CASO PRÁCTICO: HABILIDAD ES DIRECTIVAS DIRECTIVAS
La dirección de RRHH de una compañía necesita cubrir un puesto de jefe de equipo. Esta categoría, según el convenio de la entidad, es la más baja entre las de jefatura y constituye un primer paso para progresar en la escala de mandos. La retribución del puesto supone un aumento salarial de 110 euros brutos al mes respecto al sueldo de la anterior categoría (oficial de 1.a), perteneciente al grupo de administrativos. La jefatura de equipo supone bastante r esponsabilidad y m ucha mayor carga de trabajo que el puesto de oficial de 1.a. En la práctica los jefes no tienen hora fija de salida, aunque no perciben horas extras si prolongan la jornada; por el contrario, los administrativos respetan escrupulosamente el horario y, si permanecen más tiempo, cobran horas extra. El ascenso también conlleva determinados símbolos de estatus: gran mesa, separada por mamparas, con cartel que indica nombre y categoría; tarjeta de visita; teléfono directo; participar e influir en los comités de departamento... Todos los empleados de la compañía pueden obtener en concepto de retribución variable una cantidad de hasta un 10 % de su sueldo en concepto de retribución variable. La percepción de este complemento depende de dos factores: consecución de objetivos y evaluación de los superiores. La dirección de RRHH debe elegir entre tres candidatos para el puesto, que presentan los siguientes perfiles: a) Pedro Pérez lleva quince años en la empresa, posee estudios de bachillerato y gana 1 080,26 euros netos al mes. El señor Pérez tiene tres hijos pequeños y se encarga de atenderles. Su mujer es dueña de un negocio al que dedica más de 60 horas semanales y que le reporta unos beneficios medios de 60 000 euros al año. Pedro aprecia el tiempo libre y no le gusta complicarse la vida. b) Marta Melich lleva dos años en la empresa; tiene estudios superiores y su salario mensual es 940,20 euros netos. Marta aceptó este trabajo como un primer paso en su carrera profesional. Muchos de sus compañeros y compañeras de facultad ocupan ya puestos de responsabilidad. c) Laura García lleva ocho años en la compañía; tiene estudios de formación profesional y su salario es de 1 040 euros netos al mes. La señora García está casada con un médico que obtiene unos ingresos netos al mes de 2 700 euros y tienen un hijo de cuatro años. En su expediente figura una petición de traslado, aceptada por la empresa, debido a que, según ella, su anterior jefe no reconocía sus esfuerzos en el trabajo. Podemos apreciar que los tres candidatos para el ascenso tienen circunstancias sociales y personales muy diferentes. Sin duda, su reacción ante la oferta de la empresa será distinta. En tu opinión, ¿cuál de las tres personas estará más motivada para aceptar el ascenso? ¿Por qué? ¿Qué teoría o teorías de la motivación aplicas? Explica tu respuesta. http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-empresa-recursos-humanos/incentivos-satisfaccion-laboralcasos-practicos
¿Qué tengo que hacer? ·· Juan acaba de empezar a trabajar en una empresa. Le han contado, sin demasiado detalle, sus funciones, su salario, el horario, etc. Tras organizar sus tareas, se ha dado cuenta de que nadie le ha explicado cómo hacerlas. Ha preguntado a algún compañero pero todos están demasiado ocupados como para ayudarle. Así que se pasa la mañana buscando a algún responsable que le proporcione información sobre cómo realizar sus tareas.
¿Crees que se sentirá motivado en el trabajo? Solución ·· La falta de información y ayuda por parte de la empresa, probablemente haga que Juan se vaya sintiendo cada vez más inseguro con lo que hace. Esta inseguridad le hará sentirse
desmotivado e insatisfecho en el trabajo. Si esta situación se prolongase, la desmotivación y la insatisfacción podrían ir en aumento. Esta situación puede evitarse si el nuevo empleado recibe una formación inicial desde el comienzo de su actividad en la empresa.
Actividades Propuestas 1·· Señala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones: - El reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador. - La motivación de los trabajadores carece de importancia. – El hecho de que el buen trabajo se reconozca no afecta al rendimiento del trabajador. – A todas las personas les motivan las mismas cosas. – Para los directivos es muy importante que sus trabajadores estén motivados. – Todos los trabajadores deben tener las mismas responsabilidades sin tener en cuenta sus capacidades.
CASO PRÁCTICO: CONFILCTO – R E S O L U C IO N ( J u a n C , A y a l a . U C E M A )
Descripción de la organización El laboratorio FER-MEX S. A. está dedicado a la elaboración de productos medicinales para la salud y posee una planta de manufactura en la localidad de San Miguel (Pcia de Buenos Aires). El predio consta de dos edificios de 3 pisos, una playa de carga y descarga, y un garaje para estacionar los automóviles de funcionarios, empleados, y visitas. FER-MEX es una sociedad anónima cuyos socios son los hermanos Scarppati. Leandro, el mayor de ellos es el Presidente y su presidencia es ejecutiva, Carlos (farmacéutico) es el Director de Investigación, y Alberto es el Director de Producción. Además cuentan con la G erencia Comercial que se vincula con las droguerías y distribuidores, una Gerencia Administrativa que lleva a cabo todo lo inherente a la Contabilidad, Finanzas, Servicios Generales, y Planeamiento., y una Gerencia de Recursos Humanos. El Gerente de RRHH, el Lic. Roviralta es un profesional (Lic. en Administración) de amplia confianza de los dueños. La Gcia.RRHH posee una Jefatura de Administración de Personal (a cargo de un contador) con un empleado a cargo, una Jefatura de Capacitación y Desarrollo (a cargo de una psicóloga) también con un empleado a su cargo. Asimismo la gerencia cuenta con un servicio de Medicina Laboral en planta, un servicio de Higiene y Seguridad externo y un estudio jurídico laboral también externo. La dotación total del laboratorio es de 225 dependientes. En la misma se encuentran profesionales médicos, farmacéuticos, técnicos, empleados administrativos, operarios, personal de limpieza, y chóferes. El Laboratorio FER-MEX posee una empresa de seguridad externa encargada de velar por la custodia de bienes y cosas, y de las personas. En el garaje hay un vigilador permanente que revisa el ingreso y egreso de los vehículos. Además, se encuentran instaladas cámaras de video que registran los sucesos. La cultura de la empresa está impregnada de los rasgos típicos de sus dueños: estilo paternalista donde se premia la lealtad y la confianza y las decisiones deben ser revisadas por la cúpula.
Descripción de la situación El día 11 de noviembre del 2006, el operario Juan Lamela comunica a su supervisor que le han robado la bicicleta que dejó en el garaje. Según los libros de guardia no consta que el Sr. Juan
Lamela haya solicitado y obtenido autorización para estacionar la bicicleta, pero hace un mes que dejaba la bicicleta en el garaje. Ante la noticia, el Jefe de Departamento le pide al Sr. Lamela que no realice la denuncia policial dado que la empresa no quiere que haya ningún tipo de intervención de esa naturaleza. Pese a la instrucción recibida, el empleado igual hace la denuncia. La misma se radica en la comisaría de San Miguel y toma intervención el Juzgado en lo Penal Nº 15 El empleado Lamela vive en pareja con la delegada Ramírez que se encuentra enfrentada con la empresa. La bicicleta en cuestión es del tipo de competición y según el empleado su valor es de u$ 2.000. El empleado quiere su bicicleta o el resarcimiento económico. La delegada, apoyada por la Comisión Interna (CGI) quiere que le den la bicicleta o el dinero y que la empresa mejore las condiciones de seguridad. La empresa de seguridad dice que no tiene responsabilidad dado que no había autorización de ingreso. Por lo tanto no quiere pagar. El Laboratorio manifiesta que ante la denuncia policial no puede hacer nada hasta que se produzca el dictamen el Juez.
Descripción de la consigna El grupo deberá: a) b) c) d) e) f)
Identificar el conflicto Explicar el tipo de conflicto Identificar las partes Enunciar los intereses y expectativas de cada parte Explicar que normativa laboral es de aplicación al caso. Utilizar un criterio objetivo para resolver el conflicto.
CASO PRÁCTICO: RESOLU CION DE CONFICTOS (G. Cabrera)
Calidad Sur I & D, es una empresa dedicada a la implantación de sistemas integrados de calidad informática y redes. Se fundó en 1998 con cuatro socios, actualmente cuenta con 8 socios/as y 30 funcionarios, entre Ingenieros Electrónicos expertos en Redes, e Ingenieros Informáticos Desarrolladores. Andrés es el gerente de la empresa, Carlos es Ingeniero de Desarrollo. Carlos se incorporó a la empresa en el 2001 y siempre ha sido considerado por los socios/as como una persona eficaz y digna de confianza, tanto que siempre se la invita a formar parte de la junta de accionistas cada vez que esta se reúne. Calidad Sur es una empresa que ha ido creciendo ejercicio tras ejercicio, nunca ha tenido problemas de liquidez y ha conseguido ganarse un merecido prestigio en su sector. En el último año, la entrada de proyectos no ha disminuido, todo lo contrario, sin embargo, problemas de circulante han hecho que no se pueda ampliar la planilla como sería necesario, y precisamente por la confianza que el societario tiene en Carlos, la empresa le ha asignado un nuevo proyecto de vital importancia para la misma. Carlos aceptó el trabajo sin condiciones, en ningún momento solicito consejo o ayuda por parte de Andrés o de otros/as miembros del equipo de trabajo, y precisamente porque conoce el momento de sobrecarga de trabajo por el que pasa el resto del equipo, trata de hacer frente al proyecto sin ayuda.
Cuando Carlos le presenta el trabajo a Andrés, este ve con disgusto que no responde a lo que el cliente demandaba. Y cuando se le pide explicaciones Carlos argumenta que no ha tenido tiempo suficiente, que está desbordado de tareas y que se siente poco motivado. La experiencia de Andrés y el conocimiento de su equipo de trabajo, le hacen detectar la existencia de más razones de fondo tras esta argumentación, sabe que tiene entre manos un posible conflicto y sabe de cómo lo aborde va a depender la resolución favorable del mismo.
1. 2. 3.
¿Cómo debería abordar Andrés el conflicto, desde el punto de vista situacional? ¿Cuáles son las razones que originaron el conflicto? Mencione y Explique ¿Qué estrategia de resolución de conflictos aplicaría? Explique.
