Managementul stresului

Academia de Studii Economice Contabilitate, Audit si Informatica de Gestiune

Managementul stresului

Profesor coordonator: Prof.Univ.Dr. Doina I Popescu

Proiect realizat de: Cecanau Marina Denisa Cirstea Ortansa Olimpia Florescu Simona Maria Magyari Ana Maria

Bucuresti 2014

Cuprins

Definirea stresului ...................................................................................................................... 3 Stresul organizaţional ................................................................................................................. 4 Factorii de stres ai muncii .......................................................................................................... 4 Factori de stres ai mediului de lucru ...................................................................................... 4 Factori de stres la nivel individual ......................................................................................... 5 Consecintele stresului ................................................................................................................. 6 Consecintele organizationale.................................................................................................. 7 Consecinte comportamentale ................................................................................................. 8 Moderatori ai stresului ............................................................................................................... 9 Managementul si prevenirea stresului ...................................................................................... 10 Programe organizaționale de prevenire si management al stresului .................................... 10 Managementul timpului ................................................................................................... 11 Self-Management and Employability............................................................................... 11 Managementul stresului ................................................................................................... 11 Redesign-ul muncii .......................................................................................................... 11 Abordări individuale ale prevenirii și administrării stresului................................................... 11 Studii de caz ............................................................................................................................. 12 

Studiu realizat de Daedalus Millward Brown ............................................................... 12



Caz practic de stres în cadrul organizatiei Ipsos Interactive Services........................... 12



Cazul Ralucai Stroescu, angajata la Ernst&Young, din 2007 ....................................... 13

 Cercetare privind preponderenta factorilor stresori la studenţii din anul 1 la Facultatea de Moaşe şi Asistenţi Medicali ............................................................................................ 14

2

Definirea stresului Problematica stresului în organizatii a reprezintăt subiectul multor dezbateri şi studii, fiind o tema destul de des invocata de manageri, angajaţi şi consultanti, din perspective diferite. Manifesatarile stresului în cadrul organizatiilor sunt usor observabile şi evidentiabile, manifestandu-se prin comportamente, precum: scaderea productivitatii muncii, dificultati în adaptarea angajaţilor la schimbarile intervenite la locul de munca, implicand actiuni atât la nivelul persoanei care repecteaza situatia stresanta, cât şi la nivelul organizaţiei. Una dintre problemele cele mai des intalnite în cercetarea stresului o reprezintă marea discrepanta care exista între definirea stresului şi felul în care stresul este operationalizat. Fiecare disciplina a cercetat stresul dintr-o perspectiva unica, singulara, adopand fie modelul stimulilor, fie modelul raspunsurilor. Asadar, stresul a fost definit ca un stimul, ca un raspuns sau ca rezultat al interactiunii stimul- raspuns, interactiune care exprima un dezechilibru al relatiei persoana cu mediul sau. Definiţiile stresului ca stimul isi au originile în domeniul fizicii, analogia constand în faptul ca stresul poate fi definit ca o forta exercitata, care antreneaza, în consecinta, o cerere sau o reactie la incarcare, creand astfel, o distorsiune. Individul este bombardat în permanenta cu potentiale surse de stres, iar un eveniment aparent minor poate rupe echilibrul dintre modalitatea de control a stresului şi anularea completa a comportamentelor de control ale stresului. în concluzie, acest model al stresului considera stresul ca fiind o variabila independenta. Definitia stresului referitoare la reactie indentifica faptul ca stresul este identificat ca un raspuns la anumiti stimuli, denumiti factori de stres. Abordarea stresului ca reactie considera stresul ca fiind o variabila dependenta, un raspuns la un stimul deranjant sau amenintator. Desi cuvantul ‚stres” are conotatii negative, Salye (1976) a afirmat faptul ca reactiile la stres nu sunt obligatoriu rele şi ca sunt inevitabile, deoarece „a fi în viata este echivalent cu a raspunde la stres”. în realitate, un anumit nivel de stres este necesar pentru motivatie, dezvoltare (eustres). Factorii de stres nedoriti, greu de administrat sunt daunatori şi pot conduce la epuizare (distres). Abordarea interactionala în definirea stresului se concrentreaza pe interactiunea dintre stimuli şi raspuns. Aceasta abordare este una de tip cauza-efect. Atfel, stresul ar trebui vazut ca o tranzctie, o relatie continua dintre individ şi mediu, dar şi ca un proces în care individul evalueaza factorii stresori şi isi propune sa treaca peste situaţiile stresante. Pentru determinarea existentei posibilitatii ca o activitate sa conduca la stres, au fost identificati trei factori- cheie: importanta, incertitudinea şi durata. Importanţa este reprezentată de gradul de semnificaţie al evenimentului pentru individ. Incertitudinea reprezintă lipsa stabilităţii evenimentelor ce vor avea loc în viitor. „A nu ştii” ce se va întampla în perioada urmatoare presupune o mai mare presiune exercitata asupra persoanelor, decat cunoasterea situatiai, chiar şi în cazul în care efectul deja cunoscut este negativ. Durata reprezintă un factor seminificativ, deoarece cu cât presiunile exercitate asupra persoanelor au o durată mai îndelungata, cu atât situaţia devine mai stresantă. Majoritatea persoanelor pot infrunta o perioada stresantă de scurtă durată cu usurinţă, însă, marindu-i durata, aceasta poate deveni devastatoare. Stresul de scurtă durată este menţionat, deseori, ca stres acut, iar cel de lungă durată poartă denumirea de stres cronic.

3

Stresul organizaţional Interesul faţă de starea individului la locul de munca a generat numeroase cercetari în ultimii ani, iar potrivit acestora, 5 din 6 persoane s-au declarat supuse tensiunilor la locul de munca. Cea mai mare dintre persoanele chestionate au declarat faptul că aceste tensiuni sunt suficient de intense pentru a fi resimţite negativ atât de către cei în cauza, cât şi de organizaţie. Atfel, a aparut ipoteza conform căreia în cadrul organizaţiilor se poate vorbi de un stres specific- stresul organizaţional. La baza apriţiei stresului organizaţional, se afla doi agenti stresori importanţi:  conflictul de rol: desemnează situaţia în care o persoană, ce ocupă un anumit post, este supusă, în cadrul organizaţiei, unor solicitari, presiuni cu caracter contradictoriu. în cele mai multe cazuri, individul aflat intr-un conflict de rol se situeaza între superiori şi subordonaţi.  ambiguitatea rolului: desemnează insuficienta sau lipsa informatiilor clare sau solicitate pentru rezolvarea corecta a sarcinilor, individul necunoscut, atfel, obiectivele şi sarcinile care ii revin, performantele asteptate de organizaţie, criteriile de control si de evaluare şi motivare.

Factorii de stres ai muncii Factorii de stres reprezintă situaţiile sau evenimentele care genereaza solicitari speciale asupra indivizilor. Acestia de impart în trei categorii mai importante: factori de stres ai mediului de lucru, factori de stres la nivel individual şi factori de stres de grup şi organizaţional.

Factori de stres ai mediului de lucru Factorii de stres ai mediului de lucru reprezintă evenimentele care conduc la accidentele de munca sau la violentele de la locul de munca. Astfel, în America, anual sunt raportartate peste 6 milioane de cazuri de accidente de munca şi peste 19000 de angajaţi agresati la locul de munca. De asemenea, sunt intalnite frecvent şi cazuri în care angajaţii decedeaza datorită conditiilor specifice domeniului în care lucrează (chimicale, radiatii, caldura, pesticide sau substrante toxice). In urma unor cercetari recente, s-a tras concluzia ca Romania este ţara din Uniunea Europeana care detine recordul în ceea ce priveşte stresul la locul de munca. Factorul principal care conduce la cresterea numarului de accidente la locul de munca poarta denumirea de „leziuni repetate cauzate de stres” şi este intalnit cel mai frecvent la mulcitorii care exercita un grad ridicat de efort fizic, cu miscari riscante sau incomode. Aceste leziuni frecvente conduc la cresterea costurilor angajatorilor, insa pot fi prevenite sau reduse prin anumite schimbari efectuate la locul de munca, precum reproiectarea echipamentelor, incurajarea pauzelor scurte, schimbarea modului de derulare a activitatilor, etc. Zgomotul este factorul care diminueaza atentia, intrerupe adesea relatiile interpersonale şi poate incita la provocarea de conflicte în organizaţie. Un amestec permanent de zgomot cu conversatie poate conduce la un stres puternic ( acest lucru este intalnit în special în cazurile angajaţilor din aeroporturi, gari, etc). Luminozitatea defectuoasa poate fi provocatoare de stres, discomfort psihic, accidente de munca sau nervozitate excesiva., iar ambianta termica necorespunzatoare contribuie la marirea stresului, în special al celor care lucrează în intreprinderi vechi, cu hale fara aerisire sau caldura suficienta. Atfel, cadura sau umiditatea în exces sunt cauze ale stresului sau bolilor profesionale şi conduc la oboseala, boli de piele, capacitate de performanta redusa, etc. 4

Factori de stres la nivel individual Majoritatea factorilor de stres sunt legati de munca şi profesie, deoarece mai mult de o treime din viata oamenii o petrec la locul de munca. Astfel, conflictul de rol este, probabil, cel mai examinat factor de stres la nivel individual. Acesta se referă la discrepanta dintre expectantele transmitatorului de rol (angajatorul) şi comportamentul efectiv al receptorului (angajatul). Cauzele conflictelor de roluri sunt numeroase, printre cele mai importante fiind: -

pregatirea specifica inadecvata a persoanei executante; comunicarea din partea transmitatorului a unor asteptari incompatibile sau contradictorii; mesaje discordante provenite din surse diferite; incompatibilitate între rolurile multiple ale unei persoane.

Un tip de conflict de rol din ce în ce mai des intalnit este cel legat de interferenta rolului de la locul de munca şi cel din afara locului de munca. Echilibrarea celor doua roluri reprezintă o sarcina zilnica importanta pentru un numar foarte mare de angajaţi. Presiunile de a lucra pana la ore tarzii, de a lucra la domiciului sau de a pleca în delegatii, reprezintă cele mai intalnite surse de conflict între locul de munca şi familie. Majoritatea angajaţilor intalnesc la un moment dat din cariera o etapa de supraincarcare/ suprasolicitare cu sarcini de lucru. Aceasta poate fi calitativa sau cantitativa. Supraîncărcarea cantitativa consta în a avea numeroase sarcini de indeplinit la locul de munca sau nu a avea timp suficient pentru realizarea acestora. Incercand sa isi creasca productivitatea şi sa isi scada costurile, organizatiile sunt tentate sa isi scada numerul de angajaţi, acest lucru conducand la cresterea supraincarcarii cantitative odata cu cea a stresului. Acest lucru conduce la numeroase probleme medicale serioase. Nivelul optim de stres reprezintă cel mai bun echilibru între provocare, responsabilitate şi performanta. Stresul insificient provoaca plictiseala şi motivatie redusa. Atunci cand efectele negative ale suprasolicitarii se suprapun cu abilitatea scăzuta a angajaţilor de a controla cerintele legate de munca, acestia confrunta schimbari psihologice, care se cele mai multe ori persista chiar şi dupa ce este parasit locul respectiv de munca. Complexitatea sarcinilor de munca este în stransa legatura cu satisfactia în munca. O complexitate sporita a sarcinilor de la locul de munca este în legatura directa cu cresterea satsifactiei în munca şi cu descresterea probabilitatii apariţiei stresului. Ocupaţiile cu o complexitate a sarcinilor scăzuta sunt mai vulnerabile la depresie sau la stres profesional.

5

Factori de stres de grup şi organizaţionali Printre cei mai importanti factori de stres de grup şi organizaţionali se regasesc:  Participarea - se referă la masura în care ideile şi opiniile unei persoane sunt luate în considerare la adoptarea unor decizii. Organizatiile care nu incurajeaza sau interzic participarea vor deveni surse de frustare pentru cei care o apreciaza.  Relaţiile intra şi intergrup – relatiile nu tocmai bune între grupuri (datorate increderii scăzute, sustinerii scăzute şi a lipsei interesului), pot deveni surse de stres pentru unele persoane şi pot conduce la scaderea satisfacţiei în munca. Politicile organizaţionale – regulile din organizatii sunt, deseori vazute ca un principal factor de stres în organizatii. Lupta pentru putere şi jocurile pot crea divergente şi competiţii între grupuri, ridicand nivelul stresului.  Lipsa feedback-ului pentru performanţă – majoritatea indivizilor au nevoie de un raspuns din partea managementului, pentru a-si putea evalua performantele şi a stii cum se descurca, dar şi pentru a vedea cum percepe acesta munca depusa. Daca se doreste minimizarea stresului, feedback-ul trebuie realizat de asa maniera încât sa implice un sistem deschis de comunicare între cele doua parti.  Oportunităţile inadecvate de dezvoltare a carierei - factorii legati ce oportunităţile de dezvoltare a carierei influenteaza perceptia individilor cu privire la calitatea progresului carierei lor profesionale. Daca un angajat considera ca progresul în ceea ce priveşte promovarea sa este inadecvat şi nu se potriveste cu aspiratiile sale profesionale, şi este nemultumit de pozitia actuala din organizaţie, atunci intervine stresul.  Reducerea – se referă la reducerea numarului de angajaţi prin concediere, redistribuirea sarcinilor sau pensionare anticipata. Aceste situaţii reprezintă factori de stres şi au efecte negative atât asupra indivizilor, cât şi asupra organizaţiei.

Consecintele stresului Faptul ca stresul a devenit un fenomen daunator nu mai este o informatie socanta, insa ceea ce ar trebui sa facem, mai ales cand ne gandim la consecintele sale negative, este sa privim lucrurile nu numai din perspectiva individului, a carui sanatate si stare psihologica pot fi afectate, ci si a mediului, respectiv al organizatiei din care el face parte. Mai putin cunoscute sunt efectele stresului la nivel de organizatie. In unele companii, in care cultura organizationala este astfel creata, chiar se doreste mentinerea unui nivel de 6

stres mai mult sau mai putin ridicat, considerandu-se in acest fel ca acesta „tine angajatii implicati”. Psihologic vorbind, poate fi valida aceasta metoda, insa cu o singura precizare: doar atunci cand "stresul" se limiteaza la o usoara stare de activare. Ce se intampla insa cand acesta depaseste o anumita limita? Atunci intervin efectele negative ale sale, efecte care se rasfrang nu numai asupra sanatatii fizice si psihice ale individului, ci si asupra comportamentului, respectiv activitatii sale si, in acest fel, organizatia are de suferit. La nivel de organizatie, stresul ridicat si incorect manageriat conduce inevitabil la performanta scazuta, demotivare, demisii, absenteism, conflict etc. Specialistii in domeniu atrag atentia asupra faptului ca aceste efecte negative sunt „contagioase”, putandu-se extinde si asupra altor angajati care nu sunt afectati de stres. Acest lucru se intampla mai ales in situatiile in care indivizii stresati sunt influenti prin prisma pozitiei lor sau a relatiilor pe care le stabilesc cu ceilalti colegi. Efectele stresului se refera la starea de boala dar numai în masura în care sunt depasite anumite limite de rezistenta fizica si psihica ale unui individ anume; spunem aceasta întrucât nu exista viata fara stres. „Parintele” stresului, Hans Selye, spunea ca lipsa stresului înseamna moarte [Boboc, 2003]. De fapt este vorba despre rezistenta mai mare sau mai mica a indivizilor în fata „stresorilor”, acestia trecând prin doua sau trei stadii, în momentul în care apare un stresor: - Starea de alarma – ex. Aparitia unui frig puternic - Stradiul de rezistenta – corpul este supus socului de frig, care poate dura mai mult mai mai putin - Stadiul de epuizare – daca acesta este prea mare organismul se poate îmbolnavi.

Consecintele organizationale Când vorbim despre consecintele stresului organizational, trebuie sa precizam ca un nivel mediu de stres va fi benefic pentru organizatie, pentru mentinerea si cresterea productivitatii, acest nivel mediu fiind stabilit de organizatie si membrii sai. Stresul organizational va afecta mai mult sau mai putin membrii organizatiei si organizatia in sine, pe o perioada mai mare sau mai mica de timp .Acestea trebuie intelese din punctul de vedere al consecintelor stresului aparute la fiecare membru al organizatiei dar si din prisma efectelor acestor consecinte asupra intregii organizatii. La nivel de organizatie drept consecinte putem aminti: cresterea absenteismului,reducerea performantelor angajatilor, deteriorarea reputatiei companiei. In cazul demisiei cauzate de stres, fostul angajat este cel care comunica de multe ori un mesaj negativ despre organizatie (uneori pe buna dreptate, alteori nu – fiind vorba doar de o exagerare subiectiva), fie viitorilor sai angajatori, fie fostilor colegi („Bine ca am scapat!”), fie altor persoane pe care le intalneste in drumul sau profesional. Ne putem imagina cu usurinta modul in care este afectata imaginea unei organizatii atunci cand, din cauza controlului scazut al factorilor de stres, se ajunge la un numar mare de demisii si, inevitabil, la nasterea unei „povesti” negative legata de companie. Din aceasta cauza, procesul de recrutare si selectie va avea de suferit, deoarece persoanele cu aptitudini si cunostinte foarte bune in domeniu nu vor mai dori sa se angajeze la acea organizatia. Pe langa acest efect, organizatia se poate confrunta cu pierderea clientilor deoarece îsi pierd încrederea. De asemenea, stresul va insemna pentru organizatie cheltuieli în plus pentru neutralizarea efectelor stresului individual si organizational, dar si pentru derularea unor programe de management al stresului. Cercetarile realizate au evidentiat faptul ca efectele stresului organizational asupra angajatului se vor concretiza in probleme de sanatate si comportament, vor scadea puterea de concentrare si de decizie, si increderea in propriile forte. 7

Printre consecintele deja amintite, se numara si aparitia unor sentimente cum ar fi apatia si sentimentul de inutilitate. Zorlentan (1996) considera ca posibilele efecte ale stresului pot fi grupate in cinci mari categorii, si anume: 1) efecte subiective: anxietate, apatie, oboseala, indispozitie, scadereaincrederii in sine, nervozitate, sentimentul de singuratate; 2) efecte comportamentale : predispozitie spre accidente, alcoolism, abuz de cafea, tendinta de a mancasi/sau de a fuma excesiv, comportament impulsiv; 3) efecte cognitive: scaderea abilitatii de aadopta decizii rationale, concentrare slaba, scaderea atentiei, hipersensibilitate lacritica; 4) efecte fiziologice: cresterea glicemiei, a pulsului, a tensiunii arteriale, uscaciunea gurii, transpiratii reci; 5) efecte organizationale: absenteism, productivitate scazuta, izolare. Stresul arata si se manifesta diferit de la om la om, astfel efectele variaza între tensiune, anxietate, iritatie, plictiseala si amânare. Deși este necesara mai mult de o cercetare pentru a clarifica relația, studiile efectuate sugereaza ca locurile de munca care ofera un nivel scazut de soi, semnificație, autonomia, feedback și identitate creaza stres și reduce satisfacția și implicarea în munca. Reactia psihologica cea mai întâlnita este utilizarea mecanismului de aparare.

Consecinte comportamentale Consecintele comportamentale includ schimbari în productivitate, absenta si cifra de afaceri, precum si schimbari în obiceiurile alimentare, încurajeaza fumatul sau consumul de alcool, vorbirea prea rapida, agitari si tulburari de somn. Sunt multe studii facute pe relatia între stres si performanta. Cel mai recent studiu prezinta raportul performata-stres sub forma unui U [Stephen,Timothy, 2003]. Acesta este prezentat în figura de mai jos:

Relatia performanta-stres

Logica subliniata în modelul- U este scaderea la nivel moderat de stres al organismului și cresterea capacitatii de a reacționa. Atfel , indivizii îsi efectueaza mai bine sarcinile, mai intens si mai rapid. Dar prea mult stres acumulat la o persoana duce la obtinerea rezultatelor slabe. Aceasta figura descrie reactiile stresului de-a lungul timpului si schimbarile intense ale acestuia. Deci, un nivel mediu de stres poate influenta negativ performanta, în timp ce intensificarea pe termen lung a stresului trage în jos individul si ramâne fara resurse energice. Spre exemplu, un atlet poate fi capabil sa se foloseasca de consecintele pozitive ale stresului pentru a obtine performante pe parcursul jocului, acest lucru motivându-l, în timp ce un sef de sectie la un spital mare din oras poate sa nu obtina performante datorita stresului acumulat. 8

Acesta situatie poate explica de ce sefii de spital sunt frecvent schimbati prin rotatie si de ce nu este de dorit ca o persoana sa-si desfasoare activitatea într-un singur loc. S-a observat ca indivizii stresati au ajuns sa foloseasca anumite tranchilizante, alcool, aceasta cauza vor aparea probleme financiare, in relatiile profesionale si familiale , putanduse ajunge chiar la pierderea slujbei sau la divort.

Moderatori ai stresului În ansamblu sunt oameni diferiti si care reactioneaza în mod diferit la anumite situatii. De asemenea unii sunt capabili sa se adapteze stresului, altii nu, acestia din urma fiind indivizii predispusi stresului. Un moderator este o relatie, o conditie, un comportament sau o carcateristica care prezinta relatia dintre doua variabile, efectul acestuia fiind de indensificare sauslabire a relatiei. Sunt multe dintre aceste care pot deveni moderatori ai stresului, unul dintre cei mai reprezentativi fiind tipul de comportament A. Tipul de comportament A se caracterizeaza prin implicarea pasionala de a realiza cât mai mult, în ciuda oricaror dificultati. Persoanele de acest tip sunt cele care au cel mai mare succes, un ritm alert de munca si cautarea chiar a unor activitati care solicita angajament înalt. De obicei, angajatii de tip A (manageri, directori de vânzari, specialistii, secretarele sau angajatii care lucreaza cu documente) au o experienta considerabila în stres. Tipul de comportament B prezinta trasaturi aproape opuse. Crudul adevar este ca persoanele de tip A sunt mult mai predispuse la factorii de stres. Un studiu a constatat ca în comparație cu tipul B, tipul A este de doua ori mai predispus la boli deinima, de 5 ori mai predispuse la atacuri de caldura și de doua ori mai predispuse la atacuri de inima fatale. Ironia acestei situatii este ca acestia sunt oameni de succes în comparatie cu tipul B, acestia din urma fiind mai linistiti si fara dorinta de competitie. Factorii de stres , stresul si consecintele stresului pot fi prezentate pe scurt în schema urmatoare: Stresori:

Rezultate:

Modelul stresului de grup, individual si organizational

9

Managementul si prevenirea stresului „Starea de sănătate fizică şi psihică a unei comunităţi reprezintă cel mai relevant indicator asupra gradului său de cultură şi civilizaţie: este măsura potenţialului său de supravieţuire şi dezvoltare” (Cristea, 2001, pag. 443). Această viziune poate fi aplicată şi cadrului organizaţional, în care relaţiile şi procesele urmează dinamica unei societăţi. În opinia lui Meyer (1940), sănătatea este puternic relaţionată cu viaţa socială a unui individ. Astfel, mediul social poate declanşa sau vindeca stresul, insecuritatea, calitatea vieţii, „neexistând boli, ci doar bolnavi” (Cristea, 2001, pag. 443). Psihologia organizaţională analizează efectele sănătăţii ocupaţionale, axându-se în special pe modul de conducere (suportul managerial, feedback-ul) şi pe caracteristici ale posturilor (program, stabilitatea locului de muncă, gradul de autonomie a angajatului). Prezenţa suportului managerial în organizaţie este un factor benefic pentru starea de bine a angajaţilor. Diferența între prevenirea stresului și managementul acestuia constă în faptul că în timp ce prevenirea stresului se bazează pe controlarea sau eliminarea stimulilor care pot provoca stresul drept reacție, managementul stresului presupune proceduri de ajutare a oamenilor sa facă față în mod eficace sau să reducă stresul deja experimentat. Stresul este o consecință a interacțiunii dintre un stimul al mediului și răspunsul individului la acel stimul. Mulţumirea faţă de viaţa profesională vine din satisfacţia legată de sistemul de remuneraţie, din gradul de apreciere şi recunoaştere pe care angajatul îl primeşte de la superiori, din sentimentul că există suport, că persoana este ajutată şi nu împiedicată să progreseze. Relaţiile cu colegii, climatul organizaţional joacă, de asemenea, un rol important. Toate acestea sunt în strânsă legătură cu modul în care indivizii se percep pe sine ca atingând un nivel dorit de existenţă sau nu. Stima de sine, acceptarea de sine, nevoile de recunoaştere, de apartenenţă, dar şi cele de siguranţă date de suportul economic, instrumental, aflate la un grad dezirabil, duc la o stare generală de bine, la sentimentul bunăstării. Pentru angajator, este de maxim interes ca acele costuri şi resurse consumate pentru angajare şi instruire să fie utilizate eficient; pentru obţinerea de performanţe şi eficienţă, promovarea stării de bine în organizaţie este vitală. Contextul optim de lucru ar trebui să conţină în viziunea lui Warr (1987, apud Russell, 2008) autonomie, claritate sau lipsa ambiguităţilor, oportunitatea de a folosi competenţele profesionale ale indivizilor, existenţa unor scopuri stabilite din afară şi securitatea psihică. Henry (2004, apud Russell, 2008) adaugă şi promovarea unei culturi organizaţionale deschise, suportul din partea supervizorilor, feedback-ul, strategiile de motivare şi responsabilizarea angajaţilor. Toate aceste caracteristici ţin în esenţă de stilul managerial transformaţional şi de existenţa unui suport social solid (emoţional, instrumental, informaţional sau evaluator). Acest context este unul ideal care oferă angajaţilor şansa de a-şi atinge maximumul profesional, existând astfel beneficii reciproce.

Programe organizaționale de prevenire si management al stresului În afară de varietatea de activități care pot fi inițiate pentru îmbunătățirea simbiozei individ-mediu, un număr tot mai mare de organizații au dezvoltat programe foarte specifice de prevenire si/sau administrare a stresului Trainingul poate fi, pur şi simplu, direcţionat către conţinutul postului, inclusiv programe ergonomice de training sau chiar poate consta într-o formă de educaţie generală pentru a pregăti o persoană pentru un pas în carieră. Totuşi, poate fi vorba şi despre abilităţi sociale şi creştere personală. În principiu, toate aceste tipuri de educaţie trebuie să fie accesibile angajaţilor de toate vârstele, inclusiv persoanele cele mai în vârstă. Dintre programele de training enumerăm: 10

   

Training „personal effectiveness or assertiveness” Training „time-management” Training „self-management and employability” Training „stress management”.

Training „Personal Effectiveness or Assertiveness” Programele de training „personal effectiveness or assertiveness” se axează pe tratarea într-un mod mai performant a problemelor şi cerinţelor clienţilor, superiorilor sau colegilor. Managementul timpului Programele de managementul timpului se axează pe formularea unor obiective clare şi realiste şi pe stabilirea priorităţilor (important/neimportant; urgent/mai puţin urgent), precum şi pe etape, grupuri şi sarcini. Acest lucru permite persoanelor să se dedice lucrurilor cu adevărat importante, să delege şi să nu irosească timpul cu activităţi irelevante. În primul rând, este vorba despre conştientizarea lucrurilor cu adevărat importante. Self-Management and Employability Cursurile de „self-management and employability” se axează pe crearea unor opţiuni pentru angajaţii de diferite vârste să devină mai eficienţi, motivaţi şi creativi în posturile lor, în carieră şi în viaţa ulterioară. Managementul stresului Programele de training privind managementul stresului se axează pe abordarea stresului şi prevenţia stresului (spre exemplu Schabracq & Cooper, 2001). Redesign-ul muncii O altă problemă importantă este crearea şi recrearea postului astfel încât acesta să fie în concordanţă cu ceea ce angajaţii individuali pot şi sunt dispuşi să facă. Pentru a preveni stresul, aceste posturi trebuie să menţină angajaţii motivaţi, să muncească eficient, să se dezvolte şi să nu se izoleze. Crucială pentru succesul oricărui program de asistență a angajaților este increderea. Angajații trebuie sa aibă încredere că poate și va furniza un ajutor real, confidențialitatea va fi asigurată și folosirea programului nu comportă implicații negative pentru securitatea locului de muncă sau viitoarea avansare. Astfel, dacă angajații nu au încredere în program sau în managementul organizației, acesția nu vor participa. Programele de binefacere, denumite uneori Programe de Promovare a Sănătății, se concentrează pe probleme de sănătate fizică și mentală a angajaților. Printre cele mai răspândite de astfel de exemple sunt cele care pun accentul identificarea și controlul hipertensiunii, renunțarea la fumat, fitness și exerciții fizice, nutriție și controlul dietei și managementul stresului legat de muncă, cât și al stresului din afara muncii.

Abordări individuale ale prevenirii și administrării stresului Există numeroase abordări individuale pentru controlarea stresului și a factorilor de stres. Trebuie menționat faptul că există numeroase variații în eficiența acestor tehnici. Printre tehnicile abordate de un specialist ar putea fi: - psihoterapia cognitiv comportamentală - care va invața o persoană cum să conștientizeze modul în care percepe stresul, cum raspunde organismul la stres. Psihoterapia cognitiv comportamentală oferă și soluții pentru utilizarea unor abilitati în scopul de a face față stresului; 11

-tehnici de relaxare – scopul acestei abordări este acela de a reduce nivelul de tensionare al unei persoane și de a-i induce acesteia o stare de spirit mai calmă, atât la nivel psihologic, cât și la nivel fiziologic.Tehnicile de relaxare includ: exerciții de respirație, relaxare a muschilor, antrenament autogen, care combină elemente de relaxare a mușchilor cu meditația, și o varietate de strategii de relaxare psihică, incluzând imagistica și vizualizarea; -simplele pauze de „odihnă mentală” din timpul lucrului pot reprezenta activități eficiente de relaxare; -meditația – aceasta tehnică fiind derivată din filozofiile din Est. - biofeedbackul - prin această tehnică, cei interesati sunt instruiti să-și folosească mintea pentru a controla temperatura corpului, tensiunea musculara, ritmul cardiac și tensiunea arterială. Toate acestea pot fi afectate de stres. Biofeedbackul necesită pregatirea într-un mediu special; - hipnoza - prin intermediul hipnozei, se poate schimba felul în care o persoană reacționează la stres. Este important să se găsească un specialist cu experiență (psiholog sau psihoterapeut);

Studii de caz Un studiu realizat de Daedalus Millward Brown in sapte tari din regiune (Romania, Cehia, Slovacia, Serbia, Croatia, Turcia, Bulgaria) arata ca 63,8% dintre romani se considera stresati sau foarte stresati, procent mai mare decat media din regiune (60,5%), principalul factor generator de stres fiind cresterea preturilor. Studiul a fost realizat pe un esantion reprezentativ pentru mediul urban si format din 2.306 respondenti din cele sapte state cu varstele cuprinse intre 18 si 65 de ani. Referitor la nivelul de stres, acesta este cel mai ridicat in Serbia, unde 68,6% din respondenti se declara stresati sau foarte stresati, si in Croatia (68,3%). Cei mai putin stresati locuitori din regiune sunt cei ai Cehiei, unde 43,6% se considera stresati, si cei ai Slovaciei, cu un procent de 50,6% locuitori stresati. Un caz practic de stres în cadrul organizatiei Ipsos Interactive Services. Pe baza acestei situatii se vor evidentia factorii care duc la aparitia stresului. Ziarul Adevarul a realizat un reportaj în martie 2010 în care a prezentat un caz dramatic în cadrul acestei organizatii conform caruia o tânara în vârsta de 34 de ani, din Bucuresti a intrat în stop cardio-respirator la birou, în fata calculatorului, dupa ce aceasta muncise zile în sir peste program. În urma incidentului, medicii au intervenit imediat, însa din cauza complicatiilor survenite în urma stopului cardiac, ei au fost nevoiti sa o opereze pe creier. Sotul femeii sustine ca tânara îsi aducea acasa adesea de lucru, pentru ca volumul de munca i se marise în urma disponibilizarilor facute de firma, iar termenele limita de predare erau presante. Epuizarea si suprasolicitarea si-au spus cuvântul, iar femeia s-a prabusit, pur si simplu, în fata colegilor. Firma la care lucra concediase mai multi angajati, asa ca femeia munceasuplimentar pentru a-si pastra locul de munca. Aceasta era programator. Medicul specialist Bogdan Popescu avertizeaza asupra urmarilor pe care le poate avea stresul : „Stresul sisuprasolicitarea pot favoriza sau agrava anumite conditii medicale. Spre exemplu, un om stresat si obosit are un deficit imunitar fata de unul odihnit, cu program mai usor si asta poate sa însemne ca face si infectii mai usor. Ceea ce vedem din analize e ca muschiul cardiac nu se contracta normal, avem complicatii cerebrale extrem de grave si nu am gasit o alta boala care sa fi justificat stopul cardiac”. Acest caz a ajuns si în Parlamentul European Trei europarlamentari români din PSD - Daciana Sârbu, Corina Cretu si Catalin Ivan auinterpelat Comisia Europeana cu privire la eventualele masuri care ar trebui luate pentru a limita abuzurile comise de angajatori la adresa angajatilor, plecând de la cazul româncei de 34 de ani care a murit dupa ce i s-a facut rau la locul de munca, în conditiile în care familia si 12

colegii au afirmat ca aceasta era extenuata. Cei trei europarlamentari au adresat în scris o interpelare Comisiei Europene prin care executivul comunitar este chestionat cu privire la masurile care ar putea limita abuzurile angajatorilor si sa impuna respectarea drepturilor angajatilor. " În România, pe fondul crizei economice, atât în sectorul public, cât si în cel privat, au avut loc numeroase disponibilizari si se preconizeaza o crestere semnificativa în continuare a somajului. În acest context, multi angajati sunt nevoiti sa lucreze ore suplimentare fara a fi remunerati, devenind din ce în ce mai vulnerabili în fata angajatorilor. Climatul actual este, fara îndoiala, favorabil angajatorilor, care îsi permit sa exercite presiuni, greu de sanctionat din punct de vedere legal", arata europarlamentarii români. Interpelarea a plecat de la cazul Ramona Cîciu, care "a facut stop cardiac din cauza surmenajului provocat de munca în exces si de stresul de la birou, iar dupa câteva zile de coma profunda a încetat din viata". Acestia mentioneaza ca aceast caz nu este singular în România si ca în urma cu doi ani o alta tânara, angajata a unei companii multinationale, a murit din cauza oboselii acumulate in urma orelor suplimentare de munca. Sursa: Cotidianul.ro Pentru a prezenta si mai bine consecintele stresului, am ales un studiu de caz cunoscut, cazul Ralucai Stroescu, angajata la Ernst&Young, din 2007, deoarece aici sunt prezenti majoritatea consecintelor stresului. „Manager de audit E&Y, decedat de extenuare O tânara de 31 de ani, manager de audit la filiala romana a multinationalei Ernst&Young(E&Y), a fost gasita moarta, la sfârsitul saptamânii trecute, colegii sustinând ca dupa mai multezeci de zile de munca fara pauza, cadavrul având sub 40 de kilograme greutate. ConducereaInspectoratului Teritorial de Munca Bucuresti a anuntat astazi ca va efectua un control la companie, dupa ce s-a autosesizat în cazul mortii. Raluca Stroescu a fost pentru prima data la unconsult medical în Centrul Medical Unirea, vineri, când a fost adusa de seful serviciului de resurse umane al firmei unde lucra, a declarat agentiei Mediafax Wargha Enayaty, directorul ce ar fi putut genera o tulburare de ritm cardiac care sa duca la deces. general al unitatii medicale. [...] Colegii de serviciu au spus legistilor ca femeia "era obsesiva cu munca ei'', "o continua perfectionista''. Multi specialisti sunt de parere ca anorexia nervosa este o boala psihica, cu ceamai crescuta rata de mortalitate (zece la suta) din totalul afectiunilor de acest fel. [...] Mai multe surse din rândul angajatilor companiei au declarat pentru Mediafax ca Raluca Stroescu, în vârsta de 31 de ani, ce ocupa functia de manager de audit în filiala romana a EY, a fost gasita moarta în locuinta sa chiar de seful sau, Sebastian Mocanu. Acesta ar fi mers la ea acasa sâmbata dimineata pentru ca tânara nu a raspuns la telefon si nici nus-a prezentat la serviciu. Aceleasi surse au declarat ca Stroescu lucrase intensiv în ultimele trei saptamâni la un proiect important de audit. În aceste trei saptamâni, femeia ar fi slabit sapte kilograme, dupa cum ia spus unei colege în urma cu câteva zile. Sursele medico-legale care au examinat cadavrul femeii au declarat pentru Mediafax caaceasta "era foarte slaba", greutatea fiindu-i estimata la mai putin de 40 de kilograme. Pe lânga acest lucru, medicii legisti au mai descoperit si ca femeia avea o tiroida cu noduli tiroidieni, dar si fibroza miocardica [Sursa: Ziarul Financiar]. „ Pe studiu de caz am subliniat consecintele stresului la locul de munca pentru a putea evidentia tema proiectului. Se poate observa ca daca Raluca Stroescu nu ar fi ajuns la deces oricum stresul si prea multa implicare în activitatea profesionala i-a afectat grav sanatatea, aceasta slabind foarte mult si avea boli care preveneau decesul. Unele dintre consecinte prezentate si în partea teoretica a proiectului ar fi: anorexia nervoasa, slabirea pâna la mai putin de 40 kg, prezenta tiroidei si fibrozei miocardice si în cele din urma moartea. 13

Cercetare privind preponderenta factorilor stresori la studenţii din anul 1 la Facultatea de Moaşe şi Asistenţi Medicali Această cercetare îşi propune să analizeze preponderenta factorilor stresori la studenţii din anul 1 la Facultatea de Moaşe şi Asistenţi medicali. Cercetările anterioare au demonstrat că studenţii medicinişti au un nivel mai ridicat de stres comparativ cu populaţia generală şi cu ceilalţi studenţi. Din cauza specificului aparte al învăţământului medical, foarte diferit de celelalte forme de învăţământ, studenţii medicinişti din anul 1 sunt nevoiţi să facă faţă unui proces mult mai complex de adaptare, pe care îl resimt mult mai intens decât colegii lor de la alte facultăţi. Fiind un studiu pilot, am încercat să identificăm, în această primă fază, factorii anxiogeni pentru studenţi, urmând ca în etapele următoare să comparăm studenţii de la toate facultăţile Universităţii de Medicină, să corelăm aceşti factori cu factorii de personalitate cuprinşi în modelul pentafactorial de explicare a personalităţii lor şi a cadrului didactic, cu diferitele forme de examinare etc. Încercăm, însă, să stabilim dacă există, pentru eşantionul evaluat, o corelaţie între aceşti factori şi genul biologic, profilul liceului absolvit şi faptul dacă aceasta este prima sau a doua facultate pe care subiectul o urmează. Ipoteze de cercetare Ipoteze principale: 1. Subiecţii de gen feminin au un nivel al mai ridicat al stresului decât subiecţii de gen masculin. 2. Subiecţii care au absolvit un liceu cu profil uman au un nivel mai ridicat al stresului decât subiecţii care au absolvit un liceu cu profil real. 3. Subiecţii care acum frecventează prima facultate au un nivel mai ridicat al stresului comparativ cu subiecţii care acum frecventează a doua facultate Variabilele cercetării: Prima variabilă independentă este genul biologic, care are două grade de intensitate: 1) masculin 2) feminin. A doua variabilă independentă este profilul liceului absolvit, cu două grade de intensitate: 1) uman 2) real. A treia variabilă independentă, studii universitare anterioare, are două niveluri: 1) prima facultate pe care o frecventează 2) a doua facultate pe care o frecventează. Variabila dependentă este nivelul de stres. Lotul de subiecţi În cercetare, au fost folosiţi 50 de subiecţi, din care 14 subiecţi de gen masculin şi 36 de subiecţi de gen feminin. 22 dintre subiecţi au terminat un liceu cu profil uman si 28 un liceu cu profil real, pentru 38 dintre ei aceasta fiind prima facultate pe care o urmează, iar pentru 12, a doua facultate. Instrument Chestionarul pentru evaluarea stresului la studenţii din anul 1 Cuprinde 15 itemi şi a fost construit cu ajutorul răspunsurilor date de un eşantion de 20 de subiecţi, studenţi în anul 1 la Facultatea de Moaşe şi Asistenţi medicali care au răspuns la întrebarea: „Care ar fi posibilele cauze pentru care aţi putea considera anul 1 ca fiind un an dificil?”. Pe baza rezultatelor analizei de frecvenţă, au fost construiţi itemii, care apoi au fost pretestaţi pe un lot de 20 alţi subiecţi, studenţi la aceeaşi facultate , cu o distribuţie egală pe cele două dimensiuni ale genului biologic. Subiecţii au răspuns pe o scală de la 1 la 6, unde 1 este dezacord total, 2 dezacord parţial, 3 mai degrabă dezacord, 4 mai degrabă acord, 5 acord 14

parţial, 6 acord total. Valoarea coeficientului alpha-Cronbachcalculat luând în calcul toţi cei 15 itemi este de 0,76. Analiza datelor şi interpretarea rezultatelor S-a verificat existenţa efectului principal al variabilelor independente genul biologic, profilul liceului absolvit şi studiile universitare anterioare asupra variabilei dependente nivelul de stres: 1) Efectul variabilei gen biologic asupra variabilei nivelul de stres Aplicând testul t pentru eşantioane independente, nu s-au obţinut diferenţe semnificative statistic pentru nivelul de stres ( t(48) = 1,161; p = 0,251; p > 0,05), media subiecţilor de gen masculin este de 5,11, iar media subiecţilor de gen feminin este de 4,86. Deci subiecţii de gen masculin au acelaşi nivel al stresului ca şi subiecţii de gen feminin. Reprezentanţii ambelor niveluri ale variabilei gen biologic resimt la fel de stresant anul 1 de facultate. Acest rezultat vine în contradicţie cu cercetările anterioare care susţin faptul că, din diverse motive, subiecţii de gen feminin resimt un nivel mai ridicat al stresului comparativ cu subiecţii de gen masculin. 2) Efectul variabilei profilul liceului absolvit asupra variabilei nivelul de stres S-a aplicat testul t pentru eşantioane independente pentru a verifica efectul variabilei profilul liceului absolvit asupra nivelului de stres. Nu s-au obţinut diferenţe semnificative în sensul că subiecţii care au absolvit un liceu cu un profil uman resimt acelaşi nivel de stres ca şi subiecţii care au absolvit un liceu cu profil real. Ţinând cont de cercetările anterioare făcute pe elevii de liceu care arată faptul că cei de la profilul real resimt un nivel mai ridicat de stres, un ritm mai alert de lucru şi un program mai încărcat, am considerat că se poate discuta despre o diferenţă semnificativă în ceea ce priveşte nivelul de stres al studenţilor de anul I în funcţie şi de acest profil. Rezultatele au infirmat această premisă, o posibilă explicaţie fiind faptul că, în ultimii ani, s-au modificat modalităţile de examinare la absolvirea liceului, astfel încât nu mai există o diferenţă atât de mare în privinţa cantităţii de informaţie evaluată sau a gradului de dificultate al acesteia. De asemenea, se poate spune că s-a obţinut o echitate în ceea ce priveşte solicitările pentru ambele categorii de subiecţi în timpul liceului şi a dispărut acea pregătire din timpul liceului pentru meseria aleasă. 3) Efectul variabilei studii universitare anterioare asupra variabilei nivelul de stres S-a aplicat testul t pentru eşantioane independente pentru a verifica efectul variabilei studii universitare anterioare asupra nivelului de stres. Nu au fost obţinute diferenţe semnificative (t (48) = 0,079; p = 0,937), în sensul că subiecţii care frecventează acum primafacultate resimt acelaşi nivel de stres ca subiecţii care frecventează acum a doua facultate. Acest rezultat ar putea fi explicat prin aceea că, în condiţiile societăţii actuale, motivele frecventării unei a doua facultăţi sunt legate de necesitatea de a găsi un loc de muncă mai bine plătit sau care să deschidă orizonturi mai largi. Concluziile studiului Rezultatele au arătat că nu există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte nivelul de stres al studenţilor de anul I de la Facultatea de Moaşe şi Asistenţi medicali în funcţie de genul biologic, profilul liceului absolvit şi studiile universitare anterioare. Cel mai probabil, ipotezele cercetării au fost infirmate din cauza numărului mic de subiecţi pe care l-am avut la dispoziţie. Însă trebuie luate în considerare şi modificările care au apărut în ultimul deceniu la nivelul rolurilor de gen şi al expectanţelor legate de aceste roluri, modificări care se produc în continuare cu o rapiditate foarte mare. De asemenea, dificultăţile întâmpinate de absolvenţii din România în găsirea unui loc de muncă îi determină pe aceştia să aleagă o facultate care să le ofere mai multe posibilităţi şi nu o facultate care să îi ajute să facă ceea ce le place. Mai mult, din moment ce nu se finanţează decât un ciclu de studii universitare, iar posibilităţile menţionate scad din ce în ce mai mult, creşte şi nivelul de stres al celor care au mai absolvit o facultate. 15