UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ “
”
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS CARRERA ACADEMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
INFORME DE PRACTICAS PRE-PROFESIONALES
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO EN EL AREA DE REMUNERACIONES
PRESENTADA POR:
LOPEZ PARI TANIA
PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE:
BACHILLER EN CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
PUNO – PUNO – PERU PERU 2017
Contenido INTRODUCCION............................................................................................................................. 3 MARCO TEORICO........................................................................................................................... 4
INTRODUCCION
En el presente informe de prácticas Pre-Profesionales realizadas en la Municipalidad Provincial de Puno, Sub Gerencia de Personal – Remuneraciones, siendo un requisito indispensable, de la facultad de Ciencias Contables y Financieras de la Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez; de la escuela profesional de CONTABILIDAD para optar el GRADO ACADEMICO DE BACHILLER EN CIENCAS CONTABLES Y FINANCIERAS, así como lo estipula el artículo 16 del reglamento de prácticas Pre-Profesionales. En el presente informe se muestra el resultado de las capacidades y actitudes adquiridas en el proceso de información, con el fin de poder demostrar el desarrollo que se tuvo en el campo laboral en el periodo de prácticas realizadas así mismo poner en práctica los conocimientos adquiridos en el transcurso de los cinco años académicos universitarios. Durante mi permanencia de los cuatro meses de prácticas me desempeñe en actividades que se realizan dentro de la institución específicamente en la unidad de Remuneraciones.
CAPITULO
I
MARCO TEORICO 1.1.
ADMINISTRACION PUBLICA Es un término de limites imprecisos que define al conjunto de
“
organizaciones estatales que realizan la función de administrativa del estado. Por su función, la administración publica pone en contacto directo a la ciudadanía con el poder político, satisfaciendo los intereses públicos de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata”. (Diez M. Maria, 1977, p.20).
“
Es el conjunto de entidades con autoridad delegada por el estado con el
fin de administrar eficientemente los recursos nacionales para lograr el bien común que es la meta del gobierno”. (Alvarado M. Jose, 1997, p.68)
1.2.
ADMINISTRACION DE FONDOS “
Es el conjunto de acciones que se desarrolla en la Administración Pública
con la finalidad de planificar , organizar y delinear las funciones, los procedimientos, los registros, así como mecanismo operativos que se establecen para conseguir como objetivo la gestión eficiente de los recursos financieros”. (alvares j.Francisco,2006, p.67)
1.3.
PRESUPUESTO PUBLICO Es la estimación del ingreso y del gasto para un periodo tanto en los
“
negocios como en el gobierno. En el gobierno es confeccionado sistemáticamente por el poder ejecutivo de acuerdo a las leyes y prácticas que se siguen en su preparación; una vez preparado, de la forma como se estipula en las normas, es sometido a la consideración del congreso y con su aprobación para el manejo del patrimonio público del país.
El presupuesto Anual del Sector Publico es un documento nacional que se constituye en la principal herramienta que en cumplimiento de un mandato constitucional debe utilizar el Gobierno para expresar una serie de decisiones que no solo tiene el propósito de cumplir con una determinada política de gestión sino que en ello tiene que estar involucrado el interés de la sociedad por conseguir mejoras en su nivel de vida ya que de su aplicación depende del razonable equilibrio de la economía
nacional
por
cuanto
sus
efectos
pueden
contribuir
decisivamente a estimular su crecimiento y elevar el nivel de bienestar de la sociedad
por el contrario, puede deprimirla produciendo el efecto
contrario”(Alvarado Mairena J. Administración Gubernamental -200).
1.4.
ADMINISTRACION MUNICIPAL Es el instrumento de gestión del gobierno local, mediante el cual se
“
asegura el cumplimiento de
las políticas de desarrollo local y se
desarrollan las actividades productivas de bienes y servicios esenciales y prioritarias para el municipio y se atienden las necesidades y aspiraciones comunes de la población promoviendo la participación vecinal y comunal”. (Gestion municipal- Peru,1999, p.20).
1.5.
MUNICIPALIDAD Las municipalidades son órganos del gobierno local. Tiene autonomía política, económica y administrativa en los asuntos de su competencia, surgen por la voluntad popular. (Andrade Simon, 1988, p.398).
1.6.
REMUNERACION Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada. Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está
destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son los que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc. Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios (Neve, 2006).
1.7.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACION EN DINERO Y ESPECIE -
REMUNERACION EN DINERO: Modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono de cuenta
-
REMUNERACION EN ESPECIE: Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquella que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador.(Arce Ortiz, 2008)
1.8.
OBJETIVOS DE LA REMUNERACION El objetivo técnico y tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que este motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que estas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso, otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equivalente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencias, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabulares estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país (Castañeda, 2008). Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
Remuneración Equitativa: Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa.
Atracción de personal calificado: Las
compensaciones
económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
Retener
colaboradores
actuales: Cuando
los
niveles
remunerativos no son competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la actualidad: La igualdad interna se refería a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado: el apoyo de reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados.es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Controlar costos: un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales: el gobierno establece las remuneraciones mínimas.
Mejorar
la
productividad
y
eficiencia
administrativa:
indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.
1.9.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNNERACION Dentro
de
los
principales
características
especiales
de
las
remuneraciones debemos destacar los siguientes:
ES UNA CONTRAPRESTACION: es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
Debe ser de libre disposición: las asignaciones económicas deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
Es intangible: la remuneración no puede ser “tocada” por nadie , ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente-
Es inembargables: las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. la excepción a esta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carácter preferencial o prevalencia: en caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones así como los
beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.
1.10. FORMAS DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuara de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o en especies. Entendiéndose en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; a falta de estos, se les abona el valor de de los indicados bienes. Debiendo asignarse tal importe en el de panillas y boletas de pago. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. (Chiavenato, 2002)
1.10.1.
FORMAS DE DETERMINACION Según (Toyama, 2008), fundamentalmente son tres de determinar la compensación económica de los colaboradores, veamos: 1. POR TIEMPO: Las remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; es la forma usual de remuneraciones, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. 2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO: Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo o comisión.
3. POR CLAE DE COLABORADOR: Aunque la legislación laboral ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sim embargo, en la práctica y doctrina se mantiene el nombre de remuneraciones que son sueldos (empleados) y salarios.
PRINCIPALES REMUNERACIONES
1.10.2.
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos: Básica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas extras a) REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición
legal,
consecuentemente
esta excluye
remuneración las
básica
gratificaciones,
bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida
la
política
remunerativa
y/o
escala
de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica (Reyes, 1992). b) BONIFICACIONES: son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para factores externos distintos a
su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por alza de del costo de vida.
Por tiempo de servicio.
Por el trabajo nocturno.
Por riesgo y altura.
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.
Por productividad.
Por la naturaleza del trabajo.
c) ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su colaborador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tenga hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago. (Reyes, 1992) d) VACACIONES: Según la legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone su artículo 25ª que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulan por ley y por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral,
deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal u origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter minorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente (vinatea, 2010). e) GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como ratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador
adicionalmente
a
las
demás
formas
remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa
puede
otorgar
gratificaciones
ordinarias
y
extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o policías remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias
que
son
otorgadas
por
dos
años
consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias. Tiene derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornadas; vigentes en la oportunidad de pago. El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el periodo completo de seis meses, se abonara
tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado. f) HORAS EXTRAS: se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo.
Se
debe
entender
que
la
remuneración
extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de la hora normal. El sobre – tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o la hora de salida establecidas, toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado. No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el
otorgamiento de permisos o periodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado (Alvaro, 2006). 1.11. FUENTES DE FINANCIAMIENTO 1.12. ADMINISTRACION DE FONDOS Y PENSIONES Las administradoras privadas de fonfo de pensiones (AFP); son instituciones que se encargan de la administración de los fondos de pensiones y se sustentan en cuentas individuales, las que se encuentran conformadas por los aportes que se realiza el trabajador activo, estos se registran en una cuenta personal denominada cuenta individual de capitalización (CIC), tanto para aportes obligatorios como voluntarios, así como otorgar las prestaciones a los trabajadores que aporten en su cuenta individual de capitalización. La Cuenta Individual de Capitalización (CIC) se incrementa mes a mes con cualquiera de rubros:
1.12.1.
Aportes obligatorios
Aportes voluntarios
FINALIDAD
la finalidad de los sistemas de pensiones es asegurar una renta o ingreso de reemplazo para los trabajadores que dejen la vida laboral, estas pensiones se aseguran mediante la administración de fondos denominado “Fondo de pensiones”, bajo la modalidad de Cuentas Individuales de Capitalización y otorgar a sus afiliados las prestaciones de Jubilación, Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio además de una adecuada rentabilidad del producto de las inversiones de dicho fondo de pensiones.
CAPITULO II MATERIALES Y METODO
2.1. DEL CENTRO DE PRÁCTICAS -
RAZON SOCIAL: La institución de donde realice mis practicas Pre Profesionales fue en la Municipalidad Provincial de Puno ubicado en el Jr. Deusta Nª 458 en la Sub Gerencia de Personal.
-
PERIODO: Inicie el 03 de octubre del 2016 hasta el 03 de Febrero del 2017.
-
2.2.
HORARIO: De lunes a viernes de 8:00 – 1:00 pm ESTRUCTURA ORGANICA GERENCIA MUNICIPAL
GERENCIA DE ADMINISTRACION
SUB-GERENCIA DE PERSONAL
Fuente: Manual de Organigrama y Funciones Municipales Provincial Puno
2.3.
MATERIALES UTILIZADOS Los materiales utilizados durante la realización de mis prácticas Pre Profesionales son los siguientes:
MATERIALES FISICOS: Planilla de remuneraciones
SOFTWARS UTILIZADOS: Microsoft office Word
Microsoft office Excel Sistema SIGECOM
2.4.
METODOS Los métodos utilizados durante la realización de mis prácticas Pre Profesionales son:
METODO DEDUCTIVO: Método por el cual se partió de lo general a lo particular, es decir se indica la demostración que consiste en descender de la causa al efecto o dicho en otros términos de la esencia de las cosas a sus propiedades.
METODO DESCRIPTIVO: Tiene como objetivo describir y analizar sistemáticamente “lo que existe” con respecto a las variaciones o las condiciones de una situación. Para desarrollar el presente trabajo se realizó un diagnóstico y observación de campo en todo el periodo de prácticas, por medio de ella se analizó la información sobre las planillas.
CAPITULO III RESULTADOS Y ANALISIS 3.1.
RESULTADOS En el transcurso de prácticas Pre Profesionales desarrolladas por mi persona en el área de sub. Gerencia de Personal – Remuneración se obtuvo los siguientes resultados. Se cumplió con todas las tareas encomendadas por el Jefe de Unidad las cuales detallo de la siguiente manera.
Falta completar 3.2. ANALISIS
En el periodo de prácticas Pre Profesionales llevado a cabo en el área de sub gerencia de Personal – Remuneración, se analizaron varios puntos que detallo a continuación.
CONCLUSIONES
