1
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Belakang Konflik merupakan sesuatu yang normal terjadi dalam sebuah profesi, baik negative maupun positif (Waite dan MKinney, !"1#$. %alam lingkungan kerja kerja kepera& kepera&atan atan,, konfli konflik k antar antar pera&at pera&at menjad menjadii masalah masalah yang yang seara seara signifian mengakibatkan ketidakpuasan kerja, absensi dan penurunan omset. Bebera Beberapa pa penelit penelitian ian kepera kepera&ata &atan n difoku difokuska skan n terutam terutamaa pada pada manage managemen men konflik yang terlebih dahulu harus memahami unsur'unsur, penyebab dan efek dari konflik (lmost, !"")$. Konflik merupakan hal yang tak terelakkan dari kehidupan berinteraksi dengan orang lain yang dalam tingkat kompetensi yang yang lebih lebih tinggi tinggi konfli konflik k adalah adalah kuni kuni bagi bagi pera&at pera&at untuk untuk bekerja bekerja lebih lebih efektif efektif dalam dalam melaks melaksana anakan kan peran peran mereka mereka sehing sehingga ga dapat dapat menip meniptak takan an perubahan soial yang positif dalam lingkungan tempat kerja. *eng *engem emba bang ngan an
kema kemamp mpua uan n
komp kompet eten ensi si
meng mengat atas asii
konf konfli lik k
yang ang
menggu menggunak nakan an kognit kognitif, if, emosio emosional nal dan perilak perilaku u akan akan mening meningkat katkan kan hasil hasil produktif dan mengurangi kemungkinan yang berbahaya (Waite (Waite dan MKinney MKinney,, !"1#$. !"1#$. Komponen Komponen penting penting dari pengembang pengembangan an kepemimpin kepemimpinan an bagi pera&at adalah untuk mengaktifkan ara menilai dan mengelola situasi konflik serta kekuasaan dalam menghadapi karir profesional mereka. +umber utama konflik di lingkungan kepera&atan menurut glesias - allejo, (!"1!$ adalah perbedaan karakteristik manajemen, persepsi karya&an, personil tidak ukup, ukup, dan persain persaingan gan antara antara kerja kerja profesi profesiona onall kelomp kelompok. ok. /uga, /uga, konfli konflik k sering terjadi antara pera&at dan penga&as, pera&at dan dokter, pera&at dan pasien, serta antara pera&at di tingkat praktek bervariasi (Waite dan MKinney, !"1#$. Konfli Konflik k mungki mungkin n diperlu diperlukan kan untuk untuk kelomp kelompok ok dan organi organisasi sasi . konflik konflik berfungsi untuk menyatukan dan mengikat bersama'sama kelompok dengan menetap menetapkan kan batas'b batas'batas atas dan mengid mengident entifik ifikasi asi pengua penguatan tan dalam dalam kelomp kelompok. ok. Kepemimpinan organisasi menetapkan nada untuk konflik dan managemen *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!
konflik. konflik. ni terjadi karena pemimpin dan perilaku perilaku managemen managemen konflik baik positif dan negatif mampu memilih kapan dan bagaimana untuk ampur tangan dalam situasi konflik . *emimpin merupakan kuni dalam pemeahan masalah masalah dalam dalam konfli konflik k sehing sehingga ga berdam berdampak pak terhad terhadap ap produk produktif tifitas itas dan perilaku staf (%ijkstra dkk, !""#$. *ilihan gaya intervensi dan &aktu mana manage geme men n konf konfli lik k dipe dipeng ngar aruh uhii oleh oleh peri perila laku ku indi indivi vidu du dan dan teka tekana nan n lingku lingkunga ngan n ditamb ditambah ah dengan dengan struktur struktur organi organisasi sasi,, koordi koordinas nasii dan kontro kontroll metode dari kepemimpinan (3uber, !"1#$. 1.! 4ujuan 4ujuan 1.!.1
4ujuan umum
%apat %apat mengur menguraik aikan an dan mengan menganalis alisis is perana peranan n kepemi kepemimpi mpinan nan pada pada manajemen konflik 1.!.!
4ujuan khusus
1. Mampu Mampu meng mengura uraika ikan n konse konsep p konfl konflik ik !. Mampu menguraikan menguraikan konsep konsep teori teori manajemen manajemen konfli konflik k 5. Mampu Mampu meng mengur uraik aikan an kons konsep ep teori teori peran peranan an kepe kepemi mimp mpin inan an pada pada manajemen konflik #. Meng Mengan anal alis isis is kasu kasuss pera perana nan n kepe kepem mimpi impina nan n pada pada mana manaje jeme men n konflik
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!
konflik. konflik. ni terjadi karena pemimpin dan perilaku perilaku managemen managemen konflik baik positif dan negatif mampu memilih kapan dan bagaimana untuk ampur tangan dalam situasi konflik . *emimpin merupakan kuni dalam pemeahan masalah masalah dalam dalam konfli konflik k sehing sehingga ga berdam berdampak pak terhad terhadap ap produk produktif tifitas itas dan perilaku staf (%ijkstra dkk, !""#$. *ilihan gaya intervensi dan &aktu mana manage geme men n konf konfli lik k dipe dipeng ngar aruh uhii oleh oleh peri perila laku ku indi indivi vidu du dan dan teka tekana nan n lingku lingkunga ngan n ditamb ditambah ah dengan dengan struktur struktur organi organisasi sasi,, koordi koordinas nasii dan kontro kontroll metode dari kepemimpinan (3uber, !"1#$. 1.! 4ujuan 4ujuan 1.!.1
4ujuan umum
%apat %apat mengur menguraik aikan an dan mengan menganalis alisis is perana peranan n kepemi kepemimpi mpinan nan pada pada manajemen konflik 1.!.!
4ujuan khusus
1. Mampu Mampu meng mengura uraika ikan n konse konsep p konfl konflik ik !. Mampu menguraikan menguraikan konsep konsep teori teori manajemen manajemen konfli konflik k 5. Mampu Mampu meng mengur uraik aikan an kons konsep ep teori teori peran peranan an kepe kepemi mimp mpin inan an pada pada manajemen konflik #. Meng Mengan anal alis isis is kasu kasuss pera perana nan n kepe kepem mimpi impina nan n pada pada mana manaje jeme men n konflik
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
5
BAB 2 TINJAUAN TEORI
2.1
Konflik
!.1. !.1.1 1
%efi %efini nisi si Konf Konfli lik k Konflik Konflik dianggap dianggap sebagai sebagai indikator indikator buruknya manajemen suatu organisasi yang dapat menyebabkan kerusakan dalam hubungan antara orang'orang orang'orang yang terlibat didalamnya didalamnya dan selalu dihindari (Mar6uis 3uston, 3uston, !""5$. !""5$. Konflik Konflik didefinisik didefinisikan an sebagai perselisihan perselisihan yang terjadi saat seseorang merasa teranam atau berada pad kondisi yang berbeda dari harapan, pikiran, pendirian, perasaan atau kebiasaan yang terjadi pada dua pihak atau lebih (%eutsh, 1785 dalam 3uber, !"1"$. Menurut *eter (!"1!$, konflik terdiri dari tiga bagian. *ertama, konflik dirasakan saat saat seseo seseoran rang g meras merasaa teran teranam am.. Kedu Kedua, a, konf konflik lik dira dirasak sakan an pada pada tingkatan interpersonal yang terjadi pada adanya interaksi dengan orang lain. 4erakhir, erakhir, dimensi konflik konflik yang berhubungan berhubungan dengan dengan keinginan keinginan interpersonal adalah menghubungkan konflik dengan aspirasi pribadi ataupun sosial.
!.1.!
Konfli flik Mod Model a. 4he %oll %ollar ard9 d9Mi Mill ller er model odel:: terd terdap apat at tiga tiga tipe tipe konfl onflik ik,, yaitu aitu approach/approach, approach/avoidance dan avoidance. avoidance. b. ;ummel
!.1.5 4ipe konflik: Menurut 3uber (!"1"$ ada tiga tipe konflik, yaitu hubungan, tugas dan proses. 4ipe hubungan biasanya disebabkan karena adanya rasa tidak suka, frustasi, tersakiti oleh anggota lain dalam organisasi atau kelompok tersebut. tipe tugas biasanya didasari pada adanya perbedaan pandangan dan pendapat tentang tugas dalam kelompok tersebut. *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
#
terakhir, tipe proses adalah perbedaan pendapat bagaimana suatu tugasa akan dilakukan. !.1.#
+umber Konflik: Bisno (17==$ dalam *eter (!"1!$ menjelaskan lima hal yang dapat menjadi sumber konflik, yaitu: a. +umber biososial: frustasi biasanya terjadi karena adanya agresi yang akan menimbulkan konflik. +elain itu, frustasi juga sering terjadi karena terjadinya
adanya
kenaikan
keenderungan untuk
dengan
terjadinya perbaikan. b. *ersonaliti dan interaksi:
epat
daripada
diantaranya
mengharapkan mengharapkan
adalah
abrasive
personalities, lack of or poor interpersonal skills, psychological disturbances, irritation between people, rivalry, differences in interactional styles, dan inequities in reltionship. . +truktural: sangat banyak konflik yang terjadi didalam suatu organisasi
atau
kelompok
yang
dapat
disebabkan
oleh
ketidaksetaraan status, kekuatan dan kelas. d. deologi dan budaya: konflik seringnya munul diantara orang' orang yang memiliki perbedaan dalam sistem nilai. 3al ini dikarenakan adanya perbedaan sosial, budaya, politik dan agama. e. Konvergensi: dalam banyak kondisi, bisa terjadi lebih dari satu konflik yang berasal dari sumber konflik yang beragam. %engan kata lain, hasil interaksi berbagai hal menimbulkan perselisihan yang kompleks dan hal ini bisa disebabkan oleh banyak hal. +eara umum menurut 4almaiu - Maraine (!"1"$, sumber konflik dalam organisasi adalah Komunikasi yang kurang, Ketidaksetujuan, +umberdaya yang terbatas dan +tatus sosial. Menurut %eep dan +ussman (177)$ penyebab esensial terjadinya konflik adalah: a. b. . d. e. f.
*erbedaan pandangan terhadap objek prioritas *erbedaan pandangan terhadap motode yang digunakan *erbedaan persepsi atau perbedan sistem nilai Komunikasi yang kurang atau salah >ompetition regarding insiffiient resoures *erbedaan kekutan, status dan budaya
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
2
g. h. i. j. k. l.
>ompetition of supremay nvaing the territory mbiguitas 4he ativity nature and the presene of tasks *erubahan lingkungan eksternal gressiveness and stubborness
!.! Managemen Konflik Manajemen konflik mengau pada usaha yang digunakan oleh kedua belah pihak untuk mengatasi masalah. Manajemen konflik merupakan serangkaian proses yang meliputi identifikasi masalah, intensitas masalah, efek yang ditimbulkan, identifikasi metode intervensi yang tepat, serta obervasi dari hasil yang diapai (0adime - ya, !"1!$. dler dan 4o&ne (177"$ dalam 3endel, 0ish dan ?alon (!""2$ mengidentifikasi tiga tindakan yang mungkin dilakukan ketika menghadapi, yaitu (1$ Menerima status 6uo (hidup dengan masalah$@ (!$ Menggunakan kekuasaan untuk melakukan perubahan@ (5$ Menapai kesepakatan dengan negosiasi. 4iga hasil dari pendekatan tersebut yaitu pendekatan menang'kalah (Win-Lose Approach$, pendekatan kalah' kalah ( Lose-Lose Approach$, dan pendekatan menang'menang (Win-Win Approach$. +alah satu metode manajemen konflik saat ini yang umum digunakan adalah ahim !odel yang mengembangkan sebuat alat ukur dalam menilai gaya manajemen konflik yaitu ahim "rgani#ational $onflict %nventory-%% (;A>3'$. Model ini menggambarkan dua dimensi pemeahan masalah yang berorientasi pada orang lain (concern for others$ dan pemeahan masalah yang berorientasi pada diri sendiri (concern for self $ . Model manajemen konflik yang dipresentasikan oleh ;ahim diantaranya %ntegrating &$ollaborating', "bliging &Accommodating', $ompromising, (ominating &$ompeting' dan Avoiding (4homas - Kilmann, 178)@ ;ahim - Bonoma, 1787 dalam +aeed, lmas, - nis, !"1#$. a. %ntegrating &$ollaborating' Model ini memungkinkan pihak'pihak yang berkepentingan seara bersama'sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, kemudian *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
)
menari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemeahan masalah. Ketika seseorang menggunakan model ini, orang tersebut berfokus pada diri sendiri dan orang lain dan berorientasi pada pemeahan masalah atau solusi. Model ini ook untuk memeahkan isu' isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding $, tetapi tidak sesuai untuk memeahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. Kelemahan utamanya adalah memerlukan &aktu yang lama dalam penyelesaian masalah. b. "bliging &Accommodating' Model obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain dari pada diri sendiri. Model ini sering pula disebut smoothing (meliinkan$, karena berupaya mengurangi perbedaan' perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak'pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. +trategi ini tidak dapat dilakukan apabila tidak ada kesepakatan atau persetujuan antara kedua belah pihak Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipeahkan. c. (ominating &$ompeting' +eseorang akan lebih berorientasi pada diri sendiri daripada orang lain. Model ini ook digunakan jika ara'ara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipeahkan tidak terlalu penting, dan &aktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. 4etapi tidak ook untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya &aktu yang diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat. d. Avoiding Model ini tidak ook untuk menyelesaikan masalah'malasah yang sulit atau burukC. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
8
menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations$. +edangkan kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. e. $ompromising Model ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang seara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. ni merupakan pendekatan saling memberi dan menerima ( give and take approach$ dari pihak'pihak yang terlibat. Kompromi ook digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak'pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. 4etapi penyelesaian konflik kadang bersifat
sementara
dan
menegah
munulnya
kreativitas
dalam
penyelesaian masalah.
!.5 *eran *emimpin dalam Managemen Konflik %alam tulisannya yang berjudul )*he !anager+s ob olklore and act (dalam *he !anaging $are eader hal.!=7$, 3enri MintDberg mengemukakan berbagai maam peran pemimpin berdasarkan ke&enangan dan status formal yang didapat dari organisasi. Menurutnya, ke&enangan dan status formal yang didapat dari organisasi melahirkan tiga maam peran antar manusia. *eran antar manusia ini selanjutnya melahirkan tiga maam peran informatif. +elanjutnya peran informatif melahirkan empat maam peran pembuat keputusan. a. *eran ntar Manusia 4iga jenis peran yang langsung mengalir dari ke&enangan formal adalah peran antar manusia, yang terdiri atas: 1$ *eran selaku tokoh@ karena posisinya selaku kepala dalam organisasi, setiap pemimpin mempunyai ke&ajiban untuk melakukan kegiatan yang bersifat seremonial. Misalnya, seorang Walikota kadang'kadang harus menggunting pita dalam aara pembukaan sebuah kompleks
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
=
;eal estate, seorang Komandan menyematkan tanda jasa kepada ba&ahannya, dan lain'lain. !$ *eran selaku pemimpin@
karena
jabatannya,
pemimpin
bertanggungja&ab atas segala sesuatu yang dikerjakan anak buahnya. nilah yang disebut perannya selaku pemimpin. *emimpin misalnya bertanggungja&ab atas penggajian dan latihan kerja anak buahnya. +elain itu merupakan tugasnya yang tidak langsung untuk memotivasi dan meningkatkan semangat kerja anak buahnya. a harus berusaha menyelaraskan
kebutuhan
anak
buahnya
dengan
kepentingan
organisasi. +eara formal, organisasi hanya menyediakan sejumlah ke&enangan, namun kepemimpinanlah yang menentukan sejauh mana kekuasaan yang tersedia akan dimanfaatkan. 5$ *eran selaku penghubung (liaison$@ yang dimaksud dengan peran selaku penghubung, adalah kegiatan pemimpin untuk melakukan hubungan selain hubungan
ke
atas menurut
jalur
komando.
Berdasarkan penelitian, ternyata #2E hubungan yang dilakukan pemimpin adalah hubungan dengan teman seja&atnya, sekitar #2E dengan anak buahnya, dan hanya sekitar 8E saja dengan atasannya. 3ubungan dengan teman seja&atnya (misalnya antar kepala bagian$ dilakukan dengan ara informal, pribadi dan lisan, tetapi informasi yang terkumpulkan ternyata sangat efektif. b. *eran nformatif Mengalir dari peran hubungan antar manusia yang dimainkannya, baik dengan anak buah maupun dengan jaringan kerja yang dihadapinya, pemimpin dapat diibaratkan sebagai pusat syaraf organisasi. a tidak perlu mengetahui segalanya, tetapi ia pasti lebih mengetahui dari setiap anggota stafnya. 3al ini dapat dipahami karena selaku orang yang memiliki &e&enang formal, ia memiliki akses yang memudahkan untuk mengadakan hubungan baik dengan anak buahnya, maupun dengan pihak ketiga. *eran informatif ini terdiri atas : 1$ *eran selaku penatat (monitor$@ karena jaringan kontak pribadinya demikian luas, pemimpin dapat mengumpulkan informasi dari berbagi pihak. nformasi itu didapatnya seara langsung, termasuk yang berupa
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
7
desas'desus, kabar angin atau spekulasi. nformasi ini dapat berupa informasi lunak yang berguna bagi kepentingan organisasi. !$ *eran selaku penyebar (disseminator$@ nformasi yang berhasil didapatkannya berdasarkan hubungan pribadinya, boleh jadi ada yang perlu diketahui oleh anak buahnya. *emimpin dapat memberikan informasi yang diperlukan itu seara langsung. Mungkin pemimpin menjadi penghubung antara anak buah yang saling menguntungkan, jika diantara mereka seara formal tidak ada jalur informasi satu sama lain. 5$ *eran selaku juru biara@ peran ini adalah kegiatan pemimpin untuk memberikan keterangan tentang organisasinya kepada pihak luar. Misalnya seorang direktur perusahaan besar harus menggunakan sebagian besar &aktunya untuk memberikan keterangan tentang perusahaannya kepada para &arta&an. . *eran *embuat Keputusan nformasi tentu saja bukan akhir dari segala kegiatan. nformasi merupakan masukan dasar untuk membuat keputusan. *emimpin memainkan peran utama dalam proses pembuatan keputusan. Karena &e&enang dan kedudukan formalnya sebagai pusat syaraf organisasi, hanya dialah yang bisa mengambil keputusan yang bersifat strategis. *eran pemimpin dalam membuat keputusan terdiri dari : 1$ *eran selaku &iras&asta&an (entrepreneur $@ pemimpin bertanggungja&ab untuk memajukan dan menyesuaikan organisasinya dengan perkembangan lingkungan. *eranannya selaku pengumpul informasi, suatu ketika mungkin menemukan gagasan'gagasan baru. ?agasan'gagasan baru ini kalau dianggap baik, dapat diterapkan di dalam organisasi yang dipimpinnya. !$ *eran selaku penanggulangan gangguan@ tidak ada suatu organisasi pun yang selalu berjalan mulus. +uatu saat pasti akan mengalami gangguan tertentu yang disebabkan perkembangan keadaan. ?angguan itu bukan saja disebabkan keterbatasan pemimpin untuk mengenali situasi, tetapi juga karena pemimpin yang terbaik pun tidak mungkin meramalkan akibat dari seluruh tindakannya. *endek kata gangguan itu datang dari suatu hal yang diluar jangkauannya. +elaku pemimpin *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
1"
ia harus mampu mengatasinya. /ika perannya selaku &iras&asta&an berupa inisiatif untuk mengadakan perubahan dengan sukarela, perannya selaku penanggulang gangguan merupakan seharusnya yang mesti dilakukan. 5$ *eran selaku pembagi sumberdaya@ peran ini adalah tanggung ja&ab pemimpin untuk menentukan siapa akan dapat apaC dalam organisasi yang dipimpinnya. +umber daya yang paling penting untuk diatur pembagiannya adalah &aktu yang dimilikinya. +elanjutnya pemimpin dibebani tugas untuk mengatur pola hubungan formal yang mengatur bagaimana pekerjaan dibagi dan dikoordinasikan. #$ *eran selaku perunding@ penelitian membuktikan bah&a pemimpin menggunakan &aktunya yang tidak sedikit untuk mengadakan perjanjian demi perjanjian. *enutupan perjanjian ini nampaknya merupakan tugasnya yang rutin, yang mengalir dari kedudukannya sebagai pusat syaraf organisasi dan ke&enangan yang dimilikinya dalam organisasi. Kesepuluh peran pemimpin tersebut merupakan suatu keterpaduan yang tidak mudah dipisahkan satu sama lainnya. 4idak ada satu peran pun yang bisa berdiri sendiri.
*eran *impinan %alam *enyelesaian Konflik (Furhidayah, !"1!$: a. *emimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi sehingga fokus mengatasinya. b. Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat apakah organisasinya kuat dalam menghadapi konflik. . Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berpikir eksplisit tentang sejauhmana perhatian mereka terhadap organisasi. ni menjadi salah satu kuni untuk menentukan strategi pengelolaan konflik. d. %alam negosiasi, manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan dinegosiasikan. e. Manajer seharusnya hati'hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar normal sebelum bernegosiasi.
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
11
f. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi. g. /ika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan9diskusi.
Menurut 3.?. 3iks dan >.;. ?ullett dalam bukunya yang berjudul ArganiDations: theory and Behavior tahun 1782 menyebutkan bah&a peranan kepemimpinan adalah : bersikap adil, memberikan sugesti, mendukung terapainya tujuan, sebagai katalisator, meniptakan rasa aman, sebagai &akil organisasi, sumber inspirasi, dan yang terahkir mau menghargai. Masing' masing peranan tersebut, seara singkat dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Bersikap dil (arbitrating $ %alam organisasi manapun, rasa kebersamaan di antara para anggotanya adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan
pada hakikatnya merupakan
penerminan dari pada kesepakatan antara para ba&ahan, maupun antara pemimpin dengan ba&ahan, dalam menapai tujuan organisasi. 4api dalam hal tertentu mungkin akan timbul ketidaksesuaian antara para ba&ahan (timbul persoalan$. pabila diantara mereka tidak dapat menyelesaikan persoalan, pemimpin perlu turun tangan untuk segera menyelasaikan. %an dalam hal memeahkan persoalan hubungan diantara ba&ahan, pemimpin harus bersikap adil tidak memihak. b. Memberi +ugesti ( suggesting $ +ugesti biasa disebut saran atau anjuran. %alam kepemimpinan sugesti merupakan pengaruh yang mampu mengerakan hati orang lain. +ugesti mempunyai peranan yang sangat penting di dalam memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian partisipasi dan rasa kebersamaan diantara para ba&ahan . Mendukung terapainya 4ujuan ( supplying obective$ 4erapainya tujuan organisasi tidak otomatis, melainkan harus didukung oleh adanya kepemimpinan. Aleh karena itu, agar setiap organisasi dapat efektit dalam menapai tujuan yang telah ditentukan, maka setiap tujuan yang ingin diapai perlu disesuaikan dengan keadaan organisasi, serta memungkin para ba&ahan untuk bekerja sama. *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
1!
d. Katalisator (cataly#ing $ %alam dunia kepemimpinan, seorang pemimpin dikatakan sebagai seorang katalisator,
apabila
pemimpin
itu
berperan
dengan
selalu
dapat
meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada. Berusaha dapat meningkatkan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja epat dan semaksimal mungkin. e. Meniptakan rasa aman ( 0roviding security$ +etiap pemimpin berke&ajiban meniptakan rasa aman bagi para ba&ahannya. %an fungsi ini, hanya dapat dilaksanakan apabila pemimpin selalu
memelihara
hal'hal
yang
positip,
sikap
optimisme
dalam
menghadapai segala permasalahan yang ada, sehingga ba&ahan dalam menjalankan tugas merasa aman, bebas dari kegelisahan, keka&atiran, merasa memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan. f. +ebagai &akil organisasi (representing $ +eorang pemimpina adalah segala'galanya. Aleh karenanya, segala perilaku, perbuatan, dan kata'katanya akan selalu memberikan kesan tertentu terhadap organisasinya. *enampilan dan kesan'kesan pemimpin yang positif juga akan memberikan gambaran positip terhadap organisasi yang dipimpinnya. g. +umber inspirasi (inspiring $ +eorang pemimpin pada hakekatnya adalah sebagai sumber inspirasi bagi ba&ahannya. Aleh karena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat membangkitkan semangat para ba&ahannya, sehingga para ba&ahannya menerima dan memahami apa yang menjadi tujuan organisasinya seara antusias, dan bekerja seara efektif kearah terapainya tujuan organisasi. h. Bersikap menghargai ( praising $ +etiap orang pada dasarnya menghendaki ada pengakuaan pada hasil karyanya dari orang lain. %emikian pula setiap ba&ahan dalam organisasi memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan. Aleh karena itu seorang pemimpin harus memberikan pengargaan pada ba&ahannya baik dalam bentuk verbal maupun non verbal.
Menurut 3iks dan ?ullett dalam
buku
kepemimpinan
dan
motivasi
(Wahjosumidjo, !""1$ menyebutkan bah&a peranan pimpinan dalam suatu *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
15
organisasi adalah meniptakan rasa aman ( providing security$. %engan teriptanya rasa aman , organisasi atau ba&ahan dalam melaksanakan tugas' tugasnya merasa tidak tertanggu, bebas dari segala perasaan gelisah, keka&atiran, bahkan merasa memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan. Bagaimana seorang pemimpin itu harus berperilaku terhadap konflik, perlu berorientasi kembali kepada berbagai teori kepemimpinan perilaku yang ada. +alah satu diantaranya ialah management grid yang dikembangkan oleh ;obert ;. Blake dan /ane +. Mouton . Berdasarkan management grid, setiap perilaku seorang pemimpin dapat diukur melalui dua demensi, yaitu berorientasi kepada hasil atau tugas (4$, dan yang lain berorientasi kepada ba&ahan atau hubungan kerja (3$. Kemudian Blake dan mouton berhasil memodifikasi teorinya ke dalam usaha untuk memeahkan suatu konflik, yang dikenal dengan nama the conflict grid . %engan mempergunakan the conflict grid , akan dapat dilihat organigram ara seorang pemimpin memeahkan suatu konlik (Milton, 17=1$. da lima dasar tindakan untuk memeahkan suatu konflik. 1. !. 5. #. 2.
*he 1-2 conflict style *he 2-1 conflict style *he 2-2 conflict style *he 3-3 conflict style *he 1-1 conflict style
pabila the conflict grid, digambarkan ke dalam satu kerangka managerial grid , tampak bagaimana kedudukan satu sama lain tindakan atau perilaku seorang pemimpin dalam menghadapi suatu konflik.
4he >onflit ?rid (kisi'kisi konflik$
3
7 = 8 ) 2 #
1'7
7'7
2'2
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
1#
5 ! 1
1'1 1
!
5
#
2
)
8
=
4
Aleh karena itu, dengan berpedoman kepada lima dasar tindakan diatas suatu konflik yang timbul dapat diselasaikan melalui berbagai maam ara atau tindakan, yaitu :
1. ?aya 7'1 suatu konflik yang diselesaikan dengan ara memberikan tekanan ( suppression$. *ola ini didasarkan atas berbagai latar belakang pemikiran : a. Konflik dipandang sebagai sesuatu yang harus tidak terjadi, oleh karena itu setiap konflik harus selalu dikendalikan dengan berbagai tindakan dan tekanan. b. ntuk meyelesaikan konflik, harus dipergunakan &e&enang dan perlu adanya loyalitas ba&ahan. . *enyelesaikan konflik yang paling baik ialah dengan paksaan, tekanan. d. 3asil penyelesaian suatu konflik adalah the boss wins, the subordinates loses. !. ?aya 1'7 suatu konflik yang dipeahkan dengan ara halus atau lunak ( smoothing $. *ola semaam ini didasarkan pemikiran : a. konflik dipandang sebagai suatu hal yang positif, harmonis hubungan kerja sama. b. Keharmonisan tersebut dapat dilaksanakan melalui suatu diskusi mengenai konflik itu sendiri. . 4erhadap konflik yang timbul para ba&ahan diberikan kesempatan untuk menentukan sikap dan pendapat. d. Berbagai perasaan negative yang timbul tidak perlu ditekan. 5. ?aya 1'1 pemeahan sutu konflik dengan ara menghindarkan diri dari tanggungja&ab (withrowal atau avoidance$, maksudnya ketika ada konflik pemimpin tidak ikut bertanggungja&ab #. ?aya 2'2 pemeahan suatu konflik dengan ara kompromi. Aleh karena itu, terhadap konflik yang timbul, memerlukan jalan musya&arah untuk menapai mufakat.
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
7'1 7
12
2. ?aya 7'7 suatu konflik yang diselesaikan dengan ara saling berhadapan (confrontation$ . %alam
arti
pihak'pihak
yang
saling
bertentangan
dikonfrontasikan atau dihadapkan antara satu sama lain. %an masing'masing pihak yang saling bertentangan, saling mengadakan analisa dan evaluasi, sehingga ahkirnya bisa diperoleh suatu titik temu atau kesepakatan.
Menurut Mar6uis and 3uston, (!"1"$ peran pemimpin dan manajemen terkait dalam mengahadapi konflik: a. *eran pemimpin 1. +adar diri dan bekerja dengan sungguh'sungguh dalam menyelesaikan konflik interpersonal. !. Mengatasi konflik segera setelah pertama kali dirasakan dan sebelum termanifestasikan. 5. Menari penyelesaian
menang'menang
(&in'&in
solition$
jika
memungkinkan. #. Memperkeil perbedaan persepsi antara pihak yang mengalami konflik dan memperluas pengertian kedua belah pihak tentang masalah. 2. Membantu pega&ai mengidentifikasi alternative penyelesaian konflik. ). Mengenali dan menerima perbedaan individual yang dimiliki staf. 8. Menggunakan keterampilan komunikasi asertif untuk meningkatkan ara persuasive dan membantu komunikasi terbuka. =. Menjadi model peran yang jujur dan mengupayakan negosiasi kolaboratif. b. 0ungsi manajemen: 1. Meniptakan lingkungan kerja yang meminimalkan kondisi penetus konflik. !. +eara tepat menggunakan &e&enang sah jika harus membuat keputusan yang tidak popular atau epat. 5. /ika perlu seara formal memfasilitasi penyelesaian konflik yang melibatkan pega&ai. #. Menerima tanggung ja&ab seara mutual untuk menapai tujuan supraordinat yang telah ditentukan sebelumnya. 2. Mendapatkan sumber yang dibutuhkan unit melalui strategi negosiasi yang efektif. ). Mengompromikan kebutuhan unit jika kebutuhan tersebut tidak kritis untuk menjalankan fungsi unit dan jika manajemen yang lebih tinggi melepaskan sesuatu yang sama berharganya. *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
1)
8. Mempersiapkan segalanya untuk melakukan negosiasi untuk mendapatkan sumber unit, termasuk penentuan lanjutan total biaya dan kemungkinan pertukaran sumber unit. =. Menangani kebutuhan pengakhiran dan tindak lanjut negosiasi. !.# 4ipe Kepemimpinan dalam Melaksanakan Managemen Konflik !.#.1
4ipe 4ransformasional *emimpin transformasional lebih berfokus pada kebutuhan sekarang terhadap karya&an mereka atau mereka sendiri fokus pada kebutuhan masa depan. *ara pemimpin lebih peduli dengan masalah jangka pendek dan peluang yang dihadapi oleh organisasi atau lebih peduli dengan isu'isu jangka panjang, daripada melihat faktor intra dan eGtraorganisasi perspektif
sebagai
holistik.
iri'iri
organisasi,
*enelitian
kepemimpinan
transformasional
transaksional.
Komponen
telah menambah
kepemimpinan
melihatnya
membuktikan
dalam bah&a
efek kepemimpinan transformasional
dan
transaksional diperkirakan bisa mempengaruhi hasil organisasi, kepuasan karya&an dan kinerja pemimpin. Bass (177"$ mengamati bah&a seorang pemimpin umumnya menunjukkan kedua gaya, dengan satu yang lebih dominan. Kepemimpinan transformasional seara konsisten dikaitkan dengan usaha yang tinggi, kinerja dan kepuasan ( Bass , 177"$. Hpitropaki dan Martin (!""2$ meneliti dampak dari persepsi kepemimpinan transformasional dan transaksional sebagai prediktor yang penting dari karya&an yang dilaporkan dapat mengidentifikasi organisasi, kinerja, komitmen organisasi afektif , perilaku &arga organisasi, kelelahan dan kesehatan karya&an ( Le&is , !""5 - +aeed , !""=$. Bass (17=2$ dalam
teorinya
menyebutkan
bah&a
ketika
kepemimpinan transformasional hadir, pengikut menghormati dan memperayai pemimpin. ni memotivasi pengikut untuk tampil di tingkat yang lebih tinggi. Kepemimpinan tranformasional menjadi penasehat bagi para pengikutnya dan mendorong para pengikutnya
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
18
untuk menjadi pemimpin. *emimpin transformasional akan bekerja sama dengan para pengikut mereka, mengingatkan para pengikut pentingnya
tim
dan
organisasi.
/ika
ada
konflik,
pemimpin
transformasional akan berkolaborasi dengan pengikutnya untuk menyelesaikan konflik yang bertentangan dan menghindari konflik !.#.!
tersebut. 4ipe 4ransaksional *emimpin transaksional mengidentifikasi dan mengklarifikasi tugas
pekerjaan
bagaimana penerimaan
ba&ahan
keberhasilan imbalan
dan
berkomunikasi
pelaksanaan
yang
tugas
diinginkan.
dengan mereka
akan
menyebabkan
Manajer
transaksional
menentukan dan mendefinisikan tujuan untuk ba&ahan mereka, menyarankan bagaimana melaksanakan tugas dan memberikan umpan balik. *enelitian sebelumnya menunjukkan bah&a kepemimpinan transaksional dapat memiliki pengaruh menguntungkan pada respon sikap dan perilaku karya&an (Bass , 177"$ . 4eori kepemimpinan transaksional menyiratkan bah&a para pemimpin akan masuk ke dalam ta&ar'mena&ar untuk melakukan perubahan dengan para pengikutnya. *emimpin transaksional tidak dapat menghindari tuntutan oleh pengikutnya atau otomatis menyerah dan
mengakomodasi
tuntutan
para
pengikut
mereka.
4eori
kepemimpinan transaksional juga menyiratkan bah&a pemimpin transaksional akan bersikap tegas. Kepemimpinan transaksional menegaskan bah&a para pemimpin transaksional tidak menyerah, !.#.5
tetapi ta&ar'mena&ar atau melakukan negosiasi ketika konflik terj adi. 4ipe LaisseD 0aire *emimpin laisseD'faire melepaskan tanggung ja&ab mereka dan menghindari membuat keputusan. Ba&ahan bekerja di ba&ah penga&as yang pada dasarnya bisa meninggalkan untuk melaksanakan tanggung ja&ab pekerjaan mereka. Meskipun kepemimpinan laisseD' faire diamati jarang, manajer masih menunjukkan dalam jumlah yang bervariasi.
*enelitian
sebelumnya
telah
menemukan
bah&a
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
1=
kepemimpinan laisseD'faire memiliki efek buruk pada hasil pekerjaan yang berhubungan dengan karya&an (Iammarino dan Bass, 177"$. Karena teori kepemimpinan laisseD'faire menyiratkan bah&a pemimpin laisseD'faire tidak aktif dan pasif, maka jika konflik terjadi para pemimpin laisseD'faire akan menghindari konflik yang ada dan tidak melakukan berkolaborasi dengan pengikut untuk menyelesaikan konflik tersebut Berikut ditampilkan ?aya kepemimpinan dengan gaya manajemen konflik : $"4$54 " 65L &Working !odel "f 6elf' 7igh Low
$"4$54 "
7igh
"*756
&0ositive'
&0ositive' %ntegrating
&4egative' "bliging
&*ransformational'
&*ransformational'
&Working !odel "f "thers'
Low
(ominating
&4egative'
&Laisse#-faire'
>ompromising 4ransational Avoiding &Laisse#-faire'
BAB 3 PEMBAHASAN
5.1 Kasus *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
17
%aniela adalah kepala ruang yang baru diangkat di ruang Bedah ;umah +akit Hnggal Waras. Karakteristik ;+ Hnggal Waras adalah rumah sakit s&asta di kota keil dengan BA; ( 8ed "ccupation ate' ==E di ruang Bedah. +ebagai rumah sakit yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat di sekitarnya, ;+ Hnggal Waras menuntut pelayanan yang terbaik, termasuk pelayanan kepera&atan. Masalah yang terjadi diindikasikan terjadi karena kekurangan staf dan banyak staf pera&at relatif baru 82E (nol pengalaman$ dan rata'rata pendidikannya %5, di sisi lain terdapat beberapa tenaga pera&at yang kurang disiplin, salah satunya adalah /esika. Meskipun /esika telah bekerja di rumah sakit lebih lama dari %aniela, namun mereka berdua telah memiliki teman'teman dan rekan kerja profesional pada unit yang sama selama bertahun'tahun. Keduanya telah menyelesaikan gelar master dan dianggap pemimpin di unit mereka. 4iba'tiba, manajer kepera&atan unit mengajukan pengunduran dirinya. *osisi itu diiklankan dan ada banyak yang melamar untuk posisi itu. Baik /essia dan %aniela pun melamar. %ari berbagai pelamar, %aniela dipekerjakan untuk posisi itu. /esika jelas marah ketika dia tidak dipilih. %ia merasa bah&a dia lebih berkualitas untuk posisi itu. a menjauh dan menjadi dingin, dan %aniela tahu bah&a /esika mengeluh tentang dirinya dan membuat komentar tentang dirinya kepada orang lain , sering berganti shift tanpa sepengetahuan kepala ruang, tidak disiplin dan %aniela membiarkan sikap /esika tersebut karena menganggapnya sebagai senior yang lebih lama bekerja di tempat tersebut. Ketegangan munul ketika %aniela memutuskan untuk memperkenalkan kebijakan baru, yang membuat akal pera&at dan beban kerja enderung meningkat dan lebih berat. Ketika kebijakan tersebut dipresentasikan pada rapat staf, /esika marah dan mengajukan perla&anannya terhadap kebijakan dan menunjukkan semua kekurangan, hambatan, dan potensi masalah yang bisa terjadi. nggota lain dari staf mulai berpihak /esika.
%iskusikan: 1. dentifikasi masalah kepemimpinan apa yang menjadi sumber konflik pada kasus tersebut di atas *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!"
!. Bagaimana ara saudara sebagai manajer dan sebagai seorang leader untuk menyelesaikan masalah terkait antar tim, intra tim dan terkait pasienJ
5.! nalisis Kasus 1. Mar6ues dan 3uston (!"1"$ mendefinisikan konflik seara umum adalah perselisihan internal atau ekesternal akibat adanya perbedaan gagasan, nilai atau perasaan antara dua orang atau lebih. Konflik adalah bentrokan atau perla&anan yang terjadi seara nyata ketika terjadi perbedaan keinginan, pemikiran, sikap, perasaan dan tingkah laku dari dua orang atau lebih (3uber, !"1#$. !. Kategori konflik yang terjadi dalam kasus ini adalah a. Konflik intrapersonal Konflik yang terjadi dalam diri sendiri. %alam kasus ini, konflik intrapersonal terjadi dalam diri /esika karena tidak menerima keputusan bah&a bukan dirinya yang terpilih menjadi manager kepera&atan. a berpikir bah&a dirinya jauh lebih berkualitas dari %aniela dan ia merasa lebih senior dari segi pengalaman kerjanya. b. Konflik interpersonal Konflik yang terjadi antara dua orang atau lebih dengan nilai, tujuan dan keyakinan yang berbeda. /esika dan %aniela mengalami pertentangan berhubungan dengan keyakinan yang berbeda sehingga mempengaruhi komunikasi seara horiDontal antara keduanya. /esika membuat komentar yang tidak jelas tentang %aniela. . Konflik intra kelompok %aniel dalam mengambil keputusan tidak berdasarkan kesepakatan bersama@ staf merasa tidak puas atas kebijakan baru yang membuat beban kerja enderung meningkat dan lebih berat@ staf pera&at relatif baru belum berpengalaman (82E$ dengan latar belakang pendidikan staf pera&at adalah %5@ terdapat pera&at yang kinerjanya tidak baik dan tidak disiplin@ %aniel tidak mengambil tindakan dikarenakan /esika adalah pera&at senior. 5. *roses konflik a. Konflik laten +eara tidak langsung berisi tentang kondisi yang menyebabkan konflik. +umber potensial konflik adalah variabel variabel pribadi, yang meliputi *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!1
kepribadian, emosi, dan nilai nilai, keterbatasan sumber daya dan masalah kepemimpinan. Beberapa penelitian menunjukkan bah&a jenis kepribadian tertentu (misalnya individu yang sangat otoriter dan dogmatis$ memiliki potensi memunulkan konflik, misalnya dalam kasus ini adalah adanya penentuan kebijakan seara sepihak dari %aniela. Hmosi juga dapat menyebabkan konflik, misalnya pada kasus /esika merasa lebih pantas dan kompeten untuk menjadi manager dibandingkan %aniela karena dia lebih lama bekerja di tempat tersebut dan memiliki jenjang strata yang sama dengan %aniela. Filai nilai yang berbeda yang dianut oleh tiap'tiap anggota juga dapat menjelaskan munulnya terjadinya konflik . *erbedaan nilai misalnya, merupakan penjelasan terbaik menyangkut beragam isu seperti prasangka /esika terhadap %aniela, ketidaksepakatan atas kebijakan yang dibuat seara sepihak oleh seorang manager baru yang menimbulkan beban kerja meningkat dan enderung lebih berat. *ada kasus yang terlihat adalah pada sistem kebijakan yang dibuat dimana pera&at merasa tidak puas dengan sistem kebijakan yang dibuat seara sepihak tanpa memperhatikan kepentingan anggotanya. Keterbatasan sumber daya, ketersediaan staf pera&at yang relatif baru tanpa pengalaman sebanyak 82E dan berlatar belakang pendidikan %5 serta terbatasnya jumlah staf pera&at, diikuti dengan BA; ==E tentunya
akan
menambah
beban
kerja
pera&at
sehingga
akan
mempengaruhi pemberian asuhan kepera&atan pada pasien. Masalah
kepemimpinan,
posisi
%aniela
selaku
manajer
kepera&atan masih baru sehigga belum berani mengambil tindakan dikarenakan /esika adalah pera&at senior di ruangan tersebut. b. Konflik yang dipersepsikan Konsep yang dipersepsikan adalah konflik intelektual dan sering melibatkan isu serta peran. /esika merasa bah&a dialah yang paling berkualitas dibanding %aniela. +eharusnya pada tahap ini konflik dapat diatasi sebelum dinternalisasi atau dirasakan. . Konflik yang dirasakan
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!!
4erjadi ketika konflik melibatkan emosi. Hmosi yang dirasakan antara lain bermusuhan, takut, tidak peraya, dan marah. *ada kasus ini emosi yang ditunjukkan /esika adalah ia marah karena ia tidak terpilih. d. Konflik yang dimanifestasikan %isebut juga konflik jelas, diperlukan tindakan. 4indakan dapat berupa menarik diri, berdebat, bersaing, atau menari penyelesaian konflik. 4indakan yang ditunjukkan /esika adalah ia menjauh dan menjadi dingin dan membuat komentar tentang %aniela kepada orang lain. Booth (1775$, jika konflik menapai tahap ini akan sulit menari penyelesaian konflik tanpa menggunakan sumber lain (3uber, !"1#$. e. kibat konflik kibat yang ditimbulkan oleh konflik itu sendiri. Konflik dapat menimbulkan dampak positif dan negative. /ika konflik dikelola seara baik , orang yang mengalami konflik akan peraya bah&a ia diperlakukan seara adil. *ada kasus ini, akibat yang ditimbulkan adalah perla&anan yang dilakukan /esika terhadap kebijakan yang dibuat %aniela dengan menunjukkan semua kekurangan, hambatan, dan potensi masalah yang bisa terjadi. 4indakan yang dilakukan /esika didukung oleh staf yang lain. *roses konflik ini penting diketahui sehingga mereka yang berkepentingan menoba dan ikut ampur dalam konflik tersebut dapat melakukan penyelesaian yang tepat sesuai dengan tujuan yang dimaksudkan. +ebelum menentukan strategi'strategi dalam penyelesaian konflik, %aniel harus melakukan pengkajian faktor faktor yang dapat mempengaruhi penyelesaian konflik, salah satunya sumber daya manusia. +umber daya manusia yang dimaksud adalah pemimpin terkait kemampuan, peran dan fungsi kepemimpinan, serta gaya kepemimpinannya yang selanjutnya mempengaruhi pilihan strategi manajemen konflik yang dihadapi. #. Managemen Konflik a. *eran pemimpin dalam penyelesaian konflik ;umah sakit merupakan suatu organisasi yang memberikan pelayanan kesehatan dimana terdapat hubungan kerja antara pera&at dengan tenaga kesehatan lain, pasien, keluarga pasien yang berpotensi menimbulkan konflik. %alam kasus tersebut, %aniel berperan sebagai manajer sekaligus sebagai *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!5
seorang pemimpin. %aniel
harus mampu mengambil inisiatif untuk
memfasilitasi penyelesaian konflik karena konflik yang terjadi dapat mempengaruhi pemberian asuhan kepera&atan kepada klien. Manajemen diperlukan dalam organisasi (3uber, !"1"$. %aniel sebagai manajer kepera&atan yang baru harus mampu mengelola organisasi yang dipimpin mulai dari perenanaan, organisasi, koordinasi, pengarahan dan pengontrolan untuk menapai tujuan yang spesifik yaitu pelayanan yang terbaik termasuk pelayanan kepera&atan (3uber, !"1"$. *eran seorang pemimpin dalam kasus tersebut adalah sebagai@ a. ;ole model ;olfe, !"11 mengemukakan bah&a pemimpin harus menjadi panutan dan memberdayakan ba&ahannya untuk meningkatkan loyalitas, motivasi, kepuasan kerja serta mempromosikan lingkungan kerja yang positif. *eran sebagai role model tepat dilakukan mengingat bah&a %aniel merupakan manajer kepera&atan yang masih baru. %aniel dapat melakukan perannya sebagai role model sehingga staf'staf yang masih baru maupun yang sudah senior dapat mengikuti kinerja yang baik dari pemimpinnya. b. Komunikator %aniel juga harus mampu melakukan komunikasi yang baik dengan staf' staf yang terlibat dalam pelayanan kesehatan. . Hvaluator *eran
sebagai
evaluator dapat
dilakukan
selama
berlangsungnya
hubungan kerja antara pera&at dengan tenaga kesehatan lain, pasien dan keluarga pasien. 3asil evaluasi %aniel
dapat dijadikan dasar untuk
mengidentifikasi sumber konflik yang terjadi. Model atau gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain adalah pengalaman ba&ahan, kekuatan dan kelemahan karya&an, kompleksitas
tugas,
time
pressure,
resiko
terkait
penyimpangan
performane dan sumber daya yang tersedia (Bennis - Wilkinson, n.d.$. +ehingga, pada kasus ini, gaya kepemimpinan yang digunakan oleh %aniel *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!#
sebaiknya adalah gaya kepemimpinan situasional karena kepemimpinan situasional adalah dasar dalam hubungan antara perilaku suportif pemimpin dan memberikan arahan untuk meningkatkan perkembangan ba&ahannya dalam mengatur masalah yang terjadi sesuai dengan situasi yang
diperlukan (?iltinane,
!"15$. %aniel
dihadapkan
dengan
pengalaman ba&ahan yang merupakan senior, kelemahan salah satu stafnya tidak disiplin dan memiliki kinerja yang tidak baik, sering berganti shift tanpa sepengetahuan atasan, daniel tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan transformasional karena re&ard dan punishment akan lebih baik digunakan dalam situasi seperti ini. +edangkan banyaknya sumber daya baru belum berpengalaman di ruangannya dengan diikuti BA; == E membuat beban kerja staf pera&at di ruangan tersebut meningkat sehingga dalam situasi ini daniel dapat menggunakan gaya kepemimpinan transformasional untuk memberikan stimulasi intelektual, memotivasi, menginspirasi dan menjadi role model sehingga staf pera&at dapat mengembangkan dirinya dan munul keperayaan dirinya yang kemudian hasilnya kinerja staf pera&at meningkat danarus mampu melakukan komunikasi yang baik dengan staf yang terlibat dalam penentuan kebijakan Aleh karena itu, %aniela
sebaiknya menggunakan gaya
kepemimpinan situasional, tergantung situasi yang sedang dihadapi. b. +trategi penyelesaian konflik 1$ komodasi ?aya ini mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat'pendapat dan kepentingan pihak'pihak yang terlibat konflik, selanjutnya diari jalan keluarnya dengan tetap mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasar masukan'masukan yang diperoleh (/ordan - 4roth, !""! dalam +hlaerth, !"15$. %aniel sebagai manager sebaiknya duduk bersama dengan pihak'pihak terkait, mengumpulkan pendapat yang kemudian dilanjutkan dengan menari solusi terbaik dengan tetap mengutamakan pengambilan keputusan tentang suatu kebijakan berdasarkan atas kesepakatan dan manfaat bersama !$ Kompromi *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!2
?aya menyelesaikan konflik dengan ara melakukan negosiasi terhadap
pihak'pihak
yang
berkonflik,
sehingga
kemudian
menghasilkan solusi (jalan tengah$ atas konflik yang sama'sama memuaskan (lose-lose solution$ (/ordan - 4roth, !""! dalam +hlaerth, !"15$. /ika dalam suatu masalah sulit untuk ditemukan titik tengah dengan startegi akomodasi, maka %aniel bisa melakukan negosiasi
atau
kompromi
dengan
pihak'pihak
terkait
agar
menghasilkan pemeahan solusi yang terbaik. 5$ Kolaborasi *ihak'pihak yang saling bertentangan akan sama'sama memperoleh hasil yang memuaskan, karena mereka justru bekerja sama seara sinergis dalam menyelesaikan persoalan, dengan tetap menghargai kepentingan pihak lain sehingga kepentingan kedua pihak terapai (menghasilkan win-win solution$ (/ordan - 4roth, !""! dalam +hlaerth, !"15$. 4ujuan terbaik dalam menyelesaikan masalah adalah meniptakan penyelesaian menang menang (win 9 win solution$ untuk semua pihak terkait. +trategi penyelesaian masalah yang tepat untuk kasus ini adalah berkolaborasi. Kolaborasi merupakan ara penyelesaian masalah yang asertif yang menghasilkan penyelesaian menang'menang. %alam kolaborasi, semua pihak mengesampingkan tujuan a&alnya dan bekerja sama untuk menetapkan tujuan umum prioritas dan supraordinat. Walaupun sangat sulit bagi semua pihak untuk mengesampingkan tujuan a&alnya. /ika tujuan yang baru adalah tujuan yang ditetapkan bersama, semua pihak akan mempersepsikan bah&a mereka telah menapai tujuan penting. Kolaborasi yang sebenarnya membutuhkan rasa saling menghormati, komunikasi terbuka dan jujur, dan kekuasaan pengambilan keputusan yang sama besarnya. miker (1778$ menyarankan agar dalam menyiapkan kolaborasi, setiap orang pertama kali harus menganalisa situasi dengan menja&ab pertanyaan berikut : pa yang ingin saya apai dan hal apa yang bisa saya relakan@ menurut saya apa yang diinginkan orang lain@ tujuan *eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!)
tersembunyi apa yang dimiliki orang lain@ apa asumsi palsu atau persepsi yang tidak benar yang mungkin dimiliki orang lain@ strategi apa yang sebaiknya saya gunakan@ apakah isu sensitive yang saya miliki dan apa yang harus saya lakukan jika isu saya tersebut disinggung@ jika saya menggunakan pendekatan kolaboratif, apa ke&aspadaan khusus yang harus saya lakukan. %aniel sebaiknya berkolaborasi untuk menyelesaikan masalah agar teripta suatu penyelesaian masalah yang menguntungkan. Langkah selanjutnya laksanakan keputusan untuk menggunakan strategi yang sudah ditentukan. *emimpin menyelesaikan konflik'konflik yang ditemukan sesuai dengan strategi yang telah dibuat dengan memperhatikan faktor'faktor yang mempengaruhi manajemen konflik. +etelah penyelesaian konflik dilakukan evaluasi efektifitas keputusan dalam manajemen konflik d. Hvaluasi proses. Hvaluasi terhadap keseluruhan proses manajemen konflik baik dari segi pelaksanaan strategi hingga hasil dari penyelesaian konflik dilakukan. e. Hvaluasi hasil Membandingkan hasil yang didapatkan dengan indikator yang telah ditetapkan.
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!8
BAB 4 PENUTUP
#.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisa kasus pada pembahasan dapat diambil kesimpulan : #.1.1. Konflik yang terjadi pada kasus ini adalah intrapersonal dimana konflik terjadi dalam diri sendiri@ Konflik interpersonal yang terjadi antara dua orang atau lebih dengan nilai, tujuan dan keyakinan yang berbeda dan konflik intra kelompok #.1.!. Managemen konflik diperlukan dalam penyelesaian konflik ini. Manajer kepera&atan yang baru harus mampu mengelola organisasi yang dipimpin mulai dari perenanaan, organisasi, koordinasi, pengarahan dan pengontrolan untuk menapai tujuan yang spesifik yaitu pelayanan yang terbaik termasuk pelayanan kepera&atan #.1.5. *eranan kepemimpinan adalah menentukan apa yang menjadi penyebab konflik, menentukan strategi terbaik dalam menyelesaikan masalah yaitu meniptakan penyelesaian menang menang ( win 9 win solution$ untuk semua pihak terkait. %alam kasus ini strategi penyelesaian
masalah
yang
tepat
untuk
kasus
ini
adalah
berkolaborasi. Kolaborasi merupakan ara penyelesaian masalah yang
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!=
asertif yang menghasilkan penyelesaian menang'menang. +etelah itu pemimpin yang baik menyelesaikan konflik'konflik yang ditemukan sesuai dengan strategi yang telah dibuat dengan memperhatikan faktor'faktor yang mempengaruhi manajemen konflik. +etelah penyelesaian konflik dilakukan evaluasi efektifitas keputusan dalam manajemen konflik #.! +aran *emimpin yang baik harus tahu peran dan fungsinya sebagai pemimpin, sehingga ketika terjadi konflik dalam organisasi pemimpin tahu langkah apa yang akan digunakan dalam mangemen konflik sehingga menghasilkan keputusan yang terbaik tanpa merugikan satu dengan lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
*eranan Kepemimpinan dalam Manajemen Konflik, Kelompok ! maternitas , 0K , !"12
!7
lmost, / !"") >onflit &ithin nursing &ork environments: onept analysis. ournal of Advanced 4ursing , 25 ###'#25
Dijkstra, C. K. (2004). Confict at work & individual well being. International Journal of Conict Management , !2. 0adime, >., - Kaban, . (!"1!$. >onflit Management and isionary Leadership: n ppliation in 3ospital ArganiDations. :th %nternational 6trategic !anagement
$onference.
"rocedia !
#ocial and
$e%avioral
#ciences ', . *+!20. ?haffar, bdul. (!"1"$. $onflict in 6chool %ts $auses and !anagement 6tartegies. ournal of !anagerial 6ciences vol 5 no !. Atober, "1 !"12. &&&.6urtuba.edu.pk9jms ?iltinane, (/an, !"15$. Leadership 6tyles and *heories. 4ursing 6tandard , vol !8, no
#1,
52'57.
;>F
*ublishing
Ltd.
Atober,
"1
!"12.
&&&.rnpublishing.om 3endel, 4ova@ 0ish, Miri and ?alon, ered. (!""2$. Leadership style and choice of strategy in conflict management among %srael 4urse !anager in ;eneral 7ospitals. ournal of 4ursing !anagement , 15, 158'1#). Blak&ell *ublishing Ltd. 3endel, 4., Miri 0ish, dan ered ?alon. (!""2$. Leadership 6tyle And $hoice of 6trategy in $onflict !anagement Among %sraeli 4urse !anagers in ;eneral 7ospitals. /ournal of nursing Management. ol.15, pp. 158'1#). 3ik, 3erbert ? - ?ullett, > ;ay. (1782$. "rgani#ations *heory and 8ehavior . 4okyo: M?ra&'3ill. 3idayah, F. (!"1!$. !anaemen