EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE EMPRESA KFC AUTORES: Laura Calderón Anita Ruiz Silvia Toapanta Viviana Loza Jorge Baño
DOCENTE: Ing. Patricio Villacrés Rivera –MBA
PERIODO ACADÉMICO: AGOSTO 2017- MARZO 2018
Quito, 16 de Diciembre del 2017
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ÍNDICE PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN ........................................... .................................................................. ................................. .......... 5 Denominación ............................................ .................................................................. ............................................ ........................................ .................. 5 Reseña histórica ........................................................... ................................................................................. ............................................ ...................... 5 Ámbito o alcance .............................................. .................................................................... ............................................ ................................. ........... 6 Lugar y dirección ....................................... ............................................................. ............................................ ........................................ .................. 6 Misión ............................................. ................................................................... ............................................ ............................................ ............................. ....... 7 Visión .......................................... ................................................................ ............................................ ............................................ ................................. ........... 7 Modelo de Gerencia e Innovación implementada ...................................... ................................................... ............. 7 Modelo de responsabilidad corporativa .................................. ........................................................ ................................. ........... 8 Responsabilidad Social empresarial .................................................. ........................................................................ ...................... 9 Valores de la organización........................................... ................................................................. .......................................... .................... 10 Estructura organizacional ........................................ .............................................................. ............................................ ........................... ..... 10 Gráfico 2. Organigrama Posicional de la Dirección de Recursos Humanos del Grupo KFC Ecuador ......................................... ............................................................... ............................................. ................................... ............ 12
Funciones de las unidades del área de Recursos Humanos ................................... ................................... 12 Director de Recursos Humanos ............................................................. ......................................................................... ............ 12 Jefe de Selección........................................... ................................................................. ............................................ ............................... ......... 13 Asistente de selección ........................ .............................................. ............................................ .......................................... .................... 13 Auxiliar de Recursos Humanos ....................... ............................................. ............................................. ........................... .... 13 Gerente de Remuneraciones ................................................ ....................................................................... .................................. ........... 14 Jefe de nómina ..................................................... ............................................................................ .............................................. ....................... 14 Asistente de nómina ....................... .............................................. ............................................. ............................................ ........................ 14 Mensajero...................................................... ............................................................................ ............................................. ............................... ........ 15 Gerente de capacitación ................................ ...................................................... ............................................ ............................... ......... 15 Jefe de capacitación .............................................. .................................................................... ............................................ ........................ 16 ii
ÍNDICE PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN ........................................... .................................................................. ................................. .......... 5 Denominación ............................................ .................................................................. ............................................ ........................................ .................. 5 Reseña histórica ........................................................... ................................................................................. ............................................ ...................... 5 Ámbito o alcance .............................................. .................................................................... ............................................ ................................. ........... 6 Lugar y dirección ....................................... ............................................................. ............................................ ........................................ .................. 6 Misión ............................................. ................................................................... ............................................ ............................................ ............................. ....... 7 Visión .......................................... ................................................................ ............................................ ............................................ ................................. ........... 7 Modelo de Gerencia e Innovación implementada ...................................... ................................................... ............. 7 Modelo de responsabilidad corporativa .................................. ........................................................ ................................. ........... 8 Responsabilidad Social empresarial .................................................. ........................................................................ ...................... 9 Valores de la organización........................................... ................................................................. .......................................... .................... 10 Estructura organizacional ........................................ .............................................................. ............................................ ........................... ..... 10 Gráfico 2. Organigrama Posicional de la Dirección de Recursos Humanos del Grupo KFC Ecuador ......................................... ............................................................... ............................................. ................................... ............ 12
Funciones de las unidades del área de Recursos Humanos ................................... ................................... 12 Director de Recursos Humanos ............................................................. ......................................................................... ............ 12 Jefe de Selección........................................... ................................................................. ............................................ ............................... ......... 13 Asistente de selección ........................ .............................................. ............................................ .......................................... .................... 13 Auxiliar de Recursos Humanos ....................... ............................................. ............................................. ........................... .... 13 Gerente de Remuneraciones ................................................ ....................................................................... .................................. ........... 14 Jefe de nómina ..................................................... ............................................................................ .............................................. ....................... 14 Asistente de nómina ....................... .............................................. ............................................. ............................................ ........................ 14 Mensajero...................................................... ............................................................................ ............................................. ............................... ........ 15 Gerente de capacitación ................................ ...................................................... ............................................ ............................... ......... 15 Jefe de capacitación .............................................. .................................................................... ............................................ ........................ 16 ii
Coordinador de capacitación ......................................................... ............................................................................. .................... 16 Coordinador de RH- CAR .................................................. ......................................................................... ............................... ........ 16 PROYECTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ....................... ....................... 17 Objetivo General .................................... .......................................................... ............................................ .......................................... .................... 17 Objetivos específicos ......................... ................................................ ............................................. ............................................ ........................ 17 Pronóstico de la demanda de empleados .......................................................... ............................................................... ..... 18 EN UNA MATRIZ DE DOBLE ENTRADA, DESCRIBA EL SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO .................................. .................................. 21 DESCRIPCIONES Y PERFILES DE PUESTOS ............................................ ..................................................... ......... 24 Gerente General. ........................................................... ................................................................................. ...................................... ................ 24
Jefe de Personal de Talento Humano.......................................... ................................................................. ........................... .... 24 Analista de Sistemas ......................................... ............................................................... ............................................ ............................... ......... 25 Analista de Gestión de Talento Humano ........................................ .............................................................. ........................ 26 Auxiliar de contabilidad............................................ .................................................................. ............................................ ........................ 27 Supervisor de personal .......................................... ................................................................ ............................................ ........................... ..... 27 Subgerente ............................................. ................................................................... ............................................ .......................................... .................... 28 Bodeguero .......................................... ................................................................. ............................................. ............................................. ....................... 29 Asistente Administrativa........................................... ................................................................. ............................................ ........................ 30 Técnico de Área ......................................... ............................................................... ............................................ ...................................... ................ 30 Contador...................... Contador............................................. .............................................. ............................................. ............................................. ....................... 31 Analista de Presupuesto ............................. ................................................... ............................................ ...................................... ................ 32 CUADRO SINÓPTICO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ................. ................. 34 Desarrollo del proceso de producción ................................................ ....................................................................... ....................... 36 Manual de procedimientos situación actual ........................................... ........................................................... ................ 36 Situación mejorada ........................................... ................................................................. ............................................ ............................... ......... 39 TABLA DE COMPARACIÓN SITUACIÓN ACTUAL Y MEJORADA ........... 41 Bibliografía ............................................ ................................................................... ............................................. ............................................. ....................... 42 iii
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PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN Denominación KFC (KENTUCKY FRIED CHICKEN) RUC: 1791415132001
Reseña histórica KFC tuvo su inicio en el estado de Kentucky, USA, en la década del 30. Harland Sanders, cuando ya tenía 65 años de edad, aprovechó su ingenio y espíritu emprendedor y creó la famosa” receta secreta” la cual consta de 11 hierbas secretas y especias, para preparar el pollo frito, la que pasó a llamarse “Receta Original”. En Corbin, Kentucky,
Sanders abría su primer restaurante, ofreciendo platos de comida en base a su exquisito pollo. En poco tiempo su fama creció, abriendo más restaurantes en todo el estado y luego a nivel nacional. Sobre la base de esta receta y gracias al formato de franquicias, su negocio tuvo un gran éxito, convirtiéndose en la cadena de pollo más famosa del mundo. Años más tarde, el estado de Kentucky entrega el título de “Coronel” a H. Sanders en gratitud a la difusión que su empresa otorga al Estado. En 1955, seguro de la calidad de su pollo frito, el Coronel se dedicó a desarrollar el negocio de las franquicias. Casi 10 años después, Sanders ya tenía más de 600 franquicias de KFC en los Estados Unidos y Canadá, En 1964 vendió su participación en la compañía estadounidense por un valor de $2 millones a un grupo de inversores que incluía a John Y. Brown Jr. (quien luego se convertiría en gobernador de Kentucky). Kentucky Fried Chicken Corporation creció rápidamente con sus nuevos dueños. Sus acciones comenzaron a cotizarse en los años sesenta en la Bolsa y, finalmente, En 1986 fue comprada por PepsiCo, Inc. En 1997, PepsiCo, Inc. escindió sus restaurantes de servicio rápido, incluido KFC, y creó una compañía de restaurantes independientes: Tricon Global Restaurants, Inc. Actualmente, la compañía de restaurantes (ahora conocida como YUM! Brands, Inc.), es la más grande del mundo en cantidad de unidades con casi 32,500 restaurantes en más de 110 países en todo el mundo. Hasta el momento de su muerte a causa de la leucemia en 5
1980, a la edad de 90 años, el Coronel viajaba 250,000 millas por año para visitar los restaurantes KFC alrededor del mundo. En los ‘80 KFC fue adquirida por PEPSI Co. International, completando junto a Pizz a
Hut y Taco Bell, la mayor compaña de restaurantes del mundo. Hoy, esta empresa se llama YUM Restaurantes Internacional, donde solo KFC posee más de 18.000 restaurantes en el mundo, estando presentes en los 5 continentes y sirviendo más de 1 billón de comidas cada año.
Ámbito o alcance El presente trabajo investigativo, se basa en la empresa KFC, ubicada en Carapungo por lo cual los datos obtenidos se basan estrictamente en esta franquicia, cabe recalcar que por motivos de investigación se ha tomado varios datos generales de la empresa matriz.
Lugar y dirección Sector: Carapungo Ubicación:
Av.
Capitán
Giovanni
Calles
y
Padre
Luis
Vacari.
Teléfono: (02) 242-0075 Página web: www.kfc.com.ec
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Misión Nuestra misión es satisfacer las necesidades del sector alimentario, mediante la elaboración y comercialización de productos y servicios de óptima calidad, que se ajusten a las necesidades de nuestros clientes, al generar economía, desarrollo y crecimiento para el sector productos, para empleados y accionistas.
Visión Ser la empresa líder en la comercialización, distribución de productos, la conservación y procesamiento de estos, que ofrece productos y servicios con calidad de punta, que generen valor agregado al cliente y se conviertan en alternativas para el desarrollo económico, social y cultural de clientes, empleados y accionistas.
Modelo de Gerencia e Innovación implementada El objetivo de la dirección de una organización es alcanzar un desempeño elevado de la organización, en este caso KFC busca brindar un servicio de calidad que satisfaga las necesidades de los clientes. Su modelo gerencial se basa en la calidad total buscando la satisfacción de los clientes haciéndolos sentir como lo más importante dentro de la empresa, además de brindar servicios de calidad, motivando y protegiendo a sus empleados, con una infraestructura ideal.
Innovación La cadena de restaurantes KFC continúa su apuesta por la innovación en materia gastronómica y pone en marcha ‘Las Estrellas del Coronel’, una plataforma que tiene
como objetivo introducir a lo largo del año en el mercado productos de edición limitada que acerquen la cultura y tradiciones americanas a los ‘fans’ del pollo. Así, la selección de exclusivas ediciones limitadas que formarán parte de ‘Las Estrellas del Coronel’ irá descubriendo a los consumidores el lado más desconocido y auténtico de
la cultura americana a través de nuevos sabores con los que disfrutar del pollo. La salsa de queso Kentucky Cheese es la primera de las ediciones limitadas de este proyecto. El lanzamiento de esta plataforma se convierte así en una de las palancas más importantes en la fuerte estrategia de reposicionamiento con la que la compañía quiere 7
impulsar la marca, que apuesta por la innovación y que tiene como fin potenciar el espíritu de Kentucky como uno de los principales valores que caracterizan a KFC. Para ello se preocupan por la consistencia en la ejecución de los procesos, la innovación continua en productos, promover equipos de trabajo comprometidos con su labor
ESTRATEGIAS Los franquiciados son vitales en su estrategia han supuesto en la historia de KFC uno de los factores más decisivos en la consecución, tienen un perfil definido, seleccionan a grupos inversores o personas individuales con capacidad de gestionar varias unidades. A receta clave de 11 especias del pollo Kentucky permanece como uno de los secretos guardados en el mundo de los negocios. La imagen de la marca le dio el título del coronel de Kentucky Resguardado permanentemente del elemento diferenciador Sanders era un perfeccionista, irrumpía en las cocinas para regañar a los cocineros por no preparar correctamente sus ingredientes.
Modelo de responsabilidad corporativa KFC basa su modelo de responsabilidad corporativa en 2 ejes fundamentales compromisos adquiridos y sistema de coordinación.
Compromisos adquiridos: Hace referencia a su eficacia corporativa, mediante los objetivos y principios adquiridos, es por esto que presenta un enorme compromiso con su responsabilidad social, además de su compromiso por cuidar el medio ambiente.
Sistema de coordinación: Se encarga de coordinar las políticas y los compromisos mencionados anteriormente.
Identifica las demandas
Revisa el desempeño de la organización , y analiza las posibilidades de implementar mejoras
Implementa planes de sostenibilidad.
Mide el progreso y eficacia de los compromisos.
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Responsabilidad Social empresarial KFC, consciente de su responsabilidad social en Ecuador y en el mundo, es parte del Programa Mundial de Alimentos de las Naciones Unidas. Por esta razón la reconocida cadena de restaurantes efectuó una campaña que recaudó fondos que serán destinados a fortalecer las acciones de ayuda y cooperación que se mantienen con dicha institución que colabora con los más necesitados. KFC consciente de su responsabilidad social en el Ecuador, inició la c ampaña “Add Hope o Da Esperanza. Esta campaña tiene como objetivo recaudar fondos que serán entregados para fortalecer las acciones de ayuda y cooperación que desarrolla el Programa Mundial de Alimentos de las Naciones Unidas en Ecuador. La cadena del pollo crujiente, ha anunciado que implantará en todos sus establecimientos de EU los envases reciclables que ha introducido de forma experimental en algunos de sus restaurantes. La medida se enmarca en una iniciativa que ha puesto en marcha la empresa con el objetivo de eliminar los platos y envases de alimentos de espuma de poliestireno de sus restaurantes y sustituirlos por modelos de papel y cartón reciclado. Para ello, KFC reducirá el uso de espuma de poliestireno en un 62% el año que viene, y el de plástico un 17%. KFC está trabajando para conseguir la certificación de Sustainable Forestry Initiatative para la mayoría de sus envases de alimentos, y que todas sus bolsas de papel estén fabricadas con papel reciclado. Asimismo, y en una acción que tiene toda la escuela Walmart, la empresa del pollo ha anunciado que no renovará los contratos con proveedores de envases que no cuenten con certificación de un organismo internacional en lo que a sus prácticas medioambientales se refiere, o que no usen materiales reciclados.
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Valores de la organización Perseverancia: Somos persistentes, actuamos con decisión y constancia.
Lealtad: Respondemos a la confianza que KFC ha depositado en nosotros.
Honestidad: Somos coherentes entre lo que pensamos, decimos y actuamos, asumimos nuestros actos.
Solidaridad: Cooperamos en el bien común de los miembros de nuestra organización.
Respeto: Manejamos constructivamente un ambiente de tolerancia.
Sencillez: Somos abiertos a recibir las críticas que nos ayudan a mejorar.
Compromiso: Cumplimos con lo que prometemos y cada día somos mejores.
Estructura organizacional Los organigramas sirven para visualizar las interacciones, dependencias, correspondencias y vinculación que existe entre los departamentos y diferentes niveles de autoridad. La estructura de la Empresa se puede apreciar con el siguiente organigrama
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Gráfico 1. Organigrama estructural de KFC
Análisis: En el gráfico se pueden observar las áreas, departamentos y posiciones de la Empresa. No se puede apreciar específicamente la cadena de valor. La estructura organizacional es mixta, pero para el proceso de toma de decisiones muestra una estructura piramidal.
Estructura posicional de Recursos Humanos Es una herramienta que sirve para representar gráficamente a puestos o cargos, guías de comunicación, reportes y sueldos; se lo utiliza como un elemento de apoyo para la implementación, seguimiento y actualización de los sistemas administrativos de personal.
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Gráfico 2. Organigrama Posicional de la Dirección de Recursos Humanos del Grupo KFC Ecuador Director de Recursos Humanos
remuneraciones
Gerente de capacitaciòn
Jefe de Selección
Jefe de nómina
Jefe de capacitación
Asistente de
Asistente de nómina
Coordinador de capacitación
Gerente de
selección
Auxiliar de Recursos Humanos
Coordinador de RH-CAR
Mensajero
Funciones de las unidades del área de Recursos Humanos Director de Recursos Humanos 1. Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo (Gestión de Plantillas). 2. Gestionar los procesos relacionados con la incorporación, mantenimiento y desvinculación de las personas de la organización (Administración de Personal). 3. Identificar los perfiles (conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad, actitudes y valores) que deberán tener estas personas así como determinar cuáles deben ser los sistemas de retribución más competitivos (Descripción de Puestos de Trabajo y Políticas Retributivas). 4. Atraer a las personas con los perfiles más adecuados para cubrir las vacantes existentes (Selección). 5. Facilitar la incorporación e integración de las personas dentro de la organización (Acogida). 6. Estimular, involucrar y fidelizar a esas personas para favorecer su compromiso con la organización a través del salario emocional (Motivación). 7. Crear canales de relación vertical, horizontal y transversal entre todos los miembros de la organización (Comunicación).
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Jefe de Selección 1. Diseñar, implementar y ejecutar los procesos de Recursos Humanos asociados a Selección de Personal e Inducción, gestionando las distintas etapas determinadas. 2. Realizar evaluaciones e informes psicolaborales para postulantes a cargos ofertados por la Institución. 3. Brindar servicio de atención y apoyo a los funcionarios y Jefaturas de la Institución en temáticas vinculadas a Selección de Personal e Inducción. 4. Asesorar a la jefatura directa en la detección de mejoras para los procesos asignados, fortaleciendo el desarrollo del Capital Humano. 5. Seguimiento y control de cada una de sus metas y responsabilidades (cumplimiento de plazos, presupuesto, actividades, entre otros), las cuales deben ser reportadas a la jefatura directa. 6. Brindar apoyo técnico a su jefatura directa en materias de su competencia, especialmente en procesos de selección para Contratas, Honorarios y Plantas (concursos de Ingreso y Promoción). 7. Realizar labores administrativas asociadas a sus funciones
Asistente de selección 1. Recepcionar y mantener actualizada la tabla de requerimientos según prioridad. 2. Mantener informado al área solicitante el avance del requerimiento. 3. Entrevistar por teléfono al personal postulante por web para almacenarlo en la data. 4. Capacidad para entrevistar masivamente y seleccionar al postulante del perfil que se ajuste al requerimiento vigente. 5. Aplicar pruebas psicólogicas. 6. Realizar referencias laborales. 7. Armar el perfil del trabajador ingresante. 8. Registrar datos personales y laborales del personal nuevo/ postulante en el sistema. 9. Capacidad para negociar.
Auxiliar de Recursos Humanos 1. Asegurar el proceso de atracción de talento, administrando. 2. Aplicar los lineamientos de reclutamiento y selección el cual incluye posteo, entrevistas, evaluaciones y test psicométricos. 3. Reclutamiento y Selección de personal
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4. Formalizar la relación de trabajo, integrando la documentación necesaria y llevando el control de contratos eventuales y de planta. 5. Contratación e inducción de personal 6. Asegurar el proceso de baja de los colaboradores calculando el finiquito y dando seguimiento a la entrega del mismo
Gerente de Remuneraciones 1. Revisar el Rol de pago. 2. Analizar y registrar la documentación que evidencie los sueldos del personal de la empresa. 3. Autorizar el pago de sueldos. 4. Controlar las funciones realizadas por el resto del personal que este a su cargo. 5. Revisar informes de nómina. 6. Informar a los directivos acerca de los costos incurridos por sueldos y salarios.
Jefe de nómina 1. Distribuir, coordinar y supervisar el trabajo del personal responsable de las unidades de nómina. 2. Coordinar las reuniones con los miembros de las unidades, con la finalidad de fomentar el trabajo en equipo y optimizar los resultados obtenidos en los procesos. 3. Velar por el normal desenvolvimiento de los procesos de elaboración y análisis de las nóminas de personal, realizados por las distintas unidades. 4. Convocar a reunión a los supervisores de nómina para analizar actividades de la unidad e irregularidades detectadas. 5. Presentar informes técnicos a su superior inmediato, con observaciones y sugerencias sobre situaciones detectadas en los análisis de las nóminas. 6. Suministrar a las autoridades universitarias y demás entes autorizados, informes contables sobre las nóminas de personal, cuando lo requieran.
Asistente de nómina 1. Verificar el registro de los días y horas laboradas por cada trabajador. 2. Efectuar los cálculos correspondientes a la liquidación de nómina del personal obrero y administrativo.
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3. Introducir, modificar y excluir información en la base de datos para la nómina de personal.
4. Analizar los datos correspondientes a la liquidación de las distintas nóminas procesadas a través del computador y formula los reparos o ajustes correspondientes.
5. Emitir cheques de nómina de personal.. 6. Realizar el desglose de la nómina de personal y de cheques. 7. Atender reclamos del personal sobre datos errados en la nómina y realiza los ajustes correspondientes.
8. Verificar la exactitud y veracidad de los datos suministrados por las unidades y/o dependencias de la Empresa para el cálculo de la nómina.
Mensajero 1. Radicación de documentos. 2. Efectuar operaciones y gestiones bancarias, tales como: (Depósito de cheque y efectivo, retiro de chequeras, transferencias).
3. Distribuir correspondencia y diversas encomiendas dentro y fuera de la organización, utilizando los medio de transporte necesarios para entregar oportunamente y en forma segura las mismas. 4. Entrega de comida a domicilio 5. Realizar las tareas encomendadas con el mayor nivel de profesionalidad posible, siguiendo en todo momento las normas y procedimientos de la compañía. 6. Asegurar la satisfacción de los clientes, tanto internos como externos, de la compañía.
Gerente de capacitación 1. Elaboración de Planes de Desarrollo 2. Implementación de evaluaciones 3. Encuestas de clima organizacional 4. Comunicación Organizacional 5. Implementación de planes de capacitación 6. Elaboración e implementación de cursos inducción
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Jefe de capacitación 1. Planear e implementar la detección de necesidades de desarrollo en la organización de acuerdo con las políticas establecidas. 2. Elaborar el programa anual de capacitación de acuerdo con los programas de mejoras elaborados por la organización y los sistemas de gestión establecidos. 3. Acordar el programa anual de capacitación con los responsables de las áreas y/o el ejecutivo correspondiente, e incluir las recomendaciones que propongan. 4. Diseñar e implementar campañas para promover la capacitación entre el personal de la organización. 5. Elaborar materiales para la inducción a la organización del personal de nuevo ingreso 6. Promover en colaboración con el jefe de seguridad y el jefe de mantenimiento, los simulacros contra incendios. 7. Realizar reuniones con el personal a su cargo de acuerdo a la periodicidad establecida. 8. Promover la implantación de sistemas para casos de emergencia (Terremotos, huracanes, incendios, etc.)
Coordinador de capacitación 1. Colaborar en el establecimiento físico del Centro de Excelencia y Capacitación 2. Recepción de solicitudes de capacitación e intervenciones de capacitación y entrenamiento para el fortalecimiento empresarial. 3. Evaluación de la viabilidad y oportunidad de las capacitaciones y entrenamientos, diseñando programas y metodologías en base a la necesidad de la empresa 4. Definir los contenidos aplicables a los proyectos de capacitación y entrenamiento, y todos sus componentes: selección de materiales, abordajes y actividades para las capacitaciones
5. Organizar al menos una capacitación presencial o virtual todos los meses. 6. Llevar a cabo una base de datos de eventos y actividades relevantes de la temática en nuestra región.
Coordinador de RH- CAR
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1. Selección del personal 2. Capacitación del personal 3. Organizar las actividades del personal en los restaurantes. 4. Asignación de las actividades. 5. Control de calidad de los productos. 6. Supervisión de las labores realizadas por los trabajadores.
Comentario: Es necesario mencionar que el área de Talento humano de KFC, cuenta con una estructura organizacional vertical, en la que se detallan los puestos, pudiendo observar claramente los niveles jerárquicos que se manejan dentro de esta unidad. Considero que se puede mejorar esta estructura ya que existe puesto en los que se vuelve a realizar el trabajo, se puede disminuir los puestos dentro de esta unidad ayudando de esta manera a reducir los tiempos y costos en la ejecución de las actividades asignadas en cada uno de los puestos, esto además facilitaría y disminuiría los procesos.
PROYECTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Objetivo General Dirigir los esfuerzos a desarrollar , el potencial del personal con el que la empresa contara; de esta manera , se mejoraran las contribuciones productivas del personal a la organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Objetivos específicos
Implementar el diseño a garantizar la formación de grupos de trabajo con calidad humana y con las competencias de desempeño determinadas para cada uno de los cargos.
Desarrollar el diseño de los procesos de formación y desarrollo, orientados a la optimización del potencial humano de la organización.
Implementar estrategias de evaluación del desempeño al anterior de la organización.
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Pronóstico de la demanda de empleados Con la finalidad de conocer teóricamente acerca del pronóstico de la demanda de empleados consideramos necesario citar su definición. Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos. Los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte. (Rodríguez, 2012)
Análisis previo de las necesidades de personal Es necesario realizar un análisis de las distintas tareas y actividades que se van a llevar a cabo para el correcto funcionamiento de las organización. Luego de la observación de campo se puede llegar a tomar la decisión del número de trabajadores que se va a incrementar, es necesario definir cómo se va a llevar acabo la selección del personal, así como también es necesario establecer las condiciones laborales en las que se realizará el convenio laboral. Para pronosticar la demanda de empleados en KFC, se tomará un enfoque cualitativo En base al nivel de ventas que ha incrementado en este año en un 10% en comparación al año anterior, se ha resulto que se requiere la inserción de nuevo personal que consta a continuación. En este caso hemos podido observar que se requiere incremento de meseros. Horario de trabajo: 7am a 15pm y 15pm a 22pm en horarios rotativos Horario de atención al cliente: de 9.30am a 21.30pm A continuación se describe el perfil de los puestos requeridos
Meseros. Actitudes y comportamiento
Contribuir en la atención y servicio al cliente.
Realizar las tareas asignados con atención, cortesía, cooperación y trabajo con un mínimo de supervisión.
Trabajar con otros y en equipo.
Comunicarse de manera clara y precisa
Establecer una relación efectiva con el cliente y mantenerla durante todo el servicio.
Tratar al cliente y equipo de trabajo con cortesía y respeto.
Cuidar de la presentación personal. 18
Ser puntual en el trabajo.
Ser ordenado y organizado para el trabajo.
Contribuir en la integración de nuevos compañeros de trabajo.
Tomar decisiones.
Solucionar problemas
Utilizar el uniforme requerido por el puesto de acuerdo a lo establecido por la organización.
Actividades
Tomar la orden en el formato establecido.
Promover la carta entre los comensales.
Servir alimentos y bebidas de acuerdo con lo ordenado por el cliente.
Dar respuesta a preguntas sobre los platillos y bebidas que se ofrecen, incluidos sus ingredientes, tiempo de cocción, y añejamiento en el caso de bebidas, haciendo sugerencias para apoyar la elección.
Supervisar o, en su caso, contribuir en el montaje de las mesas.
Verificar que el equipo, materiales y suministros sean adecuados para la prestación del servicio.
Presentar al cliente la lista de vinos y auxiliarlo en la elección cuando se requiera.
Retirar o supervisar el retiro de platos sucios cuando el cliente termina.
Solicitar a cocina los alimentos ordenados por el cliente y al bar las bebidas, de acuerdo al procedimiento establecido.
Solicitar la cuenta del cliente en la caja y presentarla al comensal en el momento que la requiera.
Verificar diariamente las sugerencias del chef para su promoción.
Promocionar los platillos de menor movimiento de acuerdo con las instrucciones del personal de cocina.
Manejar los diferentes tipos de servicio que se proporcionen en el restaurante.
Identificar y confirmar las necesidades del cliente.
Atender al cliente durante todo el servicio.
Requisitos Bachillerato Experiencia comprobable dentro del área
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Nota: luego de la asignación de puestos se procederá a brindar una respectiva capacitación.
El análisis la oferta del mercado de recursos humanos Para establecer a la proyección de la oferta en el mercado de recursos humanos se procederá a requerir al ambiente externo. Es decir se incorporará nuevo personal. El proceso de selección se lo realizará en base al perfil del puesto requerido, mediante un proceso de selección en el que cada aspirante demostrará sus habilidades. Canales de contratación: La organización cuenta con personal capacitado para el proceso de selección, en todo caso se puede proceder también a las bolsas de empleo.
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NOMBRE DEL
DESCRIPCIÓN O DEFINICIÓN
FUNCIONES BÁSICAS
SUBSISTEMA
Del subsistema de
Es el conjunto de normas, técnicas y
planificación del
procedimientos orientados a
planificación
determinar la situación histórica,
humano, en función de los
actual y futura del talento humano, a
planes, programas, proyectos y
fin de garantizar la cantidad y
procesos a ser ejecutados
talento humano
calidad de este recurso, en función de
Elaborarán y presentarán la
Las
del
talento
Unidades
de
la estructura administrativa
Administración del Talento
correspondiente
Humano de las Entidades del Sector Público, enviarán al Ministerio
de
Laborales,
la
institucional
Relaciones planificación del
talento
humano para el año siguiente para su aprobación
Creación de puestos
Contratos
de
servicios
ocasionales CLASIFICACIÓN
El subsistema de clasificación de
DE PUESTOS DEL puestos del servicio público es el
Obligatoriedad del subsistema de clasificación.- El Ministerio
SERVICIO
conjunto de normas estandarizadas
de
PÚBLICO
para analizar, describir, valorar y
diseñará el subsistema de
clasificar los puestos en todas las
clasificación de puestos del
entidades, instituciones, organismos o
servicio público, sus reformas
personas jurídicas de las señaladas en
y vigilará su cumplimiento
Relaciones
Laborales,
el Artículo 3 de esta Ley
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Selección de
Todo proceso de selección de
personal
personal para puestos protegidos por
idónea
la carrera del servicio público, deberá
postulantes para ocupar un
realizarse obligatoriamente a través
puesto público, en función de la
de concursos de méritos y oposición
relación
Escoger a la persona más entre
las
y
los
entre
los
requerimientos establecidos en la descripción y el perfil de los puestos institucionales y la instrucción
formal,
la
experiencia y las competencias de las y los postulantes.
Los concursos de méritos y oposición deben llevarse a cabo
de
planificación efectuar
acuerdo
a
que las
la
deben UATH
institucionales, en función de las necesidades institucionales y de la capacidad operativa de las UATH. La planificación será registrada en la plataforma tecnológica del Ministerio del Trabajo. FORMACIÓN Y
Es el subsistema orientado al
LA
desarrollo integral del talento humano
óptima calidad, el Estado
CAPACITACIÓN
que forma parte del Servicio Público,
garantizará y financiará la
a partir de procesos de adquisición y
formación y capacitación
actualización
continua de las servidoras y
de
conocimientos,
Prestar servicios públicos de
desarrollo de técnicas, habilidades y
servidores
valores para la generación de una
mediante la implementación
identidad
y desarrollo de programas
públicos
de capacitación 22
Planeación y dirección de la capacitación.- El Ministerio de Relaciones Laborales coordinará con las Redes de Formación y Capacitación de los Servidores Públicos y las
Unidades
de
Administración del Talento Humano de la institución EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
-Es el conjunto de normas, técnicas,
Planificación de la evaluación
métodos,
y
Escala de calificaciones
procedimientos armonizados, justos,
Efectos de la evaluación.- La
protocolos
transparentes, imparciales y libres de
servidora
arbitrariedad que sistemáticamente se
obtuviere la calificación de
orienta a evaluar bajo parámetros
insuficiente, será destituido de
objetivos acordes con las funciones,
su puesto
o
servidor
responsabilidades y perfiles del puesto.
EN UNA MATRIZ DE DOBLE ENTRADA, DESCRIBA EL SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO
23
que
DESCRIPCIONES Y PERFILES DE PUESTOS Gerente General
Objetivo Definir las políticas, directrices y procedimientos (a través de circulares) que se deberán aplicar en toda la empresa, para lograr la eficiencia administrativa, operacional y financiera que se requiere para la rentabilidad y vigencia de la empresa en el tiempo.
Funciones 1. Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo. 2. Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las funciones y los cargos. 3. Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta. 4. Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar las desviaciones o diferencias. 5. Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la Secretaria las reuniones, aumentar el número y calidad de clientes, realizar las compras de materiales, resolver sobre las reparaciones o desperfectos en la empresa. 6. Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para cada cargo. 7. Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal, contable entre otros. 8. Realizar cálculos matemáticos, algebraicos y financieros. 9. Deducir o concluir los análisis efectuados anteriormente. 10. Rendir cuentas a la junta General de accionistas sobre la situación de la organización.
Jefe de Personal de Talento Humano Relaciones internas y externas Equipo de trabajo Administración del Talento Humano; Responsables equipos de trabajo de la empresa
Funciones.
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1. Asistir en desarrollo de los procesos de Selección de Personal, Evaluación de Desempeño, Capacitación, Inducción y Desarrollo, Clasificación y Valoración de Cargos, Administración de Sueldos, Programas de Incentivos y Beneficios, 2. Asistir en la elaboración de los informes de evaluación del período de prueba, sumarios administrativos; informes técnicos de movimientos administrativos, licencias remuneradas al exterior y demás dictámenes de Recursos Humanos. 3. Actualizar información relacionada con los reglamentos, normas y procedimientos en la Gestión del Talento Humano 4. Participar en las auditorias de trabajo de todas las unidades y puestos de trabajo a nivel institucional 5. Colaborar en el diagnóstico de las necesidades de personal de las distintas áreas organizacionales para la planificación del recurso humano 6. Recopilar las novedades de nómina horas extras, control de asistencia, permisos, contrataciones y desvinculaciones de personal a fin de entregar emitir un reporte actualizado para el pago de nómina. 7. Asistir en la elaboración del programa anual de vacaciones del personal de la institución, con el objeto de que las áreas planifiquen los períodos de descanso obligatorios 8. Recopilar información de los servidores de la Institución a fin de actualizar y alimentar el sistema de información de recursos humanos, a fin de mantener un registro de datos seguro, ágil y oportuno. 9. Elaborar los informes técnicos de Recursos Humanos a fin de tomar decisiones acertadas en Contrataciones y movimientos de personal, sumarios administrativos, auditorias de trabajo, acciones de personal, certificados de trabajo, etc. 10. Realizar la recolección de información para actualizar el sistema de información de recursos humanos, a fin de mantener un registro de datos seguro, ágil y oportuno
Analista de Sistemas 1. Participa en desarrollo de sistemas de diversa complejidad, efectuando análisis de requerimientos, diseños físicos, diseños lógicos y ejecuta tareas de programación. 2. Está en condiciones de dirigir y coordinar el trabajo de programadores en proyectos de diversa naturaleza y dimensión. 25
3. Es capaz de realizar mantenciones a sistemas existentes en la empresa. 4. Planificar la actividad o trabajo de análisis y diseño de sistemas. 5. Organizar a todos los elementos que intervienen en el proyecto (técnicos de análisis y diseño, programadores, usuarios, equipamiento, etc.) 6. Controlar el trabajo del equipo de diseño para garantizar el cumplimiento de los planes elaborados. 7. Escoger (o diseñar) y utilizar los métodos, técnicas y herramientas más adecuadas para el desarrollo del trabajo del colectivo. 8. Estudiar el sistema de dirección y organización e información de la entidad. 9. Diseñar el nuevo sistema informativo, desde un punto de vista funcional, en primera instancia. 10. Representar algorítmicamente los procesos que se realizan en cada tarea funcional integrante del sistema que se diseña
Analista de Gestión de Talento Humano 1. Controlar los procesos de servicios en la administración de personal, a objeto de dar cumplimiento a los planes y programas sobre los beneficios establecidos por la empresa. 2. Llevar registro de los pasivos laborales del personal activo (vacaciones, anticipos de prestaciones sociales, fideicomiso, etc.) y liquidaciones de prestaciones sociales, a objeto de cumplir con las procedimientos establecidos en la Empresa. 3. Elaborar y controlar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito oportuno de los empleados y asignados de la empresa. 4. Tramitar las diferentes solvencias ante los Seguros Sociales, Ministerio del Trabajo y otras necesarias para la empresa. 5. Ayudar al departamento de Recursos Humanos en todo lo referente a la actualización del marco legal. 6. Mantener actualizado el departamento de Recursos Humanos en lo referente a la calidad de la empresa y las nuevas tendencias de la Gestión del Talento Humano. 7. Apoyar a la Gerencia de RR.HH. en los procesos de Captación y Selección del Talento Humano para la empresa. 8. Elaborar y mantener actualizado el manual de descripción de cargo. 26
9. Coordinar, controlar y revisar las acciones para la Detención de Necesidades de Formación del personal. 10. Elaborar y controlar la ejecución del Plan de Formación del personal de la empresa, a fin de asegurar la mejora continua de las competencias
Auxiliar de contabilidad Objetivo Efectuar asientos de las diferentes cuentas, revisando, clasificando y registrando documentos, a fin de mantener actualizados los movimientos contables que se realizan en la empresa.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS 1. Recibe, examina, clasifica, codifica y efectúa el registro contable de documentos. 2. Revisa y compara lista de pagos, comprobantes, cheques y otros registros con las cuentas respectivas. 3. Archiva documentos contables para uso y control interno. 4. Elabora y verifica relaciones de gastos e ingresos. 5. Transcribe información contable en un computador. 6. Revisa y realiza la codificación de las diferentes cuentas bancarias. 7. Recibe los ingresos, cheques nulos y órdenes de pago asignándole el número de comprobante. 8. Totaliza las cuentas de ingreso y egresos y emite un informe de los resultados. 9. Participa en la elaboración de inventarios. 10. Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
Supervisor de personal 1. Programar o planificar el trabajo del día. 2. Establecer la prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo, de igual forma el grado de efectividad de sus colaboradores, así como la forma de desarrollar dicho trabajo dentro de su departamento. 3. Controlar que las actividades se efectúen en los tiempos acordados y con óptima calidad. 4. Proyectar en el corto, mediano y largo plazo. es uno de los pilares fundamentales para el éxito de cualquier supervisor. 27
5. Dirigir: Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las buenas relaciones humanas, procurando que sus instrucciones claras, específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de habilidades de sus colaboradores. 6. Revisar que el personal cuente con los materiales necesarios para realizar su trabajo. 7. Desarrollar: Esta función le impone al supervisor la responsabilidad de mejorar constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el trabajo, estudiando y analizando métodos de trabajo 8. Elaborar planes de adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, así elevará los niveles de eficiencia de sus colaboradores, motivará hacia el trabajo, aumentará la satisfacción laboral y se lograra un trabajo de alta calidad y se podrá conseguir una mayor productividad empresarial en la organización. 9. Controlar: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sea cada uno de ellos los propios controladores de su gestión, actuando luego el supervisor como conciliador de todos los objetivos planteados. 10. El supervisor debe evaluar constantemente para detectar en qué grado los planes se están obteniendo por él o por la dirección de la empresa.
Subgerente Líder con espíritu emprendedor con una visión clara del mundo empresarial. Capaz de ocupar espacios de desarrollo en las áreas de mercado y finanzas.
FUNCIONES 1. Reemplazar al gerente en las actividades desarrolladas por el mismo cuando él se encuentre ausente. 2. Brinda al trabajador los instrumentos adecuados y materias primas necesarias para la realización de sus funciones. 3. Ofrecer incentivos para el buen desempeño de las labores de cada uno de los empleados 4. Entablar excelentes relaciones con las entidades a las cuales se le brinda nuestros servicios y de igual forma de quienes los recibimos. 5. Dirigir las actividades correspondientes al manejo administrativo de la organización. 28
6. Asesorar a la Gerencia en la formulación de políticas, reglamentos, programas, estrategias operativas y administrativas, para un adecuado manejo de los recursos humanos, físicos y tecnológicos de la empresa. 7. Liderar la ejecución de los procesos relacionados con el apoyo administrativo, logístico y tecnológico a todos los procesos misionales de la propuesta de valor agregado de la empresa. 8. Dirigir, programar y coordinar las actividades de selección y administración del personal, evaluación del desempeño, salud ocupacional, capacitación, bienestar social y relaciones laborales, de acuerdo con las políticas de la empresa y al plan nacional de capacitación, para orientar la cultura organizacional hacia los objetivos propuestos. 9. Responder por el manejo y utilización de los bienes, muebles e inmuebles, de propiedad o bajo custodia de la empresa. 10. Dirigir políticas en materia de gestión documental y correspondencia de la empresa.
Bodeguero MISIÓN DEL CARGO Custodiar, controlar y participar activamente en la distribución de suministros y gestión de inventarios en bodega.
FUNCIONES 1. Recepcionar los materiales que se ocuparán en las obras. 2. Ingresar los productos al sistema informático de que dispone la organización. Así como ingreso de facturas para su contabilización 3. Mantener el orden de la bodega y almacenamiento de los productos de manera de resguarda su integridad como la de los demás colaboradores. 4. Preparar y coordinar los despachos oportunos a las distintas obras. 5. Controlar las existencias por la vía de inventarios selectivos y programados, reportando su gestión directamente a u jefatura directa. 6. Ordenar y mantener los productos en almacenamiento de acuerdo a las condiciones de cada uno de ellos. 7. Verificar la concordancia entre guías de despacho y órdenes de compra de los insumos. 8. Mantener informada a su jefe con respecto a la poca disponibilidad de los insumos considerados como críticos para el funcionamiento de los servicios de la empresa. 29
9. Llevar un control adecuado de los materiales. 10. Cuidar que los materiales no se deterioren
Asistente Administrativa Objetivo Ejecutar los procesos administrativos del área, aplicando las normas y procedimientos definidos, elaborando documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr resultados oportunos y garantizar la prestación efectiva del servicio.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS 1. Asiste en el desarrollo de los programas y actividades de la unidad. 2. Participa en la elaboración del anteproyecto de presupuesto de la unidad. 3. Participa en el estudio y análisis de nuevos procedimientos y métodos de trabajo. 4. Elabora proyectos de compromiso 5. Realiza los descargos o pagos contra cada proyecto de compromiso. 6. Llena formatos de órdenes de pago por diferentes conceptos, tales como: pagos a proveedores, pagos de servicios, subvenciones, aportes, asignaciones, ayudas, avances a justificar, incremento o creación de fondos fijos, fondos especiales y de funcionamiento, alquileres, cuentas de cursos y otras asignaciones especiales. 7. Realiza seguimiento a los pagos para su cancelación oportuna. 8. Controla los pagos efectuados al personal administrativo u obrero por diversos beneficios. 9. Realiza solicitudes de dotación de equipos y materiales para la dependencia. 10. Lleva registro y control de los recursos financieros asignado a la dependencia, fondo fijo, avance a justificar, caja chica, etc.
Técnico de Área 1. Realizar una gestión con calidad, es decir, cumpliendo los objetivos en término de logro de las metas institucionales y desempeñando la función focalizada y motivada.
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2. Promover el servicio integral excelente y oportuno al cliente o usuario con un alto nivel de eficiencia, eficacia, efectividad, regidos por los valores de calidad, compromiso y transparencia. 3. Concurrir en el desempeño de sus funciones con todas las dependencias afines, integrando equipos interdisciplinarios que garanticen una gestión con calidad, cumplimiento oportuno de los objetivos y metas. 4. Participar activamente en los programas de inducción, reinducción, entrenamiento, capacitación y mejoramiento de la cultura organizacional, establecidos por la empresa. 5. Mantener en el desempeño de su cargo el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Manual de Procesos y Procedimiento de la organización, eliminando trámites innecesarios. 6. Participar en los Comités internos en donde esté reglamentada su participación. 7. Ejecutar las Políticas, Planes, Programas y Proyectos definidos para su área en el Plan Estratégico de la empresa. 8. Administrar
la
implementación,
funcionamiento,
actualización
y
mantenimiento preventivo y correctivo de los sistemas de información de la empresa 9. Otorgar soporte técnico a la gerencia y todas las dependencias en lo relacionado con la sistematización, procesamiento, análisis, suministro, calidad y seguridad 10. Promover y participar activamente en los programas de capacitación de los usuarios del sistema.
Contador Funciones. 1. Procesar, codificar y contabilizar los diferentes comprobantes por concepto de activos, pasivos, ingresos y egresos, mediante el registro numérico de la contabilización de cada una de las operaciones, así como la actualización de los soportes adecuados para cada caso, a fin de llevar el control sobre las distintas partidas que constituyen el movimiento contable y que dan lugar a los balances y demás reportes financieros. 2. Verificar que las facturas recibidas en el departamento contengan correctamente los datos fiscales de la empresa que cumplan con las formalidades requeridas. 31
3. Registrar las facturas recibidas de los proveedores, a través del sistema computarizado administrativo para mantener actualizadas las cuentas por pagar. 4. Revisar el cálculo de las planillas de retención de Impuesto sobre la renta del personal emitidas por los empleados, y realizar los ajustes en caso de no cumplir con las disposiciones. 5. Llevar mensualmente los libros generales de Compras y Ventas, mediante el registro de facturas emitidas y recibidas a fin de realizar la declaración de IVA. 6. Elaborar los comprobantes de diario, mediante el registro oportuno de la información siguiendo con los Principios Contables generalmente Aceptado, a objeto de obtener los estados financieros. 7. Cumplir y hacer cumplir todas las recomendaciones de tipo contable, administrativo y fiscal, formuladas por el Contralor Interno, Asesor fiscal / financiero. 8. Llevar todos los movimientos o registros contables al Programa que es el software utilizado por la organización para dicha actividad. 9. Elaboración de cheques para el recurso humano de la empresa, proveedores y servicios. 10. Llevar libros contables (Diario, mayor e inventarios).
Analista de Presupuesto Elaborar el anteproyecto y proyecto del presupuesto, procesando, analizando y evaluando información, a fin de garantizar una buena ejecución y distribución presupuestaria.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS 1. Recopila, clasifica, procesa y analiza información y/o datos necesarios para la preparación y elaboración del presupuesto. 2. Elabora el anteproyecto y proyecto de presupuesto de la unidad asignada y efectúa los ajustes del mismo. 3. Verifica y registra los gastos del presupuesto por códigos. 4. Verifica y analiza la previsión o disponibilidad presupuestaria en relación a solicitudes de asignación y modificación de sueldos, asignación para gastos fijos, pagos de sueldos de personal contratado, pagos de viáticos, pagos a proveedores y contratistas, pagos directos por beneficios contractuales y otros. 5. Realiza traslados entre partidas y modificaciones presupuestarias. 32
6. Elabora cuadros estadísticos de gastos del presupuesto por períodos. 7. Lleva el control presupuestario por códigos de: los fondos fijos, fondo de caja chica, fondos rotatorios asignados a la dependencia. 8. Suministra información técnica en materia de presupuesto a las unidades solicitantes. 9. Controla los ingresos de las unidades generadoras. 10. Analiza y realiza los cuadros demostrativos de los ingresos y egresos de las unidades generadoras.
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CUADRO SINÓPTICO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones ELEMENTOS
Enfoque sistémico o integrador en la gestión de recursos humanos (en adelante, GRH) Necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la GRH y la estrategia organizacional.
Sistémico Multidisciplinario Participativo ENFOQUES
Proactivo De proceso Competencias laborales
GESTIÓN DE RECURSOS
Arte para lograr victorias en base al an{alisis
HUMANOS CON ENFOQUE
C once pt o:
ESTRATÉGICO
D et erm ina ci ón de m et as y ob je ti vo s d e u na em pre sa Conjunto de decisi ones para adaptarse al entorno y alcanzar sus objetivos
físicos Estrategia global ESTRATEGIA
técnicos financieros
ORGANIZACIONAL
humanos Estrategias de unidades de negocio
Estrategias funcionales
Elaborado por: Silvia Toapanta
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Comentario: El presente cuadro sinóptico muestra la gestión de talento humano de humano con un enfoque estratégico, en base al libro Gestión de Talento Humano y del Conocimiento del autor Armando Cuestas Santos.
Comentario: El presente cuadro sinóptico muestra la gestión de talento humano de humano con un enfoque estratégico, en base al libro Gestión de Talento Humano y del Conocimiento del autor Armando Cuestas Santos.
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Desarrollo del proceso de producción Levantamiento de información Manual de procedimientos situación actual MANUAL DE PROCEDIMIENTOS SISTEMA:
Servicio de Comida Rápida
SUBSISTEMA:
Producción
PROCEDIMIENTO 01: Preparación del producto UNIDAD O
ACTIVIDADES
RESPONSABLES Jefe de cocina
SOPORTES O PRODUCTO
1. Se
TIEMPO EN
COSTOS EN
MINUTOS
MINUTOS
inspeccionan las diferentes partes del pollo (pechugas, muslos y ala s)
40
4,00
2. Se hierve el pollo en agua con sal
20
3,00
3) Se seca el pollo sacudiéndolo siete veces
20
3,00
15
2,40
5) Se repite el movimiento siete veces
10
1,60
6) Se recoge el pollo en una bandeja de rejilla y se sacude
10
1,60
7) Se colocan los pedazos de pollo sobre la bandeja de freír
5
0,80
10
1,60
10
1,60
Ayudante de cocina
4) Se cubre el pollo con un movimiento específico Presas
Cocineros
8) Freír a presión
9) Esperar 10 minutos, y el pollo está listo
Productos elaborados
140
19,60
36
FLUJO GRAMA KFC Proceso: Producción Subproceso: Preparación del producto Situación actual
JEFE DE COCINA
COCINEROS
AYUDANTE DE COCINA
INICIO
1. inspeccionar las diferentes partes del pollo
2. hervir el pollo en agua con sal
4) Cubrir el pollo con un movimiento específico
3. Secar el pollo sacudiéndolo siete veces
5) REpetir el movimiento siete veces
6) Recoger el pollo en una bandeja de rejilla y se sacude
7) Colocar los pedazos de pollo sobre la bandeja de freír
8) Freír a presión
9) Esperar 10 minutos, y e l pollo está listo
FIN e s a F
37
COSTOS SUELDOS
LUZ
JEFE DE COCINA
1.000,00
COCINEROS (3 )
1.800,00
AYUDANTE DE COCINA (3)
1.500,00
TOTAL
4.300,00
AGUA
120,00
120,00
80,00
TELÉFONO
80,00
10,00
MATERIA PRIMA
10,00
SUMINISTROS Y MATERIALES
200,00
200,00
30,00
COSTO HORA.
COSTO TOTAL
COSTO MIN.
1.440,00
6,00
0,10
2.240,00
9,33
0,16
1.940,00
8,08
0,15
5.620,00
23,42
0,41
30,00
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Situación mejorada
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS SISTEMA:
Servicio de Comida Rápida
SUBSISTEMA:
Producción
PROCEDIMIENTO 01: Preparación del producto UNIDAD O
ACTIVIDADES
SOPORTES O
RESPONSABLES
PRODUCTO 1.
Jefe de cocina
Recepción de productos e insumos para la
preparación de productos. Realizar una estimación diaria para la preparación de presas de pollo. 3. Descongelar las piezas de pollo como son: alas pechugas, piernas, etc., 2.
Menú diario
colocándolas en recipientes con agua Ayudante de
TIEMPO EN
COSTOS EN
MINUTOS
MINUTOS
30
3,00
15
1,50
20
3,00
20
3,00
10
1,60
10
1,60
10
1,60
5
0,75
10
1,50
caliente.
cocina 4. Limpieza de las presas de pollo
5. Verificar que las pres as de pollo es tén libres de plumas, exceso de grasa, golpes. 6. Cocinar Cocineros
Presas
las presas de pollo en agua
caliente y sal para que se cocinen bien por dentro. 7. Sacudir las pres as durante 7 veces , y dejar
reposar
para
que
queden
completamente secas . 8. Se coloca las piezas de pollos en las rejillas de las maquinas freidoras, una vez Ayudante de cocina
fritas se colocan en bande as ara ue se 9. Colocación de las presas en las
Productos respectivas vitrinas de acuerdo al tipo de elaborados resas re aradas.
130
17,55
39
FLUJO GRAMA KFC Proceso: Producción Subproceso: Preparación del producto
Situación mejorada
JEFE DE COCINA
COCINEROS
AYUDANTE DE COCINA
INICIO
1. Recibir productos e insumos 2. Realizar una estimación diaria de preparación
3.Descongelar las piezas de pollo
5. Verificar que las presas de pollo estén en libres de plumas
Presas en óptimas condiciones
4. Limpieza de las presas
NO
si 6. Cocina r la s presas de pollo en agua caliente y sal
7. Sacudir las presas durante 7 veces
8. Mezclar las piezas de pollo con la receta original.
9. colocar las piezas de pollos en las rejillas de las maquinas freidoras
10. Colocar las presas en las vitrinas
FIN e s a F
40
COSTOS SUELDOS
LUZ
JEFE DE COCINA
1.000,00
COCINEROS (3 )
1.800,00
AYUDANTE DE COCINA (3)
1.500,00
TOTAL
4.300,00
AGUA
120,00
80,00
120,00
TELÉFONO
80,00
10,00
MATERIA PRIMA
10,00
SUMINISTROS Y MATERIALES
200,00
COSTO TOTAL
30,00
200,00
1.440,00
6,00
0,10
2.240,00
9,33
0,16
1.940,00
8,08
0,15
5.620,00
23,42
0,41
30,00
DEPARTAMENTO DE OPERACIONES
PRODUCCIÓN
PROCESO:
Preparación de Productos SITUACIÓN
ACTUAL
PROPUESTA
# DE ACTIVIDADES
9
10
# DE PERSONAL
7
7
140
130
TIEMPO EN MINUTOS COSTOS EN MINUTOS
19,60
COSTO MIN.
TABLA DE COMPARACIÓN SITUACIÓN ACTUAL Y MEJORADA
SUBSISTEMA:
COSTO HORA.
17,55
Análisis Como se puede observar en la situación propuesta se incrementó una actividad, esto debido a que consideramos que era necesaria para la correcta elaboración del productos, el número de personal se mantiene, y existe una reducción significativa en tiempos lo cual ocasiona una evidente disminución en los costos por minutos.
41
