Penilaian Kinerja Ditulis Sebagai Persyaratan Mata Kuliah Manajemen SDM yang di ampu oleh Dr.A.Mohyi,M.M
Oleh Kelompok 4: 1. 2. 3. . 5.
Riska Amalia P. Dhikky Pratama Nurul Fauziah !. Fa"hri Ari# Ra%i Ra%iat atul ul &'mar &'maria iah h
201510160311013 201510160311038 20151016031102 2015101603110$ 2015 201510 1016 1603 031 11056 056
(ni)ersitas !uhamma*iyah !alan+ Fakultas ,k'n'mi Dan -isnis urusan !ANA,!,N ///A 2016
KAA P,N P,NANAR ANAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi warahmatullahi wabarakatuh Dengan menguap puji dan syukur kepada Allah S!" penyusun dapat menyelesaikan makalah ini sebagai bentuk tugas indi#idu pada Mata Kuliah $Manajemen SDM Pendidikan%. Dalam Da lam ma makal kalah ah in inii aka akan n dis disaj ajik ikan an ma mater terii yang yang di diha harap rapka kan n dap dapat at be berm rman an&a &aat at khususnya bagi penyusun dan umumnya bagi para pembaa. Penyusun sangat sadar makalah ini masih banyak sekali kekurangan. Oleh karena itu penyusun sangat terbuka sekali bagi berbagai kritikan dan saran demi perbaikan di masa yang akan datang. Akhirnya penyusun mohon maa& atas segala kekurangannya dan menguapkan banyak terima kasih kepada pihak'pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
(akarta,
Mei )*+4
Penyusun
Da#tar /si
-A- / P,NDA((AN 1.1. atar -elakang Penilaian kinerja terhadap suatu perusahaan merupakan suatu tahap e#aluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan akti#itas perusahaan didalamnya. Salah satu ara untuk menapai tujuan perusahaan adalah dengan adanya Sumber Daya Manusia SDM/ yang handal dan bermutu. -erbagai ara dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria perusahaan, salah satunya adalah penilaian kinerja. 0amun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan oleh perusahaan. Suatu saat situasi dan kondisi tidak memungkinkan untuk menapai tujuan dan harapan perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan menjadi menurun. Penilaian Kinerja merupakan tugas penting perusahaan, sehingga perusahaan mengetahui sejauh mana karya1an berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan. "erutama bagi perusahaan go publi yang telah teratat di bursa e&ek hal ini sangat berguna untuk in#estor yang ingin menanamkan modalnya, dengan mengetahui perkembangan perusahaan tersebut, suatu perusahaan harus mempunyai auan untuk menilai kinerja, agar dapat mengetahui seberapa besar laba yang diperoleh dan tingkat kerugian yang akan didapat nanti. Kegagalan maupun keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja berkaitan dengan e&ekti#itas sistem penilaian kinerja 2rote dalam Dosy )**)/. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dierminkan oleh kinerja karya1an karena kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkam oleh karya1an sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
BAB II Pembahasan
2.1 Pengertian Penilaian Kinereja dan Umpan Balik 360 0 Pertama-tama kita akan membahas apa yang dimaksud dengan penilaian dan kinereja itu sendiri. Penilaian (assessment) adalah penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil belajar peserta didik atau ketercapaian kompetensi (rangkaian kemampuan) peserta didik. kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Dan selanjut nya pembahasan yang dimaksud dengan Penilaian Kiereja. Penilaian kinerja yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan membandingkan prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan. erdasarkan evaluasi ini! manager mengidenti"kasi kontribusi para karyawan pada organisasi. #al ini berdampak pada suatu keputusan personalia yang berpengaruh terhadap status karyawan yang terkait dengan kemungkinan peringatan! pemecatan!promosi! demosi! pemindahan! peningkatan atau penurunan gaji maupun program pelatihan dan pengembangan.
De"nisi Penilaian Kinereja menurut para ahli $ %. &enurut &ondy ' oe(**+) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. ,edangkan menurut Dessler(**) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini danatau di masa lalu terhadap standar prestasinya. . &enurut /ibowo (**0) kinerja berasal dari pengertian performance. 1dapula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. amun! sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas! bukan hanya hasil kerja! tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan secara langsung.
Umpan balik 3600 adalah metode evaluasi penilaian kinerja yang memerlukan masukan dari beberapa tingkatan dalam perusahaan dan
sumber-sumber luar. Dalam metode ini! orang-orang di seluruh tingkatan memberikan penilaian! termasuk atasan! rekan kerja! bawahan! pelanggan internal dan eksternal! juga diri sendiri. &etode umpan balik 2*o menyediakan ukuran yang lebih objektif untuk menilai kinerja. 2.2Proses Penilaian, Kriteria dan tanggung jawab penilaian kinereja A. Proses Penilaian Kinerja
&enurut &ondy dan oe(**+)! ada lima langkah dalam proses penilaian kinerja! yang dapat dilihat pada gambar berikut ini $
langkah-langkah yang harus 1nda lakukan untuk menilai kinerja anak buah atau pegawai 1nda. %. Persiapkan data-data yang dibutuhkan. 3angkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan kinerja bawahan 1nda. 4ni dapat berupa catatan! laporan! hasil bimbingan terakhir! dan sebagainya. . uat penilaian. 5unakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan
balik
(sementara). membuatnya.
ini
umumnya
&eskipun
termasuk
demikian!
sebagai
1nda
tetap
draf
penilaian
harus
serius
. Diskusikan dengan atasan langsung. 3angkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan atasan langsung 1nda. 6ujuannya! untuk memutuskan penilaian akhir yang fair dan objektif. 7. ,elenggarakan pertemuan dengan bawahan 1nda. etelah penilaian akhir diputuskan! selenggarakan pertemuan dengan bawahan 1nda. Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang nyaman (misalnya kantor 1nda atau ruang rapat) sehingga 1nda berdua tidak terganggu aktivitas lain. +. ,erahkan hasil penilaian kepada bawahan 1nda. 3angkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan 1nda. 8angan lupa! berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut. 2. ahas hasil penilaian. 3angkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian 1nda. Dalam pembahasan ini! kemukakan dasar penilaian 1nda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal pengukuran motivasi). ,etelah itu! berikan kesempatan bawahan 1nda untuk menyampaikan pendapat atau tanggapan. &ungkin saja dia memiliki pandangan yang berbeda atas penilaian yang 1nda berikan. 6erima argumentasi tersebut lalu diskusikan lebih lanjut sehingga 1nda berdua dapat menyepakati penilaian akhirnya. 0. 4nformasikan rencana pengembangan. 3angkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan 1nda. 9encana ini dapat berupa pelatihan! promosi jabatan! penugasan! atau permagangan. ,eperti halnya langkah keenam! langkah ini bertujuan untuk
mendapatkan
kesepakatan
bersama
agar
pengembangan
tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil guna (efektif). Dengan mengetahui kriteria dan langkah-langkah di atas! 1nda dapat melakukan penilaian kinerja yang efektif. Dengan demikian!
penilaian kinerja tidak lagi menjadi kegiatan yang menegangkan atau sia-sia. :jung-ujungnya! produktivitas karyawan! unit kerja! dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun.
B. Kriteria Kinerja
Dalam menetapkan kriteria kinerja! &ondy ' oe(**+) membagi menjadi beberapa kritera!yaitu $ %. iri!"iri. ;iri-ciri karyawan tertentu seperti sikap! penampilan! dan inisiatif merupakan dasar untuk evaluasi. . Perilaku Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan! organisasi dapat mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi. . Kompetensi Kompetensi terdiri dari pengetahuan! keterampilan! sifat dan perilaku! dan berhubungan dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis. 7. Pen"apaian tujuan 8ika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang berarti! hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar. +. Peningkatan potensi Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan! kriteria difokuskan pada masa lalu! masa sekarang! dibandingkan dengan standar. . #anggung $awab Penilaian Kinerja
&enurut departemen
&ondy
'
sumber
oe(**+) daya
dalam
manusia
kebanyakan
bertanggung
organisasi!
jawab
untuk
mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja.
langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para kar. 2. Bawa%an awahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. ,ebaliknya! kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja! yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas! terutama dalam tugas-tugas tim. &. '(aluasi diri 8ika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi! mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri. ).Pelanggan
pendekatan ini
karena
hal
ini
menunjukkan komitmen terhadap pelanggan! karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
2.3
Periode Penilaian Kinerja
=valuasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu. Pada sebagian besar organisasi! penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada umumnya! pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan. &engevaluasi para karyawan baru beberapa kali selama tahun pertama mereka bekerja! juga merupakan praktek yang la>im dilakukan. 2.&
*etode, *asala% dan Karakteristik dari Penilaian Kinerja A. *etode Penilaian Kinerja &enurut &ondy ' oe(**+)! ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu$ 1. Rating Scales
&enilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja ( performance factor ). &isalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. ,kala yang digunakan adalah % sampai +! yaitu % adalah yang terburuk dan + adalah yang terbaik. 8ika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja! maka ia diberi nilai atau 7 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya. 2. Critical Incidents =valuator mencatat mengenai apa saja perilakupencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour ) pegawai. Dalam metode ini! penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian. 3. Essay =valuator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan! kinerjanya pada masa lalu! potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. &etode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai. &. Work standard &etode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. ,tandar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata! yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. 1gar standar ini dianggap objektif! para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan. ). Ranking Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. ;ontohnya! pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding. 6. Forced distribution Penilai harus ?memasukkan@ individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. ;ontoh para pekerja yang termasuk ke dalam %* persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi! * persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya! 7* persen berikutnya ke
dalam kategori menengah! * persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya! dan %* persen sisanya ke dalam kategori terendah. ila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa! atasan ?dipaksa@ untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah. +. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) =valuator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. &isalnya penilaian pelayanan pelanggan. ila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan! ia diberi skala 7 yang berarti kinerja lumayan. ila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan! ia diberi skala 0 yang berarti kinerjanya memuaskan! dan seterusnya. &etode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
B. *asala%!*asala% dalam penilaian Kinerja &enurut &ondy ' oe(**+) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah$
1.
Kurangna objekti(itas ,alah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya! faktor-faktor yang la>im digunakan seperti sikap! loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan ( job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2.
Bias -allo error/ ias ?#allo error@ terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
3.
#erlalu -longggar/ / terlalu -ketat@ Penilai terlalu ?longggar@ (leniency ) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak! penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu ?ketat@ (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu ?ketat@ dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai de"nisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
&.
Ke"enderungan memberikan nilai tenga%
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency)! terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian! iasanya! penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik. ).
Bias perilaku terbaru ias perilaku terbaru (recent behavior bias) ! perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. ,eharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
6.
Bias pribadistereotye Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku! agama! gender atau usia. &eskipun ada peraturan atau undangundang yang melindugi pekerja! diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
;. Karakteristik Penilaian Kinerja
&enurut &ondy ' oe(**+)! karakteristik sistem penilaian yang efektif! adalah$ 1. Kriteria ang terkait dengan pekerjaan Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan valid. 2. 'kspektasi Kinerja ,ebelum periode penilaian! para manajer harus menjelaskan secara
gamblang
tentang
kinerja
yang diharapkan kepada
pekerja. 3. tandardisasi Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama. &. Penilaian ang akap 6anggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang! yang secara
langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja itu. :ntuk menjamin konsistensi penilaian! para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai. ). Komunikasi #erbuka Pada
umumnya!
para
pekerja
memiliki
kebutuhan
untuk
mengetahui tentang seberapa baik kinerja mereka. 6. Akses Karawan #er%adap asil Penilaian ,etiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan menumbuhkan kecurigaan. &enyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya. +. Proses Pengajuan Keberatan due rocess) Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas
hasil penilainnya!
penetapan due
process merupakan
langkah penting.
2.) Kegunaan, #ujuan dan *anaat Penilaian Kinerja 1. Kegunaan Penilaian Kinerja &enurut &ondy ' oe(**+)! kegunaan dari penilaian kinerja! adalah$ %. . . 7. +. 2. 0.
Perencanaan ,umber Daya &anusia 9ekrutmen dan ,eleksi Pelatihan dan Pengembangan Perencanaan dan Pengembangan Karir Program Kompensasi #ubungan Karyawan 4nternal Penilaian Potensi 6enaga Kerja
. 6ujuan Penilaian Kinerja ,chuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul &anajemen sumber daya manusia edisi keenam! jilid kedua pada tahun %AA2 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidenti"kasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda! yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori! yaitu$
%. =valuasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu. . Pemeliharaan sistem. 7. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
=fekti"tas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai.
%. &ensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu! menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. . &engukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan. . =valuasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi. 7. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidenti"kasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru. ;. &anfaat Penilaian Kinerja. &anfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (9ivai ' asri! **7$++) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah$ (%)
1. *anaat bagi karawan ang dinilai
agi karyawan yang dinilai! keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (9ivai'asri!**7 $+B)! antara lain$ a. &eningkatkan motivasi. b. &eningkatkan kepuasan hidup. c. 1danya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. d. :mpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar! membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. g. 1danya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. j. ,uatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. k. 1danya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. m. &eningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. *anaat bagi penilai super(isor4manager4penelia agi penilai! manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (9ivai'asri! **7 $ 2*) adalahC a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidenti"kasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. &emberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri! maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. 4denti"kasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja . f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan! tentang rasa takut! rasa grogi! harapan! dan aspirasi mereka. g. &enigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. i. &eningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan! karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. j. ,ebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen ,D& atau sasaran perusahaan. k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya! menempatkan dirinya! dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. l. ,ebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. n. &erupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. o. isa mengidenti"kasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
3. *anaat bagi perusa%aan agi perusahaan! manfaat penilaian adalah! (9ivai'asri! **7 $ 2) antara lain$ a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
karena$ %) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.C ) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitasC ) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. b. &eningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawanC c. &eningkatkan kualitas komunikasiC d. &eningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhanC e. &eningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaanC f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawanC g. #arapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkanC h. :ntuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkanC i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahanC j. ,ebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaanC l. udaya perusahaan menjadi mapan. ,etiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. erita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja! mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baikC m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat! mudah diidenti"kasikan! mudah dikembangkan lebih lanjut! dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuatC n. 8ika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar! penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. &. Kriteria Penilaian Kerja ang 'ekti &enurut &ichael 1dryanto! dalam bukunya Tips and Tricks for Driving Productivity: trategi dan Teknik !engelola "inerja untuk !eningkatkan Produktivitas! penilaian kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif. #air adalah berdasarkan standar yang telah disepakati! sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian. 1gar penilaian fair ! ada lima elemen yang harus diperhatikan$ %. ,asaran kinerja yang jelas . ,asaran disepakati bersama . ,asaran berkaitan dengan uraian jabatan 7. Pertemuan tatap muka +. Diskusi ,ementara itu! untuk melakukan penilaian yang objektif! 1nda harus mempertimbangkan enam elemen di bawah ini$ %. Data aktual . Perilaku karyawan yang positif dan negatif . Keberanian atau ketegasan 1nda 7. ,istem penilaian yang terstruktur +. ormulir yang tidak rumit 2. Kemampuan menilai
-A- /// P,N((P 3.1. K,4/!P(AN +. 3stilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang diapai oleh seseorang. Penilaian kinerja merupakan kegiatan e#aluasi sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya. ). "ujuan Penilaian Kinerja ada ) tujuan yaitu tujuan umum Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan moti#asi kerja, yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya/ dan tujuan khusus Penilaian kinerja juga memberikan in&ormasi tentang spesi&ikasi jabatan yang dapat membantu dalam memeahkan masalah organisasi atau perusahaan/. . Metode penilaian kinerja dibagi menjadi 5 ,yaitu metode uraian ringkas, metode ranking, metode da&tar heklist perilaku, metode distribusi, dan metode penatatan bagian penting. 4. "erdapat 6 masalah'masalah dalam penilaian kinerja ,yaitu kesan pertama, kesalahan akibat keenderungan menilai ditengah, kedekatan hubungan, pengaruh'pengaruh organisasi, standar'standar penilaian, kesan yang sekarang. 3.2. 4ARAN Sebaiknya setiap perusahaan memberlakukan adanya penilaian kinerja terhadap setiap karya1an, agar perusahaan mengetahui sejauh mana karya1an berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan dan agar dapat mengetahui kesulitan setiap karya1an tersebut dalam bekerja.
