ESTRUCTURA FAMILIAR VS ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA Tema
Compañías que Ponen a la Familia Primero
Compañías que Ponen a la Empresa Primero
Política de Empleo
Política de puertas abiertas para todos los miembros de la familia. La compañía propiedad de propiedad familiar a menudo se vuelve una red de seguridad para quienes no pueden tener éxito fuera de la empresa.
Sólo los miembros de la familia calificados se incorporan a la compañía. Las condiciones para el empleo familiar están fijadas claramente y contienen requisitos con relación a la educación y la experiencia laboral previa fuera de la empresa familiar.
Compensación
El mismo pago para todos. A todos se les paga lo mismo, independientemente de su experiencia y contribución a la empresa. Se espera que los miembros de la familia competentes se ocupen (mediante compensaciones, beneficios, etc.) de sus hermanos y primos que no alcanzan el nivel de competencia.
La compensación está basada en el desempeño y la responsabilidad. La compensación está basada en medidas del mercado y la industria, no en necesidades de la familia. Las rendiciones de cuenta y las relaciones de reporte se comunican y entienden claramente. Los que se desempeñan bien reciben un buen pago. Se puede despedir a miembros de la familia en casos de bajo desempeño.
Liderazgo
El liderazgo está basado en la antigüedad antes que en las competencias y éxitos demostrados. La longevidad en la empresa familiar puede ser más valorada que trabajar y tener éxito fuera de la empresa.
Asegurarse de que el liderazgo sea algo que se gana. El mantra de la familia es tener a “los mejores “los mejores y más brillantes” brillantes” dirigiendo la empresa, sean de la familia o no. Pueden reclutarse ejecutivos no de la familia dentro de la industria, si bien algunas compañías desarrollan exitosamente sus propios ejecutivos de primer nivel.
Asignación de Recursos de la Empresa
Los recursos de la empresa son usados para las necesidades personales de los miembros de la familia (vivienda, coches, compras personales, etc.).
Los recursos de la empresa son usados estratégicamente. Hay una clara separación entre los bienes de la empresa y de la familia. El presupuesto y la planeación son importantes; las ganancias se usan para iniciativas de crecimiento o son pagadas como dividendos.
Capacitación
No hay programas de capacitación formal. Se espera que los miembros de la familia aprendan las prácticas de la empresa intuitivamente.
Se reconoce a tiempo la necesidad de capacitación formal. Las capacitaciones son programadas y realizadas para enseñar a los miembros de la familia las prácticas necesarias de la empresa
SISTEMA FAMILIAR
SISTEMA EMPRESARIAL
EMOCIONAL ENQFOQUE HACIA ADENTRO POCO CAMBIO ACEPTACION INCONDICIONAL INCONDICIO NAL
VA A LO CONCRETO ENFOQUE HACIA AFUERA MUCHO CAMBIO ACEPTACION CONDICIONAL
ESTILO DE DIRECCIÓN, EL PATERNALISMO Y NEPOTISMO En una empresa familiar destaca habitualmente la figura del padre, con un doble rol de autoridad, tanto en la familia como en dirección empresarial. Este sistema, que funciona como un patriarcado, conlleva un estilo de liderazgo que deriva en el llamado paternalismo, un tipo de gobierno cordial y comprensivo, en apariencia, en el que priman los lazos emocionales.
El paternalismo está basado en la confianza mutua y la reciprocidad dentro del seno de la empresa familiar. De algún modo, el gerente ofrece protección y armonía a cambio de confianza y lealtad por parte de sus empleados (ya sean de la familia o no). Como resultado, se anteponen los resultados de la empresa a los intereses individuales, con lo que es posible que se genere un sentimiento de equipo óptimo. Este estilo de dirección empresarial puede suponer una falta de profesionalidad, tanto en las relaciones entre los colaboradores como en los procesos dentro de la empresa. No suele existir sistema alguno para evaluar a los profesionales bajo parámetros objetivos, la gestión no es sistemática y no suelen existir planes de formación o de planificación del equipo. Se ha comentado muchas veces que una de las causas que originan la desaparición de las empresas familiares es el nepotismo que se da en ellas. Sin embargo, el nepotismo por definición, no es bueno ni malo. El nepotismo en la empresa familiar se da en la selección de familiares como colaboradores y sucesores. ¿En qué consiste este nepotismo? En darle prioridad al familiar dejando de lado las condiciones o aptitudes necesarias para un cargo dentro de la empresa. El nepotismo es el abuso del poder a favor de parientes y amigos. Los problemas surgen cuando se aprovecha la confianza, o las relaciones, para lograr fines propios. Es fácil que dentro de una empresa familiar y con el pretexto de ayudar al primo o a la tía, les demos “algo que hacer”, e incluso les demos un “buen puesto” porque son de la familia. Esta actitud resulta nociva si el primo no tiene ni la más remota idea de lo que tiene que hacer en su nuevo puesto. El nepotismo es una ventaja competitiva porque a medida que los hijos van creciendo pueden ir aprendiendo cosas sobre la empresa que no se pueden aprender en la universidad ni en una escuela de negocios. Quienes crecen en el ambiente de una familia empresaria aprenden sobre la importancia de las relaciones, los valores de la familia y la ética del trabajo.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS ANTE LA EMPRESA FAMILIAR Y ADMINISTRATIVA Leach (1991) reseña las ventajas de este tipo de empresa enumerando los siguientes puntos: el compromiso; seguido por el conocimiento; la flexibilidad en el trabajo, el tiempo y el dinero; la planeación a largo plazo; una cultura estable; la rapidez en la toma de decisiones; los valores de la confiabilidad y el orgullo personal. Por su parte, las desventajas pueden ser reseñadas en virtud de los denominados “problemas clásicos”: rivalidad entre hermanos, juegos de poder entre gerentes y jef es pertenecientes a los “equipos” de cada hermano, influencia en las decisiones por parte de familiares que no trabajan en la empresa, deseo obsesivo del padre de mantener unida a la familia en torno a la empresa, decisiones tomadas visceralmente o con base en criterios totalmente subjetivos, etcétera. Para Leach (1991), las desventajas de este tipo de empresas, estarían dadas a partir de la rigidez del fundador; los desafíos comerciales; la modernización de las técnicas ya obsoletas; el manejo de las transiciones; el incremento de capital; la sucesión; los conflictos emocionales, el liderazgo y su grado de legitimidad y la mezcla de intereses.
ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA SU CRECIMIENTO Y DESARROLLO Para enfrentar los problemas, en que predominan criterios familiares y personalistas, se proponen alternativas para resolver dichos problemas y permitir la continuidad de la empresa familiar. a) Establecimiento de reglas para promover la armonía y comportamiento que garanticen el compromiso de la familia con la empresa. Creación del Protocolo o Estatuto Familiar y un Consejo de Familia, sobre todo en aquellas que se esté preparando la sucesión. b) Creación de una estructura de gobierno para regular las fricciones entre los grupos de accionistas que detentan la propiedad de la empresa, con el fin que se mantenga el patrimonio familiar en la empresa. c) Promover una formalización del proceso estratégico de largo plazo, y renovación del espíritu emprendedor. d) Una mayor profesionalización del personal y sistemas de dirección, junto con una descentralización. Promoción de una cultura del cambio, a través de una mayor motivación y compromiso de todo el personal. e) Establecimiento de criterios para regular el proceso de sucesión contenidos en el Protocolo Familiar. Esto debe ir junto con el apoyo de la familia y con una renovación estratégica y organizativa tanto de los que salen de la empresa, como por los sucesores.
