BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG Perubahan merupakan hal yang tidak terbantahkan. Setiap orang atau organisasi pasti mengalami perubahan. Kemajuan dinamika yang yang begitu cepat yang di tandai dengan perkembangan teknologi menuntut manusia menjadikan manusia yang selalu belajar. Masalah baru yang muncul tidak dapat diselesaikan dengan menggunakan struktur dan pola pikir yang sama tau t au yang telah dilakukan oleh organisasi pada masa lampauAgar dapat memperoleh gambaran yang jelas bagaimana pelaksaan inovasi dalam organisasi. Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena adanya pergeseran dalam waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh dunia. Teknologi pemrosesan informasi yang canggih dan era globalisasi organisasi mendorong manajer dengan banyak ide baru, produk baru, tantangan baru dengan semakin sempitnya waktu untuk membuat keputusan yang dapat diambil oleh manajer. Manajer dituntut untuk meningkatkan
kemampuan
karyawan
di
seluruh
organisasi
untuk
mengantisipasi dan belajar dari perubahan yang sedang terjadi. Manajer harus membantu individu dan kelompok dalam organisasi untuk selalu melakukan berbagai perbaikan dalam lingkungan lingkungan yang kompetitif. Kondisi ini dapat dilihat sebagai tahap proses pembelajaran organisasi (learning organization), yang didasari dari perubahan sistem, nilai dan sifat manusia untuk meningkatkan kinerja terus-menerus berdasarkan pengalaman masa lalu. Pada tahap ini kata kunci yang ada sepanjang waktu adalah kreatifitas dan inovasi.
1
B. TUJUAN 1. Untuk memenuhi dan melengkapi tugas Mata Kuliah Pengantar manajemen. 2. Menjelaskan bagaimana pembelajaran organisasi. 3. Menjelaskan dan memahabi tentang kreativitas dan inovasi. 4. Menjelaskan karakterisktik organisasi inovatif. 5. Menjelaskan target perubahan, proses perubahan organisasi dan strategi perubahan.
2
BAB II PEMBAHASAN
A. PEMBELAJARAN ORGANISASI
Organisasi pembelajaran menjadi ciri khas dari banyak perusahaan besar yang mampu menjadi pemimpin pasar. Pembelajaran organisasi (learning organization) menggunakan sumber daya manusia (SDM), nilai dan sistem untuk secara berkelanjutan melakukan perubahan dan memperbaiki kinerja melalui pengalaman pembelajaran. Menurut Peter Senge (penulis buku The Fifth Dicipline dan Konsultan) dalam Schermerhorn, J.R. (1996), unsur-unsur utama yang perlu dipersiapkan dalam pembelajaran organisasi, antara lain:
Mental models, di mana setiap anggota membuang pola pikir lama.
Personal mastery, di mana setiap anggota peduli diri sendiri dan terbuka terhadap orang lain.
Systems thinking, di mana setiap anggota belajar bagaimana organisasi bekerja secara keseluruhan.
Shared vision, di mana setiap anggota memahami dan sepakat untuk merencanakan tindakan.
Team learning, di mana setiang anggota bekerja bersama untuk melaksanakan pencana dan menyelesaikannya.
B. KREATIVITAS DAN INOVASI
Kreativitas (creativity) merupakan kemampuan dalam mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang. Kreativitas merupakan penggunaan akal pikiran dan imajinasi umtuk menghasilkan ide atau solusi permasalahan. Daya kreativitas di pengaruhi oleh bebera faktor, diantaranya adalah usia, pendidikan dan intensitas penggunaan daya kreasi. Terdapat kecenderungan bahwa semakin bertambah usia, semakin
3
menurun daya kreativitas seseorang. Kreativitas adalah suatu proses yang dapat dikembangkan dan ditingkatkan. Sedangkan inovasi adalah suatu proses untuk mengubah kesempatan menjadi ide yang dapat dipasarkan. Inovasi merupakan proses pemanfaatan ide baru dan mengaplikasikannya. Kalau kreativitas merupakan thinking new things, sedangkan inovasi merupakan doing new things. Inovasi lebih dari sekedar ide yang baik. Namun, inovasi merupakan kelanjutan dari suatu ide yang semakin dimatangkan konsepnya dan selanjutnya diimplementasikan. Oleh karena itu, inovasi merupakan kombinasi kreativitas, ide, visi, serta dedikasi untuk mengimplementasikan ide yang telah terumuskan.
Proses kreativitas dan inovasi
Akumulasi Pen etahuan Proses Inkubasi
Pengalaman Ide
Evaluasi & im lementasi
Sumber : Machfoedz dan Machfoedz (2004)
Pada prinsipnya, manusia memiliki kapasitas tertentu untuk mengingat berbagi pengetahuan dan pengalaman. Semakin luas wawasan seseorang, cenderung semakin tinggi kreativitas seseorang. Oleh karena itu,
4
untuk
meningkatkan
daya
kreativitas
dapat
dilakukan
dengan
memperbanyak akumulasi pengetahuan yang produktif, misalnya dengan menbaca, berdiskusi melakukan pengamatan, dan penelitian. Selanjutnya, pikiran sadar dan pikiran bawah sadar manusia akan melakukan proses inkubasi, yaitu mengaitkan pengetahuan dan pengalaman yang telah terakumulasi. Pada tahap ketiga, yaitu pengalaman ide, ide akan mencuat walaupun sering kali ide itu muncul justru pada saat kita sedang melakukan pekerjaan yang relevan, misalnya sedang istirahat, membaca koran, atau mengendarai mobil. Pada tahap keempat, dilakukan evaluasi dan implementasi ide. Tahap ini merupakan tahap yang paling berat karena dibutuhkan komitmen dan dedikasi untuk merealisasikan idem menjadi sesuatu yang konkret. Hasil dari tahapan ini adalah inovasi. Menurut Schermerhorn, J.R. (1996), proses inovasi dalam organisasi melaului empat tahap, yaitu: 1. Penciptaan ide (idea creation). Pada tahap ini, terjadi pengetahuan baru ditemukan, perluasan pemahaman maupun kreativitas spontan oleh individu, dan dikomunikasikan kepada anggota organisasi lainnya.
2. Penelitian awal (initial experimentation). Ide yang muncul pada tahap penciptaan ide selanjutnya diuji konsepnya, yaitu melalui diskusi oleh anggota organisasi, serta dapat melibatkan konsumen, klien, maupun pihak yang asli. Pada tahap ini dapat pula dibuat prototype atau sampel, yaitu model bentuk fisik dari ide tersebut.
3. Penetapan kelayakan (feasibility determination). Pada tahapan ini ide diuji kelayakannya memalui studi kelyakan, dilakukan analisis cost and benefit. Kalau dinilai layak, ide tersebut akan diaplikasikan atau dilakukan komersialisasi.
5
4. Aplikasi akhir (final application). Pada tahap ini, produk baru telah difinalisasi,
serta
dikomersilkan,
atau
proses
baru
telah
diimplementasikan pada kegiatan operasional.
C. KARAKTERISTIK ORGANISASI INOVATIF Organisasi yang inovatif merupakan organisasi yang memobilisasi kreativitas dan inovasi. Organisasi inovatif mendukung jiwa kewirausahaan, dimana para pemimpinnya memegang pernana aktif dalam proses inovasi. Peran kunci inovatif dalam organisasi antara lain (Dian Wijayanto):
Idea generator (pembangkit ide), yaitu karyawan yang menciptakan pengetahuan baru, baik melalui proses penemuan internal, maupun hasil pengamatan atau kepekaan terhadap lingkukangan.
Information gatekeeper (penjaga informasi), yaitu karyawan yang melayani sebagai penghubung antara organisasi dengan sumber eksternal.
Product
champion, yaitu
karyawan
yang
mendukung
dan
mendorong perubahan dan inovasi, serta mengadopsi produk ataupun proses hasil inovasi.
Project managers atau manajer proyek, yaitu karyawan yang menjaga proyek inovatif dijalan sesuai dengan rencana.
Innovation leader atau pemimpin inovasi, yaitu karyawan yang mendorong, mensponsori dan membimbing anggota organisasi tetap memegang teguh nilai-nilai inovasi, dan menjaga pencapaian tujuan inovasi serta menjadi saluran energi inovasi.
D. TARGET PERUBAHAN
Terdapat variasi kepentingan dari berbagai organisasi dalam mengupayakan perubahan organisasi. Berikut beberapa target perubahan organisasi (Dian Wijayanto) :
6
1. Task (tugas/pekerjaan) ─perubahan dalam misi, sasaran, strategi, maupun desai pekerjaan. 2. People (sumber daya manusia)─perubahan perilaku dan kompetensi dari karyawan, maupun system sumberdaya manusia. 3. Culture (budaya)─perubahan dalam system nilai yang dianut organisasi sebagai suatu kesatuan, maupun norma yang menjadi pedoman perilaku individu maupun kelompok. 4. Technology (teknologi)─perubahan dalam penggunaan teknologi yang mempengaruhi desain pekerjaan, aliran pekerjaan, integrasi sumber daya manusia, maupun system dalam mesin. 5. Structure (struktur)─perubahan konfigurasi organisasi sebagai suatu sistem yang kompleks, termasuk dalam hal birokrasi, kewenangan maupun komunikasi.
E. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Perubahan organisasi merupakan fenomena yang kompleks, terkait dengan sistem, sumber daya manusia (SDM), dsb. Menurut Robbins, S. P. (2001), terdapat tiga fase dalam perubahan organisasi yang terencana, yaitu: 1. Unfreezing. Unfreezing merupakan tahapan awal dalam perubahan organisasi. Dalam tahapan ini, dipersiapkan sistem untuk mendorong perubahan. Pimpinan berperan dengan menciptakan persaan bahwa perubahan
menjadi
kebutuhan
organisasi.
Dalam
tahapan
ini,
kemungkinan terjadi konflik dan para pimpinan berperan untuk mengawal perubahan organisasi yang telah direncanakan. Pimpinan menangani resistensi anggota organisasi untuk berubah, serta membantu menyadarkan bahwa perilaku dan paradigma lama sudah tidak efektif. 2. Changing . Pada tahap changing dilakukan implementasi perubahan. Pada tahap ini dilakukan identifikasi sesuatu yang baru dan akan diterapkan, pemilihan budaya, struktur maupun teknologi yang baru, serta mengambil tindakan konkret atas perubahan yang telah dipilih.
7
Changing merupakan pakan tahapan krusial dalam proses perubahan yang telah direncanakan, di mana pimpinan bertindak secara konkret dalam mengimplementasikan perubahan. 3. Refreezing, refreezing merupakan tahapan akhir dalam perubahan, yang pada tahapan ini diupayakan stabilisasi perubahan. Pada tahapan ini, perubahan telah diterima, dan organisasi memberikan penghargaan atas perubahan yang terjadi. Organisasi juga memberikan dukungan sukber daya untuk tujuan pemantapan perubahan organisasi.
F. STRATEGI PERUBAHAN
Melakukan perubahan memerlukan strategi yang tepat agar perubahan itu berjalan secara optimal. Beberapa alternatif strategi perubahan yang dapat dipilih antara lain adalah: 1. Force-coercion strategy (strategi pemaksaan) merupakan strategi perubahan yang memanfaatkan kewenangan formal, dan mekanisme reward-punishment dalam mendorong terjadinya perubahan. 2. Rational persuasion strategy (strategi persuasif rasional) merupakan strategi perubahan dengan menggunakan alat bantu pengetahuan, data empiris maupun argumentasi rasional agar anggota organisasi sadar dan mendukung terjadinya perubahan 3. Shared power strategy (strategi pembagian kekuasaan) merupakan strategi perubahan dengan mengupayakan terjadinya perubahan melaui proses yang bersifat partisipasif, yang memberikan kepercayaan dan melibatkan anggota organisasi untuk mengupayakan perubahan dengan berdasarkan nilai, kebutuhan, dan tujuan bersama. Masing masing pilihan strategi memiliki konsekuansi. Sebagai gambaran, apabila yang dipilih adalah strategi pemkasaan, hasilnya akan cepat namun bersifat jangka pendek. Sedangkan, apabila strategi pembagian kekuasaan yang dipilih, prosesnya akan berjalan lebih lambat, namun hasilnya cenderung akan bertahan secara jangak panjang.
8
Strategi Perubahan Strategi Perubahan
Kekuasaan
Force - Corercion: Menggunakan kekuasaan
untuk
menciptakan
Perilaku Manajerial
-
Legitimasi
-
Penghargaan
-
sanksi
tekanan langsung dan tidak searah
manuver politik dan tindakan
perubahan
tidak
langsung
Rational Persuasion: Menciptakan perubahan
Upaya melalui
pendekatan persuasif yang
rasional
Keahlian
dan
tidak
menggunakan yang
formal, pengetahuan
kredibel
dan
menunjukkan fakta
argumen empiris Shared Power:
Upaya
Memberikan
membagikan kekuasaan serta
dukungan
terhadap
perubahan
memalui
nilai
personal
referensi
dan
partisipasi,
melibatkan orang lain dalam perencanaan
dan
implementasi perubahan.
komitmen Sumber : Schermerhorn, J.R. (1996).
G. RESISTENSI
Dalam mengupayakan perubahan, sering kali terjadi resistensi atau penolakan dari internal organisasi. Terdapat beberapa variasi alasan terjadinya resistensi, antara lain (Dian Wijayanto):
Fear of the unknown (ketakutan menjadi pihak yang tidak mengetahui)─ketakutan merasa tidak mengetahui atau memahami apa dan bagaimana perubahan yang akan terjadi. Hal ini biasa terjadi
9
pada karyawan senior yang sering kali sulit melakukan adaptasi terhadap perubahan, serta sudah berada pada zona nyaman.
Disrupted habits (kekacauan kebiasaan)─perasaan terganggu pada saat cara lama sudah mulai ditnggalkan dan harus menggunakan cara baru.
Loss of confidence (kehilangan kepercayaan diri)─persaan tidak mampu mengikuti perubahan menyebabkan kepercayaan diri menurun.
Loss of control (kehilangan control)─perasaan merasa kehilangan kontrol apabila perubahan diterapkan.
Poor timing (kesalahan pemilihan waktu)─perasaan kewalah atau merasa sesuatu perubahan berjalan terlalu cepat.
Work overload (kelebihan beban pekerjaan)─kurang memiliki energi, baik secara fisik maupun psikologis, untuk berkomitmen mendukung terjadinya perubahan.
Loss of face (kehilangan muka)─perasaan tidak puas atau merasa terhina karena cara lama dinilai bukan cara yang baik.
Lack of purpose (kesenjangan maksud dan tu juan)─tidak dapat memahami alasan ataupun manfaat melakukan perubahan.
H. PERKEMBANGAN ORGANISASI
Pengngembangan organisasi (organizational development /OD) adalah upaya jangka panjang untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam merespon lingkungan dan penyelesaian masalah. Pengembangan organisasi merupakan bentuk penghargaan maupun pendekatan komprehensif dalam perubahan organisasi yang terencana. Pengembangan organisasi merupakan aplikasi dari ilmu perilaku, di mana secara sistematis dan jangka panajang dilakukan upaya untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Model pengembangan organisasi secara umum memiliki hubungan dengan tiga fase perubahan terencana. Pada tahapan awal, konsultan atau fasilitator
10
perlu menetapkan hubungan kerja dengan anggota dalam sistem dari klien. Selanjutnya, dilakukan dilakukan diagnosis, yaitu mengumpulkan dan menganalisis data, serta menetapkan sasaran perubahan. Pada tahap ini merupakan tahap
unfteezing . Selanjutnya, dilakukan intervensi, yaitu
melaksanakan perubahan (tahap changing ), dimana terdapat beberapa cara dalam melakukan intervensi. Setelah perubahan dilakukan, perlu dilakukan evaluasi untuk melihat efektivitas perubahan, di mana tahapan ini merupakan tahapan refreezing dalam perubahan organisasi terencana. Pada tahap evaluasi, dilakukan proses penghargaan dan dukungan terhadap perubahan yang terjadi. Hasil yang diharapkan dari pengembangan organisasi adalah klien telah mampu menjalankan fungsinya secara mandiri. Evaluasi terhadap keberhasilan pengembangan organisasi dapat dilakukan melaui action research atau penelitian aksi. Action research merupakan proses kolaboratif
dalam
mengumpulkan
dan
menganalisis
data,
serta
menggunakannya untuk proses perencanaan dan evaluasi hasil.
Proses Pengembangan Organisasi dan Perubahan Organisasi Terencana (dimodifikasi dari Schermerhorn, J. R.) (1996).
Penetapan Perubahan Hubungan Mencipta kan hubungan dengan anggota klien
Diagnosis
Mengumpul kan dan menganalisi s data, serta menetapkan sasaran perubahan
unfreezing
Intervensi
Melakukan tindakan kolaboratif untuk menerapkan perubahan yang diharapkan
changing
Evaluasi
Memberik an pengharga an dan dukungan perubahan
Pencapaian terminal hubungan Mengeluar kan anggota yang mengingga lkan klien
refreezing
11
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan
Kreativitas
adalah
suatu
proses
yang
dapat
dikembangkan
dan
ditingkatkan.Sedangkan inovasi adalah suatu proses untuk mengubah kesempatan menjadi ide yang dapat dipasarkan. Inovasi merupakan proses pemanfaatan ide baru dan mengaplikasikannya. Kalau kreativitas merupakan thinking new things, sedangkan inovasi merupakan doing new things. Inovasi lebih dari sekedar ide yang baik. Namun, inovasi merupakan kelanjutan dari suatu
ide
yang
semakin
dimatangkan
konsepnya
dan
selanjutnya
diimplementasikan. Oleh karena itu, inovasi merupakan kombinasi kreativitas, ide, visi, serta dedikasi untuk mengimplementasikan ide yang telah terumuskan. Perubahan organisasi adalah upaya atau usaha merubah organisasi dari bentuk yang satu dengan bentuk yang lain secara sistematis dan juga hal yang mesti terjadi didalam sebuah organisasi. Disamping itu perlu evaluasi yang berkelanjutan dan yang terpenting adalah bagaimana komponen-komponen yang ada didalam nya dapat berinteraksi dengan harmonis.
B. Kritik dan Saran
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan baik pada materi maupun teknik penulisan, mengingat akan kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan demi penyempurnaan makalah ini.
12
DAFTAR PUSTAKA
Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Zakiyudin, Ais. 2013. Teori dan Praktek Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media
13
