MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA “MSDM BERBASIS KOMPETENSI”
Disusun Oleh :
Lilik Rahmawati
(1632610189)
Ricka Marita Putri
(1632610034)
POLITEKNIK NEGERI MALANG PRODI D-III ADMINISTRASI BISNIS TAHUN PEMBELAJARAN 2017/ 2018
1
KATA PENGANTAR Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan baik dan benar. Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.
2
DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 1.2 Rumusan Masalah 1.3 Tujuan Penulisan 1.4 Manfaat Penulisan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kompetensi 2.2 Manfaat dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
3
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi sangat di tentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Peran manajement sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kretif dan inovatif. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktifitas karena kinerja adalah suatu hasil orang-orang dan sumber daya lain yang dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir pada tingkat mutu dan standar yang tetah ditetapkan. Konsekuensinya adalah organisasi memerlukan Sumber Daya Manusia yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi. Kompetensi sebagia sebuah konsep telah dikembangkan di berbagai jenis industri dan organisasi dalam melakukan pengolahan sumber daya manusia terlebih untuk menerapkan prinsip the
right man, on the right place, at the right time, and on the right job. Untuk itu, sumber daya manusia dalam organisasi harus dipandang sebagai factor utama dan diperlakukan sebagia aset yang mendapatkan porsi prioritas yang paling kritis. Karena masnusia adalah salah satu-satunya faktor yang menggerakkan roda organisasi dan sebagai kekuatan utama untuk mengembangkan organisasi tersebut.
4
1.2
Rumusan Masalah Adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut : 1. Apakah yang dimaksud kompetensi Sumber Daya Manusia? 2. Apakah manfaat dan tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi? 3. Apakah perbedaan MSDM tradisional dan MSDM berbasis kompetensi? 4. Bagaimana cara menguraikan sejumlah tantangan dalam implementasi MSDM berbasis kompetensi
1.3 Tujuan Penulisan a.
Untuk mengetahui definisi komptensi sumber daya manusia
b.
Untuk mengetahui apa saja manfaat dan tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
c.
Untuk mengetahui apa perbedaan MSDM tradisional dan MSDM berbasis kompetensi.
d.
Untuk mengetahui Bagaimana cara menguraikan sejumlah tantangan dalam implementasi MSDM berbasis kompetensi.
1.4
Manfaat Penulisan Manfaat penulisan ini adalah memberikan pengetahuan yang lebih kepada para pembaca agar dapat memahami hal-hal yang menyangkut Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi secara lebih mendalam. Bagi penulis dapat menciptakan kreativitas dalam penulisan karya ilmiah.
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Kompetensi Sejarah kompetensi diawali dari White (1959) yang memperkenalkan kompetensi sebagai karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan kinerja dan motivasi. Kompetensi didefinisikan oleh White dengan konsep interaksi efektif (individual) dengan lingkungan dan White juga berpendapat bahwa adanya motivasi kompetensi untuk menjelaskan kompetensi tersebut sebagai kapasitas yang ingin dicapai. Selanjutnya Mc.Clelland (1976) mengikuti
pendekatan
memperkirakan
tersebut
kompetensi
dan
sebagai
mengembangkannya
lawan
dari
untuk
kecerdasan,
dan
menjadikannya sebagai pendekatan yang digunakan oleh perusahaan konsultan yang bernama Hay Mc.Ber. Namun demikian, penelitian dan pengembangan konsep dan pendekatan kompetensi terus dilakukan oleh para ahli dan berkembang juga hingga sampai ke Eropa dan ke belahan dunia lainnya (Boxall Peter, et al. (Eds). 2007: 334). Perkembangan tersebut menunjukkan kepada kita bahwa kompetensi sebagai konsep dan pendekatan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia telah memasuki babak baru yang lebih profesional dan berbasis pada pendekatan yang objektif dan ilmiah. Menurut
Dubois
dalam
bukunya Competency-Based
Human
Resource Management dijelaskan bahwa a competency as an underlying characteristic
that
“leads
to
successful
performance
in
a
l ife
role” (kompetensi sebagai karakteristik dasar yang “membawa ke arah suksesnya kinerja dalam sebuah peran kehidupan”). Dari uraian tersebut ada beberapa unsur penting yang perlu untuk yaitu ability
diperhatikan,
6
(kemampuan), performance (kinerja), (peran), role
do
dan
something (melakukan sesuatu). Jadi dapat dikatakan bahwa yang dinamakan dengan kompetensi adalah kemampuan yang terwujud dari unsur-unsur pengetahuan(knowledge) dan sikap (attitude) sebagai dasar untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan efektif dan efisien. Wujud dari kemampuan itu dapat termanifestasikan lewat perilaku yang menjadi faktor penilaian dalam pengelolaan kompetensi dan perlu ditekankan bahwa proses pengelolaan kompetensi berfokus pada orang-orang yang melakukan pekerjaanya, bukan pada pekerjaan yang harus dikerjakan oleh orang-orang tertentu. Hal tersebut dikarenakan proses penyusunan pekerjaan-pekerjaan yang harus diselesaikan oleh orang-orang tertentu adalah menjadi bagian dari proses standardisasi struktur organisasi dan penyusunan Job Profile, sedangkan proses pengelolaan kompetensi bermaksud untuk memetakan orang-orang
yang
memiliki
kompetensi-kompetensi
tertentu
untuk
melakukan suatu pekerjaan. Maka, manajemen sumber daya berbasis kompetensi adalah penerapan serangkaian kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia agar kinerja mereka berkontribusi secara efektif dan efisien terhadap hasilhasil organisasi. Jadi, kompetensi adalah perpaduan, keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melaui pelatihan dan pengembangan yang meliputi aspek intent (niat), action (tindakan), dan outcome (hasil).
2.2 Manfaat dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
7
Penggunaam kerangka kerja berbasis kompetensi memberikan sejumlah keuntungan atau manfaat khususnya bagi subsistem MSDM, yaitu sebagai berikut :
1. Menciptakan pendekatan sistem bagi aktifitas sumber daya manusia dan membuat aktifitas ini lebih efektif
Sudah menjadi fakta yang dikenal luas bahwa hasil terbaik diperoleh ketika unsur-unsur yang saling berhubungan dan berkoordinasi diperlakukan sebagai sebuah sistem, daripada ditangani sebagai elemenelemen tunggla yang berdiri sendiri. Menggunakan pendekatan ini dalam kegiatan SDM berdasarkan kompetensi, akan menciptakan sinergi diantara subsistem yang berbeda, dengan cara saling memperkuat satu sama lain dan meminimalkan tumpang tindih dan kontradiksi yang tidak perlu bila subsistem tersebut ditangani secara terpisah.
2. Menciptakan ‘bahasa’ yang sama bagi aktifitas sumber daya manusia sehingga memudahkan implementasi
Pendekatan berbasis kompetensi terhadap manajemen sumber daya manusia membantu orang-orang memahami aspek ini secara jauh lebih baik. Caranya adalah dengan menciptakan ‘bahasa’ umum yang sama untuk seluruh elemen organisasi, sehingga para karyawan memahami peran dan tanggung jawab yang berbeda-beda dan bagaimana mereka bisa berkembang untuk mewujudkan aspirasi mereka.
3. Memberikan gambaran kepada manajemen tentang jenjang kompetensi yang tersedia dan yang dibutuhkan
Kerangka kerja berbasis kompetensi membantu manajemen dalam mengidentifikasikan langkah-langkah dan bentuk intervensi yang
8
diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis ini. Bila direncanakan secara cermat, implementasi MSDM berbasis kompetensi yang dilakukan oleh sebuah organisasi, dapat memberikan manfaat-manfaat berikut ini.
MSDM-BK menghubungkan strategi dan tujuan perusahaan langsung kepada kompetensi individu karyawan.
Dengan standart kompetensi yang baik, perusahaan akan dengan mudah menempatkan orang yang tepata dalam setiap posisi atau jaabatan.
Karena kompotensi setiap jenjang jabatan sudah diformulasikan dengan baik, konsistensi akan mudah terjaga.
Model MSDM-BK akan sangat membantu proses seleksi, evaluasi, dan pelatihan dan pengembangan.
Dengan adanya standart kompetensi, perusahaan juga bisa mengantisipasi sejak dini program pengembangan individu unutk mengisi posisi yang bersifat spesifik dna unik.
Beberapa tujuan bagi organisasi terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi, adalah ; 1. Seluruh jabatan di dalam organisasi dapat berfungsi sebagaimana mestinya (sesuai dengan tuntunan pekerjaannya) 2. Memberikan pedoman kepada seluruh pemegang jabatan agar memenuhi ukuran standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan. 3. Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun program pengembangan kompetensi dan karir karyawan (Individual Development Plan (IDP) dan Individual Career Path/Plan (ICP)) berdasarkan hasil pengukuran kompetensi yang dibandingkan dengan persyaratan pada kompetensi jabatan yang dipegangnya. 4. Untuk meningkatkan kompetensi karyawan apabila pada saat dilakukan pengukuran kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya belum dapat
9
memenuhi persyaratan kompetensi jabatan melaui program training, coaching, dan counselling.
2.3 Perbedaan MSDM Berbasis Kompetensi dan MSDM Tradisional Pendekatan Berbasis Kompetensi dimana kemampuan kognitif dan kemampuan fisik seseorang jarang sekali bisa menjelaskan kinerjanya dalam pekerjaan. Sebaliknya, kinerja ditentukan olehn pola-pola perilaku seperti sikap, motivasi, keterampilan interpersonal, dan sebagainya. Dalam kenyataannya, banyak orang diterima berdasarkan kualifikasi mereka, tetapi diberhentikan karena kinerja buruk. Pendekatan berbasis kompetensi ini berfokus pada keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu, selain sikap dan kemampuan unutk melakukan pekerjaan. Sistem manajemen SDM berbasis kompetensi menciptakan struktur dan disiplin untuk membangkitkan upaya terrbaik karyawan, dan akhirnya kinerja terbaik bagi organisasi. Sistem ini mencakup pula sebuah transisi dari cara tradisional mengelola SDM berdasarkan apa yang dimiliki seseorang (kualifikasi) sampai pada apa yang bisa dilakukan seseorang (kinerja). Pendekatan tradisional yaitu dimana pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia ini didasarkan atas analisis jabatan dan
Management by Objective (MBO). Pendekatan ini bermuara pada bidangbidang fungsional SDM yang harus direncanakan agar memenuhi persyaratan jabatan (job require ments) dalam aspek keterampilan dan pengetahuan. Basis yang digunakan dalam pendekatan tradisional adalah
jabatan atau pekerjaan. Fokus pada aktifitas kerja ini, tidak dapat mengarahkan perhatian manajemen terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dan juga tidak memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan
10
produktifitas tinggi yang ditunjukan oleh karyawan yang berkinerja sangat bagus.
2.4 Tantangan dalam implementasi MSDM berbasis kompetensi
Tantangan untuk mengimplementasikan MSDM berbasis kompetensi haruslah dibuat dengan pertimbangan cermat. Dengan kata lain, manajemen hendaknya tidak mengadopsi pendekatan ini semata-mata karena ‘latah’, atau hanya karena ingin mengikuti trend. Untuk mencapai hasil yang baik dalam penerapan model kompetensi, maka organisasi harus mempunyai alasan yang dari sisi bisnis ‘memaksa’ organisasi untuk menerapkan model ini. Alasan-alasan yang mengarahkan organisasi untuk menerapkan model ini perlu dikenali dengan baik. Dengan demikian, ketika model ini diterapkan, akan membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya. Di samping itu, manajemen perlu pula mengenali sejumlah tantangan yang mungkin akan dihadapi ketika hendak menerapkan MSDM-BK. Berikut ini adalah beberapa tantangan yang berasal dari pengalaman sejumlah perusahaan dalam mengimplementasikan MSDM-BK. Dubois dan Rothwell menyebutkan empat tantangan yang dihadapi dalam implementasi manajemen SDM berbasis komppetensi. Pertama, aplikasi yang keliru dalam metode identifikasi, pemodelan, dan penilaian (assessment) kompetensi adalah tantangan utama yang banyak dijumpai dalam pendekatan berbasis kompetensi. Praktisi SDM harus mengambil langkah-langkah untuk memilah metode yang baik dan buruk dalam mengidentifikasi kompetensi dan menyusun model kompetensi. Terlalu banyak praktisi yang tergesa-gesa mengembangkan model-model kompetensi agar mereka segera bisa bergerak ke tahap berikutnya. Bila model yang tidak memadai digunakan, para pengambil keputusan tidak akan pernah bisa mengetahui aspek-aspek apa yang membedakan pelaku pekerja
11
yang patut di contoh dengan pekerja biasa. Dengan kata lain, banyak model kompetensi akan menjadi tidak berguna. Tantangan kedua adalah kurangnya stap SDM yang mampu menggunakan aplikasi teknkologi kompetensi bermutu tinggi. Bila tidak ada spesialis SDM dari dalam organisasi yang mampu menjalankan tugas ini, organisasi harus mencari bantuan dari konsultan berpengalaman. Ketiga, tantangan yang akan terus dihadapi adalah mendapatkan komitmen jangka panjang dari para manajer senior. Para manajer senior harus mau belajar, melibatkan diri, dan erkomitmen terhadap tujuan-tujuan yang realisasinya mungkin akan memerlukan waktu lebih lama daripada yang mereka harapkan. Seorang pengambil keputusan kadang-kadang memandang prakarsa ini sebagai pilihan antara menerapkannya secara total atau tidak sama sekali. Padahal, tidak perlu mengubah semua fungsi dan praktik MSDM untuk meletakkan fondasi berbasis kompetensi dalam satu langkah. Pendekatan yang lebih paktis adalah memilih biidang-bidang yang akan memberi manfaat terbesar dari organisasi, sesuai dengan sumber daya yang tersedia. Keempat, organisasi yang tidak memprakarsai dan memelihara komunikasi yang berkesinambungan dengan para karyawannya tentang penggunaan praktik-praktik berbasis kompetensi, akan menemui kesulitan dalam mengimplementasikan pendekatan baru ini. Semua orang yang terkena dampak teknologi tertentu, harus deberi informasi tentang manfaat, persyaratan, dan factor-faktor lain yang terkait dengan aplikasi yang digunakan. Berdasarkan pengalaman sejumlah organisasi, kendala lain dalam penerapan MSDM-BK yang biasanya muncul adalah : visi dan strategi organisasi yang lemah atau tidak fokus, dukungan pengelolaan-administratif yang tidak konsisten dan lemah, kompleksitas model kompetensi menurut pandangan karyawan, dinamika bisnis perusahaan yang sangat tinggi, dan formulasi model kompetensi yang terlalu umum (kurang mendalam).
12
Arti penting MSDM-BK semakin diterima sebagai penjelasan atas kinerja unggul yang ditunjukkan oleh para pekerja. Ini berdasarkan fakta bahwa kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh ketrampilan atau pengetahuan tetapi juga oleh lingkungan internal dan eksternal. Penelitian yang dilakukan pada 1999-2000 oleh tiga konsultan
performance management yang terkemuka di dunia, menunjukkan bahwa “competency-based practices are an integral tool for ‘talent management’, shareholder return, and value creation.” Tiga studi yang dilakukan secara terpisah menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan yang menggunakan program-program SDM Berbasis Kompetensi berhasil memberi keuntungan 20-30 persen lebih tinggi kepada pemegang saham, dibandingkan perusahaan yang menggunakan metode tradisional. Secara umum dapat disimpulkan bahwa pengelolaan SDM berbasis kompetensi akan menyelaraskan strategi perusahaan dengan kemampuan (kompetensi) karyawan. Disisi lain, penerapan MSDM berbasis kompetensi memerlukan komitmen dan partisipasi seluruh komponen organisasi, agar bisa mewujudkan hasil-hasil yang diharapkan.
13
BAB II PENUTUP 3.1 Kesimpulan manajemen sumber daya berbasis kompetensi adalah penerapan serangkaian kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia agar kinerja mereka berkontribusi secara efektif dan efisien terhadap hasil-hasil organisasi. Jadi, kompetensi adalah perpaduan, keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melaui pelatihan dan pengembangan yang meliputi aspek intent (niat), action (tindakan), dan outcome (hasil).
3.2. Saran Penulis menyadari banyaknya kekurangan dalam penulisan makalah ini oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca baik secara lisan maupun tulisan guna penyempurnaan penulisan makalah berikutnya.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN Studi Kasus
14