El impacto de las remuneraciones en el e l clima organizacional y en los costos
Cuando hablamos del clima organizacional nos referimos a las estructuras y a los procesos que ocurren en un medio laboral. Muchos estudios afirman que el resultado del comportamiento laboral de un empleado son las percepciones que tiene sobre los factores que se encuentran dentro de la organización, por eso son cada vez más las empresas que se preocupan por este aspecto pese a que otras no son conscientes de su gran importancia. El clima organizacional refleja cómo se producen las interacciones entre las características propias del individuo con la que presenta la misma organización. Podemos decir que se refiere a las características del medio laboral que son percibidas de manera directa o indirecta por los trabajadores. Su impacto se da en la misma organización, siendo una variable que media entre los factores de la organización y el comportamiento individual. Las características de cada organización se van a diferenciar entre ellas, como también lo que sucede dentro de una sección de una misma empresa. Pero lo más interesante de todo esto es que el comportamiento de los trabajadores no depende sólo de los factores organizacionales que existen, sino más bien de las percepciones que tiene el trabajador trabajado r de los factores. Y esto depende también de las interacciones, actividades y otras experiencias que se tiene en la empresa. Una empresa que es capaz de tener un buen clima organizacional con un buen compromiso de los trabajadores con las tareas y sentido de pertenencia a la empresa tiene un gran terreno ganado y conseguirá una empresa más competitiva. Las percepciones y respuestas del clima organizacional producen determinados factores como son:
Factores de liderazgo y directivos: están relacionados con la supervisión es decir si es autoritaria o participativa, entre otras. Factores que tienen relación con el sistema formal y con la estructura organizacional: como es el sistema de comunicaciones, las relaciones de dependencia, las promociones, las remuneraciones, entre otras. Factores que tienen relación relación con el comportamiento comportamiento en el trabajo: pudiendo ser los sistemas de incentivo, el apoyo social, la interacción con los demás miembros, entre otros. Los factores que se mencionan originan un determinado clima que se va va a plasmar en las percepciones de cada individuo y por ende los comportamientos de los individuos van a impactar en la organización afectando también al clima organizacional.
Pero obviamente que esos factores están íntimamente relacionados con las actividades, las interacciones y demás experiencias que las personas tienen dentro
de la empresa. Todo dentro de la empresa se une para crear un conjunto que es el que influye también en la percepción y rendimiento de los trabajadores. La remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. La remuneración situacional por desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias de reducción de costos, bonos por atención perfecta o pago de méritos basado en las evaluaciones de desempeño. El plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos más interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance. Individual de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las organizaciones que actúan en mercados volátiles con poca seguridad en el empleo, que valoran más las ventas que el servicio al consumidor y que actúan en el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo. Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados. Los empleados desean sistemas de salarios que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de sueldos en el mercado, es probable que haya mayor motivación y satisfacción. No sólo el pago debe ser equitativo, sino que también los empleados deben percibirlo así. Es decir, que la clave al vincular el pago con la satisfacción no es el monto absoluto que uno recibe; más bien es la percepción de equidad. Las percepciones de los empleados respecto a su pago se ven influidas por la exactitud de sus conocimientos y su comprensión sobre el programa de compensaciones.
Para los empleados, se alcanza el pago equitativo cuando la remuneración que reciben es igual al valor del trabajo realizado, teniendo en cuenta además lo que estén recibiendo otros empleados que desempeñen la misma labor. Entonces la percepción de los empleados respecto a lo equitativo o no equitativo del sueldo puede tener un efecto dramático en la productividad de la empresa, disminuyendo entre otras cosas las tasas de ausentismo. Además, la comunicación efectiva de la información respecto al pago, aunada a un clima organizacional que genere confianza de los empleados hacia la dirección, puede colaborar para que los empleados tengan percepciones más exactas respecto a su pago.
En la medida en que no se emprendan acciones efectivas para achicar la brecha perceptiva entre lo que los empleados esperan recibir y lo que la organización está dispuesta a dar, es muy difícil consolidar sistemas de remuneraciones sobre bases firmes.
