ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
1.- INTRODUCCION Y CONCEPTO 1.1 SALARIO Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Según el CódigoLaboral ± Artículo 227º "La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."1 1.2 DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina. 1.3 ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS S ALARIOS Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa
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Según el CódigoLaboral ± Artículo 227º
1.4 ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual. La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a través de: Incentivos y aumento de salarios Calificación de méritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social. Posibilidades de la Empresa: A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. 1.5 TIPOS DE TABULADORES DE SALARIOS Tabulador para ingreso y promoción del personal Criterios utilizados en la elaboración del tabulador
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Ámbitos de validez
De acuerdo con este criterio se logró delimitar el universo de discurso del documento en tanto se identificaron los sujetos a los que se dirige, la materia que regula, el espacio de aplicación y el tiempo de vigencia del mismo. El ámbito personal de validez, compuesto por los sujetos a los que se dirige este ordenamiento, coincide con el del Reglamento de Ingreso, Promoción y Permanencia del Personal Académico; es decir, se constituye por los aspirantes a ingresar a la Universidad como personal académico, el propio personal académico, los órganos, las instancias de apoyo, las Comisiones Dictaminadoras, las Comisiones Dictaminadoras Divisionales y la Comisión Dictaminadora de Recursos de la Universidad Autónoma Metropolitana. De conformidad con el ámbito material de validez se determinó que, dentro del amplio contexto que constituye la elaboración de un Manual de Puestos, el presente documento contendría solamente los requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos del personal académico de la Universidad. No se integró al universo de discurso de este Tabulador la parte relativa a la asignación económica de cada puesto en virtud de que tal competencia está reservada a las representaciones legales de la Universidad y del Sindicato. Finalmente, los ámbitos de validez espacial y temporal permitieron señalar que las disposiciones del Tabulador se aplican en los espacios universitarios a partir de la fecha en que el documento entre en vigor y hasta que sea abrogado.2 1.6 POLITICAS PARA LA ESTRUCTURACION DEL SISTEMA SALARIAL La administración de sueldos y salarios al aplicar sus principios y técnicas permite ser flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador implica, esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que convencer al trabajador de esa justicia. El pago al mérito del trabajador en su puesto pretende apreciar el desempeño laboral de manera menos arbitraria.3 2
Técnicas de Administración de recursos humanos, Sánchez Barriga, Editorial Limusa
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Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguales. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.
2.- CRITERIOS PARA LA FIJACION DE SALARIOS Mercado de trabajo: CHIAVENATO: es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más o menos organizados,que buscan y ofrecen bienes y servicios y establecen precios.4 FRANCO DIAZ: conjunto de gente, quienes ofrecen su trabajo y quienes demandan de este y que influyen sobrela información de sueldos y salarios. Algunos de los criterios para la fijación de salarios: Contratos individuales: la manera más directa y más simple es la del acuerdo individual. En este caso normalmente es el empresario el que decide pagar una suma determinada y trata de conseguir quien trabaje por esa suma. Por su parte el individuo estima el valor de la tarea en un tanto y trata de conseguir que se le pague. Hoy la posibilidad de libre contratación individual es muy difícil a nivel de operario ya que prácticamente todas las actividades están sindicalizadas. Convención colectiva: la forma de la convención puede ser desde un breve texto que determina algunos principios de la relación y fija remuneraciones mínimas, hasta un voluminoso acuerdo que establece con detalle los procedimientos a seguir para cada variante que se pueda dar en el desarrollo del trabajo Decisión del estado: El estado decide en algunas ocasiones las remuneraciones del personal en relación de dependencia. Sin embargo, hay que distinguir entre el caso de sus propios 4
Idalberto Chiavenato, Administración de recursos Humanos, quinta edición
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Empleados y el caso de los empleados privados. Para el caso de sus empleados, generalmente el estado acuerda con los sindicatos en los que están afiliados sus empleados. Para el caso de las empresas privadas, en cambio, puede hacerlo de la siguiente manera: Arbitraje voluntario Arbitraje obligatorio Aumentos generales Determinación de remuneraciones especiales Decisión de terceros: La fijación de la remuneración por decisión de terceros es la menos usual. Ella se produce principalmente en caso de arbitraje voluntario y en el caso de comisiones especiales. 2.1 ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad. Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente situación: 1. Sigue pagando sus salarios según se acostumbra, o bien, 2. Investiga cuánto están pagando las otras empresas competidoras que forman su mercado. Si sigue los mismos salarios bajo las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar un índice de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.
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2.2 ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN CUBRIR EN UNAENCUESTA DE SALARIOS Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario estructurar un procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este procedimiento consta de 4 fases: 1. Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la información, observen los siguientes principios: o
La investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el contenido sustancial de los mismos.
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Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique, por que en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a cada una es diferente, en consecuencia los salarios serán diferentes.
o
Deben investigarse los requisitos de la especificación del puesto que deben cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo mental y físico, habilidad, responsabilidad, etc.
o
Que no se consideren sólo los salarios en dinero, sino que de alguna manera se tomen en cuenta las compensaciones económicas y en especie.
2. Aspectos previos a la encuesta: ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos?. Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los demás de otras empresas, se encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario, tendrá que comenzar por revisar que el grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa. 3. Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: ¿Qué empresas deberán ser investigadas?
Esta pregunta no es nada fácil de contestar porque
implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lógicas que producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una empresa, seguiremos a E. Lanham en sus orientaciones al respecto. Dice é que: "si 6
la principal competencia que en una compañía sufre en el mercado de mano de obra, proviene de otras compañías del mismo tipo en la misma industria, entonces son estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones". Por otro lado, argulle también Lanham que "cierto puestos son peculiares a ciertas industrias y los trabajadores de esos puestos, principalmente se cambian en esta forma una fuerte competencia de mano de obra entre esas empresas". Es común que la empresa investigadora dude sobre la forma más práctica y efectiva de hacer el contacto con otras empresas, quizá por la idea de tener que enfrentase a situaciones un tanto indiferentes en este terreno, pero si el director de la empresa investigadora le envía una carta al director de la empresa investigada donde le explique los objetivos del plan, que le entregue un informe completo de los resultados de todas las empresas participantes y se compromete a guardar en estricto anonimato los datos proporcionados, entonces toda duda desaparecerá. Fuente 5 2.3 LA PREPARACION DE LA ENCUESTA Luego de determinar la necesidad de ejecutar una encuesta en razón a que no existe información disponible, debe dedicarse tiempo a determinar propósito y alcance de la misma; para ello se debe planear y realizar con sumo cuidado la obtención de los datos de manera que sean significativos, amplios, oportunos y al costo más bajo posible. La empresa que va a realizar la encuesta debe resolver previamente las siguientes cuestiones importantes: 1. ¿cuál es el objetivo de la encuesta? 2. ¿qué información se debe obtener? 3. ¿de quién la obtendremos? 4. ¿qué puestos se van a estudiar? 5. ¿cómo hacer comparables los puestos? 6. ¿qué metodología se va a emplear? 5
Técnicas de Administración de recursos humanos Sánchez Barriga Editorial Limusa
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2.4 USUALMENTE TENEMOS LAS SIGUIENTES CATEGORIAS DE ENCUESTA Encuesta de carácter general: Útiles para definir las políticas salariales de la organización; incluyen una extensa variedad de puestos y conceptos. En ellas comúnmente se definen una muestra de puestos y empresas representativas. Encuestas con objetivos específicos: En este tipo de encuestas se investigan aspectos especiales de la compensación laboral, los cuales juegan un papel menos importante en el establecimiento de las políticas salariales generales de la empresa.6 2.5 CONFIDENCIALIDAD Un principio fundamental al realizar una encuesta salarial es la confidencialidad, lo cual significa que por ningún motivo la información recolectada puede ser divulgada sin el consentimiento de la empresa encuestada. 6 Fuente:
3.-TEORÍA DE LOS SALARIOS. Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, y no una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios. La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de 6
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obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia. La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marxsostenía que en un sistema capitalista la fuerza laboralrara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx. Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar mayor atencióna la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos saláriales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones saláriales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios. Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos saláriales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos. 9
La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demandade trabajo. Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar. La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teoría, los aumentos saláriales pueden producir un aumento de la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo. Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos saláriales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad. 3.1 SALARIO. Es la retribución que debe pagar el patrón por el trabajo, se deduce que incluye todas las prestaciones que el patrón promete dar al trabajador; por ejemplo:
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Cuota fija o salario base, que es lo que por tu trabajo vas a percibir durante tu jornada de trabajo; a su vez la cantidad se divide entre siete o treinta días según sea el caso para determinar cuánto es lo que te pagan diariamente; en la federación, los trabajadores reciben un sueldo base proveniente de un tabulador. Con el personal bancario es lo mismo; su salario esta basado en tabuladores elaborados por las instituciones de crédito; mas explícito: cuota fija es tu sueldo diario. "El salario interesa más por el carácter remunerativo que tenga que por la forma, métodoslugares o prestaciones que formen parte del mismo. La proclamación solemne en el sentido de que el trabajo no puede considerarse una mercancía, ha otorgado al salario una categoría jurídica especial que obliga a un tratamiento distinto al acostumbrado entre nosotros". El derecho a la retribución económica presenta hoy un carácter particular con apoyo en el principio de la reciprocidad, de la obligación correlativa del empleador y de las necesidades de los trabajadores: el gasto alimentario, la vivienda, la educación de los hijos, el vestido, etc... 4.- COMPARACION DE SUELDOS BASICOS E INGRESOS TOTALES, Y DETERMINACION DE CURVA FINAL. 4.1 SALARIO MÍNIMO El salario mínimo es necesario para evitar la pobreza de la mano de obra no cualificada. El salario mínimo (como cualquier precio mínimo) contribuye a generar un exceso de oferta de recursos laborales, es decir, desempleo. Sin embargo, se dice que existen algunos efectos positivos adicionales, por ejemplo: -fuerza a que los empleadores sean más eficientes, -estimula la automatización y el suministro de estos medios a los empleados, -obliga a que los empleadores mejoren la preparación y la salud de los trabajadores
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Algunos propietarios de pequeñas empresas, especialmente los comerciantes, se quejan a veces de que no pueden permitirse contratar empleados con un salario mínimo, y argumentan que si se eliminara, habría menos desempleo. 4.2 DIFERENCIAL SALARIAL Las diferencias de salarios se explican por: -diferentes niveles de preparación y educación, -aspectos no monetarios, como el riesgo y la temporalidad, -imperfecciones del mercado: escasez de conocimientos, falta de movilidad geográfica y socio-económica. Es más que obvio que un médico recibirá un salario alto dado sus conocimientos y preparación. Los altos salarios de los trabajadores de la construcción o de las plataformas petrolíferas pueden explicarse por la peligrosidad de estas ocupaciones. 4.3 DETERMINACIÓN DE LÍNEA DE TENDENCIA CURVA DE SALARIOS Se trata de traducir los valores relativos de los salarios a términos monetarios. Una vez hecha la ordenación de los cargos por cualquier método (cuantitativo o no cuantitativo), los cargos se deben relacionar con el salario 1. Obtener el salario de cada cargo (nómina) 2. Trazar el gráfico de dispersión (nube de puntos) 3. Calcular el tipo de relación entre las dos variables (nivel y/o puntos con el salario)
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Lo que tengo que buscar en la línea o curva que mejor se ajuste. El método utilizado es el de los mínimos cuadrados, el cual consiste en determinar entre todas las curvas o rectas posibles, aquellas en la que la suma del cuadrado de las desviaciones (diferencias) de los valores observados con respecto a la línea de tendencia alcanza el valor mínimo. Para determinar las ecuaciones hay que encontrar los coeficientes. La relación puede ser: Lineal
y = a + bx
Parabólica y = a + bx +cx
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ANEXOS ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS CUESTIONARIO
Proposición de cuestionario para lainvestigación de los salarios del mercado. Investigación de salarios realizada por Maderas de Acacia S.A. Instrucciones: Sírvase contestar únicamente lo que se pide y en caso de dudas recurrir a quien le haya entregado este cuestionario. Fecha de iniciación: __________________________________________ Fecha de terminación: ________________________________________ Empresa Investigada: ________________________________________ Giro de la empresa investigada: ________________________________ Puesto en cuestión: __________________________________________ Clave de la empresa investigada: _______________________________ En la empresa investigadora Maderas de Acacia SA. al puesto de: En la organización investigada, se le conoce con el nombre de: Que tiene como actividades generales básicas las siguientes: (las más importantes). a. _____________________________________________________ b. _____________________________________________________ c. _____________________________________________________ Y sus labores específicas son las siguientes: Diarias: Periódicas: a)_____________________________ a)_____________________________ b)_____________________________ b)_____________________________ c)_____________________________ c)_____________________________ d)_____________________________ d)_____________________________ e)_____________________________ e)_____________________________
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Eventuales: a) ____________________________ b) ____________________________ c) ____________________________ d) ____________________________ e) ____________________________ Desempeñadas en esta empresa por (número de personas) ___________ que desempeñan las funciones, con un sueldo máximo de:_________y mínimo de: ____________________ (diario ______________________ semanal _____________________ o mensual___________) ¿Están estos sueldos controlados por algún sindicato?___ Sí ___NO 1. La tabulación de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir un sistema de agrupación tanto de puestos, como de datos y de compañías. Es necesario asignar claves específicas a cada compañía con el objeto de que no puedan ser identificadas por las demás. La empresa que realizó el estudio, tiene ahora la obligación de proporcionar sus datos a las que ya lo hicieron, así como indicarles también la clave que corresponde a cada una de ellas.
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2. La tabulación de los datos:Como en todo proceso administrativo, la etapa final es la revisión del grado de eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento, este caso no podría ser la excepción y para encontrar los elementos objetivos, es necesario hacer la concentración sistemática de toda la información. 3. La expresión gráfica de los resultados: Para graficar los resultados obtenidos en la investigación, se sigue el mismo procedimiento.
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BIBLIOGRAFIA Según el CódigoLaboral ± Artículo 227º Idalberto Chiavenato, Administración de recursos Humanos, quinta edición Técnicas de Administración de recursos humanos, Sánchez Barriga, Editorial Limusa http://usuarios.multimania.es/pcastillo80/pages/rhmnos/sysalarios.htm http://www.gestiopolis.com/
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