UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA
ASIGNATURA:
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NOMBRE:
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FACILITADORA:
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ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV MODELADO DEL TRABAJO Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes actividades: A. Investigación de diferentes autores,(mínimo tres) que es diseño, análisis, descripción y especificación de puestos, explique la diferencia que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno. El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar para cubrirlo. La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas, responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es producto del análisis ya mencionado. La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del análisis mencionado. El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo (28). El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos. Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener l a información sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen mejor a su propósito. Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle información relevante sobre el puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores para verificar la información proporcionada por los empleados. Ventajas:
a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan, que son quienes lo conocen mejor.
b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.
d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.
Desventajas:
a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.
Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas. Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados; y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las preguntas puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo. Ventajas:
a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el cuestionario conjuntamente. b) Es el método m étodo más económico y el que más personas abarca porque puede ser distribuído a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa rapidez. c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo. b) Exige que se planee y se elabore con cuidado. Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos t rabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos. Generalmente va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del puesto o con el supervisor.
Ventajas:
a) Veracidad de los datos obtenidos.
b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.
Desventajas:
a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo. b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto no permite obtener datos importantes para el análisis.
Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que realice así como el tiempo utilizado en las mismas. En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima f lexibilidad. La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada empresa, así como de los objetivos del análisis y descripción de puestos y del personal disponible para esta tarea, entre otros. C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y descripción de puestos. Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información recopilada que en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la segunda que es la trascripción de este en una información más elaborada y estandarizada.
a. Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio de todos los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel de atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia jerárquica, áreas de coordinación, condiciones de salubridad y seguridad, esfuerzo requerido, etc. b. Descripción del puesto: Es la descripción literal de la información obtenida por medio del análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos más relevantes del cargo, tales como: denominación, nivel, ubicación, autoridad, dependencia, coordinación, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene dos partes: una es la descripción genérica y la otra es la descripción especifica cómo se explica en las líneas siguientes: I. Descripción general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente: donde se ubica el puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como contribuye a los objetivos de la organización. Es una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un todo. II. Descripción especifica del puesto: Es la información detallada de todos los aspectos del puesto y considera lo siguiente: Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto. Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la estructura organizacional, puede ser geográfica o departamental. Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que pertenece, si es un tr trabajo abajo profesional de nivel universitario o técnico o si es un trabajo manual calificado o no calificado. Supervisión: Señala sobre quienes ejerce autoridad y control. Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta. Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y coordina sus actividades. Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas tiene el puesto: por por ejemplo, por supervisión, supervisión, por materiales y equipos, por por métodos y tecnología, por dinero, títulos, documento o valores, por información confidencial, por seguridad de terceros y otros. Descripción detallada de tareas: Responsabilidades, Responsabilidades, atribuciones y funciones; se describe todas las actividades más importantes que realiza diariamente, al mes, semestralmente o anualmente. 3.
Especificación del puesto
La especificación del puesto de trabajo indica o señala los requisitos y calificaciones académicas, técnicas y de personalidad exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas. Comprende el nivel de estudios o conocimientos, las competencias técnicas, cognitivas o personales, tiempo de experiencia, sexo, etc. En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos en la organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. La especificación del puesto viene a ser la explicación escrita de los requerimientos humanos necesarios para cubrir el puesto y desempeñarse satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y analizar cada una de sus partes.
