Manual UFCD 8599 - Comunicação Assertiva e TPE

UFCD

8599

COMUNICAÇÃO ASSERTIVA E TÉCNICAS DE PROCURA DE EMPREGO

Manual de Apoio ao Formando

Formadora: Sofia Novo Setembro de 2015

Manual de Apoio ao Formando UFCD 8599 - Comunicação Assertiva e Técnicas de Procura de Emprego

Índice

Introdução. ................................................................................................................................ ...2 Âmbito do manual……………………………………………………………………….…….2 Objetivos…………………………………….…………………………………………………2 Metodologia da ação…….………………….…………………………………………………3 Conteúdos Programáticos…………………………………………………………………….4 1.Comunicação assertiva .............................................................................................................. 5 2. Assertividade no relacionamento interpessoal ..................................................................... 11 3.Assertividade no contexto profissional .................................................................................. 13 4. Técnicas de assertividade em contexto profissional ............................................................ 15 5.Origens e fontes de conflito na empresa................................................................................ 17 6.Impacto da comunicação no relacionamento humano ........................................................ 20 7.Comportamentos que facilitam e dificultam a comunicação e o entendimento ................ 23 8.Atitude tranquila numa situação de conflito ......................................................................... 25 9. Inteligência emocional e gestão de comportamentos ........................................................ 27 10. Modalidades de trabalho ..................................................................................................... 29 11. Mercado de trabalho visível e encoberto ............................................................................ 32 12. Pesquisa de informação para procura de emprego ............................................................ 34 13. Medidas ativas de emprego e formação ............................................................................. 39 14. Mobilidade geográfica .......................................................................................................... 48 15. Rede de contactos ................................................................................................................ 53 16. Curriculum vitae..................................................................................................................... 55 17. Anúncios de emprego ........................................................................................................... 62 18. Candidatura espontânea ...................................................................................................... 66 19. Entrevista de emprego ......................................................................................................... 69 Bibliografia.................................................................................................................................. 73

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Introdução A procura de emprego pode ser uma das tarefas mais desgastantes e ingratas, pode acarretar muitos dissabores e dificuldades e por isso, para maximizar os resultados minimizando o esforço é necessário adaptar uma atitude e um comportamento correcto ao longo de todo o processo. No contexto actual do mercado de trabalho, a procura de emprego deve ser ativa, organizada e persistente e manter uma atitude positiva perante todo este processo depende de si.

Âmbito do manual O presente manual foi concebido como instrumento de apoio à UFCD (unidade de formação de curta duração) nº 8599 – Comunicação assertiva e técnicas de procura de emprego, de acordo com o Catálogo Nacional de Qualificações. Este manual deverá ser encarado como um guia, em termos de organização sequencial e lógica dos assuntos, um apoio, como forma de complementar a informação veiculada na sessão de formação. Este manual tem como principais objectivos: -

Promover a reflexão em torno dos conceitos de assertividade

-

Desenvolver competências valorizadas pelos empregadores e simultaneamente essenciais ao desenvolvimento pessoal;

-

Disponibilizar informação sistematizada sob um conjunto de áreas temáticas de interesse actual, tendo em vista uma maior compreensão dos assuntos abordados.

Objetivos São objetivos desta ação: ●

Explicar o conceito de assertividade.

●

Identificar e desenvolver tipos de comportamento assertivo.

●

Aplicar técnicas de assertividade em contexto socioprofissional.

●

Reconhecer as formas de conflito na relação interpessoal.

●

Definir o conceito de inteligência emocional.

●

Identificar e descrever as diversas oportunidades de inserção no mercado e respetivos apoios, em particular as Medidas Ativas de Emprego.

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●

Aplicar as principais estratégias de procura de emprego.

●

Aplicar as regras de elaboração de um curriculum vitae.

●

Identificar e selecionar anúncios de emprego.

●

Reconhecer a importância das candidaturas espontâneas.

●

Identificar e adequar os comportamentos e atitudes numa entrevista de emprego.

Metodologia da ação Esta unidade, dada a sua natureza é desenvolvida com recurso a uma metodologia ativa com base em técnicas de animação de grupo, na exploração e análise das experiencias de vida de cada participante, procurando fomentar a adoção de uma atitude positiva e proativa, que lhes permita equacionar ações concretas de desenvolvimento pessoal potenciadoras da sua empregabilidade.

A metodologia a privilegiar é de natureza activa sendo preocupação dominante que os formandos participem na procura e constituição do “saber”, procurando “saber-fazer”. Nesta ação recorre-se à utilização de métodos ativos, privilegiando a realização de atividades/exercícios práticos, que: -

Simulem situações vivenciáveis, nomeadamente através de roleplaying, estudo de casos, visionamento de vídeos, partilha de experiências pessoais;

-

Permitam que os resultados das atividades práticas se traduzam em documentos personalizados e passíveis de serem utilizados pelos desempregados (por ex.: elaboração de um curriculum vitae e de uma carta de apresentação).

Critérios de Avaliação:  Considera-se aprovado um formando quando obtiver um resultado igual ou superior a 50% de sucesso na avaliação contínua de todos os módulos desenvolvidos ao longo da ação e na avaliação final.  Será tido em conta para a avaliação final o comportamento do formando, atitude perante a acção e evolução, bem como a sua assiduidade.

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Conteúdos Programáticos ●

Comunicação assertiva

●

Assertividade no relacionamento interpessoal

●

Assertividade no contexto socioprofissional

●

Técnicas de assertividade em contexto profissional

●

Origens e fontes de conflito na empresa

●

Impacto da comunicação no relacionamento humano

●

Comportamentos que facilitam e dificultam a comunicação e o entendimento

●

Atitude tranquila numa situação de conflito

●

Inteligência emocional e gestão de comportamentos

●

Modalidades de trabalho

●

Mercado de trabalho visível e encoberto

●

Pesquisa de informação para procura de emprego

●

Medidas ativas de emprego e formação

●

Mobilidade

geográfica

extracomunitário) ●

Rede de contactos

●

Curriculum vitae

●

Anúncios de emprego

●

Candidatura espontânea

●

Entrevista de emprego

Carga horária: 

25 horas

(mercado

de

trabalho

nacional,

comunitário

e

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1.Comunicação Assertiva Os estilos de comunicação relacionam-se com a forma que escolhemos para exprimirmos o nosso ponto-de-vista. Podemos fazê-lo de uma forma: 1- Direta (de forma explícita) ou indireta (de forma implícita e que dá lugar a várias interpretações); 2- Diplomática (expressar o ponto-de-vista próprio e respeitar que o outro tenha um diferente) ou persuasiva (procurar convencer o outro a adotar o nosso próprio pontode-vista).

A combinação destes critérios gera os 3 estilos de comunicação: passivo, agressivo e assertivo. Pretende-se que saiba utilizar os 3 estilos de comunicação, pois todos podem ser-lhe úteis; no entanto, na maioria das situações, deverá utilizar o estilo assertivo.

Formas de expressão do ponto-de-vista

DIPLOMÁTICA

PERSUASIVA

DIRETA

Assertivo

Agressivo

INDIRETA

Passivo (geral)

Passivo (manipulador)

Existem estereótipos populares para cada estilo que correspondem às suas utilizações incorretas: 1- O estilo agressivo é usualmente o mais malvisto pois está associado a pessoas conflituosas, arrogantes, ofensivas e egocêntricas; 2- O estilo passivo está associado a pessoas submissas e inseguras; 3- O estilo assertivo, por ser menos utilizado, não é tão estereotipado; ainda assim, às vezes é associado às pessoas muito elaboradas na sua comunicação ou demasiado formais para a situação em causa.

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ESTILO PASSIVO

Quando se expressa o ponto-de-vista de forma indireta e diplomática; ou indireta e persuasiva (vertente manipulador).

Utilização Adequada: É útil em situações em que, por prudência, reserva, ou desejo de escutar o outro, prefira não expor (explicitamente) o seu ponto-de-vista. Pode também ser utilizado quando se quer convencer de forma implícita os outros a agir de acordo com a nossa vontade (vertente manipulador).

Utilização Inadequada: Resulta numa atitude de submissão, insegurança, desresponsabilização, vitimização ou manipulação negativa. Utilização dos espaços de comunicação:

Modalidades da Comunicação Verbal: 1- Usam-se frases enigmáticas e evasivas (por vezes inacabadas e na 3ª pessoa); 2- Defendem-se dois pontos-de-vista diferentes, de forma a não se comprometer com nenhum deles, ou a manipular; 3- Desvia-se a atenção para outro aspeto ou assunto; 4- Usam-se provérbios, comentários sarcásticos e irónicos.

Características da Comunicação Não-Verbal: Tom de voz baixo e pausado, poucos gestos, postura corporal curvada, contacto visual mal estabelecido, poucas expressões faciais.

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ESTILO AGRESSIVO

Quando se expressa de forma direta e persuasiva o ponto-de-vista.

Utilização Adequada: É útil nas situações em que queira impor limites importantes à atuação de terceiros, que não pretenda ver discutidos ou relativizados.

Utilização Inadequada: Quando mal utilizado pode resultar numa atitude demasiado autoritária, ofensiva ou egocêntrica.

Utilização dos espaços de comunicação:

Modalidades da Comunicação Verbal: 1- Critica-se a perspetiva do outro com um tom acusatório (fala-se na 2ª pessoa do singular); 2- Diz-se o que queremos do outro de forma exigente/autoritária (usam-se frases mais curtas e diretas); 3- Fazem-se afirmações absolutas (são "certezas"; usa-se a 3ª pessoa do singular) e pode ser-se muito argumentativo (ex: recorre-se a factos), eloquente ou dramático; 4- Ameaça-se com represálias ou consequências negativas.

Características da Comunicação Não-Verbal: Contacto visual bem estabelecido (por vezes, intimidante), expressões faciais muito enfáticas, gestos aparatosos, voz bem colocada e ritmo de discurso acelerado.

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ESTILO ASSERTIVO

Quando se expressa de forma direta e diplomática o ponto-de-vista.

Utilização Adequada: É útil na maioria das situações em que é necessário estabelecer um bom diálogo com o interlocutor.

Utilização Inadequada: Quando mal utilizado, pode resultar numa atitude excessivamente diplomática e pouco genuína.

Utilização dos espaços de comunicação:

Modalidades da Comunicação Verbal: 1- Fala-se na primeira pessoa (Eu), é-se claro e objetivo a dizer o que pensamos e queremos do outro, mas sempre sob a forma de um pedido (tom colaborativo); 2- Procura ser-se relativo e valorizar a nossa perspetiva, sem diminuir outras; 3- Valoriza-se a opinião do outro, mas critica-se de forma construtiva (usa-se um discurso elaborado e "cirúrgico").

Características da Comunicação Não-Verbal: Contacto visual bem estabelecido, postura corporal direita, gestos afáveis, tom de voz bem colocado e audível, expressões faciais vivas.

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Outro aspeto a considerar é que os estilos de comunicação podem ser aplicados na expressão de 3 tipos diferentes de ponto-de-vista: 1- Na expressão de opinião; 2- Na expressão de direitos; 3- Na expressão de sentimentos.

Vejamos exemplos para cada tipo de ponto-de-vista: Exemplo 1 (na expressão de opinião)

Situação: Discussão com colegas sobre adiar a entrega de um trabalho.

Passivo: "Não sei bem o que será melhor, há vantagens e desvantagens..." Assertivo: "Não concordo convosco, julgo que o melhor será adiar porque…" Agressivo: "É um erro não adiar o trabalho!"

Exemplo 2 (na defesa de direitos)

Situação: Reclamação na loja.

Passivo: "Este artigo tem defeito…" Assertivo: "Gostaria que trocasse este artigo por outro, uma vez que este tem defeito." Agressivo: "Troque este artigo por outro em condições! Vendeu-me este com defeito!"

Exemplo 3 (na expressão de sentimentos)

Situação: Um colega faz um comentário sarcástico sobre o seu ritmo lento de trabalho.

Passivo: "Mais vale devagar, mas bem feito…" Assertivo: "Fico nervoso quando me pressionam para trabalhar mais rápido. Prefiro que não me digas nada." Agressivo: "Estás a enervar-me! Pára com isso!"

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Vamos comparar os estilos de comunicação dois a dois, de forma a ver as diferenças na construção das frases:

FRASES AGRESSIVAS

FRASES ASSERTIVAS

1.”A proposta não está atualizada!”

1.”Acho que a proposta não está atualizada”

2.”Apanha o copo que deixaste cair!”

2.“Gostava que apanhasses o copo”

3.”Tu desiludiste-me!”

3.”Eu sinto-me desiludido/a com o teu comportamento”

FRASES PASSIVAS

FRASES ASSERTIVAS

1.”Pois, há vantagens e desvantagens

1.”Tenho dúvidas sobre a decisão a

em cada uma das opções…”

tomar”

2.”Algumas opções são boas para quem

2.”Acho que a tua opção revela que às

não pede muito da vida…”

vezes podias ser mais exigente”

3.”Sim, claro que podes sair. Eu fico bem

3.”Preferia que não saísses, pois vou

sozinho/a…”

ficar sozinha”.

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2. Assertividade no Relacionamento Interpessoal A Assertividade é uma postura de comportamento, que reflete a capacidade de defendermos os nossos pontos de vista e ao mesmo tempo respeitarmos os pontos de vista dos outros.

Ser Assertivo é ser Auto-Afirmativo, é ser capaz de exprimir os sentimentos de forma clara, sem entrar em ataques pessoais. As pessoas que assumem um estilo de comportamento, preponderantemente assertivo, são capazes de construir relações interpessoais construtivas e eficazes, o que é bastante positivo, não só nas relações de carácter profissional, como de carácter pessoal. Comunicar de forma afirmativa é exprimir os seus pensamentos, os seus sentimentos e os seus pontos de vista de forma clara, honesta e apropriada.

Esta forma de comunicar implica: • O respeito do indivíduo por si próprio, ao exprimir os seus gostos, interesses, desejos e direitos; • O respeito pelos outros, pelos seus gostos, ideias, necessidades e direitos;

Comunicar de forma afirmativa é dizer aos outros: “Eis o que penso, eis o que sinto, é este o meu ponto de vista. Porém, estou pronto para te ouvir e compreender o que pensas, o que sentes e qual o teu ponto de vista”.

Comunicar de forma afirmativa é dizer ao outro: “Eu sou importante, tanto quanto tu; compreendemo-nos mutuamente.”

Este comportamento é geralmente eficaz quando se pretende atingir determinado fim, porque permite estabelecer compromissos que visem a satisfação de quem se afirma e a satisfação dos outros.

Por que temos dificuldade em comunicar de forma afirmativa? De um modo geral, podemos dizer que ao longo da nossa escolaridade e vivência social não fomos motivados para desenvolver a capacidade de exprimirmos os nossos pensamentos e os nossos sentimentos.

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Os pais ensinam os filhos a serem limpos, bem-educados, e a comer corretamente. Mas pouco tempo dedicam a dizer de forma afirmativa o que pensam e sentem.

Os professores, ao longo da escolaridade, estão muito mais preocupados com a aprendizagem da escrita e dos números e com a aquisição de saberes do que com o desenvolvimento da pessoa, no sentido de a preparar para se afirmar perante os outros.

Por outro lado, a sociedade de um modo geral, ou melhor, as forças sociais, apelam para um tipo

de

relações

humanas

demasiado

mistificadas,

baseadas

na

dicotomia

autoridade/obediência onde a boa relação parece ter subjacente uma certa submissão e ajustamento ao pensamento dos outros (mais poderosos), à custa de não afirmação de si.

Características

O sujeito que se afirma: • Evidencia os seus direitos e admite a sua legitimidade sem ir contra os direitos dos outros. • Pronuncia-se de forma serena e construtiva. • Desenvolve a sua capacidade de se relacionar com o mundo e com os outros. • Privilegia a responsabilidade individual. • Está à vontade na relação face a face. • É verdadeiro consigo e com os outros. • Coloca as coisas muito claramente e negoceia na base de objetivos precisos. • Procura compromissos realistas em caso de desacordo. • Não deixa que o pisem.

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3. Assertividade no Contexto Profissional A atitude assertiva é designada como autoafirmativa. Autoafirmar-se significa evidenciar os seus direitos e admitir a sua legitimidade sem ir contra os direitos dos outros.

Trata-se de uma pessoa que se pronuncia de forma clara, objetiva e construtiva. Aquele que se afirma deste modo desenvolve em profundidade as suas competências relacionais privilegiando a responsabilidade individual de forma clara e construtiva.

Sinais do estilo assertivo: 

Estar à vontade na relação frente-a-frente;



Adotar uma postura verdadeira;



Procurar compromissos realistas;



Negociar na base de interesses mútuos e não de ameaças;



Não deixar que o “pisem”;



Estabelecer uma relação com base na confiança, não manipulando.

O objetivo do estilo assertivo é minimizar as tensões interpessoais com: 

Respeito por si próprio;



Respeito pelos pontos de vista dos outros;



Estabelecimento de relações abertas.

Através de: 

Estabelecendo a sua própria escala de prioridades;



Dizendo “não” sem ter necessidade de se justificar;



Procurar aquilo que realmente deseja;



Pedir explicações sempre que não percebeu alguma coisa;



Tentar saber qual a imagem que os outros têm de si próprio.

Situações que requerem uma atitude de assertividade no trabalho: 

Pedir um aumento salarial, uma promoção ou um dia livre;



Admitir que não foi capaz de executar uma tarefa que lhe tinha sido pedida;



Repreender um subordinado.

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Requerem este tipo de comportamento porque: 

Dependem da pessoa com que se interage;



Dependem também das circunstâncias.

A assertividade leva a: 

Exprimir o que se pensa ou se sente, sem ambiguidades;



Ser objetivo, elogiar os outros sempre que mereçam, elogiar-se a si próprio mesmo na presença de terceiros;



Exprimir o que se sente e pensa através da palavra, postura e gesto;



Discordar, contradizer e refutar as ideias do outro sempre que não se concorde;



Falar de forma direta;



Improvisar sempre que necessário, desde que a opinião corresponda a ideias e sentimentos honestos e verdadeiros;



Manter com os outros relações assentes na confiança mútua;



Estar mais à vontade nas relações com os outros.

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3. Técnicas de Assertividade no Contexto Profissional

TÉCNICA DE AUTO-AFIRMAÇÃO (Bower, 1976) - DEEC D – DESCREVE 

O Senhor A descreve o comportamento do Senhor B de uma forma tão precisa e objetiva quanto possível.

E – EXPRESSA 

O Senhor A transmite ao Senhor B o que pensa e sente, em relação ao seu comportamento, sentimentos, preocupações e desacordos.

E – ESPECIFICA 

O Senhor A propõe ao Senhor B uma forma realista de modificar o seu comportamento.

C - CONSEQUÊNCIA 

O Senhor A tenta interessar o Senhor B pela solução proposta, indicando-lhe as possíveis consequências benéficas da nova atitude que lhe é proposta.

Outras técnicas de assertividade aplicadas ao contexto socioprofissional

Básico: Caracteriza-se por ser direto, exprimindo os seus direitos e clarificando as suas necessidades, desejos, crenças e sentimentos. Assim, quando necessitamos de nos ausentar em determinada podemos dizer diretamente:

“Preciso de me ausentar pelas 18 horas.”

Empático: Exprime, também, as necessidades e desejos mas contendo um elemento de empatia. Quando queremos pedir alguma coisa a uma pessoa podemos dizer:

Sei que está ocupado neste momento mas gostaria de lhe fazer um pedido.

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Discrepante: Aponta a diferença entre o que fora previamente acordado e o que está a acontecer atualmente. Podemos referir, por exemplo, uma situação numa empresa em que se verifica uma alteração de trabalho e a pessoa diria:

Tal como o entendi concordámos que o projeto A tinha a máxima prioridade. Agora, está a pedirme mais tempo no projeto B. Gostaria que esclarecesse se há alterações nas prioridades.

Sentimentos Negativos: Caracteriza-se por chamar a atenção do outro para os efeitos indesejáveis do seu comportamento em si próprio. Pode incluir os seguintes elementos: o quando, os efeitos, o que se sente e o que gostaria. Por exemplo, quando temos de ficar o fimde-semana em casa por nos terem dado um trabalho para fazer em cima da hora, pode-se dizer:

Ao dar-me o trabalho agora obriga-me a trabalhar no fim-de-semana. Sinto-me aborrecido com isso. Gostaria que no futuro isso não voltasse a suceder.

Consequente: Informa a outra pessoa das consequências para ela de não alterar o seu comportamento e dá-lhe uma oportunidade para o fazer. Pode-se assim dizer à pessoa:

Não gostei do seu comportamento. Se isso voltar a acontecer, não tenho alternativa senão aplicar o procedimento disciplinar. Preferia não ter de o fazer.

Esclarecimento: É um comportamento que procura determinar a posição do outro, as suas necessidades, desejos, opiniões e sentimentos. Desta forma, há a preocupação em perguntar ao outro:

Que problemas é que isso poderá trazer para si? O que é que preferia fazer? Gostaria de saber a sua opinião sobre isto.

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5.Origens e Fontes de Conflito na Empresa Um conflito é uma situação que se caracteriza por escassez de recursos e por um sentimento de hostilidade. Por outras palavras, é uma situação em que dois ou mais objetivos, pertencentes a uma ou mais pessoas, são mutuamente exclusivos, gerando atitudes de hostilidade.

Os conflitos acompanham-nos durante toda a nossa vida – desde murros que se trocam quando ainda crianças por causa de um carrinho de brincar, até contendas sobre códigos de vestuário com os nossos próprios filhos. No local de trabalho, discussões – alguns colegas de trabalho, clientes exaltados e patrões que vacilam e depois fazem retaliações são o suficiente para nos convencer de que a questão não é se devemos enfrentar o conflito, mas como o devemos fazer.

Podemos agrupar em 4 tipos as principais causas de conflitos: 1.Diferenças de personalidade; 2. Existência de atividades interdependentes no trabalho; 3. Metas diferentes; 4. Recursos compartilhados.

1. Diferenças de personalidade 

São sempre invocadas como explicação para as desavenças entre pessoas e trabalho.



O diagnóstico preliminar ajuda a antecipar o conflito e auxilia no controle de desavenças, pois conhecendo a personalidade do oponente é possível saber como lidar com ele.

2. Interdependência das tarefas no trabalho 

Existem vários estudos sobre fluxos de trabalho e padrões de interação e relacionamentos, mostrando que as atividades exercidas e os sentimentos pessoais geram uma interdependência das tarefas, e são apontados como uma das causas do conflito organizacional.



Sequência das operações na empresa.

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3. Metas diferentes 

As metas implantadas por um departamento podem entrar em conflito com as metas de outro departamento.



Isso significa dizer que existe tensão e diferença entre os objetivos e metas das diversas unidades.

4. Recursos Compartilhados

Esta causa de conflito é muito comum nas organizações em virtude dos seguintes fatores: 

Tempo do uso do computador;



Utilização de verbas para aquisição de equipamentos;



Espaço físico limitado.

Atualmente a abordagem ao Conflito é positiva, pois é encarado como um fator de mudança e um estimulador a criatividade e à inovação.

A abordagem tradicional ao conflito é exatamente o oposto. É algo negativo, assustador e a evitar. Tanto uma abordagem como a outra são aceitáveis e referem aspetos positivos e negativos do conflito.

O conflito, dentro das organizações com uma estrutura bem definida, pode proporcionar verificações ao equilíbrio da própria organização, no sentido em que permite testar os limites dos poderes coexistentes.

Assim, caso encaremos o conflito como um benefício e não como um perigo, aprendemos a reconhecer o seu poder como agitador de situações e gerador de novos eventos. Vistos pelo seu lado positivo, os conflitos podem ajudar-nos a resolver problemas, medir a força dos nossos argumentos e a motivar-nos para nos distinguirmos.

Vistos pelo seu lado negativo, todos os conflitos que se deixam crescer podem afetar a nossa produtividade e desgastar os nossos relacionamentos.

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Alguns aspetos positivos do conflito são: 

Gera motivação e energia para executar melhor as tarefas;



Facilita a inovação, a mudança e a adaptação;



Torna o clima organizacional mais entusiasmante;



Reduz a preguiça social;



As pessoas aprendem através do confronto de ideias, o que pode melhorar a qualidade das decisões;



Permite libertar tensões.

Alguns aspetos negativos do conflito são: ● Induz cada adversário a fazer atribuições hostis ao outro; ● Provoca impasses e atrasos no processo decisório; ● Provoca decréscimo nos níveis de satisfação; ● Reduz o empenhamento organizacional; ● Destrói a moral dos grupos e organizações; ● Suscita comportamentos retaliatórios e irresponsáveis.

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6.Impacto da Comunicação no Relacionamento Humano Comunicar significa: • “Pôr em comum”. • “Entrar em relação com”. • “Trocar”. • Promover a satisfação do Cliente. O quê? • Ideias, Conhecimentos, Sentimentos, Experiências, Valores, Crenças, Opiniões. Entre quem? • Pessoas que conhecem o significado do que se diz ou faz.

As pessoas que comunicam bem conseguem estabelecer relações de proximidade - porque, quando comunicamos bem, conseguimos dar-nos a conhecer na dimensão que queremos e aumentamos a probabilidade de os outros também fazerem o mesmo connosco. E assim, na mercearia, no banco, nos jantares de convívio, no trabalho, em casa, conseguimos conquistar uma relação personalizada com as diferentes pessoas com quem nos relacionamos e que constituem a nossa rede social de suporte. Quando temos algum problema ou necessidade, podemos obter a ajuda especializada de determinada pessoa para nos ajudar.

A nossa realização pessoal depende largamente da nossa rede social de suporte que, por sua vez, depende da nossa capacidade de estabelecer relações sociais de qualidade.

Quando falha a nossa capacidade de comunicar, o trabalho é posto em causa...

Exemplo 1

O colega Manuel: "Pára! Não é assim que se faz isso!" O colega Roberto: "Tu fazes à tua maneira, eu faço à minha!!

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Exemplo 2

Colega: "... Olha, acabei agora de enviar um fax lá para cima para pedir uma máquina para o departamento." Colega: "... Mas nós já temos a máquina nova desde há 3 semanas!" Colega: "Não me digas! E eu que passei a manhã toda a tratar disso!"

O nosso trabalho implica sempre interdependência dos outros. Para que seja bem feito é necessário comunicar informação (partilhar ideias, dúvidas, procedimentos, resultados). Comunicar bem é trabalhar bem.

Exemplo 3

Numa reunião, dois colaboradores apresentam ao chefe o seu conflito interpessoal.

O chefe responde: - "Não me venham cá com essas ‘tricas’, cada um tem o seu feitio, e devem deixá-lo em casa. Isto aqui é trabalho."

E termina, dizendo: -"...Trabalho é trabalho, conhaque é conhaque!!"

O "Feitio" é uma parte incontornável do trabalho; assim sendo, é nosso dever desenvolver uma "personalidade profissional" (ex.: ser caloroso, motivado, pontual, motivado, rigoroso e flexível).

O objetivo é estabelecer uma relação de confiança, o que implica 2 níveis de comunicação: 1- Técnico: comunicar que sabe realizar as tarefas (não basta saber fazer, há que o mostrar!); 2- Relacional: comunicar que age de boa-fé (mostrar ao outro que está em "boas mãos").

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Exemplo 4

O colaborador X tem uma dúvida que precisa de esclarecer: 

O colega Y mostra que é simpático e prestável, mas pouco conhecedor (confiança apenas a nível relacional);



O colega Z mostra que é muito conhecedor, mas muito arrogante (confiança apenas a nível técnico).

Resultado: X não vai confiar em nenhum dos colegas, pois os 2 níveis de confiança são necessários! A dúvida fica por esclarecer e o trabalho por fazer!

Exemplo 5

Em vez de se dizer “O colega David é boa pessoa, mas pouco competente”,

... É preferível:

“O David é competente na área da comunicação, mas insatisfatório na área técnica.”

Comunicar uma imagem de “boa pessoa” (acessível e simpático) já é fazer uma parte do trabalho bem-feita.

Lembre-se que: Ainda antes de falar com uma pessoa, ela estará a formular, tal como você, uma primeira impressão (muitas vezes errada, mas que tende a ser duradoura!).

Cuidados a ter: 1- Tornar consciente a sua imagem como pessoa e o impacto que pode criar no seu interlocutor. 2- Quando formar uma impressão de alguém, lembre-se que pode estar errado e que deve deixar abertura para atualizar e corrigir essa imagem.

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8.Comportamentos que facilitam e dificultam a comunicação e o entendimento 1. Empatia

• É a faculdade de se colocar no lugar do interlocutor, de sentir o que ele sente. • É a faculdade de penetrar no mundo do outro, procurando compreender o que ele vive e o que ele sente, sem se deixar dominar pela tendência natural de avaliar as ideias dele, em função dos nossos próprios sentimentos ou valores. • Esta atitude implica, por parte do profissional, uma boa capacidade de escuta. • Ser empático é compreender, sem necessariamente estar de acordo. • Ser empático é mostrar ao interlocutor que o compreendemos.

Comportamentos que bloqueiam a empatia: • Impor o seu próprio ponto de vista sem considerar as opiniões e necessidades do cliente. • Não escutar as mensagens do cliente. • Estar centrado na sua própria lógica sem tentar compreender a lógica do cliente. • Interrogar sistematicamente ou não deixar falar. • Julgar e criticar. • Impor e dominar.

2. Adaptabilidade

• O profissional que atende o público tem de se colocar à altura do seu interlocutor. O contacto com pessoas diferentes exige comportamentos e linguagens diferentes. • Deve ter-se cuidado no tratamento das pessoas. • As pessoas devem ser tratadas pelo nome. Se não o souber, trate por Senhor ou Senhora. Não trate o cliente por Você.

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3. Autocontrolo

• O profissional não deve permitir que os seus sentimentos e emoções negativas, assim como os seus juízos, interfiram na relação com o cliente. • Se, anteriormente, o cliente foi mal-educado ou incorreto para com o profissional, na próxima vez que o atende, deverá fazê-lo como se nada se tivesse passado e ser delicado e respeitoso.

4. Tolerância à Frustração

• Se, perante um interlocutor incorreto não conseguir que ele, ao longo do atendimento, seja bem-educado, não deve ficar frustrado, nem permitir que a relação seguinte seja afetada por esse facto.

5. Força de Vontade

• Se nalgum momento, durante o dia, o trabalho não correu tão bem como esperava por razões que lhe são estranhas e não pode controlar (falta de um colega) não se deixe abater. • Trabalhe mais e lide naturalmente com a situação reagindo e respondendo adequadamente ao cliente.

6. Energia

• Não manifeste lentidão, nem na linguagem verbal, nem nos gestos. • Mostre-se uma pessoa de ação, enérgica e dinâmica. Informe-se, dê soluções e apresente propostas.

7. Sociabilidade

• O profissional do atendimento deve gostar de comunicar e de estar, durante o tempo que for necessário, relacionando-se com o cliente. • Deve ser sensível às relações humanas e aos problemas dos outros. • Deve gostar e sentir-se bem, por ajudar os outros e satisfazer as suas necessidades.

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8.Atitude Tranquila numa Situação de Conflito Para tentar solucionar os conflitos, deve sempre ter em linha de conta: • A análise de cada situação é importante para encontrar a solução para o problema. • Deve-se evitar que os conflitos ou as causas que mantêm os conflitos não se arrastem. • Analisar os factos que estão na sua origem. • O mesmo problema pode ter interpretações diferentes e cada um dos interlocutores pode atribuir também valores diferentes, por isso é importante analisar os processos de comunicação entre os elementos do grupo. • Analisar os objetivos de cada interlocutor e os seus desacordos e métodos para atingir as suas metas. • Qual a natureza e discussão dos métodos. • Os valores que cada elemento apresenta sobre os mesmos factos e realidade do problema.

Gerindo Conflitos

Quando colocado numa posição de gestor do conflito: • O primeiro passo deverá passar por uma abordagem da visão de cada uma das partes. • A melhor forma de lidar com o assunto será conversar com os indivíduos de forma separada e privada. • Durante a conversa deve-se tentar separar informações e emoções. • Terá de ser um ouvinte atento e desprovido de cargas valorativas. • Coloque-se numa posição de neutralidade. • Procure despersonalizar o tema. • Tente alterar o ponto de vista de cada uma das partes quanto ao conflito. • Não se limite a ouvir: tente enquadrar o tema na forma como é visto. • Aprofunde os interesses mencionados se estes não apontam para uma solução.

Visões do conflito que facilitam/dificultam a sua resolução:

25


FACILITAM

DIFICULTAM

Eu aprecio o ponto de vista do outro.

O meu ponto de vista é o único válido e correto.

Eu sei porque é que ele tomou essa posição.

Não percebo porque é que ele tomou essa posição.

É um problema que diz respeito aos dois.

Muitos estão envolvidos nesta disputa.

O assunto pode ser exposto em termos simples e

O assunto é afetado por símbolos, palavras e

concretos.

questões de princípio.

Tenho esperança que este conflito se resolva.

Tenho pouca fé que o assunto se resolva.

Eu não represento ninguém que não eu, nesta

Eu represento diversas pessoas. Não as quero

disputa.

desiludir.

É na divergência que o espírito criador se desenvolve, que novas soluções aparecem. É no respeito, por nós e pelos outros, que encontramos a via equilibrada do sucesso. É utópico acreditar num mundo sem desacordos, imaginar que nunca existam interceções nas esferas individuais dos outros. Mas, como alguém disse no passado, a nossa liberdade termina onde começa a liberdade dos outros.

A forma de seguir esta via é possível através do comportamento assertivo.

Este tipo de forma de estar implica uma elevada maturidade e um profundo respeito por nós próprios e pelos outros. Ao sermos assertivos não ferimos a suscetibilidade de ninguém.

Simplesmente comunicamos o que verdadeiramente pensamos e sentimos das situações em que estamos envolvidos, o que entendemos ser o objetivo a atingir e a maneira de o fazer, embora sempre abertos aos argumentos dos outros.

26


9. Inteligência Emocional e Gestão de Comportamentos A Inteligência Emocional é uma área de investigação psicológica que procura definir o desenvolvimento global do indivíduo inserido no seu ambiente, interagindo com outros. Valoriza as qualidades humanas e reflete que o sucesso (pessoal, académico, profissional) passa muitas vezes pelas capacidades emocionais das pessoas do que pelas capacidades intelectuais.

Somos, de facto, controlados pelas nossas emoções, e conhecer a Inteligência Emocional é encontrar formas de melhorar ou reconhecer a importância dos sentimentos e emoções.

Os conceitos sobre o controlo e aproveitamento produtivo das emoções humanas causam polémica e geram mudanças no modo de compreensão das relações das pessoas no trabalho e com as suas próprias vidas.

As tensões da vida moderna – como o risco de demissão, stress, mercado competitivo e falta de tempo para o lazer – são situações que tendem a alterar o estado emocional de grande parte das pessoas, levando-as até ao seu próprio limite físico e psíquico.

O resultado é o desequilíbrio emocional. Percebendo a gravidade deste problema, as empresas passaram a incorporar o autoconhecimento, a autoconsciência, a empatia, a autoaceitação e a intuição como palavras de ordem, transformando os funcionários no foco das atenções.

Todos possuem algumas habilidades emocionais. Certas pessoas têm um desempenho excelente nessa área, enquanto outras não se dão tão bem.

A Inteligência Emocional apresenta 10 características: 

O controlo emocional - compreender a controlar os seus sentimentos e gerir o seu humor;



A autoestima - ter bons sentimentos a seu respeito, independentemente das situações exteriores;



A gestão do Stress - controlar o stress e criar mudanças;



As aptidões sociais - ser capaz de se relacionar com os outros e ser empático;

27




O controlo da impulsividade - controlar a sua impulsividade e aceitar adiar as suas gratificações;



O equilíbrio - manter o equilíbrio entre o trabalho e a casa, as obrigações e o prazer;



As aptidões de comunicação - comunicar eficazmente com os outros;



Gestão das suas metas e dos seus objetivos - fixar metas realistas em todas as esferas da sua vida;



A automotivação - motivar-se a si próprio na prossecução das suas metas, ser capaz de criar energia interna;



A atitude positiva - manter uma atitude positiva e realista mesmo quando nos momentos mais difíceis.

28


10. Modalidades de Trabalho

Trabalhadores por conta de outrem

Trabalhadores por conta de outrem são as pessoas que exercem uma atividade remunerada ao serviço de uma entidade empregadora.

Consideram-se

abrangidos

pelo

regime

dos

trabalhadores

por

conta

de

outrem,

designadamente: 

Trabalhadores que exercem atividade profissional remunerada com contrato de trabalho e trabalhadores destacados sem prejuízo do disposto em legislação própria e em instrumentos internacionais a que Portugal se encontre vinculado;

O contrato de trabalho (vínculo) pode ser: 

Contrato de trabalho sem termo (efetivo);



Contrato de trabalho a termo;



Contrato de trabalho a termo incerto;



Contrato de trabalho a tempo parcial (part-time);



Contrato de trabalho temporário;



Contrato de serviço doméstico.

Trabalhadores Independentes

Pessoa singular que exerça atividade profissional sem sujeição a contrato de trabalho ou a contrato legalmente equiparado, ou se obrigue a prestar a outrem o resultado da sua atividade, e não se encontre por essa atividade abrangido pelo regime geral de Segurança Social dos trabalhadores por conta de outrem. Consideram-se abrangidos pelo regime dos trabalhadores independentes: Pessoa com atividade profissional e respetivo cônjuge ou pessoa que com ela viva em união de facto: 

De prestação de serviços (incluindo a atividade de caráter científico, literário, artístico ou técnico);



Comercial;

29




Industrial;



Sócio ou membro de sociedade de profissionais livres;



Sócio de sociedade de agricultura de grupo;



Titular de direitos sobre explorações agrícolas ou equiparadas, ainda que apenas exerça atos de gestão, desde que os mesmos sejam exercidos diretamente, de forma reiterada e com caráter de permanência;



Produtor agrícola que exerça efetiva atividade profissional na exploração agrícola ou equiparada e cônjuge ou pessoa que com ele viva em união de facto;



Empresário em nome individual com rendimentos decorrentes de atividade comercial e industrial e titular de estabelecimento individual de responsabilidade limitada e respetivo cônjuge ou pessoa que com ele viva em união de facto;



Membro de cooperativa de produção e serviços que, nos seus estatutos, opte por este regime.

Não estão abrangidos por este regime: 

Advogados e solicitadores;



Titulares de direitos sobre explorações agrícolas cujos produtos se destinem predominantemente ao consumo dos seus titulares e familiares e os rendimentos anuais da atividade sejam iguais ou inferiores a 1.676,88 EUR (4xIAS) *;



Trabalhadores que exerçam atividade temporária em Portugal por conta própria e que se encontrem abrangidos por regime de proteção social obrigatório noutro país;



Titulares de rendimentos resultantes exclusivamente da produção de eletricidade por intermédio de unidades de microprodução, quando estes rendimentos sejam excluídos de tributação em IRS;



Agricultores que recebam subsídios ou subvenções no âmbito da Politica Agrícola Comum de valor anual inferior a 1.676,88 EUR (4xIAS)* e que não tenham quaisquer outros rendimentos que obriguem ao enquadramento no regime dos trabalhadores independentes.

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Atividade liberal

Os trabalhadores liberais têm deveres para com as entidades a quem prestam serviços e têm obrigações relativamente aos empregados que tiverem a seu cargo.

Pode considerar-se que o trabalho é executado sem subordinação aos clientes sempre que os trabalhadores: 

Tiverem, no exercício das atividades, a faculdade de escolher os processos e meios a utilizar, sendo estes, total ou parcialmente, das suas propriedades;



Não se encontrarem sujeitos a horário e ou a períodos mínimos de trabalho, salvo quando tal resulte da direta aplicação de normas de direito laboral;



Possam subcontratar outros para a execução do trabalho em sua substituição;



Não se integrem na estrutura do processo produtivo, na organização do trabalho ou na cadeia hierárquica das empresas que servem.

O exercício das profissões liberais regulamentadas exige a inscrição em vigor numa Ordem profissional ou em associação de natureza jurídica equivalente, tais como: 

Ordem dos Advogados;



Ordem dos Arquitetos;



Ordem dos Engenheiros;



Ordem dos Enfermeiros;



Ordem dos Farmacêuticos;



Ordem dos Médicos;



Ordem dos Médicos Veterinários;



Ordem dos Médicos Dentistas.

31


11. Mercado de Trabalho Visível e Encoberto O conhecimento do mercado de trabalho assume especial relevância na procura de emprego, permitindo identificar estratégias de inserção mais adequadas.

A temática da inserção no mercado de trabalho deve ser abrangente, salientando as diferentes modalidades de trabalho, nomeadamente por conta de outrem e por conta própria, como trabalhador independente ou através da criação da própria empresa.

A integração através de cada uma destas modalidades representa estratégias de abordagem diferenciadas.

Rede de Contactos

Agências Privadas de Emprego e de Trabalho Temporário

Centros de Emprego e GIP

Candidaturas Espontâneas

Anúncios de Jornais Nacionais locais, ou de associações Profissionais ou locais /J. F./CM

Bolsas de Emprego na Internet

Em relação à procura de emprego por conta de outrem, grande parte dos candidatos, através da resposta a anúncios, direciona-se para o mercado de trabalho aberto, a que correspondem as ofertas de emprego que são do conhecimento geral, publicitadas em diferentes meios.

32


Reconhecer que existem oportunidades que não são publicitadas, sendo satisfeitas através da rede de contactos pessoais do empregador ou da bolsa de candidaturas espontâneas que possui (mercado de trabalho fechado), permite desenvolver estratégias de inserção no mercado distintas, quer na perspetiva da procura de oportunidades quer na apresentação e valorização da candidatura.

A abordagem deste mercado passa, em grande medida, pelas candidaturas espontâneas e pelo desenvolvimento de uma rede de relações pessoais.

O mercado de trabalho é dinâmico e em constante mutação, o que exige aos candidatos a emprego um esforço permanente de recolha de informação, nomeadamente em relação a: 

Setores de atividade em recessão, em expansão e estabilização;



Principais atividades emergentes a nível regional, nacional e internacional;



Atividades profissionais mais requisitadas e suas exigências;



Caraterísticas das profissões;



Requisitos exigidos pelos empregadores.

Promover o reconhecimento do grande dinamismo que caracteriza o mercado de trabalho contribui para que os candidatos possam mais facilmente desenvolver estratégias adaptativas, designadamente ao nível do reajustamento constante dos seus objetivos profissionais.

Neste contexto, é particularmente pertinente a ponderação das oportunidades proporcionadas pela mobilidade geográfica, profissional e pelo empreendedorismo.

33


12. Pesquisa de Informação para Procura de Emprego A procura de emprego deve ter um método e objetivos definidos. Eis alguns pontos essenciais que deverá ter em conta no seu processo de procura de emprego.

Auto Avaliação

Comece por fazer uma avaliação de si próprio. Pegue numa caneta e num papel e dê o primeiro passo na procura de emprego. Para ter um conhecimento de si mais aprofundado tente responder às seguintes questões, com o objetivo de fazer o seu balanço pessoal e profissional: 

O que sei fazer?



O que não sei fazer?



O que gosto de fazer?



O que não gosto de fazer?



Em que aspetos poderei melhorar?



A que tipos de emprego me posso candidatar?



Estarei disposto a mudar o local de residência ou percorrer grandes distâncias?



Será que necessito de uma formação profissional/complementar que me ajude a dar resposta às necessidades do mercado?

Pesquisa de ofertas

Diariamente surgem novas oportunidades de emprego. A maioria dos postos de trabalho são publicitados nos: 

Sites de emprego na Internet (ex: http://empregar.ire.gov.pt);



Jornais diários, Semanários, Jornais Regionais;



No Centro de Emprego;



Clubes de Emprego;



Agências de trabalho temporário.

As ofertas de emprego podem ainda ser publicitadas através dos seguintes meios: 

Agências privadas de colocação;



Instituições de Solidariedade Social;

34




Diário da República (nos concursos públicos);



Autarquias, Juntas de Freguesias, Paróquias;



Placards existentes nas entradas dos supermercados e hipermercados destinados à afixação de anúncios.

Inscrição no Centro de Emprego 

Inscreva-se como candidato a emprego no Centro de Emprego através de duas vias: o

Utilizando o serviço NETemprego;

o

Presencialmente, dirigindo-se preferencialmente ao Centro de Emprego da sua área de residência.

Ao inscrever-se no Centro de Emprego uma equipa técnica especializada: 

Elabora consigo um Plano Pessoal de Emprego;



Apresenta-lhe ofertas de emprego;



Estabelece um Plano de Procura Ativa de Emprego;



Propõe ações que facilitam o acesso ao emprego;



A inscrição pressupõe capacidade e disponibilidade para o trabalho e a coresponsabilização no seu processo de inserção. Comporta ainda um conjunto de direitos e deveres.

Direitos: 

Usufruir dos apoios técnicos e recursos disponíveis;



Ser apresentado às ofertas de emprego;



Aceder a formação profissional;



Usufruir de outros serviços e oportunidades facilitadoras da inserção no mercado de trabalho.

Deveres: 

Aceitar emprego;



Cumprir as etapas estabelecidas no Plano Pessoal de Emprego;



Procurar ativamente emprego pelos seus próprios meios;



Comparecer a todas as convocatórias emitidas pelo Centro de Emprego.

35


Tome ainda a iniciativa de: 

Utilizar o serviço NETemprego onde pode registar e divulgar o seu currículo e consultar as ofertas de emprego disponíveis;



Inscrever-se em: o

Empresas de Trabalho Temporário regulamentadas;

o

Agências Privadas de Colocação autorizadas;



Consultar as ofertas de emprego na Europa através da Rede EURES;



Consultar diariamente as ofertas de emprego disponíveis em jornais, na bolsa de emprego público, no Diário da República, ou em quaisquer outras bolsas de emprego na Internet;



Contactar as empresas e informar-se sobre eventuais vagas. Enviar cartas de candidatura espontânea acompanhadas de currículo.

O Plano Pessoal de Emprego

O Plano Pessoal de Emprego (PPE) é um projeto de inserção socioprofissional, elaborado por si, conjuntamente com o Centro de Emprego e no qual estão definidas: 

As ações previsíveis para a inserção no mercado de trabalho;



As iniciativas exigidas para cumprimento do dever de procura ativa de emprego;



As ações de acompanhamento, avaliação e controlo a promover pelo Centro de Emprego.

A Procura Ativa de Emprego

A Procura Ativa de Emprego é o conjunto de iniciativas efetuadas pelo candidato a emprego, tendo em vista a sua inserção no mercado de trabalho, por conta de outrem ou por conta própria, constituindo uma etapa do Plano Pessoal de Emprego.

Para lhe facilitar a Procura Ativa de Emprego, o Centro de Emprego apoia-o nos seus esforços e iniciativas através da aquisição de estratégias de aproximação ao mercado de trabalho e disponibiliza recursos e meios: 

Livre serviço de emprego;



Quiosques electrónicos;

36




Acesso à Internet;



Anúncios de emprego;



Se for beneficiário de prestações de desemprego tem o dever de procurar ativamente emprego pelos seus próprios meios e efetuar a sua demonstração perante o Centro de Emprego.

Gabinetes de Inserção Profissional - GIP

Os Gabinetes de Inserção Profissional são estruturas de apoio ao emprego que, em estreita cooperação com os centros de emprego ou centros de emprego e formação profissional, suportam a atuação destes no desenvolvimento de atividades que contribuem para a inserção ou reinserção profissional de desempregados.

Objetivos Apoiar os desempregados na definição ou desenvolvimento do seu percurso de inserção ou reinserção no mercado de trabalho.

Destinatários Desempregados, jovens ou adultos, que necessitem de apoio na resolução do seu problema de inserção ou reinserção profissional.

Entidades promotoras Entidades públicas ou privadas sem fins lucrativos, nomeadamente: 

Autarquias locais;



Instituições particulares de solidariedade social;



Outras associações relevantes na dinamização e desenvolvimento local;



Associações de imigrantes e para imigrantes;



Associações sindicais e de empregadores;



Escolas com oferta de vias profissionalizantes de nível secundário.

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Apoios Os desempregados beneficiam de um vasto leque de atividades nos GIP: 

Informação profissional para jovens e adultos desempregados;



Apoio na procura ativa de emprego;



Acompanhamento personalizado dos desempregados em fase de inserção ou reinserção profissional;



Encaminhamento para ofertas de qualificação;



Divulgação de ofertas de emprego e colocação de desempregados nas ofertas disponíveis e adequadas;



Divulgação de programas comunitários que promovam a mobilidade no emprego e na formação profissional no espaço europeu;



Motivação e apoio à participação em ocupações temporárias ou atividades em regime de voluntariado, que facilitem a inserção no mercado de trabalho.

38


13. Medidas Ativas de Emprego e Formação

Incentivo Emprego EM QUE CONSISTE Apoio financeiro aos empregadores que, entre 1 de outubro de 2013 e 30 de setembro de 2015, celebrem contratos de trabalho, regulados pelo Código do Trabalho.

OBJETIVOS 

Impulsionar novas contratações;



Contribuir para reduzir os níveis de desemprego.

DESTINATÁRIOS 

Empregadores que celebrem contratos de trabalho após 1 de outubro de 2013;



Empresas de trabalho temporário, qualquer que seja a duração do contrato celebrado com o trabalhador temporário;



Bem como aos serviços periféricos externos do Ministério dos Negócios Estrangeiros, aos institutos públicos de regime especial e ainda às entidades públicas reclassificadas.

APOIOS 

1% da retribuição mensal do trabalhador;



O apoio financeiro é reportado ao período compreendido entre o início da execução de cada contrato de trabalho e 30 de setembro de 2015 ou a data de cessação do contrato, conforme a que se verifique em primeiro lugar.

CONDIÇÕES DE CANDIDATURA As entidades empregadoras devem cumprir as obrigações legais e regulamentares a que se encontram vinculadas, nelas se incluindo as de natureza fiscal e contributiva.

Apoio à Contratação via Reembolso da TSU EM QUE CONSISTE Apoio financeiro às entidades empregadoras que celebrem contratos de trabalho, sem termo ou a termo certo, a tempo completo ou a tempo parcial, com desempregados inscritos nos centros de emprego ou centros de emprego e formação profissional, através do reembolso de uma percentagem da Taxa Social Única (TSU) paga pelo empregador. OBJETIVOS 

Incentivar novas contratações, fomentando a criação líquida de postos de trabalho;



Combater o desemprego de longa duração;



Diminuir a carga fiscal associada à contratação.

39


DESTINATÁRIOS Desempregados inscritos nos centros de emprego ou centros de emprego e formação profissional, numa das seguintes condições: 

Jovens com idades entre os 18 e os 30 anos, inclusive;



Adultos com idade igual ou superior a 45 anos.

Podem, ainda, ser destinatários os desempregados inscritos com idade entre os 31 e os 44 anos, inclusive, e que se encontrem numa das seguintes situações: 

Não tenham concluído o ensino básico;



Sejam responsáveis por família monoparental;



O respetivo cônjuge se encontre igualmente em situação de desemprego.

São equiparados a desempregados os inscritos no centro de emprego ou centro de emprego e formação profissional, como trabalhadores com contrato de trabalho suspenso com fundamento no não pagamento pontual da retribuição.

ENTIDADES CANDIDATAS Pessoas singulares ou coletivas, de direito privado, com ou sem fins lucrativos. APOIOS Reembolso, total ou parcial, por um período máximo de 18 meses, do valor da TSU paga mensalmente relativamente ao trabalhador contratado, nos seguintes termos: 

100% do valor da TSU, no caso de contrato sem termo;



75% do valor da TSU, no caso de contrato a termo certo.

CONDIÇÕES DE ATRIBUIÇÃO DOS APOIOS 

Celebração de contrato de trabalho sem termo ou a termo certo, a tempo parcial ou a tempo completo, pelo período mínimo de 6 meses;



Criação líquida de emprego;



Manutenção do nível de emprego pelo menos durante o período de duração do apoio financeiro.

Cada empregador não pode contratar, ao abrigo da presente medida, em cada ano civil, mais de 25 trabalhadores através de contrato de trabalho a termo certo, não existindo limite ao número de contratações em caso de celebração de contrato de trabalho sem termo.

Incentivo à Aceitação de Ofertas de Emprego EM QUE CONSISTE Apoio financeiro aos desempregados titulares de prestações de desemprego que aceitem ofertas de emprego apresentadas pelo IEFP, IP ou colocação pelos próprios meios, a tempo completo, com uma remuneração inferior ao valor da prestação de desemprego que se encontram a receber. OBJETIVOS Contribuir para um mais célere regresso dos desempregados subsidiados ao mercado de trabalho. DESTINATÁRIOS

40


Desempregados titulares de prestações de desemprego inscritos nos centros de emprego ou centros de emprego e formação profissional há mais de 6 meses. APOIOS Atribuição de um montante pecuniário mensal igual a: 

50 % do valor da prestação de desemprego durante a 1ª metade da duração do contrato de trabalho, até ao limite máximo de € 500;



25 % do valor da prestação de desemprego durante a 2ª metade da duração do contrato de trabalho, até ao limite máximo de € 250.

CONDIÇÕES DE ATRIBUIÇÃO DOS APOIOS Os beneficiários da medida devem reunir, cumulativamente, as seguintes condições: 

Aceitar oferta de emprego apresentada pelo centro de emprego ou obtenham colocação pelos próprios meios, cuja retribuição ilíquida seja inferior à prestação de desemprego;



Ter, à data da celebração do contrato de trabalho, direito a beneficiar das prestações de desemprego por um período remanescente igual ou superior a 6 meses.

O contrato de trabalho, deve preencher os seguintes requisitos: 

Ser celebrado a partir de 6 de agosto de 2012 e dentro do período de vigência da medida;



Não ser celebrado com empregador com o qual o beneficiário manteve uma relação laboral cuja cessação tenha dado origem ao reconhecimento do direito à prestação de desemprego;



Garanta, pelo menos, a remuneração mínima mensal garantida e demais direitos previstos na legislação laboral ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável;



Tenha uma duração igual ou superior a 3 meses e com horário de trabalho a tempo completo.

Estágios Emprego EM QUE CONSISTE Estágios com a duração de 12 meses, não prorrogáveis. Considera-se estágio o desenvolvimento de uma experiência prática em contexto de trabalho, que não pode consistir na ocupação de posto de trabalho.

OBJETIVOS 

Complementar e desenvolver as competências dos jovens que procuram um primeiro ou um novo emprego, de forma a melhorar o seu perfil de empregabilidade;



Promover a integração profissional de desempregados em situação mais desprotegida;



Apoiar a transição entre o sistema de qualificações e o mercado de trabalho;



Promover o conhecimento sobre novas formações e competências junto das empresas e promover a criação de emprego em novas áreas;



Apoiar a melhoria das qualificações e a reconversão da estrutura produtiva.

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DESTINATÁRIOS 

Desempregados inscritos nos serviços de emprego e que se encontrem numa das seguintes condições: 

Jovens com idade entre os 18 e os 30 anos, inclusive, e com uma qualificação de nível 2, 3, 4, 5, 6, 7 ou 8 do Quadro Nacional de Qualificações (QNQ);



Com idade superior a 30 anos, desde que tenham obtido há menos de três anos uma qualificação de nível 2 ou superior, estejam à procura de novo emprego e não tenham registos de remunerações na segurança social nos 12 meses anteriores à entrada da candidatura;



Pessoas com deficiência e incapacidade;



Integrem família monoparental ou cujos cônjuges ou pessoas com quem vivam em união de facto se encontrem igualmente desempregados, inscritos nos serviços de emprego;



Vítimas de violência doméstica.

ENTIDADES PROMOTORAS 

Pessoas singulares ou coletivas, de direito privado, com ou sem fins lucrativos;



Autarquias locais, comunidades intermunicipais e áreas metropolitanas;



Entidades que integram o setor empresarial do Estado ou o setor empresarial local.

APOIOS Para os estagiários Bolsa de estágio, cujo valor é o seguinte: 

1 IAS* – para estagiários com qualificação de nível 2 ou inferior;



1,2 IAS – para estagiários com qualificação de nível 3;









1,65 IAS – para estagiários com qualificação de nível 6, 7 ou 8;



Refeição ou subsídio de alimentação;



Seguro de acidentes de trabalho. * Valor do IAS em 2015: € 419,22

42


Para as entidades promotoras A partir de 31 de janeiro de 2014, a comparticipação financeira do IEFP, IP é baseada na modalidade de custos unitários, por mês e por estágio, nos seguintes termos:

Os valores unitários acima identificados integram a comparticipação do IEFP, IP nos seguintes encargos: 

Subsídio de alimentação, no valor fixado para os trabalhadores que exercem funções públicas: 4,27€/dia;



Prémio do seguro de acidentes de trabalho, até 1,3 x IAS x 2,535%;



Despesas de transporte de estagiário com deficiência e incapacidade e dificuldades de mobilidade.

Bolsa de estágio A comparticipação na bolsa de estágio obedece ao disposto na legislação, nos seguintes termos:

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CONDIÇÕES DE CANDIDATURA As entidades promotoras devem cumprir as obrigações legais e regulamentares a que se encontram vinculadas, nelas se incluindo as de natureza fiscal e contributiva.

Contrato Emprego-Inserção

EM QUE CONSISTE Realização, por desempregados subsidiados, de trabalho socialmente necessário que satisfaça necessidades sociais ou coletivas temporárias, no âmbito de projetos promovidos por entidades coletivas públicas ou privadas sem fins lucrativos, durante um período máximo de 12 meses.

OBJETIVOS 

Promover a empregabilidade de pessoas em situação de desemprego, preservando e melhorando as suas competências socioprofissionais, através da manutenção do contacto com o mercado de trabalho;



Fomentar o contacto dos desempregados com outros trabalhadores e atividades, evitando o risco do seu isolamento, desmotivação e marginalização;



A satisfação de necessidades sociais ou coletivas, em particular ao nível local ou regional.

DESTINATÁRIOS

44


Desempregados inscritos nos serviços de emprego, beneficiários de subsídio de desemprego ou de subsídio social de desemprego.

São considerados prioritários os desempregados que se encontrem numa das seguintes condições: 

Pessoa com deficiência e incapacidade;



Desempregado de longa duração;



Idade igual ou superior a 45 anos;



Ex-recluso ou pessoa que cumpra pena em regime aberto voltado para o exterior ou outra medida judicial não privativa de liberdade;



Vítimas de violência doméstica.

ENTIDADES PROMOTORAS 

Entidades coletivas, públicas ou privadas sem fins lucrativos, designadamente:



Serviços públicos que desenvolvam atividades relevantes para a satisfação de necessidades sociais ou coletivas;



Autarquias locais;



Entidades de solidariedade social.

APOIOS Para os desempregados 

Bolsa mensal complementar, no valor de 20% do IAS*;



Despesas de transporte (caso o transporte não seja assegurado pela entidade);



Refeição ou subsídio de alimentação por cada dia de atividade;



Seguro que cubra os riscos que possam ocorrer durante e por causa do exercício da atividade.

*Valor do IAS em 2015: € 419,22 Para as entidades promotoras A partir de 31 de janeiro de 2014, a comparticipação financeira do IEFP, IP é baseada na modalidade de custos unitários, por mês e por beneficiário, nos seguintes termos:

CONDIÇÕES DE CANDIDATURA As entidades promotoras devem cumprir as obrigações legais e regulamentares a que se encontram vinculadas, nelas se incluindo as de natureza fiscal e contributiva.

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Criação do Próprio Emprego ou Empresa

E por que não criar o seu próprio emprego ou empresa?

Conheça e beneficie do Programa de Apoio ao Empreendedorismo e à Criação do Próprio Emprego, criado pela Portaria n.º 985/2009, de 4 de Setembro, e alterado pela Portaria n.º 58/2011, de 28 de janeiro e pela Portaria n.º 95/2012, de 4 de abril.

Pretende instalar-se num Ninho de Empresas?

Os Objetivos Os Ninhos de Empresas têm por finalidade promover o empreendedorismo a nível local e regional, proporcionando a novas empresas, nos primeiros anos de funcionamento, um espaço físico para o exercício da sua atividade.

Este apoio à incubação é complementado por diversas valências de apoio técnico e pelo acompanhamento das empresas instaladas, visando a sua consolidação e a criação de condições para uma afirmação no exterior, após a saída do Ninho de Empresas.

Os Destinatários 

Pessoas singulares, com idade igual ou superior a 18 anos;



Entidades privadas com fins lucrativos.

O Projeto-Tipo O projeto de criação de empresa a instalar nos Ninhos deve reunir, cumulativamente, as seguintes condições de acesso: 

Demonstrar viabilidade económico-financeira e técnica;



Garantir a criação de emprego estável e qualificado;



Adequar-se aos objetivos do Ninho de Empresas e às instalações disponíveis.

Apoios Técnicos 

Organização e desenvolvimento de ações de formação empresarial destinadas aos potenciais promotores;



Acompanhamento técnico na fase de arranque e desenvolvimento das iniciativas empresariais;



Cedência de espaços modulados e respetivos serviços de logística.

A Candidatura Não são admitidos projetos de criação de empresas apresentadas por sociedades que já desenvolvam atividades empresariais no exterior do Ninho.

Realiza-se mediante a apresentação do formulário de candidatura no Ninho de Empresas.

46


Informe-se, também, sobre oportunidades de negócio e apoios à criação do próprio emprego ou empresa noutros sítios: 

Centros de Formalidades de Empresas;



IAPMEI - Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas Industriais;



AEP - Associação Empresarial de Portugal;



AIP - Associação Industrial Portuguesa;



ANJE - Associação Nacional de Jovens Empresários;



ANE - Associação Nacional das Empresárias.

47


14. Mobilidade Geográfica

Quais são as vantagens de me mudar para outro país?

Há muito a beneficiar com um período de estudo ou trabalho no estrangeiro: uma verdadeira mudança de ambiente, novos horizontes pessoais, contacto diário com uma cultura diferente, a oportunidade ideal de aprender uma nova língua, a oportunidade de conviver com métodos de trabalho ou de estudo, trocar ideias e comparar experiências de pessoas com origens diferentes.

O que devo fazer para procurar emprego num país da União Europeia/do Espaço Económico Europeu?

A Rede EURES destina-se a apoiar os cidadãos comunitários na procura de emprego noutros países comunitários.

A Rede dispõe de Conselheiros EURES, peritos em questões de mercado de trabalho europeu e condições de vida e trabalho nos países do Espaço Económico Europeu (e Suíça), que podem fornecer-lhe informações gerais sobre: mobilidade; legislação; segurança social; impostos; contratos de trabalho; práticas de recrutamento, etc.

Pode, em primeiro lugar, consultar o portal EURES na Internet, onde poderá pesquisar ofertas de emprego nos países que integram o Espaço Económico Europeu, e também na Suíça.

Mais de 1,3 milhões de ofertas de emprego são diariamente disponibilizadas no Portal, abrangendo múltiplas profissões e incluindo oportunidades permanentes e sazonais - podendo ser consultadas, por exemplo, por países, por regiões, por profissões, por tipo de contrato ou ainda pelo cruzamento de vários critérios de pesquisa.

Pode, igualmente, inscrever o seu CV na base de dados CV Online, colocando-o deste modo à disposição para consulta por parte dos empregadores no EEE.

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Esta inscrição pode ser aliada à criação de uma conta “O meu EURES”, que lhe permite criar e gerir perfis de pesquisa e receber notificações por correio eletrónico sobre novas ofertas de emprego disponibilizadas no Portal que correspondam a esses perfis.

Pode também, num segundo momento, marcar entrevista com o Conselheiro EURES mais próximo do seu local de residência – que o ajudará na obtenção de informação sobre condições de vida e trabalho noutros países da UE/EEE e o poderá apoiar na definição do seu projeto de mobilidade.

Quais os aspetos práticos a considerar antes de se procurar emprego noutro país europeu?

Trabalhar e viver noutro país europeu pode apresentar alguns obstáculos, tais como a adaptação a uma nova cultura, a uma nova língua ou ainda a familiarização com regimes fiscais e de segurança social bastante diferentes do português.

A melhor forma de preparação é, portanto, uma recolha inicial de informação sobre o país da sua escolha. As suas qualidades pessoais e determinação desempenham igualmente um papel importante no processo de procura de emprego - a par, obviamente, das suas qualificações e conhecimentos de línguas estrangeiras.

Antes de iniciar a procura de emprego noutro país da Europa, deve estar consciente de que não é necessariamente mais fácil encontrar um emprego no estrangeiro do que em Portugal (a taxa de desemprego global do Espaço Económico Europeu é também elevada).

Em todo o caso, alguns sectores no mercado de trabalho europeu podem oferecer oportunidades interessantes, como é o caso dos sectores do Turismo, da Hotelaria e Restauração, da Construção e dos Serviços (serviços financeiros, consultoria em gestão, tecnologias da informação e comunicação e alguns segmentos do sector da saúde), bem como do trabalho sazonal em algumas atividades agrícolas.

Há ainda que ter presente que as diferenças nas oportunidades de emprego entre regiões no EEE são significativas e que a situação se pode alterar muito rapidamente.

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Contacte, em Portugal, a rede de Conselheiros EURES, que poderão aconselhá-lo(a) sobre as estratégias mais eficazes de procura de emprego e apoiá-lo(a) na obtenção de informação sobre condições de trabalho noutros países da UE/EEE. E-mail: [email protected]

Informações gerais – CHECKLIST

Antes de aceitar um emprego, certifique-se que: 

Tem um documento de identificação válido;



Tem cópia do contrato de trabalho ou documento que confirme as condições oferecidas e percebe-as na íntegra;



Conhece o método e frequência do pagamento do salário;



Conhece as condições de alojamento e se o empregador suporta as despesas, ou;



Consegue alojamento na zona onde irá trabalhar;



Tem o Cartão Europeu de Seguro de Doença para salvaguardar eventuais despesas de saúde até estar abrangido pelo sistema de saúde do país onde irá exercer atividade profissional;



Tem dinheiro suficiente para permanecer no país até receber o primeiro salário, ou para regressar a Portugal em caso de necessidade.

É aconselhável que: 

Verifique com antecedência a situação do mercado de trabalho, através da consulta de jornais ou através da Internet;



Assegure a apresentação de referências para futuros empregadores;



Faça um seguro de viagem;



Contacte a Segurança Social para obter mais informações sobre o sistema do país onde irá exercer atividade profissional;



Assegure que tem os conhecimentos linguísticos adequados ao exercício da atividade profissional e caso seja necessário melhore as suas competências.

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Livre Circulação

Como cidadão de um país do Espaço Económico Europeu, pode viajar e trabalhar em qualquer estado membro, beneficiando dos mesmos direitos dos cidadãos do país que escolher. A sua família também beneficia do direito à livre circulação, independentemente da nacionalidade.

Autorização de Residência

Como cidadão de uns pais do Espaço Económico Europeu, pode residir em qualquer um com certas limitações. Se tem intenção de permanecer 3 meses (ou mais de 6 em alguns países) deve solicitar uma autorização de residência nos serviços administrativos competentes do país em questão.

Os

membros

da

sua

família

(cônjuge,

descendentes

ou

ascendentes

a

cargo)

independentemente da sua nacionalidade podem acompanhá-lo e usufruir do mesmo direito de residência.

Reconhecimento de qualificações

O acesso a determinadas atividades profissionais está condicionado à posse de diplomas, certificados ou qualificações específicas. Nestes casos é necessário solicitar o reconhecimento dos mesmos perante os organismos competentes do país de acolhimento.

Segurança Social

Em princípio está abrangido pelo sistema de segurança social do país onde trabalha. Você e a sua família têm direito a receber o mesmo tratamento em matéria de segurança social e podem receber as mesmas prestações que os cidadãos do país de acolhimento.

Na assistência médica, os países do Espaço Económico Europeu exigem a apresentação do Cartão Europeu de Seguro de Doença. Se está a receber prestações de desemprego, pode exportá-las para procurar emprego noutro Estado-membro, durante um período máximo de 3 meses.

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Para tal deve estar registado no IEFP há pelo menos 4 semanas, comunicar a data de saída do país e inscrever-se no Serviço Público de Emprego do país de destino num prazo máximo de 7 dias. Deverá levar consigo o formulário E303, a solicitar no Centro Distrital de Segurança Social, para a exportação dos seus direitos em matéria de prestações de desemprego.

Convém ainda solicitar o formulário E301, antes de sair do país onde trabalhou, para que os períodos quotizados possam ser considerados para o cálculo de futuras prestações.

Tenha em conta que o período de pagamento das prestações em alguns países pode chegar aos 2 meses.

Impostos

Não existe legislação comunitária específica em matéria de impostos. Existem acordos bilaterais para evitar a dupla tributação e o tratamento desigual com base na nacionalidade. Habitualmente, os impostos sobre o rendimento são pagos no país onde se tem residência fiscal.

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15. Rede de Contactos A rede de contactos é constituída pela multiplicidade de pessoas com as quais se estabelecem relações diferenciadas (familiares, amigos, vizinhos, colegas...) e que, pela sua atividade profissional, pelo local onde trabalham ou pela rede de relações que elas próprias possuem, podem potenciar as oportunidades de procura de emprego.

Todas as pessoas possuem uma rede de contactos. Identificar o que cada uma das pessoas que a compõem pode representar na procura de emprego é fundamental. Obter informações sobre o mercado de trabalho (características de profissões, necessidades de recrutamento), a recomendação do currículo, a marcação de uma entrevista ou a prestação de referências a potenciais empregadores, são mais-valias na procura de emprego que podem ser proporcionadas pela rede de contactos.

Promover a consciencialização da importância da rede de contactos, dos apoios que esta pode facultar, assim como da importância da sua dinamização e alargamento é primordial como técnica a utilizar numa estratégia consistente para a obtenção de trabalho.

Usar a rede de contactos é a maneira mais eficaz de encontrar emprego; aproximadamente 70% de todos os empregos são encontrados dessa forma.

Além disso, ela permite que você

descubra oportunidades que nem chegam a ser publicadas— o “mercado oculto de empregos”, que responde por 80% de todos os empregos disponíveis.

Por meio da rede de contactos, desenvolve-se a capacidade de fazer e manter um bom relacionamento com uma gama enorme de pessoas. Essa habilidade é fundamental não só para o sucesso na busca de emprego, como também no desempenho de suas funções nesse emprego.

Quem Pode Ser Mais Útil na Elaboração de uma Rede de Contactos? 

Pessoas que saibam algo sobre a profissão que escolheu;



Pessoas que conheçam outras que tenham influência;



Pessoas que conhecem muitas outras pessoas.

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Lembre-se de que, para atingir resultados melhores e mais rápidos, deve: 

Entrar em contacto pelo menos com dez pessoas ou recursos por dia;



Obter duas novas referências de cada contacto;



Marcar pelo menos duas reuniões ou entrevistas pessoais por dia.

Diretrizes 

Antes de se reunir com alguém, decida de antemão o que deseja descobrir ou conseguir.



Cause uma boa primeira impressão. Em dez segundos, formamos uma impressão detalhada e persistente da pessoa que conhecemos.



Ao conhecer alguém pela primeira vez, certifique-se de apresentar-se adequadamente.



Faça às pessoas que conhecer perguntas sobre elas mesmas, e escute-as. Pergunte sobre o seu trabalho, como entraram para essa área, do que elas mais gostam, o que é mais difícil, e assim por diante. Lembre-se de que elas podem também estar formando a própria rede de contactos. Compartilhe informações que possam ser úteis para elas.



Descreva brevemente o que procura e quais são as suas qualificações.



Se adequado (geralmente ao final da conversa), troque cartões-de-visita e informações sobre outras pessoas que vocês devem contactar.



Cumpra todos os compromissos assumidos. A chave do sucesso das redes de contacto é o acompanhamento. Se disser que vai ligar para alguém, faça-o logo após conversarem.



Mantenha contacto com as pessoas de sua rede de contactos. Embora advenha um grande benefício de sua rede de contactos, o melhor contacto de sua rede é alguém com quem você interage mais de uma vez.

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16. Curriculum Vitae Um instrumento central na procura emprego é o Currículo. Este é a primeira imagem transmitida à entidade empregadora e da qual depende, na maioria das vezes, a possibilidade de passar para as fases seguintes do processo de seleção.

É um resumo dos dados pessoais, da formação, das principais experiências profissionais e extraprofissionais. Põe em evidência o percurso académico e formativo do candidato, bem como a sua evolução profissional. Relata o que o candidato fez no passado, de uma forma clara e sucinta, e põe em evidência as competências que possui e que poderão ser mobilizadas no futuro.

Quando elaborar o seu CV deve ter em conta os seguintes aspetos:

Forma de apresentação 

Deve ser preferencialmente escrito em computador, numa folha A4 de cor clara e sem erros nem rasuras;



Não deve ultrapassar duas a três páginas, utilizando apenas a frente da folha;



Utilize a primeira pessoa;



Utilize palavras simples e frases curtas;



Deixe espaço suficiente entre as linhas bem como nas margens;



Transmita uma ideia por parágrafo, evitando que este tenha mais do que cinco linhas.

O que deve conter 

Identificação;



Formação académica;



Formação profissional;



Experiência profissional;



Outros conhecimentos.

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Como deve organizá-lo 

No CV cronológico a experiência profissional é organizada da mais antiga para a mais recente ou vice-versa. Este tipo de currículo é mais aconselhado a pessoas cujas atividades mais recentes são as mais importantes para a função a que se candidata;



No CV funcional a experiência profissional é organizada por blocos de atividades ou funções semelhantes. Este tipo de currículo é mais aconselhado a pessoas que desempenharam atividades muito diversificadas ou para tornar despercebidos períodos de inatividade profissional.



No CV EUROPASS as suas competências e qualificações são apresentadas de uma forma clara e facilmente compreensível em toda a Europa. Este tipo de currículo é utilizado quando um anúncio o solicitar ou numa candidatura a um emprego noutro país do Espaço Económico Europeu (EEE).

Nas situações de candidatura a postos de trabalho na área criativa é frequente utilizar-se o Portefólio. Consiste num conjunto organizado dos trabalhos (como fotografias, desenhos, projetos, textos) desenvolvidos pelo candidato que permite demonstrar as suas competências técnicas.

A escolha do tipo de currículo, bem como as informações a incluir dentro de cada rubrica, devem permitir destacar os aspetos que valorizam a candidatura. O currículo deve, pois, ser elaborado de forma adaptada a cada tipo de entidade empregadora e posto de trabalho.

Qualquer tipo de currículo pode ser disponibilizado através da internet, nomeadamente com recurso a blogues e às redes sociais. Há também sites especializados em emprego e de algumas empresas nos quais é possível inserção do currículo. Na sua maioria estes sites têm um formulário tipo para preenchimento. Noutros, o candidato necessita de fazer uma cópia do seu currículo.

Em qualquer dos casos, o candidato deverá ir procedendo à sua atualização. Nas pesquisas às bases de dados, os currículos surgem por ordem de inserção, dos mais recentes para os mais antigos.

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Se o currículo for sendo atualizado, ou mesmo se lhe forem sendo feitas ligeiras alterações, aparecerá no início da pesquisa captando mais facilmente a atenção da entidade empregadora; além disso, habitualmente, os currículos que não tiverem sofrido alterações são eliminados da base ao fim de algum tempo.

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Exemplo de CV Cronológico

DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Nome - Madalena Alves da Costa Data de Nascimento - 07/03/1970, Lisboa Estado Civil - Solteira Residência - Av. 5 de Outubro, nº X, 1050-123 Lisboa Telefone - 21 XXX XX XX Tlm - 9X XXX XX XX

FORMAÇÃO ESCOLAR (Habilitações Literárias)

9º ano de escolaridade, concluído no ano de 1986 (indicar a média se for favorável). 12º ano de escolaridade, obtido por equivalência do curso de Aprendizagem de Técnico de Qualidade, no ano de 1989 (indicar a média se for favorável).

FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Curso de Técnico de Qualidade com a duração de 3 anos, no Centro de Formação. Profissional para a Qualidade - CECAL, concluído em 1989. Especialização em Gestão da Qualidade (1 ano) do Centro de Formação Profissional para a Qualidade (CEQUAL), terminado em 1990. Carta de condução de ligeiros e pesados. Conhecimentos razoáveis de inglês.

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL

Empresa: Sotêxtil De 1990 até 1995 Função: Técnico de Controlo de Qualidade na empresa têxtil.

Empresa: Vestuário Poli De 1995 até 2000 Função: Chefe de Equipa no Laboratório de Qualidade, com funções de coordenação na área de planeamento da empresa.

OUTRAS ATIVIDADES (Atividades Extraprofissionais)

Interesse por fotografia com prática de técnicas de revelação. Prática de atletismo.

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Exemplo de CV funcional: DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Nome - Fernando Duarte Silva Data de Nascimento - 07/03/1960, Lisboa Estado Civil -Casado Residência - Av. 5 de Outubro, nº X, 1050-123 Lisboa Telefone - 21 XXX XX XX Tlm - 9X XXX XX XX

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL

Encarregado da Secção de Mecânica (1992-2000): Encarregado da secção de equipamentos pesados da Empresa "X" - motores de geradores, camiões e gruas móveis; Encarregado de gestão de stocks e do parque de equipamentos; Responsável pela reparação de motores.

Automecânico (1987-1992): Funções de manutenção e reparação de motores e outros equipamentos mecânicos.

Aprendiz de Automecânico (1982-1987): Serviço Militar na especialidade de automecânico.

Ajudante de Motorista de Camião (1978-1982): Carga, descarga e acondicionamento de mercadorias em veículos automóveis pesados.

Empregado de Bomba de Gasolina (1976-1978): Abastecimento de combustíveis e lavagem de viaturas.

FORMAÇÃO ESCOLAR (Habilitações Literárias)

6º ano de escolaridade, concluído em 1973 (indicar a média se for favorável). Frequência do 9º ano de escolaridade (indicar a média se for favorável).

PROFISSIONAL Curso de Formação Profissional de Mecânico de Automóveis do Centro de Formação Profissional de Reparação Automóvel - CEPRA, de 1983 a 1984. Carta de condução profissional de ligeiros e pesados, respetivamente em 1982 e 1985.

OUTRAS ATIVIDADES (Atividades Extraprofissionais)

Bombeiro voluntário. Sócio do Clube Desportivo e Recreativo, onde desempenha as funções de Tesoureiro.

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Exemplo de CV EUROPASS

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17. Anúncios de Emprego A forma mais comum de procurar emprego é através da resposta a anúncios. Os anúncios de emprego podem encontrar-se numa multiplicidade de locais e em diferentes suportes (papel ou digital). Os jornais são o meio mais clássico de os encontrar. A Internet é um meio cada vez utilizado na divulgação de ofertas de emprego, nomeadamente nas redes sociais, em sites especializados de emprego (bolsas de emprego), nos sites das entidades empregadoras e de recrutamento de pessoal.

Podem, ainda, encontrar-se anúncios de emprego em lugares públicos de grande afluência de pessoas, de que são exemplo os supermercados, onde existem placares com anúncios afixados. Ainda que a diversidade de meios represente um vasto campo de oportunidades de emprego, a eficácia da procura de emprego torna desejável que cada candidato determine os meios e os suportes mais indicados para si, em função do tipo de atividade que pretende desenvolver.

A resposta a anúncios deve ser criteriosa, tendo em conta os elementos e o modo de resposta solicitados no anúncio. Desenvolver competências de resposta a anúncios de emprego constituise uma mais-valia que pode ser diferenciadora para o prosseguimento no processo de seleção.

Como interpretar um anúncio de emprego? 

Informação obrigatória num anúncio – o empregador deve fornecer ao candidato informação suficiente quanto ao tipo de função, exigências e local de trabalho.



Características pessoais – não se deixe assustar pelos adjetivos fortes (dinâmico, à prova de stress, extrovertido...) que aparecem em alguns anúncios. Geralmente têm o mesmo objetivo: querem um trabalhador saudável e empenhado. Portanto, não é preciso ser um campeão para ser considerado adequado para o lugar.



Diplomas – embora nenhuma empresa vá recusar uma pessoa com experiência e sem diploma, este papel é muitas vezes o primeiro critério de seleção. Terá, portanto, alguma margem de manobra neste campo. A experiência pode eventualmente substituir o diploma, mas nem sempre isso acontece.



Idade – muitos anúncios indicam a idade pretendida. Se já não está na faixa etária desejada, mas pensa que encaixa na perfeição no perfil pretendido, envie na mesma o CV dando ênfase à sua experiência na área.

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

Línguas – um empregador pode exigir conhecimentos de línguas aos candidatos e testálos.



Testes – pode preparar-se para os testes psicológicos. Existem pequenos livros que podem ajudá-lo nesta tarefa. Todos os custos de testes e exames no quadro de um procedimento de seleção são por conta do empregador mas normalmente as despesas de deslocação são por conta do candidato.



Carta manuscrita – alguns responsáveis pela seleção acham que podem descobrir elementos importantes sobre o carácter do candidato através da sua letra e contratam um profissional para o efeito.



Cópias de diplomas, fotografias… – o empregador deve manter estes documentos à disposição do candidato durante um tempo razoável. Não quer dizer que a empresa tenha de devolver tudo, mas é aconselhável. Cópias notariais de diplomas e certificados só podem ser exigidos na altura do recrutamento.

Normas de redação de cartas de apresentação e candidatura

Brevidade e simplicidade Por norma deve ser escrita à mão, mas hoje em dia já se utiliza o computador. Esta carta deve, juntamente com o CV, convencer o empregador a chamá-lo para uma entrevista.

Dirija-se à pessoa certa Comece por dirigir a carta à pessoa certa. Isto é prova de ter o cuidado de mandar a carta a uma determinada pessoa. Não se esqueça de pôr em cima da carta a rubrica assunto, onde esclarece o objetivo da sua carta e, eventualmente, menciona a referência do anúncio.

Escreva uma boa frase de abertura A intenção é destacar-se no meio de muitas respostas. Isto não se consegue com frases usadas como: "Na sequência do seu anúncio..." ou "Por este via venho candidatar-me...". Evite linguagem estandardizada ou expressões clássicas e use uma frase de abertura personalizada, original e cheia de entusiasmo.

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Não use palavras demasiado modestas "Talvez", "eventualmente" e "acho" são expressões a evitar. Procure o caminho intermédio. Dizer que é a pessoa ideal e que o empregador seria doido se não aproveitasse esta oportunidade, não só mostra um entusiasmo pronunciado como também uma grande dose de arrogância.

Explique porque se candidata Explique o que o atrai na empresa, na função, no sector. Aproveite para mostrar entusiasmo.

Não se prolongue A sua carta pode ter uma página no máximo. Convém transmitir a mensagem em frases curtas e dinâmicas com muitos verbos ativos.

Não mencione a sua inexperiência Se não tiver a experiência ou a formação exigida, não o mencione. Escreva antes sobre a sua capacidade de aprender depressa. Seja sempre positivo sobre si mesmo.

Não fale em ordenado Não fale de dinheiro na carta. Mencione o ordenado apenas no caso de lhe ter sido pedido no anúncio a que está a responder, de outra forma acredite que vai criar uma impressão negativa.

Evite terminar com banalidades Lembre-se que a última impressão é tão importante como a primeira. Não escreva frases feitas mas, por exemplo, "Se achar que temos algo a oferecer um ao outro, estarei sempre disponível para conversarmos numa entrevista".

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Exemplo de carta de resposta a um anúncio:

Maria Isabel Rebelo Rua do Brasil, 44 3000-138 Coimbra Telemóvel: 966666666

Exmos. Senhores, Sociedade de Informática de Portugal Diretor de Recursos Humanos Rua das Gaivotas, 222 3000-399 Coimbra

Assunto: Ref. C01 – Área Informática

Exmos. Senhores,

Gostaria de apresentar a minha candidatura ao lugar de Técnico de Informática que a vossa empresa anunciou no Jornal “Diário de Coimbra”, na edição do dia 13 de Janeiro de 2012.

Junto anexo o meu currículo apresentando em pormenor a minha formação escolar, bem como a experiência prática adquirida durante os estágios que efetuei.

Apreciaria muito que me dispensasse alguns minutos do seu tempo para aprofundar melhor as razões da minha candidatura.

Na esperança de que V. Exa. irá atender o meu pedido queira aceitar os meus melhores cumprimentos.

Coimbra, 19 janeiro 2012 __________________ Maria Isabel Rebelo

Em anexo: Curriculum Vitae

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18. Candidatura Espontânea A candidatura espontânea destina-se a captar a atenção das entidades às quais é dirigida, a suscitar-lhes o interesse em pretender saber mais sobre o candidato a emprego e, consequentemente, a despoletar a marcação de uma entrevista. Permite ao candidato aceder a postos de trabalho para os quais o recrutamento raramente é feito através de anúncios, dar-se a conhecer a empresas que têm necessidade de trabalhadores mas que ainda não iniciaram o processo público de recrutamento, criar a necessidade nas empresas de novas funções, ou seja, aumentar as oportunidades de conseguir emprego.

Há várias formas de efetuar a candidatura espontânea. Uma possibilidade é elaborar e divulgar um anúncio de oferta de serviços, através da imprensa, da Internet (páginas pessoais, redes sociais, etc.), da afixação em locais públicos de grande movimento (como espaços comerciais) ou da sua distribuição pelas caixas de correio. Outra forma de candidatura espontânea consiste na apresentação da candidatura junto de potenciais empregadores através da elaboração e envio, por via postal ou correio eletrónico, de carta de candidatura espontânea acompanhada do currículo. A inserção de currículo em bolsas de emprego constitui, igualmente, uma forma de candidatura espontânea.

As

várias

formas

de

candidatura

espontânea

podem

ser

usadas

simultânea

e

complementarmente: no entanto, revela-se importante que as abordagens a privilegiar tenham em conta a facilidade do candidato em as utilizar e, sobretudo, a sua adequação ao(s) destinatário(s) e o tipo de serviços oferecidos.

A apresentação da candidatura espontânea, qualquer que seja a forma utilizada, deve ser cuidada. A estrutura, a redação e aspeto no caso de ser efetuada de forma escrita; a apresentação física e vestuário no caso de contacto presencial.

Em qualquer caso o estilo e o tom em que é feita são muito importantes. Deve denotar uma atitude de alguém que está a propor um serviço, a disponibilizar competências que poderão constituir uma mais-valia para a empresa e não a de quem está a pedir um emprego.

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Reconhecer que a candidatura espontânea não termina no ato da sua elaboração e divulgação é fundamental

para

garantir

os

efeitos

pretendidos;

é

importante

fazer

o

seu

“acompanhamento”. Na sequência do envio de uma carta convém realizar um contacto telefónico após 8 ou 10 dias. Depois de um contacto direto numa exposição ou certame, caso o candidato tenha prometido enviar o currículo não deve esquecer-se de o remeter. Este acompanhamento não pode, contudo, traduzir-se numa insistência excessiva e abusiva em relação às empresas contatadas.

É, ainda, importante registar todas as candidaturas espontâneas realizadas, sob que formas foram feitas, a quem foram dirigidas, em que data e o que, eventualmente, foi combinado fazer ou convirá ser feito em relação a cada uma delas.

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Exemplo de carta de candidatura espontânea:

Nome Completo Rua da Felicidade, n.º X, r/c Drt.º 6150-000 Proença-a-Nova Tlm.: +351 92X XXX XXX

Exmo.(a) Sr.(a) Diretor(a) do Departamento de Recursos Humanos Empresa de Informática XPTO Rua do Lagar, n.º x 6150-101 Proença-a-Nova

Proença-a-Nova, ……___ de ____.........._________ 20___

Assunto: Candidatura Espontânea

Acabo de receber o meu diploma de Informática, adquirido após frequência do Curso de Especialização Tecnológica da Escola Profissional XPTO. Tenho conhecimento de que a vossa empresa lidera o mercado neste ramo de atividade, o que me dá garantias de ser o melhor local para poder desenvolver as competências que adquiri na minha formação. Tenho experiência comprovada na área de gestão e manutenção de redes informáticas, adquirida durante o estágio curricular, conforme se pode comprovar no Curriculum Vitae em anexo. Gostaria de, numa entrevista pessoal, poder prestar outras informações que penso serem de mútuo interesse.

Subscrevo-me, com a mais elevada consideração.

_____________________________________ (Assinatura)

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19. Entrevista de Emprego O momento crucial da procura de emprego é a entrevista de emprego e, como tal, deve ser cuidadosamente planeada e organizada.

A sua preparação permite adotar uma postura mais segura e confiante, possibilitando um melhor desempenho. Preparar a entrevista implica uma série de passos, entre os quais recolher o máximo de informação sobre a empresa objeto da candidatura, rever o currículo, preparar documentação para apresentar na entrevista (certificados, diplomas, cartas de recomendação, etc.), relembrar interesses, motivações e competências, antecipar questões que podem ser colocadas pelo entrevistador, verificar a data, hora e local da entrevista para se chegar com alguma antecedência.

Há entrevistas de emprego realizadas por videoconferência e entrevistas de emprego presenciais. Estas últimas podem ser de vários tipos: a entrevista simples – entrevista conduzida por uma única pessoa; a entrevista de júri – em que a entrevista é conduzida por várias pessoas; as entrevistas de grupo - vários candidatos encontram-se simultaneamente em situação de entrevista com um ou mais entrevistadores.

Estar disponível e contar com a possibilidade de qualquer forma de entrevista faz também parte da sua preparação.

A realização de um balanço final da entrevista, identificando os aspetos mais positivos, os menos positivos e os que podem ser melhorados, é condição para o êxito em futuras entrevistas e para se conseguir trabalho.

Antes: prepare-se para a entrevista

1. Obtenha o máximo de informação acerca da empresa. 2. Releia o seu CV e prepare-se para aprofundar aspetos. 3. Prepare diplomas, certificados, etc. 4. Verifique data, hora e local (chegue 10m mais cedo). 5. Apresente-se de forma cuidada, cabelo, barba, roupa, unhas, calçado, etc.

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Durante: decorrer da entrevista

Comportamentos recomendáveis: 

Apresente-se, saudando quem o recebe;



Aguarde que o convidem a sentar;



Mantenha uma postura correta;



Olhe de frente para o entrevistador;



Mostre-se interessado;



Responda com determinação;



Peça esclarecimentos quando não compreendeu a questão;



No final, agradeça a oportunidade da entrevista.

Caso lhe dêem resposta imediata de admissão: 1) Aceite decididamente; 2) Solicite algum tempo para refletir, informe o entrevistador do espaço de tempo em que lhe dará a resposta.

Comportamento a evitar: 

Cortar a palavra ao entrevistador;



Mexer-se continuamente na cadeira;



Mendigar trabalho;



Mostrar arrogância;



Autoelogiar-se;



Mastigar pastilha elástica;



Insistir muito na remuneração.

Dicas: 

Não dê nada por garantido;



Não monopolize a conversa nem tente evitar responder a perguntas - ouça atentamente o entrevistador;



Assuma uma atitude positiva relativamente a tudo e todos;



Não copie na totalidade a linguagem corporal do seu entrevistador;



Não dê respostas de sim e não ou de uma palavra só – elabore as respostas;

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

A não ser que o entrevistador o faça, evite questões tabu como salários e benefícios da empresa.

Perguntas frequentes durante a entrevista 

O que sabe sobre a empresa?



Pode aprofundar a sua experiência profissional e funções referidas no CV?



Porque é que acha que a empresa o deve contratar?



Como ocupa os seus tempos livres?



O que pensa fazer daqui a 5 anos?



Qualidades e defeitos. O que pensa sobre si?



Objetivos profissionais?

Depois: faça a autoavaliação 

Como correu a entrevista?



Que questões despertaram mais interesse ao entrevistador?



Realcei suficientemente as minha competências?



Falei de mais ou de menos?



Cortei a palavra ao entrevistador?



Dei uma imagem positiva de mim?



Que aspetos poderei melhorar na próxima entrevista?

Uma boa maneira de salientar o seu interesse pelo cargo e não correr o risco de a sua imagem se esbater na memória do entrevistador é o envio de uma carta pós-entrevista.

No entanto, deve certificar-se se essa carta reverterá realmente a seu favor. Caso opte por proceder ao envio seja breve e objetivo. 

Agradeça ao entrevistador por tê-lo recebido;



Diga que gostou do contacto e que este possibilitou confirmar a sua perceção de adequabilidade entre o cargo em questão e as suas capacidades e experiência;



Termine dizendo que gostaria imenso de ter oportunidade de trabalhar na empresa e que aguarda ansiosamente a decisão.

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Caso o entrevistador o informe da data em que a decisão será tomada deve anotá-la. Se passar a data e não tiver resposta, telefone ou escreva pois qualquer que seja a sua situação tem direito a ser informado.

Se for rejeitado, telefone ou escreva a perguntar as razões. Explique que não está a pôr em causa a decisão, mas que essa informação lhe será útil para situações futuras.

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Bibliografia e Fontes AA VV. Guia de Apoio à Procura de Emprego, Ed. Município de Rio Maior, 2012 AA VV., Técnicas de Procura de Emprego, Ed. IEFP, 2012 Goleman, Daniel, Inteligência emocional, Ed. Temas e Debates, 1997 Leite, A., Relações interpessoais e comunicação, Ed. CECOA, 2008 Penim, Ana Teresa, Marketing pessoal e sucesso na procura e manutenção do emprego, Separata da Revista DIRIGIR, Ed. IEFP, nº 113, 2001

Sites Consultados Expresso Emprego http://expressoemprego.pt/c IEFP – Instituto do Emprego e Formação Profissional http://www.iefp.pt/P Portal do Cidadão http://www.portaldocidadao.pt/ Segurança Social http://www4.seg-social.pt/

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Manual UFCD 8599 - Comunicação Assertiva e TPE

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