutos  profesionales,  sus  relaciones  con  la  L.C.T..  Los   Convenios  Colectivos  de  Trabajo,  relaciones  con  otras  fuentes.   Derogación  de  un  Convenio  Colectivo  de  Trabajo  por  una  ley,   jurisprudencia  de  la  Corte  Suprema  de  Justicia  de  la  Nación.  Los   contratos  individuales.  Los  usos  y  costumbres.  La  jurisprudencia.  Las   fuentes  auxiliares.   Constitucionalización  de  los  “Derechos  Sociales”.  Los  derechos   sociales  en  las  constituciones  liberales.  El  constitucionalismo  social.   Análisis  del  art.  14  bis  de  la  Constitución  Nacional:  antecedentes,   cuestión  relativa  a  la  operatividad  de  sus  cláusulas,  jurisprudencia  de   la  C.S.J.N.  

 

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Concepto  de  Fuente   En  sentido  amplio,  por  fuente  se  entiende  el  origen  o  lugar  de  procedencia  de  algo.   En  sentido  jurídico  debemos  distinguir:   • •

Fuente   material:   es   todo   hecho,   interés   y   factor   que   fundamenta   el   surgimiento   de   una   norma  jurídica.   Fuente  formal:   es   aquella   norma   sancionada   por   la   autoridad   competente,   inspirada   en   una   fuente  material,  que  por  su  carácter  de  tal  tiene  relevancia  jurídica.  

Enumeración  de  las  fuentes  del  Derecho  del  Trabajo   El  Art.  1  LCT  enumera  –no  taxativamente  –  las  fuentes  (propias)  de  regulación:   • • • • •

la  Ley  de  Contrato  de  Trabajo  (fuente  general  y  propia  del  DT)   las  leyes  y  estatutos  profesionales  (fuente  especial  y  propia  del  DT)   las  convenciones  colectivas  y  laudos  con  fuerza  de  tales  (fuente  especial  y  propia  del  DT)   la  voluntad  de  las  partes  –  es  decir:  contratos  individuales  –  (fuente  general  y  clásica)   los  usos  y  costumbres  (fuente  general  y  clásica)  

Se  omiten  algunas  fuentes  que  deberían  estar  consideradas,  tales  como  la  Constitución  Nacional,  los   Tratados   Internacionales   y   demás   fuentes   clásicas   (leyes   y   reglamentaciones,   etc).   Por   ello   se   entiende   que   la   enunciación   del   Art.   1   LCT   se   limita   mayormente   a   las   fuentes   específicas   de   la   materia  laboral.   Nota:   las   fuentes   generales   abarcan   a   todos   los   trabajadores,   las   especiales   a   algunos   de   ellos.   Las   fuentes   clásicas  pertenecen  a  todas  las  ramas,  las  propias  sólo  al  DT.  

Orden  jerárquico   Hay  que  distinguir  dos  conceptos:   • •

Orden  jerárquico:  es  el  orden  de  las  normas  según  su  importancia.   Orden  de  prelación:  es  el  orden  de  aplicación  de  las  normas.  

El   orden   jerárquico   surge   de   los   Arts.   31   y   75.22   CN,   y   es   el   siguiente:   Constitución   Nacional,   Tratados   con   Jerarquía   Constitucional,   Tratados   Internacionales   en   general,   Leyes,   convenios   colectivos,  laudos  arbitrales  y  usos  y  costumbres.  

Relaciones  entre  las  distintas  fuentes  del  DT   El  orden  de  prelación  no  coincide  con  el  orden  jerárquico  en  el  ámbito  del  Derecho  del  Trabajo.  Esto   se  debe  a  que  al  regir  el  principio  protectorio,  una  norma  de  jerarquía  inferior  puede  prevalecer  al   momento  de  su  aplicación  por  sobre  una  norma  de  jerarquía  superior.   25      

Concurrencia  no  conflictiva   Para  saber  cuál  es  la  fuente  que  debe  aplicarse,  es  necesario  analizar  lo  siguiente:   1. Lo  pactado  por  el  trabajador  en  el  Contrato  Individual,   2. Observar   si   resulta   aplicable   un   Convenio   Colectivo   de   Trabajo,   si   hay   un   Estatuto   Especial   o   algún  reglamento  de  la  empresa,   3. En  caso  de  ser  afirmativo  (1)  y  (2),  verificar  que  ninguna  de  las  cláusulas  contenidas  en  esas   fuentes  viole  el  orden  público  laboral,  para  aplicarlas.   4. Si  (1)  y  (2)  son  inexistentes  o  si  (3)  es  positiva,  se  aplica  la  Ley  de  Contrato  de  Trabajo.  

Concurrencia  conflictiva   Si  colisionan  dos  o   más   fuentes   de   derechos   en   la   resolución  de  un  caso  específico,  debe  aplicarse  la   regla  de  la  norma  más  favorable.   La  doctrina  ha  establecido  tres  criterios:   • • •

Acumulación:  se  toman  las  normas  y  cláusulas  más  favorables  de  cada  fuente  y  con  ellas  se   conforma  una  nueva  norma.   Conglobamiento:  elige  a  la  norma  que  contenga  más  beneficios  y  descarta  a  la  restante.   Conglobamiento   por   instituciones:  es  un  método  orgánico  en  el  cual  se  toman  las  normas   más  favorables  contenidas  en  un  determinado  instituto.  Se  divide  a  la  norma  en  institutos  y   luego  se  elige  aquella  que  tenga  más  beneficios  para  el  trabajador.  

La  Constitución  Nacional   El  Art.  14  CN  consagra  el  derecho  a  trabajar.   El  Art.  14  bis  CN  consagra  las  garantías  mínimas  del  trabajo,  considerando:   •

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Derecho   individual   del   trabajo:   derechos   del   trabajador:   condiciones   dignas,   jornada   limitada,  descanso  y  vacaciones  pagados,  retribución  justa,  salario  mínimo  vital  y  móvil,  igual   remuneración   por   igual   tarea,   participación,   control   y   colaboración,   protección   contra   el   despido   arbitrario,   estabilidad   del   empleado   público,   asociación   sindical   libre   y   democrática.     Derecho  colectivo  del  trabajo:  derechos  gremiales:  derecho  sindical  de  concertar  convenios   colectivos,   derecho   de   conciliación,   arbitraje   y   huelga,   protección   especial   para   los   representantes   gremiales,   etc.     Seguridad   social:   derechos   de   la   seguridad   social:   beneficios   integrales   e   irrenunciables,   seguro  social  obligatorio,  jubilaciones,  pensiones  y  protección  integral  de  la  familia.  

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Tratados  internacionales   Existen   tratados   internacionales   de   derechos   humanos   con   jerarquía   constitucional   y   tratados   internacionales   con   jerarquía   superior   a   las   leyes   que   garantizan   derechos   a   los   trabajadores   y   regulan  cuestiones  del  ámbito  laboral.  

Leyes   Además   de   la   Ley   20.744   sobre   Contrato   de   Trabajo   (LCT)   existen   numerosas   leyes   que   regulan   cuestiones   relacionadas   con   el   Derecho   del   Trabajo,   destacándose   todas   las   normas   modificatorias   y   complementarias  a  la  LCT,  la  Ley   24.557  sobre  Riesgos  de  Trabajo,  la  Ley   11.544  sobre  Jornada  de   Trabajo,  la  Ley  19.587  sobre  Higiene  y  Seguridad  en  el  Trabajo  y  la  Ley  24.013  sobre  Empleo.  

Convenios  colectivos  de  trabajo   Los   convenios   colectivos   de   trabajo   son   una   fuente   del   Derecho   del   Trabajo,   consistente   en   el   acuerdo   celebrado   entre   una   asociación   sindical   con   personería   gremial   y   una   empresa,   grupo   de   empresas  o  representantes,  aprobado  por  el  Ministerio  de  Trabajo.   Fija  condiciones  obligatorias  para  determinada  categoría  laboral  y  es  obligatorio  para  los  firmantes  y   sus  representados.  Su  naturaleza  jurídica  es  mixta,  ya  que  es  un  acuerdo  de  voluntades  con  alcance   amplio.   En   el   Fallo   Nordensthol   c/   Subterráneos   de   Buenos   Aires   la   CSJN   autorizó   la   derogación   de   cláusulas   de   un   convenio   colectivo   si   esta   afectare   al   orden   público   colectivo   y   en   situaciones   de   emergencia.   Son  equiparables  a  los  laudos  arbitrales  obligatorios  y  voluntarios,  en  los  cuales  las  mismas  partes   se  someten  a  un  proceso  arbitral  para  llegar  a  un  acuerdo  respecto  de  un  conflicto  determinado.  

Estatutos  profesionales   Son  leyes  que  regulan  las  relaciones  laborales  específicas  de  cierta  actividad  o  profesión.   Por  ejemplo,  servicio  doméstico,  construcción,  etc.  

Contratos  individuales   Son  los  acuerdos  entre  el  trabajador  y  el  empleador.  Están  regidos  por  la  voluntad  de  las  partes,  que   se  halla  limitada  por  las  disposiciones  de  orden  público  laboral.       27      

Usos  y  costumbres   Son   los   actos   y   conductas   aceptadas   y   repetidas   a   lo   largo   del   tiempo.   Son   supletorias   y   tienen   validez  cuando  sean  secundum  o  prater  legem  o  cuando  mejoren  condiciones  respecto  del  mínimo   legal.  

Jurisprudencia   Los  fallos  plenarios  de  la  Cámara  Nacional  de  Apelaciones  del  Trabajo  son  obligatorios  para  todas  sus   Salas  y  para  los  Juzgados  de  Primera  Instancia.  

Fuentes  auxiliares   Ya  fueron  mencionadas,  están  comprendidas  en  el  Art.  11  LCT.  

Constitucionalización  de  los  derechos  sociales   Se   entiende   por   “constitucionalización”   la   anexión   de   una   norma   o   conjunto   de   normas   al   plexo   constitucional.  

Los  derechos  sociales  en  las  constituciones  liberales   Las   primeras   constituciones,   conocidas   como   constituciones   liberales   o   clásicas,   se   destacaron   por   reconocer  los  derechos  individuales  del  hombre,  limitando  el  abuso  de  poder  por  parte  del  Estado.   Dio  origen  al  pasivo  Estado  Gendarme  o  Abstencionista,  que  reconoce  y  respeta  los  derechos  de  los   individuos,  sin  intervenir  en  el  goce  de  los  mismos.  

El  constitucionalismo  social   En  el  marco  de  las  grandes  crisis  sociales,  políticas  y  económicas  que  se  dieron  en  el  marco  de  las   transformaciones   de   la   Revolución   Industrial   y   de   los   flagelos   producidos   por   la   Primera   Guerra   Mundial   llevaron   a   que   no   todas   las   personas   pudieran   hacer   un   efectivo   goce   de   los   derechos   individuales  reconocidos  en  las  constituciones  liberales.   La  situación  de  desigualdad  económica  imperante  en  distintas  sociedades  llevó  a  legislar  en  miras  a   lograr  una  estabilidad  en  el  orden  económico-­‐social  y  a  alcanzar  el  bien  común.   Así  nacen  los  denominados  “derechos  sociales”,  fundamento  directo  del  “constitucionalismo  social”   y  del  “Estado  Social  de  Derecho”  o  “Estado  Benefactor  o  Intervencionista”.   Las   primeras   constituciones   sociales   fueron   la   de   Querétaro   (1917)   y   la   de   Weimar   (1919).   En   Argentina,   la   Constitución   de   1949   (o   “Constitución   Peronista”)   significó   el   pase   del   constitucionalismo  liberal  al  constitucionalismo  social  en  nuestro  país.   28      

Artículo  14  bis  de  la  Constitución  Nacional   Este   artículo   incorporó   los   derechos   sociales   y   laborales   al   texto   constitucional   argentino,   consagrando   las   garantías   mínimas   del   trabajo   en   tres   aspectos:   los   derechos   del   trabajador   en   la   relación   individual   de   trabajo,   los   derechos   sindicales   y   los   derechos   emanados   de   la   seguridad   social.  

Antecedentes   Además  de  todos  los  antecedentes  observables  en  el  derecho  comparado,  en  nuestro  país  hubo  un   antecedente  directo  del  Art.  14  bis  que  fue  el  texto  constitucional  de  1949,  suprimido  tras  el  Golpe   de  Estado  de  1955.   En   dicho   texto   se   consagraba:   “el   derecho   al   trabajo,   la   retribución   justa,   la   capacitación   del   trabajador,  las  condiciones  dignas  de  trabajo,  el  cuidado  de  la  salud,  el  bienestar  personal  y  familiar   del   trabajador,   la   seguridad   social,   el   progreso   económico   y   la   agremiación.”   Destáquese   que   no   había  mención  expresa  a  la  huelga.  

Operatividad  de  las  cláusulas  del  Art.  14  bis  CN   Hay  una  fuerte  discusión  en  la  doctrina  en  lo  que  respecta  a  si  la  enunciación  de  este  artículo  es  de   carácter  operativa  o  programática.   Son   normas   operativas   aquellas   que   generan   derechos   y   obligaciones   que   permiten   accionar   directamente   con   la   sola   invocación   del   derecho   constitucional.   No   necesitan   reglamentación   ni   actividad   ulterior   de   los   órganos   de   poder.   Por   ejemplo:   la   estabilidad   del   empleado   público,   el   derecho  de  huelga,  etc.   Son   normas   programáticas   aquellas   que   requieren   de   normas   inferiores   de   carácter   reglamentario   para  que  se  puedan  invocar  derechos  a  su  respecto.  Por  ejemplo:  la  participación  en  las  ganancias  de   la  empresa,  etc.  

Jurisprudencia  de  la  CSJN   La   CSJN   se   ha   expedido   en   varias   oportunidades   acerca   del   carácter   operativo   o   programático   del   Art.  14  bis.   En  relación  a  los  derechos  sociales,  la  gran  mayoría  de  la  doctrina  y  la  jurisprudencia  consideran  que   son  de  carácter  programático  y  que,  como  tales,  requieren  de  una  ley  reglamentaria  para  poder  ser   efectivamente  ejercidos.  Cabe  destacarse  que  muchos  de  los  derechos  sociales  presentes  en  el  Art.   14   bis   CN  están  reglamentados  a  través  de  la  Ley   20744   (LCT).  Una  excepción  es  el  derecho  de   huelga  que,  de  conformidad  con  el  caso  Font  Jaime  c/Carnicerías  y  Estancias  Galli,  es  operativo   y  su  reglamentación,  aunque  posible,  no  es  necesaria  para  poder  ejercer  el  derecho.  

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Un   reciente   fallo   de   la   CSJN   (Q.   C.,   S.   Y.   c/   GCABA   s/   amparo)   afirmó   que   si   bien   el   derecho   constitucional  de  acceso  a  una  vivienda  digna  no  genera  derecho  de  exigir  el  otorgamiento  gratuito   de   una   vivienda,   existe   una   garantía   mínima   para   personas   que   afronten   situaciones   de   extrema   vulnerabilidad.   En   la   generalidad   de   los   casos,   este   derecho   programático   debe   materializarse   mediante  políticas  tales  como  créditos  para  viviendas,  etc.    

Análisis  del  texto  del  Art.  14  bis  CN   Art.  14  bis  CN   “El   trabajo   en   sus   diversas   formas   gozará   de   la   protección   de   las   leyes,   las   que   asegurarán   al   trabajador:   condiciones   dignas   y   equitativas   de   labor;   jornada   limitada;   descanso   y   vacaciones   pagados;   retribución   justa;   salario   mínimo   vital   móvil;   igual   remuneración   por   igual   tarea;   participación   en   las   ganancias   de   las   empresas,   con   control   de   la   producción   y   colaboración   en   la   dirección;   protección   contra   el   despido   arbitrario;   estabilidad   del   empleado   público;   organización   sindical  libre  y  democrática,  reconocida  por  la  simple  inscripción  en  un  registro  especial.   Queda  garantizado  a  los  gremios:  concertar  convenios  colectivos  de  trabajo;  recurrir  a  la  conciliación   y  al  arbitraje;  el  derecho  de  huelga.  Los  representantes  gremiales  gozarán  de  las  garantías  necesarias   para  el  cumplimiento  de  su  gestión  sindical  y  las  relacionadas  con  la  estabilidad  de  su  empleo.   El   Estado   otorgará   los   beneficios   de   la   seguridad   social,   que   tendrá   carácter   de   integral   e   irrenunciable.   En   especial,   la   ley   establecerá:   el   seguro   social   obligatorio,   que   estará   a   cargo   de   entidades   nacionales   o   provinciales   con   autonomía   financiera   y   económica,   administradas   por   los   interesados   con   participación   del   Estado,   sin   que   pueda   existir   superposición   de   aportes;   jubilaciones  y  pensiones  móviles;  la  protección  integral  de  la  familia;  la  defensa  del  bien  de  familia;   la  compensación  económica  familiar  y  el  acceso  a  una  vivienda  digna.”   Los   redactores   de   la   reforma   de   la   constitución   incorporaron   en   1957,   el   art.   14   bis,   que   otorgó   rango  constitucional  a  los  derechos  del  trabajador,  a  los  derechos  sindicales  y  a  los  emergentes  de  la   seguridad  social.   • • • • • •

Derecho  de  trabajar:  es  el  derecho  a  elegir  la  propia  actividad.   Derecho  a  las  condiciones  dignas  y  equitativas  de  labor:  alude  a  la  calidad  del  trato  que  debe   recibir  el  trabajador.   Derecho  a  la  jornada  limitada:  el  tiempo  de  trabajo  no  debe  insumir  todo  el  tiempo  de  vida   del  hombre.  La  duración  del  trabajo  debe  tener  tres  pautas:  la  diaria,  la  semanal  y  la  anual.   Derecho   al   descanso   y   vacaciones   pagadas:   debe   ser   entendido   como   pago   previo   o   anticipado.   Derecho  a  la  retribución  justa:  salario  que  resulte  suficiente  para  vivir.   Derecho   al   salario   mínimo,   vital   y   móvil:   remuneración   por   debajo   de   cuyo   monto   se   presume   que   resulta   insuficiente   para   garantizar   la   supervivencia   del   trabajador.   El   salario   también   debe   ser   móvil,   porque   si   existe   inflación,   el   salario   debe   ser   ajustado   al   nivel   de   vida.   30    

 

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Derecho   a   percibir   igual   remuneración   por   igual   tarea:   es   la   única   igualdad   que   la   Constitución  consagra  en  las  relaciones  privadas,  evitando  discriminaciones.   Derecho  a  participar  en  el  beneficio,  el  control  y  la  dirección  de  la  empresa   Derecho   a   la   protección   contra   el   despido   arbitrario:   en   el   campo   de   las   relaciones   laborales   privadas   rige   la   estabilidad   impropia,   que   no   prohíbe   el   despido   ni   lo   anula,   sino   que   se   limita  a  establecer  una  compensación  económica  reparatoria  (indemnización).  En  el  ámbito   del  empleo  publico,  el  derecho  a  la  protección  contra  el  despido  arbitrario  se  vincula  con  la   estabilidad   del   empleado   publico,   que   es   propia   y   está     asegurado   por   la   nulidad   de   la   cesantía  arbitraria  y  la  obligación  estatal  de  reincorporación.   Derecho   a   la   estabilidad   del   empleado   publico:   en   el   caso   del   empleado   publico,   ante   una   cesantía  sin  causa  legal  justa  o  sin  sumario,  el  estado  está  obligado  a  reincorporarlo.    Derecho   a   la   organización   sindical:   surge   del   contexto   del   art.   14   bis   cuando   se   refiere   a   “asociaciones   con   fines   útiles”.   Hace   referencia   a   una   “organización   sindical   libre   y   democrática,  reconocida  por  la  simple  inscripción  en  un  registro  especial”.   Derecho  de  huelga:  está  constitucionalmente  reconocido  a  los  trabajadores,  pero  no  como   movimiento   individual   sino   colectivo.   El   sujeto   de   huelga   es   el   sindicato.   El   art.   14   bis   atribuyó   el   derecho   de   huelga   a   los   gremios   que   se   constituyen   en   sujetos   activos   de   la   huelga,  por  lo  que  no  podría  negárseles  su  ejercicio.   Derecho   de   los   representantes   sindicales   o   las   garantías   gremiales:   los   representantes   gremiales  gozan  de  las  garantías  necesarias  para  el  cumplimiento  de  sus  gestión  sindical  y  las   relacionadas   con   la   estabilidad   de   su   empleo.   El   representante   gremial   tiene   estabilidad   propia,   que   impide   el   despido   sin   causa   y   el   despido   arbitrario,   y   obliga   al   empleador   a   reincorporarlo.   Derecho   a   la   seguridad   social:   conjunto   de   medidas   y   garantías   adoptadas   en   favor   de   los   hombres   cuyo   objeto   es   amparar   las   necesidades   que   obstaculizan   su   bienestar.   La   seguridad  social  tendrá  carácter  integral  (cobertura  amplia)  e  irrenunciable  (obligatoriedad).   Derecho   a   la   protección   de   la   familia   del   trabajador:   el   art.   14   bis   dispone   que   la   ley   establecerá   la   defensa   del   bien   de   familia,   la   compensación   económica   familiar   y   el   acceso   a   una  vivienda  digna.  

 

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Bolilla  5   Relación  Individual.  Contrato  de  Trabajo.   •

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Relación  individual  de  trabajo.  Diferencia  con  el  contrato  de  trabajo,   diferencia  con  el  trabajo  autónomo.  Tipicidad.  Relación  de  cambio.   Subordinación:  tipos.  Conexidad.  Duración.  Plazo.   Sujetos  del  contrato  de  trabajo:  Trabajador;  exclusiones,  fraude,  casos   discutidos.  Empleador:  empresa  y  empresario,  establecimiento,  conceptos.   Distintos  supuestos  de  gestión  y  servicios,  contratistas  e  intermediarios   (arts.  29,  29bis,  30  y  31  LCT).  Situaciones  discutidas:  trabajo  familiar,   servicios  benévolos  o  “voluntariado”,  trabajo  a  domicilio,  profesionales   liberales,  el  Estado  como  e mpleador.   Objeto  del  contrato  de  trabajo:  concepto.  Trabajo  ilícito  y  trabajo   prohibido:  conceptos,  diferencias,  ejemplos  y  consecuencias.  Caso  de   prohibición  parcial.  Formación  del  contrato  de  trabajo:  Capacidad  para   contratar.  Consentimiento.  Forma  y  prueba  del  contrato.  Consecuencias   patrimoniales  derivadas  de  la  formación  del  contrato  de  trabajo.   Derechos  y  obligaciones  de  las  partes  en  el  contrato  de  trabajo:  concepto,   consecuencias  de  su  inobservancia.  Deberes  comunes:  colaboración  y   buena  fe.  Derechos  del  empleador:  recibir  e l  trabajo,  facultad  de  dirección,   el  ius  variandi  sus  límites  y  consecuencias  del  ejercicio  abusivo,  facultades   disciplinarias,  adopción  de  sistemas  de  control  del  personal  y  preferencia   en  inventos  del  trabajador.  Deberes  del  empleador:  dar  ocupación,   diligencia,  respeto  a  la  libre  expresión  del  trabajador,  de  seguridad  y   condiciones  dignas  de  labor,  de  indiscriminación,  pago  de  remuneración,   reintegro  de  gastos,  depósito  de  aportes,  de  entrega  de  certificados.   Derechos  del  trabajador:  los  derivados  de  los  deberes  del  empleador.   Ejercicio  de  sus  derechos  en  caso  de  inobservancia  del  empleador  a  cada   uno  de  los  deberes  indicados.  Deberes  del  trabajador:  los  derivados  de  los   derechos  del  empleador.  Ejercicio  de  estos  últimos  en  caso  de   incumplimiento  por  el  trabajador.  Ejercicio  de  facultades  del  empleador  y   derechos  personales  del  trabajador:  internet  y  trabajo;  correo  electrónico   del  trabajador;  viodeocámaras,  etc.   Modalidades  del  Contrato  de  Trabajo.  Principio  general  de  la  duración  del   contrato  de  trabajo.  Carga  probatoria.  a)  Período  de  Prueba.  b)   Modalidades  especiales  de  contratación:  Contrato  a  Plazo  Fijo,  Eventual,  de   Temporada,  a  Tiempo  Parcial  (modif.  ley  26.474),  de  Grupo  o  por  Equipo,   prestado  por  integrantes  de  una  sociedad.  Contrato  de  trabajo  de   aprendizaje.  El  régimen  de  pasantías.,  ley  26.427.    

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Relación  individual  de  trabajo   El  Art.   22   LCT  establece  que  “habrá  relación  de  trabajo  cuando  una  persona  realice  actos,  ejecute   obras   o   preste   servicio   en   favor   de   otra,   bajo   la   dependencia   de   ésta   en   forma   voluntaria   y   mediante   el  pago  de  una  remuneración,  cualquiera  sea  el  acto  que  le  dé  origen”.  

Diferencia  con  el  Contrato  de  Trabajo   El  Art.   21   LCT  establece  que  “habrá  contrato  de  trabajo,  cualquiera  sea  su  forma  o  denominación,   siempre  que  una  persona  física  se  obligue  a  realizar  actos,  ejecutar  obras  o  prestar  servicios  en  favor   de   la   otra   y   bajo   la   dependencia   de   ésta,   durante   un   período   determinado   o   indeterminado   de   tiempo,  mediante  el  pago  de  una  remuneración”.   •

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La   relación   de   trabajo   es   una   situación   de   hecho   en   la   cual   una   persona   realiza   una   prestación  (trabajo  consistente  en  realizar  actos,  ejecutar  obras  o  prestar  servicios)  bajo  la   dependencia  de  otra,  mediante  el  pago  de  una  remuneración.   El  contrato   de   trabajo  es  una  situación  de  derecho  consistente  en  la  vinculación  obligacional   que  tiene  por  objeto  una  relación  de  trabajo.  

Puede  haber  una  relación  de  trabajo  sin  contrato  de  trabajo,  un  contrato  de  trabajo  sin  relación  de   trabajo  y,  obviamente,  una  relación  de  trabajo  con  contrato  de  trabajo.   El   Art.   23   LCT   presume   la   existencia   del   contrato   de   trabajo   si   hay   relación   de   trabajo.   Esta   presunción  es  iuris  tantum  y  se  desestima  si  las  circunstancias,  relaciones  o  causas  que  motivan  la   relación  de  trabajo  demuestran  que  no  hay  contrato  de  trabajo.   El  Art.   24   LCT  prevé  los  efectos  del  contrato  de  trabajo  sin  relación  de  trabajo,  para  los  casos  en  los   cuales  se  incumpliera  el  contrato  antes  de  que  se  ejecutara  la  prestación.  Dicho  incumplimiento  se   juzga  por  las  disposiciones  del  derecho  común  (incumplimiento  de  una  obligación  contractual)  y  se   establece   como   tope   mínimo   indemnizatorio   el   valor   equivalente   a   un   mes   de   la   remuneración   convenida  o  que  resultare  de  la  aplicación  del  convenio  colectivo  de  trabajo  correspondiente.  

Diferencia  con  el  trabajo  autónomo   La  diferencia  con  el  trabajo  autónomo  está  dada  por  la  relación  de  dependencia.   El  trabajo  en  relación  de  dependencia  es  dirigido:  el  trabajador  está  bajo  la  dirección  del  empleador,   poniendo   a   disposición   de   éste   su   fuerza   de   trabajo   y   sometiéndose   a   las   disposiciones   que   le   imponga   respecto   a   cómo,   dónde   y   cuándo   trabajar.   Además,   es   remunerado:   el   empleador   se   compromete  a  retribuir  el  trabajo  del  trabajador  con  una  remuneración  pactada.   La  dependencia  se  determina  en  tres  fases:  la  jurídica,  la  técnica  y  la  económica.      

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Tipicidad   El  contrato  de  trabajo  es  un  contrato  típico,  ya  que  posee  regulación  específica  en  la  Ley  de  Contrato   de  Trabajo,  la  cual  además  lo  define  y  lo  diferencia  de  los  demás  contratos.   Además,  posee  los  siguientes  caracteres:   1) Consensual:  se  perfecciona  por  el  mero  consentimiento  de  las  partes.   2) Personal:   es   personalísimo   respecto   del   trabajador   y   se   sustenta   en   las   características   personales  del  contrato.   3) Carácter   dependiente   del   trabajo:   existe   una   subordinación   técnica,   jurídica   y   económica   entre  el  trabajador  y  el  empleador.   4) De   tracto   sucesivo:   se   desarrolla   por   medio   de   prestaciones   repetidas   en   el   tiempo;   es   un   contrato  de  ejecución  continuada.   5) No   formal:   hay   libertad   de   formas   ya   que   no   se   exigen   formas   determinadas   para   su   celebración.   6) Oneroso:   tiene   contenido   patrimonial,   el   contrato   se   presume   oneroso   y   el   pago   de   la   remuneración  es  una  obligación  esencial  del  empleador.   7) Bilateral   y   sinalagmático:   existe   reciprocidad   en   las   posiciones   jurídicas,   los   derechos   y   obligaciones  del  trabajador  se  corresponden  con  los  del  empleador  y  viceversa.   8) Conmutativo:  existe  equivalencia  en  las  prestaciones.  

Subordinación:  tipos   Se  manifiesta  en  un  triple  sentido:   • • • •

Jurídico:  posibilidad  jurídica  del  empleador  de  dirigir  la  conducta  del  trabajador  en  el  empleo   (ámbito  laboral),  en  lo  que  respecta  a  la  dirección,  control  y  disciplina.   Técnico:  posibilidad  de  dirigir  los  actos  propios  del  trabajo  que  ejecuta  el  trabajador.   Económico:   subordinación   remuneratoria   por   la   cual   el   trabajador   depende   de   la   remuneración  que  le  debe  el  empleador.   remuneración  que  le  debe  el  empleador.  

Sujetos  del  Contrato  de  Trabajo   Los  sujetos  o  partes  del  contrato  de  trabajo  son:  el  trabajador  y  el  empleador.  

Trabajador   El  Art.   25   LCT  define  al  trabajador  como  “la  persona  física  que  se  obligue  o  preste  servicios  en  las   condiciones   previstas   en   los   artículos   21   y   22   de   esta   ley   (en   relación   de   dependencia,   en   forma   personal  y  a  cambio  de  una  remuneración),  cualesquiera  que  sean  las  modalidades  de  la  prestación”.     34      

Casos  discutidos   •

Auxiliares  del  trabajador:  es  un  caso  de  intermediación  del  trabajador.  Están  contemplados   en  el  Art.   28   LCT  como  aquellas  personas  que  ayudan  al  dependiente  en  la  realización  de   sus  tareas.  Si  el  dependiente  estuviese  expresamente  autorizado  por  el  empleador  a  servirse   de  ellos,  será  considerado  dependiente  del  empleador.   o Hay   un   caso   especial,   el   del   encargado   de   casa   de   rentas,   que   cuando   es   ayudado   por   sus   familiares   a   realizar   tareas   específicas   no   generan   responsabilidades   para   el   consorcio   empleador  ni  convierte  al  familiar  en  dependiente.  

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Socio  empleado:  es  la  persona  que  integra  una  sociedad  en  carácter  de  socio  o  accionista  y  a   la   vez   presta   a   dicha   sociedad,   en   forma   habitual   y   principal,   su   actividad   laboral   con   sujeción  a  las  instrucciones  y  directivas  que  le  son  impartidas.  El  Art.   27   LCT  considera  al   socio  empleado  como  trabajador  dependiente,  sin  perjuicio  de  los  derechos  y  obligaciones   que  le  corresponden  por  su  carácter  de  socio.  El  mencionado  artículo  busca  evitar  el  fraude   a  la  ley  laboral.   o Hay   un   caso   especial,   el   de   las   sociedades   de   familia   entre   padres   e   hijos   que   carezcan   de   naturaleza  laboral,  en  el  marco  del  Art.  277  CC.  

Exclusiones   Quedan  excluidos  los  incapaces  (porque  no  pueden  obligarse),  los  autónomos  (porque  no  están  en   relación  de  dependencia)  y  las  personas  jurídicas  (porque  la  ley  así  lo  dispone  al  hablar  de  personas   físicas).  

Empleador   El  Art.   26   LCT  define  al  empleador  como  “la  persona  física  o  conjunto  de  ellas,  o  jurídica,  tenga  o   no  personalidad  jurídica  propia,  que  requiera  los  servicios  de  un  trabajador”.  

Empresa  y  empresario.  Establecimiento.   Ni  la  empresa  ni  el  empresario  son  asemejables  al  empleador,  porque  sólo  el  empleador  es  sujeto  de   la  relación  de  trabajo.  Empresario  y  empresa  son  conceptos  organizativos  para  la  LCT.   El   Art.   5   LCT   define   a   la   empresa   como:   “organización   instrumental   de   medios   personales,   materiales   e   inmateriales,   ordenados   bajo   una   dirección   para   el   logro   de   fines   económicos   o   benéficos”;   y   al  empresario   como:   “quien   dirige   la   empresa   por   sí,   o   por   medio   de   otras   personas,   y   con   el   cual   se   relacionan   jerárquicamente   los   trabajadores,   cualquiera   sea   la   participación   que   las   leyes  asignen  a  éstos  en  la  gestión  y  dirección  de  la  empresa”.   El  Art.   6   LCT  define  al  establecimiento  como:  “la  unidad  técnica  o  de  ejecución  destinada  al  logro   de  los  fines  de  la  empresa,  a  través  de  una  o  más  explotaciones”.  

Distintos  supuestos  de  gestión  y  servicios,  contratistas  e  intermediarios   35      

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Arts.   29   y   29   bis   LCT:  establece  la  relación  de  dependencia  directa  o  la  solidaridad  con   quien  aprovecha  el  trabajo:   o El   tercero   intermediario   y   quien   utilice   la   prestación   son   solidariamente   responsables   por   las   obligaciones   derivadas   del   contrato,   y   el   titular   de   la   relación   laboral  (empleador  directo)  es  quien  utiliza  la  prestación.   Art.  30  LCT:  fija  la  solidaridad  entre  los  sujetos  que  intervienen  en  el  negocio:   o Quienes   cedan   a   otros   el   establecimiento   habilitado   a   su   nombre   o   quienes   contraten  o  subcontraten  servicios  correspondientes  a  la  actividad  normal  y  propia   del   establecimiento,   deberán   exigir   a   sus   contratistas   o   subcontratista   el   cumplimiento  de  las  normas  relativas  al  trabajo  y  la  seguridad  social.   Art.   31   LCT:  determina  la  responsabilidad  solidaria  a  las  empresas  madre  respecto  de  sus   empresas   subordinadas   (y   a   las   que   estén   relacionadas   dentro   de   un   mismo   conjunto   económico)  cuando  medien  “maniobras  fraudulentas  o  conducción  temeraria.”  

Situaciones  discutidas   •

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Trabajo   familiar:   no   cabe   incluirlo   dentro   de   los   supuestos   de   relación   en   dependencia   en   los  casos  de  padres  con  sus  hijos  bajo  patria  potestad  (Art.   277   CC)  ni  entre  cónyuges  (Art.   1160  CC).   Trabajo  benévolo:  no  cabe  incluirlo  porque  no  es  remunerado.   Trabajo   a   domicilio:  existe  el  régimen  especial  de  la  Ley  12.713.  Comprende  los  casos  donde   el  trabajo  se  realiza  en  la  vivienda  o  en  un  lugar  elegido  por  el  trabajador.   Profesionales  liberales:   si   ejercen   su   profesión   en   relación   de   dependencia   sí   se   incluyen   en   el  marco  de  la  LCT,  en  cambio  si  la  ejercen  autónomamente  no  se  incluyen.   Estado  como  empleador:  no  se  incluye.  Está  regido  por  el  Derecho  Administrativo.  

Objeto   El  Art.   37   LCT  establece  que  el  contrato  de  trabajo  tiene  por  objeto  “la  prestación  de  una  actividad   personal  e  infungible,  indeterminada  o  determinada”.  

Trabajo  ilícito  y  trabajo  prohibido   El  Art.   39   LCT  establece  que  se  considerará  ilícito  al  objeto  “cuando  el  mismo  fuese  contrario  a  la   moral   y   a   las   buenas   costumbres   pero   no   se   considerará   tal   si,   por   las   leyes,   las   ordenanzas   municipales  o  los  reglamentos  de  policía  se  consintiera,  tolerara  o  regulara  a  través  de  los  mismos”.   Ej.  Prestar  servicios  logísticos  a  una  banda  de  delincuentes.   Consecuencias:  Es  nulo  y  no  produce  consecuencias  entre  las  partes  derivadas  de  esta  ley.   El   Art.   40   LCT   establece   que   se   considerará   prohibido   al   objeto   “cuando   las   normas   legales   o   reglamentarias   hubieren   vedado   el   empleo   de   determinadas   personas   o   en   determinadas   tareas,   épocas  o  condiciones”.  Ej.  Emplear  a  un  niño  de  12  años  o  a  una  mujer  en  período  de  posparto.   36      

Consecuencias:  Es  nulo  para  el  empleador,  pero  el  trabajador  no  ve  afectado  su  derecho  a  percibir   las  remuneraciones  e  indemnizaciones  correspondientes  en  caso  de  extinción  por  esta  causa.  

Prohibición  parcial   El   Art.   43   LCT   establece   que   “si   el   objeto   del   contrato   fuese   sólo   parcialmente   prohibido,   su   supresión   no   perjudicará   lo   que   del   mismo   resulte   válido,   siempre   que   ello   sea   compatible   con   la   prosecución   de   la   vinculación.   En   ningún   caso   tal   supresión   parcial   podrá   afectar   los   derechos   adquiridos  por  el  trabajador  en  el  curso  de  la  relación.”  

Formación  del  contrato  de  trabajo   Son   cuatro   los   requisitos   del   contrato   de   trabajo   que   se   relacionan   con   su   validez:   el   objeto,   la   capacidad,  el  consentimiento  y  la  forma.  

Capacidad  para  contratar  de  las  partes   • •

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Empleador  (persona  jurídica)   Empleador  (persona  física  capaz)   o Mayor  de  18  años   o Mayor  de  16  años  emancipado  comercialmente  o  por  matrimonio   Trabajador   o Mayor  de  18  años   o Mayor  de  16  años  emancipado  comercialmente  o  por  matrimonio   o Mayor  de  16  años  y  menor  de  18  años,  con  ciertas  restricciones   o Mayor   de   14   años   y   menor   de   16   años,   en   empresas   cuyo   titular   sea   su   padre,   madre  o  tutor,  en  jornadas  no  superiores  a  tres  horas  diarias.  

Consentimiento   Es   la   exteriorización   de   la   voluntad   de   las   partes   de   realizar   un   contrato,   y   el   Art.   45   LCT   establece   que:   “debe   manifestarse   por   propuestas   hechas   por   una   de   las   partes   del   contrato   de   trabajo,   dirigidas  a  la  otra  y  aceptadas  por  ésta,  se  trate  de  ausentes  o  presentes.”  

Forma  y  prueba  del  contrato   En   cuanto   a   la   forma,   el   Art.   48   LCT   establece   la   libertad   de   formas,   salvo   que   las   leyes   o   convenciones  colectivas  dispongan  una  forma  en  particular.  Por  ejemplo,  el  contrato  a  plazo  fijo,  el   contrato  de  aprendizaje  y  ciertos  casos  del  contrato  eventual  requieren  forma  escrita.   El   Art.   49   LCT   establece   que   los   actos   del   empleador   que   requieran   de   una   forma   instrumental   determinada  se  tendrán  por  no  sucedidos  cuando  no  se  observare  esa  forma.  No  obstante  ese  vicio   de  forma,  el  acto  no  es  oponible  al  trabajador.   37      

Prueba   El  Art.   50   LCT  establece  que:  “El  contrato  de  trabajo  se  prueba  por  los  modos  autorizados  por  las   leyes   procesales   y   lo   previsto   en   el   artículo   23   de   esta   ley   (presunción   de   existencia   del   CT).”   La   carga   probatoria  recae  en  la  parte  que  invoca  un  hecho,  y  no  en  quien  lo  niega;  sin  embargo,  la  presunción   del  Art.  13  LCT  es  una  inversión  de  la  prueba.   Los   principales   medios   de   prueba   para   acreditar   la   existencia   del   contrato   son:   la   prueba   confesional;  la  documental  (recibos  de  sueldo,  cartas  documento);  prueba  pericial  (control  de  libros   de  la  empresa);  prueba  informativa  y  testimonial.   Los  empleadores  tienen  la  obligación  (Art.   52   LCT)  de  llevar  un  libro  rubricado  por  el  MTEySS  con   los  datos  de  identidad  de  ambas  partes  y  los  datos  que  identifican  la  relación  laboral.  

Derechos  y  obligaciones  de  las  partes:  concepto   Se  entiende  por  derechos   y   obligaciones   de   las   partes   a  las  facultades  y  prestaciones  recíprocas  que   surgen  del  contrato  de  trabajo.  Están  regulados  en  los   Arts.   62   a   89   LCT   y  eventualmente  en  los   estatutos  profesionales  y  convenios  colectivos.  Consisten  en  obligaciones  de  dar,  hacer  o  no  hacer.   Las  principales  son  trabajar  (para  el  trabajador)  y  pagar  la  remuneración  (para  el  empleador).  

Consecuencia  de  su  inobservancia   La   inobservancia   de   los   derechos   y   obligaciones   de   las   partes   traen   aparejada   como   consecuencia   la   aplicación  de  las  sanciones  previstas  en  las  normas  e  incluso  la  extinción  del  contrato  de  trabajo.  

Deberes  comunes:  colaboración  y  buena  fe   Conforme  al  Art.   62   LCT  las  partes  están  obligadas  a  todo  aquello  que  resulte  de  las  cláusulas  del   contrato  y  a  aquellos  comportamientos  que  sean  consecuencia  del  mismo  apreciados  con  criterio  de   colaboración  y  solidaridad.   El   Art.   63   LCT   obliga   a   las   partes   a   obrar   de   buena   fe,   ajustando   su   conducta   a   lo   que   es   propio   de   un  buen  trabajador  y  un  buen  empleador.  

Derechos  del  empleador   Son  derechos  del  empleador:   • •

Facultad  de  organización:  técnica  y  económicamente.   Facultad   de   dirección:   con   carácter   funcional,   atendiendo   a   los   fines   de   la   empresa,   la   exigencia   de   la   producción   y   sin   perjuicio   de   la   mejora   de   los   derechos   personales   y   patrimoniales  del  trabajador.   38    

 

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Ius   variandi:   es   la   facultad   de   modificar   unilateralmente   las   formas   y   modalidades   del   trabajo,  en  tanto  esos  cambios  no  importen  un  ejercicio  irrazonable  de  la  facultad,  ni  alteren   modalidades   esenciales   del   contrato   ni   causen   perjuicio   al   trabajador.   Deben   respetarse   la   razonabilidad,  las  condiciones  esenciales  del  contrato  y  la  indemnidad.   o El   trabajador   puede   considerarse   despedido   sin   causa   o   accionar   persiguiendo   la   restitución  de  las  condiciones  previas,  en  caso  de  que  el  empleador  se  excediere  en   el   ejercicio   de   este   derecho.   Se   ejerce   la   acción   por   procedimiento   sumarísimo   y   dictándose  medida  de  no  innovar  en  las  condiciones  y  modalidades  del  trabajo.   Facultades   disciplinarias:   siempre   proporcionadas   a   la   gravedad   de   las   faltas   o   incumplimientos   del   trabajador   y   respetando   las   normativas   (ley,   convenios   colectivos,   reglamentos).   o Dentro   de   los   30   días   corridos   de   notificada   la   medida,   el   trabajador   podrá   cuestionar   su   procedencia   y   el   tipo   o   extensión   de   la   misma,   para   que   se   la   suprima,   sustituya  o  limite.  Pasado  dicho  plazo  se  considera  consentida  la  sanción.   o No  puede  utilizarse  la  modificación  del  contrato  de  trabajo  como  una  sanción.   o Pueden  ser:   § Morales:  llamado  de  atención,  apercibimiento.   § Patrimoniales:  suspensión  sin  goce  de  sueldo,  despido  con  justa  causa.   Control  del  personal:  el  empleador  puede  realizar  controles  sobre  la  persona  del  trabajador   a   los   efectos   de   proteger   sus   bienes,   siempre   salvaguardando   la   dignidad   del   trabajador,   practicándose   con   discreción   y   por   medios   de   selección   automática.   Los   controles   de   personal  femenino  deben  estar  reservados  a  personas  de  su  mismo  sexo.   o Los   sistemas   de   control   deben   ser   puestos   en   conocimiento   de   la   autoridad   de   aplicación.   o La   autoridad   de   aplicación   puede   verificar   que   estos   medios   no   afecten   en   forma   manifiesta  y  discriminada  la  dignidad  del  trabajador.   Preferencia   en   inventos   del   trabajador:   las   invenciones   personales   del   trabajador   son   propiedad   del   trabajador   pero   aquellas   que   se   deriven   de   los   procedimientos   industriales,   métodos  o  instalaciones  del  establecimiento  son   propiedad   del   empleador.   Si   el   trabajador   fue   contratado   para   crear   o   inventar   algo,   esa   creación   o   invento   es   propiedad   del   empleador.   o Si   el   trabajador   decidiese   la   cesión   de   los  derechos   sobre   sus   inventos,   el   empleador   tendrá  prioridad  sobre  los  terceros  en  igualdad  de  condiciones.   o Las   partes   deben   guardar   secreto   sobre   las   creaciones   o   invenciones   logradas   en   estas  formas.  

Deberes  del  empleador   Son  deberes  del  empleador:   •

Dar   ocupación:   deberá   garantizar   al   trabajador   ocupación   efectiva,   de   acuerdo   a   su   calificación   o   categoría   profesional,   salvo   que   el   incumplimiento   responda   a   motivos   fundados  que  impidan  la  satisfacción  de  tal  deber.  

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Si   el   trabajador   fuese   destinado   a   tareas   superiores,   distintas   de   aquéllas   para   las   que  fue  contratado  tendrá  derecho  a  percibir  la  remuneración  correspondiente  por   el  tiempo  de  su  desempeño,  si  la  asignación  fuese  de  carácter  transitorio.  Quedará   efectivizado  en  esas  tareas  superiores  si  desaparecen  las  causas  que  dieron  lugar  a  la   suplencia  y  el  trabajador  continuare  en  el  cargo.   Diligencia:   el   empleador   deberá   cumplir   con   las   obligaciones   que   resulten   de   la   ley,   de   los   estatutos   profesionales,   convenciones   colectivas   de   trabajo   y   de   los   sistemas   de   seguridad   social,  de  modo  de  posibilitar  al  trabajador  el  goce  íntegro  y  oportuno  de  los  beneficios  que   tales  disposiciones  le  acuerdan.   Respeto  a  la  libre  expresión  del  trabajador:  el  empleador  no  podrá  durante  la  duración  del   contrato   de   trabajo   o   con   vista   a   su   disolución,   obligar   al   trabajador   a   manifestar   sus   opiniones  políticas,  religiosas  o  sindicales   Dar   seguridad:   el   empleador   esta   obligado   a   observar   las   normas   legales   sobre   higiene   y   seguridad  en  el  trabajo.  y  a  hacer  observar  las  pausas  y  limitaciones  a  la  duración  del  trabajo   establecidas  en  el  ordenamiento  legal.   Dar  condiciones  dignas  de  labor   No   discriminar:   el   empleador   debe   dispensar   a   todos   los   trabajadores   igual   trato   en   identidad   de   situaciones,   quedando   autorizado   a   dar   diferente   tratamiento   en   razón   de   causales  objetivas  que  respondan  a  principios  de  bien  común  como  ser  el  que  se  sustente  en   mayor  laboriosidad,  etc.   Pagar  la  remuneración:  en  los  plazos  y  condiciones  previstos  en  la  ley.   Reintegrar   los   gastos:   comprende   los   gastos   suplidos   por   el   trabajador   para   el   cumplimiento   adecuado  del  trabajo,  y  el  resarcimiento  de  los  daños  sufridos  en  sus  bienes  por  el  hecho  y   en  ocasión  del  mismo.   Depositar   los   aportes:   consiste   en   cumplir   con   las   obligaciones   frente   a   los   organismos   sindicales  y  de  la  seguridad  social  actuando  como  agente  de  retención,  contribuyente,  etc.   Entregar  los  certificados:  el  empleador  deberá  dar  al  trabajador,  cuando  éste  lo  requiriese  a   la  época  de  la  extinción  de  la  relación,  constancia  documentada  de  ello.  Durante  el  tiempo   de   la   relación   deberá   otorgar   tal   constancia   cuando   medien   causas   razonables.   Cuando   el   contrato   de   trabajo   se   extinguiere   por   cualquier   causa,   el   empleador   estará   obligado   a   entregar   al   trabajador   un   certificado   de   trabajo,   conteniendo   las   indicaciones   sobre   el   tiempo  de  prestación  de  servicios,  naturaleza  de  éstos,  constancia  de  los  sueldos  percibidos   y   de   los   aportes   y   contribuciones   efectuados   con   destino   a   los   organismos   de   la   seguridad   social.   o Caso  contrario,   el  trabajador  tendrá  derecho  a  una  remuneración  equivalente  a  tres   veces  la  mejor  remuneración  mensual  del  último  año.   o

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Derechos  del  trabajador   Son  derechos  del  trabajador:   • • •

Los  derivados  de  los  deberes  del  empleador   Los  derivados  de  sus  invenciones   La  formación  profesional     40    

 

 

Deberes  del  trabajador   Son  deberes  del  trabajador:   • • • • • • •

Los  derivados  de  los  derechos  del  empleador   Diligencia  y  colaboración   Fidelidad   Cumplimiento  de  órdenes  e  instrucciones   Responsabilidad   por   daños:   causados   al   empleador   por   dolo   o   culpa   grave   en   ejercicio   de   sus  funciones.   No   concurrencia:   no   ejecutar   negociaciones   que   puedan   afectar   los   intereses   del   empleador,  ni  por  cuenta  propia  ni  ajena,  salvo  autorización  de  éste.   Auxilio:   en   caso   de   peligro   grave   o   inminente   para   las   personas   o   cosas   incorporadas   a   la   empresa.  

Modalidades  del  Contrato  de  Trabajo:  Principio  gral.   El   Art.   90   LCT   establece   a   la   indeterminación   del   plazo   como   principio   general   del   contrato   de   trabajo:   El   contrato   de   trabajo   se   entenderá   celebrado   por   tiempo   indeterminado,   salvo   que   su   término   resulte  de  las  siguientes  circunstancias:   a) Que  se  haya  fijado  en  forma  expresa  y  por  escrito  su  duración   b) Que  las  modalidades  de  las  tareas  o  de  la  actividad,  razonablemente  apreciadas,  así  lo   justifiquen   a. Quedan   excluidos   los   contratos   por   plazo   determinado   formalizados   en   forma   sucesiva:  éstos  se  convierten  en  un  contrato  por  tiempo  indeterminado.   El  contrato  por  tiempo  indeterminado  dura,  conforme  al  Art.  91  LCT,  hasta  que:   a) el  trabajador  se  encuentre  en  condiciones  de  jubilarse   b) se  configure  una  causal  de  extinción  prevista  por  la  ley.  

Carga  probatoria   El  Art.   92   LCT  establece  que  la  carga  de  la  prueba  de  que  el  contrato  es  por  tiempo  determinado   estará  a  cargo  del  empleador.  

Período  de  prueba   El   período   de   prueba,   introducido   a   nuestra   legislación   en   el   Art.   92   bis   LCT,   es   el   lapso   de   los   primeros  tres  meses  desde  celebrado  el  contrato  de  trabajo  por  tiempo  indeterminado,  durante  el   41      

cual   cualquiera   de   las   partes   podrá   extinguir   la   relación   sin   expresión   de   causa   y   sin   derecho   a   indemnización,  pero  con  obligación  de  preavisar.   En   razón   de   ellos   podemos   decir   que   el   contrato   por   tiempo   indeterminado   comienza   con   su   celebración   pero   durante   los   primeros   tres   meses   se   entiende   celebrado   a   prueba.   El   período   de   prueba  es  una  parte  del  contrato  por  tiempo  indeterminado.   Son  reglas  del  período  de  prueba  las  siguientes:   1. Un   empleador   no   puede   contratar   a   un   mismo   trabajador,   más   de   una   vez,   utilizando   el   período   de   prueba.   De   hacerlo,   se   considerará   de   pleno   derecho,   que   el   empleador   ha   renunciado  al  período  de  prueba.   2. El  uso  abusivo  del  período  de  prueba  con  el  objeto  de  evitar  la  efectivización  de  trabajadores   será  pasible  de  las  sanciones  previstas.  En  especial,  se  considerará  abusiva  la  conducta  del   empleador   que   contratare   sucesivamente   a   distintos   trabajadores   para   un   mismo   puesto   de   trabajo  de  naturaleza  permanente.   3. El  empleador  debe  registrar  al  trabajador  que  comienza  su  relación  laboral  por  el  período  de   prueba.  Caso  contrario  se  entenderá  de  pleno  derecho  que  ha  renunciado  a  dicho  período.   4. Las   partes   tienen   los   derechos   y   obligaciones   propias   de   la   relación   laboral,   con   las   excepciones  que  se  establecen  en  el  artículo  correspondiente.  Tal  reconocimiento  respecto   del  trabajador  incluye  los  derechos  sindicales.   5. Las  partes  están  obligadas  al  pago  de  los  aportes  y  contribuciones  a  la  Seguridad  Social.   6. El  trabajador  tiene  derecho,  durante  el  período  de  prueba,  a  las  prestaciones  por  accidente   o  enfermedad  del  trabajo.  También  por  accidente  o  enfermedad  inculpable,  que  perdurará   exclusivamente   hasta   la   finalización   del   período   de   prueba   si   el   empleador   rescindiere   el   contrato  de  trabajo  durante  ese  lapso.   7. El  período  de  prueba,  se  computará  como  tiempo  de  servicio  a  todos  los  efectos  laborales  y   de  la  Seguridad  Social.  

Modalidades  especiales  de  contratación   La   ley   prevé   las   modalidades   o   formas   de   contratación   de   carácter   excepcional,   que   suelen   estar   sujetas  a  un  plazo  determinado  o  determinable.  Requieren  cumplir  con  los  requisitos  legales  y  existir   motivos   objetivos   que   lleven   a   apartarse   del   contrato   por   tiempo   indeterminado   que   rige   como   principio  general.  

Contrato  a  plazo  fijo   El   contrato   de   trabajo   a   plazo   fijo   es   aquel   que   se   cumple   durante   un   plazo   determinado   o   determinable.   Es  un  contrato  de  tiempo  determinado  y  prestación  continua.   Requisitos.  Se  requiere  que:   •

Se  instrumente  por  escrito   42    

 

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Se  exprese  su  plazo  de  duración   El  plazo  de  duración  no  exceda  de  cinco  años   La  naturaleza  de  la  actividad  lo  justifique   Se   de   preaviso   de   la   extinción,   en   el   lapso   comprendido   de   uno   a   dos   meses   antes   de   producirse.   o Si   no   se   diera   preaviso   se   entenderá   que   se   acepta   la   conversión   del   mismo   a   un   contrato   por   tiempo   indeterminado,   salvo   que   expresamente   se   renovara   por   un   nuevo  plazo  determinado.  

Indemnización.   •

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Si  se  produce  el  despido  sin  justa  causa,  al  trabajador  le  corresponden  la  indemnización  por   antigüedad   y   los   daños   y   perjuicios   provenientes   del   derecho   común.   La   jurisprudencia   ha   establecido   que   el   monto   equivale   al   total   de   las   remuneraciones   que   el   trabajador   debía   percibir  hasta  el  vencimiento  del  plazo.   Si   se   produce   la   extinción   por   vencimiento   del   plazo   y   el   contrato   duró   más   de   un   año,   al   trabajador   le   corresponde   una   indemnización   equivalente   a   la   prevista   en   el   Art.   250   LCT   (50%  de  la  indemnización  del  Art.  245  LCT).   o Si   se   produce   la   extinción   por   vencimiento   del   plazo   y   el   contrato   duró   menos   de   un   año,   no   procede   indemnización   alguna   pero   si   debe   abonarse   el   SAC   y   el   proporcional   de   las   vacaciones.  Lo  mismo  aplica  si   hay   renuncia   del   trabajador   antes   del  vencimiento  del  plazo.  

Contrato  de  temporada   El   contrato   de   trabajo   de   temporada   es   aquel   que   se   cumple   en   determinadas   épocas   del   año,   repetido  cíclicamente,  en  razón  de  la  naturaleza  de  la  actividad.   Es  un  contrato  de  tiempo  indeterminado  y  prestación  discontinua.  Las  obligaciones  y  derechos  de  las   partes  no  se  extinguen  sino  que  se  suspenden  temporalmente  durante  el  año.   Su  nota  característica  es  que  se  realiza  en  determinadas  épocas  del  año,  quedando  suspendido  pero   sin  extinguirse,  para  luego  retomarse.   • •

Contrato  de  temporada  típico:  existe  ocupación  sólo  durante  una  época  del  año.   Contrato   de   temporada   atípico:   existe   ocupación   durante   todo   el   año,   pero   durante   una   determinada   época   del   año   se   ocupa   a   más   empleados   para   satisfacer   el   aumento   en   la   demanda  de  la  actividad.  

Requisitos.  Se  requiere,  al  momento  de  reiniciarse  la  temporada,  que:   •

Se  notifique  al  trabajador,  con  al  menos  30  días  de  anticipación  y  en  forma  personal  o  por   medios  públicos  idóneos,  la  voluntad  de  reiterar  la  relación  o  el  contrato  en  los  términos  del   ciclo  anterior.   o Caso   contrario,   se   entenderá   que   el   empleador   ha   rescindido   unilateralmente   el   contrato.   43    

 

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El  trabajador,  una  vez  notificado  y  en  un  plazo  no  mayor  a  5  días,  manifieste  su  decisión  de   continuar  o  no  la  relación  laboral,  por  escrito  o  presentándose  ante  el  empleador.  

Indemnización.  Se  distinguen  dos  supuestos:   •

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Despido  sin  causa  durante  el  receso:  El  trabajador  despedido  sin  causa  durante  el  tiempo  de   receso,   es   decir,   fuera   de   la   temporada,   tiene   derecho   a   percibir   indemnización   por   antigüedad   o   despido;   a   los   efectos   de   su   cálculo   sólo   se   tiene   en   cuenta   el   tiempo   efectivamente  trabajado.   Despido   sin   causa   durante   la   temporada:   El   dependiente   despedido   en   forma   inmotivada   durante   el   ciclo,   es   decir,   pendientes   los   plazos   de   la   temporada,   tiene   derecho   a   la   indemnización   por   antigüedad   o   despido,   más   la   reparación   económica   por   daños   y   perjuicios  proveniente  del  derecho  común.  

Contrato  eventual   El  contrato  eventual  es  aquel  que  busca  cubrir  un  lugar  de  trabajo  en  circunstancias  excepcionales.   Es  un  contrato  de  tiempo  determinado  y  prestación  continua.   Su   nota   característica   es   la   ausencia   de   un   plazo   determinado   de   finalización   (y   por   tanto,   de   duración).   Cualquiera  sea  su  denominación,  se  considerará  que  media  contrato  de  trabajo  eventual  cuando  la   actividad   del   trabajador   se   ejerce   bajo   la   dependencia   de   un   empleador   para   la   satisfacción   de   resultados   concretos,   en   relación   a   servicios   extraordinarios   determinados   de   antemano,   o   exigencias   extraordinarias   y   transitorias   de   la   empresa,   explotación   o   establecimiento,   toda   vez.   que   no  pueda  preverse  un  plazo  cierto  para  la  finalización  del  contrato.   El  vínculo  comienza  y  termina  con  la  realización  de  la  obra,  la  ejecución  del  acto  o  la  prestación  del   servicio   para   el   que   fue   contratado   el   trabajador.   El   empleador   que   pretenda   que   el   contrato   inviste   esta  modalidad  tendrá  a  su  cargo  la  prueba  de  su  aseveración   La   vinculación   entre   las   partes   debe   comenzar   y   terminar   con   la   realización   de   la   tarea   comprometida   o   con   la   prestación   del   servicio,   la   precariedad   de   vínculo   debe   ser   conocida   por   el   trabajador  desde  el  comienzo.   Si  se  reemplaza  a  un  trabajador  debe  indicarse  el  nombre  del  reemplazado.  Si  al  reincorporarse  el   trabajador   reemplazado,   el   trabajador   contratado   bajo   tal   modalidad   continuara   prestando   servicios,  el  contrato  se  convertirá  en  uno  por  tiempo  indeterminado.  Igual  consecuencia  tendrá  la   continuación   en   la   prestación   de   servicios   una   vez   vencido   el   plazo   de   licencia   o   de   reserva   del   puesto  del  trabajador  reemplazado.   Asimismo,   la   ley   “prohíbe   la   contratación   de   trabajadores   bajo   esta   modalidad   para   sustituir   trabajadores   que   no   prestaran   servicios   normalmente   en   virtud   del   ejercicio   de   medidas   legítimas   de   acción  sindical”  (esquirolaje  prohibido).  

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Indemnización.   Con   respecto   al   derecho   del   trabajador   vinculado   por   un   contrato   de   trabajo   eventual  a  percibir  indemnización  por  antigüedad  o  despido  se  distinguen  dos  supuestos:   •

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Despido  una  vez  finalizada  la  obra  o  tarea  asignada:  cuando  el  vínculo  se  hubiese  disuelto   finalizada  la  obra  o  la  tarea  asignada  el  trabajador  no  tiene  derecho  a  percibir  indemnización   por  antigüedad  o  despido.   Despido   inmotivado   en   forma   anticipada:   el   empleador   debe   pagar   al   trabajador   el   resarcimiento  previsto  para  el  contrato  a  plazo  fijo.  

Contrato  a  tiempo  parcial   El  contrato  a  tiempo  parcial  es  aquel  en  el  cual  el  trabajador  se  obliga  a  prestar  servicios  durante  un   determinado  número  de  horas  al  día/semana/mes,  inferiores  a  las  dos  terceras  partes  de  la  jornada   habitual  de  la  actividad.  No  reduce  la  duración  del  contrato  sino  el  tiempo  de  trabajo.   El  contrato  puede  ser  por  tiempo  determinado  o  por  tiempo  indeterminado.   Su   nota   característica   es   la   reducción   del   tiempo   de   trabajo.   Todo   contrato   que   exceda   las   dos   terceras   partes   de   la   jornada   habitual   se   considera   de   jornada   completa   aunque   no   llegue   a   la   cantidad  de  horas  totales.   La   remuneración   tiene   que   ser   proporcional   y   estos   trabajadores   no   pueden   realizar   horas   extras.   Las   prestaciones   de   la   seguridad   social   se   determinan   reglamentariamente   atendiendo   a   las   horas   trabajadas  y  le  corresponderán  los  mismos  aportes  para  la  obra  social  que  los  correspondientes  a  un   trabajador  de  tiempo  completo  en  su  categoría.   Los   convenios   colectivos   determinarán   el   número   máximo   de   trabajadores   a   tiempo   parcial   que   podrán  desempeñarse  en  cada  establecimiento  y  podrán  establecer  prioridad  para  que  éstos  ocupen   las  vacantes  de  puestos  de  trabajo  a  tiempo  completo  que  se  produzcan  en  la  empresa.  

De  grupo  o  por  equipo   El   contrato   de   equipo   o   grupo   es   aquel   que   se   celebra   entre   el   empleador   y   un   coordinador   que   representa  a  un  grupo  de  trabajadores.   Su   nota   característica   es   que   el   coordinador   actúa   como   intermediario   y   contrata   en   nombre   de   todos  los  trabajadores,  pactando  las  condiciones  con  el  empleador.   De  todas  formas,  se  entiende  que  el  contrato  está  arreglado  individualmente  con  cada  trabajador,   en  el  sentido  de  que  todos  se  hallan  en  relación  de  dependencia  con  el  empleador.   Art.   101   LCT:   “Habrá   contrato   de   trabajo   de   grupo  o   por   equipo,   cuando   el   mismo   se   celebrase   por   un   empleador   con   un   grupo  de  trabajadores  que,  actuando  por  intermedio  de  un  delegado  o  representante,  se  obligue  a  la  prestación  de  servicios   propios  de  la  actividad  de  aquél.  El  empleador  tendrá  respecto  de  cada  uno  de  los  integrantes  del  grupo,  individualmente,   los  mismos  deberes  y  obligaciones  previstos  en  esta  ley,  con  las  limitaciones  que  resulten  de  la  modalidad  de  las  tareas  a   efectuarse  y  la  conformación  del  grupo.  Si  el  salario  fuese  pactado  en  forma  colectiva,  los  componentes  del  grupo  tendrán   derecho  a  la  participación  que  les  corresponda  según  su  contribución  al  resultado  del  trabajo.  Cuando  un  trabajador  dejase   el  grupo  o  equipo,  el  delegado  o  representante  deberá  sustituirlo  por  otro,  proponiendo  el  nuevo  integrante  a  la  aceptación  

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del   empleador,   si   ello   resultare   indispensable   en   razón   de   la   modalidad   de   las   tareas   a   efectuarse   y   a   las   calidades   personales   exigidas   en   la   integración   del   grupo.   El   trabajador   que   se   hubiese   retirado,   tendrá   derecho  a   la   liquidación   de   la   participación  que  le  corresponda  en  el  trabajo  ya  realizado.  Los  trabajadores  incorporados  por  el  empleador  para  colaborar   con  el  grupo  o  equipo,  no  participarán  del  salario  común  y  correrán  por  cuenta  de  aquél.”   Art.   102   LCT:  “El  contrato  por  el  cual  una  sociedad,  asociación,  comunidad  o  grupo  de  personas,  con  o  sin  personalidad   jurídica,   se   obligue   a   la   prestación   de   servicios,   obras   o   actos   propios   de   una   relación   de   trabajo   por   parte   de   sus   integrantes,  a  favor  de  un  tercero,  en  forma  permanente  y  exclusiva,  será  considerado  contrato  de  trabajo  por  equipo,  y   cada  uno  de  sus  integrantes,  trabajador  dependiente  del  tercero  a  quien  se  hubieran  prestado  efectivamente  los  mismos.”  

Contrato  de  trabajo  de  aprendizaje   El   contrato   de   aprendizaje,   contemplado   en   el   Art.   1   de   la   Ley   25.013,   es   aquel   contrato   de   trabajo   que   tiene   en   mira   como   prestación   principal   el   aprendizaje   de   un   arte   u   oficio   y   como   prestación  accesoria  la  realización  de  un  servicio.   Requisitos.  Se  requiere  que  sea:   • • • •

Celebrado  por  escrito   Entre  un  empleador  y  un  joven  sin  empleo  de  entre  16  y  28  años   De  3  meses  a  1  año  de  duración   Con  un  máximo  de  40  hs  semanales  de  trabajo,  excepto  en  el  caso  de  los  menores  de  edad  a   los  cuales  se  les  aplican  las  normas  específicas.  

No   se   puede   contratar   como   aprendiz   a   quien   haya   tenido   una   relación   laboral   previa   con   el   empleador  ni  al  mismo  aprendiz  una  vez  agotado  el  plazo  máximo.   El   número   total   de   aprendices   no   debe   superar   el   10%   de   los   trabajadores   permanentes.   Si   la   empresa  tuviere  menos  de  10  empleados,  sólo  podrá  contar  con  un  único  aprendiz.   Indemnización.  Rigen  las  siguientes  pautas:   • • •

El   empleador   debe   otorgar   preaviso   con   30   días   previos   a   la   finalización   del   contrato   o   abonar  medio  mes  de  sueldo  como  indemnización  sustitutiva.   Si  la  extinción  es  por  cumplimiento  del  plazo  pactado,  no  corresponde  indemnización.   En  los  demás  supuestos  rige  la  indemnización  por  despido  sin  justa  causa.  

Si   el   empleador   incumple   sus   obligaciones,   el   contrato   se   transforma   en   uno   de   tiempo   indeterminado.  

Régimen  de  pasantías   Las   pasantías   son   un   tipo   de   contrato   no   laboral   o   prelaboral,   que   tiene   por   objetivo   capacitar   al   futuro   empleado   para   que   luego   pueda   desempeñarse   correctamente   en   un   contrato   en   relación   de   dependencia.  

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La   Ley   26.427   y   sus   decretos   reglamentarios   establecen   el   marco   del   Sistema   de   Pasantías   Educativas   para   los   Estudiantes   de   la   Educación   Superior,   la   Educación   Permanente   de   Jóvenes   y   Adultos  y  la  Formación  Profesional.   La   pasantía   educativa   es   aquel   conjunto   de   actividades   formativas   que   realizan   los   estudiantes   en   empresas   y   organismos   públicos,   sustantivamente   relacionadas   con   la   propuesta   curricular   de   los   estudios  cursados.   Su   objetivo   es   que   el   pasante   realice   prácticas   complementarias   a   su   formación   académica,   incorporando   saberes   vinculados   a   situaciones   reales   del   mundo   del   trabajo,   mejorando   sus   posibilidades  de  inserción  en  el  ámbito  laboral.   Características.  Las  pasantías:   • • • • • • • • •

Deben  hacerse  en  el  marco  de  un  convenio  entre  la  institución  educativa  y  el  organismo  o   empresa.   Deben  formalizarse  en  un  acuerdo  individual  de  pasantías  entre  el  estudiante  pasante  y  el   organismo  o  empresa  en  la  cual  desempeñará  las  actividades  (no  es  un  contrato  de  trabajo)   No  originan  relación  laboral,  pero  en  caso  de  tomarse  al  pasante  como  empleado  a  futuro   no  se  puede  hacer  uso  del  período  de  prueba.   Pueden   tener   una   duración   de   2   a   12   meses,   pudiendo   extenderse   luego   por   6   meses   adicionales.  El  horario  semanal  no  podrá  exceder  de  20  hs.   Deben   asegurar   al   pasante   los   beneficios   de   seguridad   e   higiene   en   el   ámbito   de   desempeño.   Deben  asegurar  al  pasante  los  beneficios  regulares  y  licencias  que  se  acuerdan  al  personal   de  la  empresa  u  organismo.   Deben  tener  un  docente  guía  por  parte  de  la  institución  educativa  y  un  tutor  por  parte  de  la   empresa,  los  cuales  formularán  un  plan  de  trabajo.   Deben  contemplar  una  evaluación  del  desempeño  del  pasante.   No  hay  sueldo  sino  una  asignación  estímulo  con  carácter  no  remunerativo.  

El   MTEySS   ejerce   el   contralor.   Si   se   observan   irregularidades   el   contrato   se   convierte   en   uno   de   tiempo  indeterminado.  

Otras  pasantías  y  becas   El  régimen  de  pasantías,  además  de  las  educativas  de  la  Ley  26.427,  comprende:   •

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PRONAPAS:   Programa   Nacional   de   Pasantías,   que   tiene   por   finalidad   capacitar   a   personas   sin  ninguna  formación  académica  para  que  puedan  desempeñarse  en  determinados  oficios.   Se  ejecutan  por  medio  de  un  subsidio  estatal  y  no  constituyen  un  vínculo  laboral.  No  tiene   cargas  sociales  ni  da  lugar  a  indemnización  alguna.   Becas:   tienen   como   finalidad   la   capacitación   y   entrenamiento   del   becado   por   la   empresa   becaria   y   la   posterior   inserción   en   la   compañía   que   ha   contratado   la   beca   o   en   otra   que   necesite  de  sus  servicios.  Es  un  vínculo  no  laboral,  y  puede  haber  una  asignación  por  beca.   47    

 

 

 

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Bolilla  6   Formalidades  del  Contrato  de  Trabajo   •

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Formalidades  requeridas  en  el  contrato  de  trabajo.  Sistema  Único  de   Registro  Laboral.  Empleo  registrado  (S.U.R.L.)  y  empleo  no   registrado:  concepto,  diferencias  y  requisitos.  Régimen  de  la  Ley   Nacional  de  Empleo  (Nº  24.013):  regularización  del  empleo  mal   registrado,  incumplimiento  del  deber  de  registración,  diversos   supuestos,  sanciones.  Sistema  diferencial  previsto  por  la  ley  25.323  y   su  campo  de  aplicación.  El  libro  especial  del  art.  52  de  la  L.C.T.:   contenido  obligatorio;  enmiendas;  consecuencias  en  los  casos  de   irregularidades,  no  llevarlo  o  rehusar  su  exhibición.   Transferencia  del  contrato  de  trabajo:  diversos  supuestos  y   consecuencias.  Transferencia  del  establecimiento.  Cesión  del   personal.  Presupuestos  y  efectos.  

 

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Formalidades  requeridas  del  Contrato  de  Trabajo   Con  el  fin  de  proteger  los  derechos  del  trabajador,  la  legislación  imponer  una  serie  de  obligaciones   formales  que  deben  ser  cumplidas  por  el  empleador.   Estas  formalidades  obligatorias  son  varias  y  las  desarrollaremos  a  continuación.  

Sistema  Único  de  Registro  Laboral   El   Sistema  Único  de  Registro  Laboral  (SURL)   fue   creado   por   el  Decreto   2284/91,   que   reglamentó   el   Art.   18   y   ss.   de   la   Ley   24.013   eliminando   al   Instituto   Nacional   de   Previsión   Social   y   las   cajas   de   subsidios   familiares,   con   el  doble   objetivo   de   por   un   lado   centralizar   la   información   del   empleador   y   sus  trabajadores,  y  por  el  otro  unificar  las  afiliaciones  al  ex  Instituto  Nacional  de  la  Previsión  Social,  a   las   obras   sociales   y   al   registro   de   trabajadores   beneficiarios   del   sistema   de   prestaciones   por   desempleo.   La   AFIP   unificó   el   registro   de   los   empleadores   por   medio   de   la   CUIT   y   el   de   los   trabajadores   en   la   ANSES   por   medio   del   CUIL.   También   existe   el   registro   de   los   trabajadores   en   las   obras   sociales   correspondientes.  

Empleo  Registrado  (SURL)   Concepto   Se  considera   empleo   registrado   a   toda   aquella   relación   laboral   registrada  conforme   al   Art.   7   de   la   Ley  24.013  (Ley  Nacional  de  Empleo).   Requisitos  (Art.  7  Ley  24.013)   El  empleador  debe  registrar  el  contrato  de  trabajo  inscribiéndolo:   •

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En  el  Sistema  Único  de  Registro  Laboral   o Que  concentra  la  inscripción  del  empleador  (CUIT)  y  la  afiliación  del  trabajador  a  la   ANSES  (CUIL)  y  a  la  obra  social  correspondiente.   En  el  Libro  especial  del  Art.  52  LCT.  

Empleo  no  registrado   Se   entiende   por   empleo   no   registrado,   conforme   al   Art.   7   in   fine   Ley   24.013,   a   toda   aquella   relación  o  contrato  de  trabajo  que  no  cumpla  con  los  requisitos  fijados  para  su  registración.  

Régimen  de  la  Ley  24.013:  incumplimiento  de  la  registración   La   Ley   Nacional   de   Empleo   prevé   diversos   supuestos,   específicamente   tres   formas   posibles   de   clandestinidad:   50      

• • •

Art.   8   Ley   24.013  –  No   registración   o   “trabajo   en   negro”:  empleador  que  no  registró  la   relación  laboral.   Art  9.  Ley  24.013  –  Registración  tardía:  empleador  que  consignó  en  la  documentación  una   fecha  de  ingreso  posterior  a  la  real.   Art.   10   Ley   24.013   –  Registración  de  remuneración  disminuida:  empleador  que  consignó   en  la  documentación  un  remuneración  menor  que  la  percibida  por  el  trabajador.  

Sanciones   •

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Art.   8   (No   registración):   indemnización   equivalente   a   una   cuarta   parte   de   las   remuneraciones   devengadas   desde   el   comienzo   de   la   vinculación,   computadas   a   valores   reajustados  de  acuerdo  a  la  normativa  vigente.   Art  9.  (Registración  tardía):  indemnización  equivalente  a  la  cuarta  parte  del  importe  de  las   remuneraciones   devengadas   desde   la   fecha   de   ingreso   hasta   la   fecha   falsamente   consignada,  computadas  a  valores  reajustados  de  acuerdo  a  la  normativa  vigente.   Art   10.   (Registración   de   remuneración   disminuida):  indemnización  equivalente  a  la  cuarta   parte   del   importe   de   las   remuneraciones   devengadas   y   no   registradas,   debidamente   reajustadas   desde   la   fecha   en   que   comenzó   a   consignarse   indebidamente   el   monto   de   la   remuneración.  

El   Art.   11   Ley   24.013   dice   que:   “Las   indemnizaciones   previstas   en   los   artículos   8°,   9°   y   10   procederán   cuando   el   trabajador  o  la  asociación  sindical  que  lo  representen  cumplimente  en  forma  fehaciente  las  siguientes  acciones:  (a)  intime   al   empleador   a   fin   de   que   proceda   a   la   inscripción,   establezca   la   fecha   real   de   ingreso   o   el   verdadero   monto   de   las   remuneraciones,  y  (b)  proceda  de  inmediato  y,  en  todo  caso,  no  después  de  las  24  horas  hábiles  siguientes,  a  remitir  a  la   Administración   Federal   de   Ingresos   Públicos   copia   del   requerimiento   previsto   en   el   inciso   anterior.   Con   la   intimación   el   trabajador   deberá   indicar   la   real   fecha   de   ingreso   y   las   circunstancias   verídicas   que   permitan   calificar   a   la   inscripción   como   defectuosa.   Si   el   empleador   contestare   y   diere   total   cumplimiento   a   la   intimación   dentro   del   plazo   de   los   treinta   días,   quedará  eximido  del  pago  de  las  indemnizaciones  antes  indicadas.”   Agravación   de   la   indemnización   por   despido   sin   justa   causa:   “Si   el   empleador   despide   sin   causa   justificada   al   trabajador   dentro   de   los  dos  (2)  años  desde  que  se  le  hizo  la  intimación,  el   trabajador  despedido  tiene  derecho  a  percibir  el  doble  de   las  indemnizaciones  que  le  corresponden  como  consecuencia  del  despido.”  

Regularización  del  empleo  no  registrado   El   Régimen   Especial   de   Regularización   del   Empleo   No   Registrado   y   Promoción   y   Protección   del   Empleo  Registrado  está  contemplado  en  la  Ley  26.476  de  2008.   La   registración   en   los   términos   del   artículo   7º   de   la   Ley   24.013,   la   rectificación   de   la   real   remuneración  o  de  la  real  fecha  de  inicio  de  las  relaciones  laborales,  produce  los  siguientes  efectos:   • •

Liberación   de   las   infracciones,   multas   y   sanciones   de   cualquier   naturaleza,   correspondientes   a  dicha  regularización,   Extinción  de  la  deuda  e  intereses  originada  en  la  falta  de  pago  de  aportes  y  contribuciones   de  la  seguridad  social,  

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•

Los   trabajadores   tendrán   derecho   a   computar   sesenta   (60)   meses   de   servicios   con   aportes   o   la   menor   cantidad   de   meses   por   las   que   se   los   regularice,   en   miras   a   cumplir   con   las   exigencias  de  la  Prestación  Básica  Universal  y  el  Beneficio  de  Prestación  por  Desempleo.  

Sistema  diferencial:  Ley  25.323   La   Ley   de   Indemnizaciones   Laborales   incrementa   al   doble   las   indemnizaciones   previstas   en   la   LCT   para  los  casos  de  relaciones  laborales  no  registradas  o  deficientemente  registradas.   ARTICULO  1°  —  Las  indemnizaciones  previstas  por  las  Leyes,  serán  incrementadas  al  doble  cuando  se  trate  de  una  relación   laboral   que   al   momento   del   despido   no   esté   registrada   o   lo   esté   de   modo   deficiente.   El   agravamiento   indemnizatorio   establecido  en  el  presente  artículo,  no  será  acumulable  a  las  indemnizaciones  previstas  por  los  artículos  8°,  9°,  10  y  15  de  la   Ley  24.013.   ARTICULO   2°   —   Cuando   el   empleador,   fehacientemente   intimado   por   el   trabajador,   no   le   abonare   las   indemnizaciones   previstas  en  los  artículos  232,  233  y  245  de  la  Ley  20.744  y  los  artículos  6°  y  7°  de  la  Ley  25.013,  o  las  que  en  el  futuro  las   reemplacen,   y,   consecuentemente,   lo   obligare   a   iniciar   acciones   judiciales   o   cualquier   instancia   previa   de   carácter   obligatorio   para   percibirlas,   éstas   serán   incrementadas   en   un   50%.   Si   hubieran   existido   causas   que   justificaren   la   conducta   del   empleador,   los   jueces,   mediante   resolución   fundada,   podrán   reducir   prudencialmente   el   incremento   indemnizatorio   dispuesto  por  el  presente  artículo  hasta  la  eximición  de  su  pago.  

Campo  de  Aplicación   A  diferencia  de  las  sanciones  de  la  Ley  Nacional  de  Empleo,  en  estas  indemnizaciones  no   se  requiere   intimación   al   empleador   y   admite   la   acción   aún   cuando   el   vínculo   se   encontrare   extinto.   Complementa  a  la  Ley  Nacional  de  Empleo  porque  el  régimen  previsto  en  ella  dejaba  desprotegido  al   trabajador   ya   que   si   se   extinguía   el   contrato   sin   reclamar   por   las   multas   correspondientes,   el   empleador  quedaba  eximido  de  pagarlas.  

El  Libro  Especial  del  Art.  52  LCT   “Los   empleadores   deberán   llevar   un   libro   especial,   registrado   y   rubricado,   en   las   mismas   condiciones   que   se   exigen   para   los   libros   principales   de   comercio   (con   la   sola   excepción   de   la   autoridad   rubricante,  que  en  este  caso  es  el  Ministerio  de  Trabajo),  en  el  que  se  consignará:”   Contenido  obligatorio   • • • • • • • •

Individualización  íntegra  y  actualizada  del  empleador   Nombre  del  trabajador   Estado  civil   Fecha  de  ingreso  y  egreso   Remuneraciones  asignadas  y  percibidas   Individualización   de   personas   que   generen   derecho   a   la   percepción   de   asignaciones   familiares   Demás  datos  que  permitan  una  exacta  evaluación  de  las  obligaciones  a  su  cargo   Los  que  establezca  la  reglamentación  

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Enmiendas   Se  encuentra  prohibido  enmendar  el  libro  en  cualquiera  de  las  siguientes  formas:   • • •

Alterar  los  registros  correspondientes  a  cada  persona  empleada   Dejar  blancos  o  espacios   Tachar  anotaciones,  suprimir  fojas  o  alterar  su  foliatura  o  registro.  Tratándose  de  registro  de   hojas   móviles,   su   habilitación   se   hará   por   la   autoridad   administrativa,   debiendo   estar   precedido  cada  conjunto  de  hojas,  por  una  constancia  extendida  por  dicha  autoridad,  de  la   que  resulte  su  número  y  fecha  de  habilitación.    

Las   enmiendas   (y   también   las   interlineaciones   y   raspaduras)   deberán   ser   salvadas   en   el   cuadro   o   espacio   respectivo,   con   firma   del   trabajador   a   que   se   refiere   el   asiento   y   control   de   la   autoridad   administrativa.   Consecuencias  en  caso  de  irregularidades   El   juez   determinará   el   valor   probatorio,   conforme   al   Art.   53   LCT   relativo   a   la   omisión   de   formalidades.   En   caso   de   duda,   nos   remitimos   al   principio   in   dubio   pro   operario.   La   misma   disposición  opera  para  registros,  planillas  u  otros  elementos  de  contralor,  conforme  al  Art.  54  LCT.   Omisión  de  su  exhibición   En   caso   de   no   exhibirlo   o   no   poseerlo,   conforme   al   Art.   55   LCT,   se   forma   prueba   a   favor   de   las   afirmaciones  del  trabajador  respecto  a  lo  que  debía  constar  en  dicha  documentación.  

Transferencia  del  contrato  de  trabajo:  supuestos   La   LCT   contempla   cuatro   supuestos   de   transferencia,   cada   uno   de   ellos   con   sus   respectivas   consecuencias.  

Transferencia  del  establecimiento   El  establecimiento,  conforme  al  Art.   6   LCT,  es  “la  unidad  técnica  o  de  ejecución  destinada  al  logro   de  los  fines  de  la  empresa  […]”   El   Art.   225   LCT   prevé   el   caso   de   transferencia   del   establecimiento   por   cualquier   título   y   determina   que:   “[…]   pasarán   al   sucesor   o   adquirente   todas   las   obligaciones   emergentes   del   contrato   de   trabajo   que   el   transmitente   tuviera   con   el   trabajador   al   tiempo   de   la   transferencia,   aun   aquéllas   que   se   originen  con  motivo  de  la  misma.  El  contrato  de  trabajo,  en  tales  casos,  continuará  con  el  sucesor  o   adquirente,   y   el   trabajador   conservará   la   antigüedad   adquirida   con   el   transmitente   y   los   derechos   que  de  ella  se  deriven.”   El   Art.   226   LCT   le   confiere   al   trabajador   la   posibilidad   de   considerarse   despedido   si   el   cambio   le   produce  un  perjuicio  que  justifique  dicha  denuncia.  

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Conforme   al   Art.   227   LCT,   el   arrendamiento   o   cesión   transitoria   del   establecimiento   hace   aplicables  los  artículos  225  y  226  relativos  a  transferencia  del  establecimiento.  

Cesión  del  personal   Conforme  al  Art.   229   LCT,  la  cesión  del  personal  sin  que  comprenda  el  establecimiento,  requiere  la   aceptación  expresa  y  escrita  del  trabajador.   El  cedente  y  el  cesionario  responden  solidariamente  por  las  obligaciones  resultantes  de  la  relación   de  trabajo  cedida.  

Presupuestos  y  efectos   Conforme   al   Art.   228   LCT,   el   transmitente   y   el   adquiriente   son   solidariamente   responsables   respecto   de   las   obligaciones   emergentes   del   contrato   de   trabajo   existentes   a   la   época   de   la   transmisión.   El  Art.   230   LCT  determina  que  lo  dispuesto  para  la  transferencia  y  cesión  no  rige  cuando  esta  se   opere  a  favor  del  Estado.        

 

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Bolilla  7   Remuneración   •

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Concepto  jurídico  de  Remuneración.  Concepto.  En  dinero  y  en   especie.  Prestaciones  no  remuneratorias,  régimen  legal  -­‐leyes  24.700   y  26.341-­‐  y  su  problemática.  Caracteres  de  la  remuneración:   continuidad,  conmutatividad  y  suficiencia.  Concepto  de  retribución   justa.   Tipos  de  salario  y  su  clasificación:  Formas  de  determinación  del   salario:  negociación  individual;  negociación  colectiva;  decisión   estatal;  fijación  judicial  y  sus  límites.  a)  Salario  por  tiempo:  sueldo,   jornal.  b)  Salario  por  resultado:  noción.  Comisión  individual  y   colectiva.  Participación  en  las  ganancias.  Viáticos.  Propinas.   Bonificaciones  y  gratificaciones.  Sueldo  anual  complementario  (SAC):   definición  y  liquidación.  Salario  mínimo  vital,  mínimo  de  convenio,   mínimo  garantizado  (SMV):  conceptos  y  diferencias.  Remuneración   Devengada  y  remuneración  percibida.  Prueba  de  la  remuneración.   Garantías  de  satisfacción  y  régimen  de  tutela  de  la  remuneración.   Concepto.  a)  Normas  de  protección  frente  al  empleador:  modo,   tiempo  y  lugar  de  pago;  adelantos.  Retenciones:  distintos  tipos.   Instrumentación  del  pago  y  su  prueba:  el  recibo;  obligatoriedad,   conservación;  libros  y  registros,  requisitos  y  modalidades  especiales.   Contenido  de  los  recibos,  doble  ejemplar,  recibos  separados;  recibos   en  blanco;  constancias  bancarias;  validez  probatoria.  Facultades   judiciales.  b)  Normas  de  protección  frente  a  los  acreedores  del   trabajador.  Embargabilidad  del  salario,  límites  y  condiciones.   Protección  del  salario  frente  a  terceros:  a  otros  acreedores  del   empleador.  Privilegios:  concepto  y  clases.  Normas  procesales  y   generales.  El  pronto  pago  laboral.  Fuero  de  atracción.  Continuación   de  la  empresa.  Extinción  de  las  obligaciones  laborales.  Pago  íntegro:   requisitos,  consecuencias  del  pago  insuficiente.  

     

 

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Concepto  jurídico  de  Remuneración   El  Art.   103   LCT  define  a  la  remuneración  como  la  contraprestación  que  debe  percibir  el  trabajador   como  consecuencia  del  contrato  de  trabajo.  

En  dinero  y  en  especie   El   Art.   105   LCT   establece   las   formas   de   pago   de   la   remuneración.   Estas   pueden   ser:   dinero,   especie,   habitación,   alimentos   o   mediante   la   oportunidad   de   obtener   beneficios   o   ganancias.   El   Art.   107  LCT  limita  el  pago  en  especie  al  20%  del  total  de  la  remuneración.  

Prestaciones  no  remuneratorias   Se   entiende   por   prestación   no   remuneratoria   a   todas   las   prestaciones   originadas   en   la   relación   laboral  pero  que  no  se  otorgan  como  contraprestación  del  trabajo  realizado,  sino  como  beneficio  o   para  reparar  un  daño.   Comprende:   beneficios   sociales   (véase   infra),   prestaciones   complementarias   no   remunerativas   (reintegros  por  uso  de  automóvil,  viáticos  a  viajantes  de  comercio,  viáticos  con  comprobante,  etc)  y   compensación   no   remunerativa   (dinero   otorgado   ante   suspensiones   por   falta   o   disminución   de   trabajo).  

Régimen  legal:  Leyes  24.700  y  26.341   La  Ley  24.700  incorporó  el  Art.  103  bis  LCT  que  enumera  los  beneficios  sociales:   • • • • • •

Servicios  de  comedor  de  la  empresa   Reintegros  de  gastos  de  medicamentos,  gastos  médicos  y  odontológicos  del  trabajador  y  su   familia  que  asumiera  el  empleador  previa  presentación  de  comprobantes   La  provisión  de  ropa  de  trabajo  e  indumentaria  destinada  al  cumplimiento  de  sus  tareas   Los  reintegros  documentados  con  comprobantes  de  gastos  de  guardería  y  sala  maternal   La  provisión  de  útiles  escolares  y  guardapolvos  para  los  hijos  del  trabajador   El  otorgamiento  o  pago  de  cursos  de  capacitación  o  especialización  

La   Ley   26.341   eliminó   los   vales   alimentarios   y   vales   de   almuerzo   que   habían   sido   incorporados   originalmente  por  la  Ley  24.700.  

Caracteres  de  la  remuneración   • • •

Patrimonial:  ya  que  ingresa  al  patrimonio  del  trabajador.   Inalterable  e  intangible:  ya  que  no  puede  ser  fectada  por  el  ius  variandi   Continua:  debido  a  que  el  contrato  de  trabajo  es  de  tracto  sucesivo,  la  remuneración  debe   darse  durante  el  transcurso  de  la  relación  laboral  sin  interrupciones.   56    

 

• •

Conmutativa:   debe   existir   proporcionalidad   entre   el   trabajo   realizado   y   la   remuneración   percibida.   Suficiente:   debe   permitirle   al   trabajador   subsistir   solventando   sus   necesidades   básicas   y   la   de  su  familia.  

Retribución  justa:  concepto   Se  entiende  por  retribución   justa  a  aquella  que  por  su  monto,  oportunidad  de  pago  e  integralidad   resulta  satisfactoria  y  suficiente  para  vivir  dignamente.   Una  frase  interesante:  “La  retribución  justa  no  es  una  cantidad  sino  una  forma  de  vida.”  

Tipos  de  salario  y  su  clasificación   El  salario  puede  ser  clasificado  desde  tres  puntos  de  vista:   •

•

•

Por  la  forma  de  determinarlo   o Salario  por  tiempo   § Jornal   • Horario   • Diario   § Sueldo  (mensual  o  quincenal)   o Salario  por  resultado   § Destajo   • Horario   • Diario   § Comisión  Individual   • Directa   • Indirecta   § Comisión  colectiva   § Primas   o Combinado   § Básico  por  tiempo  trabajado   § Complementario  por  rendimiento  o  resultados   Por  su  importancia  patrimonial   o Remuneraciones  principales   o Remuneraciones  complementarias   Por  la  forma  de  pago   o En  dinero  (80%  del  total  o  más)   o En  especie  (hasta  un  20%  del  total  

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Salario  por  tiempo   El  salario  determinado  en  razón  del  tiempo  es  aquel  que  se  calcula  en  razón  del  tiempo  trabajado  y   puede  ser:   • •

Jornal:  se  utiliza  la  hora  o  el  día  como  unidad  de  cómputo  de  tiempo  para  pagar  el  salario.   Sueldo:  se  utiliza  el  mes  o  quincena  como  unidad  de  cómputo  de  tiempo  para  pagar.  

Salario  por  resultado   El   salario   determinado   en   razón   del   resultado   es   aquel   que   se   calcula   en   base   al   rendimiento   del   trabajador  y  puede  ser:   •

•

Destajo:   o   “por   unidad   de   obra”,   determinándose   el   salario   en   base   a   la   cantidad   de   trabajo   producido.  Está  contemplado  en  el  Art.   112   LCT,  y  el  importe  nunca  puede  ser  inferior  al   mínimo   establecido   en   el   convenio   colectivo   de   la   actividad   o,   en   su   defecto,   al   salario   mínimo  vital  y  móvil,  para  igual  jornada.   Comisión:  es  un  porcentaje  de  las  ventas  realizadas  por  el  trabajador.  Está  contemplada  en   el  Art.  108  LCT  en  su  modalidad  individual,  y  en  el  Art.  109  LCT  en  su  modalidad  colectiva   (la  distribución  debe  hacerse  de  modo  tal  que  beneficie  a  todos  los  trabajadores  del  grupo).  

Participación  en  las  ganancias   Está   contemplada   en   el   Art.   110   LCT.   Si   se   hubiese   pactado   la   participación,   la   misma   debe   calcularse  sobre  las  utilidades  netas.  Es  voluntaria,  pero  otorgada  tiene  carácter  remuneratorio.  

Viáticos   El  Art.   106   LCT  los  contempla  y  establece  que  serán  considerados  como  remuneración,  excepto  en   la   parte   efectivamente   gastada   y   acreditada   por   comprobantes   (salvo   disposición   contraria   de   los   estatutos  o  convenciones  colectivas).   Básicamente,   si   el   viático   es   una   suma   adicional   al   salario   es   remuneratorio.   Si   sólo   se   pagan   los   viáticos   acreditados   particularmente   en   forma   de   reintegro   del   gasto   puntual   por   viáticos,   no   son   remuneratorios.  

Propinas   Es   el   pago   espontáneo   que   realiza   un   tercero   y   las   prevé   el   Art.   113   LCT,   que   establece   que   si   fueren   habituales   y   no   estuvieren   prohibidas,   las   propinas   serán   consideradas   con   carácter   remuneratorio.     58      

Bonificaciones  y  gratificaciones   Las  bonificaciones  o  premios  no  están  regulados,  aunque  si  previstos,  en  el  Art.   104   LCT  como  un   pago  espontáneo  y  discrecional  del  empleador.  Son  voluntarias  y  para  ser  tenidas  en  cuenta  para  el   cálculo   indemnizatorio   deben   ser   mensuales,   normales   y   habituales.   La   jurisprudencia   exige   que   hayan   sido   otorgadas   más   de   dos   veces   y   por   la   misma   causa   para   considerarlo   en   miras   a   la   indemnización.  

Formas  de  determinación  del  salario   El  salario  puede  determinarse  por:   • • • •

Negociación  individual:  es  aquella  que  se  da  entre  el  trabajador  y  el  empleador.   Negociación  colectiva:  es  aquella  que  se  da  entre  los  gremios  y  el  empleador  o  conjunto  de   empleadores.   Decisión   estatal:   el   Estado   no   fija   la   remuneración   pero   sí   establece   y   garantiza   mínimos   para  ella  (SMV).   Fijación  judicial:  es  aquella  que  es  determinada  por  el  Poder  Judicial,  admitida  en  contados   casos,   con   grandes   limitaciones   y   tendiente   a   asegurar   el   carácter   justo   del   salario.   Está   contemplado   en   el   Art.   114   LCT:   “Cuando   no   hubiese   sueldo   fijado   por   convenciones   colectivas   o   actos   emanados   de   autoridad   competente   o   convenidos   por   las   partes,   su   cuantía   fijada   por   los   jueces   ateniéndose   a   la   importancia   de   los   servicios   y   demás   condiciones  en  que  se  prestan  los  mismos,  el  esfuerzo  realizado  y  a  los  resultados  obtenidos.”   o Caso   Limpieza   Urbana   S.A.:  La  Justicia  jujeña  admitió  el  pedido  de  un  grupo  de   supervisores   de   una   empresa   de   que   se   les   fije   judicialmente   su   salario,   pues   los   dependientes   denunciaron   que   con   el   paso   de   los   años   acabaron   "ganando   menos   que  sus  inferiores".  La  Corte  local  sostuvo  que  era  “un  típico  caso  de  necesidad  de   fijación   judicial”   pues   era   patente   “el   desajuste   producto   de   la   merma   de   los   sueldos”.  

Sueldo  anual  complementario  (SAC)   Se   entiende   por   sueldo   anual   complementario,   de   conformidad   con   el   Art.   121   LCT,   a   la   doceava   parte  del  total  de  las  remuneraciones  percibidas  por  el  trabajador  en  un  año  calendario.  

Liquidación  del  SAC   El  Art.   122   LCT  establece  las  épocas  de  pago  del  SAC,  a  saber:  el  mismo  se  abona  en  dos  cuotas,  la   primera  de  ellas  el  treinta  de  junio  y  la  segunda  el  treinta  y  uno  de  diciembre.   En  cada  uno  de  esos  plazos  semestrales  se  paga  la  doceava  parte  de  las  retribuciones  devengadas  en   esos  lapsos.  

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El  Art.   123  dispone  el  pago  proporcional  en  caso  de  extinción  del  contrato  de  trabajo:  “Cuando  se   opere  la  extinción  del  contrato  de  trabajo  por  cualquier  causa,  el  trabajador  o  los  derecho-­‐habientes   que  determina  esta  ley,  tendrá  derecho  a  percibir  la  parte  del  sueldo  anual  complementario  que  se   establecerá   como   la   doceava   parte   de   las   remuneraciones   devengadas   en   la   fracción   del   semestre   trabajado,  hasta  el  momento  de  dejar  el  servicio.”  

Salario  mínimo  vital  y  móvil   El  Art.   116   LCT  define  al  salario  mínimo  vital  como  la  menor  remuneración  que  debe  percibir  en   efectivo  el  trabajador  sin  cargas  de  familia,  en  su  jornada  legal  de  trabajo,  de  modo  que  le  asegure   alimentación   adecuada,   vivienda   digna,   educación,   vestuario,   asistencia   sanitaria,   transporte   y   esparcimiento,  vacaciones  y  previsión.   El   Art.   117   LCT   establece   que   todo   trabajador   mayor   de   18   años   tiene   derecho   a   percibir   una   remuneración   no   inferior   al   SMV   que   se   establezca,   conforme   a   la   ley   y   por   los   organismos   respectivos.   Para   cobrarlo   debe   cumplirse   con   la   jornada   normal   de   trabajo   (de   ocho   horas   o   las   correspondientes   en   caso   de   trabajo   insalubre),   caso   contrario   se   percibe   la   parte   proporcional   a   las   horas  trabajadas.   El  organismo  que  lo  fija  es  el  Consejo  Nacional  del  Empleo,  la  Productividad  y  el  SMV,  formado  por   representante  de  los  empresarios,  de  los  sindicatos  y  del  Ministerio  de  Trabajo.   Conforme  al  Art.   118   LCT  es  independiente  de  los  subsidios  o  asignaciones  por  carga  de  familia,  y   conforme  al  Art.  120  LCT  es  inembargable  salvo  por  deudas  alimentarias.  

Salario  mínimo  de  convenio   El   salario   mínimo   de   convenio   es   el   salario   mínimo   que   percibe   un   trabajador   sin   antigüedad   que   cumple   una   jornada   normal   de   trabajo,   según   lo   establece   el   convenio   colectivo   de   trabajo   de   su   actividad.  

Salario  mínimo  garantizado   El   salario   mínimo   garantizado   es   aquel   pactado   por   el   trabajador   con   el   empleador   por   el   cual   se   establecen  ciertas  condiciones  de  trabajo  y  una  suma  garantizada  respecto  de  algún  rubro.   Por   ejemplo,   el   trabajador   acuerda   con   el   empleador   percibir   $5000   por   comisiones   de   las   ventas   realizadas.   Si   el   trabajador   no   alcanzare   los   $5000   por   las   comisiones   de   las   ventas   realizadas,   el   empleador  deberá  abonárselos  de  todas  formas.  

Remuneración  devengada  y  percibida   Fernández   Madrid   dice   que   la   remuneración   devengada   es   la   que   debería   ser   pagada   y   la   remuneración  percibida  es  la  que  efectivamente  se  pagó.   60      

La   CSJN   antes   de   la   reforma   del   art.   245   LCT   la   Ley   25.877   en   los   autos   "Bagolini   c/   I.T.H.   Instituto   Tecnológico   de   Hormigón",  sostuvo  que  si  bien  el  245  decía  remuneración  "percibida"   debía   interpretarse   como   "devengada",   pues   de   lo   contrario   el   simple   incumplimiento   del   empleador   -­‐pagar   efectivamente   remuneraciones   inferiores   a   las   que   correspondían-­‐   hacía   que   le   resultara  más  barata  la  indemnización  por  antigüedad.  

Prueba  de  la  remuneración   El   medio   idóneo   de   prueba   del   pago   es   el   recibo   original,   firmado   por   el   trabajador,   que   el   empleador   tiene   en   su   poder.   Los   libros   que   debe   llevar   el   empleador   no   resultan   prueba   determinante.   Si   falta   el   recibo,   el   pago   de   la   remuneración   sólo   podrá   probarse   por   confesión   judicial.  

Régimen  de  tutela  de  la  remuneración:  concepto   El  régimen  de  tutela  de  la  remuneración  es  el  conjunto  de  normas  comprendidas  en  el  Capítulo  IV   del  Título  IV  de  la  LCT,  tendientes  a  asegurar  el  pago  correcto  de  las  remuneraciones  al  trabajador.   Comprende  la  protección  frente  al  empleador  y  frente  a  los  acreedores  del  trabajador.  

Protección  frente  al  empleador   La   LCT   establece   una   serie   de   normas   tendientes   a   proteger   la   remuneración   frente   al   empleador,   para  evitar  abusos  o  incumplimientos  de  parte  de  éste.  

Modo,  tiempo  y  lugar  de  pago   Conforme  al  Art.  126  LCT,  son  períodos  de  pago:   • • •

El  vencimiento  de  cada  mes  calendario  para  el  personal  mensualizado,   El  vencimiento  de  la  semana  o  quincena  para  el  personal  jornalizado,   El   vencimiento   de   la   semana   o   quincena   respecto   de   los   trabajos   realizados   en   dichos   períodos  para  el  personal  remunerado  por  pieza  o  medida  (destajo).  

El  Art.   128   LCT  establece  que  el  tiempo  de  pago,  debiéndose  realizar  una  vez  vencido  el  período   que   corresponda,   dentro   de   los   4   días   hábiles   para   la   remuneración   mensual  o   quincenal,   y   3   días   hábiles  para  la  remuneración  semanal.   El  Art.  129  LCT  dispone  el  lugar  de  pago,  debiendo  ser  en  el  lugar  de  trabajo,  en  día  hábil  y  durante   las  horas  de  prestación  de  servicios,  excepto  en  lugares  donde  se  vendan  mercaderías  o  se  expendan   bebidas  alcohólicas  (salvo  que  las  personas  trabajen  ahí).  Podrá  realizarse  el  pago  a  un  familiar  del   trabajador  imposibilitado,  siempre  que  cuente  con  una  autorización  firmada  por  aquél.    

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Adelantos   El  Art.   130   LCT  contempla  los  adelantos,  es  decir,  la  entrega  de  parte  de  la  remuneración  en  forma   anticipada.   Sólo   pueden   darse   adelantos   de   hasta   un   50%   del   total   de   la   remuneración   correspondiente  a  no  más  de  un  período  de  pago  (salvo  en  casos  de  especial  gravedad  y  urgencia  del   empleador,  en  los  cuales  podrá  hacer  adelantos  que  superen  dicho  límite).  

Retenciones   El   Art.   131   LCT   contempla   lo   relativo   a   las   retenciones   y   dispone   que:   “No   podrá   deducirse,   retenerse   o   compensarse   suma   alguna   que   rebaje   el   monto   de   las   remuneraciones.   Quedan   comprendidos  especialmente  en  esta  prohibición  los  descuentos,  retenciones  o  compensaciones  por   entrega   de   mercaderías,   provisión   de   alimentos,   vivienda   o   alojamiento,   uso   o   empleo   de   herramientas,   o   cualquier   otra   prestación   en   dinero   o   en   especie.   No   se   podrá   imponer   multas   al   trabajador  ni  deducirse,  retenerse  o  compensarse  por  vía  de  ellas  el  monto  de  las  remuneraciones.”  

Distintos  tipos   El   Art.   132   LCT   determina   las   excepciones   al   principio   general   del   Art.   131   en   las   cuáles   sí   son   admisibles  las  retenciones:   • • • • • • •

Adelanto  de  remuneraciones  hechas  con  las  formalidades  del  Art.  130   Retención  de  aportes  jubilatorios  y  obligaciones  fiscales  a  cargo  del  trabajador   Pago   de   cuotas,   aportes   periódicos   o   contribuciones   a   que   estuviesen   obligados   los   trabajadores  en  virtud  de  normas  legales   Pago   de   cuotas   de   primas   de   seguros   de   vida   colectivos   del   trabajador   o   su   familia,   o   planes   de  retiro  y  subsidios  aprobados  por  la  autoridad  de  aplicación   Depósitos  en  cajas  de  ahorro   Reintegro   del   precio   de   compra   de   vivienda   del   que   sea   acreedor   el   empleador,   según   planes  aprobados  por  la  autoridad  competente   Conforme   al   Art.   135   LCT,   se   admiten   también   cuando   el   trabajador   hubiere   causado   daños   graves   e   intencionales   en   los   talleres,   instrumentos   o   materiales   de   trabajo.   El   empleador  debe  iniciar  las  acciones  correspondientes  en  un  plazo  de  90  días.  

El  Art.   133   LCT  establece  que  las  retenciones  permitidas  no  podrán  exceder  del  20%  del  total  de  la   remuneración  en  dinero  que  corresponda  al  trabajador.  Se  requiere  el  consentimiento  expreso  del   trabajador,  salvo  cuando  las  retenciones  provengan  de  disposición  legal  o  convencional.   Conforme   al   Art.   137   LCT   las   retenciones   indebidas,   al   igual   que   el   pago   atrasado,   ponen   al   empleador  en  mora.       62      

Instrumentación  y  prueba  del  pago:  recibo   El  Art.   138   LCT  dispone  que  todo  pago  en  concepto  remuneratorio  debe  instrumentarse  mediante   recibo.  El  régimen  de  los  recibos  está  contemplado  desde  el  Art.  138  LCT  al  Art.  146  LCT.  

Conservación  del  recibo   El   empleador   deberá   conservar   los   recibos   y   otras   constancias   de   pago   durante   todo   el   plazo   correspondiente  a  la  prescripción  liberatoria  del  beneficio  de  que  se  trate.  

Requisitos  y  modalidades  especiales   La   autoridad   de   aplicación   puede   establecer   requisitos   y/o   modalidades   especiales   para   ciertos   recibos.  Debe  hacerlo  mediante  resolución  fundada.  

Doble  ejemplar   Conforme   Art.   139   LCT,   el   recibo   debe   ser   confeccionado   por   el   empleador,   en   doble   ejemplar,   entregando  la  copia  del  mismo  al  trabajador.  

Contenido  del  recibo   El  recibo  debe  contener,  conforme  Art.  140  LCT:   • • • • • • • • •

Nombre  o  razón  social,  domicilio  y  CUIT  del  empleador   Nombre  y  apellido,  calificación  profesional  y  CUIL  del  trabajador   Todo  tipo  de  remuneración  percibida  con  su  determinación   Total   bruto   de   la   remuneración   básica   o   fija   y   porcentual   devengado   y   tiempo   que   corresponda   Importe   de   las   deducciones   que   se   efectúan   por   aportes   jubilatorios   u   otras   autorizadas   por   esta  ley   Importe  neto  percibido,  expresado  en  números  y  letras   Constancia  de  la  recepción  del  duplicado  por  el  trabajador   Lugar   y   fecha   que   deberán   corresponder   al   pago   real   y   efectivo   de   la   remuneración   al   trabajador   Fecha   de   ingreso   y   tarea   cumplida   o   categoría   en   que   efectivamente   se   desempeñó   durante   el  período  de  pago  

Recibos  separados   El  Art.   141   LCT  admite  recibos  separados  para  vacaciones,  licencias  pagas,  asignaciones  familiares   e  indemnizaciones.  Caso  contrario,  deben  discriminarse  en  concepto  y  cantidad  en  el  recibo  común.   63      

Recibo  en  blanco   Conforme  al  Art.   60   LCT,  la  firma  en  blanco  está  prohibida  y  el  trabajador  que  la  acredite  puede   oponerse  al  acto  que  consigna  la  misma.  

Constancias  bancarias   El   Art.   125   LCT   se   refiere   a   las   constancias   bancarias,   ya   que   establece   que   “la   documentación   obrante  en  el  banco  o  la  constancia  que  éste  entregare  al  empleador  constituirá  prueba  suficiente  del   hecho  de  pago.”  

Validez  probatoria:  facultades  judiciales   El  Art.   142   LCT  establece  que  los  jueces  determinarán  la  eficacia  probatoria  de  los  recibos  que  no   guarden   correlación   con   la   documentación   laboral,   comercial   y   tributaria   o   que   no   reúnan   los   requisitos  exigidos  por  la  ley.  

Protección  frente  a  los  acreedores  del  trabajador   Los  Arts.   147   LCT  a  149   LCT  establecen  normas  para  proteger  el  salario  frente  a  los  acreedores   del  trabajador.  

Embargabilidad  del  salario:  límites   El  límite  de  inembargabilidad  del  salario  equivale  a  una  suma  igual  al  salario  mínimo  vital  y  móvil.   • • •

El   SMV   es   inembargable   (lo   mismo   aplica   para   las   sumas   no   remunerativas   de   becas   y   pasantías).   Si   el   salario   fuese   superior   al   SMV   pero   no   lo   duplicase,   se   puede   embargar   hasta   el   10%   del   excedente.   Si  el  salario  fuese  superior  al  doble  del  SMV,  se  puede  embargar  hasta  el  20%  del  excedente.  

Si  las  deudas  fuesen  de  carácter  alimentario,  el  juez  fijará  el  límite  de  embargabilidad  ponderando  la   situación  del  alimentante  y  del  alimentado,  pudiendo  exceder  los  límites  mencionados  a  priori.   En  el  caso  de  las  indemnizaciones,  son  embargables:   • •

En  el  10%  si  su  valor  no  excede  el  doble  del  SMV.   En  el  20%  si  su  valor  excede  el  doble  del  SMV.  

Protección  frente  a  los  acreedores  del  empleador   Los  créditos  laborales  tienen  preferencia  sobre  los  créditos  de  otros  acreedores  del  empleador.  Estos   privilegios  resultan  sólo  de  la  ley.   64      

Art. 261. —Alcance. El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título.

Pronto  pago  laboral   La   Ley   de   Concursos   y   Quiebras   contempla   el   pronto   pago   de   créditos   laborales   en   el   concurso   preventivo.  Puede  ser  automático  (de  oficio,  luego  de  emitido  el  informe  del  síndico)  o  a  pedido  de   parte.  

Fuero  de  atracción   El   fuero   de   atracción   produce   el   desplazamiento   de   competencia   hacia   el   órgano   judicial   que   entiende   en   un   proceso   universal   (sucesorio   o   concursal)   de   otras   cuestiones   vinculadas   a   pretensiones  patrimoniales  o  de  derechos,  que  podrían  influir  en  esos  procesos  universales.   El  artículo  que  excluía  del  fuero  de  atracción  fue  derogado.  

Continuación  de  la  empresa   Cuando   por   las   leyes   concursales   o   actos   de   poder   público   se   autorizase   la   continuación   de   la   empresa,  aún  después  de  la  declaración  de  la  quiebra  o  concurso,  las  remuneraciones  del  trabajador   y   las   indemnizaciones   que   le   correspondan   en   razón   de   la   antigüedad,   u   omisión   de   preaviso,   debidas   en   virtud   de   servicios   prestados   después   de   la   fecha   de   aquella   resolución   judicial   o   del   poder  público,  se  considerarán  gastos  de  justicia.   Estos   créditos   no   requieren   verificación   ni   ingresan   al   concurso,   debiendo   abonarse   en   los   plazos   previstos   en   los   artículos   126   y   128   de   esta   ley,   y   con   iguales   garantías   que   las   conferidas   a   los   créditos  por  salarios  y  otras  remuneraciones.  

Privilegios:  concepto   Los  privilegios  son  los  derechos  que  le  acuerda  la  ley  a  un  acreedor  para  ser  pagado  con  preferencia   a  otro,  conforme  al  Art.  3875  CC.  

Privilegios:  clases   Privilegios  especiales   Los   créditos   por   remuneraciones   debidos   al   trabajador   por   seis   (6)   meses   y   los   provenientes   de   indemnizaciones   por   accidente   de   trabajo,   antigüedad   o   despido,   falta   de   preaviso   y   fondo   de   desempleo,   gozan   de   privilegio   especial   sobre  las   mercaderías,   materias   primas   y   maquinarias   que   65      

integren  el  establecimiento  donde  haya  prestado  sus  servicios,  o  que  sirvan  para  la  explotación  de   que  aquél  forma  parte.   El   mismo   privilegio   recae   sobre   el   precio   del   fondo   de   comercio,   el   dinero,   títulos   de   créditos   o   depósitos   en   cuentas   bancarias   o   de   otro   tipo   que   sean   directo   resultado   de   la   explotación,   salvo   que  hubiesen  sido  recibidos  a  nombre  y  por  cuenta  de  terceros.   Las  cosas  introducidas  en  el  establecimiento  o  explotación,  o  existentes  en  él,  no  estarán  afectadas   al  privilegio,  si  por  su  naturaleza,  destino,  objeto  del  establecimiento  o  explotación,  o  por  cualquier   otra   circunstancia,   se   demostrase   que   fuesen   ajenas,   salvo   que   estuviesen   permanentemente   destinadas   al   funcionamiento   del   establecimiento   o   explotación,   exceptuadas   las   mercaderías   dadas   en  consignación.   Bienes  en  poder  de  terceros   Si  los  bienes  afectados  al  privilegio  hubiesen  sido  retirados  del  establecimiento,  el  trabajador  podrá   requerir  su  embargo  para  hacer  efectivo  el  privilegio,  aunque  el  poseedor  de  ello  sea  de  buena  fe.   Este  derecho  caducará  a  los  seis  (6)  meses  de  su  retiro  y  queda  limitado  a  las  maquinarias,  muebles   u  otros  enseres  que  hubiesen  integrado  el  establecimiento  o  explotación.   Preferencia   Los  créditos  previstos  en  el  artículo  268  gozan  de  preferencia  sobre  cualquiera  otro  respecto  de  los   mismos  bienes,  con  excepción  de  los  acreedores  prendarios  por  saldo  de  precio,  y  de  lo  adeudado  al   retenedor  por  razón  de  las  mismas  cosas,  si  fueren  retenidas.   Obras  y  construcciones.  Contratista   Gozarán   de   privilegio,   en   la   extensión   conferida   por   el   artículo   268   sobre   el   edificio,   obras   o   construcciones,   los   créditos   de   los   trabajadores   ocupados   en   su   edificación,   reconstrucción   o   reparación.   Este  privilegio  operará  tanto  en  el  supuesto  que  el  trabajador  fuese  contratado  directamente  por  el   propietario,   como   cuando   el   empleador   fuese   un   contratista   o   subcontratista.   Empero,   en   este   último  caso,  el  privilegio  sólo  será  invocable  cuando  el  propietario  que  ocupe  al  contratista  encargue   la   ejecución   de   la   obra   con   fines   de   lucro,   o   para   utilizarla   en   una   actividad   que   desarrolle   con   tal   finalidad,  y  estará  además  limitado  a  los  créditos  por  remuneraciones  y  fondo  de  desempleo.  No  se   incluyen  los  que  pudieran  resultar  por  reajustes  de  remuneraciones  o  sus  accesorios.   Subrogación   El   privilegio   especial   se   traslada   de   pleno   derecho   sobre   los   importes   que   substituyan   a   los   bienes   sobre   los   que   recaiga,   sea   por   indemnización,   precio   o   cualquier   otro   concepto   que   permita   la   subrogación  real.   Privilegios  generales   Los   créditos   por   remuneraciones   y   subsidios   familiares   debidos   al   trabajador   por   seis   (6)   meses   y   los   provenientes   de   indemnizaciones   por   accidente   del   trabajo,   por   antigüedad   o   despido   y   por   falta   de   66      

preaviso,   vacaciones   y   sueldo   anual   complementario,   los   importes   por   fondo   de   desempleo   y   cualquier  otro  derivado  de  la  relación  laboral,  gozarán  del  privilegio  general.  Se  incluyen  las  costas   judiciales  en  su  caso.  Serán  preferidos  a  cualquier  otro  crédito,  salvo  los  alimentarios.    

Pago  íntegro   Se   pueden   otorgar   adelantos   de   hasta   el   50%   y   descuentos   (retenciones)   de   hasta   el   20%.   Está   prohibido  ceder  los  créditos  laborales  (salario,  indemnizaciones,  asignaciones,  etc).   La  excepción  es  el  pacto  de  cuotalitis,  que  autoriza  ceder  hasta  un  20%.  

Consecuencias  del  pago  insuficiente   Conforme  al  Art.  260  LCT:  “El  pago  insuficiente  de  obligaciones  originadas  en  las  relaciones  laborales   efectuado  por  un  empleador  será  considerado  como  entrega  a  cuenta  del  total  adeudado,  aunque  se   reciba  sin  reservas,  y  quedará  expedita  al  trabajador  la  acción  para  reclamar  el  pago  de  la  diferencia   que  correspondiere,  por  todo  el  tiempo  de  la  prescripción.”                  

 

67      

 

 

Bolilla  8   Suspensión  de  ciertos  efectos  del  Contrato   •

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Suspensión  de  la  relación  laboral:  Clasificación  de  las  suspensiones.   Diversas  causales:  a)  Biológicas:  descanso  anual,  maternidad;   diversos  supuestos.  b)  Sociales:  matrimonio;  nacimiento  o  muerte  de   familiares,  exámenes;  práctica  de  deportes;  donación  de  sangre.  c)   Quiebra  del  empleador.  d)  Imposibilidad  de  prestar  servicios:   diversos  supuestos  y  consideraciones.  e)  Cargos  electivos  y   gremiales.  f)  Suspensión  indirecta  individual.   Suspensiones  originadas  en  la  salud  del  trabajador.  Enfermedades  y   accidentes  culpables  e  inculpables.  Distintos  supuestos;  plazos;   consideraciones;  reincorporación.  Despido.   Requisitos  comunes;  notificación;  justa  causa;  plazos.  Suspensiones   originadas  por  el  empleador:  falta  o  disminución  del  trabajo;  fuerza   mayor  y  disciplinarias.  Orden  de  antigüedad.  Derechos  del   trabajador:  impugnación;  cobro  de  salarios;  situación  de  despido   indirecto.  Procedimiento  preventivo  de  crisis  regulado  en  la  Ley   Nacional  de  Empleo  Nº  24.013:  su  desarrollo  y  consecuencias.   Suspensiones  preventiva  y  precautoria:  conceptos,  distintos   supuestos,  cobro  de  salarios  en  cada  una.  

 

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Suspensión  de  la  relación  laboral:  clasificación   La   suspensión   de   la   relación   laboral   consiste   en   la   interrupción   transitoria   de   alguna   de   las   obligaciones  y  prestaciones  de  las  partes.   Busca  preservar  la  continuidad  del  contrato  de  trabajo,  protegiendo  los  intereses  de  la  empresa  y  del   trabajador.   A  continuación  tenemos  la  clasificación.  

Biológicas   Son  biológicas  aquellas  que  dependen  de  la  propia  característica  fisiológica  del  empleador.  

Descanso  anual   También   denominadas   vacaciones   anuales,   consisten   en   un   período   de   descanso   obligatorio   en   el   cual   el   trabajador   es   dispensado   de   todo   trabajo   durante   un   cierto   número   de   días   consecutivos   cada  año,  después  de  un  período  de  servicios  continuos,  con  derecho  a  percibir  las  remuneraciones   habituales.   El  Art.   151   LCT  dispone  que  el  trabajador  debe  haber  prestado  servicios  durante  mínimo  la  mitad   de  los  días  hábiles  del  año.  Se  computan  como  días  trabajados  los  días  en  los  cuales  el  trabajador  no   preste  servicios  por  gozar  de  una  licencia  legal  o  convencional  por  causas  que  no  le  sean  imputables.   El  plazo  vacacional  se  fija  en  base  a  la  antigüedad  que  tenga  el  trabajador  en  la  empresa,  a  saber:   • • • •

14  días  cuando  la  antigüedad  no  exceda  de  5  años   21  días  cuando  la  antigüedad  exceda  de  5  años  y  no  exceda  de  10  años   28  días  cuando  la  antigüedad  exceda  de  10  años  y  sea  menor  a  20  años   35  días  cuando  la  antigüedad  exceda  de  20  años  

Se   computan   en   días   corridos.   Convencionalmente   se   pueden   realizar   mejoras.   Deben   producirse   entre  el  1  de  octubre  y  el  30  de  abril  (cada  tres  períodos  corresponde  una  en  temporada  de  verano).  

Maternidad   El   Art.   177   LCT   establece   la   prohibición   de   trabajar   para   las   mujeres   durante   los   45   días   previos   al   parto  y  hasta  45  días  después  del  parto.  La  interesada  puede  optar  por  que  se  le  reduzca  la  licencia   previa  hasta  30  días  antes  del  parto,  adicionándose  el  resto  al  período  posterior.  El  descanso  debe   totalizar  90  días.   La   trabajadora   debe   tener   una   antigüedad   mínima   y   continuada   de   tres   meses   para   percibir   la   remuneración,  pero  si  no  tuviese  dicha  antigüedad  de  todas  formas  no  puede  trabajar.  

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El   Art.   177   segundo   párrafo   LCT   se   refiere   a   la   conservación   del   empleo,   asegurándole   a   la   trabajadora  la  estabilidad  laboral  durante  esos  90  días  y  la  asignación  familiar  por  maternidad  y  la   asignación  mensual  por  hijo  desde  que  se  declare  el  estado  de  embarazo  y  por  un  lapso  de  9  meses   anteriores  a  la  fecha  presunta  del  parto.   La   mujer   está   obligada   a   comunicar   fehacientemente   su   embarazo   al   empleador,   presentando   un   certificado  médico  en  el  que  conste  la  fecha  presunta  del  parto.   El   Art.   178   LCT   establece   la   protección   especial   de   la   mujer   embarazada,   determinando   que   se   presume,  salvo  prueba  en  contrario,  que  el  despido  de  la  mujer  trabajadora  obedece  a  razones  de   maternidad  o  embarazo  cuando  fuese  dispuesto  dentro  del  plazo  de  siete  meses  y  medio  previos  o   posteriores   al   parto.   En   este   caso   corresponde   la   indemnización   agravada   del   Art.   182   LCT,   equivalente  a  un  año  de  remuneraciones,  la  cual  se  acumulará  a  la  establecida  en  el  Art.  245  LCT.   Para  más  detalles  ver  infra  (Bolilla  10).    

Sociales   Hay  diversos  supuestos:  

Matrimonio   El  Art.   181   LCT  establece  la  prohibición  del  despido  por  causa  de  matrimonio  y  considera  que  el   despido   responde   a   la   causa   mencionada   cuando   fuese   dispuesto   sin   invocación   de   causa   por   el   empleador   (o   no   fuese   probada   la   que   se   invocare),   y   el   despido   se   produjese   entre   los   3   meses   anteriores   o   los   6   meses   posteriores   al   matrimonio,   siempre   que   haya   mediado   notificación   fehaciente   del   mismo   a   su   empleador,   no   pudiendo   ésta   efectuarse   con   posterioridad   a   los   plazos   previamente  mencionados.   El  Art.   182   LCT  establece  una  indemnización  especial,  anexable  a  la  del  Art.  245,  equivalente  a  un   año  de  remuneraciones.   La   jurisprudencia   ha   extendido   esta   protección   al   trabajador   varón,   en   algunos   casos   totalmente   y   en  otros  casos  confiriéndole  la  carga  de  la  prueba.  

Nacimiento  o  muerte  de  familiares   El  Art.  158  LCT  contempla  las  licencias  especiales,  otorgando:   • • • •

1  día  por  fallecimiento  de  hermano.*   2  días  corridos  por  nacimiento  de  hijo.*   3  días  corridos  por  fallecimiento  de  hijo  o  padres.   3   días   corridos   por   fallecimiento   de   cónyuge   o   persona   con   la   cual   estuviese   unido   en   un   aparente  matrimonio.*  

En  estos  casos  deberá  darse  un  día  hábil  si  cayeran  en  todos  días  inhábiles.   70      

Exámenes   El   Art.   158   LCT   también   prevé   la   licencia   por   exámenes   en   enseñanza   media   o   universitaria:   2   días   corridos  por  examen,  con  un  máximo  de  10  días  por  año  calendario.  

Licencia  por  donación  de  sangre   Se   otorgan   24   horas,   incluido   el   día   de   la   donación.   Si   fuese   realizada   por   hemaféresis   será   de   36   horas.  

Por  práctica  de  deportes   Para  deportistas  aficionados  que  intervengan  en  campeonatos  regionales  selectivos  o  que  integren   delegaciones  nacionales:  hasta  60  días.   Para   dirigentes   o   representantes,   congresistas,   jueces,   árbitros   o   jurados,   directores   técnicos   o   entrenadores:  hasta  30  días.  

Quiebra  del  empleador   El  Art.   196   de   la   Ley   24.522  establece  que  la  quiebra  no  produce  la  disolución  del  contrato  de   trabajo  sino  su  suspensión  de  pleno  derecho  por  el  término  de  60  días  corridos.   Durante   este   período   el   trabajador   no   tiene   derecho   a   cobrar   los   salarios,   ya   que   se   trata   de   una   suspensión   de   contrato   impuesta   por   la   ley   ante   una   situación   excepcional,   aunque   sí   se   computa   la   antigüedad  y  el  trabajador  no  puede  considerarse  despedido.   Tras   los   60   días,   las   relaciones   laborales   quedan   disueltas   quedando   el   trabajador   sin   derecho   al   preaviso   ni   a   la   indemnización   sustitutiva.   Si   se   resuelve   la   continuación   de   la   empresa,   el   síndico   debe  resolver  qué  trabajadores  no  continuarán  y  deberá  abonárseles  la  indemnización  por  despido  a   la  fecha  de  la  declaración  de  la  quiebra.  

Imposibilidad  de  prestar  servicios   La   imposibilidad   de   prestar   servicios   puede   ser:   por   accidentes   o   enfermedades   inculpables   o   del   trabajo  (ver  infra).  

Cargos  electivos  y  gremiales   Los  Arts.  215,  216  y  217  LCT  otorgan  una  licencia  al  trabajador  que  fuera  elegido  para  desempeñar   un   cargo   electivo   (nacional,   provincial   o   municipal)   o   gremial.   El   empleador   debe   reservarle   el   empleo  hasta  30  días  después  de  concluido  el  ejercicio  de  sus  funciones  y  reincorporarlo.   Si  el  empleador  no  reincorpora  al  trabajador  o  lo  despide  durante  ese  lapso,  hay  dos  situaciones:   71      

• •

Trabajadores   que   desempeñan   cargos   electivos:   debe   pagarle   indemnización   por   despido   injustificado.   Trabajadores  que  desempeñan  cargos  gremiales:  rige  la  estabilidad  propia  de  la  Ley  23.551,   por  lo  cual  debe  reincorporarlo  o  bien  pagarle  la  indemnización  agravada  prevista  en  dicha   ley.  

Suspensión  indirecta  individual   La   suspensión   indirecta   individual   es   la   retención   de   tareas   por   parte   del   trabajador   afectado   por   incumplimientos  patronales.  

Suspensiones  originadas  en  la  salud  del  trabajador   Las   suspensiones   originadas   en   la   salud   del   trabajador   pueden   derivar   de   enfermedades   y   accidentes.  

Enfermedades  y  accidentes  culpables  e  inculpables   La  LCT  regula  las  suspensiones  originadas  por  accidentes  y  enfermedades  inculpables,  es  decir,  que   se  relacionan  con  el  riesgo  genérico  de  la  vida  y  su  origen  no  tiene  relación  alguna  con  el  trabajo.   Las  enfermedades  vinculadas  con  el  trabajo,  denominadas  culpables,  están  reguladas  en  la  LRT.   Son  alteraciones  de  la  salud  que  impiden  la  prestación  del  servicio,  imposibilitando  al  trabajador  de   realizar  su  trabajo.  

Distintos  supuestos   El   Art.   208   LCT   contempla   distintos   supuestos   a   los   efectos   del   plazo   de   la   suspensión   y   del   derecho  a  percibir  la  remuneración:   • •

Antigüedad  menor  a  5  años:  3  meses  de  licencia  con  derecho  a  percibir  remuneración.   o Se  extiende  a  6  meses  si  tuviere  cargas  de  familia.   Antigüedad  mayor  a  5  años:  6  meses  de  licencia  con  derecho  a  percibir  remuneración.   o Se  extiende  a  12  meses  si  tuviere  cargas  de  familia.  

Despido   El  Art.   211   LCT  establece  que,  vencido  los  plazos  de  suspensión,  si  el  trabajador  no  estuviese  en   condiciones   de   volver   al   trabajo,   el   empleador   deberá   conservárselo   durante   el   plazo   de   1   año.   Pasado   el   año   cualquiera   de   las   partes   podrá   optar   por   la   rescisión   sin   que   esto   de   lugar   a   indemnización  alguna.  

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El  Art.   212   LCT  dispone  que,  una  ves  reincorporado  el  trabajador,  si  no  puede  cumplir  las  tareas   que   originalmente   cumplía,   el   empleador   deberá   asignarle   otras   sin   disminuir   su   remuneración.   Si   esto   fuere   imposible   le   corresponde   la   indemnización   del   Art.   247   LCT.   Si   fuere   posible   pero   el   trabajador  no  lo  hiciere,  deberá  abonarle  la  indemnización  prevista  en  el  Art.  245  LCT.   El  Art.   213   LCT  dispone  que  el  trabajador  deberá  abonar  la  indemnización  por  despido  injustificado   más  los  salarios  correspondientes  a  todo  el  tiempo  que  faltare  para  la  finalización  de  la  suspensión  si   despide  al  trabajador  durante  las  interrupciones  pagas  por  enfermedad  inculpable.  

Requisitos  comunes   Los  siguientes  son  los  requisitos  comunes  a  toda  suspensión  originada  por  el  empleador,  conforme   al  Art.  218  LCT:   • • •

Notificación:  por  escrito,  cursada  por  el  empleador  al  trabajador.   Justa   causa:   conforme   al   Art.   219   LCT   tienen   justa   causa   las   suspensiones   por   falta   o   disminución  del  trabajo,  fuerza  mayor  y  disciplinarias   Plazo  fijo:  estos  plazos  son  el  máximo  anual   o Suspensiones  por  falta  o  disminución  de  trabajo:  30  días   o Suspensiones  por  razones  disciplinarias:  30  días   o Suspensiones  por  fuerza  mayor:  75  días   o En  conjunto  nunca  podrán  superar  más  de  90  días.  

Suspensión  por  falta  o  disminución  del  trabajo   Es   aquella   que   se   deriva   de   un   hecho   del   mercado   que   afecta   a   la   empresa,   siendo   excepcional   y   totalmente  ajena  al  empresario.  Es  un  caso  de  excesiva  onerosidad  sobreviniente.  

Suspensión  por  fuerza  mayor   Es  aquella  que  se  deriva  de  hechos  imprevistos  o  previstos  pero  inevitables,  que  afectan  al  proceso   productivo   de   una   empresa   e   imposibilitan   el   cumplimiento   de   la   obligación   de   dar   ocupación.   Tienen  que  ser  insuperables,  externas  y  graves.  

Orden  de  antigüedad   El  Art.   221   LCT  dispone  que  las  suspensiones  por  fuerza  mayor  o  por  falta  y  disminución  de  trabajo   deberán  comenzarse  por  el  personal  de  menor  antigüedad  dentro  de  cada  especialidad.   El   orden   de   antigüedad   sólo   puede   alterarse   entre   el   personal   ingresado   en   un   mismo   semestre,   atendiendo  a  las  cargas  de  familia  de  cada  uno  de  ellos.  

Derechos  del  trabajador   73      

El  trabajador  es  asistido  por  una  serie  de  derechos  en  caso  de  irregularidades  en  las  suspensiones.    

Impugnación:  cobro  de  salarios   El  Art.   223   LCT   le  confiere  derecho  a  percibir  la  remuneración  de  todo  el  tiempo  de  suspensión,   cuando  el  empleador  no  observare  las  prescripciones  legales  relativas  a  causa,  plazo  y  notificación.   Para  gozar  de  este  derecho,  deberá  haber  impugnado  la  suspensión.  

Situación  de  despido  indirecto   El  Art.   222   LCT   confiere  al  trabajador  el  derecho  a  considerarse  despedido  cuando  una  suspensión   dispuesta   por   el   trabajador   exceda   los   plazos   fijados   por   la   ley   (los   correspondientes   a   cada   suspensión  o  el  plazo  común  de  noventa  días).  

Procedimiento  preventivo  de  crisis  (Ley  24.013)   La   LNE   dedica   un   capítulo   (Arts.   98   a   105)   a   establecer   el   procedimiento   preventivo   de   crisis   de   empresa,  a  través  del  cual  se  busca  que  las  partes  lleguen  a  un  acuerdo  frente  a  la  crisis  que  torna   necesario  efectuar  suspensiones.   Este   procedimiento   tiene   lugar   antes   de   la   comunicación   de   despidos   y   suspensiones   por   fuerza   mayor  y  tramita  ante  el  MTEySS  y  tiene  las  siguientes  etapas:   1. 2. 3. 4. 5.

Fundamentación  de  la  petición  por  parte  del  empleador,  con  ofrecimiento  de  prueba.   En  el  plazo  de  48  hs  el  MTEySS  da  traslado  a  la  otra  parte.   Se  cita  a  una  audiencia  entre  el  empleador  y  la  asociación  sindical.   Se  pacta  un  acuerdo  en  un  plazo  no  mayor  a  17  días  hábiles  y  se  eleva  al  MTEySS.   El  MTEySS  tiene  un  plazo  de  10  días  hábiles  para  homologar  o  rechazar  el  acuerdo.  

Suspensiones  preventiva  y  precautoria   La  suspensión  preventiva  es  aquella  decidida  por  el  empleador  en  razón  de  un  proceso  penal  en  el   cual   el   trabajador   está   imputado   de   haber   cometido   un   delito.   El   Art.   224   LCT   la   prevé,   autorizándola,   pero   obligando   al   empleador   a   reincorporar   al   trabajador   y   a   satisfacer   el   pago   de   los   salarios   perdidos   durante   el   tiempo   de   la   suspensión   preventiva,   siempre   que   la   denuncia   que   motivara  esta  suspensión  fuese  desestimada  o  cuando  el  trabajador  fuese  sobreseído.   La   suspensión   precautoria   es   aquella   decidida   por   el   empleador   para   efectuar   un   sumario   o   una   investigación   sobre   el   acaecimiento   de   un   hecho   cometido   supuestamente   por   el   trabajador,   que   puede   constituir   injuria.   No   está   contemplada   en   la   LCT,   aunque   la   doctrina   y   la   jurisprudencia   la   admiten   como   una   extensión   del   poder   de   dirección   y   le   asigna   las   reglas   correspondientes   a   la   suspensión  disciplinaria.     74      

 

 

Bolilla  9   Jornada  de  Trabajo   •

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Jornada  de  trabajo:  Distintos  criterios  y  concepto  actual  adoptado   por  nuestra  legislación.    Régimen  general,  excepciones  y  exclusiones.   Jornada  normal:  extensión.  Jornada  nocturna.  Jornada  mixta.  Trabajo   insalubre:  declaración  de  insalubridad,  procedimiento,  efectos.   Jornada  mixta  insalubre.  Jornada  en  trabajo  por  equipos.  Horas   suplementarias,  modo  de  retribución.   Régimen  legal  del  descanso:  Descanso  diario:  pausas  para  refrigerio  y   la  mínima  entre  la  finalización  de  una  jornada  y  el  inicio  de  la   siguiente.  Descanso  semanal:  extensión;  excepciones.  Descanso   compensatorio:  supuestos,  procedencia  y  modalidad  de   implementación.  Feriados  nacionales  y  días  no  laborables;   prohibición  de  trabajo;  remuneración.  Descanso  anual;  plazos;   requisitos;  épocas  de  otorgamiento;  retribución;  indemnización.   Licencias  especiales:  enumeración;  plazos;  retribución;  requisitos   específicos  de  cada  una.  

 

75      

Jornada  de  trabajo:  distintos  criterios   Se  pueden  distinguir  tres  criterios  para  definir  la  jornada  de  trabajo:   1. Criterio  legal:  la  jornada  de  trabajo  es  el  tiempo  fijado  en  la  ley.   2. Criterio  efectivo:  la  jornada  de  trabajo  es  el  tiempo  trabajado  en  forma  concreta.   3. Criterio  nominal:  la  jornada  de  trabajo  es  el  tiempo  en  el  cual  el  trabajador  está  a  disposición   del  trabajador.   Nuestra   legislación   adopta   el   criterio   nominal   en   el   Art.   197   LCT   que   establece   el   concepto   de   jornada  de  trabajo:  todo  el  tiempo  durante  el  cual  el  trabajador  está  a  disposición  del  empleador  en   tanto  no  pueda  disponer  de  su  actividad  en  beneficio  propio.  

Jornada  normal:  extensión  

 

Conforme   al   Art.   196   LCT,   la   extensión   de   la   jornada   de   trabajo   es   uniforme   para   toda   la   Nación   y   se  rige  por  la  Ley   11.544  (Ley  de  Jornada  de  Trabajo),  con  exclusión  de  toda  modificación  provincial   en  contrario,  salvo  en  los  aspectos  que  sean  permitidos  en  el  presente  título  de  la  LCT.   El  Art.   1   de   la   Ley   11.544  establece  que  la  duración  del  trabajo  no  podrá  exceder  de  ocho  horas   diarias   o   cuarenta   y   ocho   horas   semanales,   para   toda   persona   ocupada   por   cuenta   ajena   en   explotaciones  públicas  o  privadas,  aunque  no  persigan  fines  de  lucro.  

Régimen  general,  excepciones,  exclusiones   Primero  es  importante  diferenciar:   • •

Excepción:  determina  que  no  se  apliquen,  respecto  de  las  categorías  comprendidas  en  cada   excepción,  las  normas  destinadas  a  reglar  el  instituto  en  forma  general.   Exclusión:  margina  de  la  reglamentación  de  jornada  a  la  actividad  en  cuestión.  

El  Art.   1   segundo   párrafo   de   la   Ley   11.544  enumera  las  actividades  que  están  excluidas  de  las   normas  atinentes  a  la  duración  del  trabajo,  a  saber:   • • • •

Trabajos  agrícolas   Trabajos  ganaderos   Trabajos  de  servicio  doméstico   Establecimientos  donde  trabajen  solamente  familiares  del  dueño  

El  Art.  3  de  la  Ley  11.544  enumera  las  excepciones  de  la  duración  del  trabajo,  a  saber:   •

Directores  y  gerentes  

Jornada  nocturna   El  Art.  200  LCT  regula  la  jornada  nocturna.   76      

Es  aquella  que  se  realiza  entre  las  21  horas  de  un  día  y  las  6  horas  del  día  siguiente.   No  puede  exceder  de  7  horas.  Debe  remunerarse  de  igual  forma  que  el  trabajo  diurno  (es  decir,  no   debe   hacerse   en   forma   proporcional   por   la   menor   cantidad   de   horas   que   implica   la   jornada   nocturna).   Los  menores  de  18  años  no  pueden  trabajar  en  jornada  nocturna.  

Jornada  mixta   La  jornada  mixta  es  aquella  que  comprende  tanto  horas  diurnas  como  horas  nocturnas.   Cuando  se  alternen  horas  diurnas  con  nocturnas  se  reducirá  proporcionalmente  la  jornada  en  ocho   (8)   minutos   por   cada   hora   nocturna   trabajada   o   se   pagarán   los   ocho   (8)   minutos   de   exceso   como   tiempo  suplementario.   Ejemplo:  jornada  que  va  desde  las  04  a  las  12.  Las  dos  horas  trabajadas  en  horario  nocturno  (de  4  a   6)  equivalen  a  2:16  horas.  El  trabajador  podrá  retirarse  a  las  11:44  (16  minutos  antes)  o  bien  trabajar   hasta  las  12,  computándose  los  16  minutos  restantes  como  hora  extraordinaria.    

Trabajo  insalubre   El   trabajo   insalubre   es   aquel   que   por   su   naturaleza,   las   modalidades   o   las   condiciones   del   lugar,   pone  en  peligro  la  salud  de  los  trabajadores.   El  Art.   200   LCT   establece  que  la  jornada  de  trabajo  insalubre  no  podrá  exceder  de  6  horas  diarias  o   de  36  horas  semanales.  La  insalubridad  no  conlleva  la  reducción  de  las  remuneraciones.  Para  que  sea   aplicable  este  régimen,  debe  existir  una  declaración  de  insalubridad.  

Declaración  de  insalubridad   La   Resolución   434/02   MTEySS   establece   que   la   declaración   de   insalubridad   es   competencia   exclusiva  de  la  Administración  Laboral  Provincial  o  de  la  CABA,  por  cuanto  es  un  poder  local  que  las   provincias  no  delegaron  en  el  gobierno  federal.   La  Resolución   212/03  aprueba  el  procedimiento  para  calificar  el  carácter  de  normal  o  insalubre  de   un   lugar,   tarea   o   ambiente   de   trabajo.   Comprende   una   inspección   inicial,   la   evaluación   para   determinar  si  se  ajusta  a  las  normas  vigentes  y  una  intimación  para  realizar  la  adecuación  pertinente   bajo  pena  de  declarar  la  insalubridad.  

Jornada  mixta  insalubre   La   jornada   mixta   insalubre   es   aquella   que   comprende   tanto   tareas   o   lugares   normales   como   insalubres.  

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El  Decreto  Reglamentario  de  la  Ley  11.544  dispone  que  el  límite  de  la  jornada  mixta  insalubre  es  de   tres   horas;   caso   contrario   deberá   aplicarse   el   régimen   de   seis   horas.   Además,   las   horas   insalubres   se   computan  como  1:33  horas  normales.   Por   ejemplo,   si   un   empleado   trabaja   de   10   a   18   y   de   10   a   13   hace   tareas   insalubres,   esas   3   horas   equivalen  a  4  horas  normales  y  la  jornada  terminará  a  las  17  horas.  

Jornada  en  trabajo  por  equipos   El  Art.  202  LCT  regula  la  jornada  de  trabajo  por  equipos.   En  el  trabajo  por  equipos  o  turnos  rotativos  regirá  lo  dispuesto  por  la  ley  11.544,  sea  que  haya  sido   adoptado   a   fin   de   asegurar   la   continuidad   de   la   explotación,   sea   por   necesidad   o   conveniencia   económica  o  por  razones  técnicas  inherentes  a  aquélla.   El  descanso  semanal  de  los  trabajadores  que  presten  servicio  bajo  el  régimen  de  trabajo  por  equipos   se  otorgará  al  término  de  cada  ciclo  de  rotación  y  dentro  del  funcionalismo  del  sistema.   El   Art.   3   inc.   b   de   la   Ley   11.544   dispone   que:   cuando   los   trabajos   se   efectúen   por   equipos,   la   duración  del  trabajo  podrá  ser  prolongada  más  allá  de  las  ocho  horas  por  día  y  de  cuarenta  y  ocho   semanales,   a   condición   de   que   el   término   medio   de   las   horas   de   trabajo   sobre   un   período   de   tres   semanas  a  lo  menos,  no  exceda  de  ocho  horas  por  día  o  de  cuarenta  y  ocho  horas  semanales.  

Horas  suplementarias:  modos  de  retribución   Las   horas   suplementarias   son   las   realizadas   por   encima   de   la   jornada   legal   o   convencional.   Se   consideran   horas   suplementarias   a   todas   las   que   el   trabajador   realiza   adicionalmente   a   la   jornada   normal.   El  Art.   201   LCT  establece  los  modos  de  retribución  disponiendo  que  el  empleador  deberá  abonar  al   trabajador  que  prestare  servicios  en  horas  complementarias,  un  recargo:   • •

del  50%  calculado  sobre  el  salario  habitual  si  se  tratare  de  días  comunes.   del  100%  en  días  sábado  después  de  las  13  horas,  domingos  y  feriados.  

El   Art.   203   LCT   establece   que   el   trabajador   no   está   obligado   a   prestar   servicios   en   horas   suplementarias,  salvo  casos  de  peligro  o  fuerza  mayor  o  por  exigencias  excepcionales  de  la  economía   nacional  o  de  la  empresa.   La  Resolución   303/00   MTEySS  estableció  el  tope  máximo  de  horas  extraordinarias  que  pueden   prestarse  sin  autorización  administrativa:  3  horas  diarias,  30  horas  mensuales  y  200  horas  anuales.   Excepcionalmente  puede  ser  ampliado  por  la  misma  autoridad.  

Jornada  promedio  

78      

Está  autorizada  por  el  Art.   198   LCT   y  consiste  en  métodos  de  cálculo  de  la  jornada  máxima  en  base   a  promedio,  estipulados  en  el  contrato  individual  o  CCT.  No  puede  exceder  el  límite  de  descanso.  

Régimen  legal  del  descanso   El   descanso   es   el   tiempo   que   el   trabajador   utiliza   para   el   reposo   y   realización   de   otras   tareas   que   no   tengan  relación  con  su  actividad  laboral.  Tiene  una  función  higiénica  y  biológica.   La  LCT  establece  tres  tipos  de  descanso  obligatorios:  descanso  diario,  descanso  semanal  y  descanso   anual.  

Descanso  diario   El  descanso  diario  comprende  dos  aspectos:   •

•

Pausas   para   refrigerio:   es   una   pausa   que   se   produce   para   almuerzo/refrigerio   y   razones   higiénicas   y   que   integra   la   jornada   de   trabajo   como   cualquier   otro   período   de   inactividad   en   horas  laborables.   Tiempo  mínimo  entre  jornada  y  jornada:  está  contemplado  en  el  Art.   197   LCT  y  establece   que   entre   el   cese   de   una   jornada   y   el   comienzo   de   la   otra   deberá   mediar   una   pausa   no   inferior  a  12  horas.  

Descanso  semanal:  extensión   El  Art.   204   LCT  establece  el  descanso  semanal  al  imponer  la  prohibición  de  trabajar  desde  el  día   sábado  a  las  13  horas  hasta  las  24  horas  del  día  domingo.   Excepcionalmente,   el   trabajador   podrá   prestar   servicios   en   horas   suplementarias   durante   ese   período   pero   le   corresponderá   un   descanso   compensatorio   de   igual   duración.   El   Art.   205   LCT   dispone  que  debe  abonarse  el  salario  correspondiente  a  esas  horas  trabajadas.   Las  excepciones  nunca  podrá  aplicarse  a  menores  de  16  años.  

Descanso  compensatorio   Cuando   el   trabajador   prestase   servicios   en   los   días   y   horas   mencionados   en   el   artículo   204   y   se   omitieren  el  otorgamiento  de  descanso  compensatorio  en  tiempo  y  forma,  el  trabajador  podrá  hacer   uso   de   ese   derecho   a   partir   del   primer   día   hábil   de   la   semana   subsiguiente.   El   empleador   estará   obligado  a  pagar  el  salario  habitual  con  el  100%  de  recargo.  

Feriados  y  días  no  laborables   Los  feriados  y  días  no  laborables  son  aquellos  días  en  los  cuales  la  legislación  prevé  la  no  prestación   de  tareas.   79      

El   Art.   166   LCT   dispone   la   aplicación   de   las   normas   sobre   descanso   semanal   en   los   feriados   nacionales:  En  los  días  feriados  nacionales  rigen  las  normas  legales  sobre  el  descanso  dominical.  En   dichos   días   los   trabajadores   que   no   gozaren   de   la   remuneración   respectiva   percibirán   el   salario   correspondiente  a  los  mismos,  aún  cuando  coincidan  en  domingo.  En  caso  que  presten  servicios  en   tales  días,  cobrarán  la  remuneración  normal  de  los  días  laborables  más  una  cantidad  igual.   El  Art.  167  LCT  dispone  la  opción  de  los  días  no  laborables:  en  los  días  no  laborables,  el  trabajo  será   optativo   para   el   empleador,   salvo   en   bancos,   seguros   y   actividades   afines,   conforme   lo   determine   la   reglamentación.  En  dichos  días,  los  trabajadores  que  presten  servicio,  percibirán  el  salario  simple.  En   caso  de  optar  el  empleador  como  día  no  laborable,  el  jornal  será  igualmente  abonado  al  trabajador.  

Descanso  anual   El   descanso   anual   (vacaciones   anuales)   es   un   período   obligatorio   en   el   cual   el   trabajador   es   dispensado  de  todo  trabajo  durante  un  cierto  número  de  días  consecutivos,  con  derecho  a  percibir   sus  remuneraciones  habituales.   El  Art.  150  LCT  establece  los  plazos  de  descanso  anual  remunerado:   • • • •

Antigüedad  hasta  5  años:  14  días   Antigüedad  entre  5  y  10  años:  21  días   Antigüedad  entre  10  y  20  años:  28  días   Antigüedad  superior  a  20  años:  35  días  

La  antigüedad  se  computa  al  31/12  del  año  al  que  correspondan  las  vacaciones.     El  Art.  151  LCT  establece  los  requisitos  para  el  descanso  anual  remunerado:   •

Haber  prestado  servicios  durante,  al  menos,  la  mitad  de  los  días  hábiles  del  año.   o El   Art.   152   LCT   dispone   que   los   feriados   y   días   de   licencia   legal   o   convencional   se   computan  como  trabajados.   o El   Art.   153   LCT   dispone   que   cuando   el   trabajador   no   llegare   al   tiempo   mínimo   requerido,  gozará  de  1  día  de  descanso  cada  20  días  trabajados.  

El  Art.   154   LCT  establece  la  época  de  otorgamiento:  entre  el  1  de  octubre  y  el  30  de  abril  del  año   siguiente.   La   fecha   de   iniciación   de   las   vacaciones   deberá   ser   comunicada   por   escrito,   con   una   anticipación  no  menor  de  45  días  al  trabajador.  Este  período  puede  cambiarse  con  autorización  de  la   autoridad  administrativa.  Cada  tres  períodos,  al  trabajador  debe  corresponderle  su  descanso  anual   durante  los  meses  de  verano.   El  Art.  155  LCT  regula  la  retribución:  debe  abonarse  al  inicio  de  las  vacaciones  una  suma  similar  a  la   que  hubiera  correspondido  en  caso  de  estar  en  actividad.   • •

En   el   caso   de   trabajadores   mensualizados,   se   debe   dividir   el   sueldo   por   25   y   a   la   suma   resultante  multiplicarla  por  los  días  de  vacaciones  que  correspondan.   En  el  caso  de  trabajadores  remunerados  por  día,  lo  que  cobra  cada  día.   80    

 

•

En   el   caso   de   trabajadores   a   destajo   se   divide   el   total   percibido   en   el   año   por   la   cantidad   total   de   días   trabajados   y   se   multiplica   por   los   días   de   vacaciones.   El   trabajador   puede   optar   por  hacer  el  cálculo  sobre  el  último  semestre.  

El  Art.   156   LCT  establece  la  cuestión  relativa  a  la  indemnización  cuando  se  produjera  la  extinción   del   contrato   de   trabajo:   el   trabajador   tiene   derecho   a   percibir   una   indemnización   equivalente   al   salario  correspondiente  al  período  de  descanso  proporcional  a  la  fracción  del  año  trabajada.  

Régimen  de  las  licencias  especiales   El   Art.   158   LCT   establece   cuáles   son   las   clases   de   licencias   especiales   reconocidas   en   nuestra   legislación.  

Enumeración  y  plazos   • • • • •

Fallecimiento  de  hermano:  1  día.   Nacimiento  de  hijo:  2  días.   Fallecimiento  de  cónyuge,  de  hijo  o  de  padres:  3  días.   Examen  medio/universitario:  2  días,  con  un  máximo  de  10  por  año.   Matrimonio:  10  días.  

Retribución   El   Art.   159   LCT   establece   que   todas   estas   licencias   son   pagas   y   su   remuneración   se   calcula   igual   que  la  de  las  vacaciones  anuales.          

 

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Bolilla  10   Trabajo  de  Mujeres  y  Menores   •

•

Trabajo  de  Mujeres:  Protección  especial  de  la  mujer  trabajadora.   Consecuencias  del  despido  en  caso  de  embarazo  o  matrimonio:   presunciones  y  plazos.  Trabajos  prohibidos  para  las  mujeres,  jornadas   y  descanso.  Contingencias  de  embarazo  y  maternidad.  Situación  de   excedencia.  Estabilidad  en  el  empleo.   Trabajo  de  menores:  Edad  mínima  de  admisión  en  el  empleo.   Requisitos.  Condiciones  especiales  de  trabajo  para  menores.  Jornada.   Vacaciones.  Trabajos  prohibidos.  Accidentes  del  trabajo.  Capacidad   de  los  trabajadores  menores  para  administrar  y  disponer.   Representación  en  juicio  laboral  de  los  menores.  

 

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Trabajo  de  mujeres   La  LCT  regula  especialmente  el  trabajo  de  las  mujeres  para  otorgarle  una  protección  especial  a  las   mujeres  trabajadoras.  

Protección  especial  de  la  mujer  trabajadora   El  Art.   172   LCT  dispone  que  la  mujer  podrá  celebrar  toda  clase  de  contrato  de  trabajo  no  pudiendo   consagrarse  ningún  tipo  de  discriminación  en  su  empleo  en  razón  de  su  sexo  o  estado  civil,  incluso   cuando  este  último  se  altere  durante  el  curso  de  la  relación  laboral.   Las  CCT  deben  garantizar  la  plena  observancia  del  principio  de  igualdad  de  retribución  por  trabajo  de   igual  valor.  

Despido:  embarazo  y  matrimonio   El  Art.   178   LCT  establece  que  se  presume  (salvo  prueba  en  contrario)  que  el  despido  de  la  mujer   trabajadora  fue  fundado  en  razones  de  maternidad  o  embarazo  cuando  fuese  dispuesto  dentro  del   plazo  de  7  ½  meses  previos  o  posteriores  a  la  fecha  de  parto.   El  Art.   181   LCT  establece  que  se  presume  (iuris  tantum)  que  el  despido  de  la  mujer  obedece  a  su   matrimonio  si  se  produjere  dentro  del  plazo  de  3  meses  previos  o  6  meses  posteriores  al  mismo.  

Trabajo  prohibido  para  las  mujeres   El  Art.  173  LCT  derogado  prohibía  el  trabajo  nocturno  a  las  mujeres.   El   Art.   175   LCT   prohíbe   encargar   la   ejecución   de   trabajos   a   domicilio   a   las   mujeres   ocupadas   en   algún  local  u  otra  dependencia  en  la  empresa.   El   Art.   176   LCT   prohíbe   ocupar   a   mujeres   en   trabajos   que   revisten   carácter   penoso,   peligroso   o   insalubre.  Se  considera  delito  civil  al  accidente  o  enfermedad  que  se  derive  de  ocupar  a  mujeres  en   estas  tareas.  

Jornadas  y  descanso   El   Art.   174   LCT   establece   que   las   mujeres   que   trabajen   mañana   y   tarde   tienen   derecho   a   un   descanso   de   2   horas   al   mediodía.   Si   esto   fuese   perjudicial   para   las   propias   beneficiarias   o   para   el   interés   general,   el   MTEySS   podrá   autorizar   horarios   continuos   con   supresión   o   reducción   de   dicho   período.    

Contingencias  de  embarazo  y  maternidad   La  ley  prevé  protección  especial  ante  la  contingencia  de  embarazo  y  maternidad.   83      

Para   ello,   el   Art.   177   LCT   establece   la   prohibición   de   trabajar   y   garantiza   la   conservación   del   empleo  ante  esta  contingencia.   •

•

La   mujer   tiene   prohibido   trabajar   desde   los   45   días   anteriores   al   parto   (puede   reducirlo   hasta   30)   y   hasta   los   45   días   posteriores   (puede   aumentarlo   si   redujo   los   otros,   hasta   un   total  de  90  días).   La   mujer   debe   comunicar   fehacientemente   su   embarazo   al   empleador,   presentando   un   certificado  médico  en  el  que  conste  la  fecha  presunta  de  parto.  

Estado  de  excedencia   Es   una   licencia   especial   por   un   período   de   3   a   6   meses,   asumido   voluntariamente   por   la   mujer,   durante  el  cual  no  percibe  remuneración  ni  asignación  alguna.  Se  asimila  a  una  licencia  sin  goce  de   haberes,  que  tiene  por  fundamento  permitir  a  la  madre  dedicarse  a  atender  con  total  dedicación  a   su  hijo  recién  nacido.   •

También   se   aplica   para   la   madre   en   el   supuestos   justificado   de   cuidado   de   hijo   enfermo   menor  de  edad  a  su  cargo.  

En  lugar  de  optar  por  el  estado  de  excedencia,  la  mujer  también  tiene  la  posibilidad  de  reintegrarse  a   su   trabajo   o   de   rescindir   su   contrato   unilateralmente   percibiendo   la   compensación   equivalente   al   25%  de  la  remuneración  de  la  trabajadora  por  cada  año  de  servicio,  la  que  no  podrá  exceder  de  un   salario  mínimo  vital  por  año  o  fracción  mayor  de  tres  meses.   •

•

Si  la  mujer  no  se  reincorporara  ni  optara  por  el  estado  de  excedencia  antes  de  las  48  horas   previas   al   vencimiento   de   la   licencia   por   maternidad,   se   entenderá   que   opta   por   esta   compensación.   Es   requisito   para   acceder   al   estado   de   excedencia   tener   al   menos   1   año   de   antigüedad   en   la   empresa.  

Al   reingresar   a   su   trabajo,   el   empleador   podrá   disponerlo   en   la   misma   categoría   que   tenía   previamente  o  en  cargo  superior  o  inferior  de  común  acuerdo  con  la  mujer  trabajadora.    

Estabilidad  en  el  empleo   La  mujer  tiene  garantizada  la  estabilidad  en  el  empleo  durante  toda  la  gestación.   •

El   despido   da   lugar   a   una   indemnización   igual   a   la   prevista   para   el   despido   por   causa   de   matrimonio  (un  año  de  remuneraciones  además  de  la  indemnización  prevista  en  el  Art.  245   LCT).  

Trabajo  de  menores   La  protección  de  los  derechos  de  los  niños  en  numerosos  tratados  internacionales  abarca  la  cuestión   del  trabajo  infantil.  La  LCT  le  otorga  protección  especial,  al  igual  que  al  trabajo  de  mujeres.   84      

La   Ley   26.390   modificó   el   título   respectivo   de   la   Ley   que   ahora   se   denomina   “Prohibición   del   trabajo   infantil  y  protección  del  trabajo  adolescente”.  

Edad  mínima  de  admisión  en  el  empleo   El  Art.  187  LCT  establece  que  la  edad  mínima  para  celebrar  contratos  de  trabajo  es  16  años.  El  Art.   189   LCT   reafirma   esta   disposición   al   declarar   expresamente   que   se   prohíbe   la   contratación   de   menores  de  16  años  para  cualquier  tipo  de  actividad,  persiga  o  no  fines  de  lucro.   •

Hay  una  excepción  en  el   Art.   189   bis   LCT:  las  personas  mayores  de  14  años  pueden  ser   ocupados   en   empresas   cuyo   titular   sea   su   padre,   madre   o   tutor,   en   jornadas   que   no   pueden   superar   las   3   horas   diarias   y   las   15   horas   semanales,   siempre   que   no   se   trate   de   tareas   peligrosas/insalubres   y   que   cumplan   con   la   asistencia   escolar.   La   empresa   debe   solicitar   una   autorización  a  la  autoridad  laboral  local.  

Requisitos   El   Art.   188   LCT   exige   un   certificado   médico   que   acredite   su   actitud   para   el   trabajo   y   el   sometimiento   a   los   reconocimientos   médicos   periódicos   previstos   por   las   reglamentaciones   respectivas.  

Jornada   El   Art.   190   LCT   establece   que   la   jornada   no   podrá   exceder   de   las   6   horas   diarias   y   36   horas   semanales.   • •

La  distribución  desigual  no  podrá  superar  las  7  horas.   Con   autorización   de   la   autoridad   administrativa   podrá   extenderse   a   8   horas   diarias   y   48   semanales.  

Está  prohibido  que  desarrollen  trabajos  nocturnos  entre  las  20  y  las  06  horas.   •

En  los  establecimientos  fabriles  que  tengan  tres  turnos  diarios  que  abarquen  día  completo,   la  prohibición  es  de  22  a  06  y  sólo  para  menores  de  16  a  18  años.  

Trabajos  prohibidos   El  Art.  191  LCT  prohíbe  los  trabajos  a  domicilio,  las  tareas  penosas,  peligrosas  e  insalubres.   Este  artículo  también  les  concede  el  régimen  de  las  dos  horas  de  descanso  al  mediodía,  como  a  las   mujeres,  si  trabajasen  mañana  y  tarde.  

Vacaciones   El  Art.  194  LCT  les  garantiza  un  período  de  vacaciones  anual  no  inferior  a  15  días.   85      

Accidentes  del  trabajo   El  Art.   195   LCT  establece  el  mismo  régimen  que  para  el  trabajo  de  mujeres:  si  se  comprueba  ser  su   causa   alguna   de   las   tareas   prohibidas   a   su   respecto,   o   efectuada   en   condiciones   que   signifiquen   infracción  a  sus  requisitos,  se  considerará  por  ese  solo  hecho  al  accidente  o  a  la  enfermedad  en  los   términos   del   artículo   1072   y   concordantes   del   Código   Civil,   sin   admitirse   prueba   en   contrario.   Es   decir,  constituye  delito  civil.  

Capacidad  de  los  menores  para  administrar  y  disponer   La  LCT  no  hace  contemplaciones  al  respecto,  por  lo  cual  se  rige  por  las  generales  de  la  ley:  Art.  128   CC  “El  menor  que  ha  obtenido  título  habilitante  para  el  ejercicio  de  una  profesión  puede  ejercerla  por   cuenta  propia  sin  necesidad  de  previa  autorización,  y  administrar  y  disponer  libremente  de  los  bienes   que  adquiere  con  el  producto  de  su  trabajo  […]”.  

Representación  en  juicio  laboral  de  los  menores   “El  menor  que  ha  obtenido  título  habilitante  para  el  ejercicio  de  una  profesión  puede  […]  y  estar  en   juicio  civil  o  penal  por  acciones  vinculadas  a  ello”.          

 

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Bolilla  11   Extinción  del  Contrato  de  Trabajo   • •

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Estabilidad  en  el  empleo:  Constitución  Nacional.  Estabilidad  absoluta   y  estabilidad  relativa.   Extinción  del  contrato  de  trabajo:  concepto.  Incumplimiento   contractual  o  injuria,  concepto,  notificación  y  efectos.  Preaviso:   concepto;  plazos;  notificación;  efectos.  Indemnización  sustitutiva.  La   integración  del  mes  del  despido.  Caso  especial  de  las  PYMES.   Clasificación  de  las  causas  de  extinción  del  contrato  de  trabajo:  a)   Causas  que  atañen  al  trabajador:  renuncia  y  abandono  de  trabajo,   concepto  y  requisitos.  Incapacidad  o  inhabilidad  sobreviniente.  Estar   en  condiciones  de  jubilarse.  Muerte.  Concepto,  supuestos  de   procedencia,  particularidades  de  cada  caso.  b)  Causas  que  atañen  a  la   decisión  de  ambas  partes:  vencimiento  del  plazo  o  condición  fijada   en  cada  una  de  las  modalidades  de  contratación.  Resolución  del   contrato  por  mutuo  acuerdo:  requisitos  formales.  El  abandono   recíproco  en  la  relación.  El  mutuo  acuerdo  resolutivo  oneroso  y  sus   particularidades.  c)  Causas  que  atañen  al  empleador:  despido  sin   justa  causa  (despido  directo  sin  causa).  Incumplimiento  contractual   (despido  indirecto).  Falta  o  disminución  de  trabajo.  Fuerza  mayor.   Quiebra.  Muerte.   Indemnización:  monto,  topes,  cálculo,  cómputo  de  la  antigüedad  del   trabajador.  Limitaciones  constitucionales  al  tope  legal   indemnizatorio,  jurisprudencia  de  la  C.S.J.N.  -­‐  Fallo  VIZZOTI  CARLOS   A.c/ANSA  S.A.S/DESPIDO.  Indemnizaciones  especiales:  casos  de   procedencia.  Despido  abusivo,  despido  discriminatorio.  Situaciones   donde  procede  el  resarcimiento  del  daño  moral  adicional.  El  despido   antisindical  en  la  ley  23.551.  Reingreso.  Caso  del  trabajador  jubilado.   Caso  de  nulidad  del  despido:  el  despido  discriminatorio  en  el   contexto  de  la  ley  23.592.   Prescripción:  concepto,  cómputo  de  los  plazos.  Casos  de  suspensión  e   interrupción  de  la  prescripción.  Caducidad  de  derechos  laborales,   concepto  y  distintos  supuestos.  Su  diferencia  con  la  prescripción.  

     

 

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Estabilidad  en  el  empleo   La  estabilidad   en   el   empleo  es  el  derecho  que  le  permite  al  trabajador  mantener  el  trabajo  por  el   tiempo  convenido,  sea  a  plazo  determinado  o  a  plazo  indeterminado.  

Estabilidad  propia  absoluta   La  estabilidad   absoluta  es  aquella  que  impide  extinguir  la  relación  laboral  sin  causa  y  que,  en  caso   de  hacerlo,  obliga  a  reincorporar  al  trabajador.   La   CSJN   declaró   la   inconstitucionalidad   de   varios   regímenes   de   estabilidad   propia   de   distintas   actividades   (Bancarios,   Cerveceros,   Industria   Cementera).   La   Corte   entiende   que   estos   regímenes   son   irrazonables   porque   suprimen   el   poder   discrecional   del   empleador   para   la   integración   del   personal,  violando  la  libertad  de  comercio  e  industria  y  el  derecho  de  propiedad.   Un   ejemplo   es   la   reincorporación   del   empleado   despedido   por   discriminación   en   el   caso   Álvarez   (2010).  En  este  caso,  la  CSJN  extiende  la  estabilidad  absoluta  a  los  privados,  algo  que  hasta  entonces   sólo  se  había  aplicado  a  empleados  públicos  y  delegados  sindicales.  

Estabilidad  propia  relativa   La  estabilidad  relativa  es  aquella  que  impide  extinguir  la  relación  laboral  sin  causa  y  que,  en  caso  de   hacerlo,  obliga  a  pagar  una  indemnización  agravada.   Un  ejemplo  es  el  Art.  52  de  la  Ley  23.551  que  consagra  la  estabilidad  del  representante  gremial.  

Estabilidad  impropia   La   estabilidad   impropia   es   aquella   que   garantiza   al   trabajador   una   indemnización   en   caso   de   despido  sin  causa.  

Constitución  Nacional   El  Art.   14   bis   CN  dispone  que  el  trabajo  en  sus  diversas  formas  gozará  de  la  protección  de  las  leyes,   las  que  asegurarán  al  trabajador:  (entre  otras)  protección  contra  el  despido  arbitrario  y  estabilidad   del  empleado  público.   El   texto   es   claro   al   expresar   que   al   empleado   público   se   le   asegura   estabilidad.   A   los   demás   trabajadores   se   les   asegura   protección   contra   el   despido   arbitrario   (lo   cual   no   significa   imponer   la   estabilidad   propia).   Esta   protección   consiste   en   la   obligación   de   abonar   una   indemnización,   por   lo   cual   puede   decirse   que   existe   una   “libertad   de   despido   tarifada”,   ya   que   se   puede   despedir   libremente   pero   debe   pagarse   una   suma   indemnizatoria   que   tiene   una   triple   función:   reparatoria,   sancionatoria   y   disuasiva.   En   algunos   casos   puede   admitirse   una   reparación   agravada   o   incluso   imponerse  la  reincorporación.   88      

Extinción  del  contrato  de  trabajo:  concepto   La  extinción   del   contrato   de   trabajo  es  la  pérdida  de  vigencia  del  contrato  que  dio  lugar  a  la  relación   de  trabajo,  es  decir,  la  terminación  del  contrato  de  trabajo.   Puede  darse  por  distintas  causas  (ver  infra).  

Preaviso:  concepto   El   preaviso   es   el   deber   de   notificar   la   extinción   del   contrato   de   trabajo   con   la   antelación   exigida   por   la  ley.  Es  un  requisito  para  la  disolución  unilateral  del  contrato  de  trabajo.   Busca  evitar  los  perjuicios  que  produce  la  ruptura  intempestiva  del  contrato  tanto  a  trabajador  como   a  empleador.  

Plazos   Si  las  partes  no  lo  fijaran  en  un  tiempo  mayor,  los  plazos  establecidos  por  el  Art.  231  LCT  son:   • •

Trabajador:  15  días  al  empleador.   Empleador:   o 15  días  al  trabajador  en  período  de  prueba.   o 1  mes  al  trabajador  con  antigüedad  no  superior  a  5  años.   o 2  meses  al  trabajador  con  antigüedad  superior  a  5  años.  

Notificación   Si  bien  la  ley  no  establece  la  forma  para  la  notificación  del  preaviso,  el  Art.   235   LCT  dispone  que   deberá  probarse  por  escrito.  

Efectos   El   preaviso   no   interrumpe,   suspende   ni   extingue   al   contrato   de   trabajo.   Ambas   partes   mantienen   todos  los  deberes  de  prestación  y  todos  los  derechos  y  obligaciones.   Sin  embargo,  el  Art.   236   LCT  faculta  al  trabajador  para  considerar  extinguido  el  contrato  de  trabajo   antes   del   vencimiento   del   plazo   pero   sin   derecho   a   remuneración   por   el   período   faltante   del   preaviso   (conserva   el   derecho   a   la   indemnización   por   despido).   También   faculta   al   empleador   a   relevar  al  trabajador  de  todos  los  servicios,  abonándole  el  importe  de  los  salarios  correspondientes.   El   Art.   237   LCT   confiere   al   trabajador   una   licencia   diaria   de   dos   horas,   sin   reducción   de   salario   y   al   inicio/final  de  la  jornada  de  trabajo,  pudiendo  optar  por  acumularlas  en  una  o  más  jornadas  íntegras.   Tiene  por  finalidad  que  el  trabajador  pueda  buscar  otro  trabajo.     89      

Indemnización  sustitutiva   El   Art.   232   LCT   prevé   una   indemnización   sustitutiva   de   la   parte   que   omita   el   preaviso   para   la   otra,   la   cual   será   equivalente   a   la   remuneración   que   correspondería   al   trabajador   durante   los   plazos   de   preaviso.     El  trabajador  también  debe  pagar  los  15  días  si  no  otorga  el  preaviso  (esto  no  ocurre  en  la  práctica).  

Incumplimiento  contractual  o  injuria:  concepto   Entre   incumplimiento   contractual   e   injuria   hay   una   relación   de   género   especie,   donde   el   incumplimiento  es  el  género  y  la  injuria  la  especie.   El  incumplimiento  contractual  es  toda  inobservancia  de  las  obligaciones  de  una  parte  del  contrato.   La  injuria  es  aquel  incumplimiento  que,  por  su  gravedad  y  a  criterio  del  juez,  configura  justa  causa   para  el  despido.  Podemos  definirla  como  un  ilícito  contractual  grave.   El   Art.   242   LCT   establece   que:   “Una   de   las   partes   podrá   hacer   denuncia   del   contrato   de   trabajo   en   caso  de  inobservancia  por  parte  de  la  otra  de  las  obligaciones  resultantes  del  mismo  que  configuren   injuria  y  que,  por  su  gravedad,  no  consienta  la  prosecución  de  la  relación.  La  valoración  deberá  ser   hecha  prudencialmente  por  los  jueces.”   El  Art.   246   LCT  establece  la  indemnización  para  el  despido  indirecto:  “Cuando  el  trabajador  hiciese   denuncia   del   contrato   de   trabajo   fundado   en   justa   causa,   tendrá   derecho   a   las   indemnizaciones   previstas  en  los  artículos  232,  233  y  245.”  

Notificación   El  Art.   243   LCT   dispone  que,  tanto  el  despido  por  justa  causa  dispuesto  por  el  trabajador  como  la   denuncia  del  contrato  de  trabajo  por  justa  causa  hecha  por  el  trabajador,  deberán  comunicarse  por   escrito,  con  explicación  suficientemente  clara  de  los  motivos  en  los  cuales  se  funda.  

Efectos   La  injuria  tiene  un  efecto  principal:  constituir  justa  causa  para  un  despido  o  denuncia  de  contrato  de   trabajo.  

La  integración  del  mes  de  despido   El  Art.   233   LCT  dispone  que  los  plazos  del  preaviso  comenzarán  a  correr  a  partir  del  día  siguiente  al   de  la  notificación.   Cuando  la  extinción  del  contrato  de  trabajo  dispuesta  por  el  empleador  se  produzca  sin  preaviso  y   en  fecha  que  no  coincida  con  el  último  día  del  mes,  la  indemnización  sustitutiva  debida  al  trabajador   90      

se  integrará  con  una  suma  igual  a  los  salarios  por  los  días  faltantes  hasta  el  último  día  del  mes  en  el   que  se  produjera  el  despido.   La   integración   del   mes   de   despido   (mes   completo)   sólo   procede   cuando   se   despide   al   trabajador   sin   preaviso.  

Caso  especial  de  las  PyMES   El   Art.   95   de   la   Ley   24.467   (PyMES)   dispone   que   en   las   pequeñas   empresas   el   preaviso   se   computará  a  partir  del  día  siguiente  al  de  su  comunicación  por  escrito,  y  tendrá  una  duración  de  1   mes  cualquiera  fuere  la  antigüedad  del  trabajador.   No  se  establece  integración  del  mes  de  despido.  

Clasificación  de  las  causas  de  extinción  del  C.T.   Tomando   como   criterio   de   clasificación   al   origen   o   causa   en   la   cual   se   funda   la   extinción,   encontramos  las  siguientes  especies.  

Causas  que  atañen  al  trabajador   Comprende:   • • • •

Renuncia  y  abandono  de  trabajo   Incapacidad  o  inhabilidad  sobreviniente   Jubilación   Muerte  

Renuncia:  concepto  y  requisitos   La   renuncia   es   un   acto   jurídico   unilateral,   recepticio   y   formal,   que   no   requiere   la   conformidad   del   empleador   sino   su   mero   conocimiento   para   que   surta   efecto   extinguiendo   el   vínculo   laboral.   No   genera  derecho  a  indemnización,  pero  sí  le  permite  percibir  el  SAC  y  Vacaciones  proporcionales.   Está   regulada   por   el   Art.   240   LCT   que   establece   como   requisito   que   se   realice   por   telegrama   colacionado  cursado  por  el  trabajador  a  su  empleador  o  ante  la  autoridad  administrativa  del  trabajo.   Este  telegrama  es  gratuito.  La  jurisprudencia  admite  telegrama  simple  o  carta  documento.  

Abandono  del  trabajo:  concepto  y  requisitos   El   abandono   del   trabajo   es   la   situación   en   la   cual   el   trabajador   se   ausenta   intempestiva   e   injustificadamente   de   su   trabajo,   dejando   su   empleo   sin   dar   aviso   ni   causa   y   permitiendo   al   empleador  rescindir  el  vínculo,  previo  apercibimiento,  sin  obligación  de  indemnizar.  

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Está  regulada  en  el  Art.   244   LCT  que  exige  al  empleador  constituir  en  mora  al  trabajador,  mediante   intimación   fehaciente,     para   que   el   abandono   se   configure   como   acto   de   incumplimiento   del   trabajador.  

Incapacidad  o  inhabilidad  sobreviniente   La   incapacidad  es   aquella   situación   de   afectación   física   o   mental   que   impide   al   trabajador   continuar   desempeñando  las  tareas  que  desarrollaba,  en  forma  parcial  o  total.   El  Art.  254  LCT  dispone  que:   •

Si  la  incapacidad  es  sobreviniente  a  la  iniciación  de  la  prestación  de  los  servicios,  la  situación   se  rige  por  el  Art.  212  LCT:  se  le  debe  asignar  otra  tarea  que  pueda  realizar.   o Si  el  empleador  no  puede  asignarle  otra  tarea  le  debe  la  indemnización  prevista  en   el  Art.  247  LCT  (½  indemnización  del  Art.  245  LCT)     o Si   el   empleador   puede   pero   no   le   asigna   otra   tarea,   le   debe   la   indemnización   prevista  en  el  Art.  245  LCT.   o Si  la  incapacidad  es  total,  le  debe  la  indemnización  prevista  en  el  Art.  245  LCT.  

La   inhabilidad   es   aquella   situación   en   la   cual   el   trabajador,   que   contaba   con   una   habilitación   para   desempeñar  ciertos  servicios,  pierde  dicha  habilitación.   El  Art.  254  LCT  dispone  que:   •

En  caso  de  despido,  le  corresponde  la  indemnización  prevista  en  el  Art.  247  LCT.   o Si   la   inhabilitación   proviene   de   dolo   o   culpa   grave   inexcusable,   no   le   corresponde   indemnización  alguna.  

Estar  en  condiciones  de  jubilarse   Cuando   el   trabajador   alcanza   las   condiciones   exigidas   por   la   Ley   24.241   el   empleador   puede   intimarlo  a  iniciar  los  trámites  pertinentes  para  jubilarse.  Una  vez  concedido  el  beneficio,  el  contrato   se  extingue  sin  dar  lugar  a  indemnización  ni  preaviso.  

Muerte  del  trabajador   La  muerte  ocasiona  la  extinción  automática  del  contrato  de  trabajo  desde  la  fecha  en  que  se  produjo   el  fallecimiento.  La  ley  fija,  en  el  Art.   248   LCT,  una  indemnización  por  antigüedad  de  igual  monto   que  la  prevista  en  el  Art.  247  LCT.   Además,   establece   que   son   beneficiarios   los   enumerados   en   el   Art.   38   del   Decreto   Ley   18.037/69   (este   Decreto   fue   derogado   y   la   doctrina   y   jurisprudencia   mayoritarias   entienden   que   ahora  se  aplica  el  Art.  53  de  la  Ley  24.241  que  lo  reemplaza  y  enumera  como  derechohabientes  a   la  viuda,  el  viudo  y  a  los  convivientes).  

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Supuestos  de  procedencia   • • •

Viuda   Conviviente  durante  un  mínimo  de  2  años   Conviviente,  cuando  el  trabajador  casado  separado/divorciado  tuviere  culpa  compartida  del   divorcio   o   la   culpa   fuere   íntegramente   de   la   mujer,   siempre   que   hubiere   mantenido   esta   situación  por  5  años.  

Causas  que  atañen  a  la  decisión  de  ambas  partes   Comprende:   • •

Vencimiento  del  plazo  o  condición   Resolución  del  contrato  por  mutuo  acuerdo  

Vencimiento  del  plazo  o  condición   El   Art.   250   LCT   dispone   que   corresponde   la   indemnización   prevista   en   el   Art.   247   LCT   (½   de   la   prevista  en  el  Art.  245  LCT).    

Resolución  del  contrato  por  mutuo  acuerdo   El   empleador   y   trabajador   pueden   acordar   la   disolución   del   vínculo   laboral   por   voluntad   concurrente.   Es  un  acto  formal  que  exige  el  cumplimiento  de  los  requisitos  de  validez  establecidos  en  el   Art.   241   LCT:   realizarse   en   escrituro   pública   o   ante   la   autoridad   judicial/administrativa   del   trabajo,   debiendo   estar  presente  personalmente  el  trabajador.  

El  abandono  recíproco  en  la  relación   El  abandono  recíproco  o  “abandono-­‐renuncia”  está  contemplado  en  el  último  párrafo  del  Art.   241   LCT:   “Se   considerará   igualmente   que   la   relación   laboral   ha   quedado   extinguida   por   voluntad   concurrente   de   las   partes,   si   ello   resultase   del   comportamiento   concluyente   y   recíproco   de   las   mismas,  que  traduzca  inequívocamente  el  abandono  de  la  relación.”   Es  una  expresión  tácita  de  la  voluntad  de  las  partes  que  se  configura  por  el  desinterés  mutuo  de  las   partes  respecto  a  la  continuidad  del  vínculo  laboral.  

El  mutuo  acuerdo  resolutivo  oneroso  

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Es   el   mutuo   acuerdo   que   incluye   un   acuerdo   económico,   similar   a   una   indemnización,   a   favor   del   trabajador.  Se  utilizó  en  los  retiros  voluntarios  que  ocurrieron  tras  las  privatizaciones  de  empresas   del  Estado.  

Causas  que  atañen  al  empleador   Comprende:   • •

Despido  sin  justa  causa  (despido  directo  sin  causa)   Despido  por  incumplimiento  contractual  (despido  directo  con  causa)  

Despido  sin  justa  causa  (ad  nutum)   El   despido   directo   sin   causa   es   un   acto   unilateral   del   empleador   a   través   del   cual   extingue   el   contrato  de  trabajo  con  el  trabajador.   Le   otorga   al   trabajador   derecho   a   la   indemnización   por   despido   (Art.   245   LCT),   la   indemnización   sustitutiva  de  preaviso  (Art.  232  LCT),  la  integración  del  mes  de  despido  (Art.  233  LCT)  y  los  demás   rubros   de   pago   obligatorio   (días   trabajados   hasta   el   momento   del   despido,   SAC   proporcional   y   vacaciones  proporcionales).  

Despido  por  incumplimiento  contractual   El   despido   directo   con   causa   es   un   acto   unilateral   del   empleador   a   través   del   cual   extingue   el   contrato  de  trabajo  con  el  trabajador,  cuando  este  último  incumple  con  alguna  de  las  obligaciones   que  le  corresponden.   El  Art.   243   LCT  exige  que  el  empleador  exprese  por  escrito  y  en  forma  clara  la  causa  que  motivó  su   decisión   rescisoria.   Recae   sobre   el   empleador   la   carga   de   la   prueba   y   si   logra   probar   la   existencia   de   la  causa,  no  debe  indemnización  alguna.  

Causas  ajenas  a  la  voluntad  de  las  partes   • • • •

Falta  o  disminución  del  trabajo   Fuerza  mayor   Quiebra   Muerte  

Falta  o  disminución  de  trabajo   Está   regulada   en   el   Art.   247   LCT   que   dispone   una   indemnización   equivalente   a   la   mitad   de   la   indemnización  del  Art.  245  LCT.  La  falta  o  disminución  no  debe  ser  imputable  al  empleador.  

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Debe  comenzarse  con  el  despido  del  personal  menos  antiguo  dentro  de  cada  especialidad  y  respecto   del   personal   ingresado   en   un   mismo   semestre   debe   comenzarse   por   el   que   tuviere   menos   cargas   de   familia.  

Fuerza  mayor   Está  regulado  junto  a  la  falta  o  disminución  de  trabajo.  Rige  la  misma  regulación  (Art.  247  LCT).  

Quiebra  o  concurso  del  empleador   El  Art.   196   LCQ  establece  que  la  quiebra  no  produce  la  disolución  del  contrato  de  trabajo,  sino  su   suspensión  de  pleno  derecho  por  el  término  de  60  días.  Pasado  ese  plazo,  el  contrato  se  extingue  y   no   hay   derecho   a   preaviso   ni   a   indemnización   sustitutiva   (sí   hay   derecho   a   la   indemnización   por   quiebra),  ya  que  la  extinción  se  debe  a  una  imposición  legal  (es  decir,  no  se  debe  a  la  voluntad  del   empleador).   El   Art.   251   LCT   dispone   que,   cuando   la   quiebra   motivara   la   extinción   del   contrato   de   trabajo   y   aquella  no  fuera  imputable  al  empleador,  le  corresponderá  al  trabajador  la  indemnización  prevista   en   el   Art.   247   LCT   (½   de   la   prevista   en   el   Art.   245   LCT).   En   cualquier   otro   supuesto   corresponde   la   indemnización  del  Art.  245  LCT.  

Muerte  del  empleador   El  Art.   249   LCT  establece  que,  cuando  los  causahabientes  puedan  continuar  con  la  explotación  de   la  empresa,  no  hay  extinción  del  contrato  de  trabajo  por  la  muerte  del  empleador.  Si  la  persona  del   empleador   fuese   esencial   y   el   negocio   no   pudiera   proseguir   tras   su   fallecimiento,   al   trabajador   le   corresponderá  la  indemnización  del  Art.  247  LCT  (½  de  la  prevista  en  el  Art.  245  LCT).  

Indemnización   La  indemnización  es  una  suma  dineraria  de  carácter  resarcitorio  frente  a  los  daños  y  perjuicios  que   se  derivan  de  la  extinción  del  contrato  de  trabajo.   Además  corresponden  los  rubros  de  pago  obligatorio   (días  trabajados  hasta  el  despido,  SAC  proporcional  y  vacaciones  proporcionales).   Hay  distintas  indemnizaciones  contempladas  en  la  LCT:   •

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Indemnización   común   (por   antigüedad   o   despido):   casos   de   despido   directo   y   despido   indirecto,  incapacidad  absoluta,  despido  por  transferencia  de  establecimiento,  etc.  Esta  es  la   que  veremos  a  continuación.   Indemnizaciones  reducidas:  casos  de  vencimiento  de  plazo  cierto  en  contratos  de  plazo  que   excedan  de  un  año,  renuncia  de  la  trabajadora  tras  la  licencia  por  maternidad,  despido  por   fuerza  mayor,  despido  por  muerte  del  trabajador,  despido  por  quiebra  del  trabajador.   Indemnizaciones   agravadas:   casos   de   despido   por   maternidad,   despido   por   matrimonio,   despido  de  representantes  sindicales.   95    

 

Monto   El  Art.   245   LCT   dispone  que  la  indemnización  deberá  equivaler  a  1  mes  de  sueldo  por  cada  1  año   de  servicio  (o  fracción  mayor  a  tres  meses)  y  regula  la  forma  de  cálculo  y  tope  máximo.  

Cálculo   Para  realizar  el  cálculo,  se  tomará  como  base  a  la  mejor  remuneración  mensual,  normal  y  habitual   devengada   durante   el   último   año   (o   durante   el   tiempo   de   prestación   de   servicios   si   éste   fuera   menor)   y   se   la   multiplicará   por   los   años   de   antigüedad   (estos  dos  factores  de  cálculo  son  tradicionales  en   nuestra  legislación  y  se  repiten  desde  la  Ley  11.729  de  1934).   • • •

Habitual:  los  rubros  devengados  a  favor  del  trabajador  en  forma  reiterada  y  persistente.  Ej.   horas  extra.   Normal:   los   rubros   que   sean   estándar   dentro   de   esa   habitualidad.   Ej.   si   lo   normal   son   10   horas  extra  no  se  toma  un  mes  en  el  que  se  hayan  hecho  50  horas  extra.   Mejor:   este   adjetivo   comparativo   debe   ser   aplicado   en   sentido   cuantitativo.   La   de   mayor   cantidad  será  entendida  como  la  mejor.  

Tope  máximo  mensual   La  base  utilizada  para  el  cálculo  no  podrá  exceder  el  equivalente  de  3  veces  el  importe  mensual  de  la   suma  que  resulte  del  promedio  de  todas  las  remuneraciones  previstas  en  el  convenio  colectivo  de   trabajo  aplicable  al  trabajador,  al  momento  del  despido,  por  la  jornada  legal  o  convencional,  excluida   la   antigüedad.   (Al   trabajador   que   no   tiene   CCT   se   le   aplica   de   la   actividad   aplicable   al   establecimiento).  

Tope  mínimo   El  importe  de  la  indemnización  nunca  podrá  ser  inferior  a  1  mes  de  sueldo.  

Constitucionalidad  del  tope  máximo   El   fallo   VIZZOTI   c/   AMSA   S.A.   s/   despido   declaró   la   inconstitucionalidad   del   tope   de   la   base   salarial  de  cálculo  indemnizatorio.  Considera  que  este  tope  es  violatorio  de  la  garantía  constitucional   de  protección  contra  el  despido  arbitrario  porque  el  monto  de  la  indemnización  no  guarda  relación   con   la   real   remuneración   devengada   por   el   trabajador.   De   esta   forma,   entiende   la   CSJN,   la   indemnización   no   se   adecúa   a   la   realidad   a   la   cual   pretende   dar   respuesta   (la   reparación   de   la   situación  causada  por  la  pérdida  del  empleo).   Cabe   destacar   que   la   CSJN   reafirma   esta   postura   en   los   casos   Pérez   c/   Disco   S.A.   y   González   c/   Polimat   y   otro.   Entiende   nuevamente   que   este   límite,   al   impedir   guardar   relación   con   la   remuneración  percibida,  afecta  al  derecho  constitucional  de  protección  contra  el  despido  arbitrario.   96      

Esta   posición   adoptada   por   la   CSJN   en   los   últimos   tiempos   se   contrapuso   con   la   adoptada   previamente   en   el   fallo   Villarreal   c/   Roemmers   (con   otra   composición   del   Tribunal),   donde   consideró   que   es   facultad   del   legislador   establecer   el   tope,   que   el   resultado   no   era   absurdo   ni   arbitrario  ni  desnaturalizaba  el  derecho  asegurado  por  la  indemnización,  entre  otros.   •

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En   el   Fallo   Villarreal   la   CSJN   adoptó   el   criterio   de   la   significación   económica   de   la   indemnización   y   desechó   el   criterio   de   la   proporcionalidad   entre   el   resarcimiento   y   el   ingreso  del  trabajador  despedido.   En  el  Fallo  Vizzotti  la  CSJN  hizo  lo  absolutamente  contrario:  por  un  lado  rechazó  el  criterio  de   la   significación   económica   y,   por   el   otro,   adoptó   el   criterio   de   la   proporcionalidad   entre   resarcimiento  e  ingreso.   o La  CSJN  considera  que  no  resulta  razonable,  justo  ni  equitativo  que  la  base  salarial  se   reduzca   en   más   de   su   33%   por   imperio   de   la   limitación   impuesta   en   el   segundo   párrafo  del  Art.  245  LCT.   § Es   curioso   destacar   que   esta   máxima   de   carácter   cuasi   legislativo   ha   originado   una   situación   peculiar   en   nuestro   país,   porque   en   distintos   y   numerosos  casos  la  autoridad  judicial  ha  dejado  de  aplicar  el  límite  del  Art.   245   LCT   (que   sigue   vigente)   y   aplica   el   criterio   del   considerando   undécimo   del  Fallo  Vizzotti.  

Indemnizaciones  especiales:  procedencia   La   LCT   prevé   ciertos   casos   de   indemnizaciones   especiales   que   ya   mencionamos   anteriormente   y   que   buscan  dar  mayor  protección  al  trabajador,  a  saber:  maternidad,  matrimonio,  etc.  

Resarcimiento  del  daño  moral  adicional   Debido   a   que   la   indemnización   tiene   por   finalidad   resarcir   los   daños   y   perjuicios   derivados   de   la   pérdida  del  empleo,  la  jurisprudencia  ha  entendido  que  la  suma  indemnizatoria  no  llega  a  reparar  los   daños   provenientes   de   un   hecho   ilícito   concomitante   al   despido   pero   independiente   de   la   mera   ruptura  del  contrato.   El   Dr.   Guibourg   (Sala   III   C.N.A.   Trabajo)   entiende   que   esta   reclamación   es   procedente,   ya   que   se   hace   en   calidad   de   ciudadano   y   no   de   trabajador,   ya   que   busca   la   reparación   de   un   daño   en   el   derecho  civil.   Un  caso  típico  puede  ser  el  del  trabajador  despedido  con  justa  causa  por  un  empleador  que  invoca   un  delito  supuestamente  cometido  por  el  trabajador,  que  luego  no  se  comprueba  que  lo  cometió.  En   este  caso  se  podría  reclamar  el  daño  moral.  

El  despido  antisindical  en  la  Ley  23.551   El  Título  XII  establece  el  régimen  de  tutela  sindical.  

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El   Art.   48   dispone   que   no   podrán   ser   despedidos   hasta   cumplido   1   año   de   la   finalización   de   su   mandato  si  no  mediare  justa  causa.   El   Art.   52   establece   que   los   trabajadores   amparados   por   las   garantías   sindicales   no   podrán   ser   suspendidos,  despedidos  ni  con  relación  a  ellos  podrán  modificarse  las  condiciones  de  trabajo,  si  no   mediare   resolución   judicial   previa   que   los   excluya   de   la   garantía.   La   violación   por   parte   del   empleador   de   las   garantías   establecidas   en   los   artículos   citados   en   el   párrafo   anterior,   dará   derecho   al   afectado   a   demandar   judicialmente,   por   vía   sumarísima,   la   reinstalación   de   su   puesto,   más   los   salarios  caídos  durante  la  tramitación  judicial,  o  el  restablecimiento  de  las  condiciones  de  trabajo.   El   trabajador   podrá   optar   por   considerar   extinguido   el   vínculo   laboral   en   virtud   de   la   decisión   del   empleador,  colocándose  en  situación  de  despido  indirecto,  en  cuyo  caso  tendrá  derecho  a  percibir,   además   de   indemnizaciones   por   despido,   una   suma   equivalente   al   importe   de   las   remuneraciones   que   le   hubieren   correspondido   durante   el   tiempo   faltante   del   mandato   y   el   año   de   estabilidad   posterior.   Esta  normativa  impone  un  régimen  de  estabilidad  propia  relativa  (en  caso  de  despido  se  paga  una   indemnización  agravada).  

Caso  de  nulidad  de  despido:  el  despido  discriminatorio   En   el   caso   Álvarez   c/   Cencosud   se   entiende   que   la   Ley   23.592   se   aplica   también   a   las   relaciones   laborales  privadas  y  prevalece  sobre  la  libertad  contractual  y  de  comercio  del  empleador,  haciendo   aplicable   al   derecho   del   trabajo   la   doctrina   relativa   a   la   discriminación.   La   postura   mayoritaria   considera  que  ante  estos  casos  debe  reinstalarse  al  trabajador,  en  tanto  que  la  postura  minoritaria   considera   que   el   empleador   puede   optar   por   una   indemnización   agravada   a   favor   del   trabajador.   En   este  caso  el  origen  del  acto  discriminatorio  estaba  sustentado  en  la  actividad  sindical  del  trabajador.  

Prescripción:  concepto   La  prescripción  es  un  instituto  jurídico  por  el  cual  el  transcurso  del  tiempo  produce  la  extinción  de  la   acción  de  reclamación  judicial  por  un  derecho.  

Cómputo  de  los  plazos   El   Art.   256   LCT   dispone   que   las   acciones   relativas   a   créditos   provenientes   de   las   relaciones   de   trabajo   y   de   las   disposiciones   legales   o   reglamentarias   del   Derecho   del   Trabajo   prescriben   a   los   2   años.  

Casos  de  suspensión  e  interrupción  de  la  prescripción   El   Art.   257   LCT   establece   que   la   reclamación   ante   la   autoridad   administrativa   del   trabajo   interrumpirá  el  curso  de  la  prescripción  durante  el  trámite,  pero  nunca  por  más  de  6  meses.  

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El  Art.   258   LCT  establece  que  las  acciones  provenientes  de  accidentes  de  trabajo  y  enfermedades   profesionales  prescribirán  a  los  2  años  desde  su  determinación  o  del  fallecimiento  de  la  víctima.  

Caducidad  de  los  derechos  laborales   El  Art.  259  LCT  dispone  que  no  hay  otros  modos  de  caducidad  que  los  que  resultan  de  esta  ley.   Algunos  de  los  distintos  supuestos  contemplados  en  la  ley  son:   • •

Caducidad   del   derecho   del   trabajador   a   reclamar   por   los   bienes   que   le   correspondan   por   privilegio  y  hayan  sido  retirados  por  terceros.  Plazo:  6  meses.   Acción   de   responsabilidad   por   daños   graves   e   intencionales   causados   por   el   trabajador.   Plazo:  90  días.  

Diferencia  entre  caducidad  y  prescripción   La  prescripción  es  un  instituto  jurídico  por  el  cual  el  transcurso  del  tiempo  produce  la  extinción   de  la   acción  de  reclamación  judicial  por  un  derecho.   La  caducidad  es  un  instituto  jurídico  por  el  cual  el  transcurso  del  tiempo  produce  la  extinción  de  la   del  derecho.        

 

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Bolilla  12   Estatutos  Especiales   •

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Generalidades  acerca  de  los  estatutos  especiales.  Su  origen  histórico   y  justificación  actual.  Relaciones  entre  el  sistema  general  de   regulación  del  empleo  privado  por  la  LCT  y  los  estatutos  especiales:   complementarios  y  cerrados.   Noción  acerca  de  las  principales  particularidades  de  los  estatutos   correspondientes  a  los  trabajadores  excluidos  de  la  L.C.T.:   Trabajadores  agrarios  ley  22.248  y  Servicio  doméstico  Decreto-­‐Ley   326/56  y  Decreto  7979/56.  Obreros  de  la  construcción  ley  22.250.   Estatuto  Especial  para  PYMES,  ley  24.467.  

 

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Generalidades  acerca  de  los  estatutos  especiales   Los   estatutos   especiales   o   profesionales   son   leyes   que   se   ocupan   exclusivamente   del   personal   de   determinada   actividad,   oficio   o   profesión,   estableciendo   normas   específicas   para   regular   las   relaciones  laborales  que  caracterizan  a  las  mencionadas  actividades,  oficios  o  profesiones.  

Origen  histórico  y  justificación  actual   Su  origen  histórico  se  remonta  a  las  épocas  de  los  gremios  y  corporaciones  de  distintas  actividades,   que  establecían  sus  propias  normas  regulatorias  de  la  actividad.   Actualmente,   si   bien   hay   normas   generales   que   regulan   las   relaciones   laborales,   su   existencia   se   justifica  en  el  hecho  de  que  ciertas  actividades  empresarias  o  categorías  de  trabajadores  requieren   reglas  especiales  que  exceden  el  marco  de  la  normativa  general,  por  las  especificidades  propias  que   poseen.   Hay  19  estatutos  especiales  vigentes  en  nuestro  país  y  pueden  ser  clasificados  por  el  ámbito  en:   • • • • •

Estatutos  de  Actividad  (ej.  construcción)   Estatutos  de  Profesión  (ej.  médicos)   Estatutos  de  Especialidad  (ej.  viajantes)   Estatutos  de  Oficio  (ej.  peluqueros)   Estatutos  de  Empresa  (ej.  PyMEs)  

Relaciones  entre  la  LCT  y  los  estatutos  especiales   Podemos  clasificar  a  los  estatutos  especiales,  según  su  relación  con  la  LCT,  en:   •

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Complementarios:   son   aquellos   que   abarcan   a   las   relaciones   laborales   propias   de   determinadas   actividades   o   categorías   en   forma   más   específica   que   la   LCT,   estableciendo   un   régimen  jurídico  propio  que  complementa  a  la  norma  general.   Cerrados:  son  aquellos  que  regulan  actividades  o  categorías  que  han  quedado  excluidas  de  la   LCT  (a  través  del  Art.  2  LCT  que  establece  el  ámbito  de  aplicación).   o Ejs.  Trabajadores  rurales,  servicio  doméstico  y  empleados  del  Estado.  

¿Qué  sucede  en  caso  de  colisión  entre  un  estatuto  y  la  LCT?   •

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Se  aplica  la  LCT  si:   o El  instituto  no  fue  reglamentado  por  ley  especial.   o Los  derechos  consagrados  en  el  estatuto  son  menores  a  los  consagrados  en  la  LCT  y   esa  situación  no  responde  a  la  naturaleza  de  la  actividad.   Se  aplica  el  estatuto  si:   o Se  trata  de  una  institución  contemplada  de  modo  diferente  en  el  estatuto   o La  actividad  no  está  dentro  del  ámbito  de  aplicación  de  la  LCT.   101  

 

 

Estatutos  de  trabajadores  excluidos  de  la  LCT   Los   estatutos   especiales   que   regulan   a   los   trabajadores   excluidos   de   la   LCT   tienen   sus   ciertas   particularidades.  

Trabajadores  agrarios:  Ley  22.248   La   Ley   22.248   establece   el   Régimen   Nacional   de   Trabajo   Agrario   que   se   aplica   a   los   trabajadores   que   realizan  tareas  agrarias  de  cualquier  especialidad  (agrícola,  pecuaria,  forestal,  avícola,  apícola)  fuera   del   ámbito   urbano   o   dentro   del   mismo   cuando   se   efectúen   tareas   de   manipulación   y   almacenamiento  de  cereales,  oleaginosas,  legumbres,  hortalizas,  semillas  y  otros  frutos  o  productos   agrarios,  salvo  que  se  lleven  a  cabo  en  establecimientos  industriales.   El   régimen   no   se   aplica   a   los   trabajadores   que   realizan   exclusivamente   actividades   industriales   o   comerciales   que   se   desarrollen   en   el   medio   rural   ni   al   personal   administrativo   de   los   establecimientos.     El   período   de   prueba   es   de   90   días,   y   pasado   ese   tiempo   el   trabajador   adquiere   estabilidad   y   la   antigüedad  se  computa  desde  su  fecha  de  ingreso.   La  jornada  de  trabajo  se  adapta  a  los  usos  y  costumbres  propios  de  cada  región  y  a  la  naturaleza  de   la  explotación,  debiéndose  otorgar  pausas  para  comida  y  descanso  de  entre  2  y  4  horas  y  descanso   entre   jornada   y   jornada   de   al   menos   10   horas.   Está   prohibido   trabajar   los   domingos   y,   en   caso   de   hacerlo,  debe  darse  un  descanso  compensatorio  dentro  de  los  15  días.   Los   plazos   de   descanso   anual   son:   antigüedad   menor   a   5   años   (10   días),   con   antigüedad   menor   a   10   años   (15   días),   con   antigüedad   menor   a   15   años   (20   días)   y   con   antigüedad   mayor   a   15   años   (30   días).  Es  requisito  haber  trabajado  las  ¾  partes  del  año.   La  remuneración  está  compuesta  por  el  salario  mínimo  fijado  por  la  Comisión  Nacional  de  Trabajo   Agrario,   más   una   bonificación   especial   por   capacitación   y   una   bonificación   por   antigüedad   del   1%   por   año   de   servicio.   El   pago   debe   realizarse   dentro   de   los   cuatro   días   hábiles   posteriores   a   la   finalización  del  período  correspondiente.   La  indemnización  por  antigüedad  es  de  1  mes  de  sueldo  por  cada  1  año  o  fracción  mayor  de  3  meses,   más  un  incremento  del  20%,  15%  o  10%  según  la  antigüedad  sea  menor  de  10,  menor  de  20  o  mayor   de  20  años,  respectivamente.   La   Ley   25.191   estableció   el   Registro   Nacional   de   Trabajadores   Rurales   y   Empleadores   y   la   Libreta   del   Trabajador  Rural  donde  deben  constar  los  datos  de  la  relación  laboral.       102    

Servicio  doméstico:  Decreto  Ley  326/56   El  Decreto   Ley   326/56  (reglamentado  por  el  Decreto  7979/65)  se  aplica  a  todas  aquellas  personas   que   realicen   tareas   domésticas   que   no   impliquen   para   el   empleador   lucro   o   beneficio   económico,   que   cuenten   con   más   de   un   mes   de   antigüedad   y   que   presten   tareas   por   un   tiempo   mínimo   de   cuatro  horas  diarias  y  cuatro  días  por  semana  a  las  órdenes  de  un  mismo  empleador.   El  período  de  prueba  es  de  90  días.   La   modalidad   de   la   contratación   puede   ser   con   o   sin   retiro,   según   se   alojen   o   no   en   la   casa   del   empleador.   Está  prohibida  la  contratación  de  menores  de  14  años  de  edad,  excepto  los  que  estén  emparentados   con  el  dueño  de  la  casa.  Si  se  contratan  a  matrimonios  o  padres  con  hijos,  las  remuneraciones  deben   pactarse  en  forma  individual.   Se  requiere  que  el  empleador  emita  un   recibo  de  sueldo,  siendo  válidos  por  tales  los  formularios  de   declaración  jurada  del  SUSS  firmados  en  su  reverso  por  el  empleado  doméstico.   La   remuneración   comprende   un   salario   mínimo   fijado   por   el   PEN   (a   través   del   MTEySS),   estableciéndolos  por  categorías.  El  personal  tiene  derecho  a  recibir  el  SAC  en  los  términos  de  la  LCT.   En   cuanto   a   la  jornada  de  trabajo,   debe   tener   como   mínimo   9   horas   de   descanso  nocturno  y   3  horas   de  descanso  diario  entre  el  trabajo  matutino  y  vespertino.  Esto  implica  una  jornada  máxima  de  12   horas  diarias.  El  descanso  semanal  es  de  24  horas  corridas  o  dos  períodos  de  12  horas,  dependiendo   de  las  necesidades  del  empleado  y  del  empleador.   El  preaviso  debe  ser  otorgado  con  10  o  5  días  de  anticipación,  según  si  la  antigüedad  supera  o  no  los   2   años,   respectivamente.   Si   el   trabajador   incumple   con   sus   obligaciones   no   le   corresponde   indemnización  alguna,  si  el  despido  es  incausado  le  corresponde  una  indemnización  equivalente  a  1   mes  de  sueldo  por  cada  1  año  de  servicio,  cuando  tenga  más  de  1  año  de  servicio.   Es  requisito  la  obtención  de  la  Libreta  de  Trabajo  (en  la  práctica  no  se  cumple).  Hay  un  Tribunal  del   Servicio  Doméstico,   dependiente   del   MTEySS,   que   entiende   en   los   conflictos   entre   las   partes   y   cuyas   resoluciones  pueden  ser  revisadas  por  los  jueces  de  primera  instancia  del  trabajo.  

Obreros  de  la  construcción:  ley  22.250   La  Ley   22.250  establece  que  sus  normas  son  de  orden  público  y  excluyen  las  contenidas  en  la  LCT  (a   diferencia  de  los  otros  dos  regímenes,  acá  la  exclusión  del  ámbito  de  aplicación  de  la  LCT  está  dada   por   la   norma   especial).   Establece   la   aplicación   personal   para   el   empleador   de   la   industria   de   la   construcción  y  los  empleadores  de  las  industrias  complementarias  o  coadyuvantes  y  los  trabajadores   dependientes   de   aquellos   empleadores.   Excluye   al   personal   de   dirección,   el   administrativo,   el   técnico,   el   profesional   y   el   de   supervisión,   el   propietario   del   inmueble   y   los   trabajadores   de   la   administración  pública.  

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Establece  que  empleadores  y  trabajadores  deben  inscribirse  en  el  Registro  Nacional  de  la  Industria   de   la   Construcción   (ente   autárquico   dependiente   del   MTEySS).   En   él   debe   inscribirse   el   inicio   de   actividades  del  empleador  y  los  trabajadores  que  dependan  de  cada  uno  de  ellos.   Al   trabajador   se   le   otorga   una   libreta   de   aportes,   donde   constarán   los   aportes   que   el   empleador   efectúe   mensualmente   al   fondo   de   cese   laboral   (12%   el   primer   año   y   8%   los   siguientes).   Este   reemplaza   al   régimen   de   preaviso   y   despido   pero   no   a   las   indemnizaciones   establecidas   en   el   régimen  específico.  Una  vez  extinguido  el  vínculo,  el  trabajador  puede  disponer  de  este  fondo.  Si  se   produce   la   extinción   por   muerte   del   trabajador,   sus   derechohabientes   son   acreedores   de   una   indemnización  equivalente  a  200  horas  de  trabajo.   El  descanso  semanal  es  a  partir  del  sábado  a  las  13  y  el  domingo/feriado  completo.  Cuando  por  las   características   de   la   obra   deba   prestarse   servicio   en   esos   días,   lo   corresponderá   un   descanso   compensatorio   continuado   de   media   jornada   por   cada   sábado   y   de   una   jornada   por   domingo/feriado.   La  Ley  25.371  creó  un  Sistema  Integrado  de  Prestaciones  por  Desempleo  para  los  trabajadores  que   están  bajo  este  régimen,  el  cual  funciona  como  seguro  de  desempleo.  

Estatuto  especial  para  las  PyMEs:  Ley  24.467   Esta   legislación   laboral   específica   se   fundamenta   en   las   características   que   presenta   este   tipo   de   empresas,  diferenciándose  de  unidades  de  mayor  tamaño.  Los  elementos  utilizados  para  determinar   el  carácter  de  PyME  de  una  empresa  son:   • •

Cantidad  de  personal:  no  puede  superar  los  40  empleados  (no  se  cuentan  los  pasantes).   La   facturación   anual:   debe   ser   menor   a   la   fijada   por   la   Comisión   Especial   de   Seguimiento,   que  fija  los  valores  para  distintas  categorías  de  actividad  de  las  PyME  (Comercio,  Industria,   Servicios,  etc).  

Establece   algunas   normas   que   son   automáticamente   operativas   (las   demás   deben   operativizarse   mediante  un  CCT):   • • •

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Registro  Único  de  Personal:  es  un  libro  similar  al  del  Art.  52  LCT  (reemplaza  a   ese)  en  el  que   debe  asentarse  la  totalidad  de  los  trabajadores  con  sus  datos.   Modalidades   de   contratación   de   la   LNE:   autorizaba   a   realizar   contrataciones   bajo   las   modalidades  de  esa  ley,  pero  luego  éstas  fueron  derogadas.   Preaviso:   el   plazo   se   computa   al   día   siguiente   de   la   notificación   escrita   y   dura   1   mes   (a   diferencia   del   plazo   de   la   LCT   que,   por   la   antigüedad,   puede   llegar   a   2   meses;   tampoco   es   aplicable  el  instituto  de  la  integración  del  mes  de  despido).   Formación   profesional:   se   le   otorga   acceso   preferente   a   los   programas   de   formación   continua   financiados   con   fondos   públicos.   La   jornada   laboral   de   los   trabajadores   que   asistan   a  estos  cursos  debe  adecuarse  de  forma  tal  que  puedan  asistir  a  los  mismos.  Los  CCT  deben   contener  un  apartado  relacionado  a  los  cursos  de  formación  profesional.  

Tiene  disponibilidad  colectiva  para  modificar  SAC  (elevar),  Vacaciones,  Nro.  de  trab.  p  ser  cons  PyME     104    

     

 

Bolilla  13   Derecho  Colectivo  de  Trabajo   •

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Concepto  y  contenido  del  derecho  colectivo  del  trabajo.  Constitución   Nacional.  Organización  sindical:  pluralidad,  unidad  y  promoción  de  la   unidad  sindical.  Libertad  y  autonomía  sindical:  concepto  y   contenidos.  Jurisprudencia  de  la  C.S.J.N.:  Fallo  "ATE  c/  Ministerio  de   Trabajo  s/  Ley  de  Asociaciones  Sindicales".   Asociaciones  sindicales:  régimen  legal  de  la  ley  23.551  y  su  decreto   reglamentario.  Asociación  sindical  con  Personería  Gremial.   Asociaciones  simplemente  inscriptas.  Derechos  y  deberes.  Autoridad   y  régimen  de  control.  Estatutos,  órganos  y  afiliados.  Encuadramiento   sindical.  Patrimonio  sindical.  Régimen  contable  y  financiero.   Garantías  de  los  representantes  sindicales:  estabilidad  sindical.   Régimen  de  tutela  sindical.  El  desafuero.  Las  prácticas  desleales.  

 

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Derecho  colectivo  del  trabajo:  concepto   El  derecho  colectivo  del  trabajo  es  la  rama  del  derecho  del  trabajo  que  comprende  la  organización   sindical,   la   negociación   colectiva,   los   conflictos   colectivos   de   trabajo   y   los   principios   y   normas   que   regulan  las  relaciones  entre  sus  sujetos.  

Contenido   El  derecho  colectivo  de  trabajo  se  ocupa  de:   • • • • •

Los  conflictos  colectivos   Las  asociaciones  sindicales  de  trabajadores   Los  CCT   Procedimientos  de  solución   o Conciliación  obligatoria   Las  medidas  de  acción  directa   o Huelga  

Tiene  4  principios:   1. 2. 3. 4.

Subsidiariedad   Libertad  sindical   Democracia  sindical   Autonomía  colectiva  

Constitución  Nacional   La  Constitución  Nacional,  junto  a  distintos  convenios  de  la  OIT,  establece  los  principios  esenciales  del   derecho  colectivo  del  trabajo.   El  Art.  14  bis  CN  dispone  que  “El  trabajo  en  sus  diversas  formas  gozará  de  la  protección  de  las  leyes,   las  que  asegurarán  al  trabajador:  […]  organización  sindical  libre  y  democrática.”  Y  le  garantiza  a  los   gremios:   “concertar   convenios   colectivos   de   trabajo;   recurrir   a   la   conciliación   y   al   arbitraje;   el   derecho  de  huelga”  y  a  los  representantes  gremiales  “las  garantías  necesarias  para  el  cumplimiento   de  su  gestión  sindical  y  las  relacionadas  con  la  estabilidad  de  su  empleo.”  

Organización  sindical:  pluralidad  y  unidad   Al   igual   que   los   demás   derechos   y   garantías   consignados   por   la   CN,   la   organización   sindical   está   sujeta  a  la  reglamentación  pertinente  que  en  su  caso  está  dada  por  la  Ley  23.551.   En   el   derecho   comparado   existen   dos   sistemas:   la   pluralidad   sindical   y   la   unidad   sindical.   En   el   de   unidad   sindical,   al   cual   adhiere   la   Argentina,   se   impone   como   condición   el   reconocimiento   de   un   único   sindicato   por   actividad,   oficio   o   profesión.   En   nuestro   país   pueden   existir   más   sindicatos   dentro   de   la   misma   actividad,   oficio   o   profesión   pero   sólo   se   le   reconocerá   personería   gremial   al   106    

sindicato   más   representativo,   que   tenga   una   actuación   de   al   menos   seis   meses   previos   como   asociación  sindical  simplemente  inscripta.  

Libertad  sindical   El  principio  de  libertad  sindical  se  sostiene  en  el  Art.  14  bis  CN,  en  el  Convenio  87  OIT  y  en  la  Ley   23.551.  Es  el  conjunto  de  poderes  individuales  y  colectivos   que  aseguran  la  independencia  de  sus   respectivos   titulares   en   la   fundación,   organización,   administración,   gobierno   y   actividad   de   los   sindicatos.   Comprende  los  siguientes  contenidos:   • •

Libertad  individual:  que  permite  al  trabajador  decidir  si  decide  afiliarse  o  no  a  un  sindicato,  o   si  prefiere  desafiliarse.   Libertad   colectiva:   que   permite   al   sindicato   regir   su   funcionamiento   sin   intervención   del   Estado  ni  de  los  empleadores.  

Autonomía  sindical   El  principio  de  autonomía  sindical  se  sostiene  en  el  Art.  14  bis  CN  y  en  la  Ley  23.551.  Es  el  derecho   de  toda  entidad  sindical  de  constituirse  y  regir  sus  destinos  autónomamente,  por  medio  del  dictado   de   sus   propios   estatutos,   alejando   la   injerencia   externa   del   Estado,   los   poderes   públicos   y   los   partidos   políticos.     Le   permite   a   los   sindicatos   determinar   su   propia   composición   y   estructura   organizativa,  como  así  también  decidir  la  constitución  de  federaciones  y  confederaciones.  

Jurisprudencia  de  la  CSJN   En   el   Fallo   ATE   c/   Ministerio   de   Trabajo   s/   Ley   de   Asociaciones   Sindicales,   la   CSJN   se   pronunció  sobre  el  alcance  de  la  libertad  sindical.  La  Corte  resolvió  la  inconstitucionalidad  del  Art.   41   inc.   a   de   la   Ley   23.551,  que  establece  como  requisito  para  ser  designado  delegado  el  estar   afiliado  a  la  organización  sindical  con  personería  gremial  y  ser  elegido  en  comicios  organizados  por   ella.  

Asociaciones  sindicales:  régimen  legal   La   Ley   23.551   y   su   Decreto   reglamentario   467/1988   conforman   el   régimen   legal   que   regula   la   actividad  de  las  asociaciones  sindicales  en  la  República  Argentina.   Esta  normativa  regula  las  condiciones  de  afiliación,  los  contenidos  de  los  estatutos,  las  condiciones   para  obtener  la  personería  gremial  y  los  derechos  de  las  asociaciones  simplemente  inscriptas  y  de  las   asociaciones   con   personería   gremial,   la   cuestión   relativa   a   los   órganos   de   gobierno,   la   representación  sindical  en  la  empresa  y  la  protección  de  los  representantes  sindicales.     107    

Asociaciones  con  personería  gremial   La  personería  gremial  es  una  calificación  que  el  MTEySS  concede  a  la  asociación  sindical  que  cumple   con  los  requisitos  exigidos  por  el  Art.  25  de  la  Ley  23.551,  a  saber:   • • • •

Estar  inscripta  de  acuerdo  a  lo  prescripto  en  la  ley   Haber  actuado  por  al  menos  6  meses  desde  su  inscripción   Afiliar  a  más  del  20%  de  los  trabajadores  a  los  que  intente  representar   Ser  la  más  representativa  en  su  ámbito  de  actuación   o Es   la   más   representativa   aquella   que   cuente   con   el   mayor   promedio   de   afiliados   sobre   el   promedio   de   trabajadores   que   intente   representar.   Para   desplazar   a   otra   que  ya  tuviere  personería  gremial,  debe  superarla  por  al  menos  el  10%  de  afiliados.  

Derechos  y  deberes   El   Art.   31   de   la   Ley   23.551   confiere   derechos   exclusivos   a   las   asociaciones   sindicales   con   personería  gremial:   • • • • •

Defender  y  representar  a  los  trabajadores  ante  el  Estado   Intervenir   en   las   negociaciones   colectivas   (CCT)   y   vigilar   el   cumplimiento   de   la   normativa   laboral  y  de  la  seguridad  social   Colaborar  con  el  Estado  en  la  solución  de  los  problemas  de  los  trabajadores   Constituir  patrimonios  de  afectación  como  los  de  las  cooperativas  y  mutualidades   Administrar  sus  propias  obras  sociales  y,  según  el  caso,  participar  en  la  administración  de  las   creadas  por  ley  o  CCT.  

Asociaciones  simplemente  inscriptas   Debido  a  que  la  CN  reconoce  la  organización  sindical  libre  y  democrática  con  la  sola  inscripción  en  un   registro,   la   reglamentación   ha   categorizado   a   las   asociaciones   sindicales   con   personería   gremial   otorgándole  más  derechos,  pero  ha  debido  mantener  la  posibilidad  de  existencia  de  cualquier  otra   asociación  sindical  que  se  inscriba  en  ese  registro.  Esas  son  las  asociaciones  sindicales  simplemente   inscriptas.   El   Art.   23   de   la   Ley   23.551   le   confiere,   además   de   la   personería   jurídica   desde   la   inscripción,  los  siguientes  derechos:   • • • • •

Peticionar  y  representar,  a  solicitud  de  parte,  los  intereses  de  sus  afiliados   Representar  los  intereses  colectivos  cuando  no  hubiere  en  la  misma  categoría  asociación  con   personería  gremial   Promover   mejoras   legislativas,   educación   general   y   formación   profesional   de   los   trabajadores   Imponer  cotizaciones  a  sus  afiliados   Realizar  reuniones  o  asambleas  

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Autoridad  y  régimen  de  control   El  Art.   24   de   la   Ley   23.551  dispone  como  autoridad  de  control  a  la  autoridad  administrativa  del   trabajo   (el   Art.   58   establece   que   estará   a   cargo   exclusivamente   del   MTEySS).   Las   asociaciones   sindicales  están  obligadas  a  remitir  a  ésta:   • • • • •

Estatutos  y  modificaciones,  a  los  efectos  de  control  de  la  legislación   Integración  de  los  órganos  directivos  y  sus  modificaciones   Copia  autenticada  de  la  memoria,  balance  y  nómina  de  afiliados   Convocatoria   a   elecciones   para   la   renovación   de   sus   órganos   dentro   de   los   plazos   estatutarios   Libros  de  contabilidad  y  registro  de  afiliados,  a  los  efectos  de  su  rubricación  

Estatutos   El  estatuto  es  la  normal  fundamental  establecida  por  el  órgano  deliberativo,  al  que  deben  sujetarse   las  acciones  y  decisiones  de  los  sindicatos.   El   Art.   8   de   la   Ley   23.551   establece   que   deberán   garantizar   la   efectiva   democracia   interna,   la   comunicación   entre   sus   órganos   y   afiliados,   la   información   de   la   gestión   de   los   órganos   tras   cada   mandato,  la  representación  de  las  minorías  en  los  cuerpos  deliberativos.   El  Art.  16  de  la  Ley  23.551  dispone  que  además  deben  contener:  denominación,  domicilio,  objeto   y   zona   de   actuación,   actividad,   oficio   o   profesión   de   los   trabajadores   que   represente,   derechos   y   obligaciones   de   los   afiliados,   determinación   de   las   autoridades   y   especificación   de   sus   funciones,   régimen  electoral,  régimen  de  asambleas  y  congresos  y  procedimientos  para  la  reforma  de  estatutos   y  disolución  de  la  asociación.  

Órganos   Los   órganos   de   gobierno   son   el   Consejo   Directivo   y   la   Asamblea.   Los   Arts.   17   y   18   de   la   Ley   23.551  regulan  al  órgano  directivo  estableciendo  que  está  integrado  por  cinco  miembros,  mayores   de   edad,   no   inhibidos   ni   civil   ni   penalmente,   afiliados   con   al   menos   2   años   de   antigüedad   en   la   afiliación.   Se   establece   cupo   nacional   y   cupo   femenino.   El   órgano   deliberativo   es   la   máxima   autoridad  de  las  asociaciones  sindicales  y  en  su  ámbito  se  eligen  autoridades,  se  aprueban  balances   y  se  tratan  proyectos  de  convenios  colectivos.  

Afiliados   Los  Arts.   12   y   ss   de   la   Ley   23.551  establecen  que  los  sindicatos  deben  admitir  la  libre  afiliación  y   desafiliación.   Las   personas   mayores   de   16   años   podrán   afiliarse.   La   jubilación,   invalidez,   desocupación,   etc,   no   hacen   perder   la   calidad   de   afiliado.   La   afiliación   debe   aceptarla   el   órgano   directivo   en   30   días   y   sólo   puede   rechazarla   si   el   interesado   no   pertenece   a   la   actividad/oficio/profesión,   si   incumple   requisitos   de   forma,   si   fue   expulsado   de   un   sindicato   hace   109    

menos   de   un   año   o   si   está   procesado   o   fue   condenado   por   cometer   delitos   contra   una   asociación   sindical.  

Encuadramiento  sindical   Se   entiende   por   encuadramiento   sindical   el   acto   de   determinar   o   delimitar,   en   un   caso   concreto,   cuál  es  el  sindicato  que  representa  a  los  trabajadores  de  determinada  empresa.  Es  un  procedimiento   destinado   a   poner   fin   a   un   estado   de   incertidumbre   originado   por   un   conflicto   entre   distintas   entidades   sindicales.   (Hay   otras   posturas   doctrinarias   que   lo   consideran   un   conflicto   intersindical   –en   realidad   es   la   causa   del   encuadramiento-­‐   o   un   procedimiento   administrativo   –en   realidad   es   el   modo   de   realización  del  encuadramiento-­‐).  

Podemos  decir  que  la  cuestión  de  encuadramiento  sindical  en  principio,  sólo  puede  plantearse  entre   sindicatos   de   primer   grado   con   personería   gremial,   porque   son   los   únicos   que,   en   el   marco   de   la   Ley   23.551,   tienen   facultades   para   representar   a   los   trabajadores   de   determinada   empresa   o   establecimiento.   El   Art.   59   de   la   Ley   23.551,   prevé   que   los   sindicatos   contendientes   deben   “agotar   la   vía   asociacional”.  Este  requisito  sólo  puede  exigirse  cuando  ambos  sindicatos  se  encuentran  adheridos  a   un  sindicato  de  grado  superior,  o  pertenecen  a  federaciones  que  a  su  vez  integran  un  sindicato  de   grado   superior.   Terminada   la   vía   asociacional,   cualquiera   de   los   sindicatos   puede   recurrir   a   la   vía   administrativa,   y   una   vez   “agotado   el   procedimiento   administrativo,   quedará   expedita   la   acción   judicial”.  

Patrimonio  sindical   El  Art.   31   de   la   Ley   23.551  establece  que  los  sindicatos  con  personería  gremial  pueden  constituir   patrimonios  de  afectación  como  las  mutualidades  y  cooperativas.   El  Art.  37  de  la  Ley  23.551  dispone  que  esos  patrimonios  estarán  constituidos  por:   • • •

Las  cotizaciones  ordinarias  y  extraordinarias  de  sus  afiliados  y  las  de  solidaridad.   Los  bienes  adquiridos  y  sus  frutos.   Las  donaciones,  legados,  aportes  y  recursos  no  prohibidos  por  la  ley.  

Régimen  contable  y  financiero   La  asociación  sindical  debe  llevar  la  contabilidad  y  los  libros  en  las  formas  exigidas  por  la  ley.  

Garantías  de  los  representantes  sindicales   Vimos  que  el  Art.   14   bis   CN  dispone  que  quedan  garantizadas  a  los  representantes  gremiales  las   garantías   necesarias   para   el   cumplimiento   de   su   gestión   sindical   y   las   relacionadas   con   la   estabilidad   de  su  empleo.   110    

 

Estabilidad  sindical   El   Art.   52   de   la   Ley   23.551   establece   un   régimen   de   estabilidad   propia   relativa,   por   el   cual   se   puede  ordenar  la  reinstalación  del  delegado  sindical  despedido.  Éste  puede  optar  por  considerarse   despedido   y   le   corresponderá   una   indemnización   agravada   (indemnización   por   despido   más   remuneraciones  durante  el  tiempo  faltante  del  mandato  y  el  año  de  estabilidad  posterior).   Este  régimen  de  estabilidad  dura  mientras  el  representante  se  halle  en  ejercicio  de  sus  funciones  y   se  extiende  por  un  año  más  luego  del  vencimiento  del  mismo.  

Régimen  de  tutela  sindical   El  régimen  de  tutela  sindical  es  la  protección  especial  que  le  otorga  el  Título  XII  de  la  Ley  23.551   a   los   que   ocupan   cargos   electivos   o   representativos   en   las   entidades   gremiales,   para   evitar   modificaciones  en  las  condiciones  de  trabajo,  suspensiones,  despidos  o  abusos.   El  Art.  47  de  la  Ley  23.551  establece  la  acción  judicial  para  evitar  prácticas  antisindicales  (a  esto  se   lo  denomina  amparo  sindical  y  consiste  en  un  mecanismo  protectorio  de  la  libertad  sindical).   Además,   se   les   concede   licencia   automática   sin   goce   de   haberes   (reciben   una   compensación   económica  equivalente  por  parte  de  la  asociación  sindical).  

El  desafuero   El   empleador   que   pretenda   modificar   las   condiciones   de   trabajo,   suspender   o   despedir   (siempre   fundado  en  razones  de  justa  causa)  a  quien  esté  amparado  por  la  tutela  sindical,  deberá  interponer   una   acción   para   excluirlo   de   la   tutela   para   que   el   juez   lo   autorice   a   tomar   dichas   medidas,   levantando  los  fueros  sindicales  del  trabajador.  

Las  prácticas  desleales   Están   reguladas   en   el   Título   XIII   de   la   Ley   23.551   y   son   aquellos   comportamientos   de   los   empleadores   o   asociaciones   de   éstos   que   incidan   de   alguna   forma   en   el   funcionamiento,   la   autonomía   y   libertad   de   las   asociaciones   sindicales   (subvenciones,   interferencias   en   el   funcionamiento,   promoción   de   la   afiliación   a   determinada   asociación,   discriminar   a   los   representantes   sindicales,   adoptar   represalias   contra   los   trabajadores   por   su   afiliación   y   participación  sindical,  etc).   Se   pude   promover   querella   judicial   (legitimados:   asociación   sindical   o   trabajador   damnificado)   y   están  sancionadas  con  multas.    

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Bolilla  14   Negociación  Colectiva   •

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Negociación  Colectiva:  concepto,  manifestaciones  de  la  autonomía   colectiva.  Representación  patronal.  La  disponibilidad  colectiva,   concepto,  límites  y  supuestos  habilitados  por  las  leyes  24.467  y   25.013.  Ámbitos  superior  e  inferior  de  negociación:  conceptos  y   diferencias.   Convenio  Colectivo  de  Trabajo:  requisitos  formales  y  materiales.   Homologación,  registro  y  publicidad.  Relaciones  entre  el  convenio   colectivo  y  el  contrato  individual  de  trabajo.  Interpretación.  Prueba.   Encuadramiento  convencional.  Relaciones  entre  el  convenio  colectivo   de  ámbito  superior  y  el  de  ámbito  menor.  Vigencia  temporal  del   convenio  colectivo  y  su  ultraactividad.  

 

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Negociación  colectiva:  concepto   El  Convenio   154   OIT  define  a  la  negociación   colectiva  como  toda  negociación  entre  un  empleador   o  varios  empleadores  o  una  o  varias  organizaciones  de  empleadores  con  una  o  varias  organizaciones   de   trabajadores,   destinadas   a   fijar   condiciones   de   trabajo,   regular   relaciones   entre   empleadores   y   trabajadores  o  regular  relaciones  entre  empleadores  y  sus  organizaciones  con  las  organizaciones  de   trabajadores.  

Manifestaciones  de  la  autonomía  colectiva   La   autonomía   de   la   voluntad   colectiva   es   la   capacidad   de   autorregular   relaciones   entre   representantes  de  dos  o  más  personas.  Es  la  expresión  colectiva  de  la  autonomía  de  la  voluntad.   Se   manifiesta   en   el   dictado   de   los   CCT,   que   son   obligatorios   no   sólo   para   quienes   lo   pactan   sino   también   para   todos   aquellos   trabajadores   afiliados   o   no   al   sindicato   que   conforman   la   actividad.   Alcanza  a  todas  las  personas  incluidas  en  su  ámbito  de  aplicación  (es  decir,  se  aplica  erga  omnes).  

Representación  patronal   La  representación  patronal  está  ejercida  por  las  asociaciones  o  uniones  de  empresarios  de  distintas   actividades  o  sectores.  

La  disponibilidad  colectiva:  concepto   La   disponibilidad   colectiva   es   la   posibilidad   de   modificar,   por   medio   de   la   negociación   entre   entidades   sindicales   y   empresarios/organizaciones   empresariales,   ciertas   condiciones   de   orden   público  reguladas  por  la  LCT.  

Leyes  24.467  y  25.013:  límites  y  supuestos  habilitados   La  Ley  24.467  autoriza  por  medio  de  la  celebración  de  CCT:   •

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Modificación  de  formalidades,  requisitos,  avisos  y  oportunidad  de  goce  de  descanso  anual.   o Se  pueden  otorgar  en  cualquier  momento  del  año   o Se  pueden  fraccionar  con  un  mínimo  de  seis  días  laborables  continuos   Modificación  del  fraccionamiento  de  los  períodos  de  pago  del  SAC.   o Puede  hacerse  el  pago  fraccionado  en  tres  períodos   Modificación  del  régimen  de  extinción  del  contrato  de  trabajo.   o Posibilidad  de  crear  un  fondo  de  despido  (capitalización  individual)   Redefinición  de  los  puestos  de  trabajo  y  movilidad  interna  en  las  categorías  determinadas  en   el  CCT.  

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La  Ley  25.013  autoriza  por  medio  de  la  celebración  de  CCT:   •

Ampliar  el  período  de  prueba  a  6  meses  

Ámbitos  superior  e  inferior  de  negociación   Son   de   ámbito   superior   –supraempresarial-­‐   los   convenios   de   rama   (madera,   construcción,   hotelería)   o  sector.   Existen  también  convenios  colectivos  de  ámbito  inferior  a  la  empresa,  a  saber:  de  centro  de  trabajo   de   sección   (cadena   de   montaje,   recepción   de   material,   oficinas)   o   de   grupos/categorías   de   profesionales  (pilotos,  mandos  intermedios).      

Convenio  Colectivo  de  Trabajo   La   Recomendación   91   OIT   define   al   convenio  colectivo  de  trabajo   como  todo   acuerdo   relativo   a   las   condiciones   de   trabajo   y   empleo,   celebrado   entre   un   empleador   o   grupo   de   éstos   con   una   o   varias   organizaciones   de   trabajadores   o   los   representantes   de   éstos   en   caso   de   no   haber   organización.  En  cuanto  a  su  naturaleza  jurídica,  nace  como  contrato  y  actúa  como  ley.  

Requisitos  formales   El  Art.  3  de  la  Ley  14.250  exige  que  sean  celebrados  por  escrito  y  que  contengan:   • • • • • •

Lugar  y  fecha  de  celebración   Nombre  de  los  intervinientes  y  acreditación  de  sus  personerías   Actividades  y  categorías  de  trabajadores  a  que  se  refieren   Zona  de  aplicación   Período  de  vigencia   Materias  objeto  de  la  negociación  

Requisitos  materiales   El  Art.  4  de  la  Ley  14.250  exige:   • •

Homologación  o  registro   Publicidad  

Homologación   La   homologación   es   el   acto   administrativo   estatal   de   aprobación   del   convenio   que   lo   torna   obligatorio  haciéndolo  regir  desde  ese  momento.  Verifica  la  legalidad  del  convenio.   114    

Registro  y  publicación   El   convenio   homologado   debe   ser   registrado   por   el   MTEySS,   que   lleva   un   registro   en   el   que   debe   inscribirlo  bajo  un  número.   Los  convenios  colectivos  de  empresa  sólo  se  registran  (?)   El   texto   de   los   convenios   colectivos   debe   ser   publicado   por   el   MTEySS   dentro   de   los   diez   días   de   registrados   u   homologados.   Vencido   ese   plazo,   la   publicación   efectuada   por   cualquiera   de   las   partes   surte  los  mismos  efectos  que  la  publicación  oficial.  

Relaciones  entre  el  CCT  y  el  contrato  individual   El  contrato  individual  no  puede  modificar  las  condiciones  establecidas  en  el  CCT,  salvo  que  lo  haga   en   beneficio   del   trabajador.   Las   condiciones   acordadas   en   el   CCT   integran   parte   del   orden   público   laboral  a  la  hora  de  realizar  un  contrato  individual.  

Interpretación   El   Art.   13   de   la   Ley   14.250   prevé   la   conformación   de   comisiones   paritarias   (con   igual   número   de   representantes   de   empleadores   y   trabajadores)   las   cuales   están   facultadas   para   interpretar   con   alcance  general  la  convención  colectiva,  a  pedido  de  las  partes  o  de  la  autoridad  de  aplicación.  

Encuadramiento  convencional   El   encuadramiento   convencional   consiste   en   definir   cuál   es   la   Convención   Colectiva   de   Trabajo   aplicable   a   un   determinado   colectivo   de   trabajadores.   La   jurisprudencia   ha   determinado   en   numerosas  ocasiones  que  el  encuadramiento  convencional  compete  a  un  juez.  

Vigencia  temporal  del  CCT  y  su  ultraactividad   El  Art.  5  de  la  Ley  14.250  establece  que  el  CCT  rige  desde  su  homologación  o  registro.   El  Art.  6  de  la  Ley  14.250  establece  la  ultraactividad  de  un  convenio  vencido  hasta  que  uno  nuevo   lo   sustituya,   salvo   que   se   hubiera   acordado   lo   contrario   en   la   convención   colectiva   vencida.   Este   principio  había  sido  dejado  sin  efecto  por  otra  ley,  pero  la  Ley  25.877  lo  restituyó.  Esta  ley  estableció   también   un   mecanismo   voluntario   de   mediación   y   conciliación   entre   las   partes   de   un   convenio   vencido  para  buscar  su  renovación.    

 

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Bolilla  15   Conflictos  colectivos  e  individuales  de  trabajo   •

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Clasificación  de  los  conflictos.  Intervención  del  Estado  en  su  solución:   autonomía  y  heteronomía.  Autoridades  competentes.  Clasificación   según  su  objeto  y  los  sujetos  involucrados.   Conflictos  colectivos  del  trabajo:  Huelga  y  otras  medidas  de  acción   directa.  Antecedentes  históricos  y  actual  regulación.    Reglamentación   de  la  huelga:  conciliación  y  arbitraje.  Particularidades  de  la  huelga  en   los  servicios  esenciales:  concepto  de  servicios  esenciales,  autoridad   competente,  procedimiento.  Efectos  de  la  huelga  en  los  contratos   individuales  de  trabajo.  Salarios  en  caso  de  huelga.  Despidos  por   huelga  y  control  judicial.   Conflictos  individuales  del  trabajo:  La  instancia  obligatoria  de   conciliación  laboral  -­‐ley  24.635.  Tribunales  del  Trabajo:  nacionales  y   provinciales.  Etapas  del  proceso  laboral.  Fuero  de  atracción  en  caso   de  concursos  y  quiebras.  

 

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Conflictos  colectivos  de  trabajo   El   conflicto   colectivo   de   trabajo   es   una   confrontación   de   intereses   entre   los   distintos   sujetos   del   derecho  colectivo  de  trabajo  (asociaciones  sindicales  y  representantes  de  empleadores).    

Clasificación  de  los  conflictos  de  trabajo   • Individuales:  afectan  a  un  trabajador  determinado  e  individualizado.   • Pluriindividuales:  afectan  a  varios  trabajadores  determinados  e  individualizados.   • Colectivos:  afectan  a  un  grupo  de  trabajadores  en  abstracto.   o De  derecho:  tienen  que  ver  con  el  cumplimiento  o  interpretación  de  una  norma.   o De  intereses:  tienen  que  ver  con  la  sanción  o  reforma  de  una  norma.  

SUJETOS  

OBJETO  

Intervención  del  Estado  en  su  solución   Hay  autonomía  en  la  solución  cuando  el  conflicto  es  solucionado  por  las  propias  partes  del  mismo.   • •

Acuerdo   Negociación  

Hay  heteronomía  en  la  solución  cuando  el  conflicto  es  solucionado  por  un  tercero  externo  al  mismo.   • • •

Mediación   Conciliación   Juicio  

La   Ley   14.786   establece   el   procedimiento   de   conciliación  obligatoria  para  conflictos  colectivos,   que   consta  de  las  siguientes  etapas:   1. Antes  de  recurrir  a  una  medida  de  acción  directa,  la  parte  debe  comunicarlo  a  la  autoridad   administrativa  para  iniciar  la  instancia  obligatoria  de  conciliación.   2. La   autoridad   de   aplicación   puede   disponer   la   realización   de   audiencias   que   considere   necesarias  para  llegar  a  una  solución.   3. Si  la  conciliación  no  llegara  a  buen  puerto,  se  invita  a  someter  la  cuestión  a  un  arbitraje.  Si   no  es  aceptado  el  arbitraje,  se  debe  publicar  un  informe  en  el  que  conste  un  resumen  de  la   situación.   4. Si   la   conciliación   es   aceptada,   las   partes   deben   suscribir   un   compromiso   que   indique   el   árbitro,   los   puntos   de   discusión,   la   manifestación   de   si   ofrecieron   pruebas   o   no   y   el   plazo   en   el  cual  deberá  expedirse  el  árbitro.   5. La  sentencia  arbitral  debe  dictarse  en  el  plazo  de  diez  días  hábiles  prorrogables  y  tiene  plazo   mínimo  de  vigencia  de  seis  meses.  Se  admite  recurso  de  nulidad  únicamente.   6. Durante  todo  el  proceso  de  conciliación  no  se  pueden  realizar  medidas  de  acción  directa.     117    

Huelga  y  otras  medidas  de  acción  directa   Las   medidas   de   acción   directa   consisten   en   la   realización   actos   enfocados   en   dar   respuestas   puntuales   a   situaciones   concretas,   o   para   la   creación   de   condiciones   más   favorables,   usando   la   totalidad  de  los  medios  disponibles.  Comprende:   • • •

Piquete  lícito:  apostamiento  en  los  ingresos  y  egresos  del  establecimiento.   Paro:   también   llamado   “huelga   de   brazos   caídos”,   es   una   interrupción   de   actividades   por   tiempo  definido  con  permanencia  en  el  lugar  de  trabajo.   Trabajo   a   reglamento:   disminución   del   ritmo   normal   de   las   tareas   hasta   el   cumplimiento   estricto   del   reglamento   de   trabajo   realizando   el   mínimo   posible   para   evitar   que   se   impute   abandono  de  servicios.  

La  medida  de  acción  directa  por  excelencia,  que  además  es  un  derecho  reconocido  en  el  Art.  14  bis   CN   con   carácter   operativo,   es   la   huelga,   a   la   cual   puede   definirse   como   la   abstención   colectiva   y   concertada  de  la  prestación  laboral,  por  tiempo  indeterminado  y  con  abandono  del  lugar  de  tareas.  

Antecedentes  históricos  y  actual  regulación   Dice   Grisolía   que,   al   igual   que   el   sindicato,   la   huelga   ha   pasado   por   tres   etapas   a   lo   largo   de   su   historia.   • •

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Etapa   de   represión:   estuvo   prohibida   hasta   fines   del   siglo   XIX,   por   considerarla   contraria   a   la   libertad  de  trabajo  e  industria.   Etapa   de   tolerancia:   comienza   a   fines   del   siglo   XIX,   suprimiéndose   de   los   códigos   penales   los   tipos  relativos  a  las  huelgas.  Pasó  a  ser  una  situación  de  hecho  que  generaba  consecuencias   negativas  para  los  trabajadores  en  el  ámbito  laboral.   Etapa   de   protección:   comienza   durante   la   primera   mitad   del   siglo   XX   con   la   Constitución   Mexicana  de  1917.   o En  Argentina  la  Constitución  Peronista  no  lo  incorporaba  (Sampay  lo  justifica  porque   considera   que   es   un   derecho   natural   pero   no   un   derecho   positivo   porque   un   ordenamiento   justo   debe   excluir   el   recurso   de   fuerza   mediante   la   constitución   de   una  organización  social  justa).   o En   la   Constitución   de   1957   fue   incorporado   el   derecho   a   huelga   concedido   a   los   gremios  (en  sentido  general,  conjunto  de  trabajadores)  en  el  Art.  14  bis.  

Reglamentación  de  la  huelga   Por  imperio  del  Art.   2   de   la   Ley   14.786,  antes  de  recurrir  a  una  medida  legítima  de  acción  directa   las   partes   deberán   recurrir   al   procedimiento   de   conciliación   obligatoria.   Caso   contrario,   la   huelga   podrá  ser  declarada  como  ilegal  por  el  MTEySS  o  por  la  Justicia  del  Trabajo  (lo  mismo  ocurre  si  no  es   fundada   en   causa   laboral,   si   no   fue   decidida   por   un   sindicato   con   personería   gremial   o   si   hubo   toma   del  establecimiento  o  destrucción  de  los  bienes  de  la  empresa).   118    

La  huelga  en  los  servicios  esenciales   Se   entiende   por   servicios   esenciales   a   todos   los   que,   una   vez   interrumpidos,   pongan   en   peligro   la   vida,   seguridad   o   salud   de   toda   o   parte   de   la   población   y   a   los   que   sean   considerados   por   la   OIT   como  servicios  públicos  de  importancia  trascendental.   El   Art.   24   de   la   Ley   25.877   prevé   que,   cuando   se   adopte   la   medida   de   huelga   involucrando   a   actividades   que   puedan   considerarse   servicios   esenciales,   deberá   garantizarse   la   prestación   de   servicios  mínimos  para  evitar  su  interrupción.  

Autoridad  competente   Si   bien   el   mismo   Art.   24   de   la   Ley   25.877   legitima   a   la   parte   que   decide   la   medida   de   acción   directa   para   determinar   cuáles   son   los   servicios   mínimos   que   deben   brindarse,   el   decreto   reglamentario   272/2006   le   otorga   amplias   facultades   a   la   autoridad   de   aplicación   para   fijar   los   servicios  mínimos  indispensables  para  la  prestación  del  servicio  si  considerase  insuficientes  los  que   se  están  prestando.  

Procedimiento   El  decreto  establece  el  procedimiento  a  seguir:  debe  recurrirse  a  la  conciliación  obligatoria  antes  de   adoptar   la   medida   de   acción   directa.   Antes   de   las   48   hs   de   iniciada   la   medida,   debe   ponerse   en   conocimiento  la  modalidad  de  prestación  reducida  a  través  de  los  medios  masivos  de  comunicación.  

Efectos  de  la  huelga  en  los  contratos  individuales   El  efecto  principal  de  la  huelga  es  que  suspende  las  condiciones  básicas  del  contrato:  la  prestación   de  servicios  y  el  pago  de  la  remuneración.   El   tiempo   de   la   huelga   debe   ser   computado   como   tiempo   de   servicio   a   efectos   de   todos   aquellos   derechos  que  derivan  de  la  antigüedad,  ya  que  no  se  trata  de  un  incumplimiento  contractual  sino  del   ejercicio  de  un  derecho.  

Salarios  en  caso  de  huelga   El   trabajador   tiene   derecho   a   no   cumplir   con   sus   prestaciones,   pero   también   tiene   derecho   el   trabajador   a   no   pagar   la   remuneración   porque   si   bien   está   obligado   a   soportar   la   huelga   no   está   obligado  a  subsidiarla  indirectamente.   Si  la  huelga  fuese  originada  por  dolo  del  empleador,  podrán  exigirse  excepcionalmente  los  salarios   de  los  días  de  huelga.     119    

Conflictos  individuales  del  trabajo   Los  conflictos   individuales   del   trabajo  son  aquellos  que  se  dan  entre  un  trabajador  determinado  y   su  empleador.  

La  instancia  obligatoria  de  conciliación  laboral   La  Ley  24.635  establece  el  Servicio  de  Conciliación  Laboral  Obligatoria  (SECLO),  que  consiste  en  un   régimen  previo  a  la  instancia  judicial  para  solucionar  conflictos  individuales  de  trabajo.  Además,  crea   un   Registro   Nacional   de   Conciliadores   Laborales   dependiente   del   Ministerio   de   Justicia   y   Derechos   Humanos.   Bajo   este   sistema,   todo   trabajador   que   intenta   reclamar   a   su   empleador   un   crédito   de   naturaleza   laboral  emergente  de  un  contrato  de  trabajo,  antes  de  iniciar  una  demanda  judicial  debe  presentar   su  reclamo  en  el  SECLO.   El   procedimiento   es   gratuito   para   el   trabajador.   Comienza   con   la   formalización   del   reclamo   en   un   formulario   en   el   cual   consigna   sintéticamente   su   petición.   El   SECLO   designa   por   sorteo   a   un   conciliador  y  cita  a  las  partes  a  una  audiencia  dentro  de  los  10  días  de  la  designación.  A  esa  audiencia   deben  asistir  las  partes  junto  a  sus  letrados.   El   conciliador   tiene   un   plazo   de   20   días   hábiles   desde   la   celebración   de   la   audiencia   (prorrogables   hasta  por  15  días  más  a  pedido  de  las  partes)  para  celebrar  distintas  audiencias  de  conciliación  a  las   cuales  deberán  asistir  las  partes  en  forma  obligatoria  y  bajo  pena  de  multa  equivalente  al  total  del   arancel  que  percibe  el  conciliador  por  su  gestión.   Si  hay  acuerdo  conciliatorio,  se  debe  instrumentar  un  acta  y  someterla  a  la  homologación  del  SECLO,   que  corroborará  la  adecuación  al  Art.  15  LCT.   Si   no   hay   acuerdo   conciliatorio   o   si   se   deniega   la   homologación,   se   entrega   un   certificado   del   SECLO   que   deja   expedita   la   vía   judicial   ordinaria.   El   conciliador   puede   ofrecer   el   sometimiento   de   la   cuestión  a  un  arbitraje  voluntario  previo  a  la  judicialización,  el  que  podrá  ser  aceptado  o  no  por  las   partes  con  total  libertad.   La  iniciación  del  trámite  ante  el  SECLO  suspende  la  prescripción  por  6  meses.  

Tribunales  del  Trabajo   La   Justicia   Nacional   del   Trabajo   está   formada   por   una   Cámara   Nacional   de   Apelaciones   (CNAT)   integrada   por   10   salas   de   3   jueces   y   por   80   Juzgados   de   Primera   Instancia   unipersonales   con   una   Secretaría   cada   uno.   El   Ministerio   Público   está   formado   por   un   Fiscal   General   del   Trabajo   y   8   fiscalías.   El   procedimiento   es   de   oficio   desde   el   ingreso   de   la   causa   hasta   el   momento   de   practicar   la   liquidación.   El   juez   impulsa   la   tramitación   de   la   causa   y   el   juzgado   confecciona   la   totalidad   de   las   cédulas.   120    

En   PBA   hay   instancia   única   con   tribunal   colegiado   (3   jueces)   y   las   apelaciones   van   a   la   SCJ   de   la   Provincia.  

Etapas  del  proceso  laboral   1. Presentación  de  la  demanda:  ante  la  Secretaría  General  de  la  CNAT.   a. Sorteo  de  un  juzgado  de  primera  instancia  para  que  entienda  en  la  causa.   b. Ingreso  del  expediente  al  juzgado.   c. Revisión  de  admisibilidad  de  la  demanda.   i. Anexión  del  certificado  del  SECLO   2. Traslado   de   la   demanda:   al   empleador,   que   debe   contestarla   y   ofrecer   la   prueba,   oponer   excepciones,  reconvenir,  etc.   3. Contestación  de  la  Demanda.   4. Notificación  del  Juzgado  y  Traslado  de  la  Contestación  por  3  días.   a. Si  hubo  reconvención  el  plazo  se  extiende  a  10  días.   5. Apertura  de  la  causa  a  prueba  (en  un  plazo  de  5  días),  notificando  por  cédula  y  con  copias  a   las  partes.   a. Audiencia  confesional   b. Audiencia  de  testigos   6. Cierre  de  la  etapa  probatoria:  plazo  de  10  días  para  alegatos  (memoria  escrita)   7. Dictado  de  sentencia:  en  un  plazo  de  30  días.   a. Plazo  de  apelación  y  agravios:  6  días   b. Envío  a  CNAT,  con  plazo  de  60  días  para  dictar  sentencia  definitiva.   c. Plazo   de   10   días   para   interponer   recurso   de   inaplicabilidad   o   extraordinario,   cualquiera  de  ellos  ante  la  CSJN.  

Fuero  de  atracción  en  la  LCQ   El  Art.  21  LCQ  establece  que:  “La  apertura  del  concurso  preventivo  produce,  a  partir  de  la  publicación   de  edictos,  la  suspensión  del  trámite  de  los  juicios  de  contenido  patrimonial  contra  el  concursado  por   causa   o   título   anterior   a   su   presentación,   y   su   radicación   en   el   juzgado   del   concurso.   No   podrán   deducirse  nuevas  acciones  con  fundamento  en  tales  causas  o  títulos.”   Sin   embargo,   el   mismo   artículo   dispone   que:   “Quedan   excluidos   de   los   efectos   antes   mencionados   […]los  juicios  laborales,  salvo  que  el  actor  opte  por  suspender  el  procedimiento  y  verificar  su  crédito   conforme  lo  dispuesto  por  los  artículos  32  y  concordantes.”   Las  acciones  laborales  nuevas  corresponderán  al  juzgado  que  resulte  competente.        

 

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Bolilla  16   Accidentes  y  enfermedades  del  Trabajo   •

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Sistema  argentino  en  materia  de  Accidentes  del  Trabajo:  evolución,   antecedentes  legislativos  (ley  9688),  responsabilidad,  seguro  y   autoseguros,  acciones  judiciales.  Contingencias:  accidentes  “in   itinere”,  enfermedades  profesionales,  enfermedad-­‐accidente:   conceptos,  distinciones  y  similitudes.   Ley  de  Riesgos  del  Trabajo  Nº  24.557:  ámbito  de  aplicación  y  sujetos   comprendidos.  Obligaciones  del  empleador.  Seguro  obligatorio  y   autoseguro.  Contingencias  y  situaciones  cubiertas  por  la  LRT:   incapacidad  temporaria  y  permanente,  parcial  y  absoluta,  la  gran   invalidez.  Carácter  provisorio  y  definitivo.  Prestaciones  del  sistema:   a)  Dinerarias,  concepto  de  ingreso  base,  cálculo  en  cada  una  de  las   contingencias  o  situaciones  cubiertas.  b)  en  especie,  distintos   supuestos.  La  determinación  y  revisión  de  las  incapacidades.  Gestión   de  las  prestaciones:  las  A.R.T,  particularidades  del  sistema:   prescripción,  opción  por  el  derecho  común,  competencia  judicial.   Financiamiento  del  sistema  de  la  LRT.  Fondos  de  garantía  y  reserva   de  la  ley.  Entes  de  regulación  y  supervisión.  El  Órgano  Tripartito  de   Participación.   Responsabilidad  civil  del  empleador  en  accidentes  y  enfermedades   del  trabajo:  Presupuestos  de  la  responsabilidad  objetiva  y  subjetiva.   Teoría  de  la  indiferencia  de  la  concausa.  La  responsabilidad  civil  del   empleador  en  la  ley  24.557.  Contradicciones  del  sistema  con  la   Constitución  Nacional  en  la  Jurisprudencia  de  la  C.S.J.N.  –  Fallo   “AQUINO  Isacio  c/CARGO  SERVICIOS  INDUSTRIALES  S.A.   s/ACCIDENTE”.  

 

 

 

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Sistema  argentino  de  Accidentes  del  Trabajo   En   1915   se   sancionó   la   Ley   9688   de   Accidentes   de   Trabajo,   la   cual   estuvo   vigente   (con   algunas   modificaciones)   hasta   el   año   1991.   Esta   ley   fue   la   que   dio   pié   al   surgimiento   jurisprudencial   del   concepto   de   “enfermedades-­‐accidente”,   es   decir,   de   enfermedades   surgidas   o   agravadas   con   la   actividad  laboral.  Esta  ley  incorporaba  un  régimen  de  indemnizaciones  que  obligaba  al  empleador  a   reparar  íntegramente  los  daños  causados  por  las  enfermedades  o  accidentes  del  trabajo.   Con   la   reforma   de   la   Ley   17.711,   la   teoría   del   riesgo   objetivo   se   aplicó   a   los   accidentes   y   enfermedades  del  trabajo,  cuando  el  trabajador  utilizaba  la  opción  consagrada  en  el  Art.  17  de  la  Ley   9688  que  le  permitía  reclamar  por  la  vía  del  derecho  común.  El  empleador  podía  contratar  un  seguro   de  responsabilidad  civil  para  cubrirse  ante  estas  reclamaciones.   La  Ley  9688  fue  derogada  por  la  Ley   24.028,  con  el  objeto  de  reducir  los  excesivos  costos  laborales,   al  prever  un  mecanismo  que  evitaba  los  reclamos  por  enfermedades-­‐accidentes,  pero  manteniendo   el   derecho   de   opción.   Estas   dos   leyes   tenían   un   esquema   similar   de   carácter   reparatorio   o   indemnizatorio:   reparaban   el   daño   producido   mediante   un   pago   único   estableciendo   un   tope   determinado.   La  Ley   24.557   (LRT)   modificó  sustancialmente  el  modo  de  resolver  esta  problemática.  Establece   un   sistema   de   responsabilidad   individual   de   los   empleadores,   a   los   cuales   le   impone   un   seguro   obligatorio   que   deben   contratar   en   las   entidades   especializadas   llamadas   ART.   Además,   impone   medidas  de  seguridad  e  higiene  para  prevenir  la  siniestralidad  disminuyendo  el  riesgo.  La  ley  prevé   también   la   posibilidad   de   un   autoseguro   para   el   Estado   y   las   empresas   que   acrediten   solvencia   económico-­‐financiera.  

Contingencias   Se  prevén  distintas  contingencias:   •

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Accidente   in   itinere:   es   aquel   accidente   ocurrido   al   trabajador   durante   el   desplazamiento   desde  su  domicilio  hasta  su  lugar  de  trabajo,  y  viceversa,  a  condición  de  que  el  trabajador  no   haya  interrumpido  el  trayecto  por  causas  ajenas  al  trabajo.   Enfermedad   profesional:   es   aquella   enfermedad   adquirida   en   el   puesto   de   trabajo   de   un   trabajador.  Deben  estar  incluidas  en  el  listado  de  enfermedades  profesionales  que  elaborará   y  revisará  el  Poder  Ejecutivo  anualmente.     Accidente  del  trabajo:  es  aquel  acontecimiento  súbito  y  violento  que  ocurre  por  el  hecho  o   en  ocasión  del  trabajo.  

Ley  de  Riesgos  de  Trabajo:  24.557   La  Ley  de  Riesgos  de  Trabajo,  Ley  24.557,  fue  sancionada  el  13  de  septiembre  de  1995  y  promulgada   el   3   de   octubre   del   mismo   año,   comenzando   a   regir   el   día   1   de   julio   de   1996.   Una   importante   modificación  fue  introducida  por  la  Ley  26.773,  vigente  desde  el  26  de  octubre  de  2012.   123    

Ámbito  de  aplicación   El  Art.  2  LRT  establece  que  están  obligatoriamente  incluidos  en  su  ámbito:   • • •

Los  funcionarios  y  empleados  del  sector  público  nacional,  provincial  y  municipal.   Los  trabajadores  en  relación  de  dependencia  del  sector  privado.   Las  personas  obligadas  a  prestar  un  servicio  de  carga  pública.  

Además,  permitía  que  el  PEN  incorporara  a  los  siguientes,  que  fueron  incorporados  por  decreto:   • • •

Trabajadores  domésticos   Trabajadores  autónomos   Trabajadores  vinculados  por  relaciones  no  laborales  (pasantías,  etc)  

Quedarían  por  incorporarse  los  bomberos  voluntarios.  

Sujetos  comprendidos   Son  sujetos  comprendidos:   • • •

Trabajador:  sujeto  de  la  prevención,  curación  y  resarcimiento.   Empleador:  sujeto  obligado  a  contratar  un  seguro  a  través  de  una  ART.   ART:   obligadas   a   otorgar   las   prestaciones   en   dinero   y   en   especie   a   los   trabajadores   damnificados.  

Obligaciones  del  empleador   Es   obligación   del   empleador   contratar   un   seguro   en   una   ART   de   su   libre   elección,   salvo   que   opten   por  autoasegurar  los  riesgos  si  demuestran  solvencia  económico-­‐financiera  y  garantizan  los  servicios   necesarios  para  otorgar  las  prestaciones  de  asistencia  médica.  

Contingencias  y  situaciones  cubiertas  por  la  LRT   • • •

Accidentes  de  trabajo.   Enfermedades  profesionales.   Incapacidades  laborales  permanentes  y  temporarias.  

Incapacidad  laboral  temporaria   El   Art.   7   LRT   establece   que   existe   ILT   cuando   el   daño   sufrido   por   el   trabajador   le   impide   temporariamente  realizar  sus  tareas  habituales.  Cesa  por  alta  médica,  declaración  de  ILP  o  muerte.    

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Incapacidad  laboral  permanente   El   Art.   8   LRT   establece   que   hay   ILP   cuando   el   daño   sufrido   por   el   trabajador   le   ocasiona   una   disminución  permanente  de  su  capacidad  laborativa.   Puede  ser:   • •

Parcial:  cuando  sea  menor  al  66%  de  su  capacidad  laborativa.   Total:  cuando  sea  igual  o  mayor  al  66%  de  su  capacidad  laborativa.   o Gran   invalidez:   el   Art.   10   LRT   establece   que   existe   esta   situación   cuando   el   trabajador   en   situación   de   ILP   total   necesite   de   la   asistencia   continua   de   otra   persona  para  realizar  los  actos  elementales  de  su  vida.  

Carácter  provisorio  y  definitivo   La   ILP   que   diese   derecho   a   percibir   una   prestación   de   pago   mensual   tendrá   carácter   provisorio   durante   los   36   meses   siguientes   a   su   declaración.   Este   plazo   podrá   extenderse   por   24   meses   más.   Vencidos   estos   plazos,   tendrá   carácter   definitivo.   Igual   carácter   tendrá   la   ILP   que   diese   derecho   al   damnificado  a  percibir  una  suma  de  pago  único.  

Prestaciones  del  sistema   Pueden  ser  dinerarias  o  en  especie.  

Prestaciones  dinerarias   Son   aquellas   prestaciones   debidas   que   se   integran   en   sumas   de   dinero.   Son   irrenunciables   y   no   pueden  ser  cedidas  ni  enajenadas.  

Ingreso  base   Está  regulado  por  el  Art.  12  LRT.   A   los   efectos   de   determinar   la   cuantía   de   las   prestaciones   dinerarias   se   considera   ingreso   base   la   cantidad   que   resulte   de   dividir   la   suma   total   de   las   remuneraciones   sujetas   a   cotización   correspondientes  a  los  doce  meses  anteriores  a  la  primera  manifestación  invalidante  o  al  tiempo  de   prestación  de  servicio  si  fuera  menor  a  un  año,  por  el  número  de  días  corridos  comprendidos  en  el   período  considerado.   El   valor   mensual   del   ingreso   base   resulta   de   multiplicar   la   cantidad   obtenido   según   el   apartado   anterior  por  30,4.    

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Cálculo   • •

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ILT:   el   damnificado   percibirá   una   prestación   de   pago   mensual,   de   cuantía   igual   al   valor   mensual  del  ingreso  base.   ILP  Parcial  Provisoria:  el  damnificado  percibirá  una  prestación  de  pago  mensual  cuya  cuantía   será   igual   al   70%   del   valor   mensual   del   ingreso   base   multiplicado   por   el   porcentaje   de   incapacidad,  además  de  las  asignaciones  familiares  correspondientes.   ILP  Parcial  Definitiva:   o Cuando  el  porcentaje  de  incapacidad  sea  igual  o  inferior  al  20%,  una  indemnización   de  pago  único,  cuya  cuantía  será  igual  a  43  veces  el  valor  mensual  del  ingreso  base,   multiplicado  por  el  porcentaje  de  incapacidad  y  por  un  coeficiente  que  resultara  de   dividir   el   número   65   por   la   edad   del   damnificado   a   la   fecha   de   la   primera   manifestación  invalidante.   o Cuando   el   porcentaje   de   incapacidad   sea   superior   al   20%   e   inferior   al   66%,   una   Renta   Periódica,   cuya   cuantía   será   igual   al   70%   del   valor   mensual   del   ingreso   base   multiplicado  por  el  porcentaje  de  incapacidad.   IPT:   o Mientras  dure  la  situación  de  provisionalidad  de  la  Incapacidad  Laboral  Permanente   Total  (IPT),  el  damnificado  percibirá  una  prestación  de  pago  mensual  equivalente  al   70%  del  valor  mensual  del  ingreso  base.   o Declarado  el  carácter  definitivo  de  la  Incapacidad  Laboral  Permanente  Total  (IPT),  el   damnificado   recibirá   las   prestaciones   que   por   retiro   definitivo   por   invalidez   establezca  el  régimen  provisional  al  que  estuviere  afiliado.  

Prestaciones  en  especie:  distintos  supuestos   El   Art.   20   LRT   establece   que   las   ART   otorgarán   a   los   trabajadores   las   siguientes   prestaciones   en   especie:   • • • • •

Asistencia  médica  y  farmacéutica   Prótesis  y  ortopedia   Rehabilitación   Recalificación  profesional   Servicio  funerario  

Si   el   damnificado   se   niega   a   recibir   estas   prestaciones,   la   ART   podrá   suspender   la   prestación   dineraria.  

Determinación  y  revisión  de  las  incapacidades   Conforme   a   los   Arts.   21   y   22   LRT,   está   a   cargo   de   las   Comisiones   Médicas   creadas   por   la   Ley   24.241,  compuestas  por  5  médicos  (2  de  la  SRT).    

126    

Gestión  de  las  prestaciones   De  conformidad  con  el  Art.   26   LRT,  la  gestión  de  las  prestaciones  estará  a  cargo  de  las  ART,  salvo   en  los  supuestos  del  régimen  de  autoseguro.  

Las  ART   Las  Aseguradoras  de  Riesgos  del  Trabajo  son  entidades  de  derecho  privado  autorizadas  por  la  SRT  y   la   SSN,   que   reúnan   los   requisitos   de   solvencia   financiera,   capacidad   de   gestión   y   demás   recaudos   previstos  en  la  LRT  y  Ley  de  Entidades  Aseguradoras.  

Prescripción   El  Art.   44   LRT  dispone  que  las  acciones  derivadas  de  esta  ley  prescriben  a  los  2  años  a  contar  desde   la   fecha   en   que   la   prestación   debió   ser   abonada   o   prestada   y,   en   todo   caso,   a   los   2   años   del   cese   de   la  relación  laboral.   Las   acciones   para   reclamar   el   pago   de   sus   acreencias   de   los   entes   gestores,   reguladores   y   supervisores  prescriben  a  los  10  años.  

Competencia  judicial   El  Art.  46  LRT  establece  que:   • • •

Las  resoluciones  de  las  comisiones  médicas  provinciales  serán  recurribles  y  se  sustanciarán   ante  el  juez  federal  con  competencia  en  cada  provincia  o  ante  la  Comisión  Médica  Central.   Para   la   acción   derivada   del   artículo   1072   del   Código   Civil   en   la   Capital   Federal   será   competente  la  justicia  civil.   El   cobro   de   cuotas,   recargos   e   intereses   adeudados   a   las   ART   así   como   las   multas,   contribuciones  a  cargo  de  los  empleadores  privados  autoasegurados  y  aportes  de  las  ART,  se   harán  efectivos,  en  la  Capital  Federal  por  la  justicia  nacional  con  competencia  en  lo  laboral  o   por  los  juzgados  con  competencia  en  lo  civil  o  comercial.  En  las  provincias,  en  los  tribunales   con  competencia  civil  o  comercial.  

Financiamiento  del  sistema  de  la  LRT   El  sistema  se  financia  con  las  contribuciones  que  las  empresas  deben  pagar  mensualmente  a  las  ART   (cuota   mensual   a   cargo   del   empleador   sobre   un   porcentaje   determinado   de   su   nómina   salarial   imponible).   Además   hay   dos   fondos   especiales:   el   fondo   de   garantía   (tiene   por   objeto   ocuparse   de   las   prestaciones  del  empleador  que  está  en  estado  de  insolvencia;  se  financia  con  un  aporte  mensual  de   los  empleadores)  y  el  fondo  de  reserva  (que  busca  cubrir  las  prestaciones  de  las  ART  en  estado  de   liquidación;  se  financia  con  una  cuota  mensual  fijada  por  el  PEN  y  abonada  por  las  ART).   127    

Entes  de  regulación  y  supervisión   Los  entes  de  supervisión  y  regulación  son  la  SRT  y  la  SSN.   Los  gastos  de  funcionamiento  de  los  entes  de  supervisión  se  atenderá  con  la  tasa  prevista  en  la  ley   20.091  (artículo  81),  aplicada  sobre  las  cuotas  mensuales  que  el  empleador  paga  a  las  ART.  

El  órgano  tripartito  de  participación   Es   el   Consejo   Consultivo   Permanente   creado   por   el   Art.   40   LRT.   Está   integrado   por   cuatro   representantes   del   Gobierno,   cuatro   representantes   de   la   CGT,   cuatro   representantes   de   las   organizaciones  de  empleadores  y  presidido  por  el  Ministro  de  Trabajo.   Podrá   proponer   modificaciones   a   la   normativa   sobre   riesgos   del   trabajo   y   al   régimen   de   higiene   y   seguridad  en  el  trabajo  y  asesorará  consultivamente  en  la  reglamentación  de  la  LRT,  la  elaboración   del  listado  de  enfermedades  profesionales,  etc.  

Responsabilidad  civil:  presupuestos  objetivos  y  subj.   • • • • •

Acción   Antijuridicidad   Imputabilidad   Causalidad   Daño  

Teoría  de  la  indiferencia  de  la  concausa   La   teoría   de   la   indiferencia   de   la   concausa   surgió   para   dar   satisfacción   a   ciertos   casos   de   enfermedades   causadas   por   el   trabajo,   en   los   que   la   existencia   de   una   predisposición   orgánica   impedía  atribuir  sólo  a  aquél  la  calidad  de  causa  de  la  incapacidad.   Se  ideó  así  un  sistema  que,  acreditada  la  nocividad  de  la  tarea  o  las  condiciones  de  sus  prestaciones,   atribuía  la  incapacidad  sólo  a  la  causa  laboral,  desechando  como  indiferente  la  causa  extra-­‐laboral.   Va  de  suyo  que  la  llamada  concausa  laboral,  es  tal  porque  es,  ante  todo,  causa  que  concurre  con  otra   u  otras.  Es  decir,  aunque  parezca  obvio,  que  debe  poseer  virtualidad  lesiva  por  sí  misma.  En  mayor  o   menor   medida,   todo   trabajo   constituye   un   factor   negativo   para   la   salud   del   sujeto   predispuesto   a   contraer   enfermedades   incapacitantes.   Lo   que   no   significa   que,   en   todos   los   casos,   deba   ser   considerado  como  factor  concausal,  a  efectos  de  la  aplicación  de  la  ley  especial  de  accidentes.   Sólo   será   así   cuando   la   índole   del   mismo,   o   las   condiciones   ambientales,   sean   eficaces   por   sí   mismas   para  desencadenar  el  específico  mal  incapacitante.     128    

Responsabilidad  civil  del  empleador  en  la  Ley  24.557   El  aspecto  más  criticado  de  la  LRT  es  la  imposibilidad  del  trabajador  de  reclamar  en  el  derecho  civil,   salvo  en  el  caso  de  dolo  del  empleador.  El  Art.   39   LRT  pretende  establecer  un  sistema  cerrado  y   autosuficiente,   ya   que   exime   a   los   empleadores   y   a   las   ART   de   toda   responsabilidad   civil   frente   a   los   trabajadores  y  derechohabientes.   Las   legislaciones   anteriores   habilitaban   que   el   trabajador   accionara   con   fundamento   en   la   ley   de   accidentes   de   trabajo   o   que   invocara   el   derecho   común.   En   cambio,   el   régimen   de   la   LRT   sólo   permite   recurrir   a   la   vía   civil   cuando   haya   dolo   del   empleador   (lo   cual   es   poco   habituar   y,   de   ocurrir,   es  prácticamente  imposible  de  probar).   Sin  embargo,  cuando  el  daño  es  causado  por  terceros  ajenos  a  la  relación  laboral,  se  puede  reclamar   ante   el   responsable   por   la   vía   civil.   Esto   conlleva   un   trato   desigual,   que   deriva   en   una   reparación   diferente  según  el  daño  sea  causado  por  un  tercero,  aunque  el  damnificado  sea  el  mismo  y  el  daño   idéntico.   También   este   artículo   viola   el   derecho   de   igualdad,   porque   el   trabajador   queda   en   peor   condición  que  un  tercero  (ej.  dos  personas  se  lesionan  por  la  caída  de  un  elemento  de  trabajo,  una   es  trabajador  y  la  otra  un  proveedor  visitando  la  fábrica,  el  primero  no  puede  accionar  por  la  vía  civil   y  el  segundo  sí).  

Jurisprudencia  de  la  CSJN   En  Gorosito   c/   Riva   S.A.,  la  CSJN  convalidó  la  constitucionalidad  del  Art.  39  LRT.  Entendió  que  el   mencionado  art.  39  de  la  LRT  no  era,  en  principio,  inconstitucional.  Es  decir,  que  el  Congreso  tenía   facultades  para  implementar  un  régimen  de  reparación  que  impida  recurrir  a  la  vía  civil  en  caso  de   accidentes   o   enfermedades   de   trabajo,   ya   que   el   Código   Civil   es   uno,   pero   no   el   único   sistema   posible   para   indemnizar   el   daño   causado.   El   principal   argumento   de   aquella   decisión   fue   que   el   trabajador  no  había  logrado  acreditar  que  la  reparación  prevista  en  la  LRT  fuera  menor  que  la  que   surgiría   de   la   aplicación   del   Código   Civil.   En   otras   palabras,   que   no   se   puede   predicar   en   abstracto   la   inconstitucionalidad  de  la  norma  que  cierra  la  vía  civil,  sino  que  ello  debe  ser  demostrado  en  cada   caso  concreto.   En  Aquino  el  voto  mayoritario  decide  la  inconstitucionalidad  de  la  normativa  en  cuestión.  

Fallo  Aquino   En  el  fallo  Aquino  la  CSJN  confirma  un  pronunciamiento  de  la  Sala  VI  de  la  CNAT  y  sienta  una  nueva   postura  declarando  la  inconstitucionalidad  del  Art.  39.1  LRT.   Se   hizo   lugar   al   reclamo   indemnizatorio   de   un   trabajador   de   29   años   que   sufrió   un   accidente   de   trabajo  al  caer  un  techo  de  chapa  desde  diez  metros  de  altura  cuando  colocaba  una  membrana  sin   ningún  elemento  protectorio,  lo  que  le  causó  una  incapacidad  absoluta.   Los   jueces   entendieron   que   el   sistema   de   la   LRT   se   apartaba   de   la   reparación   integral,   al   no   permitir   la   indemnización   por   ningún   otro   daño   que   no   fuera   la   pérdida   de   la   capacidad   de   ganancia   del   129    

trabajador   (la   cual,   a   su   vez,   sólo   resulta   mensurable   en   forma   restringida).   La   Corte   también   observó   que   anular   la   oportunidad   de   la   reparación   civil   afecta   el   principio   constitucional   que   prohíbe  a  las  personas  perjudicar  los  derechos  de  un  tercero.   Tres   jueces   entendieron   que   en   este   caso   era   inconstitucional   concretamente   porque   quedaba   demostrado  que  por  la  vía  civil  se  obtenía  una  indemnización  muy  superior  a  la  que  se  conseguía  por   la  vía  laboral.   Para  los  otros  tres  jueces  la  inconstitucionalidad  de  la  norma  podía  ser  declarada  en  abstracto.  No   estimaron   necesario   saber   si   la   diferencia   entre   ambas   indemnizaciones   era   significativa   para   invalidar   una   norma   que   impide   demandar   ante   los   tribunales   civiles.   Además   sostuvieron   que   el   artículo  era  censurable,  en  la  medida  en  que  privaba  al  trabajador,  por  su  sola  condición  de  tal,  “de   acceder  a  la  justicia  en  procura  del  amparo  de  sus  derechos.”   Esta  decisión  dio  lugar  a  una  duplicación  del  reclamo:   • •

Por   un   lado,   se   mantiene   la   obligación   para   las   aseguradoras   de   pagar   la   indemnización   hasta  el  límite  que  establece  la  LRT.   Por   otro,   la   diferencia   entre   la   cifra   tasada   en   la   ley   y   la   que   surja   de   la   aplicación   de   los   criterios   de   responsabilidad   civil,   debe   ser   reclamada   en   un   juicio   civil.   En   principio,   es   el   empleador   quien   debe   pagarla.   Sin   embargo,   algunos   jueces   determinaron   que   las   ART   cubran  este  monto.  

La   Ley   26.773   derogó   el   Art.   39.1   LRT   e   introdujo   un   sistema   de   opción   excluyente,   en   base   al   cual   el   trabajador   debe   optar   por   cobrar   la   indemnización   de   la   ART   o   reclamar   una   reparación   mayor   en   un  juicio  civil.  En  ese  caso  los  empleadores  quedan  eximidos  de  toda  responsabilidad  civil,  en  virtud   de  la  elección  “con  renuncia”  por  parte  de  los  damnificados.      

 

130    

 

 

Bolilla  17   Derecho  de  la  Seguridad  Social   •

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Concepto  de  Seguridad  social.  Recursos  de  la  seguridad  social.   Principios,  sujetos,  contingencias  sociales,  prestaciones,  financiación.   Concepto  de  salario  sujeto  a  aportes.   Sistema  Integrado  Previsional  Argentino  (S.I.P.A.),  ley  N°  26.425  y  ley   N°  24.241.  Caracterización  del  sistema.  Previsión.  Transferencia  de   activos  del  anterior  régimen  de  capitalización.    Prestaciones:   Régimen  previsional  público  (régimen  de  reparto):  concepto;   financiación  del  sistema;  prestaciones  Básica  Universal,   Compensatoria,  de  retiro  por  invalidez,  de  pensión  por  fallecimiento,   la  Prestación  Adicional  por  Permanencia.   Asignaciones  familiares:  concepto  y  naturaleza.  Contingencias   cubiertas.  Requisitos  para  el  goce  de  cada  una.  Financiación  del   sistema.  Organismos  administrativos  que  lo  componen.  Recursos.   Régimen  de  Obras  Sociales:  Régimen  legal  de  la  ley  N°  23.660   (modificada  por  las  leyes  23.890  y  23.892)  y  sus  decretos   reglamentarios.  Derecho  de  opción  y  régimen  de  traspaso.  El  Sistema   Nacional  del  Seguro  de  Salud:  Régimen  legal  de  la  ley  23.661.  

 

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Concepto  de  Seguridad  Social   La   OIT   define   a   la   seguridad  social   como   la   protección   que   la   sociedad   proporciona   a   sus   miembros,   mediante   una   serie   de   medidas   públicas,   contra   las   privaciones   económicas   y   sociales   que   ocasionarían   la   desaparición   o   una   fuerte   reducción   de   los   ingresos   por   causa   de   enfermedad,   maternidad,   accidente   de   trabajo,   o   enfermedad   laboral,   desempleo,   invalidez,   vejez   y   muerte;   y   también  la  protección  en  forma  de  asistencia  médica  y  de  ayuda  a  las  familias  con  hijos.   Grisolía  define  al  derecho  de  la  seguridad  social  como  el  conjunto  de  normas  jurídicas  que  regulan   la   protección   de   las   denominadas   contingencias   sociales   amparando   al   trabajador   dependiente,   al   autónomo   y   al   desempleado   de   las   consecuencias   que   tales   contingencias   pueden   causar   en   la   capacidad  de  ganancia  del  individuo.   Antecedentes:   Social   Security   Act   (1935),   Carta   del   Atlántico   (1941),   Programa   de   Seguridad   Social   de  Lord  Beveridge  (1942),  Carta  de  las  Naciones  Unidas  (1945),  Convenio  102  OIT  titulado  “Normas   Mínimas  de  Seguridad  Social”  (1952).  

Principios   El   fundamento   de   la   seguridad   social   está   dado   en   la   necesidad   de   la   comunidad   de   alcanzar   un   pleno  estado  de  justicia  social.  Los  principios  de  la  seguridad  social  son:   •

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Solidaridad:   es   una   obligación   de   toda   la   sociedad,   para   apaciguar   los   efectos   de   las   contingencias   que   pueda   sufrir   cualquiera   de   sus   miembros.   Quien   está   en   mejores   condiciones  debe  ayudar  a  quién  está  en  condiciones  más  desfavorables.   Subsidiariedad:   obliga   al   Estado   a   no   abandonar   su   responsabilidad   de   cubrir   las   posibles   contingencias,   apareciendo   en   subsidio   cuando   las   mismas   son   inevitables   para   los   individuos.   Universalidad:  alcanza  a  todos  los  individuos  del  todo  social  sin  excepción.   Integralidad:  neutraliza  los  efectos  nocivos  de  las  contingencias  sociales.   Igualdad:  brinda  igual  cobertura  a  quienes  estén  en  iguales  circunstancias.   Unidad  de  gestión:  debe  estar  regulada  por  una  legislación  única  y  ejecutada  por  medio  de   una  estructura  administrativa  única.  

Sujetos   Son  sujetos  de  la  seguridad  social  los  hombres  en  general.  Es  decir,  todas  las  personas  que  habitan  la   comunidad  de  un  país  determinado.  

Contingencias  sociales   Son  contingencias  sociales  cubiertas  por  la  seguridad  social  las  siguientes:   •

Biológicas:     132  

 

Maternidad:  asistencia  médica,  internación,  atención  del  recién  nacido.   Vejez:  jubilación  ordinaria  y  beneficios  para  el  cuidado  de  la  salud.   Muerte:   pensión   por   fallecimiento   del   afiliado,   asistencia   médica   para   los   derechohabientes,  gastos  de  sepelio.   Patológicas:   o Enfermedades   y   accidentes   inculpables:   salarios   a   cargo   del   empleador,   obras   sociales.   o Accidentes   de   trabajo   y   riesgos   laborales:   cobertura   completa,   ingreso   mensual,   asistencia  médica.   o Invalidez:  jubilación  y  asistencia  médica.     Sociales:   o Cargas  de  familia:  asignaciones  familiares,  obras  sociales.   o Desempleo:  asignaciones  familiares,  sistemas  de  reconversión  laboral,  prestaciones   diferenciadas.   o o o

•

•

Prestaciones   Las  prestaciones  pueden  ser:   • • •

Servicios:  atención  médica  para  accidentados,  atención  de  parto,  etc.   Beneficios:  seguro  de  sepelio,  obra  social,  etc.   Prestaciones  dinerarias  o  en  especie:  asignaciones,  medicamentos,  etc.  

Financiación   La   financiación   para   solventar   las   contingencias   cubiertas   por   la   seguridad   social   se   denominan   cargas   sociales.   Están   compuestas   por   los   aportes   de   los   trabajadores   y   las   contribuciones   de   los   empleadores.  El  Estado  controla  el  cumplimiento  de  las  obligaciones  de  la  seguridad  social.   El  total  de  aportes  y  contribuciones  es  del  49%  sobre  la  remuneración  bruta.   • • • • •

27%  corresponde  a  jubilación   9%  a  obra  social   5%  al  INSSJP   7,5%  a  asignaciones  familiares   1,5%  al  Fondo  de  Empleo  

El  17%  lo  aportan  los  trabajadores  y  el  32%  lo  contribuyen  los  empleadores.  

Salario  sujeto  a  aportes   El  salario   sujeto   a   aportes  es  el  monto  salarial  sobre  el  cual  se  calculan  los  aportes  que  debe  hacer  el   trabajador  a  la  seguridad  social.     133    

SIPA   El   Sistema  Integrado  Previsional  Argentino   (SIPA)   es   un   subsistema   de   la   seguridad   social   que   tiene   como   objeto   la   protección   de   la   vejez,   la   edad   avanzada,   la   invalidez   y   las   consecuencias   de   la   muerte.  

Ley  26.425  y  24.241   Está  regido  por  la  Ley  24.241  que  estableció  el  Sistema  Integrado  de  Jubilaciones  y  Pensiones  (SIJP)   con   un   sistema   de   reparto   asistido   (estatal)   y   un   sistema   de   capitalización   (privado;   AFJP)   y   la   ley   26.425  que  unificó  al  sistema  en  un  régimen  previsional  público  denominado  SIPA.  

Caracterización  del  sistema   El   Art.   1   de   la   Ley   26.425   caracteriza   al   sistema:   es   un   Régimen   Previsional   Público,   financiado   a   través  de  un  sistema  solidario  de  reparto.  

Previsión   En   sentido   general,   previsión   implica   ver   hacia   el   futuro   y   responde   a   la   pregunta   ¿qué   puede   hacerse?   Aplicado   a   la   seguridad   social,   se   habla   de   previsión   porque   se   observa   un   hecho   futuro   posible   (vejez,  invalidez,  etc)  y  se  busca  una  solución  ante  esa  posibilidad.  

Transferencia  de  activos  del  régimen  de  capitalización   El  Art.  7  de  la  Ley  26.425  establece  la  transferencia  a  la  ANSES  de  los  recursos  que  integran  las   cuentas  de  capitalización  de  los  afiliados  y  beneficiarios  del  SIJP.  

Régimen  previsional  público:  concepto   Un  régimen  previsional  público  es  un  régimen  de  reparto  asistido  basado  en  el  principio  de   solidaridad.  

Financiación  del  sistema    El  Art.   1   de   la   Ley   26.425  dispone  que  el  sistema  se  financia  a  través  de  un  sistema  solidario  de   reparto.   Este   está   conformado   por   el   pago   de   aportes   y   contribuciones   previsionales,   además   de   impuestos  recaudados  a  tal  fin.   El  11%  de  los  aportes  son  hechos  por  los  trabajadores  y  el  16%  restante  por  los  empleadores  (así  se   llega  al  27%  correspondiente  a  jubilación  mencionado  supra).   134    

Prestaciones   • •

PBU:  es  la  jubilación  ordinaria,  concedida  a  los  hombres  mayores  de  65  años  o  mujeres   mayores  de  60  años  que  acrediten  30  años  de  servicios  con  aportes.   Compensatoria:  Es  la  prestación  que  reconoce  los  aportes  efectuados  al  Sistema  Previsional   anterior  al  SIJP.  Exige  los  mismos  años  de  edad  y  de  aportes  que  la  PBU.   o

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El  haber  será  equivalente  al  UNO  Y  MEDIO  POR  CIENTO  (1,5%)  por  cada  año  de  servicio  con   aportes  o  fracción  mayor  de  SEIS  (6)  meses,  hasta  un  máximo  de  TREINTA  Y  CINCO  (35)  años,   calculado  sobre  el  promedio  de  remuneraciones  sujetas  a  aportes  y  contribuciones   actualizadas  y  percibidas  durante  el  período  de  DIEZ  (10)  años  inmediatamente  anterior  a  la   cesación  del  servicio.  

De  retiro  por  invalidez:  es  la  que  corresponde  a  un  trabajador  que  sufre  una  incapacidad   total  y  permanente.   De  pensión  por  fallecimiento:  es  la  que  corresponde  a  las  personas  que  tenía  a  cargo  el   trabajador  hasta  el  momento  de  su  muerte  (cónyuge,  convivientes  por  más  de  cinco  años  e   hijos  menores  de  dieciocho  años  de  edad).   Prestación  adicional  por  permanencia:  es  un  beneficio  para  los  individuos  que,   contribuyendo  al  sistema  anterior  a  la  reforma  de  la  Ley  24.241,  decidieron  permanecer  en   el  sistema  de  reparto  después  de  la  reforma.  

Asignaciones  familiares:  concepto  y  naturaleza   Las  asignaciones  familiares  son  prestaciones  no  remunerativas  que  buscan  compensar  al  trabajador   por  los  cargos  que  le  pudieran  ocasionar  sus  cargas  de  familia.   En  cuanto  a  su  naturaleza  jurídica  debemos  decir  que  son  no  remunerativas  porque  no  constituyen   una  contraprestación  laboral,  sino  que  su  pago  se  origina  por  las  circunstancias  familiares  de  cada   trabajador.  

Contingencias  cubiertas:  requisitos  (Ley  24.714)   •

• •

Asignaciones  de  pago  mensual  (6)   o Hijo   o Hijo  con  discapacidad   o Prenatal   o Maternidad   o Nacimiento  de  hijo  con  Síndrome  de  Down   o Asignación  Universal  para  Protección  Social   § Hijo   § Hijo  con  discapacidad   § Embarazo   Asignaciones  de  pago  anual  (1)   o Ayuda  escolar  para  la  Educación  Básica  y  Polimodal   Asignaciones  de  pago  único  (3)   135  

 

o o o

Nacimiento   Adopción   Matrimonio  

Financiación  del  sistema   El  sistema  se  financia  mediante  las  contribuciones  del  empleador  y  ART  del  9%  sobre  las   remuneraciones  de  cada  trabajador.  7,5%  va  a  asignaciones  familiares  y  1,5%  a  Fondo  Nacional  de   Empleo.            

 

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Bolilla  18   Derecho  Internacional  del  Trabajo   •

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Derecho  Internacional  Público  del  trabajo:  Organismos   Internacionales.  Fuentes.  Declaraciones  y  Convenciones   Internacionales.  Tratados  Bilaterales  y  Regionales.  Lex  loci   territorialidad.  Orden  Público  Internacional.  Competencia  Judicial   Internacional.  Aplicación  de  un  convenio  colectivo  extranjero.   Organización  Internacional  del  Trabajo:  O.I.T.,  su  creación,   antecedentes  históricos  y  principios  de  su  fundación.  Principales   funciones  en  el  orden  internacional.  Principales  órganos:  Conferencia   Internacional,  Consejo  de  Administración,  Oficina  Internacional  e   institutos,  comisiones  y  comités.  Convenios  y  Recomendaciones:   concepto,  aplicación  de  los  convenios  en  el  derecho  interno.   Representación  de  los  países  miembros,  estructura  tripartita.   Principales  Convenios  de  la  OIT  ratificados  por  Argentina.      

 

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Derecho  Internacional  Público  del  Trabajo  (DIPTr)   El   Derecho   Internacional   Público   del   Trabajo   está   constituido   por   los   Tratados   Internacionales   celebrados   entre   distintos   países   (bilateral   o   multilateralmente)   y,   esencialmente,   por   los   Convenios   y  Recomendaciones  de  la  OIT.   Se   diferencia   del   derecho   internacional   privado   del   trabajo   ya   que   este   rige   las   relaciones   individuales  y  colectivas  de  trabajo,  en  cuanto  no  se  rijan  por  normas  de  derecho  público.     Tiene  su  origen  en  varios  procesos  y   factores,  entre  los  cuales  pueden  mencionarse  los  siguientes:  la   acción   internacional   para   generar   mejores   condiciones   de   trabajo,   la   incorporación   de   principios   laborales  a  los  pactos  internacionales  de  derechos  humanos,  el  desarrollo  emigratorio  asociado  al  de   libre   circulación   de   trabajadores,   los   intentos   de   regulación   internacional   de   los   problemas   laborales   suscitados  por  las  empresas  multinacionales,  etc.  

Organismos  internacionales   El   organismo   internacional   más   importante   en   lo   relativo   al   Derecho   Internacional   Público   del   Trabajo  es  la  OIT.  Está  conformada  por  3  órganos  principales  y  posee  oficinas  regionales  a  lo  largo  y   ancho  del  mundo.  

Fuentes   Las  principales  fuentes  del  DIPTr  son:   • •

Tratados  Internacionales  con  Jerarquía  Constitucional  *   Tratados  Internacionales  superiores  a  las  Leyes     o Convenios  de  la  OIT   o Recomendaciones  de  la  OIT  

Los   grandes   pactos   internacionales   de   Derechos   Humanos   han   incorporado   una   gran   cantidad   de   principios   laborales,   por   lo   cual   constituyen   una   importante   fuente   del   derecho   internacional   del   trabajo.  

Lex  loci  territorialidad   En  caso  de  conflicto  entre  un  contrato  o  convenio  de  un  país  y  la  ley  de  otro  país,  el  derecho  público   no  deja  lugar  a  la  aplicación  de  derecho  extranjero  ya  que  funciona  de  acuerdo  con  el  principio  de   territorialidad.   Se  aplica  entonces  el  derecho  del  lugar  de  ejecución  del  contrato,  en  nuestro  caso  la  LCT.  El  derecho   extranjero  sólo  puede  aplicarse  cuando  no  contraríe  el  orden  público  interno.  Se  discute  el  caso  en  el   que  la  ley  extranjera  sea  más  favorable  para  el  trabajador.     138    

Orden  público  internacional   Se   entiende   por   orden   público   internacional   al   conjunto   de   principios   fundamentales   sobre   los   cuales   descansa   el   ordenamiento   jurídico   del   país   y   que   no   permiten   ser   vulnerados   por   una   ley   extranjera.  

Competencia  Judicial  Internacional   •

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En  los  conflictos  colectivos  el  derecho  aplicable  al  conflicto  es  de  interés  público  y  se  rige  por   el  principio  de  territorialidad  (se  aplica  el  derecho  del  país  del  conflicto).   o Los   efectos   que   el   conflicto   produce   en   los   contratos   individuales   es   materia   de   derecho  privado.   En   los   conflictos   individuales,   la   ley   de   procedimiento   laboral   le   confiere   al   trabajador   la   posibilidad  de  elegir  entre  jueces  del  mismo  país  igualmente  competentes.  

Aplicación  de  un  convenio  colectivo  extranjero   Grisolía  entiende  que  deben  excluirse  las  cláusulas  de  un  convenio  colectivo  extranjero  si  afectan  al   derecho  público  o  al  orden  público  del  país.  

Organización  Internacional  del  Trabajo   La   Organización   Internacional   del   Trabajo   (OIT),   es   una   agencia   especializada   de   las   Naciones   Unidas  que  se  ocupa  de  los  asuntos  relativos  al  trabajo  y  las  relaciones  laborales.   Se  caracteriza  por  tener  una  integración  tripartita  con  representantes  de  los  gobiernos,  empleadores   y  sindicatos  de  los  185  países  que  la  conforman.  

Su  creación:  antecedentes  históricos   El   antecedente   histórico   más   claro   de   la   OIT   fue   la   Asociación   Internacional   para   la   Protección   de   los   Trabajadores,  fundada  en  Basilea  en  1901.   Su   fundación   se   dio   en   1919,   como   parte   del   Tratado   de   Versalles   que   fue   suscripto   tras   la   finalización  de  la  Primera  Guerra  Mundial.  Su  Constitución  fue  elaborada  a  principios  de  ese  año  por   una   Comisión   de   Trabajo   establecido   por   la   Conferencia   de   Paz   que   se   reunió   primero   en   Paris   y   luego  en  Versalles  y  la  cual  estuvo  integrada  por  representantes  de  nueve  países.   En   1946   se   asoció   a   las   Naciones   Unidas,   pasando   a   funcionar   como   una   agencia   especializada   dentro  de  este  organismo  supranacional.  En  1969  ganó  el  Premio  Nobel  de  la  Paz.       139    

Principales  funciones  en  el  orden  internacional   De   acuerdo   con   los   principios   expresados   en   el   preámbulo   de   su   constitución,   tiene   como   funciones   esenciales:   • • • •

Promover  internacionalmente  la  justicia  social   Prestar  asistencia  técnica  a  los  programas  de  desarrollo  económico  y  social   Mejorar  las  condiciones  de  trabajo  a  nivel  global   Lograr   la   adopción   de   un   régimen   uniforme   a   nivel   internacional,   que   proteja   a   los   trabajadores  para  que  todos  los  países  puedan  mejorar  la  condición  de  sus  obreros.  

Principales  órganos   Tiene   tres   órganos   permanentes   que   se   encargan   del   gobierno,   administración   y   coordinación   de   programas.  

Conferencia  Internacional   Es  el  órgano  deliberativo  de  la  OIT,  y  consiste  en  una  especie  de  parlamento  internacional  donde  se   discuten  las  problemáticas  sociales  y  laborales.  Hay  delegaciones  de  cada  país  compuestas  por  dos   delegados   gubernamentales,   un   delegado   por   los   empleadores   y   otro   por   los   trabajadores.   Con   mayoría  de  2/3  aprueba  convenios  y  recomendaciones.  

Consejo  de  Administración   Es  el  órgano  ejecutivo  de  la  OIT.  Se  reúne  tres  veces  por  año  y  se  encarga  de  que  las  conclusiones  de   las  conferencias  sean  cumplidas.  

Oficina  Internacional   Es  la  secretaría  permanente  de  la  OIT.  Tiene  funciones  de  dirección  y  coordinación,  encargándose  de   concretar   las   distintas   actividades   de   la   organización,   reunir   documentación   de   los   distintos   países   y   publicar  estudios  informativos  y  técnicos.  Tiene  institutos  en  distintos  países  miembros.   Está   dirigida   por   el   Director   General,   elegido   por   el   Consejo   de   Administración   y   con   mandatos   de   cinco  años.  

Comisiones  y  comités   Son   órganos   técnicos   y   prácticos   que   se   encargan   de   llevar   a   la   práctica   el   accionar   de   la   Organización.  Son  cuatro,  entre  ellos:   •

Comisión  de  Aplicación  de  Convenios  y  Recomendaciones  de  la  Conferencia   140  

 

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Comité  de  Libertad  Sindical  

Convenios  y  recomendaciones   Las  decisiones  de  la  OIT  se  materializan  en:   • •

Convenios:  son  documentos  que  fijan  directivas  para  facilitar  la  uniformidad  de  la  legislación   laboral  de  los  países  miembros.   Recomendaciones:   son   documentos   que   establecen   mecanismos   uniformes   para   llevar   a   cabo   las   medidas   a   ser   adoptadas   y   para   la   orientación   de   los   estados   miembros   en   la   preparación  de  la  legislación  laboral.  

Aplicación  de  los  convenios  en  el  derecho  interno   Hay  dos  sistemas  para  que  los  convenios  cobren  operatividad  normativa  en  el  derecho  interno  de  los   Estados  miembro:   •

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Monista:   los   convenios   son   incorporados   al   derecho   interno   con   su   sola   ratificación   y   simple   registro.   Argentina   aplica   ésta   (la   CSJN   considera   que   las   disposiciones   programáticas   sí   requieren  de  una  ratificación  parlamentaria  como  la  de  los  sistemas  dualistas).   Dualista:   los   convenios   deben   ser   ratificados   por   el   Congreso   o   Parlamento   para   que     las   directivas  de  los  convenios  sean  incorporadas  al  derecho  interno.  

Principales  convenios  de  la  OIT  ratificados  por  Argentina   Argentina   ratificó   76   convenios,   de   los   cuales   65   están   en   vigor   (los   restantes   fueron   denunciados   por  el  país  o  retirados).   • • • • • • •

Convenio  1  sobre  las  horas  de  trabajo   Convenio  2  sobre  desempleo   Convenio  3  sobre  maternidad   Convenio  18  sobre  enfermedades  profesionales   Convenio  87  sobre  libertad  sindical   Convenio  111  sobre  discriminación   Convenio  138  sobre  edad  mínima  

   

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