BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu. tertentu. Dalam suatu organisasi, organisasi, motivasi motiva si termasuk hal yang paling paling penting demi kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan kehidupan motivasi m otivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab,
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi, motivasi motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan menyebabkan tidak terealisasinya terealisasinya rencana tersebut. tersebut. Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara formal maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.
B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah : 1. Apa definisi dari motivasi ? 2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ? 3. Apa saja jenis-jenis motivasi motivasi menurut teori ?
C. Tujuan dan Manfaat Pembahasa n
Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ? 1. Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi industri dan organisasi. 2. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da. 3. Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas. D. Metode Pembahasan Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi . Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet, kemudian setelah itu merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan rumusan masalah yang ada.
BAB II PEMBAHASAN Motivasi Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di antarnya, Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang
untuk
melakukan
serangkaian
kegiatan
yang
mengarah
ke
tercapainya tujuan tertentu. Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran tertentu menjadi menarik , juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan, mengarahkan, dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi mencapai tujuan, di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan seseorang dalam suatu aktivitas . Dari berbagai definisi di atas,memberi kita pengertian
bahwa
motivasi
adalah
suatu
proses
yang
membangkitkan,
mengarahkan, dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Terjadinya
proses motivasi
Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses motivasi sebagai berikut : a.
Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight syndrome´. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang
dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan, maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebalikn ya, jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya. b. Keakraban Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung serta dukungan antara sesama anggota team. c.
Tanggungjawab
Secara
umum,
setiap
orang
akan
terstimulasi
ketika
diberi
suatu
tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Team
yang diberi
tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi. d. Kesempatan untuk maju Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri, mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangk ah menuju kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri. e. Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi. Jenis-jenis
motivasi menurut teori
Motivasi ada dua jenis, yaitu: 1. Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang itu sendiri. Motivasi pada dasarnya 2. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. Namun dorongan tersebut datang dari luar individu yang bersangkutan. Jadi orang itu dirangsang dari luar. Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar, guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh.
Dengan
demikian
siswa
akan
lebih
aktif
berperan
serta
berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung. Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i luar diri siswa. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model
pembelajaran
yang
bervariasi
dalam
kegiatan
belajar
mengajar.
Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Tanp a dibarengi usaha guru yang keras, maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap
muka, selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. Jadi memotivasi orang lain, bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu, melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya. Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang, yaitu: pertama, motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi, misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat, orang membeli polis asu ransi karena takut jika terjadi apa -apa dengannya, anak -istrinya akan menderita. Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama, karena sudah ada tujuan di dalamnya. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation), yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. S eseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Nilai -nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang, harga diri, kebanggaan, prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya.
a. Teori Tata Tingkat Kebutuhan
Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktua lisasi diri. Kebutuhan -
kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar 9.5. Menurut maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat k ebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. 1. Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya. 2. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru. 3. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. 4. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis: a. yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan kompetensi. b. yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition), dan sta tus. 5. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini. Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52): ´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of organizational behaviour, although there are still very few studies that can legitimately confirm (or refute) it. . . . . It may be that the dynamic implied by Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend by scientific research. If this is the case, we may never be able to determine how valid the theory is, or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and which are not´ . Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu, kebutuhan -kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi rea ktif. Sistem nilai-nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif atau reaktif. Misalnya, jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang, maka motivasi kerjanya cenderung bercorak proaktif. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah ³taat kepada atasan´, maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak pasif. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan. Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif corakny a. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif. b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikemb angkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok: 1. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ), merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. 2. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga, teman, dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow . 3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan -kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi, hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan, dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret dipuasi, makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kokret/abstrak, dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi, makin besar keinginannya untuk memuaskannya. Sesuai dengan teori maslow, teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillmentprogression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. Menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi, maka individu me-regress, kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Gejala ini ia namakan frustration regression. Teori ERG dari Aldefer ini, sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow, tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. c. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk
mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara menyeluruh dari kesehatan. Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja; 2. Kemajuan (advancement), besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya; 3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya; 4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi; 5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk -kerjanya. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada, tenaga kerja, menurut Herzberg, merasa not satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaa, dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor-faktor: 1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kese suaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan; 2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja; 3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya; 4. Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya; 5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya
Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene. Kalau faktor-faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor -faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja, tetapi menurut herzberg, not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas. Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow, maka kita dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi merupakan kebutuhan-kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi, yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat tingkat yang rendah, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, dan sosial. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. d. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation ) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak sa ja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi, tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement). Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achieveemnt need = nAch). McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. Mereka mencari kesemp atan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban jawaban terhadap masalah -masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab, ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya memiliki resiko yang sedang (moderate). Mereka bukan pemain judi, mereka
tidak suka berhasil secara kebetulan. Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah ( moderate). Dalam penelitiannya, McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power). Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain . Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ± pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan, dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak, para manajer, memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar.
Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation) Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang berusaha mendapatkan persahaba tan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Mereka akan berusah a untuk menghindari konflik. McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. Orang diminta untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit. Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan, yaitu : 1. Apa yang anda lihat pada gambar, 2. Apa yang telah terjadi sebelumnya, 3. Apa yang akan terjadi. Dari jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk berprestasi. Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur kebutuhan untuk berprestasi, yang digunakan dalam berbagai penelitian, terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk ber kuasa, dan kebutuhan
untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.
Teori
Motivasi Proses
a. Teori Pengukuhan
Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah. Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya. Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme, maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang mendekati jawaban -jawaban yang benar, pada awlnya dikukuhkan. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat, sehngga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. Misalnya, sewaktu anak belajar bicara. Dalam usahanya mengucapkan kata, jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat yang benar, sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat, kita hanya memujinya jika ia lwkukan demikian. Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung. Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian. Namun dalam kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara
tidak berkesinambung, secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement), dimana hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i. Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. Sebaliknya pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval yang berlangsung secara teratur. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara teratur, dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan, harian). Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian, tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji. Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga, yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut. Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. Siegel dan Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru, jauh dari kenalan dan keluarga). Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat (pengukuhan), kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. Perilaku ini memer lukan waktu yang lama untuk hilang. Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja, yaitu dengan: 1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. Mengkomunikasikan denga jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadiannya
Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan tertentu, yang merupakan proses pembelajar an, sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries, individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif.
b. teori penetapan tujuan ( goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasranya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurt Locke, tujuan ±tujuan yang cukup sulit khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja, akan menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. Penelitian -penelitian yang diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tuj uan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu trtentu. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran -sasaran pribadi memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti pada MBO, diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.
c. Teori Harapan
Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh ahli lain, antara lain oleh Poerter dan Lawler. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968), sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982). Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1. Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain, setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V), yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan tujuan pribadi (personal goals), dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan. Jika tidak disadari, motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif. 2. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E -P. 3. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. Ii diungkapkan dalam rumusan harapan P -O. 4. Dalam setiap situasi, tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang pada saat itu.
Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml { (E-P) x jml [(P-O)(V)]}
Menurt Lawler, faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi sekarang yang aktual, komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. Misalnya P, unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi industri. Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata
pelajaran ini. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya. Laam ujian dua jam, sama dengan mata ujian lainnya. Persepsi orang lain terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A, B, atau C. jika ingin mendapat nilai A, maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan psikologi industri. Besar kecilnya harapan P-O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu penga;laman yang lalu dalam situasi yang serupa, ketertarikan dari hasil keluaran, kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal, harapa-harapan E-P, situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal; memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif), iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran yang negatif), peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi, penambahan teman u ntuk belajar bersama, makin besar kemungkinan untuk memperoleh promosi jabatan, dan sebagainya. Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran. Hasi keluaran adalah positif, jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya, negatif, jika anda tidak ingin mencapainya, dan netral, jika anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0,9; sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0,5.
d. Teori Keadilan (equity theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi -
situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar. Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/ penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Masukan
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan Dapat
disimpulkan
bahwa
motif
dapat
mendorongan
sikap dalam
melakikan sesuatu hal. Dengan adanya motivasi, kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Di mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
kita agar mampu
mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri . Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan
mendorong
seseorang
untuk
melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan. Dengan adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif bagi pekerja yang berprestasi.
