MONOGRAFIA DE LA MOTIVACION
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CCAAPPIITTUULLO O II LLO OSS BBEENNEEFFIICCIIO OSS DDEE EESSTTAARR M MO OTTIIVVAADDO OSS 1.1.- ¿Qué es la motivación?................... ………………………………......... 1.1.1.- Conceptos…...…………………………………………………… 1.1.2.- Diferentes definiciones de motivación…………………………. 1.2.- ¿Para qué motivar?............................................................................... 1.3.- ¿Cómo motivar?................................................................................... 1.4.- Ciclo motivacional…………………………………...……………………... a) Homeostasis……………………………………...…………………….
b) Estímulo………………………………………...………………………. c) Necesidad………………………………………...………….…………. d) Estado de tensión……………………………………...………...……. e) Comportamiento………………………………………...………..…… f) Satisfacción………………………………………...……………………
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CCAAPPIITTUULLO O II LLO OSS BBEENNEEFFIICCIIO OSS DDEE EESSTTAARR M MO OTTIIVVAADDO OSS 1.1.- ¿Qué es la motivación?................... ………………………………......... 1.1.1.- Conceptos…...…………………………………………………… 1.1.2.- Diferentes definiciones de motivación…………………………. 1.2.- ¿Para qué motivar?............................................................................... 1.3.- ¿Cómo motivar?................................................................................... 1.4.- Ciclo motivacional…………………………………...……………………... a) Homeostasis……………………………………...…………………….
b) Estímulo………………………………………...………………………. c) Necesidad………………………………………...………….…………. d) Estado de tensión……………………………………...………...……. e) Comportamiento………………………………………...………..…… f) Satisfacción………………………………………...……………………
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1.5.- Clasificación de las Motivaciones………………...……...………….……. 1.5.1.- Motivación positiva……………………………………….....……. 1.5.2.- Motivación negativa……………………………………….……… 1.5.3.- Motivación Intrínseca (MI)………… …………………….….…… 1.5.4.- Motivación Extrínseca (ME)…… ……………...……….…….….. 1.6.- Recompensa de la mot ivación……………..………………...…………….. 1.6.1.- Recompensas extrínsecas generale s e individualizadas…...... a.- Recompensas de tipo económico………………..…………. b.- El reconocimiento y la recompensa social…………………. c.- Recompensas de grupo o generales…………..…………… 1.6.2.- Recompensas intrínsecas y sus consecuencias consecuencias…..………… A).- Individuales primarias…………………………………..…………… B).- Individuales complejas………………………………………..…….. C).- Sociales……………………………………….……...………………. CCAAPPIITTUULLO O IIII LA MOTIVACION Y EL ESTUDIO 2.1.- Relación entre motivación y conducta……………………...……………. 2.2.- El aprendizaje universitario………………..………………...……………. 2.3.-Motivacion y comprensión …………………………………………………… 2.4.- Motivación y liderazgo…………………………………….....…………….. 2.5.- Teorías fundamentales de la motivación…………..……...…………….. 2.5.1.- Teoría E-R-C……………………………………………...………. 2.5.2.- Teoría de las necesidades secundarias………………………..
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a.- Necesidades de afiliación (nAf)… ……………….…………. b.- Necesidades de logro (nLog)… …………………………….. c.- Necesidades de poder (nPod)… ……………………………. 2.5.3.- Teoría de las expectativas………………………………………. 2.6.4.- Teoría de la equidad……………………………………………... 2.7.5.- Teoría de la evaluación cognoscitiva………………………...… 2.8.6.- Teoría del establecimiento de metas……………………….….. 2.9.7.- Teoría del flujo…………………………………………….……… 2.10.8.- Teoría de la motivación intrínseca……………………….…… 2.6.- Proceso de la motivación………………………………………...……..…. 2.6.1.- La Necesidad……………………………………………...……… 2.6.2.- El Incentivo……………………………………...….…………….. 2.6.3.- Impulso…………………………………………...……………….. 2.7.- Factores que afecta la motivación. ………………………………...….… 2.7.1.- Frustración………………………………………...……………… 2.7.2.- Conflicto Laboral…………………………..………...…………… 2.8.- El poder de la motivación………………………………….………...……. 2.9.- La motivación en el entorno laboral……………………………………… 2.10.- Teorías 2.10.1.- La Teoría Y…………..………………………………...…………. 2.10.2- La Teoría X………………………………………...………………
CCAAPPIITTUULLO O IIIIII
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LA MOTIVACION, COMBUSTIBLE DEL ÉXITO 3.1.- Búsqueda del éxito…………………………………...………………….... 3.2.- El éxito a través de la motivación y la superación personal…………… 3.2.1.- Preguntas claves para obtene r el camino hacia el éxito….…. 1).- ¿Qué debo cambiar?................ ………………………........ 2).- ¿Por qué debo cambiar?. ....... ………………..……............ 3).- ¿Cómo puedo cambiar?..... ……………………………....... 3.2.2.- Ganas y caprichos………………………………..……………… 3.2.3.- La felicidad………………………………..………...…………….. 3.3.- La motivación para el éxito……………………………………...……...…. 3.4.- Por la motivación al éxito………………………………………………….. 3.5.- Abraham Harold Maslow……………..…………………………………….. 3.6.-Los cinco niveles jerárquicos de necesidades…………………...………. CONCLUCIONES.…………………………………………………………….….. BIBLIOGRAFIA…………...…………………………………………...………….
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CAPÍ TULO I
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LLO OSS BBEENNEEFFIICCIIO OSS DDEE EESSTTAARR M MO OTTIIVVAADDO OSS
1.1.- ¿Qué es la motivación? La motivación es una herramienta importante para el éxito. El grado en que Tú puedas seguir motivado y haciendo progresos determina la realización de las metas que te propongas en la vida. La ventaja de estar motivado no se refleja meramente en el hecho de lograr unas metas. Los beneficios de la motivación son numerosos, y pueden cambiar tu vida. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm. 1.1.1.- Conceptos: La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante para llegar al éxito por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la persona estará en condiciones de formar una cultura organizada sólida y confiable. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. www.motivacionlaboral.galeon.com En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y,
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además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. www.motivacionlaboral.galeno.com En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, por ejemplo, empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). 1.1.2.- Diferentes definicones de motivación. "La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." SOLANA, Ricardo. "Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido además la motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. STONER, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Kurt Goldman Zuloaga. (2007) En LIDERAZGO, MOTIVACIÓN dice que: La motivación es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito que el individuo considera necesario y deseable. Es un proceso producido por el resultado de una evaluación que el individuo realiza de una situación determinada todo con buscar un fin determinado. En su artículo de motivación. Dice que: motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
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decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. López Adriana (2000). En su artículo de motivación. Dice que: Conociendo algunas definiciones de motivación podemos decir que la motivación es el ímpetu que hace que un individuo se centralice en alcanzar un objetivo, una meta, etc. Ya sea por necesidad, o por satisfacción. En el entorno laboral la motivación juega un papel muy importante para el desarrollo de la organización, ya que es este el factor puede ser la diferencia para que los trabajadores tengan un mayor desempeño en la organización. López Adriana (2000).
1.2.- ¿Para qué motivar? Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente. Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen t rabajo
es mas
efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho. 1.3.- ¿Cómo motivar? Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás. Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva. 1.4.- Ciclo motivacional. El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se 9
encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al inpiduo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. www.motivacionlaboral.galeno.com . Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: www.motivacionlaboral.galeno.com . a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable. Puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: www.motivacionlaboral.galeno.com
a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente). b) Agresividad (física, verbal, etc.)
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c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) d) Alineación, apatía y desinterés. Lo que se encuentra con más frecuencia en las escuelas es que, cuando las rutas que conducen al objetivo del alumno (notas, proyecciones, metas, habilidades deportivas, etc.), están bloqueadas ellos normalmente “se rinden”.
La moral decae, se reúnen con sus amigos y familiares para quejarse y, en algunos casos, toman venganza u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración. www.motivacionlaboral.galeno.com 1.5.- Clasificación de las
Motivaciones
De acuerdo al estudio o a la corriente psicológica a la cual se ciña un autor, la motivación tiene diferentes formas de clasificación. Así si nace de una necesidad que se genera de forma espontánea se le denomina: motivación interna; o bien puede ser inducida de forma externa: motivación externa. La primera, surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, es inducida por nosotros mismos, o sea que nos auto-imponemos y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa. 1.5.1.- Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo, puede ser intrínseca y extrínseca. 1.5.2.- Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad. Otras clasificaciones de la motivación:
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1.5.3.- Motivación Intrínseca (MI). Es cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas. Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI para aprender. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm 1.5.4.- Motivación Extrínseca (ME). Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece. Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay tres tipos de ME: http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm Regulación externa. La conducta es regulada a través de medios externos tales como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo". http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm
Regulación introyectada. El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente autodeterminada, puesto que está limitada a la internalización de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiaré para este examen porque el examen anterior lo reprobé por no estudiar". http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm
Identificación. Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el inpiduo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por ejemplo: "decidí estudiar anoche porque es algo importante para mí". http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm
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1.6 Recompensa de la motivación. 1.6.1.- Recompensas extrínsecas generales e inpidualizadas. Las recompensas inpidualizadas. Resultan eficaces para atraer a los inpiduos a formar parte de la organización y para mantenerlos en ella. Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superándolos aunque en ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una adecuación correcta de este tipo de recompensas. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm Por otra parte, las recompensas de tipo inpidualizado resultan difíciles de utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los inpiduos. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm a.- Recompensas de tipo económico. Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos: - Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo. - Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla contingentemente. - Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de los miembros. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm b.- El reconocimiento y la recompensa social. Han de estar estrechamente vinculados al desempeño del sujeto para resultar eficaces como recompensa extrínseca. Los docentes han de evitar desigualdades o "injusticias" al dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente entre sus estudiantes.
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http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm c.- Recompensas de grupo o generales. Son necesarias cuando el patrón de recompensas inpiduales resulta imposible porque la productividad en tareas depende del funcionamiento eficaz de un grupo que puede ser, en ocasiones, muy amplio. Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del esfuerzo inpidual, sino sobre la base de la integración del estudiante en el grupo. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm Las recompensas generales son eficaces para mantener a los alumnos enfocados hacia los contenidos impartidos y a ser aprendidos, pero no lo son para conseguir una mayor productividad y razonamiento crítico ya que todos los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras. El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación uniforme de acuerdo con los criterios pre-establecidos. Cualquier aplicación diferenciadora en función de otros criterios puede provocar resentimiento en una parte de los estudiantes. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lógica basada en la pertenencia, la convivencia y el compartir y no en el rendimiento. Se basa en la satisfacción grupal por el logro del objetivo alcanzado y no en el desempeño inpidual de cada uno de los integrantes del mismo. http://motivacionlaboral.galeon.com/conceptomotivacion.htm 1.6.2.- Recompensas intrínsecas y sus consecuencias. Quesada Oviedo, Luís Arturo.(2007) El poder de la Motivación. En: http://www.arrear.com/rrhh/podermotivacion.htm. Si suponemos que el desafío de un trabajo, un contenido, un tema, etc., por su complejidad o dificultad tiene poder motivador para que el alumno desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador depende de las mayores posibilidades que desarrolle sus propias habilidades hay que reconocer como un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el enriquecimiento del estudio. Quesada Oviedo, Luís Arturo.
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Tal enriquecimiento disminuye el absentismo y la deserción escolar y, cuando en él se introduce también un incremento de autonomía y de responsabilidad personal en la toma de decisiones, conduce a un incremento en la validación de la criticidad, en la calidad de los resultados y en la satisfacción que obtiene el estudiante con lo que ha logrado. Quesada Oviedo, Luís Arturo. También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia al grupo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto considerable al proporcionar un sentido de complexión de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de logro para todo el grupo. Quesada Oviedo, Luís Arturo. Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que esta íntimamente ligada a las anteriores es la siguiente: A).- Individuales primarias. Quesada Oviedo, Luís Arturo. Representadas por las NECESIDADES (hambre, sed, sueño, etc.) B).- Individuales complejas. Quesada Oviedo, Luís Arturo. Donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como MOTIVOS básicos: a) La ambición. b) El nivel de aspiraciones. c) Los hábitos. d) Las actitudes. e) Los incentivos. C).- Sociales. Quesada Oviedo, Luís Arturo. Que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes factores que concurren a formarla.
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Tenemos: a) La sociabilidad. b) La sensación de seguridad. c) La adquisición. d) La escala de valores. e) La respetabilidad. f) Hacer lo que nos gusta. Todos esos motivos constituyen elementos capaces de impulsar al inpiduo hacia la acción. En tal sentido, los motivos o las fuerzas son las que impulsan el logro de una meta, permitiendo de esa manera que se produzca la motivación, desde el punto de vista psicológico. Quesada Oviedo, Luís Arturo.
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CAPÍ TULO II
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CLASIFICACIÓN DE LAS MOTIVACIONES PARA EL APRENDIZAJE
2.1.- Relación entre motivación y conducta. Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Según algunos investigadores, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son: www.motivacionlaboral.galeno.com a).- El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. b).- El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. c).- El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo. 2.2.- El aprendizaje universitario Gisifredo José Guzmán García. gisifredoguzman[arroba]gmail.com "Motivar para el aprendizaje, es mover al alumno, a aprender, y crear las condiciones necesarias para lograrlo...". La motivación se refiere a las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo, que conducen a una conducta orientada hacia determinados objetivos. También se considera la motivación como "...el proceso para despertar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el patrón de actividad". Gisifredo José Guzmán García.
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Partiendo de que todo el proceso educativo falla si el estudiante no quiere aprender, le corresponde al educando, como cogestor de su aprendizaje, estimularse para formar parte del proceso. Para que la adquisición de saberes se produzca, se debe establecer un ambiente de confianza y participación, que favorezca la responsabilidad motiva del estudiante, y así propiciar su aprendizaje. Gisifredo José Guzmán García. Adicionalmente al contexto o situación, debemos considerar los deseos y necesidades, que de manera positiva lo impulsan a reaccionar; a relacionarlo con el aprendizaje, permitiendo afirmar que el alumno aprende cuando lo desea y cuando siente la necesidad de hacerlo. Los motivos pueden ser innatos, que están presentes en el momento del nacimiento, o aprendidos en el curso del desarrollo de una cultura determinada, se forman con respecto a relaciones interpersonales, valores sociales y a las normas bajo las cuales se rige su familia. Gisifredo José Guzmán García. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. www.motivacionlaboral.galeno.com La razón es que la recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Los alumnos al igual que las personas, difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener. Por ello se podrá ver que una tarea que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como imposible. El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera: www.motivacionlaboral.galeno.com
1) El estímulo se activa. 2) La persona responde ante el estímulo.
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3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, docente, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no. 4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo el logro o la participación. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo). 5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. El placer o el bienestar que se obtiene al haber realizado una labor o haber cumplido con una meta trazada es el mejor estímulo que se puede conseguir. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje. 6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes. 7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte del repertorio conductual. Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como: Capacitación, remuneraciones, condiciones de trabajo, motivación, clima organizacional, relaciones humanas, políticas de contratación, seguridad, liderazgo, sistemas de recompensa. www.motivacionlaboral.galeno.com En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. www.motivacionlaboral.galeno.com
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca
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al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. www.motivacionlaboral.galeno.com
En resumen, el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan? Gisifredo José Guzmán García. Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos. www.motivacionlaboral.galeno.com 2.3.- Motivación y liderazgo. Gisifredo José Guzmán García. (2007) http://www.especial-liderazgo- motivación.com.htm
La motivación es un asunto fundamental para el desarrollo, ya que se traduce en desarrollo tanto individual como colectivo, dando como resultado un cumplimiento de los objetivos trazados, lo cual a su vez se convertirá en motivación para los integrantes de los grupos de trabajo, la cual puede transformarse en liderazgo, el cual, bien entendido no debe confundirse con la dominación y el ejercicio del poder; los verdaderos líderes respetan la integridad de los demás, un verdadero líder debe saber despertar el entusiasmo de sus colaboradores. Zuloaga,
Kurt Goldman (2007) http://www.especial-liderazgo- motivación.com.htm Las personas que conforman un grupo de trabajo deben identificarse con ideal común para poder sentirse a gusto y lograr los objetivos proyectados, además debe haber una perfecta interacción entre los factores equipo-tarea para poder atender las necesidades correspondientes a cada problema.
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2.4.- Teorías fundamentales de la motivación. Daniel Romero (2002) (CLAYTON ALDERFER).
2.4.1.- Teoría E-R-C. Pernalete, Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades: Existencia (E), Relación (R), Crecimiento
Diagrama de la teoría de E-R-C
2.4.2.- Teoría de las necesidades secundarias. Pernalete, Daniel Romero (2002) (DAVID Mc CLELLAND). Esta teoría se basa en el hecho de que una ves que el individuo a logrado alcázar sus necesidades básicas, su conducta pasa a estar dominado por tres tipos de necesidades. Estas son: a.- Necesidades de afiliación (nAf), que no es más que tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas. b.- Necesidades de logro (nLog), en esta necesidad se puede observar el impulso de sobresalir, alcanzar una meta, cumplir un objetivo, y como todo trabajador desea, tener éxito.
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c.- Necesidades de poder (nPod), en esta necesidad lo que se busca es llegar a ser una influencia hacia los demás individuos, para llegar a que ocurran acontecimientos que de otra forma no ocurrirían. 2.4.3.- Teoría de las expectativas. Pernalete, Daniel Romero (2002) (VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER). Esta teoría da cuenta de los factores que afecta la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. 2.4.4.- Teoría de la equidad. Pernalete, Daniel Romero (2002) (J. STACEY ADAMS). Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias. 2.4.5.- Teoría de la evaluación cognoscitiva. Pernalete, Daniel Romero (2002) (E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM). Busca determinar la influencia de las recompensas sobre la motivación intrínseca. Pernalete, Daniel Romero (2002). Ahora vamos a definir el término motivación intrínseca como: Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente auto motivado.
2.4.6.- Teoría del establecimiento de metas. Pernalete, Daniel Romero (2002) (EDWIN LOCKE). Destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. Otro tipo de organizaciones que es muy común ver esta teoría es en los deportes ya sea de equipo o individuales, en las cuales siempre existe un motivo para ganar, ya sea por ser campeones de algún torneo o por mantenerse siempre en la
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categoría en la cual participa. O por participar en un juego especial por ejemplo un clásico de fútbol. Pernalete, Daniel Romero (2002) (CLAYTON ALDERFER) Esta teoría se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en las cuales al llegar a dicha meta se premia a sus trabajadores. Entre las organizaciones que se pueden identificar estas los vendedores de tarjetas de crédito en los bancos, en los cuales se les establece una meta. Al llegar a esta se les entrega un bono que muchas veces es mayor que el sueldo base, esto crea una motivación en la cual el trabajador busca de cualquier manera cumplir con dicha meta establecida. 2.4.7.- Teoría del flujo. Pernalete, Daniel Romero (2002) (MIHALY CSIKSZENTMIHALYI). Es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo. 2.4.8.- Teoría de la motivación intrínseca. Pernalete, Daniel Romero (2002) (KENNETH THOMAS) Parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisión" del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisión. 2.5.- Proceso de la motivación. Rafael Muñiz (2006), “en motivación en el entorno laboral” sostiene que:
La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades.Cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
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Diagrama del individuo en una organización utilizando la motivación
Proceso para llegar a tener un mayor desempeño en la organización. Rafael Muñiz (2006), “en motivación en el entorno laboral” Para
poder utilizar un proceso como el anterior lo primero que se tiene que ser es tener una buena comunicación entre el jefe y el empleado, todo con el fin de que el jefe conozca las necesidades primarias o secundarias que el empleado necesita y a partir de esta diseñar el mejor incentivo que el empleado necesita. Si logra encontrar el mejor incentivo que su empleado necesita le creara un impulso en el cual quien se ve influenciada es su conducta, obteniendo así una conducta motivada, teniendo esta conducta el empleado buscara la manera de llegar a obtener ese incentivo el cual se puede entregar, esto puede ocasionar que el Rafael Muñiz (2006), “en motivación en el entorno
laboral”
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empleado mejore de gran manera su desempeño laboral que es justo el objetivo que el jefe esta buscando. Partes que conforman el proceso motivacional: 2.5.1.- La Necesidad. Como queda reflejado en el esquema del proceso motivacional, la motivación depende tanto de la necesidad , como del incentivo. Tradicionalmente se ha entendido a la necesidad como un estado carencial del organismo, que precisa de la consecución de un objetivo determinado para la supervivencia o para conseguir un estado deseable. Rafael Muñiz. Se trataría de la variable responsable del inicio de mecanismos autorregulatorios que implicarían una serie de reacciones conductuales. La forma como la necesidad impele a la realización de dichas conductas motivadas es mediante el impulso. Rafael Muñiz. 2.5.2.- El Incentivo. El incentivo es el segundo de los factores principales de los que depende la motivación y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realización de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser apetecibles y consecuentemente generar una conducta dirigida hacia la consecución del incentivo, o aversivas e inducir una conducta de evitación o escape. El incentivo depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva de que pueda conseguirse y el propio valor de éste. Rafael Muñiz. El incentivo se refiere a la intensidad de atracción o repulsión que posee dicho objetivo en una situación determinada, es decir, lo atractivo de las consecuencias de la conducta. El valor del incentivo también está en función de la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de éxito. En el caso de incentivos positivos, cuanto más difícil resulte la tarea, mayor valor adquirirá el incentivo. Rafael Muñiz. 2.5.3.- Impulso Uno de los conceptos históricamente más relevantes en Psicología de la Motivación es el de impulso. Abarca los agentes internos responsables de la
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conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho de que en algunas ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores externos de la misma, como el que en determinadas condiciones internas del organismo un mismo instigador produce respuestas diferentes (acercamiento a comida si está hambriento, o repulsión si está saciado, por ejemplo). Rafael Muñiz. Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso motivacional podemos aplicarlo a cualquier tipo de organización. Por ejemplo supongamos que un equipo de fútbol de prestigio se encuentra en una posición de descenso a pocos puntos de salvar la categoría, con la ventaja de que los partidos que le faltan son con equipos que también están peleando el descenso, esto quiere decir que son rivales directos, en los cuales tendrá que ganarles a cada uno o simplemente no perder con ellos para salvar la categoría. Rafael Muñiz. Muchas veces esto provoca una motivación en todo el equipo lo cual crea una mente ganadora y luchadora, jugando cada partido como si fuera una final de un campeonato. Logrando a si muchas veces ganar cualquier encuentra y por ende salvar la categoría. Rafael Muñiz. 2.6.- Factores que afecta la motivación. 2.6.1.- Frustración. Entendiendo frustración como un bloqueo que se interpone a cumplir un objetivo o una meta, podemos entender por que la frustración es el causante de que muchas personas al no poder cumplir los objetivos que impulsaban su conducta motivada, tiendan a caer en un profundo quiebre emocional ocasionando que el individuo le cueste mucho poder volver a tener su conducta motivada. Rafael Muñiz. En muchos casos se tiene el pensamiento que no importa lo que esta persona haga el resultado será el mismo, ocasionando que cuando vuelva a intentar un nuevo reto este no se encuentre suficientemente motivado, y por ende su rendimiento sea muy inferior en comparación con el acontecimiento en el cual tuvo este quiebre emocional. Rafael Muñiz.
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En las organizaciones que son muy común encontrar este tipo de quiebre se encuentran los trabajos en los cuales se trabaja con metas, en los cuales sus mayores sueldos son los incentivos económicos, al no cumplir estas metas vienen las frustraciones, ocasionando en muchos casos stress el cual en vez de ayudar al individuo lo perjudica imposibilitando a que este se vuelva a incorporar de una manera tal como anteriormente se tenia antes del quiebre. Rafael Muñiz. Otro de los lugares que es muy común este fenómeno son en las universidades en las cuales la frustración viene cuando no se cumple un objetivo o una meta, entendiendo como objetivo o meta el aprobar una evaluación o un curso en el cual el estudiante dio lo máximo de si mismo, pero por razones que no están en su control . Este tipo de quiebre trae consigo de que el estudiante no tenga la motivación necesaria para enfrentar otro tipo de reto, caiga en una depresión en la cual difícilmente vuelva a retomar sus funciones de estudiante. Rafael Muñiz. 2.6.2.- Conflicto Laboral. El conflicto laboral en muchas veces ocasiona que los individuos dejen su conducta motivada, ya sea por razones personales entre empleadoempleado, jefe-empleado etc. En ocasiones cuando existe un conflicto entre un jefe y su superior esto ocasiona que el empleado su rendimiento disminuya, no por sufrir un quiebre emocional sino por simple hecho de llamar la atención de su superior, este tipo bajo rendimiento ocurre muy frecuentemente en las organizaciones en las cuales los puestos de jefe son rotativos como es el caso en las escuelas de las Universidades. Rafael Muñiz. En las cuales son muy frecuentes los conflictos entre compañeros. Esto puede ocasionar que el mayor afectado no sea la escuela de la Universidad en si, sino que los que los clientes (entiéndase como cliente los alumnos a la cual pertenece la escuela de la Universidad). Otro tipo de conflicto laboral que se da es cuando existen reclamos injustos por parte del jefe superior. Rafael Muñiz.
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2.8.- El poder de la motivación. Luis Arturo Quesada Oviedo (2007) en el poder de la motivación dice: Las personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se asignan tareas en función a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del personal en las compañías y aumentaremos su productividad. El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos que parten desde nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy acertada de nuestra verdadera personalidad. En algunas personas la acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo de la situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos. Luis Arturo Quesada Oviedo. Motivo de poder. Luis Arturo Quesada Oviedo (2007) El motivo de poder caracteriza la relación entre dos personas en la cual una de ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en una capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento. Luis Arturo Quesada Oviedo (2007) El motivo de poder se manifiesta por el interés en dominar y controlar el comportamiento de los demás. En la actualidad se tiende a considerar el motivo de poder no sólo como la relación de influencia en la voluntad, la conducta o el albedrío de otras personas, sino como un control asimétrico de los demás. En algunos casos, incluso, puede haber poder sin influencia, o éste ser definido en base a la diferencia de estatus. 2.9.- La motivación en el entorno laboral. Muñiz Gonzáles Rafael (2006). La motivación laboral es uno de los principales responsables para que una organización siga superándose, entre las principales manera con una organización motiva a sus trabajadores esta; los incentivos económicos (bonos), los reconocimientos (diplomas, empleado del mes, etc.) y la auto superación.
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Muñiz Gonzáles Rafael (2006). A pesar de que los incentivos económicos ayuda de gran manera para mejorar el desempeño laboral (es lo que busca la organización), como también los reconocimientos (ayuda a subir el auto estima del empleado), no son en realidad los mejores métodos que existan en una organización. Muñiz Gonzáles Rafael (2006). Aunque cabe mencionar que para llegar a tener quizás el mejor método de motivación en toda organización se tiene que pasar por los incentivos y reconocimientos, esto no quiere decir que los incentivos económicos y los reconocimientos sean malos, mas bien son los encargados de que un individuo aumente su rendimiento laboral. Muñiz Gonzáles Rafael (2006). Para muchos individuos con el simple hecho de llegar a tener un mejor puesto en la organización crece un estimulo en el cual se crea una competencia en si mismo en la cual su objetivo primario es ser mejor cada día, teniendo en cuenta que con un mejor puesto tendrá mayores ingresos económicos, mayor reconocimiento, este factor de motivación puede hacer que un individuo supere su 100% de rendimiento. Muñiz Gonzáles Rafael (2006). En las áreas que son mas comunes este tipo de motivación son en ventas, en esta área se manifiestas estos tres tipos de motivación que anteriormente se mencionaron y en la cual el trabajador es conciente, el sabe que si supera sus metas podrá tener un incentivo económico, si se mantiene constante o incluso siempre sigue mejorando tendrá un reconocimiento e incluso puede llegar a tener un mejor puesto laboral:
Niveles de motivación laboral en el área de ventas
Muñiz Gonzáles Rafael(2006). La motivación laboral es una de las mejores herramientas que la organización puede utilizar para su propio
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beneficio, ya que como sabemos la motivación es un estimulo, el cual cada organización busca la mejor manera de activarlo, si sabemos que las personas responden a un estimulo el cual proviene de alguna persona que este otro nivel de jerarquía podemos utilizar este estimulo a nuestro favor, recompensando a la persona cada ves que actué de acuerdo a lo esperado por la persona que introdujo este estimulo. Muñiz Gonzáles Rafael (2006). Si esta persona respondió de una manera exitosa se puede esperar que actué de la misma manera cuando se le presente estímulos semejantes. Mecanismo para moldear la conducta de los empleados
Muñiz Gonzáles Rafael (2006). La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional. Muñiz Gonzáles Rafael (2006). Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a:
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planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc. Muñiz Gonzáles Rafael (2006). Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Muñiz Gonzáles Rafael (2006). Como ya vio anteriormente definir el concepto de motivación puede ser hasta cierto sentido complicado, ya que es un concepto hasta cierto punto complejo, y si definirlo es complicado mas difícil es explicar las diferentes teorías que compiten para dar una mejor idea de cómo surge este fenómeno, a continuación se presentan en una forma resumida algunas teorías fundamentales que están de alguna forma involucrada en el proceso de la motivación. Muñiz Gonzáles Rafael (2006). Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. La empresa, se supervisa muy de cerca de los trabajadores y como básicamente trabajan por dinero el gerente puede dar incentivos o castigo al empleado dependiendo de la situación en que se encuentre. En los lugares que comúnmente se puede aplicar esta teoría están: algunos restaurantes, maquilas, etc. 2.10.- Teorías 2.10.1.- La Teoría Y Pernalete, Daniel Romero (2002), Según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir
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nuevas responsabilidades. Esta teoría se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en las cuales al cumplir dicha meta el trabajador puede ir acumulando puntos en los cuales en un futuro puede acceder a un puesto superior. Pernalete, Daniel Romero (2002), Ejemplos en donde comúnmente se pueden encontrar estos tipos de trabajadores están los vendedores, los empleados de los bancos en los cuales al superar las metas que se les proponen, a parte de obtener un bono extra por haber cumplido su meta puede llegar a optar por un puesto superior en algún momento determinado. 2.10.2.- La Teoría X. Pernalete, Daniel Romero (2002), Según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. Normalmente este tipo de sujeto se puede encontrar en las organizaciones tales como las maquilas en las cuales la única motivación que existe seria hacer alguna hora extra. Pernalete, Daniel Romero (2002), En este tipo de organización muchas veces no se respeta a los trabajadores se les explota en el trabajo y no existe armonía entre los trabajadores y los jefes, no existe auto superación, ni motivación de cualquier tipo esto ocasiona que siempre exista un ambiente de estrés y conflictivo. En estas organizaciones se trabajan por metas en las cuales no se premia si se llega a la meta en cambio es obligación llegar a dicha meta. Si no se llega dichas veces se retrasan con los pagos a los trabajadores.
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CAPÍ TULO III
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LA MOTIVACION, COMBUSTIBLE DEL ÉXITO 3.1.- Búsqueda del éxito Todo parte de saber ¿qué es lo que buscamos? ¿Qué es lo que cada uno de nosotros quiere? En tiempos como los nuestros, donde compartimos un mundo de desasosiego, resulta importante averiguar qué es lo que buscamos, de forma general todos deseamos tener éxito. Sin embargo, muy pocos sabemos definir con precisión lo que representa para cada uno de nosotros el éxito. http://www.mujeresdeempresa.com/blog/ Si hurgamos un poco en nuestro interior todos pretendemos un poco de felicidad, entonces nuestra verdadera necesidad se orienta a la sensación de felicidad, pero analicemos que representa la felicidad, en sí la felicidad es esa sensación de plenitud y dicha o gozo que se experimenta como consecuencia de algún logro y esta sensación continua, es a lo que llamamos éxito. http://www.mujeresdeempresa.com/blog/ Es entonces necesario que aclaremos que es lo que cada uno de nosotros quiere interior y exteriormente, nuestra verdadera intención al realizar nuestros emprendimientos, una vez que se ha definido esto, es necesario analizar si esa experiencia continua de plenitud puede ser obtenida desde el exterior, si nos la puede proporcionar otra persona, si podremos obtenerla de leer unos tantos libros, o de asistir a conferencias o entrevistarnos con gurús, instructores, mentores, o sencillamente esto carece de sentido, si no empezamos por buscar dentro de nosotros. http://www.mujeresdeempresa.com/blog/ Recuerda que el éxito nace del mismo éxito en todo sentido, nace de ti, que eres un proyecto de vida impulsado hacia la vida exitosamente, por lo tanto es necesario que hagas un inventario de los logros, sabiendo a conciencia ¿qué es lo que alcanzaste?, ¿qué cosas lograste?, ¿qué retos has superado?, teniendo claro que no es necesario que sean cosas realmente importantes, sino más bien pequeños logros que sabes que de alguna forma influyen en la vida que ahora tienes. http://www.mujeresdeempresa.com/blog/
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Éste sencillo examen de conciencia alimenta tu autoestima y fortalece la creencia de que eres capaz de realizar todos tus propósitos. Si antes fuiste capaz de realizar lo que un día fue solamente una idea en tu mente, hoy serás capaz de generar el mismo y quizá mejor resultado. De esta manera la motivación crece, como semilla germinada por tierra fértil, la automotivación genera fuerzas para hacerte cargo de lo que está en ti, para elevarte al máximo de tu potencial en las circunstancias que vives y enseñarte que tú haces la diferencia en los resultados que buscas. http://www.mujeresdeempresa.com/blog/ Todo es mente, todo es relación, que estoy afirmando con esto, es simple, es necesario que hagas una evaluación que te indique en donde te encuentras en cada área de tu vida, en desarrollo personal y social, salud, pareja, profesión, trabajo, finanzas, espiritualidad, gozo; debes ser sincero contigo mismo y aplaudirte por tus aciertos y hacer conciencia de tus errores, si por algún motivo varias de las áreas de tu vida han dado un gran bajón, eso significa que tu relación con esas áreas está mal. http://www.mujeresdeempresa.com/blog/ Si el bajón es financiero, eso te está diciendo que tu relación con el dinero anda mal, si a pesar de todos tus esfuerzos nunca lograste adquirir un bien que sea significativo como una casa, un negocio, o si después de haberlo tenido te es arrebatado por embargo o algún problema de ese tipo, tu relación con la propiedad está mal, si tu bajón es sentimental, algo anda mal en tu forma de relacionarte con los seres queridos, y así. En la mayoría de los casos la mayor dificultad se presenta porque nunca nos damos la oportunidad de analizarnos a nosotros mismos, de observarnos. http://www.mujeresdeempresa.com/blog/ Finalmente, para aprender a motivar a los demás, primeramente debemos a aprender a motivarnos a nosotros mismos, si tienes ciertos valores, dones, y te gusta ayudar a los demás, para que alcancen sus objetivos; en ti debe arder la emoción que mueve al ser y excita el alma, y antes que nada se tiene que tener claro ¿por qué? y ¿para qué emprender en eso? ¿Qué voy a lograr con eso? ¿En quién me voy a convertir como persona al alcanzarlo?
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Solamente de lo que hay en nuestro corazón, se puede dar a los demás. http://www.mujeresdeempresa.com/blog/ 3.2.- El éxito a través de la motivación y la superación personal. La Motivación y la Superación Personal son las claves para poder alcanzar el Éxito y tener una vida feliz, prospera y productiva. Si ya no quieres sentirte frustrado, desilusionado o deprimido por los resultados en algunas áreas de tu vida. http://www.centrogdl.com/articulo. Si el éxito, felicidad y abundancia te han escapado una y otra vez, y ya no tienes la motivación para seguir luchando y tus intentos para alcanzar la superación personal y desarrollo humano han fracasado, haz llegado al lugar correcto. Y si sientes que tienes el potencial para llegar a ser exitoso, pero no has descubierto los caminos y los secretos del éxito y de la felicidad. Para iniciar tu camino al éxito primero deberás responderte a ti mismo las siguientes 3 preguntas: http://www.centrogdl.com/articulo. 3.2.1.- Preguntas claves para obtener el camino hacia el éxito. 1).- ¿Qué debo cambiar? Identificarás los aspectos de tu vida que te impiden desarrollar al máximo tu potencial para ser exitoso y feliz. 2).- ¿Por qué debo cambiar? Reconocerás la importancia de cambiar aquellos aspectos (pensamientos, actitudes y acciones) que determinan directamente el nivel de éxito y felicidad que tendrás en tu vida. Y la más importante. 3).- ¿Cómo puedo cambiar? Aprenderás a desarrollar la motivación suficiente, la disciplina necesaria y las actitudes esenciales para lograr cada una de tus metas con la ayuda de la información y diversos productos que aquí encontrarás relacionados con los temas del éxito y la superación personal.
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El camino al éxito, la felicidad y la abundancia es mucho más sencillo de lo que muchos creen. Dije que fuera "sencillo" pero no fácil. Todo cambio dirigido a la mejoría del ser implica esfuerzo, disciplina y motivación. Los principios y conceptos que aprenderán aquí son sencillos y han transformado la vida de toda persona que ha deseado ser y tener más; es decir, ser exitoso. Este esfuerzo es un pequeño precio que deberás estar dispuesto a pagar si realmente deseas tener la vida de tus sueños. http://www.centrogdl.com/articulo. 3.2.2.- Ganas y caprichos. Nadie discute hoy en día que el estudio y la puesta en práctica de las motivaciones facilita considerablemente el éxito de los proyectos tanto personales como colectivos. No se trata de simplificar los planteamientos reduciéndolo todo a «ofrecer golosinas» al individuo como el domador de circo que recompensa al perrito con un terrón de azúcar después de la pirueta. La motivación es entendida hoy en día como un proceso más complejo en el cual se activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el logro de metas que satisfagan expectativas importantes de la persona. http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm Coloquialmente puede decirse que estamos motivados cuando «tenemos ganas» de hacer algo. Ahora bien, no hay que confundir estas «ganas» con caprichosos impulsos pasajeros cuya energía motivadora suele desgastarse mucho antes de culminar el proceso. http://www.proyectopv.org/2verdad/motivacionexito.htm Hay distintas clases de motivación como hay estilos diferentes de motivación. A grandes rasgos, suele distinguirse entre la motivación extrínseca y la intrínseca. La primera viene dada por el mero placer de la acción (como ocurre en el caso del juego) y parte de impulsos inherentes al propio individuo. La extrínseca, en cambio, apunta a recompensas externas a la acción (desde el aprobado en un examen, hasta la obtención de ganancias o el ascenso laboral o social). http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm
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Evidentemente, desde el punto de vista psicológico y de madurez personal es preferible fomentar las motivaciones internas que nos llevan a disfrutar con la actividad realizada y en apariencia es menos dependiente e 'interesada'. Pero eso no deslegitima totalmente la motivación extrínseca, que puede ser un poderoso estímulo en determinados casos. http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm Existen también distintos tipos de motivación según sean los valores sociales en los que se sustenta el impulso hacia la acción correspondiente; no es lo mismo actuar esperando la aprobación de los otros que hacerlo por sentirse capaces de algo. En este sentido, la psicología distingue entre motivaciones de poder, de afiliación y de logro. También hay diferencias basadas en la fuente de los mensajes motivadores: la macromotivación sitúa las expectativas en influencias de la cultura, del grupo o del sistema de valores, mientras que la micromotivación atiende a factores más cercanos y personales. http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm Y otras clasificaciones atienden a las fuerzas orientadoras del movimiento: son positivas las que parten de expectativas gratas y enriquecedoras, y se consideran negativas (pero no por ello ineficaces) las basadas en el castigo o la sanción. http://www.proyectopv.org/2verdad/motivacionexito.htm 3.2.3.- La felicidad. Pero quizá la división más digna de ser considerada sea otra. Hay motivaciones que tienden al bienestar, al placer, a la satisfacción íntima y a la resolución de las necesidades básicas. Frente a ellas están las que se orientan a la creación, a la exploración de posibilidades, al avance y el crecimiento. Unas no excluyen las otras. De hecho, la felicidad suele consistir en la armoniosa combinación de ambas. http://www.proyectopv.org/2verdad/motivacionexito.htm Los educadores y los directores de grupos humanos han de tener en cuenta todas estas formas de motivación. Es evidente que una buena motivación no basta para asegurar un comportamiento recto y eficaz y que sin
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el concurso del esfuerzo, de la voluntad y de la responsabilidad no es posible alcanzar muchas metas. Pero, cuanto más estimulado se sienta un individuo, mayor es la probabilidad de acercarse a ellas. http://www.proyectopv.org/2verdad/motivacionexito.htm 3.3.- La motivación para el éxito. David Gonzales En el tema de la motivación que motiva hacia el éxito ha aparecido una sorprendente paradoja. Las mujeres se abren a la vida dotadas de buenas capacidades; sin embargo, acaban en la edad adulta con categoría inferior a la de los hombres y se les reconocen menos éxitos que a ellos. También las niñas se desenvuelven mejor en la escuela. Sin embargo, en la edad adulta, las encontramos en ocupaciones no remuneradas, como la de ama de casa, o en otras carentes de estímulos, como la de oficinista. ¿Por qué? http://www.exito-motivacion-y-superacionpersonal.com/ En la actualidad, existe la conciencia clara de la discriminación en contra de la mujer que, sin duda, constituye uno de los motivos principales de su poco éxito. La motivación para el éxito es el deseo de obtener algo de valor o importancia mediante el propio esfuerzo, de alcanzar un nivel de excelencia en lo que hacemos. La mayor parte de la bibliografía clásica sobre las diferencias de género afirma que el nivel de motivación para el éxito de las mujeres es inferior al de los varones. David Gonzales. Sin embargo, la discriminación sobre la base del género no explica por completo la distancia que existe entre capacidad y éxito. La sociedad cuenta con medios más sutiles de conseguir sus objetivos, formas de que las mujeres interioricen un impulso débil hacia el éxito, perpetuando esta pauta de comportamiento en otras mujeres. Algunos factores de personalidad que se han propuesto para explicar la distancia entre capacidad y éxito son la motivación para obtenerlo, el motivo para evitarlo y las expectativas de conseguirlo. David Gonzales. Estas diferencias de género tienen considerable interés porque la motivación para el éxito se relaciona con las conductas de éxito, como la actuación en los test y la elección de ocupación. Así, la inferior motivación para
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el éxito de las mujeres contribuiría a explicar su menor logro ocupacional y supondría, por tanto, una especie de "barrera interiorizada contra el éxito". David Gonzales. Se han construido teorías para explicar las fuerzas evolutivas, como la socialización, que pueden llevar a las mujeres a tener una reducida motivación para el éxito. Asimismo, se creía que, aunque las mujeres no estaban motivadas para el éxito, sí las influían las preocupaciones sociales o la necesidad de aprobación. Es decir, se creía que la motivación de las mujeres no se debía a normas de excelencia interiorizadas (motivación para el éxito), sino al deseo de la aprobación de otras personas. David Gonzales. Algunos autores han sugerido, incluso, que la conducta de éxito de las niñas (por ejemplo, relativas al rendimiento escolar) no se debían a la motivación para el éxito, como en el caso de los niños, sino a la necesidad de aprobación (del maestro). No obstante, sería preciso reevaluar estos resultados de investigaciones realizadas. La revisión de las investigaciones que se han llevado a cabo no parece presentar muchas pruebas de una inferior motivación para el éxito en las mujeres. David Gonzales. Los resultados son complejos porque la motivación para el éxito puede probarse en diversas condiciones, e indican que, en general, ellas tienen un elevado nivel de motivación para el éxito, pero hay situaciones (por ejemplo, las competitivas) que no lo estimulan, como en el caso de los varones. Parece ser que las diferencias de género con respecto a la motivación para el éxito dependen de la situación en la que éste se mida. David Gonzales. Probablemente las diferencias de género en relación con la motivación para el éxito dependan también de la edad y de la etapa de desarrollo. Aunque, en general, las mujeres tengan un nivel elevado de motivación para el éxito, en diversos períodos de su vida, el éxito puede ser causa de ansiedad, de manera que suprima, durante algún tiempo, su motivación para obtenerlo. David Gonzales. Por ejemplo, una chica que ha conseguido una medida sobresaliente en su año de acceso a la universidad gracias a su enorme deseo de ingresar en la
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facultad de medicina y llegar a ser médica, encuentra de repente al hombre de sus sueños. Él no ha pensado en casarse con una médica, sino que quiere una esposa, ama de casa y madre de sus hijos competentes. David Gonzales. Así, ella abandona todos sus planes sobre sus estudios de medicina. Sin embargo, cuando sus hijos vayan a la escuela, puede resucitar sus objetivos de formación y convertirse en una profesional relevante. Es probable que el éxito le provocase gran ansiedad cuando estaba en edad de casarse, pero, "cumplido" su papel femenino, puede expresar de nuevo su motivación para el éxito, convirtiéndose éste en fuente de satisfacción. David Gonzales. También haría falta reevaluar la creencia respecto a la necesidad de aprobación de la mujer. Esta creencia se basaba en la idea de que las mujeres son más sensibles al reforzamiento interpersonal; sin embargo, las investigaciones disponibles no avalan esta idea. Lo que, en las mujeres, parecen necesidades de aprobación pueden ser, en realidad, necesidades de éxito expresadas de manera adecuada al género. David Gonzales. Así, la tradicional ama de casa de clase media puede estar muy motivada para ser una cocinera extraordinaria y para preparar unas comidas fantásticas no por sus necesidades de aprobación social, sino porque es un medio socialmente aceptable y adecuado a su género de expresar una auténtica búsqueda del éxito. Es probable que esta relación de la motivación para el éxito con la etapa de desarrollo, así como su nulo incremento en las mujeres en situaciones competitivas sean consecuencias de la incompatibilidad percibida entre feminidad y éxito. David Gonzales. En resumen, las mujeres, en general, tienen un nivel elevado de motivación para el éxito. No obstante, esta motivación no se incrementa en las condiciones tradicionales de estimulación del éxito, como ocurre en los varones. Las diferencias de género respecto a la motivación para el éxito parecen depender de la situación en la que se prueban, así como de la etapa de desarrollo. David Gonzales. 3.4.- Por la motivación al éxito.
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La felicidad suele consistir en la armoniosa combinación de los estímulos que tienden al bienestar, al placer, y los que se orientan a la creación, el avance y el crecimiento. A menudo tendemos a conceder más mérito a las acciones resultantes del esfuerzo que a las ejecutadas por gusto. Parece que si actuamos guiados por el sentido del deber y la fuerza de voluntad, los trabajos y proyectos llevados a cabo de ese modo adquieren mayor reconocimiento que si nuestro móvil ha sido la búsqueda de alguna forma de satisfacción o recompensa. http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm Que una tarea nos incomode no significa que no tengamos que hacerla. Si todo el mundo escogiera sólo aquellas actividades que le agradan, es probable que la Humanidad no hubiera alcanzado casi ninguna de las metas que le han hecho avanzar y perfeccionarse. Pero ésta es una actitud que, bajo la apariencia de la ética de la responsabilidad, oculta muy frecuentemente un erróneo concepto de la conducta humana. Quien más, quien menos, todos nos movemos por alguna forma de motivación. http://www.proyectopv.org/2verdad/motivacionexito.htm Las motivaciones, junto con los apegos y los sentimientos, forman parte inseparable de las grandes experiencias que estructuran nuestro mundo afectivo. No están reñidas con los valores, por muy primarias que se presenten en apariencia. http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm Por ejemplo, el hecho de que nos alimentemos movidos por ese factor de motivación que llamamos hambre no desacredita el acto de comer, ni siquiera cuando al hambre se le añade otro impulso como el de la satisfacción hedonista: solamente se convertirá en un contravalor cuando se sitúe en la zona de la gula inmoderada o si ocasiona comportamientos adictivos que perjudiquen la salud. http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm De hecho, gran parte de los comportamientos que se nos presentan ennoblecidos como manifestaciones de férrea voluntad o de sacrificio desinteresado tienen su origen en la búsqueda de alguna suerte de satisfacción. No hay que avergonzarse de ello. Ya a mediados del siglo XX Abraham Maslow estableció la conocida «escala de las necesidades» que, pese a correcciones y aportaciones ulteriores, sigue manteniendo su vigencia a
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la hora de analizar el porqué de los http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm.
actos
humanos.
3.5.-Abraham Harold Maslow. El psicólogo estadounidense Abraham Maslow fue uno de los representantes de la tendencia llamada psicología humanística. Propuso una teoría de la motivación basada en una categorización de necesidades, sugiriendo que el progreso de un individuo reside en satisfacer necesidades básicas, tales como la comida y el sexo, para colmar finalmente la necesidad más alta de la realización personal y del desarrollo de todo su potencial humano. Sus principales obras son Motivación y personalidad (1954) y Hacia una psicología del ser (1962). Microsoft ® Encarta ® 2009. 3.6.-Los cinco niveles jerárquicos de necesidades: Según la escala de Maslow, hay cinco niveles jerárquicos de necesidades: En la base de la pirámide están las fisiológicas (hambre, sed, sueño...). Cuando consigue satisfacerlas, el ser humano pasa al nivel inmediatamente superior, que es el de las necesidades de seguridad (protección, orden). Y así vamos ascendiendo sucesivamente al peldaño de las necesidades sociales (amor, amistad, pertenencia a un grupo), el de la estima (éxito, reconocimiento) y finalmente el de la autorrealización (creatividad, desarrollo personal). http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm Hasta no ver resuelto cada nivel, el sujeto no se plantea las necesidades del nivel siguiente. La motivación, en última instancia, sería el impulso de respuesta derivado de las necesidades más apremiantes para el sujeto según su posición en la escala. http://www.proyectopv.org/2-verdad/motivacionexito.htm
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Autorrealización
Estima Sociales Seguridad Fisiológicas
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La motivación es un fenómeno mediante el cual se puede lograr que cierto individuo obtenga una conducta motivada tal que favorezca el desarrollo de la organización en cuanto a productividad desempeño, desarrollo y superación. Es indiscutible que para lograr metas y trazarse objetivos en la vida los seres humanos debemos estar motivados a ello. En ocasiones el entorno o el componente interno de cada uno de nosotros, conspiran en la obtención de recompensas que nos permitan permanecer motivados. Se debe reforzar desde la infancia los aspectos positivos sobre los negativos, dirigiendo adecuadamente la atención de los niños hacia objetivos prefijados y planificados, de esta manera la obtención de aprendizajes y conocimientos no será inmediato, al contrario permitirá que se desarrolle en él un proceso de asimilación, por cuanto lo que nos causa agrado o placer es lo más vamos a repetir. Esa sensación de euforia y triunfo debe serle inculcada a los niños por los docentes a nivel escolar y por sus familias a nivel extraescolar, de tal manera que se cree en ellos una concientización hacia el triunfo, hacia lo positivo y hacia el mejoramiento individual y social. La motivación es la que dirige la vida y los logros del ser humano y gracias a ella se han logrado grandes avances en todas las disciplinas del saber. La mejor manera en la cual un trabajador puede aumentar al máximo su rendimiento es a través del proceso motivacional.
Referencias 46
