APUNTE 3: INTRODUCCIÓN A LA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Temario: Concepto de Remuneración y tipos de remuneraciones. Liquidaciones mensuales y quincenales. El Salario Mínimo, Vital y Móvil. El proceso de Liquidación de Sueldos y Jornales. Conceptos de una liquidación de sueldos. El Recibo de sueldo. Aportes y contribuciones. Beneficios Sociales. Libro de sueldo. Objetivo El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno comience a analizar los distintos conceptos que conforman una liquidación de sueldos y la documentación que emitirá como resultado de la misma: el recibo de sueldo y el libro de sueldos. 1-CONCEPTO DE REMUNERACIÓN Y TIPOS DE REMUNERACIONES. LIQUIDACIONES MENSUALES Y QUINCENALES. Remuneración: La contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo). Todo ingreso que percibe un dependiente en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal en concepto de sueldo, honorarios, comisiones, etcétera (artículo 6 de la Ley 24.241 Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones). Formas de remunerar al personal: Podemos clasificar a las remuneraciones dependiendo de distintos aspectos; a saber: • Según la forma en que se abona: En dinero. En especie. • Según la estructura de la remuneración Principales. Secundarias. • Según el parámetro utilizado para medir y remunerar el trabajo Por unidad de tiempo. Por unidad de resultado. Según la forma en la que se abona: • En dinero: cuando se abona en efectivo, cheque o depósito en caja de ahorro. • En especie: según la Ley de Contrato de Trabajo el tope máximo para recibir la remuneración en especie es del 20% de la remuneración total. Se acepta que el empleador entregue a sus empleados remuneración en especie comprendiendo estas a: »»Alimentos para el trabajador y su familia. »»Productos que el empleador comercializa o produce.
»»Vivienda para el grupo familiar. El pago en especie debe figurar en el recibo de sueldos y en el libro de sueldos que confecciona la empresa. Según la estructura de la remuneración: • Principales: son las que fundamentalmente conforman el ingreso del trabajador, como por ejemplo el básico. El sueldo básico es el monto establecido en el Convenio Colectivo de Trabajo para la categoría del trabajador, si no hay convenio aplicable lo fijará el empleador. Este sueldo básico no puede ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil establecido por ley. • Secundarias: son las complementarias del salario principal por ejemplo adicionales fijos o variables, comisiones, productividad, propinas, viáticos, etcétera. Según el parámetro utilizado para medir y remunerar el trabajo • Por unidad de tiempo: por el tiempo de trabajo. Puede ser sueldo mensual o jornal diario por horas de trabajo. • Por unidad de resultado: por el resultado obtenido, pueden ser comisiones individuales o colectivas, premios y primas por producción, por productividad, o como resultado del trabajo a destajo. El trabajo a destajo o trabajo remunerado por unidad de obra es la forma de remunerar al trabajador estableciendo un valor económico por cada unidad de producto realizado. Esta forma de remunerar es viable solo cuando el empleador proporcione las materias primas suficientes y que el resultado obtenido sea superior a los básicos establecidos en el Convenio Colectivo de Trabajo. De esta forma se establece el trabajo de acuerdo a los niveles alcanzados, y es un salario variable. Liquidaciones mensuales y quincenales Es importante tener en cuenta las diferencias que existen cuando hablamos de sueldo mensual y quincenal. El básico (sueldo mensual) se liquida cuando la remuneración se paga en relación con el mes de trabajo. La suma se fija independientemente de la duración del mes o de la cantidad de días laborables que tenga. Para determinar el valor día se debe dividir el sueldo por 30 (días). Todo esto es sin perjuicio de considerar las particularidades específicas de cada Convenio Colectivo de Trabajo que establezcan un número de jornadas u horas para dividir el mes menor a los mencionados. En este valor mensual se encuentran incluidos los 30 días del mes (sábados, domingos y feriados). El jornal se paga en relación con el día u hora de trabajo. Cuando se computan los días o las horas trabajadas, la suma que percibe el empleado dependerá de los días laborables del período (quincena o semana). 2 EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL (S.M.V.M.) El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. La fijación del mismo se hace por decisión del Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. El valor del salario mínimo, vital y móvil fue establecido por la Resolución 2/93, se actualiza teniendo en cuenta el costo de vida. Los trabajadores contratados a tiempo parcial (artículo 92 de la Ley de Contrato de Trabajo) y los contratados con jornada reducida (artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo) lo percibirán en forma proporcional. Embargos Un embargo es una retención que se aplica sobre las remuneraciones de un trabajador, que es ordenada por un Juez y que el empleador está obligado a retener y depositar donde determine la sentencia judicial. Hay dos tipos de embargos: »»Por deudas comunes. »»Por deudas alimentarias y litis expensas. Embargo común: las remuneraciones mensuales, así como toda cuota del aguinaldo (sueldo anual complementario) son inembargables hasta la suma equivalente al importe mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil. Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción: • Remuneraciones superiores a un salario mínimo vital y móvil e inferiores a dos salarios mínimo vital y móvil: hasta un 10% del importe que excediera a un salario mínimo vital y móvil. • Remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital y móvil: hasta el 20% del importe que excediera de un salario mínimo vital y móvil. De los importes sujetos a embargo, sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero (no en especie) por su importe bruto. Las indemnizaciones son embargables con los mismos límites comentados anteriormente. Ejemplo Remuneración mensual bruta del empleado Enero 2.011: $ 3.200 Salario Mínimo Vital y Móvil: $ 2300 Monto del embargo dispuesto en el oficio por el juez: $ 3.000 Solución En este caso la remuneración bruta del trabajador es inferior al doble del salario mínimo vital y móvil (2 x 2300= $4600), por consiguiente el empleador solo podrá retener hasta un 10% sobre el monto que exceda dicho salario mínimo vital mensual. $ 3.200 - $ 2300 = $ 900 $ 900 x 10% = $ 90 Donde: • $ 3.200 es la remuneración del empleado. • $ 2300 es el importe mensual del salario mínimo vital y móvil. • $ 900 es el importe excedente del salario mínimo vital y móvil que será base de cálculo para determinar el importe a retener por el embargo. • 10% es el porcentaje a aplicar para determinar el embargo. • $ 90 es el importe máximo permitido a retener a consecuencia del embargo.
Embargo por deuda de alimentos o litis expensas: en este caso no hay topes sino que el juez que determina el embargo deberá seguir la siguiente regla “que el porcentaje o el monto del embargo que disponga debe respetar la subsistencia del alimentante”.
3. EL PROCESO DE LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES La liquidación de sueldos y jornales es un proceso integrado por varios pasos que deben ser respetados, teniendo en cuenta las diferentes fechas que se deberán cumplir para que el trabajo se realice eficaz y eficientemente, evitando la posibilidad de errores en la liquidación. Primero debemos tener en cuenta el mes que se va a liquidar ya que dependiendo del mismo encontraremos diversos conceptos. Por ejemplo, en el mes de Junio y en el de Diciembre se liquidará el aguinaldo. La siguiente etapa es determinar a quiénes vamos a liquidar (tipo de mpleados) si a empleados mensuales o jornales ya que como lo vimos anteriormente en el caso de tener empleados jornalizados tendremos en el mes dos liquidaciones (una que va del 1° del mes al día 15 y otra que comprende los días del 16 al 30 o 31). Luego debemos cargar en el sistema de gestión que utilicemos para liquidar todas las novedades del personal. Cuando hablamos de novedades nos referimos a todas aquellas situaciones que generan un resultado en la liquidación, por ejemplo: vacaciones, días de licencia, ingresos de empleados, días por enfermedad, horas extra, etcétera. El período comprendido para informar las novedades por parte de los empleados queda a criterio del liquidador o de la empresa, considerando diversas variables como ser: fecha de pago, complejidad de la liquidación, cantidad de empleados, etcétera. Es fundamental establecer una fecha tope para aceptar las novedades. Vencido este plazo realizaremos la preliquidación, es decir liquidaremos a todos los empleados para poder realizar un control de lo procesado. En el caso de encontrar que se procesó algún dato de manera errónea se deberá corregirlo y reliquidar. Una vez que se controló la liquidación realizaremos la acreditación de los sueldos en las respectivas cuentas bancarias y deberemos emitir los recibos de sueldo de cada empleado para su posterior entrega. Luego de que la liquidación se encuentre cerrada, confeccionaremos el Libro Ley artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (libro de sueldos y jornales) y las respectivas boletas para el sindicato, embargos, obras sociales, etcétera. Por último confeccionaremos, presentaremos y pagaremos las Cargas Sociales (formulario 931) correspondientes a la liquidación de ese mes. De esta manera concluye el proceso mensual de la liquidación, comenzando nuevamente con las mismas etapas al mes siguiente. A continuación encontrará un gráfico que representa el proceso de la liquidación de sueldos y jornales.
Tal como lo mencionamos anteriormente, dependiendo de la cantidad de personas a liquidar, de la fecha de pago de los sueldos y del volumen de las novedades con que se maneje la empresa los plazos a considerar para el proceso de la liquidación pueden ser los siguientes:
4. CONCEPTOS DE UNA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Llamamos conceptos de liquidación a todos los ítems que forman parte de una liquidación de haberes. Los podemos clasificar en seis grandes grupos a saber: • Haberes Remunerativos: son los conceptos que suman en una liquidación, se consideran para el cálculo de aportes (empleado) y contribuciones empleador), son embargables y se utilizan para el cálculo de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones. Ejemplo: sueldo básico. • Haberes No Remunerativos: aquellos conceptos que suman en la liquidación, no son tomados en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones, no son embargables y no se utilizan para el cálculo de vacaciones, aguinaldo, ni indemnizaciones. Ejemplo: integración mes de despido
• Descuentos: son aquellos conceptos que restan en la liquidación previo al Cálculo de los aportes (disminuyen el sueldo bruto del empleado). Ejemplo: Inasistencia injustificada. • Aportes: restan en la liquidación. Se retienen en el recibo de sueldos para su futuro depósito a favor de terceros (jubilación, obras sociales, sindicatos, etcétera).Ejemplo: jubilación. • Deducciones: son aquellos conceptos que restan en la liquidación del empleado sin producir efecto en el cálculo de los aportes, pero que disminuyen el neto a cobrar. Ejemplo: impuesto a las ganancias de cuarta categoría. En el siguiente cuadro encontrará la clasificación de los conceptos de acuerdo a cuáles suman y restan en una liquidación y sobre cuáles se aplican los aportes (jubilación, obra social, etcétera) y cuáles implican una disminución del sueldo bruto.
En la actualidad para algunos Haberes No Remunerativos no se cumple la regla general de no calcular sobre ellos los aportes ni tomarlos en cuenta para el cálculo del Aguinaldo, Vacaciones, etc. Esta excepción surge de los Acuerdos que han estado firmando los diferentes Sindicatos. Durante los últimos años, las Entidades Sindicales han estado firmando acuerdos de recomposición salarial en los que se determinan porcentajes de aumentos sobre las remuneraciones del personal comprendidos en ellos y en los cuales dichos aumentos se han determinado que sean no remunerativos en un comienzo para luego transformarse en conceptos remunerativos. Si bien son conceptos no remunerativos se ha determinado que sobre los mismos se calculen aportes. Generalmente el aporte que se calcula es el de la obra social y el sindical. Es por esta razón que hoy en día para realizar una liquidación de sueldos no sólo hay que tener en cuenta lo que establece el convenio colectivo, sino también lo que determinan los diferentes acuerdos.
5. EL RECIBO DE SUELDO La Ley de Contrato de Trabajo establece la obligatoriedad de confeccionar los recibos de pago en doble ejemplar, debiendo entregarse el duplicado al trabajador, y el original quedará en poder del empleador; con la obligatoriedad de guardarlo por 10 años. El recibo deberá contar como mínimo con los siguientes datos: Relativos al empleador: * Nombre integro o razón social. * Domicilio. * Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.). Relativos al trabajador: * Nombres y apellido. * Calificación profesional. * Código Único de Identificación Laboral (C.U.l.L.). * Fecha de ingreso. * Tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el periodo de pago. Relativo a la remuneración y pago: »»Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación (conceptos). »»Total bruto de la remuneración y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. »» Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por la ley, embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. »» Importe neto percibido, expresado en números y letras. »»Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. Otros datos obligatorios: »»El empleador deberá extender los recibos de pago de las remuneraciones de sus trabajadores dependientes, indicando la fecha en que se efectuó el último depósito de las contribuciones y de los aportes retenidos en el período Inmediatamente anterior, con expresión del lapso a que corresponde el Depósito y el banco en que se efectuó. »»Firma del empleador en el duplicado del recibo. Modelo de recibo propuesto:
Ubicación de los conceptos en el recibo de sueldo A continuación encontrará un modelo de la sección del recibo de sueldo en donde se colocan los diferentes conceptos. Dependiendo de la agrupación a la que pertenezcan sumarán o restarán en las diferentes columnas.
A tener en cuenta El total de la columna “Haberes Remunerativos” se denomina “Sueldo Bruto” y es el importe sobre el que se calculan los aportes (jubilación, obra social, ley 19.032, sindicato). Los descuentos (como por ejemplo una inasistencia injustificada) se colocan en la columna de “Haberes Remunerativos” restando, ya sea con un signo negativo o entre paréntesis. Los aportes y las deducciones suman en la columna “Descuentos”, ya que para calcular el neto se resta el total de esta columna.
El neto se calcula teniendo en cuenta los totales de las tres columnas, de acuerdo a la siguiente fórmula: Neto = Haberes Remunerativos + Haberes No Remunerativos – Descuentos 6. APORTES Y CONTRIBUCIONES.BENEFICIOS SOCIALES. Son cargas económicas de tipo social (comúnmente denominadas cargas sociales), que deben afrontar tanto los trabajadores (aportes) como los empleadores (contribuciones). Las mismas tienen destino el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), el sistema de Obras Sociales, las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y los Sindicatos. El valor de los aportes y las contribuciones se obtiene de aplicar un porcentaje sobre el total de las remuneraciones computables para cada trabajador, debiendo considerarse en cado caso los topes mínimos y máximos que establecen las leyes vigentes (base imponible). Deben computarse los salarios, horas extras, licencias, etcétera; es decir, todas las remuneraciones que el trabajador perciba con motivo de la contraprestación de servicios (haberes remunerativos). No deben computarse las indemnizaciones derivadas de la ruptura del contrato de trabajo, las indemnizaciones por vacaciones no gozadas, las gratificaciones no habituales y en general todas aquellas sumas que no tengan carácter remuneratorio (haberes no remunerativos). La base imponible (tope) a la hora de calcular los aportes con destino a la Seguridad Social (jubilación) y a la Obra Social sobre los salarios del personal en relación de dependencia es de $ 11.829,21 (147,86 MOPRES). MOPRE (Modulo Previsional): El artículo 21 de la Ley 24.241 de Jubilaciones y Pensiones define este valor de esta forma: “El módulo previsional (MOPRE) se considerará como unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestaciones del Régimen de Reparto. El valor del módulo previsional (MOPRE) es fijado anualmente por la autoridad de aplicación de acuerdo a las posibilidades emergentes del presupuesto General de la Administración Nacional para cada ejercicio”. En la actualidad el valor de un MOPRE es de $ 80. Debido a la Ley 26.417 de movilidad de las prestaciones del Régimen Previsional Público se produce una variación (generalmente en los meses de Marzo y Septiembre) de la cantidad de MOPRES a considerar para el cálculo de los aportes, es decir, que no varía el valor del MOPRE sino la cantidad de MOPRES. El siguiente cuadro resume los diferentes topes mínimos y máximos a tener en cuenta a la hora de calcular los aportes y las contribuciones (importes vigentes desde Septiembre de 2.010).
Recuerde El costo de un empleado está compuesto por el sueldo convenido entre el empleador y el trabajador (representado por el 100% de los cuales el 83% es el sueldo neto que percibe el empleado), más aproximadamente un 23% adicional (correspondiente a las contribuciones que debe pagar el empleador a través del Formulario 931). Además hay que agregarle la alícuota que se fije con la Aseguradora de Riesgos del Trabajo que se contrate (que también se abona a través del Formulario 931) y las contribuciones sindicales que correspondan de acuerdo al/ a los convenio/s liquidados.
Beneficios sociales Los beneficios sociales son prestaciones no remunerativas que conllevan una contraprestación laboral (los ubicamos en la columna “Haberes no remunerativos” en el recibo de sueldo). Estos conceptos al ser no remunerativos, tienen las siguientes características: • No generan aportes, ni contribuciones. • No generan sueldo anual complementario (aguinaldo). • No se toman en cuenta para el cálculo de indemnizaciones. • No se computan para el cálculo del promedio de remuneraciones variables para vacaciones. • Sólo algunos son imponibles en el impuesto a las ganancias de cuarta categoría.
La Ley de Contrato de Trabajo los define como “prestaciones de naturaleza jurídica de la Seguridad Social, no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador y que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente.” De esta definición podemos extraer lo siguiente: »»No son remunerativos: no tienen las características que detallamos anteriormente para los conceptos remunerativos. »»No son dinerarios: no representan dinero, ni pueden convertirse en dinero, no representan una ventaja patrimonial sino que están destinados a servir como beneficio para el trabajador, adecuando su cumplimiento a la obligación social que se plantea el empleador de atender las necesidades de sus dependientes buscando la integración de los mismos a la empresa. »»Son brindados por el empleador o por terceros: cuando el empleador contrata a un tercero para que este preste un servicio destinado a los empleados de la empresa (proveedor de servicios) el empleador es solidariamente responsable por las acciones u omisiones de este prestador. Pero cuando el empleador (a través de parte de su estructura) brinda el servicio por sus propios medios teniendo a su cargo el control, la ejecución y la responsabilidad del mismo, se lo considera un servicio. A continuación enumeramos algunos beneficios que puede brindar el empleador: • Servicio de comedor de de la empresa: con el cual el trabajador recibe el beneficio sólo los días en que presta servicios. • Reintegro de gastos de medicamentos, odontológicos y médicos del trabajador y su familia: son los que asume el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por la farmacia, médicos u odontólogos debidamente documentados. El mismo tratamiento se le otorga al pago de la diferencia de plan por Obra Social que abona el empleador directa o indirectamente a un prestador de servicios médicos (debidamente habilitado), con el objeto que sus dependientes y el grupo familiar directo de los mismos, gocen de mejores condiciones de atención. • Provisión de ropa o indumentaria de trabajo: o cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para el uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. En muchas actividades es una obligación entregar ropas y medios de protección personal, como así también elementos de trabajo adecuados a las taras a realizar. • Reintegros gastos por guardería y/o sala maternal: para los trabajadores que tengan hijos de hasta seis años de edad, cuando la empresa no contare con esas instalaciones. En este caso se puede abonar el concepto no remunerativo de sala maternal o reintegro de guardería por el monto de los comprobantes adjuntados por el trabajador o por el valor que el empleador ha decidido abonar si este fuera menor. Este beneficio puede ser percibido por la mujer trabajadora o su cónyuge (depende exclusivamente de la voluntad del empleador). Se abona desde que la trabajadora finaliza la licencia por maternidad hasta el mes en que el hijo cumple los seis años de edad. • Provisión de útiles escolares y guardapolvos: para los hijos del trabajador, otorgados al inicio de la actividad escolar. Como siempre, es el empleador (a través de una política de compensaciones) quien decidirá si brindará este
beneficio y en qué forma lo hará. El otorgamiento o pago (debidamente documentado) de cursos o seminarios de capacitación o especialización. • Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador: deben estar documentados con comprobantes. Recordar La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 103 bis define a los beneficios sociales y menciona a los vales de almuerzo y alimentarios (denominados comúnmente tickets), los cuales sólo pueden ser otorgados a través de empresas habilitadas a tal efecto por el Ministerio de Trabajo. Ticket Canasta »»Es el servicio de tickets que los empleadores pueden utilizar para mejorar el poder adquisitivo de sus colaboradores, generando un ahorro en concepto de cargas sociales. »»Los empleados que reciben dichos tickets podrán utilizarlos para abonar la compra de los productos que integran la canasta familiar. »»Puede otorgarse hasta un 20% de la remuneración bruta para los empleados que estén bajo el Régimen de Convenio Colectivo de Trabajo, y hasta un 10 % para los empleados fuera de Convenio. »»Como su otorgamiento es voluntad de la empresa, los mismos pueden fijarse por medio de sumas fijas o bien como un porcentaje del salario bruto, con o sin adicional por aguinaldo, o bien en forma proporcional a los días de salarios devengado en caso de licencias sin goce de haberes; pero siempre deberá tener en cuenta que una vez establecido el beneficio, el mismo no podrá ser eliminado ni reducido por voluntad unilateral, ya que pasará a ser un derecho adquirido por el trabajador, y por lo tanto irrenunciable. »»La empresa debe abonar una contribución del 14% sobre los montos abonados que estará destinada al financiamiento del régimen nacional de asignaciones familiares. »»No integra la base de cálculo para el pago de indemnizaciones por despido. »»No se entregan los vales cuando no hay devengamiento de remuneración, porque no hay monto con el cual contrastar (tope del 20% ó 10%). »»El personal recibe el monto asignado en forma íntegra, ya que se trata de un beneficio libre de aportes a la jubilación y obra social. Ticket Plus • Los Ticket Plus pueden ser utilizados para acceder a una amplia gama de productos y servicios: alimentos de la canasta familiar, medicamentos con y sin receta, gastos médicos y odontológicos, útiles escolares y guardapolvos. • Están libres de contribuciones patronales: pueden entregarse por valor de hasta $150 a empleados con sueldos brutos mensuales no superiores a $1500, sin la pesada carga de realizar contribuciones sociales por parte de la empresa. Ticket Restaurant • Es una ayuda que la empresa puede brindar a sus empleados para asegurarles un buen almuerzo y/o refrigerio todos los días. El personal recibe el monto asignado en forma íntegra, ya que se trata de un beneficio libre de aportes y contribuciones de la Seguridad Social, y puede otorgarse hasta $15 por día hábil por persona. • Es un gran ahorro para la empresa porque está exento de aportes y contribuciones de Seguridad Social. • Incrementa el poder adquisitivo de los empleados a la hora de su refrigerio
diario, y le da más libertad de elección que el comedor en planta (esto también depende del lugar donde está radicada la empresa y de las tareas del trabajador que recibe los tickets) Por medio de la Ley 26.341 (Diciembre de 2.007) el Poder Legislativo puso fin a los cuestionados vales alimentarios (tickets). La misma estableció que los vales alimentarios o tickets canasta, los vales de almuerzo (tickets restaurant) y las tarjetas de transporte adquirirán carácter remuneratorio de manera escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razón de un 10% por cada bimestre calendario,a partir de la entrada en vigencia de la Ley (2/1/2008). Los empleadores que vinieran otorgando estos beneficios, sea que su otorgamiento proviniera de disposiciones convencionales, contractuales o de la voluntad unilateral del empleador, deberán mantenerlas. El porcentaje remanente deberá continuar abonándose, pudiendo conservar transitoriamente su naturaleza no remunerativa hasta su incorporación a la remuneración en forma definitiva. Las sumas incorporadas a la remuneración del trabajador serán incrementadas en un monto equivalente al que corresponda en concepto de aporte a cargo del trabajador con destino al Sistema de Seguridad Social (jubilación), al Sistema Nacional de Obras Sociales (obra social) y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP/Ley 19.032). Las sumas que adquieran carácter remuneratorio, integran la remuneración sin incorporarse a los salarios básicos, salvo acuerdo o convenio de trabajo que así lo disponga. El cronograma de incorporación de los tickets al salario fue el siguiente:
A continuación encontrará un ejemplo en donde se le entregaban al empleado en concepto de vales alimentarios $ 200, luego de la sanción de esta ley el empleado debe seguir recibiendo en mano esos $ 200 pero los mismos se deben incorporar al salario bajo un concepto remunerativo, y al ser remunerativo se le deberán deducir los aportes correspondientes a la jubilación, obra social y ley 19.032. Es por eso que el esquema de incorporación al salario es el siguiente:
¿Cómo impactó en los costos empresariales estas incorporaciones al salario? Para considerar el impacto que producen estos cambios (de ser un concepto no remunerativo a pasar a ser remunerativo) en los costos de los empleadores debe considerarse los siguientes factores: • Se incrementó el importe a pagar de contribuciones patronales. • Se incrementó el monto a abonar para cubrir los aportes de los trabajadores (ya que el empleado debe seguir cobrando el mismo importe que cuando se le entregaban los tickets). • Se incrementó el importe a pagar en concepto de aguinaldo. • Se incrementó el importe del plus vacacional a liquidarle al empleado. • Se incrementó el monto a pagar en concepto de las horas extras que realice el trabajador. Para la Reflexión Los últimos años se ha producido un considerable otorgamiento de beneficios que podríamos denominarlos como “no tradicionales” y cuya finalidad es la instituida en la Ley de Contrato de Trabajo: mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia. Algunos de estos beneficios “no tradicionales” son los siguientes: • Transporte hacia la empresa (charter). • Home office (el empleado trabaja desde su casa). • Flex time/horario flexible (generalmente se evalúa al trabajador no en cuanto a si cumple su horario de trabajo sino en base a metas u objetivos prefijados, si cumple con los resultados esperados sin importar su horario laboral). • Otorgamiento de préstamos al empleado (para automóviles y viviendas), con tasas inferiores a las del mercado. • Celular. • Casual day (viernes ropa informal). • Reducción horaria (los viernes de la época estival, trabajar hasta el mediodía).
• Vales o descuentos para restaurantes, entretenimientos y comercios adheridos. • Licencia adicional a la fijada por la Ley de Contrato de Trabajo por paternidad. • Día libre por cumpleaños. • Licencia adicional por maternidad (días adicionales a los fijados por la ley). • Días adicionales de vacaciones. • Regalos por eventos especiales (nacimiento, casamiento, día del niño, de la madre, etc.). • Regalos por años de antigüedad. 7 LIBRO DE SUELDOS De acuerdo al artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, todo empleador tiene la obligación de llevar un libro especial (cualquiera sea la cantidad de empleados que posea), el cuál se presentará ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para ser registrado y rubricado bajo las condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Datos que deberá contener Datos del empleador: • Razón social o apellido y nombres. • Domicilio. • Actividad principal. • Números de afiliación a los organismos de control. Datos personales del trabajador: • Apellido y nombres del dependiente. • Estado civil. • Fechas de ingreso y egreso de los dependientes. • Calificación profesional de los trabajadores. • Remuneraciones brutas, aportes, salario familiar y sueldo neto. • Datos de los familiares a cargo de cada trabajador que generen derecho a la percepción de las asignaciones familiares. Rúbrica Para este trámite Gestión de Rúbrica se deberá presentar una nota, solicitando la apertura de un expediente (al cual se le asignará un número que deberá ser guardado de por vida) con la firma del empleador certificada por autoridad bancaria o escribano público, pidiendo autorización para imprimir el libro de sueldos de acuerdo a un modelo que deberá ser adjuntado, y que cumple con los requisitos legales obligatorios. Las formalidades que se deben cumplimentar al llevar este libro, son las mismas que para cualquier otro libro de comercio obligatorio, es decir: • No puede enmendarse. • No deben existir tachaduras, ni espacios en blanco. • Sus hojas deben seguir una estricta numeración correlativa. • No se pueden hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y con control de la autoridad administrativa. • Se prohíbe tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar la foliatura o registro. • El empleador está obligado a guardar el libro especial de por vida.
La solicitud de rúbrica se gestiona ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en el Departamento de Documentación Laboral, dependiente de la Nación o ante las Subsecretarías de Trabajo que dependan de las provincias que ejerzan este control. El almacenamiento del libro de sueldos y jornales se puede realizar mediante un libro manual, hojas móviles o un sistema de microfilmación (cuando se cuenta con grandes dotaciones). Principales conceptos de la Unidad Didáctica N° 2 • La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. La misma puede establecerse de diversas maneras: en dinero, en especie, por unidad producida, etcétera. • El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo. A partir del mes de septiembre 2011 el importe del mismo es de $ 2300. • Antes de comenzar a realizar una liquidación de sueldos es fundamental establecer los tiempos de las diferentes etapas. • En una liquidación de sueldos vamos a encontrar a los diferentes conceptos, los cuales los podemos agrupar en: haberes remunerativos, haberes no remunerativos, aportes, descuentos, asignaciones familiares y deducciones. • Sobre el sueldo bruto (total de la columna haberes remunerativos del recibo de sueldos) se calculan los aportes jubilatorios, a la obra social y a la ley 19.032. • Las cargas sociales son la suma de los aportes (trabajador) y las contribuciones (empleador). Los aportes se calculan hasta el monto del tope MOPRE establecido, mientras que las contribuciones no llevan tope. • Los beneficios sociales son conceptos no remunerativos que tienen por finalidad mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia. • El empleador está obligado a llevar el libro que establece el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (libro de sueldos y jornales), el que va a contener los datos de la empresa, los datos del empleado, de la relación laboral y el detalle de cada liquidación efectuada. Este libro debe estar rubricado.
TRABAJO PRÁCTICO 1. Clasifique los siguientes conceptos de acuerdo a qué agrupación pertenecen: haberes remunerativos, haberes no remunerativos, descuentos, deducciones, asignaciones familiares o aportes. * Básico. * Comisiones. * Inasistencia injustificada. * Licencia por nacimiento. * Indemnización por antigüedad. * Vacaciones. * Jubilación. * Asignación por prenatal. * Obra Social. * Adicional por antigüedad. 2. Clasifique los siguientes conceptos de acuerdo a las distintas agrupaciones (Remunerativos/ No remunerativos/ Descuentos) y ubíquelos en el recibo de sueldo, a modo de ejemplo tiene el primer concepto resuelto: • Presentismo. • Ley 19.032. • Básico. • Feriado trabajado. • Vacaciones no gozadas. • Sindicato. • Ausencia injustificada. • Licencia por matrimonio. • Sueldo anual complementario (aguinaldo). • Gratificación extraordinaria. • Horas extra al 50%.
3-¿Hay límites para el embargo por cuotas alimentarias?
4- Describa brevemente lo que se debe tener en cuenta al liquidar una remuneración.
5-Realice una línea de tiempo en la que marque una liquidación. 6-Diferencia descuento de deducciones. 7-Indique datos más relevantes del recibo de sueldo. 8-Recordar que sucedió con los tickets (para que se usaban/ ley que modifica/ consecuencias.
