AÑO DEL CENTENARIO DE MACHU PICCHU PARA EL MUNDO´
ESCUELA DE PSICOLOGIA
³ORIENTACIÓN VOCACIONAL´ CURSO: PSICOMETRÍA II
DOCENTE: MÓNICA GONZÁLES
ESTUDIANTE: MEDINA BERMUDEZ MERCY L.
NUEVO CHIMBOTE, PERU JULIO, 2011
PRESENTACIÓN
El hombre además de nacer, crecer, reproducirse y morir debe realizar actividades propias de los seres humanos que cada día se incrementan, no sólo en cuanto a número sino también a exigencia. El grado de empeño y oportunidad se convierte en condicionante para el tipo de vida que el hombre quiera y pueda llevar, aunado a su propia conciencia en cuanto a la temporalidad sobre esta tierra, lo mejor que puede hacer el hombre es aumentar las probabilidades de éxito en su corta vida terrenal. La orientación vocacional y profesional reduce de manera sustancial el tiempo que a una persona le costaría reconocer en qué área tiene ventaja comparativa en relación con sus semejantes. El aprovechar esto le hace más eficiente, productivo y exitoso; sin mencionar -por supuesto- el tiempo y los recursos que se ahorró y que probablemente dedicó a otra útil actividad, a la cual, no hubiera tenido acceso si no hubiera tenido una orientación vocacional o profesional.
Es relevante señalar lo esencial que es la orientación vocacional, porque si ésta es buena y además, conocemos nuestros verdaderos intereses, aptitudes y capacidades nos permitiremos tomar una buena decisión, y por consiguiente, realizaremos nuestros estudios universitarios con más empeño y gusto, lo que en un futuro se verá reflejado directamente en la calidad del trabajo profesional que desempeñemos, así como la calidad de vida.
En el presente trabajo, se mostrará diferentes diferentes definiciones definiciones
de orientación
vocacional, los objetivos que persigue, algunas evaluaciones para la Orientación Vocacional así como las diferentes teorías que plantean diferentes autores, sobretodo unas de las más importantes, la Teoría de Holland, la cual afirma que la personalidad del individuo es de gran importancia, pues debido a ella decidirá su vocación. 2
ÍNDICE
Contenido MARCO TEÓRICO......................................................................................................................
4
1. CONCEPTOS ...................................................................................................................... 4 1.1. VOCACIÓN ...................................................................................................................... 4 1.2. ORIENTACIÓN VOCACIONAL ...................................................................................... 4 2.
OBJETIVOS .........................................................................................................................
3.
EVALUACIÓN ORIENTACIÓN VOCACIONAL ................................................................ 7
6
4. TEORÍAS.............................................................................................................................. 9 4.1. TEORÍA TIPOLÓGICA DE HOLLAND ........................................................................... 9 4.2. JOHN D. KRUMBOLTZ ................................................................................................. 25 4.3. ELMODELOSOCIO-PSICOLÓGICO DE P. M. BLAN Y COLABORADORES (1956) 19
4.4. EL ENFOQUESOCIO-FENOMENOLÓGICO DEDONALD E. SUPER (1980) ........ 20 4.5. EL ENFOQUE DE APRENDIZAJE SOCIAL PARA LA TOMA DE DECISIONES, DE J. D. KRUMBOLTZ (1976). ........................................................... Error! Bookmark not defined. 4.6. EL ENFOQUE DE ACTIVACIÓN DEL DESARROLLO VOCACIONAL Y PERSONAL (ADVP) DE DENNIS PELLETIER Y SUS COLABORADORES..................... 22 CONCLUSIONES ......................................................................................................................
24
BIBLIOGRAFÍA ..........................................................................................................................
27
3
MARCO TEÓRICO
1.
CONCEPTOS 1.1.
VOCACIÓN
La palabra vocación suele utilizarse como garantía de felicidad; es decir, quien realiza algo para lo cual ³tiene vocación´ lo más probable es que logre la felicidad al menos en el ámbito laboral. La vocación se cree que es algo interno, que nos impulsa hacia una determinada actividad, la cual haremos en forma entusiasta y exitosa. Cuando las personas creen que la vocación se puede ³encontrar´ de forma mágica, como quien busca un tesoro escondido, esta
búsqueda
se
convierte en una misión desesperada, contra el tiempo, que puede llegar a ser muy angustiosa.
1.2.
ORIENTACIÓN VOCACIONAL
Álvarez et al (1992: 19) nos sitúa en una aproximación al concepto: ³Se considera la orientación vocacional como una necesidad esencialmente humana, de contenido educativo, a través de la cual se decide un proyecto de vida formativo o profesional, realizado por medio de una secuencia de opciones o elecciones que se van planteando ante la necesidad de interpretar las cuestiones fundamentales de la vida, y todo ello enmarcado en los contextos familiar y ambiental´. Por otra parte, Álvarez e Isús (1998: 234) proponen las características comunes del término definido por distintos autores: ³ proceso de ayuda, con carácter mediador y sentido cooperativo, dirigido a todas las personas en período formativo, de desarrollo profesional y de tiempo libre -ciclo vital-, con la finalidad de desarrollar en ellos aquellas conductas vocacionales -tareas vocacionales- que le preparen
para la
vida adulta en general y activa en particular -preparación para la vida-; 4
mediante una intervención continuada, sistemática, técnica y profesional, basada en los principios de prevención, desarrollo e intervención social; con la implicación de agentes educativos y socio-profesionales, es decir, la orientación profesional asume como meta o finalidad última el desarrollo de la carrera del individuo a lo largo de toda la vida´. Así pues, la educación vocacional supone el conocimiento de sí mismo, de las ofertas educativas y los itinerarios académicos, del mundo del trabajo y la integración de todas estas informaciones que permitirán al propio alumno tomar las decisiones más adecuadas. La Orientación Vocacional es un proceso que tiene como objetivo despertar intereses vocacionales, ajustar dichos intereses a la competencia laboral del sujeto y a las necesidades del mercado de trabajo. El primer paso de la rehabilitación vocacional es la elección de un interés realista que permita al sujeto alcanzar su meta laboral (Anthony y cols., 1984).
Otras definiciones a tener en consideración: Según Super (1957): la orientación vocacional pretende ayudar a que la persona elabore un concepto adecuado de sí mismo, y de su papel en el trabajo. Bisquerra, (1990): la orientación no es un proceso punt ual , sino continuo en el tiempo; no se dirige sólo a las personas con necesidades especiales, sino a todo el mundo. Se persiguen como objetivos: el desarrollo de la persona, y la prevención de problemas de toda índole; se interviene a través de programas. Husen realizó un estudio con jóvenes suecos y llegó a la conclusión de que "el origen familiar y el estrato social en que se nace son las variables que mejor explican el éxito profesional alcanzado". Robert, (1988) afirma que la conducta vocacional se reduce a la oportunidad de poder trabajar, y por tanto niega la libertad de elegir.
5
Vocación entendida como impulso sostenido que una persona experimenta para llevar a cabo algo importante, con proyección de futuro. Esta tendencia ha perjudicado el estudio de la orientación vocacional, ya que según esta definición se trataría exclusivamente de ocupaciones elevadas; si es un impulso, éste se posee o no, lo que puede generar ansiedad y frustración en aquellas personas que no tienen definidos sus intereses vocacionales; y dado su carácter subjetivo, esta vocación no se puede medir, cambiar ni desarrollar.
2. OBJETIVOS Según Aguirre Baztán (1996), los objetivos básicos de todo proceso de orientación están dirigidos: - En primer lugar, al conocimiento del alumno, es decir, a describir sus propias capacidades, su rendimiento, sus motivaciones e intereses, su inteligencia y aptitudes, su personalidad. A partir de aquí, se le mostrarán las posibilidades reales que le ofrece el mundo académico y profesional, para que descubra su propia vocación, y tome una decisión libre y acorde con sus características y las del entorno. - En segundo lugar, deben dirigirse hacia los padres, ya que éstos deben colaborar y participar en el proceso de orientación, siendo debidamente informados de la realidad educativa y laboral existente para aconsejar y apoyar a sus hijos, siempre y cuando no haya interferencia en la libre elección de los mismos. - Por último, también hacia la escuela, la cual debe prestar a sus alumnos un verdadero
servicio
de
orientación
y
asesoramiento
permanente,
preparándolos para la diversidad y movilidad de empleos e informándoles sobre el seguimiento de nuevas tecnologías, la demanda laboral, etc., lo cual le permitirá adaptarse a las nuevas formas de empleo o a las ya existentes. Se han de buscar estrategias que posibiliten el paso de la escuela al trabajo, pues existente un gran desfase entre el mundo educativo y el laboral. 6
El objetivo último sería el dar instrumentos al joven que le permitan tomar una decisión adecuada sobre su futuro profesional.
3.
EVALUACIÓN ORIENTACIÓN VOCACIONAL El objetivo de la evaluación en orientación vocacional es: identificar los intereses laborales del usuario, sus expectativas vocacionales, el nivel de conocimiento y relación con el mercado laboral, así como la motivación real hacia el trabajo. Algunos de los instrumentos empleados son:
y
Test CIPSA, de F. Seara (1983), que permite al usuario valorar, desde un punto de vista personal, social y económico, más de 160 profesiones de todos los campos. La información aportada por estas pruebas estandarizadas nos sirven sólo a título de orientación o aproximación a la realidad del sujeto; no se deben usar estos resultados como datos definitivos.
y
Test IPP (Intereses y preferencias profesionales) (De la Cruz, 1993): Recoge más de 200 profesiones, actividades y tareas sobre las que el usuario expresa su opinión: me gusta, no me gusta, la desconozco, me resulta indiferente. El resultado nos permite clasificar sus intereses vocacionales por áreas de trabajo: administrativa, creativa, manual, técnica, etc.
y
Cuestionario de Motivación laboral para personas con enfermedad mental, crónica (Colis, Coy, Galilea, López, Pascual, 1996): Instrumento que mide el grado de motivación para trabajar. Nos permite diferenciar distintos factores motivacionales: satisfacción laboral, integración al entorno laboral, aceptación social, desempeño social, asertividad laboral, etc.
7
y
Listado de ítems sobre acercamientos laborales (Galilea y Colis, 2000): Instrumento que nos indica el número de aproximaciones que realiza el usuario hacia el mercado laboral, así como el tipo, la frecuencia, métodos que utiliza, apoyos con los que cuenta, etc.
y
Inventario de preferencias profesionales (Galilea, Pagola, 2001): Inventario que describe más de 50 tareas y trabajos, a las que el usuario debe responder si las elige o no para desempeñarlas a corto y/o medio plazo, así como si precisa formación para realizarlas. También indicará el grado de preferencia en que elige las distintas profesiones.
y
Listado de ítems de intereses vocacionales (Galilea, 2000) Instrumento que aporta información general sobre las preferencias laborales del usuario, motivación para trabajar, apoyos recibidos de su red social, expectativas laborales, etc.
y
Entrevistas
semiestructuradas
con
el
usuario : Mediante estas
entrevistas se tratará de conocer la historia formativa y laboral del usuario, el nivel previo al inicio de la enfermedad; descripción de las tareas desempeñadas, sus preferencias laborales, el motivo de despidos o abandonos, la relación con compañeros, jefes, sus expectativas laborales y el autoconcepto del usuario como empleable.
y
Entrevista con familiares y otros miembros significativos (jefes, antiguos compañeros, etc.). En ocasiones la información suministrada por el usuario es vaga y poco concreta. Es necesario conocer la opinión de la familia y de otros significativos respecto al pasado fomativo/laboral del usuario, así como los apoyos que le ofrecieron en el pasado. Va a ser significativa la relación establecida entre la familia y el mundo laboral; si los miembros de la familia consideran el trabajo como un valor positivo, esto incidirá positivamente en el proceso rehabilitador del usuario. Así mismo
8
será importante conocer quienes conforman la red social del usuario y su nivel de ocupación: pensionistas, parados, trabajadores, etc.
y
Cuestionario sobre conocimiento del mercado laboral (Galilea, 1999): instrumento que indica el nivel de conocimientos del usuario sobre el mercado laboral en general (convenio colectivo, salario mínimo, economía sumergida, jornada laboral, empleo protegido, empresa de trabajo temporal, derechos y obligaciones laborales, etc.).
4. TEORÍAS 4.1. TEORÍA TIPOLÓGICA DE HOLLAND La teoría de John Holland es una de las que más impacto ha tenido en la investigación y conceptualización de la orientación para la carrera u orientación profesional, con gran influencia en la elaboración de programas de orientación, sin olvidar la gran cantidad de críticas que han recibido sus formulaciones. Las teorías desarrolladas por Anne Roe, Holland y Hoppock están basadas en la personalidad. Estas teorías basan el acierto en la elección profesional y ocupacional con factores de personalidad, es decir, que en función del clima emocional en que se ha criado una persona, va a desarrollar unas conductas que la van a encaminar hacia diferentes tipos de profesiones y ocupaciones, influyendo también los ambientes en que se cultiven esas profesiones a la hora de lograr el ajuste o desajuste, es decir, la satisfacción laboral. Holland, en particular, elaboró una teoría referida a seis tipos de personalidad, que se corresponden con los tipos de ambientes de trabajo: realista, investigador, artista, social, emprendedor y convencional y difieren 9
en cuanto a intereses, preferencias vocacionales y no vocacionales, objetivos, creencias, valores y habilidades. Su conjunción permite predecir logros en el trabajo. Las afirmaciones originales de Holland (1959) fueron modificadas como resultado de sus propias investigaciones para evaluar la teoría (1962). En sus afirmaciones originales, Holland sostiene que dentro de la sociedad existe un número finito de ambientes laborales. Estos ambientes son motrices (agricultores, conductores, etc.), intelectuales (químicos, biólogos), de
apoyo
(trabajadores
sociales,
maestros),
de
conformidad
o
convencionales (contadores, cajeros), de persuasión (vendedores, políticos) y estéticos (músicos, artistas).
La siguiente información fue retomada del libro "Teorías sobre la elección de carreras", de Samuel H. Osipow. La teoría de Holland acerca de la selección vocacional representa una síntesis entre dos corrientes de pensamiento de la psicología vocacional. La concepción popular que Holland emplea en su teoría es una elaboración de la hipótesis que afirma que la elección de una carrera representa una extensión de la personalidad y un intento por implementar ampliamente el estilo de comportamiento personal en el contexto de nuestra vida laboral. El nuevo rasgo que Holland introduce es la noción de que la gente proyecta sobre títulos ocupacionales sus puntos de vista acerca de ella misma y del mundo laboral que prefiere. Por medio del simple procedimiento de dejar que los individuos expresen sus preferencias, o desarrollen sus sentimientos, hacia una lista particular de títulos ocupacionales, Holland asigna a las personas estilos personales que tienen implicaciones teóricas para la personalidad y la elección vocacional. La concepción de Holland acerca del desarrollo vocacional tuvo su origen a partir de sus experiencias con las personas implicadas en la toma de decisiones relativas a las carreras. Dicho investigador observó que la 10
mayoría de las personas veían el mundo ocupacional en términos de estereotipos ocupacionales. En vez de concluir que tales estereotipos confunden a las personas y le causan al orientador vocacional dificultades adicionales, Holland invirtió el proceso de los estereotipos a su favor y supuso que éste se basa en las experiencias individuales con el trabajo; así pues, los estereotipos de fundamentan en la realidad y poseen un alto grado de utilidad y precisión. Holland formuló la hipótesis de que cuando el individuo posee pocos conocimientos acerca de una vocación particular, el estereotipo que sostiene revela información sobre él, y esto sucede de manera más parecida a como una prueba proyectiva revela la dinámica de la personalidad. En consecuencia, Holland construye una lista de títulos ocupacionales que serían útiles como mecanismo sobre el cual una persona podría proyectar su estilo de vida preferida.
La Jerarquía evolutiva Este tipo de jerarquía está representado por el ajuste del individuo ante los seis ambientes ocupacionales. A cada persona se le solicita acomodarse a cada uno de ellos y desarrollar ciertas destrezas con respecto a esas ubicaciones. Los seis tipos de ajustes provenientes de la jerarquía evolutiva representan los principales patrones y estilos de vida de las relaciones entre el individuo y su mundo. Ahora bien, con las reservas necesarias, no deja de ser una teoría muy utilizada y que el autor ha seguido fundamentando a lo largo de estos últimos años, contestando a muchas de las críticas recibidas. Su trabajo más reciente data de 1997, en el que aborda tres cuestiones fundamentales a las que su teoría trata de ofrecer explicación: y
Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma de decisiones y en la implicación en el desarrollo de la carrera, y las que conducen a la indecisión, las decisiones insatisfactorias y la falta de logros.
11
y
Características conducen a la estabilidad en el tipo y nivel de trabajo que una persona desarrolla a lo largo de la vida.
y
Métodos más eficaces para proporcionar ayuda a las personas con problemas en el desarrollo de su carrera. Las seis orientaciones reciben en la teoría original los mismos nombres de los ambientes ocupacionales, pero más tarde Holland (1962) les dio otros nombres. En las descripciones que se ofrecen a continuación aparecen los nombres originales entre paréntesis.
(R) Realista (motriz): Son personas que les gusta trabajar con sus manos, usualmente son atléticas, y tienden a disfrutar obrar en exteriores con animales, maquinaria y la naturaleza. Estas personas usualmente prefieren las actividades físicas y el "hacer cosas" por encima de la socialización. Les gustan las soluciones concretas, llegando a ellas a través de la prueba de varias posibilidades. son sujetos agresivos, que prefieren actividades que impliquen destreza física, masculinidad, problemas concretos no abstractos; las profesiones ligadas a ellos son: Obreros, aviadores, maquinistas, carpinteros, etc.
Investigativo: Son personas que disfrutan las actividades que tienen que ver con los estudios y pruebas necesarias para desarrollar ideas. A esta gente, por lo general, les gusta analizar las situaciones y trabajar con conceptos en la búsqueda de soluciones creativas. Prefieren trabajar solas y no les gusta tener que convencer, persuadir, o "venderle" a otros sus ideas. Generalmente tienen habilidades matemáticas o científicas. Tipo intelectual (intelectual): Prefieren el pensamiento, lo racional a la acción. Rehuyen los contactos personales. Suelen ser físicos, antropólogos, matemáticos, etc.
12
Artístico (Estético): Son personas que se hayan a gusto expresando ideas y sentimientos a través de poemas, la pintura, fotografía, escultura, escritura creativa y movimientos físicos. El disfrute de la música, arte, drama, y actividades literarias es típico en las personas de esta categoría. Usualmente son más prestos a demostrar sus sentimientos, así como prefieren evitar las reglas y situaciones estructuradas. Se orientan hacia la expresión artística. Sujetos emotivos paro con poco autocontrol, introvertidos y asociales, como poetas, músicos, dramaturgos, escultores, etc.
(S) Social (De apoyo): Son personas que hallan satisfacción desempeñándose en áreas como la enseñanza, consultoría, asistencia y labores informativas. Las personas de esta categoría disfrutan de la compañía de otros, así como el trabajo en campos que afecten directamente a la gente. Buscan el contacto interpersonal y huyen de las tareas físicas. Establecen fácilmente relaciones personales, evitando situaciones que les exijan soluciones intelectuales o grandes habilidades físicas. Eligen la psicología, abogacía, ser profesores, etc.
(E) Emprendedor (de persuasión): Son individuos a los que les gusta persuadir, supervisar, y guiar a otras personas hacia metas comunes, de la misma manera que disfrutan y sacan provecho de sus capacidades verbales para vender una idea o producto. A los Emprendedores les es tentador ejercer roles de liderazgo y/o gerencia, así como protagonizar situaciones en dónde perciben un sentido de poder, prestigio y estatus. Sujetos hábiles en el uso del lenguaje que utilizan para manipular o persuadir. Gustan del poder y la posición social. Suelen ser vendedores, políticos, publicistas, subastadores, etc. Tipo intelectual (intelectual): Prefieren el pensamiento, lo racional a la acción.
13
y
(C) Convencional (de conformidad): Son personas que prefieren las actividades que les permiten organizar información, cuidar los detalles, y probar resultados para verificar su exactitud.
Estos
individuos
se
sienten
cómodos
en
situaciones
estructuradas, pues les gusta mantener todo ordenado y limpio. Disfrutan trabajar con formularios, tablas, e informes, tienen mucho autocontrol, y se identifican con figuras de poder, estatus, y autoridad. Muy controladores, se identifican con el poder y es status social. Buscan profesiones que impliquen jerarquías, por ejemplo banqueros, cajeros, estadísticos, contables, funcionarios, etc.
La aplicación de ésta teoría exige: y
Conocer las relaciones entre los tipos (calculus): gráficamente a través de la colocación de cada tipo en un punto determinado y en un orden particular en el hexágono (R-I-A-S-E-C),
y
Valorar la consistencia tanto de los tipos como de los ambientes, la congruencia de los tipos con los ambientes, la diferenciación de los tipos y la identidad vocacional.
Consistencia: Es la cercanía entre los tipos con los que el sujeto se identifica: la identificación se calificará como inconsistente si el sujeto expresa su preferencia por trabajar en ambientes opuestos entre sí en el hexágono.
Congruencia: Nivel de aproximación entre la personalidad del sujeto y el ambiente, cuanto mayor sea la proximidad, mayor será la satisfacción con la elección realizada.
Diferenciación: Ayuda a afinar o modificar las predicciones acerca del comportamiento profesional: mientras la mayoría de los sujetos se identifica en alguna medida con cada uno de los tipos, algunos muestran una similitud mucho más marcada con un tipo que con otro, manifestando diversos niveles de diferenciación. Identidad vocacional: Nivel de claridad / seguridad del sujeto con relación a la 14
planificación de su carrera, o respecto a quién es o dónde se encuentra en sentido vocacional. Instrumento para medirla: My Vocational Situation (Mi situación vocacional, Holland y otros, 1994)
4.2.
EL ENFOQUE DE APRENDIZAJE SOCIAL PARA LA TOMA DE DECISIONES, DE J. D. KRUMBOLTZ (1976).
El paradigma conductual-cognitivo aplicado a la orientación profesional, se materializa a través del enfoque del aprendizaje social de A. Bandura (1977). Este enfoque, delimitado al aspecto orientacional, plantea que una toma de decisiones efectiva dependerá de la oportunidad y destreza que el individuo utiliza para adecuar los modelos de autoesfuerzo interno con los de su ambiente. Por otra parte, es muy importante que cada individuo comprenda cuáles son los factores que determinan sus modelos de elección y la posibilidad de aumentar el rango de las alternativas posibles. Así mismo, el aprendizaje social considera la libertad como la posibilidad real de alternativas y el derecho a ponerlas en práctica; la libertad será mayor o menor dependiendo de las competencias que posea el sujeto al enfrentar la realidad. Desde este paradigma, Krumboltz, en 1979, desarrolla un enfoque para la toma de decisiones donde la conducta, las actitudes, los intereses y los valores se adquieren y modifican de forma continua debido a las experiencias de aprendizaje. Es un modelo comprensivo que integra la información proveniente de diferentes planteamientos; es productivo y proporciona ayuda práctica a los educadores y orientadores. 1. Los componentes genéticos y habilidades especiales: el individuo nace con unos códigos genéticos que al interaccionar con el ambiente hace que se desarrollen habilidades. 2. Las condiciones y acontecimientos ambientales, debido a la acción humana o a fuerzas naturales. 15
3. Las experiencias de aprendizaje instrumentales, es decir, la acción del individuo con el medio para producir consecuencias y las experiencias de aprendizaje de tipo asociativo o vicario, es decir, aprender de los ejemplos de los modelos reales o ficticios. 4. Las destrezas para asumir las tareas, como: Reconocer una situación importante de decisión. Definir la situación a decidir de forma adecuada y realista. Examinar y evaluar de forma realista los valores personales, intereses y destrezas. Generar una variedad de alternativas. Buscar la información necesaria para cada alternativa. Determinar la fiabilidad para hacer la toma de decisiones.
Se trata fundamentalmente de un modelo de decisión vocacional, se estructura sobre la base de siete pasos: Definir el problema
Explorar e identificar el problema. Examinar las expectativas y las creencias. Establecer fines.
Establecer plan
Trazar plan. Fijar tiempos.
Identificar alternativas
Informarse de opciones. Hacer un examen lógico de las dificultades.
Evaluación de sí mismo
Evaluar destrezas, aptitudes y capacidades. Clarificar valores. Priorizar necesidades.
Investigar resultados posibles
Estudiar consecuencias de cada alternativa. Estudiar costos de cada alternativa. 16
Estudiar beneficios de cada alternativa. Eliminación de alternativas
Comparar costes / beneficios de las alternativas. Eliminar alternativas de altos costos y bajos beneficios.
Fijar acción
Desarrollar tentativas. Hacer planes.
1. El proceso de toma de decisiones se puede iniciar desde muy temprana edad en la tarea escolar, partiendo de situaciones reales para continuar con otro tipo de decisiones más transcendentales, como pueden ser las de elección de estudios y elección profesional. 2. Modelo de Toma de Decisiones. 1983 3. Teoría Cognitiva - Conductual. 1996 Esta teoría, también llamada Teoría del Desarrollo Profesional, ve a la persona como una portadora de ciertas características que, a medida que pasa el tiempo, se encuentra con una serie de condicionamientos. Dentro del enfoque cognitivo de orientación vocacional, Krumboltz y colaboradores desarrollan la teoría de aprendizaje social (interacción personas - medio) donde las conductas, las actitudes, los intereses y los valores se adquieren y modifican de forma continua debido a las experiencias de aprendizaje. La persona aprende en estos encuentros nuevas observaciones de sí mismo (se aprende) y nuevas posibilidades de resolución de conflictos. Los éxitos o fracasos influyen en la elección de vías o caminos de acción. El proceso de toma de decisiones trata de evitar las experiencias erróneas y reproducir las exitosas. El instrumento de trabajo característico en esta teoría es la entrevista. Del enfoque del aprendizaje social merece destacarse el papel asignado al diseño de las intervenciones para planificar las casualidades o el azar (chance, happenstance) con el fin de ayudar a los alumnos a generar, reconocer e incorporar los sucesos casuales en el desarrollo de la carrera (Mitchell, Levin y 17
Krumboltz, 1999). Según estos autores, la casualidad planificada incluye dos elementos: a. La exploración genera el azar de las oportunidades y b. Las competencias capacitan a las personas a no dejar escapar las oportunidades. Las competencias para promover las oportunidades son cinco: la curiosidad, la persistencia, la flexibilidad, el optimismo y el riesgo. Existen diversos estudios que documentan la importancia de la casualidad en la orientación. Estos autores, con relación a este tema, ofrecen cinco sugerencias para los Orientadores Educacionales: 1. Reconocer que es normal, inevitable y deseable que los sucesos no planificados influyan en la carrera. 2. Pensar la indecisión no como un problema que debe ser resuelto, sino como un estado de apertura mental que permitirá a los alumnos rentabilizar los sucesos inesperados futuros. 3. Enseñar a los alumnos a obtener ventajas de los sucesos no planificados como oportunidades para intentar nuevas actividades, desarrollar otros intereses, desafiar anteriores creencias y aprender continuamente, a lo largo de la vida. 4. Enseñar a los alumnos a emprender acciones que hagan aumentar la posibilidad de aparición de sucesos inesperados beneficiosos en el futuro. 5. Efectuar un seguimiento de los alumnos para proporcionarles apoyo continuo en el aprendizaje a lo largo de sus carreras. En el enfoque del aprendizaje social de Krumboltz se distinguen dos grupos de variables, las ambientales y las psicológicas, que nuestro autor las clasifica en cuatro categorías: a) Genéticas y especiales b) Ambientales y de azar
18
c) Experiencia de aprendizajes pasados d) Enfocadas en la tarea.
4.3.
ELMODELOSOCIO-PSICOLÓGICO
DE
P.
M.
BLAN
Y
COLABORADORES (1956)
SUPUESTOS BÁSICOS: 1. El proceso de elección profesional y el de selección ocupacional son consecuencias de las características personales y de las condiciones socioeconómicas de la estructura social del individuo. 2. La elección vocacional se define como ³el resultado de la interacción entre una doble cadena de acontecimientos biológicos, y psicológicos y condiciones situacionales
ambientales´.
Es
ínter-clasificados,
decir,
determinantes
con
predominancia
personales del
y
aspecto
socioeconómico que conducen a una elección vocacional. 3. La elección vocacional es un proceso evolutivo entendido y desarrollado a lo largo de la vida del sujeto, es susceptible de cambio por variación de los determinantes de tipo personal y/o situacional. 4. Son enfoques que integran aspectos personales y socioeconómicos en la elección vocacional. 5. El ingreso al mundo laboral vendrá determinado por la elección profesional (que toma en cuenta las preferencias y las posibilidades del sujeto) y por la selección ocupacional (que toma en cuenta aspectos sociales de la entrada al mundo laboral).
19
6. La elección vocacional es un proceso a lo largo de la vida del sujeto que supone la ayuda en el proceso de desarrollo madurativo.
EL ENFOQUESOCIO-FENOMENOLÓGICO DE DONALD E. SUPER (1980)
4.4.
Supuestos básicos: 1. El proceso de desarrollo vocacional se centra en el desarrollo y la realización del concepto de sí mismo. 2. Al hacer una elección vocacional el individuo le atribuye unas características personales a la profesión elegida. 3. La toma de decisiones no es un evento, se da a lo largo de la vida. 4. La madurez vocacional es representada por la congruencia entre comportamiento vocacional individual y conducta vocacional esperada. 5. Una carrera cumple diferentes funciones, y su número varía. En síntesis, el desarrollo vocacional es un aspecto del desarrollo general del individuo. Para este autor, la elección vocacional está constituida por una serie de eventos que suceden durante la vida del individuo. La elección vocacional, además, sigue modelos generales que responden a la etapa donde está ubicado el sujeto. Los modelos están enfocados por factores psicológicos, físicos y sociales que interactúan y constituyen la vida del sujeto. Donald Super, en 1957, presentó el proceso de desarrollo vocacional a partir de etapas:
1. Etapa de crecimiento (0-14 años). 1.1. Fantasía (necesidades y representación de rol 4-10 años). 1.2. Intereses (aspiraciones y actividades pre-vocacionales 11-12 años). 1.3. Capacidades y aptitudes (habilidades y requisitos ocupacionales 13 a 14 años). 20
2. Etapa de exploración (15-24 años). 2.1. Tentativa (15-17 años). 2.2. Transición (17-21 años). Ensayo (22-24 años).
3. Etapa de establecimiento (25-a 44 años) en un campo ocupacional. 3.1. Ensayo (28-30 años). 3.2. Estabilización (31-44 años).
4. Etapa de mantenimiento (45-64 años). 5. Etapa de decadencia o desaceleración (65 y más). Super identifica las 5 etapas con las tareas ocupacionales o de desarrollo. Tareas vocacionales: 1. Cristalización de una preferencia (14-18 años). 2. Especificación clara de la preferencia (18-21 años). 3. Puesta en marcha de una preferencia (21-24 años). 4. Estabilización en la preferencia elegida (25-35 años). 5. Consolidación del estatus dentro de la ocupación (35 y más). Donald Super plantea con respecto a los modelos de carrera profesional dos formas: 1. El modelo de "enrejado", representación del mundo laboral en un enrejado de tres dimensiones: Niveles ocupacionales Campos ocupacionales Tipos de empresa 2. El modelo del "arco iris", o de desarrollo de la vida como carrera (1977), intenta entrecruzar la teoría de los roles con las etapas del desarrollo. Plantea que en la medida en que el sujeto se va desarrollando personal y vocacionalmente, 21
representa diferentes roles en cinco escenarios. La dinámica de los roles constituye el ciclo vital. En 1980, Super planteó que los modelos de carrera ayudan a la predicción de la conducta vocacional. Presenta un modelo de carrera para las mujeres basadas en condiciones sociales y laborales. En 1988 Donald Super sostiene que los enfoques de desarrollo vocacional, deben tener presente la autorrealización centrada en el descubrimiento de una variedad de roles, que proporcionan satisfacción.
4.5.
EL ENFOQUE DE ACTIVACIÓN DEL DESARROLLO VOCACIONAL Y PERSONAL
(ADVP)
DE
DENNIS
PELLETIER
Y
SUS
COLABORADORES Supuestos básicos: 1. Sistema instrumental operativo para guiar intencionalmente el desarrollo vocacional de los jóvenes conforme a las tareas evolutivas. 2. La intervención se aplica en el ámbito escolar y a los sujetos que se encuentran en la adolescencia y principio de la adultez. 3. En el desarrollo vocacional se encuentran elementos cognitivos y afectivos. 4. Las tareas de desarrollo vocacional son: la exploración ±la cristalización±, la especificación y la realización. 5. Los principios que sostiene el modelo ADVP son:
Las experiencias deben vivirse, es decir, vivenciarse.
Deben ser tratadas cognitiva y procesualmente.
Las experiencias deben integrarse lógica y psicológicamente.
Tareas del Proceso Evolutivo Vocacional 22
1. Tarea de Exploración: Consiste en actividades mentales y físicas planificadas para lograr información sobre sí mismo y sobre el entorno, para fundamentar una ulterior decisión. Es muy importante que el sujeto logre percibir la existencia de un problema de índole vocacional y que ha de resolverlo. Asimismo, es procedente que el sujeto, dado su etapa de desarrollo, identifique varios papeles ocupacionales.
2. Tareas de Cristalización: Conformadas por actividades planteadas para lograr la clarificación, la comparación y la síntesis de la información obtenida con la exploración. Debe lograrse mediante estas tareas: coherencia, organización y estructuración de la información.
3. Tareas de Especificación: Son acciones encaminadas a lograr que las preferencias vocacionales concluyan en una elección vocacional específica en función de elementos internos del sujeto referidos a necesidades y valores. Estas tareas se basan en asumir un modelo de toma de decisiones.
4. Tareas de Realización: Representan las tareas encaminadas a incentivar en los alumnos la responsabilidad de hacer un plan de acción en función de la decisión vocacional asumida y ponerlo en práctica. Estas tareas deben generar autonomía y previsión de posibles dificultades. Se pone en práctica procesos de confrontación, actualización de sí mismo, lógica decisoria, pensamiento creador y evaluador.
23
CONCLUSIONES y
La Orientación Vocacional es un proceso de ayuda, dirigido a todas las personas en período formativo, de desarrollo profesional y de tiempo libre ciclo vital-, con la finalidad de desarrollar en ellos aquellas conductas que le preparen
para la
vida
adulta
en
general
y activa en particular;
mediante una intervención continuada, sistemática, técnica y profesional, basada en los principios de prevención, desarrollo e intervención social; con la implicación de agentes educativos y socio-profesionales.
y
Los objetivos básicos de Orientación Vocacional están dirigidos: al conocimiento del alumno, en segundo lugar, deben dirigirse hacia los padres, ya que éstos deben colaborar y participar en el proceso de orientación, por último, también hacia la escuela, la cual debe prestar a sus alumnos un verdadero servicio de orientación y asesoramiento permanente, el objetivo último sería el dar instrumentos al joven que le permitan tomar una decisión adecuada sobre su futuro profesional.
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El objetivo de la evaluación en orientación vocacional es: identificar los intereses laborales del usuario, sus expectativas vocacionales, el nivel de conocimiento y relación con el mercado laboral, así como la motivación real hacia el trabajo.
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Las principales formas de evaluación para Orientación Vocacional son: Test CIPSA, de F. Seara (1983), Test IPP (Intereses y preferencias profesionales) (De la Cruz, 1993), Cuestionario de Motivación laboral para personas con enfermedad mental, crónica (Colis, Coy, Galilea, López, Pascual, 1996), Listado de ítems sobre acercamientos laborales (Galilea y Colis, 2000), Inventario de preferencias profesionales (Galilea, Pagola, 2001), Listado de 24
ítems de intereses vocacionales (Galilea, 2000) Entrevistas semiestructuradas con el usuario, Entrevista con familiares y otros miembros significativos (jefes, antiguos compañeros, etc.), Cuestionario sobre conocimiento del mercado laboral (Galilea, 1999).
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Holland elaboró una teoría referida a seis tipos de personalidad, que corresponden con los tipos de ambientes de trabajo: realista, investigador, artista, social, emprendedor y convencional y difieren en cuanto a intereses, preferencias vocacionales y no vocacionales, objetivos, creencias, valores y habilidades. Su conjunción permite predecir logros en el trabajo.
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El modelo de John D. Krumboltz Se trata fundamentalmente de un modelo de decisión vocacional, se estructura sobre la base de siete pasos: Definir el problema, Establecer plan, Identificar alternativas, Evaluación de sí mismo, Investigar resultados posibles, Eliminación de alternativas, Fijar acción.
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El modelo socio-Psicológico De P. M. Blan Y Colaboradores (1956) dice que La elección vocacional se define como ³el resultado de la interacción entre una doble cadena de acontecimientos biológicos, y psicológicos y condiciones ambientales´. El proceso de elección profesional y el de selección ocupacional son consecuencias de las características personales y de las condiciones socioeconómicas de la estructura social del individuo. Es susceptible de cambio por variación de los determinantes de tipo personal y/o situacional.
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El Enfoque socio-Fenomenológico De Donald E. Super (1980) refiere que el desarrollo vocacional es un aspecto del desarrollo general del individuo. La elección vocacional está constituida por una serie de eventos que suceden durante la vida del individuo, sigue modelos generales que responden a la etapa donde está ubicado el sujeto. Los modelos están enfocados por factores psicológicos, físicos y sociales que interactúan y constituyen la vida del sujeto.
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El Enfoque e Activación Del Desarrollo Vocacional y Personal (ADVP) e Dennis Pelletier Y Sus Colaboradores sostiene que es un Sistema instrumental operativo para guiar intencionalmente el desarrollo vocacional de los jóvenes conforme a las tareas evolutivas.
Las tareas de desarrollo
vocacional son: la exploración ±la cristalización±, la
especificación y la
realización. Los principios que sostiene el modelo ADVP son: Las experiencias deben vivirse, es decir, vivenciarse, deben ser tratadas cognitiva y procesualmente, las experiencias deben integrarse lógica y psicológicamente y Tareas del Proceso Evolutivo Vocacional
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