BABI PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kehidupan masyarakat yang berubah begitu cepat di bidang politik, ekonomi,
dan
sosial
budaya,
memerlukan
langkah
penyesuaian
dan
akselerasi
pembangununan sistem kinerja yang handal. Demikian halnya perubahan paradigma masyarakat terhadap pemerintah, menuntut pemerintah untuk secara konsisten mampu menampung dan berupaya menjawab semua tantangan serta mampu mengantisipasi arah gerak perkembangan dan perubahan tatanan masyarakat secara simultan. Percepatan dalam perkembangan perkembangan ilmu pengetahuan dan dan teknologi serta munculnya munculnya paradigma paradigma baru dalam masyarakat Indonesia erat kaitannya dengan kinerja aparatur pemerintah yang harus diakui belum menampakkan hasil yang optimal. Tidak mengherankan, bahwa perkembangan yang telah terjadi berlandaskan pada ilmu pengetahuan dan keahlian, berdampak langsung pada perubahan internal mengkait dengan penyiapan sumber daya manusia, upaya efisiensi, peningkatan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, dan kreativitas dalam penciptaan inovasi, serta intensitas kontrol masyarakat terhadap kinerja pemerintah
kian
membentuk
tingkat
keabsahan/legitimasi
yang
tinggi
terhadap
pemerintahan. Kualitas pelayanan yang diberikan oleh setiap Pemerintah Kabupaten ataupun Kota, mempunyai kaitan langsung dengan proses pengangkatan dan penempatan yang dilakukan pada awal seseorang menduduki jabatan tertentu. Pengangkatan dan penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kebutuhan akan menimbulkan pemborosan (inefisiensi dan inefektivitas) di sana-sini. Oleh karena itu proses pengangkatan dan penempatan perlu menjadi perhatian semua pihak, terutama pengambil kebijakan agar dalam menjalankan rencana kerja suatu Pemerintah Kabupaten atau Kota terjadi efisiensi dan efektifitas kerja.
1
Konsekuensi dari hal itu, diperlukan pegawai yang mempunyai kemampuan, integritas tinggi dan sinergitas dukungan aparatur yang tangguh dan sesuai kualifikasi, terutama untuk mengembangkan kreativitas pegawai dalam melaksanakan berbagai tugas sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya, serta menempatkan pegawai yang tepat pada tempatnya. Konsep penemptan pegawai dengan prinsip the right on the right place or the right man on the right job adalah suatu istilah yang tepat saat ini untuk menggambarkan bagaimana semestinya para pegawai di suatu instansi baik itu pemerintahan maupun instansi swasta ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan dan kualifikasi pendidikannya sehinga mereka dapat menjalankan tugas dengan baik, efisien dan efektif sebagaimana tujuan dari suatu organisasi. Jika meminjam konsep Webber mengenai tipe ideal birokrasi maka dapat diperoleh suatu gambaran bagaimana suatu organisasi memperhatikan bagaimana tingkat spesialisasi pekerjaan dalam hal bagaimana kemudian para pegawai ditempatkan pada posisi-posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya sehingga tercapai suatu kefektifan dan keefisienan dalam mengerjakan tugas-tugas organisasi itu sendiri. Selain itu menurut Webber bahwa untuk kemudian menempati suatu posisi dalam organisasi dalam hal promosi ataupun kenaikan jabatan harus melalui mekanisme-mekanisme yang selektif sehingga pegawai-pegawai yang
akan
menempati
posisi-posisi
tersebut
nantinya
memiliki
kualitas
dalam
melaksanakan melaksanakan tanggung jawabnya akan tugasnya. Penempatan sebagai bagian dari faktor yang mempengaruhi kualitas layanan, lebih disebabkan karena proses penempatan tersebut berkaitan dengan kesesuaian dan keseimbangan antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dengan jabatannya. Jabatan itu sendiri adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam satuan organisasi, sementara itu jabatan struktural diartikan sebagai suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi
2
negara Karena itulah proses ini penempatan pegawai dalam jabatan struktural merupakan titik awal dari keberhasilan layanan kepada masyarakat di masa mendatang. Pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural dalam prakteknya sering tidak sesuai dengan peraturan. Hal inilah yang sering menimbulkan masalah kepegawaian, beberapa faktor yang kemudian sering terjadi menjadi akibat dari ketidak efektifan
suatu
pemerintahan
dalam
penempatan
para
pegawainya
antara
lain
konsekwensi pada saat suatu daerah setelah melaksanakan pemilihan kepala daerah yang mana suatu fenomena baru yang terjadi hampir disetiap daerah bahwa pemimpin baru cenderung memutasi habis-habisan pegawai yang mereka anggap tidak mensupport mereka pada saat pemilihan, walaupun dengan dalih untuk merefresh suasana pemerintahan namun hal ini tentunya suatu yang tidak lazim, yang sangat mencederai citra birokrasi di pemerintahan ini. Selain itu rasa tidak senang dengan pejabat yang diangkat karena merasa pengangkatan tersebut tidak adil. Rasa tidak senang ini sering kali berakibat menurunnya tingkat kerja sama dengan pejabat yang bersangkutan sehingga akhirnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama antara pegawai yang bersangkutan dengan pejabat tersebut menjadi kurang baik hasilnya. Selain itu sering ada rasa kurangpuas dari pegawai yang lain yang akhirnya berakibat pada menurunnya prestasi kerja pegawai . Dari deskripsi-deskripsi tersebut maka kami tertarik untuk mengetahui lebih mendalam bagaimana penerapan konsep penempatan pegawai dengan prinsip the right man in the right place/job pada saat ini, beberapa hal yang berkaitan tentang konsep dasar, implementasi dan hal-hal yang dianggap perlu untuk dijadikan bahan rekomendasi dalam pelaksanaan konsep the right man in the right place/job.
3
B A B II KERANGKA KONSEP
Konsep the right in the right place dan the right on the right job, merupakan suatu yang identik dengan penempatan seorang atau beberapa orang pegawai atau karyawan dalam suatu jenis atau posisi pekerjaan atau jabatan dalam suatu organisasi. Beberapa ahli maupun teoritikus mencoba menggambarkan bagaimana konsep penempatan pegawai yang ideal dalam suatu organisasi. Seperti yang di jelaskan oleh Max Webber dalam konsep idealnya mengenai birokrasi, Webber menjelaskan bahwa tipe ideal birokrasi meliputi : 1. Pembagian kerja. Pekerjaan dari setiap orang dipecah-pecah sampai ke pekerjaanpekerjaan yang sederhana, rutin, dan ditetapkan dengan jelas. 2. Hierarki kewenagan yang jelas. Sebuah struktur multi tingkat yang formal, dengan posisi hierarki atau jabatan, yang memastikan bahwa setiap jabatan yang lebih rendah di bawah supervisi dan kontrol dari yang lebih tinggi. 3. Formalisasi yang yang tinggi. Ketergantungan Ketergantungan kepada peraturan peraturan dan prosedur yang yang formal untuk memastikan adanya keseragaman dan untuk mengatur perilaku pemegang pekerjaan. 4. Bersifat tidak pribadi (impersonal). Sanksi-sanksi diterapkan secara seragam dan tanpa perasaan pribadi untuk menghindari keterlibatan dengan kepribadian individual dan prferensi pribadi para anggota. 5. Pengambilan keputusan mengenai penempatan pegawai yang didasarkan atas kemampuan. Keputusan tentang seleksi dan promosi didasarkan atas kualifikasi teknis, kemampuan, kemampuan, dan prestasi para calon. 6. Jejak karir bagi para pegawai. Para anggota diharapkan mengejar karir dalam organisasi. Sebagai imbalan atas komitmen terhadap karir tersebut, para pegawai
4
mempunyai masa jabatan; jabatan; artinya, artinya, mereka mereka akan dipertahankan dipertahankan
meskipun mereka
“kehabisan tenaga” atau jika kepandaiannya tidak terpakai lagi.
7. Aktivitas organisasi menentukan menentukan kapasitas kapasitas pegawai pegawai secara penuh. penuh. Beban
Pekerjaan
yang akan dilakukan harus sesuai dengan jumlah pegawai yang tersedia. Dari beberapa yang dijelaskan oleh Webber terlihat bahwa sistem pembagian kerja dalam suatu organisasi harus dirumuskan dengan baik, lebih lanjut Webber, dalam buku teori organisasi (Robbins), menjelaskan bahwa semestinya karyawan atau pegawaipegawai ditempatkan dalam satu posisi yang terspesialisasi dengan memperhatikan keahlian yang dimiliki oleh seorang karyawan tersebut untuk mengerjakan tugas yang dianggap sesuai dengan keahliannya tersebut. Sehingga pencapaian organisasi akan lebih efektif. Stephen Robbins, Robbins, dalam bukunya Teori organisasi juga menyinggung mengenai tingkat spesialisasi pekerjaan, Robbins menjelaskan bahwa salah satu komponen dalam membentuk suatu struktur organisasi ialah kompleksitas, di dalam kompleksitas sendiri terdapat konsep spesialisasi pekerjaan dimana dijelaskan bahwa para karyawan dibagi dalam beberapa unit organisasi dan ditempatkan pada posisi-posisi sesuai dengan keahliannya. Selanjutnya Frederick
W. Taylor , Menurut penelitiannya mengenai hubungan
antara pekerja dengan tugas yang diberikan melalui tahapan proses untuk meningkatkan efesiensi. Taylor berasumsi bahwa semestinya para pekerja dimasukkan ke dalam suatu jenis pekerjaan yang dianggap mampu untuk mereka kerjakan. Sedangkan Smith lebih spesifik menjelaskan , bahwa berdasarkan keahlian dan penelitiannya sebagai manajer perusahaan manufaktur, Smith mengembangkan 4 dasar prinsip teori untuk meningkatkan efesiensi di lingkungan dia bekerja yakni: - Mempelajari cara pekerja dalam melaksanakan tugasnya dengan mengumpulkan informasi tentang pekerja tersebut, dan dengan melakukan percobaan serta memberikan cara bagaimana suatu tugas dapat dilakukan dengan baik.
5
- Menyusun metode baru dalam pelaksanaan tugas ke dalam peraturan tertulis dan standart prosedur operasional - Memilih pekerja pekerja secara selektif sesuai dengan keahlian keahlian yang dimiliki dimiliki dan kemampuan kemampuan yang sesuai dengan tugas kerja dan melatih mereka untuk melaksanakan tugas berdasarkan prosedur dan peraturan yang ditetapkan, ditetapkan, dan - Menetapkan tingkatan dalam bekerja menurut tugas secara adil, melalui sistem kompensasi gaji yang diberikan dalam bentuk penghargaan untuk keberhasilan tugas yang dberikan. Dari beberapa penjelasan yang telah dijelaskan beberapa pakar maka kami menyimpulkan menyimpulkan bahwa pada dasarnya penempatan pegawai atau karyawan menjadi penting dalam rangkan pencapaian kinerja dari suatu perusahaan atau organisasi pemerintahan, penempatan pegawai akan menjadikan suatu perusahaan efektif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Untuk konteks pemerintahan khususnya Pemerintah Indonesia, dijelaskan tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor. 13 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural menyatakan Baperjakat Instansi Pusat, dan Baperjakat Instansi Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota mempunyai tugas memberikan pertimbangan kepada
Pejabat
Pembina
Kepegawaian
dalam
pengangkatan,
pemindahan
dan
pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah; pemberian kenaikan pangkat bagi yang menduduki jabatan struktural, menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara; perpanjangan batas usia pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon eselon I dan eselon II; dan pengangkatan sekretaris daerah propinsi/kabupaten/kota. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural dilakukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai s ampai dengan pensiun.
6
B A B III PEMBAHASAN
Right ght Place/Job) A. Deskripsi Konsep Penempatan Pegawai (The Right On The Ri
Pengakatan PNS dalam jabatan tentunya berdasarkan kompetensi yang dimiliki dengan filosofi "The Right Man on The Right Place/Job" yaitu mendudukan PNS yang tepat pada tempatnya atau jabatan yang tepat pula. Penataan organisasi dalam lingkup Pemprov maupun Pemerintah Kabupaten/Kota, termasuk penempatan PNS dalam jabatan struktural pada esensinya merupakan bagian integral dari upaya reformasi birokrasi yang dilakukan oleh pemerintah daerah untuk mewujudkan „good govermance' dan „clea n government' di suatu pemerintahan, yang bertumpu pada reformasi organisasi, sumber daya manusia dan manajemen birokrasi.
Dilihat aspek reformasi organisasi, filosofinya adalah semua jenjang dan strata organisasi pemerintah secara fundamental adalah berfungsi sebagai instrumen pelayanan publik. Dengan demikian, struktur organisasi dan ketatlaksanaannya harus didesain secara tepat agar mampu merespons dan adaptif terhadap tuntutan dan kebutuhan masyarakat. Dalam konteks tersebut, maka desain organisasi dengan prinsip "ramping struktur kaya fungsi"
menjadi
pilihan
atau
alternatif
saat
ini,
yang
dianggap
tepat
dengan
mengimplementasikan mengimplementasikan konsep penyederhanaan atau pengurangan struktur organisasi.
Dibalik penataan birokrasi di jajaran Pemerintahan daerah, tentunya harus dipahami juga seseorang pejabat akan bekerja secara berdayaguna dan berhasil guna apabila mengetahui dengan jelas posisinya dalam suatu organisasi kerja. Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pejabat karena memungkinkan memungkinkan mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan kerja secara keseluruhannya. Seorang pejabat harus ditempatkan dengan posisi dan peranannya yang lebih jelas di dalam organisasi kerja. 7
Dalam penempatan pejabat juga masih perlu diperhatikan persyaratan kesesuaian antara minat, bakat, pengetahuan, ketrampilan dan keahlian pegawai dengan jenis dan tingkat pekerjaan/jabatan yang dipercayakan kepadanya. Dengan kata lain penempatan harus berpegang kepada prinsip "The Right Man on The Right Place and The Right Man on The Right Job" yang artinya penempatan orang-orang yang tepat pada tempat dan untuk jabatan yang tepat. Dengan melakukan penempatan pejabat yang sesuai dengan prinsip tersebut di atas diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Dalam fungsi manajemen bahwa penempatan karyawan (pegawai) disebut dengan staffing. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia modern menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Hal ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Siagian bahwa konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun. Sebagaimana halnya dengan pegawai baru, pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka
ditempatkan ditempatkan pada posisi posisi baru dan melakukanpekerja melakukanpekerjaan an baru pula. pula. Menurut
Saydam bahwa : “Penempatan pe gawai merupakan mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia dalam
organisasi, agar orang yang ditempatkan itu tidak terombang-ambing terombang-ambing lagi dalam menunggu tempat dan apa yang akan dikerjakan serta menempatkan orang yang tepat pada posisi dantempat yang tepat, agar organisasi dapat bertindak efisien dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang berhasil direkrut”.
Lebih lanjut Thoha menjelaskan bahwa : penempatan pegawai yaang telah diterima dapat dibedakan atas penggunaan atau pengangkatan dalam jabatan, perbantuan, dipekerjakan kembali dan pejabat negara.Menempatkan pegawai yang tepat pada jabatan atau posisi yang tepat (the right man on the right place) belakangan ini banyak menjadi isu sentral dalam manajemen sumber daya manusia. Terdapat adanya korelasi 8
positifantara penempatan pegawai pegawai dengan peningkatan produktifitas produktifitas kerja. kerja. Di samping samping itu, menempatkan pegawai secara tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai memeperoleh kepuasan dalam pekerjaannya. Siswanto menyatakan bahwa : “Penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yangterjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut. Penempatan pegawai pada suatu jabatan tertentu, dapat merupakan promosi bagi pegawai yang bersangkutan apabila jabatan yang dipangku saat ini memiliki grade, tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. Sebaliknya dapat merupakan demosi bila jabatan yang dipangku saat ini memiliki grade, tanggung jawab dan wewenang yang lebih kecil dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. Penempatan pegawai selain merupakan kewenangan atasan atau pimpinan sepenuhnya untuk mengisi jabatan yang kosong, melainkan juga mengandung unsur promosi atau demosi. Transfer, di samping merupakan kewenangan pimpinan, dapat pula atas permintaan pegawai untuk dipindah ke suatu tempat yang lowong. Pada prinsipnya, tranfer tidak mengadung unsur promosi maupun demosi serta tidak diikuti oleh perubahan gaji dan tingkat jabatan (grade). Penempatan pegawai yang tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai, baik dengan uang, kebutuhan untuk berafiliasi, kebutuhan untuk berprestasi dan ingin memberikan sesuatu yang berarti di dalam pekerjaannya. Jadi jika penempatan pegawai pada jenjang jabatan secara benar, dampaknya akan memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian positif terhadap sistem yang diterapkan oleh instansi. Metode yang terbaik untuk memotivasi pegawai adalah memberikan penekanan pada kebutuhan sosialnya, oleh karenanya menjadi tanggung
9
jawab pimpinan untuk menjadikan pegawai lebih berguna dan merasa dipentingkan dipentingkan dalam suatu jabatan, dengan cara memberikan fasilitas yang memuaskan kebutuhan sosialnya melalui penempatan yang tepat dan benar. Hal yang harus menjadi perhatian Pemerintah Daerah adalah bahwa para pegawai mulai menekankan bahwa pekerjaan perlu diintegrasikan secara efektif dengan kebutuhan manusia untuk pertumbuhan pribadi, harapan keluarga, dan persyaratan etika masyarakat. Jadi karier merupakan serangkaian pengalaman kerja yang sungguh-sungguh berurutan menuju ketingkat tanggungjawab, status, kekuasaan, dan penghargaan yang lebih besar. Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor. 13 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural menyatakan Baperjakat Instansi Pusat, dan Baperjakat Instansi Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota mempunyai tugas memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah; pemberian kenaikan pangkat bagi yang menduduki menduduki jabatan struktural, struktural, menunjukkan menunjukkan prestasi kerja kerja luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara; perpanjangan batas usia pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I dan eselon II; dan pengangkatan sekretaris daerah propinsi/kabupaten/kota. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural dilakukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.
B. Implementasi Konsep The Right Man On The Right Place/Job Megenai implementasi konsep penempatan pegawai dengan prinsip The Right Man On The Right/Job, khususnya untuk untuk konteks Indonesia Indonesia hingga saat ini, masih jauh dari dari harapan. Asumsi ini kemudian muncul dengan berbagai fakta bahwa hampir di sebagian pemerintah daerah hingga hari ini baik itu pemerintah provinsi maupun pemerintah
10
kabupaten/kota belum menempatkan pegawai-pegawainya dalam posisi-posisi ideal atau pada jenis pekerjaan yang sesuai dengan tingkat keahlian, pendidikan dan kompetensi yang dimilikinya. Yang terjadi ialah mereka yang ditempatkan yang bukan pada kriteriakriteria
yang
telah
ditetapkan
dalam
peraturan
pemerintah
mengenai
masalah
pengangkatan pegawai pada suatu posisi atau jabatan. Beberapa contoh kasus yang menjadi indikator bahwa konsep The Right Man On The Right Place/Job belum diterapkan dengan maksimal, khususnya di Indonesia ialah sebagai berikut : -
Di lingkup pemerintahan Kabupaten Mamuju Utara Provinsi Sulawesi Barat, di temukan fakta bahwa dari 13 kecamatan yang ada, 10 camat berlatarbelakang pendidikan sarjana pendidikan yang mana profesi sebelum menjadi camat ialah sebagai kepala sekolah dan guru.
-
Di lingkup pemerintahan Kabupaten Kolaka Utara ditemukan fakta bahwa Kepala Dinas kesehatan dijabat oleh seorang Sarjana Agama dan Kepala Dinas Perhubungan dijabat oleh seorang sarjana pendidikan.
-
Di lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten Majene ditemukan juga bahwa kepala dinas pendidikan adalah seorang sarjana ekonomi, dan sekretaris Bappeda adalah seorang dokter.
-
Mr.x , seorang calon pegawai negeri sipil (CPNS) berjenis kelamin laki-laki, berasal dari salah satu kota di Jawa, dan berpendidikan diploma akuntansi, setahun yang lalu ditempatkan di BPS Provinsi Maluku Utara – tiba-tiba menghilang tanpa kabar. Setelah 3 hari menghilang, diketahui kalau Mr. X sudah berada di rumah orang tuanya di kota asalnya. Orang tuanya mengatakan kalau Mr. X mengalami depresi dan harus konsultasi ke psikolog.
-
Kasus yang sama terjadi sebelumnya, dimana seorang CPNS lulusan Sekolah Tinggi Ilmu Statistik (STIS) berjenis kelamin perempuan, meninggalkan wilayah tugasnya
11
di kantor salah satu BPS Kabupaten, dan diketahui kembali ke kota asalnya di Jawa. Kondisinya sama yakni depresi. Untuk
dua contoh kasus terakhir dapat terlihat bahwa Kasus ini memunculkan
beberapa pertanyaa, pertanyaa,
seberapa siapkah siapkah CPNS ditempatkan ditempatkan di suatu wilayah? Apa yang
menyebabkan mereka depresi? Sistem seperti apa yang tepat diterapkan dalam penempatan CPNS di suatu wilayah? Kebijakan penempatan CPNS oleh BPS sebenarnya sudah tepat. Lulusan STIS ditempatkan di BPS Kabupaten/Kota dengan harapan dapat menyebar luaskan serta mengembangkan statistik disana. Hal ini didasarkan kepada pertimbangan bahwa di era otonomi, peran BPS Kabupaten/Kota menjadi sangat penting. Sementara, CPNS yang berlatar belakang ilmu khusus (akuntansi, ekonomi, dll) pada umumnya ditempatkan di BPS Provinsi untuk mendukung kegiatan teknis. Dasar pertimbangan ini benar secara konseptual, tapi harus melalui suatu proses yang optimal serta beberapa faktor pendukung. Menilik kasus X, proses rekrutmen sebenarnya sudah menggaransi kesiapan penempatan tugas. Melalui penyaringan administratif, tes akademi, tes kesehatan termasuk di dalamnya tes psikologis, seorang CPNS juga dimintakan kesiapannya untuk ditempatkan dimana saja. Penyaringan administratif, tes akademi dan tes kesehatan (fisik) mungkin tidak terkait dengan depresi seseorang, persoalannya dapat dimungkinkan oleh lemahnya tes psikologis yang dilakukan. Seyogyanya, tes psikologis mampu menjamin bahwa seorang CPNS benar-benar siap ditempatkan dimana saja di suatu wilayah tugas, tidak hanya dinyatakan dalam satu lembar pernyataan kesiapan. Yang terakhir ini tidak lebih dari suatu pembelaan lembaga pemerintah kalamana seorang menolak pada saat ditempatkan. Tapi, kesiapan disini harus juga menyangkut kesiapan mental seseorang kalamana ditempatkan di suatu wilayah tugas. Permasalahan yang muncul kemudian mengenai penerapan konsep The Right Man On The Right Place/Job ialah dilema yang terjadi dalam pemerintahan daerah itu sendiri. Dilema yang dimaksud ialah bahwa konsep The Right Man On the Right Place/Job merupakan suatu konsep ideal yang akan efektif jika diterapkan dengan baik oleh suatu
12
organisasi ataupun pemerintahan. Konsep yang diajukan oleh beberapa pakar ini khususnya oleh Max Webber ini kemudian menjadi suatu penemuan yang eksis hingga saat ini. Hal yang perlu diingat ialah bahwa konsep ini lebih ditujukan bagi negara-negara dunia pertama yang telah memiliki tingkat kemajuan di bidang ilmu pengetahuan dan tekhnologi sehingga mungkin konsep ini mungkin mudah untuk diterapkan di beberapa Negara yang sudah maju semacam Amerika, Inggris dan negara maju lainnya, namun untuk konteks Indonesia mungkin masih sangat sulit dengan kondisi Negara kita yang baru berkembang untuk bersaing dengan Negara-negara maju. Lepas dari asumsi itu semestinya kita tidak terjebak dalam dilema konsep ini, bagaimanapun juga sebagai negara yang ingin mewujudkan pemerintahan yang baik maka konsep ini semestinya bisa digunakan di Negara kita. Sebagai Negara yang memperjuangkan semangat reformasi birokrasi, hal yang perlu dilakukan ialah aktualisasi konsep penempatan pegawai pada tempatnya dalam mewujudkan pemerintahan yang efektif. Pemerintah sendiri bukannya tidak menghendaki konsep The Right Man On The Right Place/Job lahir di birokrasi kita, hal ini digambarkan dengan aturan tentang kepegawaian tentang pengangkatan pegawai yang menjelaskan bahwa seorang pegawai yang diangkat atau ditempatkan pada posisinya jika memiliki kompetensi, kompetensi, tingkat pendidikan dan
keahlian yang dimiliki dimiliki sehingga mampu mampu untuk untuk
menempati suatu jabatan atau posisi dalam pemerintahan. Dari pengamatan kami ada beberapa hal yang kemudian sulit untuk mewujudkan konsep The Right Man On The Right Place/job di Negeri ini, misalnya bahwa pengaruh poiltisasi sangat menghegemoni dalam penempatan pegawai di beberapa pemerintahan yang ada di daerah. Hal ini kemudian terjadi dikarenakan para PNS baik secara langsung maupun tidak dalam tanda kutip dipaksa untuk berpolitik praktis dengan asumsi jika mereka tidak melakukan itu maka bisa saja posisi mereka terancam dalam pemerintahan. Padahal seperti yang diketahui bahwa PNS sangat tidak diperkenankan untuk terlibat dalam masalah politik pemerintahan khususnya pemilihan kepala daerah. Hal yang
13
menakutkan bagi mereka ketika calon kepala daerah yang akan maju adalah incumbent maka menjadi suatu yang mengharuskan mereka untuk setidaknya mendukung incumbent dengan asumsi posisi mereka akan aman jika incumbent akan menang. Namun yang menjadi musibah atau berkah ketika setelah pemilihan, bagi mereka tidak mendukung tentunya akan mendapatkan posisi yang aman bahkan kenaikan posisi jabatan yang lebih tinggi, namun bagi mereka yang tidak mendukung siap-siap saja untuk dimutasi ke wilayah-wilayah terpencil dan dinonjobkan. Hal inilah kemudian menjadi ironi di Negara kita saat ini, atau dapat dikatakan bahwa salah satu dampak yang buruk dari pemilihan kepala daerah ialah bagaimana sistem penempatan pegawai yang sangat dipolitisasi. Dari gambaran ini sebenarnya muncul suatu fenomena bahwa pada dasarnya secara sadar atau tidak bentuk penempatan pegawai secara politik atau dari imbalan politik adalah suatu sistem baru yang buruk yang berdampak sistemik terhadap kinerja pegawaipegawai yang impactnya kembali pada daerah itu sendiri. Betapa tidak mereka yang diangkat atau ditempatkan pada posisi-posisi dengan cara politisasi sudah tidak melewati proses atau kriteria-kriteria yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan yang sebenarnya dalam hukum sudah terjadi pelanggaran yang bisa untuk ditindaklajuti pula secara hukum. Namun yang terjadi ialah fenomena ini sudah menjadi budaya baru di pemerintahan kita khususnya di pemerintah-pemerintah daerah. Padahal sebenarnya PNS atau pegawai yang bersangkutan mungkin saja tidak ingin melakukan atau katakanlah memilih salah satu pasangan calon secara terpaksa namun karena budaya ini telah menjadi teror dan pressur yang luar biasa maka kenetralitasan pegawai hilang dengan sendirinya. Olehnya itu konsep netralitas birokrasi sebagai komponen dari semangat reformasi birokrasi di Negara ini dapat dikatakan gagal dalam hal penempatan pegawai. Hal lain yang menjadi kendala dalam penempatan pegawai dengan prinsip The right Man On The Right Place/Job di Negara ini ialah pembentukan daerah baru dalam skop Pemerintah provinsi dan Kabupaten/Kota menjadi salah satu faktor, hal ini digambarkan jika daerah baru tersebut berubah status dari misalnya kecamatan menjadi suatu
14
kabupaten tentunya membutuhkan beberapa sumber daya dalam rangka proses jalannya pemerintahan. Nah hal yang biasanya terjadi dalam kondisi ini ialah bagaimana pemerintah daerah yang baru ini melakukan sistem penempatan pegawai pada posisi-posisi sentral katakanlah untuk posisi kepala bidang, kepala bagian, maupun kepala seksi dari mereka yang tidak memiliki keahlian dan kompetensi dalam bidang itu. Kenyataanya hal ini dikarenakan sumber daya manusia yang diprioritaskan untuk mengisi posisi-posisi tersebut belum ada. Adapun mereka yang kemudian mengisi posisi itu ialah para tenaga pengajar ataupun kepala sekolah atau pegawai yang sudah memiliki golongan minimal III A. Hal ini kemudian menjadi suatu fakta bahwa daerah baru cenderung tidak menempatkan pegawai yang memiliki keahlian dengan posisi kerjanya. Namun kejadian seperti itu bukanlah menimbulkan suatu permasalahan pelik, kita tidak mungkin kembali untuk meributkan daerah yang sudah berubah status tersebut dari kecamatan menjadi kabupaten dengan alasan ketidaksiapan sumber daya aparatur, nah hal yang perlu diperhatikan ialah bagaimana kondisi semacam ini bisa diantisipasi sebelumnya yakni dengan lebih mengetatkan regulasi dalam pembentukan suatu daerah baru untuk lebih siap dalam penyediaan sumber daya aparatur yang memiliki kompetensi dan kualitas. Tentunya masalah ini adalah domain pemerintah untuk mengurus masalah tersebut. Hal yang menjadi masalah kemudian dalam pelaksanaan penempatan pegawai dengan prinsip The right Man On The Right Place/Job di pemerintahan kita ialah bagaimana ketersediaan dari para aparatur atau pegawai itu sendiri. Harus kita sadari bahwa masalah kurang kompetitifnya sumber daya manusia kita menjadi masalah klasik yang menyebabkan reformasi birokrasi hingga saat ini masih kurang maksimal. Selain budaya korupsi yang lagi ngetrend di Negara kita saat ini kapasitas dan kualitas pegawai-pegawai kita yang ada saat ini masih kurang baik dalam hal pemberian pelayanan publik. Masalah-masalah ataupun keluhan-keluhan masyarakat khususunya bagi mereka yang terlibat dalam interaksi dengan pegawai-pegawai negara dalam bidang pelayanan menjadi salah satu bukti bahwa mental pegawai kita masih kurang baik. Satu
15
hal yang kemudian menjadi penyebab rendahnya mental pegawai dan ketidakmampuan untuk menjalankan tugas dengan baik ialah sistem rekruitmen pegawai yang tidak transparan dan sarat akan kolusi dan nepotisme, masalah ini kemudian hampir terjadi di beberapa daerah dan hampir disetiap penerimaan pegawai yang menjadi budaya buruk bangsa kita. Impactnya? Ya tentu saja terhadap kinerja pemerintahan itu sendiri, di mana mereka yang terpilih untuk menjadi pegawai Negara dengan hasil nepotisme dipastikan tidak memiliki kemampuan untuk menjalankan suatu tugas-tugas teknis pemerintahan.
C. Beberapa Hal Dalam Mewujudkan Konsep The right Man On The right place/Job Dengan melihat deskripsi mengenai masalah-masalah yang ada dalam penempatan pegawai dengan prinsip The right Man On The Right place/Job maka kami mencoba untuk menampilkan beberapa hal yang kemudian dapat menjadi bahan rekomendasi dalam melaksanakan melaksanakan konsep tersebut. Jika merujuk pada konsep Webber, Taylor dan Smith tentang spesialisasi pekerjaan maka seharusanya para pegawai dalam suatu organisasi khususnya organisasi pemerintah hendaknya ditempatkan pada posisi jabatan sesuai dengan tingkat keahlian yang dimilikinya. Keahlian yang dimaksud adalah kemampuan para pegawai atau pekerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tempat tugas mereka sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi yakni efektivitas program-program dapat tercapai. Sedangkan Jewell berpendapat bahwa dalam pengambilan keputusan penempatan pegawai, ada empat strategi dasar alternatif yang dapat diakui yaitu : 1. Tempatkan individu yang mampu dalam pekerjaan yang mempunyai prioritas tertinggi. 2. Tempatkan individu dalam pekerjaan yang menunjukkan probabilitas keberhasilannya paling tinggi. 3. Tempatkan individu dalam pekerjaan yang diharapkan dapat mengembangkan kemampuannya.
16
4. Tempatkan individu dalam pekerjaan yang disukainya diantara pilihan yang dinilai paling cocok. Pendapat Jewel di atas dilaksanakan setelah pemerintah mendapatkan pegawai yang selektif dan memiliki kualitas dan kredibilitas yang tinggi. Hal lain yang dapat dilakukan pemerintah pemerintah maupun pemerintah daerah ialah : 1. Sistem rekruitmen pegawai yang harus lebih selektif dengan mengedepankan kompetisi tanpa nepotisme atau hal-hal lain yang di luar dari aturan yang ada. 2. Mereka yang kemudian terpilih ialah mereka yang memiliki tingkat pendidikan dan keahlian yang kompetitif dan memiliki mental bekerja yang baik. 3. Membuat aturan yang lebih jelas dan akurat mengenai penempatan, promosi dan mutasi pegawai tanpa campur tangan politik 4. Pengawasan yang ketat dalam pendidikan pelatihan seperti prajabatan dan Diklat-diklat Diklat-diklat tertentu sehingga pegawai pegawai lulus secara secara objektif. 5. Mendorong pemerintah daerah untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang sifatnya menambah pengetahuan para pegawai akan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai negeri. 6. Pemberian reward and punismant kepada mereka yang memiliki kinerja yang baik diberikan penghargaan dan pemberian sanksi berupa pemindahan (mutasi) jika tidak bekerja dengan baik dengan penilaian objektif.
B A B IV PENUTUP 17
Kesimpulan -
Konsep Penempatan pegawai dengan prinsip the right on the right place or the right man on the right job adalah suatu istilah yang tepat saat ini untuk menggambarkan bagaimana semestinya para pegawai di suatu instansi baik itu pemerintahan maupun instansi swasta ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan dan kualifikasi pendidikannya sehinga mereka dapat menjalankan tugas dengan baik, efisien dan efektif sebagaimana tujuan dari suatu organisasi. Jika meminjam konsep Webber mengenai tipe ideal birokrasi maka dapat diperoleh suatu gambaran bagaimana suatu organisasi memperhatikan bagaimana tingkat spesialisasi pekerjaan dalam hal bagaimana kemudian para pegawai ditempatkan pada posisi-posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya sehingga tercapai suatu kefektifan dan keefisienan dalam mengerjakan tugas-tugas organisasi itu sendiri
-
Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor. 13 Tahun 2002 tentang Perubahan
atas
Peraturan
Pemerintah
Nomor
100
Tahun
2000
tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural menyatakan Baperjakat Instansi Pusat, dan Baperjakat Instansi Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota Propinsi/Kabupaten/Kota mempunyai
tugas
memberikan
pertimbangan
kepada
Pejabat
Pembina
Kepegawaian Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural struktural eselon II ke bawah; bawah; pemberian kenaikan
pangkat bagi yang
menduduki menduduki jabatan struktural, menunjukkan menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukan menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara; perpanjangan batas usia pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I dan eselon II; dan pengangkatan sekretaris daerah propinsi/kabupaten/kota. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural dilakukan dengan mempertimbangkan faktorfaktor pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun
18
-
Megenai implementasi konsep penempatan pegawai dengan prinsip The Right Man On The Right/Job, Right/Job, khususnya khususnya untuk konteks konteks Indonesia hingga hingga saat ini, masih jauh dari harapan. Asumsi ini kemudian muncul dengan berbagai fakta bahwa hampir di sebagian pemerintah daerah hingga hari ini baik itu pemerintah provinsi maupun pemerintah kabupaten/kota belum menempatkan pegawai-pegawainya dalam posisi-posisi ideal atau pada jenis pekerjaan yang sesuai dengan tingkat keahlian, pendidikan dan kompetensi yang dimilikinya. Yang terjadi ialah mereka yang ditempatkan yang bukan pada kriteria-kriteria yang telah ditetapkan dalam peraturan pemerintah mengenai masalah pengangkatan pegawai pada suatu posisi atau jabatan.
-
Hal
yang dapat dilakukan pemerintah maupun pemerintah daerah dalam dalam
aktualisasi penempatan pegawai dengan prinsip The Right Man On The Right Place ialah : 1. Sistem rekruitmen pegawai yang harus lebih selektif dengan mengedepankan kompetisi tanpa nepotisme atau hal-hal lain yang di luar dari aturan yang ada. 2. Mereka yang kemudian terpilih ialah mereka yang memiliki tingkat pendidikan dan keahlian yang kompetitif dan memiliki mental bekerja yang baik. 3. Membuat aturan yang lebih jelas dan akurat mengenai penempatan, promosi dan mutasi pegawai tanpa campur tangan politik 4. Pengawasan yang ketat dalam pendidikan pelatihan seperti prajabatan dan Diklatdiklat tertentu tertentu sehingga pegawai pegawai lulus secara objektif. 5. Mendorong pemerintah daerah untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang sifatnya menambah pengetahuan para pegawai akan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai negeri. 6. Pemberian reward and punismant kepada mereka yang memiliki kinerja yang baik diberikan penghargaan dan pemberian sanksi berupa pemindahan (mutasi) jika tidak bekerja dengan baik dengan penilaian objektif.
19
