P RECURSOR D.O
DA
E SCOLA
DE
Leland Bradford
Foi fundador e primeiro diretor da NTL Institute, que inicialmente chamada de Laboratório Nacional de Formação no Grupo de Desenvolvimento.
Autor do livro “T-Group Theory and laboratory methods” (Nova York, 1964).
O RIGEM DE D ESENVOLVIMENTO O RGANIZACIONAL
Surgiu a partir de 1962, através de um complexo conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e desenvolvimento;
Como resultante da Teoria Comportamental, no sentido de obter mudança e flexibilidade organizacional;
Do aprofundamento dos estudos sobre motivação humana e sua interferência dentro da dinâmica organizacional;
1.
A dificuldade de operacionalizar os conceitos das
diversas teorias administrativas; 2. Os estudos sobre a motivação humana; 3.
A criação do National Training Laboratory (NTL);
4.
A publicação de um livro;
5.
A pluralidade de mudanças no mundo;
6.
Fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano;
7.
Os estudos sobre conflitos interpessoais; Os modelos de D.O se baseiam em quatro variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo.
8.
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional , é decorrente das idéias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem.
O QUE É D ESENVOLVIMENTO O RGANIZACIONAL ?
Segundo um grupo de cientistas sociais na década de sessenta nos Estados Unidos, realizaram pesquisas que resultaram na definição de procedimentos para implantação de um processo de mudança nas organizações. Este estudo foi conceituado D.O – Desenvolvimento Organizacional, tendo como pressuposto básico que toda mudança dentro das empresas, seja de natureza pública ou privada, deve ocorrer de forma planejada.
Para French e Bell citados por Chiavenato (2003, pág. 450) definem D.O como “esforço de longo prazo,
pela direção, no sentido de melhorarapoiado os processos de resolução de problemas de renovação organizacional”.
Dessa forma, o conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança .
Focalização
A Escola do Desenvolvimento Organizacional é o estudo que aplica conhecimento e técnicas das ciências do comportamento com o objetivo de melhorar o desempenho das organizações e a vida das pessoas que trabalham nela.
na
organização
como um todo; Orientação sistêmica; Agente de mudança; Solução de problemas; Aprendizagem experiencial;
Processos
de grupo e desenvolvimento de equipes; Retroação; Orientação contingencial; Desenvolvimento de equipes; Enfoque interativo.
O BJETIVOS DO D ESENVOLVIMENT O RGANIZACIONAL 1.
Melhorar competência interpessoal;
2.
Mudança de valores de modo que fatores e sentimentos legítimos; humanos considerados
venham
a
ser
3.
Desenvolvimento de maior entendimento entre grupos e dentro deles, de modo a reduzir tensões;
4.
Desenvolvimento de gerenciamento de equipes mais eficaz, isto é, a capacidade dos grupos funcionais trabalharem com mais competência;
5. Desenvolvimento de melhores métodos de
resolução de conflitos. Em vez dos métodos tradicionais, que recorrem à supressão, compromisso e poder seme princípios, buscar métodos mais racionais abertos para a resolução de conflitos;
6. Desenvolvimento de sistemas orgânicos de preferência aos mecânicos.
DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS Sistemas Mecânicos
Sistemas Orgânicos
-Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da organização.
- Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos.
- Relacionamento do tipo autoridade – obediência.
- Confiança e crença recíprocas.
-responsabilidade Rígida adesão à dividida. delegação e à
-responsabilidade Interdependência e compartilhada.
Rígidas divisão do trabalho e supervisão hierárquica.
- Participação e responsabilidade multigrupal.
- Tomada de decisões centralizada.
- Tomada de decisões descentralizada.
- Controle rigidamente centralizado.
- Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle.
- Solução de conflitos por meio de repressão e arbitragem e/ou
- Solução de conflitos através de negociação ou de solução de
hostilidade
problemas.
T ÉCNICAS
DE
D.O
C ULTURA O RGANIZACIONAL
Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicosa da cada organização. Em outras palavras, cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no cotidiano. Cada organização tem sua própria cultura.
C ARACTERÍSTICAS DA C ULTURA O RGANIZACIONAL
Aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade e são denominados aspectos formais e abertos, porém os que são de difícil percepção são chamados de informais e ocultos. Essa estrutura na qual podemos chamar de iceberg, aonde aspectos formais ficam na parte superior e envolve diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos. Enquanto na parte inferior e envolve percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais e normas grupais.
O
I CEBERG
DA ORGANIZACIONAL Aspectos Formais e abertos Estrutura Organizacional; Títulos e descrições de cargas; Objetivos e estratégias; Tecnologia e práticas operacionais;
diretrizes de pessoal; Métodos eprocedimentos; Políticas Medidas
da produtividade física e financeira
Aspectos informais e ocultos Padrões de influenciação e de poder; Percepções e atitudes das pessoas; Sentimentos e normas de grupos; Crenças, valores e expectativas; Padrões de integração informais; Normas grupais; Relações afetivas.
CULTURA Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas. Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos.
C ULTURA O RGANIZACIONAL
C LIMA O RGANIZACIONAL
O clima organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicológica características de cada organização. O clima organizacional está intimamente ligado ao moral, relacionado a satisfação dos participantes e pode ser saudável ou doentio, poder ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização.
Clima organizacional = saúde do ambiente corporativo. De forma similar, ocorre o mesmo com as empresas. Caso a direção não acompanhe o que acontece com o clima interno, um problema que poderia ter sido sanado através de uma ação simples, pode tomar proporções desastrosas tanto para a própria organização, quanto para seus colaboradores. Mas, o que pode prejudicar o clima corporativo? Que fatores interferem negativamente na empresa? Muitos são os fatores. Contudo, alguns são mais evidenciados:
1. Falta da disseminação da cultura organizacional; 2. Ausência de indicadores para avaliar o clima como pesquisa de clima organizacional; 3. Gestores despreparados; 4. Se não vejo, o problema não é meu; 5. Falta de respeito aos profissionais; 6. Inexistência de uma política de comunicação interna clara; 7. Cobrança de metas; 8. Avaliação de desempenho; 9. Adoção do feedback; 10. Qualidade de Vida no Trabalho.
M UDANÇA O RGANIZACIONAL
Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente. O processo adotado pela D.O se baseia no modelo de Kurt Lewin, desenvolvido por Schein e outros, é aplicável a pessoas, organizações e grupos. O modelo envolve três ou etapas distintas: descongelamento, mudança e recongelamento.
a)
Descongelamento comportamento;
b)
Mudança;
c)
Recongelamento .
do
padrão
atual
de
O processo de mudança organizacional começa com o surgimento de forças que criam a necessidade de mudança em alguma parte ou em podem algumasserpartes da organização. Essasà forças exógenas ou endógenas organização.
Assim existe três tipos de estratégias de mudança:
1.
Mudança Evolucionária;
2.
Mudança Revolucionária;
3.
Desenvolvimento Sistemático.
MAS... “ Existem mudanças que não advêm de alterações iniciadas pela administração, mas sim de um processo dialético que ocorre nas organizações de forma absolutamente natural, quer a administração interfira ou não”.
M UDANÇA O RGANIZACIONAL
R ICHARD B ECKHARD F ÓRMULA DA M UDANÇA A fórmula da mudança ajuda a entender que, os três componentes devem estar presentes Fórmula da Mudança para ultrapassar a “resistência a mudança” DxVxF=R numa organização. •Insatisfeito com a situação atual, D =Insatisfeito •Visão de possibilidades para o futuro, e V = Visão •Realização dos primeiros passos de acordo a F = Primeiro visão. passo R = Resistência a Se os três fatores é zero ou próximo a zero, o mudança. produto será zero também ou próximo a zero e a “resistência a mudança” dominará, ou seja não haverá mudança.
C ONCEITO
DE
O RGANIZAÇÃO
O conceito de organização em D.O – “ uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a 1.Fase pioneira; finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente”. 2.Fase 3.Fase de de expansã Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão regulamentação; do trabalho referindo-se às pessoas como 4.Fase de burocratização; contribuintes das organizações. 5.Fase de As organizações assumem diferentes formas reflexibilização.
organizacionais em diferentes ambientes. Durante sua existência, as organizações percorrem cinco fases distintas:
D ESENVOLVIMENTO O RGANIZACIONAL
A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. “O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades” .
Assim, o desenvolvimento de uma organização permite:
1.
Um conhecimento profundo e realístico de si própria e de suas possibilidades;
2.
Um conhecimento profundo e realístico do meio ambiente em que opera;
3.
Um planejamento adequado e realização bem sucedida de relações com o meio ambiente e com os seus participantes;
4.
Uma estrutura interna suficientemente flexível com condições para se adaptar em tempo às mudanças que ocorrem, tanto no meio ambiente com que se relaciona como entre os seus participantes;
5.
Os meios suficientes de informação do resultado dessas mudanças e da adequação de sua resposta adaptativa.
1.
O poder da administração frustra e aliena o empregado;
2.
A divisão e a fragmentação do trabalho impedem o compromisso emocional do empregado;
3.
A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação e afeta negativamente o comprometimento da pessoa para com a organização;
4.
As funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis.
F ILMES RELACIONADOS À D.O
O Naufrago ( com Tom Hanks e Helen Hunt) Qualidade de vida no trabalho; clima organizacional; planejamento de carreira; recrutamento e seleção; treinamento e
desenvolvimento de pessoal; planejamento corporativo. O Resgate do Soldado Ryan ( com Tom Hanks) Liderança; trabalho em equipe; logística; planejamento corporativo.
O Último Samurai ( com Tom Cruise) Trabalho em equipe; cultura organizacional; crenças e valores; treinamento e desenvolvimento de pessoal; Estratégias empresariais.
Sociedade dos Poetas Mortos ( com Robin Williams) Mudanças organizacionais; gestão de instituições de ensino, ética; trabalho em equipe.
C ONCLUSÃO
B IBLIOGRAFIA
http://pt.scribd.com/doc/34463834/DesenvolvimentoOrganizacional
Escola do Desenvolvimento Organizacional http://pt.shvoong.com/business-management/1646010escola-desenvolvimento-organizacional/#ixzz1Hu13gClK
http://www.prof2000.pt/users/309/do.htm
http://www.malhatlantica.pt/agruescuba/
http
http://4.bp.blogspot.com/_xpq8j2h3X7A/RyCJIOOlFwI/AAA AAAAAAAs/BFxYtoZXzUc/s1600-h/MDO.jpg
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/dodesenvolvimento-organizacional-pressupostos-basicos-naimplantacao-de-um-processo-de-mudanca/38734/
www.unimep.br gualazzi
http://www.uel.br/grupo estudo/processoscivilizadores/portugues/sitesanais/anais9/ artigos/comunicacao_oral/art2.pdf
http://www.eduardofarias.blogspot.com/
http://www.mcaconsult.com.br/processo%20de%20desenv olvimento%20organizacional.htm
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL :Uma contribuição dos acadêmicos que atuam na empresa júnior da FADEP PDF
Chiavenato, Idalberto: Introdução à Teoria Geral da Administração, Elseiver, Campus 14° Triagem
http://translate.google.com.br/translate?hl=ptBR&sl=es&u=http://www.robertexto.com/archivo5/desarr_organiz.ht m&ei=llOoTemVDpS6tgeGyLDdBw&sa=X&oi=translate&ct=result&resn um=5&ved=0CD4Q7gEwBA&prev=/search%3Fq%3DLesland%2BBradf ord%26hl%3DptBR%26biw%3D1276%26bih%3D839%26prmd%3Divns
http://www.lgti.ufsc.br/O&m/aulas/Aula3/teoria.htm
Abordagem Comportamental;Desenvolvimento Organizacional (DO) Administração por Objetivos (APO) Slides
Teoria do Desenvolvimento Organizacional e Cultura Organizacional Slides
http://causosderh.blogspot.com/2010/05/10-fatores-que-prejudicamo-clima.html
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL DURVAL MUNIZ DE CASTRO 4 Livro
FIM
Importância da Mudança nas Organizacões: - condição para a sobrevivência das organizações; - condição para o desenvolvimento econômico, social e
político. “Mudança organizacional é um conjunto de alterações na
situação ou no ambiente de trabalho de uma organização”.
Ambiente técnico Ambiente social Ambiente cultural
H ERÁCLITO
Heráclito disse que a base de tudo está em constante mudança. O corpo torna-se e tudo se torna um processo contínuo de nascimento e destruição para o qual nada escapa.
O fragmento (muitas vezes erroneamente citado comonão se pode entrar duas vezes no mesmo rio , segundo a versão dada por Platão, no Crátilo ) exemplifica a doutrina heraclitiana da mudança: o rio, não é mais o mesmo rio ha- entretanto mudou quase completamente, eo banhista. Enquanto parte do fluxo dos rios e mudanças, não há outro (o canal , que também deve ser interpretada e não deve ser tomado no sentido literal), que é relativamente estável e está a guiar o movimento da água. Alguns autores vêem no canal do rio logos que "todas as regras", a medida universal ordens do cosmos, e do rio, água, fogo isso. À primeira vista isso pode parecer absurdo, mas lembre-se que Heráclito diz que os opostos não se contradizem, mas formam um todo harmonioso (não estático). É razoável, então, que o outro lado da água é o fogo, como ele mesmo mais tarde, em fragmentos.
No mesmo rio, que entrou e não porque não somos [o mesmo].
O princípio de incêndio refere-se à constante mudança e movimento que é o mundo. Esse movimento constante é baseado em uma estrutura de opostos. A contradição é a fonte de todas as coisas.
C LIMA O RGANIZACIONAL
Fazendo uma simples analogia, é o mesmo que considerar uma pessoa que não realizar checkups constantes para saber como está funcionamento do seu organismo. Seodeixá-lo de lado e não tomar os devidos cuidados, mais cedo ou tarde podem surgir complicações que comprometam a qualidade de vida do indivíduo.
Falta da disseminação da cultura organizacional - Quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma identidade diante de si própria e dos seus funcionários. Os valores e a missão da empresa ficam engavetados em algum local ou, então, serve apenas de moldura, para ocupar o espaço vazio em alguma parede.
2 - Ausência de indicadores para avaliar o clima como pesquisa de clima organizacional - Para saber como anda o clima na empresa, é preciso que a organização esteja próxima aos colaboradores. Para isso, muitas recorrem à aplicação da pesquisa de clima e conseguem mensurar indicadores como, por exemplo: liderança, segurança no trabalho; desenvolvimento profissional; espírito de equipe; imagem que o colaborador tem das ações internas, entre outros.
Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor despreparado pode tornar a equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e, consequentemente, sem estratégia para o alcance de metas.
4 - Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a correria do dia a dia leva muitas companhias a acreditarem que o "quando os olhos não veem, o coração não sente". Esse velho ditado tem que ser banido de qualquer empresa que deseje instituir uma Gestão de Pessoas condizente com as tendências do mercado.
Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são os casos que culminam na Justiça do Trabalho, porque a empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma planilha de números. Os profissionais devem ser vistos através de uma visão holística e não apenas como um recurso para suprir determinada necessidade organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e até mesmo sexual.
6 - Inexistência de uma política de comunicação interna clara - A empresa que se nega a manter uma boa comunicação interna só dá margens a boatos que comprometem a vida da empresa. Os ruídos, as informações distorcidas certamente percorrerão os corredores e dará força à "Radio Peão".
Cobrança de metas - Quando se traça metas para os funcionários é indispensável que os gestores sejam realistas com a situação que envolve colaborador e as atividades a ele delegadas. Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas devido à falta de tempo para a éexecução dos trabalhos então, sua performance comprometida devida ou, à escassez de recursos que permitam a realização de determinada tarefa
8 - Avaliação de desempenho - A omissão da empresa em promover a avaliação de desempenho interfere no clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário - em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Através desse recurso é possível saber o que a empresa espera do funcionário.
Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de um "puxão de orelha", motivação e a autoestima do colaborador vão descer dea "ralo abaixo".
10 - Qualidade de Vida no Trabalho - Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da QVT. Para isso, não são obrigatórios grandes investimentos. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos comemorativos, um envio de e-mail para quem está aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas ações simples que agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um.
Focalização na organização como um todo;
Orientação sistêmica;
Agente de mudança;
Solução de problemas;
Aprendizagem experiencial;
Processos de grupo e desenvolvimento de equipes;
Retroação;
Orientação contingencial;
Desenvolvimento de equipes;
Enfoque interativo.
