UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
Condiciones laborales y compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016 Proyecto de Tesis para optar el Título de Licenciado en Administración Autor: SHERMULY AMASIFUEN, Julia Edith
1. DATOS GENERALES
1.1. Título de la investigación: Condiciones laborales y compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016
1.2. Autores del Proyecto:
SHERMULY AMASIFUEN, Julia Edith
1.3. Colaborador del Proyecto:
Dr. Adm. PINCHI FASANANDO, FASANANDO, Limber Limber
2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
2.1.
Planteamiento del problema de investigación
Para, (Cogollo & Gómez, 2010), las condiciones de trabajo son el conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en el que esta se realiza; son un conjunto complejo de factores laborales intra y extra laborales, que interactúan e influyen en el trabajador; estas variables determinarán la salud del trabajador. De ahí, según, (Yebra , 2012), las condiciones laborales de los empleados públicos en Alemania, la situación predominante es la de servicio activo pues no existe la excedencia ni la situación de servicios especiales. Las retribuciones dependen del grado y categoría, existiendo numerosos complementos salariales. Los salarios alemanes son altos en comparación con los nuestros. Un titulado recién incorporado puede ganar en torno a los 30.000 euros al año. Actualmente los
Actualmente, el salario mínimo cubre la canasta básica y es el más alto en términos reales de la región Andina. El mejoramiento de las condiciones laborales en el país se ha extendido hacia las familias de los trabajadores con educación de calidad, salud, aseguramiento social y servicios públicos gratuitos. Sin embargo, (Giugni & Parra), manifiestan que, la problemática de las condiciones de trabajo en el sector público, en Venezuela, es un tema de sostenida actualidad, dado que el Estado tiene la característica de ser el principal empleador. La Ley de Carrera Administrativa constituye el instrumento mediante el cual se establece el marco jurídico para el desempeño de la función pública, con miras a la implantación de un sistema organizado de administración de personal, que garantice a los funcionarios el derecho a la estabilidad, el respeto a sus derechos y el goce de un sistema de Seguridad Social. Surge dicha Ley con la expectativa de ser el instrumento eficaz para el logro de esas aspiraciones; sobre todo para tener la certeza de la estabilidad en el desempeño del cargo aquellos funcionarios de carrera que se desempeñan en forma regular y
la negociación colectiva. También es especialmente crítica la situación de los trabajadores estatales bajo régimen de carrera pública que no acceden a ningún mecanismo de participación en la determinación de sus condiciones de empleo, siendo similar la situación de los trabajadores estatales bajo régimen laboral de la actividad privada que, si bien tienen reconocido en la normativa su derecho de negociación colectiva, no acceden a una efectiva negociación de sus condiciones de empleo debido a impedimentos de las normas presupuestales vigentes desde hace más de 20 años. Por lo tanto, (Servir, 2012) menciona que, la gestión de los servidores públicos en el Perú se ha caracterizado por su complejidad y por la falta de una planificación y dirección coherente, producto de la coexistencia de distintos regímenes laborales con diferentes reglas de juego, de la distorsión del sistema de remuneraciones, del abuso de contrataciones temporales, de la alta dispersión legislativa existente, de la ausencia de un ente rector y de la ausencia de una política de Estado en esta materia. Por ello, han sido varios los intentos de reforma en esta
Presupuesto y Acondicionamiento Territorial, Secretaria General, Oficina de Tesorería, Oficina de Contabilidad, Oficina de Logística, Oficina de RRHH, Oficina de Sistema y la Oficina de Administración, son antiguas e inapropiados. Habría que decir también que la investigación de la (OIT, 2016) sobre las condiciones de trabajo en el sector madera en la Región de Ucayali concluye que, la baja productividad y el desconocimiento sobre las rentabilidades reales de los negocios involucrados alrededor de la cadena esconden malas condiciones de trabajo y sub empleo que parecen internalizadas en la cadena. Los altos niveles de trabajadores sin contratos, y, en consecuencia, sin acceso a seguridad social, hacen más complejo el trabajo en una industria donde son visibles innumerables riesgos asociados a las distintas actividades. Los principales problemas observados en las condiciones de trabajo están relacionados con la presencia de condiciones riesgosas, las ineficiencias en el uso de elementos de seguridad, la presencia de trabajo forzoso/infantil, los horarios de trabajo, la falta de acceso a la seguridad social, las debilidades de
Entonces según (Gabel-Shemueli, Yamada, & Dolan, 2013) en su estudio sobre el compromiso organizacional en el Perú refieren que, entre los principales hallazgos se encontró que los funcionarios públicos que laboran actualmente o que lo han hecho anteriormente en el sector público, poseen un alto sentido de compromiso, responsabilidad al civismo, y además muestran un interés de servir a la comunidad y una importante satisfacción personal por ejercer sus funciones públicas. Es por ello que parece ser que los valores de Crecimiento, Optimismo y Disciplina pueden ocupar un lugar importante cuando, los servidores públicos han permanecido laborando una considerable cantidad de años en el sector, tienen edad avanzada y menos compromisos familiares. Por lo tanto (Pérez Tenazoa & Rivera Cardozo, 2015) mencionan que, en lo que respecta a la dimensión de Involucramiento Laboral, los trabajadores del Instituto de Investigación de la Amazonía Peruana en la ciudades de Iquitos y Pucallpa, percibe que se involucran en su trabajo con compromiso para superar los obstáculos, con unas relaciones interpersonales favorables y confiando en
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¿Cómo es la relación del ambiente laboral y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016?
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¿Cómo es la relación del contenido del trabajo y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016?
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¿Cómo es la relación del sistema de remuneración y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016?
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¿Cómo es la relación de la motivación y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016?
2.1.2. Justificación Desde el punto de vista metodológico, esta investigación da la oportunidad de generar nuevo conocimiento válido y confiable para poder entender y conocer sobre la relación que podría existir de las condiciones laborales y el compromiso organizacional para lograrlo utilizaremos algunos instrumentos
Desde el punto de vista teórico, determinar esta relación nos permitirá conocer los diferentes enfoques teóricos referentes a la conceptualización y definición de condiciones laborales y compromiso organizacional expresados por otros autores, de esta forma lograr un nuevo aporte que ayude a comprender el comportamiento del trabajador ucayalino dentro de las organizaciones públicas. Así mismo se podrá identificar cuáles son las costumbres del trabajador ucayalino en relación a su ambiente laboral, responsabilidad, reconocimiento de logro, relaciones interpersonales, su identificación y sentido de obligación con la organización.
Desde el punto de vista práctico, los resultados de esta tesis obtenidos del producto de la aplicación de los instrumentos de investigación, se pretende dar respuesta a la relación de las condiciones laborales y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016 y
Conocer la relación de las condiciones laborales y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016
Objetivos específicos: - Determinar la relación del ambiente laboral y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016.
- Verificar la relación del contenido del trabajo y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016.
- Evaluar la relación del sistema de remuneración y el compromiso
3. MARCO TEORICO 3.1.
Antecedentes del problema
3.1.1. Condiciones laborales: Con respecto a las condiciones laborales (Cayetano Saldaña, 2015), estudió sobre las condiciones laborales y el desempeño de los colaboradores en la financiera Edyficar-Chimbote, concluyó: el problema científico planteado de que las condiciones laborales influyen de manera negativa en el desempeño de los colaboradores de la Financiera Edyficar de la ciudad de Chimbote, dándose esto a mostrar en las actitudes negativas, temor, ansiedad, estrés, entre otras, que alteran el ambiente y las condiciones en el trabajo a diario debilitando así el compromiso con la empresa y con las metas de la organización, lo que trae como consecuencia un menor nivel de producción y desempeño.
de forma directa en el bajo desempeño del grupo de asesores. Dejando en evidencia que sus Condiciones externas son muy Satisfactorias, reflejando un ambiente armónico y efectivo para la satisfacción y comodidad de quienes conforman el grupo Inbound Pymes. Por otro lado, queda en evidencia que hay altos niveles de Insatisfacción en sus Condiciones Internas como: el salario que perciben, la valoración de su trabajo, su participación activa en el grupo y en la empresa, y las comunicaciones interpersonales. Hay que mencionar además que según el estudio sobre las condiciones de trabajo y factores de riesgo en el trabajo (Soto, 2016) concluye: Es necesario saber que cuanto mejor son las condiciones de trabajo, aunque haya que invertir en ellas, mayor es la motivación de los trabajadores y mayor el rendimiento, lo que deriva en una mayor rentabilidad de la empresa y mayor capacidad de competitividad. Por eso las empresas deben destinar mayores recursos a la solución de los factores de riesgo existentes en la empresa, no sólo porque lo
los trabajadores. Algunas de las consecuencias más comunes y reconocidas son el estrés, la insatisfacción laboral, la falta de motivación en el trabajo, entre numerosas otras. Cabe destacar que los factores de índole psicosocial hacen referencia a cómo el trabajador experimenta y percibe las condiciones en que trabaja, así como las redes y vínculos sociales que este establece en el ámbito laboral. Finalmente (Martinez, 2011), en su investigación sobre las condiciones de trabajo en un centro de salud de atención primaria de Argentina concluye: Es importante mencionar que si bien muchas de las medidas para evitar factores de riesgo en las condiciones y medio ambiente de trabajo y desde el punto de vista ergonómico, pueden solucionarse a veces con medidas simples y sencillas, con un bajo costo, solo muchas veces es cuestión de utilizar el ingenio dando solución a cosas complejas con medidas simples. Hay otras circunstancias en que realmente se necesita la inversión por parte de las autoridades municipales,
entre estas prácticas y el rendimiento está mediada por el compromiso y la confianza de los empleados en la propia organización. Por lo tanto no solo da soporte a la relación planteada, sino que adicionalmente explica los mecanismos mediante los cuales las prácticas de recursos humanos mejoran el rendimiento. También se ha establecido el vínculo entre el compromiso y diferentes resultados sobre los recursos humanos, siendo estos resultados: el absentismo, la rotación y el rendimiento individual. Mientras tanto en un estudio sobre la cultura organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la municipalidad del Centro Poblado de Miramar – Trujillo- (Vallejos, 2014) concluye: según los resultados obtenidos se puede afirmar que existe relación directa entre la cultura organizacional y el compromiso organizacional, ya que ante el hecho de realizar acciones para mejorar la cultura organizacional obtendremos mayor compromiso por parte de los trabajadores de la Municipalidad. En cuanto al compromiso organizacional (Cutipa G, 2015)
trabajadores de la Universidad Peruana Unión Filial Juliaca, la cual resulta ser positiva y significativa, es decir, a medida que mejora el clima organizacional de la institución, mejora correlativamente el compromiso de los trabajadores con la institución. Avanzando con nuestro razonamiento, (Torres V. & Torres L., 2014), estudiaron sobre la relación entre marketing interno y el compromiso organizacional de los trabajadores de una empresa pública de Lima, concluyendo: Los resultados indican que existen correlaciones significativas y positivas entre el marketing interno y el compromiso organizacional en esta muestra de trabajadores. Asimismo se encontró que las trabajadoras alcanzan puntajes más altos, tanto en el marketing interno como en el compromiso organizacional, que los trabajadores varones. Finalmente en un estudio sobre calidad de vida laboral y compromiso organizacional del personal nombrado en la Municipalidad Provincial de San Román, (Zavala & Córdova, 2015) concluyeron: que no existe relación significativa entre la calidad de vida laboral
incrementaran las cargas del trabajo se vería disminuido el compromiso organizacional y viceversa. El estudio demostró que existe una relación débil entre la motivación intrínseca y el compromiso organizacional del personal nombrado, pues la motivación intrínseca implica diferentes procesos internos que no necesariamente dependen de las acciones emprendidas por parte de la dirección, los cuales no tienen ninguna relación con el grado de compromiso hacia su institución. La relación entre el apoyo directivo y el compromiso organizacional es inexistente, por tanto, según la muestra investigada, por más que los gerentes, subgerentes y jefes de las diferentes áreas, se enfoquen en incrementar el nivel de apoyo hacia el personal nombrado que tienen a su mando, esto no disminuirá ni incrementará el grado de compromiso que poseen los mismos hacia su institución.
autores lo denominan “ajuste en el trabajo”. Según la teoría, el grado en
el que un individuo se ajusta a su ambiente laboral depende de dos tipos de correspondencia. En primer lugar, el grado en el que las personas posee y aportan las habilidades necesarias para cubrir las tareas requeridas por un puesto, lo que denominan “resultado satisfactorio”.
En segundo lugar, la medida en que el contexto laboral cumple las necesidades y valores del trabajador, lo que lleva a la satisfacción personal. - Teoría del Ausentismo Laboral de Idalberto Chiavenato (2003).
De
acuerdo a Chiavenato (2003), citado por (Linares, 2012), Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir,
escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente. - Teoría de las 4 C´S del Salario Emocional de Francisco Gay Puyal (2006). Para Gay (2006) citado por (García V. , 2012) las condiciones básicas con las que cuentan las empresas para tener a un personal altamente motivado, son: Condiciones suficientes para trabajar a gusto Condiciones ambientales del espacio de trabajo Compañerismo en las relaciones laborales Conciliación de trabajo y familia. Su finalidad es buscar elementos que aporten satisfacción a los
efervescente al percibir la satisfacción de necesidades, disfrutando de su permanencia en ella. Seguidamente el compromiso continuo (necesidad), en este el trabajador se siente vinculado a la Institución porque ha invertido tiempo, dinero, esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, incrementando su apego a la empresa y por último, no menos importante; el compromiso normativo (deber), caracterizan o se por la lealtad a la institución en un sentido moral, de alguna manera como pago”. (p.54)
3.3.
Definición de términos básicos 3.3.1. Condiciones laborales -Logro. Los funcionarios públicos requieren actividades con las que se puedan sentir orgullosos. No hay sensación más agradable que haber cumplido con las
inquietudes y se sientan respaldados. Quien reconoce la labor de los demás está dinamizando el grupo. Es hacer que el trabajo sea más agradable y productivo. -El Trabajo en sí. El hecho de realizar un trabajo interesante y acorde con las capacidades y aspiraciones de los funcionarios, permite que haya satisfacción por pertenecer al grupo, se evita la rotación constante. Cuando un funcionario no encuentra estímulos en el trabajo que realiza, no entrega lo mejor de sí, afectando de paso al grupo. Hay personas que entregan resultados que dejan mucho que desear, se nota la improvisación, y falta de calidad, efectúan el trabajo por cumplir y no van más allá de lo que se les exige. Son aquellos funcionarios a los que hay que revisarles el trabajo para que lo hagan bien. Un ejemplo son los denominados ¨calienta puestos¨, de los que se habló en el capítulo de las tipologías. -La Responsabilidad. Independiente de que el trabajo sea o no del agrado de los
sido un buen trabajador ¨rebota como pelota¨ de un lado para otro. En oportunidades se crea malestar por tener que aceptarlo en una oficina. -Progreso. Se presenta el caso de funcionarios, que por su gran competencia y sentido de responsabilidad, logran ascender rápidamente a puestos de dirección. Para ellos es una sorpresa y al mismo tiempo una satisfacción saber que, en tan corto tiempo que llevan en una Institución, ya han recorrido gran parte del camino hacia la cima. Ese reconocimiento los hace entregarse con plenitud a la institución y dar lo mejor. No han tenido que recurrir a influencias, sin embargo no falta quien o quienes opinen lo contrario por resentimiento. -Políticas Institucionales. Cuando los funcionarios públicos descubren que las entidades son ineficientes, porque despilfarran el dinero, se presentan pugnas por el poder, y no vislumbran en el horizonte políticas de cambio, se genera en ellos el desinterés y la apatía por cumplir. Sus esfuerzos no encuentran
suficientemente competente debe asesorarse de quienes conocen mejor el cargo, sin imponer su autoridad, porque crea malestar y se agudizan los conflictos. - Salario. El salario es parte del progreso. Unos salarios inapropiados o diferencias significativas entre los cargos generan descontento e insatisfacción.
-Relaciones Interpersonales. Se requiere que exista un clima de cordialidad entre jefes y subordinados y entre estos últimos. En la medida que el trabajar sea más agradable porque el grupo está compuesto por personas amables y diligentes, mayor será la satisfacción y la eficiencia de los funcionarios. Hay dependencias a las que todos quieren pertenecer, como también las hay donde nadie quiere llegar. Si un ambiente es estresante el trabajo es todo un sacrificio. Cuando un jefe es dictatorial, los funcionarios buscan la manera de salir. En oportunidades se presentan quejas de jefes ¨tiranos¨, que cuentan con el respaldo de las directivas, no quedando otro camino que soportarlos y esperar
-Competencia profesional. Idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, para poseer las calificaciones requeridas para ello.
-Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores y formas de manifestarlas y trasmitirlas, de actuar en situaciones concretas, las cuales van a caracterizar los comportamientos, los procesos y la estructura y van a tener una influencia en las funciones directivas y las decisiones de la organización.
-Cambio organizacional. Reajuste radical de factores organizativos debido a cambios en el ambiente externo condiciones económicas y financieras, disponibilidad de materias primas, mercados, innovación tecnológica o en el ambiente interno sistemas y procedimientos, recursos humanos. -Desempeño. Actuación de los individuos en la consecución de determinados
-Factores organizacionales. Representan cuatro áreas básicas que deben considerarse en la preparación de cualquier proyecto de organización o de factibilidad organizacional, éstas son las siguientes: Unidades externas y las relaciones con ellas. Estructura organizativa y tecnología. Complejidad de las tareas. Recursos humanos. -Visión. Resume los valores y aspiraciones de la organización, de forma genérica, sin especificaciones. -Puesto. La manera en que se divide y agrupa la actividad de trabajo. Compuesto de tareas y elementos. -Productividad. Medida de rendimiento que incluye eficiencia y eficacia. -Normas de comportamiento. Reglas referidas al comportamiento que se espera de los individuos; contienen elementos evaluativos. Los parámetros le indican a las personas el comportamiento que deben observar y lo que deben evitar.
4.1.2. Hipótesis especificas -
La relación del ambiente laboral y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016, es significativa.
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La relación del contenido de trabajo y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016, es significativa.
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La relación del sistema de remuneración y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016, es significativa.
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La relación de la motivación y el compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016, es significativa.
4.2.
Variables 4.2.1 Definición conceptual
compañía”. El compromiso se relaciona positivamente con el sentido de pertenencia y la responsabilidad que posee cada persona con su organización. Es trascendente contar como empresa, con trabajadores comprometidos y eficaces. Por medio de ellos existe una alta productividad.
4.2.2 Definición operacional Condiciones laborales: es la información recabada a todos los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali sede central en Pucallpa, con el fin de conocer su percepción, sobre las condiciones en los que laboran, a través del ambiente laboral, el contenido del trabajo, el sistema de remuneración y motivación.
Compromiso organizacional: es la información recabada a todos trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali sede central, con el fin de conocer su percepción, sobre el compromiso organizacional, a través de la afectividad, continuidad, normatividad
4.3.
Operacionalización de las Variables
VARIABLES
DIMENSIONES
Ambiente Laboral
Independiente
Condiciones Laborales
Contenido del Trabajo
Sistema de Remuneración
Motivación
Afectivo
INDICADORES
Relaciones Interpersonales Entorno Físico Estrés Laboral Flexibilidad Puesto de Trabajo Calificaciones Profesionales Grado de Responsabilidad Grado de Autonomía Básica Otras Asignaciones Complementaria No Permanentes Reconocimiento Logro Personal Beneficios Sociales Progreso Profesional Identificación con la empresa Felicidad Satisfacción
5. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 5.1. Método de investigación
5.2
Población y Muestra
5.2.1. Población
5.2.2. Muestra 5.3 .
Instrumentos de recolección de datos
5.4 .
Procedimiento de recolección de datos
Nº
Apellidos y nombres
Nombre del proyecto
Avance Presentado el 20/01/2017
1.
Shermuly Amasifuen Julia Edith
Condiciones laborales y compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali
29
Operacionalizacion de las variables
Evaluación y/o análisis
Nota
Debe contextualizar por párrafo su descripción, no cito definición de términos básicos, te falta terminar el proyecto
14+1
