Fase 2 Desarrollo Organizacional Colaborativo

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Prog rama: Ingeniería de Sistemas Curso: Desarrollo Organizacional

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Desarrollo Organizacional Grupo: 102035_23

Unidad 1: Fase 2 - Diagnóstico

Presentado por: ROBERTO JOSE SERRANO PEREZ JORGE LUIS MORENO YADIR FABIAN BEJARANO GUILLERMO ALBERTO RAMIREZ BRANDON CAMILO HERRERA

Código: 1114451738 Código: 1116263565 Código: Código: 1116262164 Código: 1113676914

Presentado a: Tutor: ARIEL PINEDA NAVARRO

Escuela De Ciencias Básicas e Ingeniería (Ingeniería en Sistemas) CEAD Palmira Marzo 2018


INTRODUCCIÓN Por medio de este documento, se pretende dar alcance a las competencias adquiridas en el desarrollo de las actividades de la unidad presentada, con el fin de aplicar, fortalecer nuestro campo laboral, personal y social, en el ámbito organizacional humano. De la misma manera orientar una manera cultural empezando por el diagnostico de como transformar nuestra cultura organizacional incluyendo su mayor activo que es la parte humana.


OBJETIVOS Objetivo General Interpreta el comportamiento histórico del Desarrollo Organizacional, las áreas de interacción organizacional, las causas que suscitaron su surgimiento, las estrategias y tácticas.

Objetivos Específicos: 

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Realizar nubes de palabras con diferentes conceptos sobre el desarrollo organizacional, sus características y as técnicas de intervención de este. Elaborar el diagnostico organizacional en el simulador dispuesto para su desarrollo en el curso, escogiendo una empresa en la cual se identifiquen sus valores, principios, misión, visión, las cuales permitan conocer las problemas organizacionales que existen en la empresa. Desarrollar la matriz dofa, con las cuales se identifiquen debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas de la empresa escogida.


Actividad a desarrollar Nubes de Palabras 1. Conceptos básicos del Desarrollo Organizacional. Concepto 1 una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. Concepto 2 una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio Concepto 3 Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. Nube Concepto


2. Características del Desarrollo Organizacional. Organicidad Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben integrar intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados, coordinados por las personas. Hay una interacción entre personas, estructura y procesos organizacionales que debe sostenerse. La mirada está puesta en su funcionamiento en conjunto, no por separado. Descentralización Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la proactividad grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa es distribuido por medio de delegaciones. Cuando se quiere operar un cambio, una de las estrategias es encuestar a los empleados acerca de sus percepciones. Los miembros atenderán a las posibles disfuncionalidades del organismo y a cómo estas afectan a sus componentes.


Claridad de objetivos Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de un diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la toma de datos, la evaluación y el plan según lo que esta última arroje. En síntesis, se precisa armar un plan de acción inmediato a la determinación de un modelo. Todo el organismo dispondrá medios para alcanzar determinados fines en los que se está de acuerdo. Autoanálisis Las organizaciones deben auto examinarse para detectar irregularidades en el organismo y hallar rápidamente estrategias de superación. Este es siempre el paso previo y constante para operar los cambios: el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y las cuestiones de identidad de la organización son ocupaciones constantes. Adaptación Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a fin de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe adaptarse para subsistir en condiciones óptimas, adecuarse a la opinión social, a la competencia y a leyes y reglamentos. Dinamismo estructural Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades puntuales. En este sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad instituida. Formación de grupos Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace énfasis en los grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de superar problemas personales. Aprendizaje a través de la experiencia La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas analizan y comparten su experiencia. Es bastante más productivo este tipo


de aprendizaje ya que genera más cambios de conducta que el de lectura y análisis de situaciones ajenas, de contenido abstracto. Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede consolidarse sin una autoevaluación constante. El desarrollo organizacional promueve el aprendizaje de la propia experiencia, de los errores y de los aciertos, la reflexión guiada por la noción de conjunto. Capacitación constante Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia en el puesto y un resultado general favorable. Hay capacitación constante en los conocimientos y habilidades implicados, y además sobre actitudes que sirvan también a la organización frente a las vicisitudes. Ventajas y desventajas Entre las ventajas del desarrollo organizacional, nos encontramos con un ambiente dinámico, personal motivado y productividad, debido a estas características se infiere una mejor resolución de conflictos y un compromiso más logrado con los objetivos, lo que se traduce en menor ausentismo. Pero la planificación del desarrollo organizacional también presenta ciertas desventajas, y es que resulta muy difícil de sostener debido a su costo e impredecibilidad, sumado a esto su privacidad es muy escasa. Se considera, por otro lado, que el énfasis puesto en el proceso grupal actuaría en detrimento del desempeño individual.


3. Técnicas de intervención del Desarrollo Organizacional Las técnicas para el desarrollo organizacional que se utilizan en la actualidad están basadas en las ciencias de la conducta para de esta manera diagnosticar los problemas de las organizaciones y propiciar sus cambios. Se consigue con ellas mejorar la efectividad de la empresa. Los valores del desarrollo de la organización son respecto, apoyo, confianza, competitividad, igualdad de poder y participación. Es por ello necesario una correcta colaboración entre el agente de cambio y la organización. Se buscan encontrar nuevas formas de revolver los problemas o situaciones conflictivas, de mejorar y propiciar cambios favorables.


Sus etapas son diagnóstico inicial (donde se llega a las primeras impresiones e identificación de problema), recopilación de datos y la intervención en base a ello (en la cual se influye u orienta en el comportamiento de la organización o componentes). Se pasa del análisis a la intervención, pero siempre intentando mostrar a los empleados y demás implicados el cambio como positivo y no algo negativo a lo que temer. En un modelo de desarrollo organizacional, las fases son:      

Diagnóstico inicial Eliminación de barreras Planificación Implementación Evaluación Siendo todo un proceso cíclico

La retroinformación con base en una encuesta Comienza con un cuestionario entregado a los empleados en donde se les informa sobre los valores, el clima, la participación y la innovación dentro de las organizaciones. Una de las características que presenta esta técnica es que las respuestas se tabulan para cada grupo, departamento, división y para la misma organización y luego se transfiere a los empleados. Es una técnica para el desarrollo organizacional poderosa porque brinda ayuda a los empleados y administradores a que puedan enfrentar los problemas que se presentan. En cada uno de los departamentos se pueden presentar diferentes problemas en por eso que se debe ajustar a sus necesidades. Formación de equipos Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar de manera conjunta. Las actividades se centran en los miembros del grupo de trabajo porque las empresas están formadas por personas que trabajan juntas en un mismo espacio de trabajo y buscan una misma meta común.


Los círculos de calidad Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en donde comparten una tarea similar o una responsabilidad parecida. Es una manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor nivel en donde acuerdan reunirse de manera regular para la resolución de los problemas relacionados con la eficiencia en el trabajo. Las reuniones que realizan las personas de manera regular se llaman grupos de referencia, en donde se exponen los desacuerdos personales y se analizan las relaciones interpersonales. En este proceso se motiva a los miembros para que se reúnan periódicamente. Collages o dibujos Mediante una representación gráfica de la organización o sí mismo se pueden descubrir muchas cosas; así como se puede descubrir problemas de grupo no resueltos mediante dibujos con respecto a la naturaleza de la organización o algún aspecto de vida. Otras reuniones que se pueden hacer Son las de dos (para mejorar el trabajo de dos personas que trabajan juntas en base a una meta común), de formación de equipo intergrupal, de confrontación y fijación de metas, de diagnóstico (evaluación frecuente con intención de cambio), de seguimiento y control. Consideraciones finales Para poder mejorar el desarrollo de la organización es necesario analizar la situación y observar antes de actuar. Porque solo así se puede conseguir el objetivo final del DO: mejorar la efectividad de la empresa. Y por ello cualquier técnica que se use, si es la adecuada, será muy importante para alcanzar los objetivos finales. Para concluir, podemos decir que las técnicas para el desarrollo organizacional pueden ser efectivas en el cambio de los valores y la calidad de vida laboral dentro de las organizaciones.


Pero no se debe olvidar que dichas técnicas necesitan el apoyo de expertos. En muchas empresas se adquiere la experiencia mediante la contratación de consultores de tiempo completo para que sean ellos los que promuevan el cambio interno organizacional.


Trabajo en el plan estratégico Organizacional ESPECIFICACIÓN BÁSICA DE LA EMPRESA. HISTORIA

Misión y Visión


Misión Somos un equipo apasionado por generar valor a nuestros clientes a través del desarrollo y suministro de marcas privadas, contribuyendo al crecimiento de nuestros colaboradores, proveedores y accionistas. Nos encanta trabajar en QBCo. Visión QBCo será Reconocido como líder en América Latina en el desarrollo multicategoría de marcas privadas, generando alto valor a clientes, empleados, proveedores y accionistas. NUESTROS VALORES


PILARES

Responsabilidad Social


Responsabilidad En QBCo contamos con un departamento de Gestión Ambiental creado especialmente para desarrollar e implementar procesos y programas con altos estándares de calidad en el reciclaje y buen manejo de residuos sólidos, en el manejo y disposición adecuada de residuos peligrosos, y en el tratamiento de aguas residuales. Este departamento está siempre dispuesto a atender no solo el requerimiento de las autoridades ambientales, sino que programa y evalúa los análisis ambientales que se realizan permanentemente, sobre emisiones y vertimientos. Estas actividades son ejecutadas con el fin de exceder con las expectativas y los requerimientos establecidos de acuerdo con la normatividad vigente. Adicionalmente el departamento de Gestión Ambiental se encarga de desarrollar los planes de acción de las auditorías ambientales y del mejoramiento permanente de los procesos de producción. MARCAS PRIVADAS Compañía especializada en el desarrollo y el suministro de marcas propias para el canal tradicional, el canal moderno, el canal industrial e institucional. Con más de 100 marcas privadas, y por arriba de 120 clientes un portafolio amplio en importantes categorías. Brindamos asesoría: para lograr el portafolio ideal a cada cliente garantizando precios competitivos, nuestra experiencia en mercadeo, hace que sus ventas y objetivos de crecimiento se logren todos los días.


Políticas

1. Protección de Datos Personales QBCo S.A. Comunicado protección de datos 2. Política de datos Política de datos 3. Política de Tecnología de Información Política de tecnología de información 4. Política de SAGRLAFT Política del sistema de autocontrol de gestión del riesgo del lavado de activos y fomento al terrorismo 5. Programa de Transparencia y Ética Empresarial Programa de Transparencia y Ética QBCO S.A.S 6. Código de Ética y Conducta Código de ética.


TIPO QBCO SAS, se caracteriza por vender marcas propias un ejemplo de esto es el aceite que vende Olímpica entre otros productos, la empresa es del sector industrial, siendo una de las más importantes a nivel nacional en este tipo de ventas a los almacenes de cadena. PRODUCTOS La empresa se enfoca en los siguientes productos para las marcas propias.      

Aceite Margarina Salsas Conservas Magüéis Comida para mascotas

Estas son las categorías de las cuales se desprenden muchas subcategorías dependiendo del cliente. UBICACIÓN La empresa QBCO SAS se encuentra ubicada en el valle del cauca municipio de Buga en la siguiente dirección Vía principal Buga – Tuluá kilómetro 1.


Adjunto Pantallazos del trabajo realizado en la matriz.




Análisis de posición

Según la gráfica referente al análisis de posición (Dafo), se observa que está dentro de una posición fuerte en factores internos y externos teniendo encuentra que se inclina hacia la debilidad externa.


CONCLUSIÓN Como resultado de investigar y estudiar la documentación en el objeto de aprendizaje, podemos concluir que el aprendizaje es constante, desde que nacemos estamos rodeados de interrogantes que deben ser explicados de una u otra manera. También en aprendizaje es lo que nos permite seguir día a día, enfrentarnos a nuevos retos, lograr objetivos, ser mejores cada día. Debemos reconocer que es supremamente importante la inclusión del desarrollo organizacional con el fin de mejorar nuestra cultura organizativa y dando así un apoyo fundamental al crecimiento corporativo respetando el factor humano.


BIBLIOGRAFÍA Referencias bibliográficas requeridas Fuente: organizacional/#ixzz58H8MHwXj

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Fase 2 Desarrollo Organizacional Colaborativo

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