SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2008/2009
2
SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2008/2009
2
MJ 205 / 3 SKS
ATURAN PERKULIAHAN 1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI
SYARAT
UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI
2008/2009
7
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI LOKAL/ NASIONAL
NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH MANUSIA SEBAGAI : •INDIVIDUALITAS •SOSIALITAS •DAN MORALITAS
GLOBAL
PROFIT
ORGANISASI
KEBUTUHAN
LOKAL/ NASIONAL
NON NEGARA/ SWASTA
VOLUNTIR
GLOBAL
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) 1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN MSDM
PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL
FUNGSI OPERASIONAL
1. PROCUREMENT 1. PLANNING
2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING
3. CONPENSATION
3. DIRECTING
4. INTERGRATION
4. CONTROLLING
5. MAINTENANCE 6. SEPARATION
BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK 1. FUNGSI SKUP A.
PENGADAAN SDM
–
FUNGSI MSDM
FUNGSI OPERASIONAL = PENGADAAN
SUB FUNGSI OPERASIONAL PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM
B.
PENGEMBANGAN
= PENGEMBANGAN
SDM
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENGEMBANGAN KARIR
C.
PEMELIHARAAN SDM
= KONPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
2008/2009
c. EVALUASI JABATAN
11
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME
1.
TEPAT ORANG
2.
TEPAT JABATAN
3.
TEPAT WAKTU
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HADARI NAWAWI, 1996)
BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF
PRA REVOLUSI INDUSTRI
REVOLUSI INDUSTRI
MANAJEMEN ILMIAH
AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI
KOMISI PELAYANAN SOSIAL
PERATURAN FORMAL
GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI
PENDEKATAN PRIBADI
STUDI TINGKAH LAKU
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HADARI NAWAWI, 2000) EKSTERNAL
INTERNAL
1.
PERUBAHAN YANG CEPAT
1.
POSISI ORGANISASI KOMPEETITIF
2.
KERAGAMAN TENAGA KERJA
3.
GLOBALISASI
2.
FLEKSIBILITAS
4.
PERATURAN PEMERINTAH
3.
PENGURANGAN TENAGA KERJA
5.
PERKEMBANGAN PEKERJAAN
4.
RESTRUKTURISASI
6.
KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL
5.
BISNIS KECIL
6.
BUDAYA ORGANISASI
7.
TEKNOLOGI
8.
SERIKAT PEKERJA
INDIVIDU/PROFESIONAL 1.
KESERASIAN ORGANISASI
ANTARA
PEKERJA
2.
TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
3.
PRODUKTIVITAS
4.
PELIMPAHAN WEWENANG
5.
PENYALURAN BUAH PIKIRAN
BISNIS
YANG
LAINNYA DENGAN
1.
KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA
2.
BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
3.
2008/2009
DALAM
SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM 14
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis, 1996) GLOBAL COMPETITION CHALLENGES
POPULATION GROWTH CHALLENGES
WORKFORCE DIVERSITY CHALLENGES
UNEMPLOYMENT CHALLENGES
CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION
ETHICAL CHALLENGES
SOCIAL RESPONSIBILYTY CHALLENGES
MEDICAL, FOOD, HOUSING CHALLENGES
UNKNOWN CHALLENGES
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN
1)
RANCANGAN JABATAN
2)
STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN
1)
WORK LOAD ANALYSIS
2)
WORK FORCE ANALYSIS
ANALISIS JABATAN ( Job Analysis)
ANALISIS JABATAN ( Job Analysis )
DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000)
HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
ISI SPESIFIKASI JABATAN
1.
2.
3.
IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS
1.
SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP ANALISIS JABATAN 1.
2.
3.
4.
HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN
PROSEDUR ANALISIS JABATAN 1. 2. 3. 4. 5. 6.
PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN
STANDAR PRESTASI
PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN PELATIHAN PENGEMBANGAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA
KONPENSASI
KESEJAH TERAAN
PENGEMBA NGAN KARIR
PENARIKAN
SELEKSI
UPAH/GAJI INSENTIF
PEMBEKALAN
PRESTASI
LINGKUP PEMELIHARAAN
LINGKUP PENGEMBANGAN
PENEMPATAN
LINGKUP PENGADAAN
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000)
ASPEK
JOB ANALISIS
MOTION STUDY
1. TUJUAN
MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA
2. SKUP
MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN
KURANG TELITI
SANGAT TELITI
4. ORGANISASI
DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS
5. TEKNIK
OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH
6. KEGUNAAN
REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI
RECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL
DASAR : 1. JOB SPEC 2. PP
REKRUTMEN
KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL
METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNAL
EKSTERNAL : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
KANTOR PENEMPATAN TK LEMBAGA PENDIDIKAN REFERENSI KARYAWAN SERIKAT BURUH PENCANGKOKAN NEPOTISME PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
BALAS JASA YANG DIBERIKAN STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR KESEMPATAN PROMOSI PERSYARATAN PEKERJAAN METODE PENARIKAN SOLIDITAS PERUSAHAAN PERATURAN PERBURUHAN PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN 1. 2. 3. 4.
JUMLAH PELAMAR JUMLAH PENAWARAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
SELEKSI PEGAWAI APPLICANTS
TREATMENT
TO BE EMPLOYEE
SELECTION PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH
RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)
STEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996) HIRING DECISION
STEP 8
REALISTIC JOB PREVIEWS
STEP 7
SUPERVISORY INTERVIEW
STEP 6
MEDICAL EVALUATION
STEP 5
REFERENCES AND BACKGROUND CHECK
STEP 4
SELECTION INTERVIEW
STEP 3
EMPLOYEMENT TEST
STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT
STEP 1
PENDEKATAN SELEKSI
1
B L A N K O
I S I A N
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
T E S T
DITOLAK
WC A A WR A A N
DITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
UK A J E N I S A E N H A T
DITOLAK
L A T A R
DITOLAK
B E L A K A N G
D M I A T E R I
DITOLAK
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN CARA BLANKO ISIAN UJIAN KSHTN
TEST
DITERIMA
LATAR BLK
DITOLAK
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL
MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN
SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = ------------------------------------------TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2
KENDALA SELEKSI : 1.
TOLOK UKUR
2.
PENYELEKSI
3.
PELAMAR
PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
PRESTASI KERJA
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNYA
DI BAWAH STANDAR
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA
WHO
WHAT
RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA
HOW
WHY
WHEN WHERE
SIAPA ( WHO )
YANG DINILAI SEMUA PEGAWAI
PENILAI ATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA
OBYEK
DIMENSI WAKTU
MANUSIA
PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFORMANCE) POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE POTENSIAL )
SPESIFIKASI SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS)
APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT )
MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
MEMELIHARA POTENSI KERJA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN DASAR PENGEMBANGAN KARIR DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL : 1. 2. 3. 1. 2. 3.
SETIAP TAHUN SETIAP SEMESTER SETIAP KUARTAL INFORMAL : SETIAP MINGGU SETIAP HARI SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW 6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN : 1. ASSESSMENT CENTRE 2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1. 2. 3. 4. 5.
HALLO EFFECT LINENCY STRICTNESS CENTRAL TENDENCY PERSONAL BIASE
KOMPESASI DIBEDAKAN
DIRECT COMPENSATION
INDIRECT COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF
KESEJAHTERAAN KARYAWAN
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
