UNIVERSIDAD NACIONAL "SAN LUIS GONZAGA" DE ICA FACULTAD DE ADMINISTRACION
PROYECTO DE TESIS “GESTION
DEL TALENTO HUMANO Y LA
PRODUCTIVIDAD EN LAS GRANDES EMPRESAS DE LA PROVINCIA DE ICA, AÑOS 2013- 2014”
AUTORA:
ICA - PERÚ 2014
INDICE Pág. Introducción
04
I.
PROBLEMA DE INVESTIGACION
06
1.1 Descripción del Problema a estudiar
06
1.2 Formulación del problema
08
1.3 Justificación e Importancia
09
BASES TEORICAS
12
2.1. Antecedentes
12
2.2. Marco Teórico
15
2.3. Marco Conceptual
39
HIPOTESIS Y VARIABLES
41
3.1. Hipótesis
41
3.2. Variables
41
3.3. Operacionalización de Variables
42
OBJETIVOS
43
4.1. Objetivo General
43
4.2. Objetivos Específicos
43
ESTRATEGIA METODOLOGICA
44
5.1. Tipo, Nivel y Diseño de investigación
44
II.
III.
IV.
V.
2
VI.
5.2. Población y Muestra
45
5.3. Técnica de Recolección de Información
46
5.4. Instrumento de recolección de Información
46
5.5. Técnicas de Análisis e Interpretación de Datos
46
MATRIZ DE CONSISTENCIA
48
VII. FUENTES DE INFORMACION
49
VIII. CRONOGRAMA
51
IX.
PRESUPUESTO
52
X.
ANEXOS
53
3
INTRODUCCION La Gestión del Recurso Humano ha tenido una evolución desde el enfoque clásico de la la Administración hasta la la Gestión del conocimiento en desarrollo, proceso que, según Cuesta (2005), ha comprendido esencialmente tres paradigmas: los recursos humanos como costo, como activo e inversión”.
La Gestión de los Recursos Humanos adquiere cada vez mayor significación y relevancia, existiendo consenso entre prestigiosos autores e investigadores de que la gestión estratégica de estos recursos es un imperativo para las organizaciones en el actual escenario económico internacional globalizado. Teniendo en cuenta la importancia que hoy tiene el talento Humano para las empresas en programas de mejora continua se puede afirmar que el Capital es la sumatoria de activos tangibles e intangibles, pero el Capital Humano es el que mayor relevancia toma para el desempeño de las funciones en cada organización. O sea que, se está creando Capital Humano cuando los procesos de recursos humanos garantizan al mismo tiempo, impactar directamente en la implementación de todas las tareas necesarias para ejecutar la estrategia y en aquellas necesarias para la satisfacción de las necesidades de todos los grupos de individuos cuyos objetivos y logros dependen de los resultados de la organización y de los que a su vez, depende los de la organización, donde la creación de valor y ejecución de la estrategia, deben ser las tareas primordiales de los ejecutivos de los recursos humanos. Así mismo, la productividad debe entenderse como la relación entre la 4
producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. Es importante porque es el único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad. Para un mejor análisis el proyecto de investigación se ha dividido en puntos establecidos, tales como: Planteamiento del problema, que contiene una breve descripción del problema de investigación así como la formulación del mismo y la justificación e importancia del tema. Luego se considerara las Bases Teóricas, que abarcara el marco referencial (teórico, histórico y conceptual), que en conjunto nos brindara el contexto en el que se ubica el problema y la respectiva hipótesis materia de estudio. También se plantearan los objetivos y la metodología de la Investigación. Además, de las fuentes de información, la programación de actividades y el presupuesto respectivo.
La Autora.
5
PROYECTO DE INVESTIGACION I.
PROBLEMA DE INVESTIGACION. 1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA A ESTUDIAR. Las empresas en la actualidad utilizan como herramienta de gestión al talento del recurso humano direccionándolo al logro de sus objetivos o escenarios futuros esperados; cabe resaltar que el aumento de la productividad de una organización no se basa en obtener la tecnología de vanguardia que pueda ofrecer el mercado, sino capacitar, beneficiar y motivar al personal en la utilización adecuada de los recursos de la empresa. Entonces, la presente investigación conlleva a determinar la incidencia de la gestión del talento humano, en el quehacer de las grandes empresas a nivel de la provincia de Ica, entendiendo que los constantes avances tecnológicos, la globalización de los mercados y el aumento de la competitividad ponen de manifiesto como consecuencia, que la diferencia en el éxito de las organizaciones
dependa de su capital
humano. Esto justifica la necesidad de un nuevo enfoque de los Recursos Humanos, y por tanto, una nueva manera de gestionar el personal de la organización, que posibilita y contribuye a un mejor alcance de los objetivos estratégicos de la misma.
6
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones dependen directamente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Éstas operan a través de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han utilizado diversos términos: funcionarios, empleados,
personal, trabajadores,
obreros,
recursos
humanos,
colaboradores, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera
imprecisa para
referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en oficinas de empresas respectivamente. Las organizaciones según actividad pueden ser: industrias, comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, etc., pueden
7
ser grandes, medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y privadas en cuanto a su propiedad. Entonces, si la organización quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y servicios, Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes.
1.2. FORMULACIÓN DE PROBLEMAS. 1.2.1. Problema General. De acuerdo a realidad, el problema general quedará planteado mediante la siguiente interrogante: ¿De qué manera la Gestión del talento humano incide en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014?
8
1.2.2. Problemas Específicos.
¿De qué manera la planificación de la Gestión del talento humano incide en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014?
¿De qué manera el proceso técnico de la Gestión del talento humano incide en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014?
¿De qué manera el desarrollo del talento humano incide en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014?
1.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA. 1.3.1. Justificación. La presente investigación se justifica debido a que las empresas en el sector privado actualmente exigen competitividad. Es decir, trabajan en base a resultados y muchas veces descuidan la capacitación, motivación, entrenamiento, entre otros aspectos necesarios para un buen desempeño laboral. Por lo tanto, el trabajo se realizará con la finalidad de conocer la real situación del trabajador en el sector materia de estudio, considerando que la 9
Administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno bueno en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa.
1.3.2. Importancia. La relevancia de la presente investigación radica en que la gestión de recursos humanos no solo comprende la planeación, organización, dirección, coordinación y control del recurso en las empresas, sino que abarca
otros aspectos
humano
menos
particularidades y está más enfocado a una política de gestión. Es decir, el sistema registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades, dirección de habilidades y otras actividades relacionadas. De tal manera, que se administran los datos personales (edad, dirección, familia), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitae. Entonces, en la medida en que los trabajadores sientan como propios los objetivos de la empresa, se contara con la energía creadora y entusiasmo para atender los mercados superando a la competencia. Por ello, la importancia de la gestión de los recursos
10
humanos radica en que actualmente la empresa opera cada vez más en un entorno de alta competencia y en medio de la era del conocimiento. En ambos casos es necesario contar con el talento de personas identificadas con la organización, resaltando que para una buena calidad de vida en el trabajo se debe considerar factores como:
Un trabajo digno.
Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.
Pagos y prestaciones adecuadas.
Seguridad en el puesto.
Supervisión competente.
Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.
Clima laboral positivo
11
II. BASES TEORICAS. 2.1. ANTECEDENTES.
A Nivel Internacional.
Humberto Salvador Patiño Peregrina, realizó en México, año 2012, la investigación titulada: Desafíos de la administración
estratégica de Recursos Humanos y gestión del Talento Humano por competencias en México, llegando a la conclusión “Más del 70% argumenta que el RR.HH. “no logra” alinear sus
planes, presupuesto y esfuerzo, con la ejecución de la Estrategia de la Organización. Únicamente un 20% ve el rol de RR.HH. como un “socio estratégico”, el resto como un “administrador de personal” 1.
Olga Lucía Jaramillo Naranjo, realizó en Colombia, año 2005 la investigación titulada: Gestión del talento humano en la micro,
pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de confecciones y alimentos, llegando a la conclusión: “ La globalización de la economía y la constante evolución del entorno obligan a las empresas a una redefinición permanente y dinámica de las actuaciones empresariales, en especial la de las Mipymes. Ello conduce a una participación activa y continua en el campo del (1)
Humberto Salvador Patiño Peregrina, Investigación titulada: Desafíos de la administración estratégica de Recursos Humanos y gestión del Talento Humano por competencias en México; México, 2012, Pág. 8. 12
aprendizaje y la innovación. Sin embargo, la realidad que registran las Mipymes del estudio es diferente, por cuanto reflejan una serie de debilidades que las hace poco competitivas frente al entorno que presenta el siglo XXI en aspectos relacionados con la capacitación, la compensación, la salud ocupacional, en materia de gestión humana y en tecnología, producción y control de ca lidad” 2.
A Nivel Nacional.
El Dr. Luis Alberto Navarrete Obando, realizó en CajamarcaPerú, año 2007 la investigación titulada : Administración de
Recursos Humanos, llegando a la conclusión: “ La administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
(2) Olga Lucía Jaramillo Naranjo, Investigación titulada: Gestión del talento humano en la micro, pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de confecciones y alimentos; Colombia, 2005, Pág. 132. 13
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento” 3.
Gonzales Tasayco Víctor Joel, realizó en Chincha- Perú, año 2012, la investigación titulada: Eficacia del recurso humano para
mejorar el aumento de la productividad , llegando a la siguiente conclusión: “Los trabajadores de la empresa no tienen referencia de lo que es su misión, visión y objetivos de la empresa y/u organización
así
como
de
lo
que
es
productividad.
El
reconocimiento y logro de objetivos no son reconocidos por los superiores ya que cuentan con escasos nivel de preparación en consecuencia se ve el poco interés por parte de los trabajadores. No se cuenta con sistemas de capacitaciones para con los empleados en tal sentido la productividad de la empresa no es lo adecuado. Los trabajadores no se sienten a gusto con su labor que están desempeñando ya que solo trabajan por un salario para así poder mantener una familia”4.
3
( ) (4)
El Dr. Luis Alberto Navarrete Obando, investigación titulada: Administración de Recursos Humanos; Cajamarca - Perú, 2007; Pág. 4 del Resumen. Gonzales Tasayco Víctor Joel, Investigación titulada: Eficacia del recurso humano para mejorar el aumento de la productividad; Chincha - Perú, 2012, Pág. 6 del Resumen. 14
2.2. MARCO TEÓRICO. De acuerdo a las variables de estudio y según problemática se considera el siguiente marco teórico que fundamenta y da forma al problema de investigación.
2.2.1. Gestión del Recurso Humano en las Empresas. a) Generalidades. Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario analizar algún concepto de administración general. Aunque
existen
múltiples
definiciones,
más
o
menos
concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es: "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado". Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
15
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. La gestión de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el Movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. La Planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación del personal, es un proceso que permite "situar el número adecuado de personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento adecuado.
b) Importancia de la Administración del Talento Humano. En las organizaciones no hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes y/o empresarios. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las 16
técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una empresa? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración
de
personal,
aplicadas
tanto
por
los
departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la dinámica
creativa en cualquier organización. La gente se
encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
17
Entonces, la dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones.
c) Función Gestión RRHH. Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora). 1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización). 2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona. 3°funcion de retribución: trata de conseguir una estructura de salarios
que
cumpla
condiciones
como
Internamente Equitativo Externamente competitivo.
18
Motivador
4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización. 5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos. 6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima labora
d) Planificación de Personal. El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona hallada para tal desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de la empresa. Entonces, la planificación de recursos humanos en las grandes empresas puede concebirse como un conjunto que integra las 19
prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización. Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación. Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como
20
a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo. En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno. Consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización, en la formulación y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o preservar tales ventajas en función de la misión, de los objetivos y de los recursos disponibles. La planificación contiene el manejo de procesos de reingeniería y la capacidad de pensar estratégicamente para
21
transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios, a medida que éstos se producen e) Suposiciones básicas propias acerca del personal. La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.
Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:
22
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el
trabajo.
El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus
necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.
El ser
humano
promedio
aprende,
en condiciones
apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de
imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario. Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:
23
La gerencia es considerada como desconfiada hacia los
subordinados.
El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.
Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor,
amenazas y castigos.
El control está muy concentrado en la alta dirección.
En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:
La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
La toma de decisiones está generalmente dispersa y
descentralizada.
Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.
Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.
La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante. 24
Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal. Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas. Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos.
25
f) Importancia del Desarrollo del Capital Humano en la
Empresa. Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
2.2.2. Productividad empresarial. Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema fructífero y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea 26
el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia- eficacia, que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.
a) Características Generales. Se le llama productividad ( P ) al índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener dicha producción,
expresado
matemáticamente
como:
P
=
producción/recursos. La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado. Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la productividad. La productividad tiene una relación directa con la mejora continua del sistema de gestión de la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir los defectos de calidad del producto y así mejorar los estándares de calidad de la empresa sin que lleguen al usuario final. La productividad va en relación con los estándares de producción. Si se mejoran 27
estos estándares, entonces hay un ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la utilidad.
b) Desarrollo de la productividad en las empresas. El término de productividad global es un concepto que se utiliza en las grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad mediante el estudio y discusión de los factores determinantes de la productividad y de los elementos que intervienen en la misma. Tales como:
Estudio de los ciclos y cargas de trabajo, así como su distribución.
Conjugación productividad- calidad. Alternativas de los apoyos de la producción a fin de mejorar la eficiencia- eficacia.
Estudio de los materiales y actividades en curso. Asesoramiento y participación.
c) Tipos de productividad. Aunque el término productividad tiene distintos tipos de conceptos básicamente se consideran dos: como productividad laboral y como productividad total de los factores (PTF ).
28
Productividad laboral. La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define como el aumento o disminución de los rendimientos en función del trabajo necesario para el producto final.
Productividad total de los factores. La productividad total de los factores (PTF) se define como el aumento o disminución de los rendimientos en la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción: trabajo, capital o técnica, entre otros. Se relaciona con el rendimiento del proceso económico medido en unidades físicas o monetarias, por relación entre factores empleados y productos obtenidos. Es uno de los términos que define el objetivo del subsistema técnico de la organización. La productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de sus características técnicas.
d) Factores que influyen en la productividad. Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:
29
Calidad: La calidad del producto y del proceso se refiere a que un producto se debe fabricar con la mejor calidad posible según su precio y se debe fabricar bien a la primera, o sea, sin re-procesos.
Productividad = Salida/ Entradas. Es la relación de eficiencia del sistema, ya sea de la mano de obra o de los materiales.
Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital, Capacidad técnica.
Salidas: Productos o servicios.
Misma entrada, salida más grande
Entrada más pequeña misma salida
Incrementar salida disminuir entrada
Incrementar salida en mayor proporción que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada
e) Mejora de la productividad La mejora de la productividad se obtiene innovando en: tecnología,
organización,
recursos
humanos,
laborales, condiciones de trabajo, calidad, etc.
30
relaciones
f) Productividad, sustentabilidad e impacto social Según
la economía neoclásica, la productividad se evalúa
según los factores de producción capital y trabajo únicamente, ignorando la cantidad de recurso natural empleado. Esto es consecuencia de la época en que el modelo fue ideado (siglo XIX), en la que no se conocían límites a la explotación de estos recursos. Sin embargo, hoy en día la situación ha evolucionado mucho y sabemos que cada vez estamos más cerca del agotamiento de las energías y diversas materias primas. Esto se traduce en el hecho que la huella ecológica global de la humanidad sobrepasa la biocapacidad de la Tierra para renovar sus recursos naturales. Así, cuando la productividad aumenta, en general, para una misma cantidad de capital y de trabajo, la cantidad de recurso natural empleado aumenta. Esto se traduce en un efecto negativo en términos de sustentabilidad, excepto si los recursos proceden del reciclaje. De la misma forma, si la productividad aumenta, el número de horas trabajadas para obtener una misma cantidad de producción disminuye, por lo que se necesitan menos trabajadores para mantener la producción, provocando un aumento del desempleo. 31
La productividad es la relación entre el resultado de una actividad productiva y los medios que han sido necesarios para obtener dicha producción. En el campo empresarial podríamos definir la productividad empresarial como el resultado de las acciones que se deben llevar a término para conseguir los objetivos de la empresa y un buen ambiente laboral, teniendo en cuenta la relación entre los recursos que se invierten para alcanzar los objetivos y los resultados de los mismos. La productividad es la solución empresarial con más relevancia para obtener ganancias y crecimiento.
Para lograr una buena productividad empresarial es imprescindible una buena gestión empresarial, la cual engloba un conjunto de técnicas que se aplican al conjunto de una empresa. El objetivo de dicha gestión es mejorar la productividad, sostenibilidad y competitividad, garantizando viabilidad de la empresa. Para poder lograrlo se debe conocer primero cual es el proceso más crítico y así poder ponerle remedio.
g) Aspectos para
lograr
mejores resultados en la
productividad empresarial. 1. Metas y objetivos: Establecer unos objetivos y unas metas es esencial para el éxito de una empresa. Y se debe 32
establecer un camino a seguir que debe servir como fuente de motivación. Pero orientarse a los objetivos empresariales no siempre es fácil, la falta de motivación, la existencia de elementos de distracción o bien la poca competencia puede ir en contra de los objetivos trazados por la empresa. La mayoría de los trabajadores trabajan muchas horas pero no siempre logran las metas esperadas.
2. Fomentar las sinergias: Para ello se deben tener claros los valores dentro de la organización empresarial, lo cual permitirá que los equipos puedan comunicarse y trabajar mejor, generando motivación interna y con ello el aumento de la productividad correspondiente. Si te rodean buenos colaboradores y trabajas cordialmente con ellos los resultados que lograras serán siempre mejores. Además si se trabaja en equipo se mejora el esfuerzo individual.
3. Incentivación de la creatividad : La incentivación no es solo cuestión de dinero. Para una empresa es muy importante incentivar la creatividad para lograr unos objetivos de innovación y producir cambios en la empresa que hagan aumentar la productividad empresarial. Hemos de pensar que hoy en día la creatividad es un requisito indispensable para la supervivencia de cualquier empresa, que nos permite
33
asegurar una posición competitiva en el mercado y hacer frente a los constantes cambios del mismo.
4. Innovación tecnológica: Incorporando mejoras tecnológicas mejoran los resultados y con ello se aumenta la productividad de la empresa. Las empresas deben ser cada vez más competitivas y para ello necesitan innovar utilizando nuevas tecnologías, invirtiendo en procesos de producción que nos ayudarán a aumentar la productividad. Además estas herramientas son claves para ayudarnos a deshacernos de los procesos que no aportan valor. Tenemos que crear herramientas de trabajo para que cualquier persona sepa las tareas que debe realizar, cuándo y cómo.
5. Saber delegar responsabilidades: Lo peor para la productividad empresarial es un jefe que asume todas las funciones. No hay mejor jefe que aquel que sabe delegar las tareas en las personas adecuadas. Y además para mejorar el uso de tu tiempo delegar es esencial.
6. Planificar el día con antelación: Administrar el tiempo correctamente es importantísimo a la hora de aumentar nuestra productividad empresarial ya que todo el tiempo que perdemos dejamos de ser productivos. Es esencial
34
planificarse el día y establecer prioridades para poder alcanzar los objetivos y metas establecidas.
7. Potenciar medidas de conciliación y flexibilidad laboral : Importantísimo para incrementar la motivación de los empleados. Un empleado descontento es un empleado poco productivo. La conciliación de la vida laboral y familiar afecta tanto a hombres como a mujeres pero aún hay grandes diferencias entre ambos. Buscar el equilibrio sería lo perfecto.
h) Integración de las Teorías de la Productividad. Las teorías
tienen enfoques interesantes y bastante
novedosos, sin embargo, no existe una teoría que explique en toda su complejidad lo que hace a la gente productiva, que formule pautas para motivar al personal hacia el mayor rendimiento; no obstante, la mejor alternativa puede ser la combinación de algunos de los lineamientos. Por ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene que ver con el percibir una situación equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso, tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros compañeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que pueden explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeño. 35
Por otro lado, es importante que las personas sientan que se les retribuya con recompensas que sean importantes, con incentivos valiosos y que les sirvan para satisfacer sus necesidades y expectativas de diferente tipo, asumiendo que son individuos peculiares y diferentes entre sí. Asimismo, se debe tener en cuenta las metas en el sentido comprometer al trabajador en la fijación de metas, que se comunique con claridad en qué consisten, que permitan asumir retos, e informar al personal sobre su desempeño, todo ello redundará en personal más comprometido, generalmente, los individuos se sienten mejor cuando saben exactamente lo que se espera de ellos y al tener la oportunidad de participar en las metas de trabajo. Otras teorías, como la de las expectativas, permiten a los expertos en recursos humanos tomar en cuenta la perspectiva del trabajador respecto a las exigencias establecidas por la organización y al valor que el empleado le puede dar a las recompensas ofrecidas, lo cual resulta de mucha utilidad, en el sentido de prestarle atención a las expectativas del trabajador y plantearse incentivos de diferente tipo que le orienten hacia la productividad. La teoría de las características del puesto ha permitido evaluar que la variedad, la identidad, el significado, la autonomía y retroalimentación en el trabajo son factores 36
valiosos para el empleado e influyen en su satisfacción, asimismo, el conocer tales características permite realizar algunos cambios o tomar decisiones para que exista mayor armonía entre la persona y su puesto de trabajo. En general, los diversos enfoques teóricos expuestos han sido objeto de muchos estudios y críticas. Algunas han demostrado tener un valor predictivo razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus detractores; sin embargo, brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente productiva. Pero, ¿qué implicancias prácticas pueden tener y cómo deberían aplicarlas aquellos interesados en motivar a sus empleados para la mayor productividad? Al respecto es posible extraer ciertas sugerencias generales por lo menos para algunos casos: (1) Debemos esforzarnos en reconocer las diferencias individuales del personal. (2) Correlacione a la gente con los puestos, esto es, se debe realizar un cuidadoso trabajo de selección de personal para que exista equilibrio entre las personas y las posiciones que desempeñan.
37
(3) Se deben establecer metas tomando en cuenta las recomendaciones detalladas en la teoría del mismo nombre. (4) Hay que asegurarse que las metas se consideren asequibles por los trabajadores que las llevarán a cabo. (5) Personalice las recompensas, para lo cual se debe tomar en cuenta el rendimiento y las características individuales de los trabajadores. (6) Vincule las recompensas y el desempeño, ello implica emplear la teoría del reforzamiento, en la medida que los trabajadores se acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a la meta, se les debe recompensar con diferentes incentivos como elogios, ascensos, aumentos, etc. (7) Es fundamental cerciorarse de la equidad del sistema empleado para motivar a la gente. El trabajador se siente inclinado a la justicia, en tal sentido, si considera que se le trata equitativamente, que se le brindan las mismas oportunidades y trato que a sus compañeros, que desempeñan cargos similares, estará más dispuesto a cooperar con la organización y será más productivo.
38
2.3. MARCO CONCEPTUAL. Comprende la definición de las siguientes terminologías
Administración de Personal.- Es el Conocimiento y la Habilidad para dirigir y distribuir las Funciones del Personal a Cargo.
Control de personal.- Es el procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en práctica de una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una determinada empresa o institución, para que las acciones o actividades empresariales se cumplan, es necesario que haya un adecuado registro y control del capital intelectual.
Dirección de Personal.- Comprende una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de estos y de las organizaciones.
Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, o sea nos permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados.
Eficacia.- Es la relación que existe entre los resultados obtenidos y los objetivos propuestos.
Eficiencia.- Implica el uso adecuado y/o óptimo de recursos empresariales. 39
Manejo de Personal.- El éxito del recurso humano depende de la forma en que se dirige, cuyo objetivo es que todas las personas que forman parte de una organización, deben estar orientados a la satisfacción del cliente, la capacidad y potencial de los miembros de la organización es más importante que cualquier otro factor.
Políticas de personal.- Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las obligaciones y las relaciones de las personas pertenecientes a una organización. Son programas con los que funciona la organización: las reglas y procedimientos que protegen a los trabajadores (y a la organización), que los pone en control de sus trabajos y que los hace evitar cometer errores que producirían daños a la organización o entre sí. Puede ser una tarea ardua diseñar un grupo de políticas, pero cuando surgen situaciones que necesitan respuestas, será fácil darse cuenta de cuán útiles son.
Productividad.- Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Relaciones Laborales.- Son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones
entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo.
40
III. HIPOTESIS Y VARIABLES. 3.1. HIPÓTESIS. 3.1.1. Hipótesis General. La Gestión del talento humano
incide directamente en la
productividad de las Grandes Empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014
3.1.2. Hipótesis Específicos
La planificación de la Gestión del talento humano
incide
significativamente en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014
El proceso técnico de la Gestión del talento humano incide directamente en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014.
El desarrollo del talento humano incide significativamente en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014.
3.2. VARIABLES
Variable Independiente: Gestión del talento Humano 41
Variable dependiente: Productividad en las Grandes Empresa de Ica.
3.3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.
VARIABLES
Gestión del talento humano
(VI)
Productividad de las
INDICADORES
1.1. Planificación 1.2. Proceso técnico 1.3. Desarrollo de Personal
2.1. Productos/servicios obtenidos
Grandes Empresas de Ica 2.2. Recursos utilizados
(VD)
42
IV. OBJETIVOS. 4.1. Objetivo General. Determinar la incidencia de la Gestión del talento humano
en la
productividad de las Grandes Empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014.
4.2. Objetivos Específicos.
Analizar la incidencia de la planificación de la Gestión del talento humano en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica.
Determinar la incidencia del proceso técnico de la Gestión del talento humano en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica.
Determinar la influencia del desarrollo del talento humano en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica.
43
V. ESTRATEGIA METODOLOGICA. 5.1. Tipo, Nivel y Diseño de investigación.
Tipo.- La investigación de acuerdo a su naturaleza es de
tipo
aplicada, ya que permitirá analizar y proponer soluciones prácticas a la realidad de estudio. Según la ciencia es una Investigación de tipo Fáctica, poque se trabaja con hechos concretos.
Nivel de investigación.- Se eligió el nivel Descriptivo - explicativo, porque se interpreta y se plantea una posible explicación del problema.
Diseño de Investigación.- Abarca el diseño no experimental, específicamente el transversal, porque no se realizará experimentos, solo se observará, se describirá y se explicará. siendo su esquema el siguiente:
MT1 O MT2
Donde la;
M representa la muestra O representa a las observaciones realizadas
44
T representa a la muestra estudiada en el tiempo (20132014)
5.2. Población y Muestra 5.2.1. Población.- Comprende a todas las Grandes Empresas que operan a nivel de la provincia de Ica.
5.2.2. Muestra.- De acuerdo a las indagaciones realizadas no existe entidad que pueda proporcionar datos precisos sobre la cantidad de Grandes empresas que operan a nivel de la provincia de Ica: Por lo consiguiente, se aplicara la formula cuando no se conoce la población, con un nivel de confiabilidad del 90%.
Dónde: n = Tamaño de muestra p = probabilidad de éxito q = probabilidad de fracaso e = margen de error
n = 68 empresas/ Responsables
45
5.3. Técnica de Recolección de Información Considerando el tema de investigación se utilizaran las siguientes técnicas para recolectar los datos.
Entrevista
Encuesta Análisis documental
5.4. Instrumento de recolección de Información De acuerdo a las técnicas de recolección de información se tendrá los siguientes instrumentos
Guía de entrevista
Cuestionario
Libros, revistas, etc.
5.5. Técnicas de Análisis, procesamiento e Interpretación de resultados Para procesar e interpretación la información acerca de la problemática de estudio se utilizaran las siguientes técnicas:
46
Codificación y clasificación de datos
Tabulación de datos
Cuadros y representaciones estadísticas
47
VI. MATRIZ DE CONSISTENCIA. PROBLEMA
OBJETIVO
HIPÓTESIS
Problema Principal. ¿De qué manera la Gestión del talento humano incide en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014?
Objetivo General. Determinar la incidencia de la Gestión del talento humano en la productividad de las Grandes Empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014
Hipótesis General La Gestión del talento humano incide directamente en la productividad de las Grandes Empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014
Problemas Secundarios. ¿De qué manera la planificación de la Gestión del talento humano incide en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014? ¿De qué manera el proceso técnico de la Gestión del talento humano incide en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014? ¿De qué manera el desarrollo del talento humano incide en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014?
Objetivos Específicos. Analizar la incidencia de la planificación de la Gestión del talento humano en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica. Determinar la incidencia del proceso técnico de la Gestión del talento humano en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica. Determinar la influencia del desarrollo del talento humano en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica.
Hipótesis Específicas. La planificación de la Gestión del talento humano incide significativamente en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014 El proceso técnico de la Gestión del talento humano incide directamente en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014. El desarrollo del talento humano incide significativamente en la productividad de las grandes empresas de la provincia de Ica, periodo 2013-2014.
VARIABLES E INDICADORES
T CNICAS DE INVESTIGACIÓN
1. VARIABLE INDEPENDIENTE: Gestión del Talento Humano. Indicadores Planificación Proceso Técnico Desarrollo Personal
DE RECOLECCIÓN DE DATOS: Entrevista Encuesta Análisis documental
de
BIBLIOGRAFÍA
DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN: Codificación y Clasificación de Datos Tabulación de datos Cuadros y representaciones estadísticas
2. VARIABLE DEPENDIENTE: Productividad de las Grandes Empresas de Ica Indicadores Productos / Servicios Obtenidos Recursos Utilizados
ÁVILA ACOSTA R. B., como elaborar la tesis y/o Investigación, Editorial estudios y ediciones R.A., Lima-Perú, 2001. ANR: Herramientas y estrategias de vinculación Universidad Empresa, LimaPerú 2014 BALKIN, DAVID/ CARDY, Robert; Dirección y Gestión de recursos Humanos, Editorial PrenticeHall, España 2001. BARRIGA HERNANDEZ, Carlos, Investigacion Educacional B. Lima-Peru 2013. CHIAVENATO, Idalberto; Administración de recursos Humanos, editorial McGrawHill, Colombia 2002. Chudren / Sherman, Administración de Personal, Editorial Cesca, 2002. Hernández Sampieri, Roberto, Metodología de la Investigación, Editorial MC Grawhill, México, 2001. Maravi Lindo Alfonso Félix, Metodología de la Investigación Científica, Editorial Impresiones y Publicaciones, Lima Perú 2004. Sierra Bravo R., Tesis Doctorales y Trabajos de Investigación Científica, Editorial Thompson, España, 2002.
VII. FUENTES DE INFORMACION. ÁVILA
ACOSTA R. B., como elaborar la tesis y/o Investigación, Editorial estudios y ediciones R.A., Lima-Perú, 2001.
ANR: Herramientas y estrategias de vinculación Universidad Empresa, Lima- Perú 2014
BALKIN, DAVID/ CARDY, Robert; Dirección y Gestión de recursos Humanos, Editorial PrenticeHall, España 2001.
BARRIGA
HERNANDEZ, Carlos, Investigacion Educacional B. Lima-Peru 2013.
CHIAVENATO,
Idalberto; Administración de recursos Humanos, editorial McGrawHill, Colombia 2002.
Chudren / Sherman, Administración de Personal, Editorial Cesca, 2002.
Hernández
Sampieri, Roberto, Metodología de la Investigación, Editorial MC Grawhill, México, 2001.
Maravi Lindo Alfonso Félix, Metodología de la Investigación Científica, Editorial Impresiones y Publicaciones, Lima Perú 2004.
Sierra
Bravo R., Tesis Doctorales y Trabajos de Investigación Científica, Editorial Thompson, España, 2002.
SOTELO GUERRA, Victor, Fundamentos de Administración, Editorial UNAS, Arequipa – Perú, 2012
Torres Bardales C., Metodología de Investigación Científica, Editorial Libros y Publicaciones, Lima Perú, 2002.
50
VIII.
CRONOGRAMA. 2014-2015
ACTIVIDADES
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
1
1
2
3
4
2
3
1. Diseño Investigación. 2. Elab. Aprob. Proy. Investigacion. 3. Implementación 4. Desarrollo Proy. Inv. a. Ajuste b. Instrumentación c. Administración de Instrumentos d. Análisis documental e. Procesamiento de datos f. Análisis e Interpretación 5. Informe Final 6. Evalución y Sustentación de I. F.
51
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
IX. PRESUPUESTO.
ORDEN
OBJETO DEL GASTO
MONTO
MONTO
PARCIAL
TOTAL
REMUNERACIONES A
2 200.00
1. Asesoría Especializada
1,500.00
2. Encuestadores
500.00
3. Otros
200.00
MATERIALES.
B
850.00
1 Materiales de escritorio
300.00
2 Materiales para procesamiento de
200.00
datos
150.00
3 Materiales de impresión 4 Materiales
de
reproducción
de
200.00
documentos
SERVICIOS
C
1 400.00
1. Movilidad local
500.00
2. Refrigerios
200.00
3. Servicios
Públicos
(Teléfonos,
200.00
internet , celular) 4. Impresión - Empastado
300.00
5. Imprevistos
200.00
TOTAL PRESUPUESTO
52
4 450.00
