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INTRODUCCIÓN
Desde años atrás, han aparecido innovaciones que han hecho cambiar de estilo de vida a las personas. Esta el caso de las innovaciones tecnológicas, cada vez salen aparatos que nos facilita algunas tareas. Pero el detalle de estos cambios, es saber cómo adaptarse a nuevas costumbres, hablando en el ámbito empresarial, se le reconoce como paradigmas. Al inicio las empresas tienen miedo a los cambios, no les gusta arriesgar; sin embargo, ahora la mayoría de éstas están cambiando sus paradigmas para mejorar en su gestión. Aunque algunas veces, a los paradigmas se les confunde como técnicas que ayudarán a que la empresa crezca, pero esto es una idea errónea. Los paradigmas son costumbres, las cuales harán que se empiece de cero en la manera de ser o pensar de los trabajadores. Sin embargo, los trabajadores no deben ser obligados a seguir con los nuevos paradigmas, sino más bien, deben dejarlos a que poco a poco se adapten. Para esto, la organización debe buscar la manera de ayudarlos a adaptarse.
CONCEPTOS PREVIOS
Paradigmas:
Es un conjunto de normas que definen los límites entre lo que es correcto o incorrecto. Thomas Kuhn lo utilizó para designar los logros científicos que generan modelos. Estos modelos guían el desarrollo de investigaciones que buscan soluciones para problemas generados por estos mismos modelos. Además, Kuhn estableció que al cambiar el paradigma todo volvía a cero, pero los paradigmas son más complejos ya que no actúan aislados sino interactúan a si mismo con los demás.
Fuente: Great Place To Work ARG
Algunas características de los paradigmas, según Backer, son los siguientes:
Los paradigmas son comunes en toda actividad.
Trabajan como filtros de las informaciones.
Los paradigmas mantienen a las personas amarradas a viejos hábitos o maneras de pensar y actuar.
Los nuevos paradigmas exigen visión futurista para su adopción.
Cuando las personas están envueltas con viejos paradigmas, representan una fuerte tendencia a mantenerlos indefinidamente, a menos que ellos no funcionen en la vida cotidiana.
Las personas tienen el poder para cambiar sus paradigmas cuando crean que es tiempo de mejorar algún detalle.
No son estáticos. Esto quiere decir, ellos son reforzados continuamente por los sucesos de la empresa.
Pero hay que tener en cuenta que los paradigmas no solo nos envuelven sino nos controlan, nos definen, nos delimitan todo lo que percibimos, y creemos que esa es la verdad. Define lo que es realidad y descalifica las demás opciones.
Cambio organizacional:
Las organizaciones están obligadas a desarrollarse frente a un entorno en el cual el cambio es constante, cambios favorables y desfavorables a la empresa y que no pueden ser modificados, sólo podrá actuar o adaptarse, en función de lograr competencia. Por lo que se puede decir que el cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Los cambios organizacionales se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
Internas: Las cuales provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural.
Externas: Estas provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Fuente: Anshul.
Las organizaciones innovadoras y sus trabajadores se adaptan rápidamente al cambio porque siempre están pensando en él e incluso en ocasiones son mucho más que un agente de cambio, más que promoverlo dentro de la organización ellas piensan en la solución de un problema mediante el cambio y este pensamiento es totalmente progresivo y favorable a la organización.
Cambios paradigmáticos:
El cambio paradigmático, es un cambio de pensamiento sobre un ámbito en específico, con esquemas, reglas y normas totalmente nuevas. Ésta transformación no se da de un día para otro, sino que es consecuencia de las intervenciones efectuadas en años anteriores. Intervenciones que impulsaron a adoptar reglas diferentes a las conocidas previamente, marcando nuevos límites, acarreando variaciones trascendentales al mundo.
Fuente: Grupo consultor Orozco y asociados.
El cambio paradigmático tiende a la mejoría de la sociedad y organización, por tanto no se debe esperar que los cambios se den por si solos, sino que se debe indagar y observar aquellas zonas de problema porque son la primera señal de la necesidad de un cambio importante.
Cualquier cambio paradigmático es importante para todos los individuos, bien sea en los negocios, en la educación, en la política o en la vida persona, un cambio de paradigma, altera las reglas básicas del entorno y cuando las reglas cambian, el mundo entero puede cambiar.
HABITOS PARA MEJORAR UNA EMPRESA
Como se había mencionado los paradigmas son costumbres, hábitos que las personas mantienen, pero pasado el tiempo, éstos pueden ser cambiados. Las empresas buscan mejorar cada día más su gestión, pero ya no solo se basan en la calidad de vida laboral. Sino también, en los hábitos que pueden ayudarles a tener una mejor organización, y así, sus empleados tendrán una mejor manera de emplear.
El enfoque de la efectividad empresarial se centra en principios y se basa en el carácter; es de "adentro hacia fuera". Hay que comenzar con el lado interno, con los paradigmas, el carácter y los motivos que tienen las empresas. El enfoque de adentro hacia afuera dice que las victorias privadas preceden a las victorias públicas, que se deben hacer promesas a los trabajadores (incluyendo todas las áreas) , y mantenerlas ante la organización, y sólo después hacer y mantener promesas ante los otros (clientes).
La mejor inversión que se puede hacer para mejorar una empresa, es desarrollar los hábitos que nos harán mejor y más efectivos. Los cuales se explicarán, a continuación:
Los 3 primeros hábitos propuestos: Ser proactivo, empezar con un fin en mente y establecer primero lo primero - Son los hábitos de la victoria privada y aumentarán considerablemente la autoconfianza de los empleados. Se definirá desde adentro, y no a través de las opiniones de la gente o de la comparación con otros.
Los 3 hábitos siguientes: Pensar en ganar/ganar, procurar primero comprender y después ser comprendido - Son los hábitos de la victoria pública, permiten liberar los deseos y los recursos para reparar o reconstruir relaciones importantes que ahora están deterioradas o incluso rotas. Las buenas relaciones mejorarán, se volverán más profundas, más sólidas, más creativas y más intrépidas.
El séptimo hábito: Afilar la sierra - Si se internaliza profundamente, renovará los seis primeros y te darán verdadera independencia y capacidad para la interdependencia efectiva. Por medio de él podremos cargar nuestras baterías.
Fuente: Duomo Corp.
¿COMO IDENTIFICAR LOS PRINCIPIOS DE LOS PARADIGMAS?
Para poder reconocer los principios, se deben realizar las siguientes preguntas:
¿Cuándo aparecen los nuevos paradigmas?
En las organizaciones y en la vida cotidiana, el tiempo funge un papel muy importante, puesto que cada una de nuestras actividades tiene asignado un tiempo finito. Esta pregunta hace referencia al tiempo. Conocer el momento en que van a presentarse las nuevas reglas trae consigo gran beneficio puesto que podríamos anticipar nuestro futuro con mayor exactitud, siendo esto un excelente punto de partida. Porque si de la noche a la mañana se coloca los nuevos paradigmas, podría ocurrir un gran problema, ya que los trabajadores no han sido informados, y estarán desorientados y preocupados para adaptarse.
¿Qué clase de persona es un modificador de paradigmas?
Conocer el agente modificador de paradigmas puede ser bastante positivo para una organización, tanto como saber en qué momento van a presentarse, esto debido a que si sabemos utilizar a estos agentes, podemos sacar ventajas del mismo. Saber qué es lo que está haciendo cambiar de paradigmas a la empresa, es una ventaja porque se sabrá exactamente a qué punto se dirige a mejorar.
Fuente: Beyond Knowledge
¿Quiénes son los seguidores iniciales de los modificadores de paradigmas y por qué los siguen?
Los seguidores iniciales de los modificadores de paradigmas aportan esfuerzos necesarios para materializar y llevar las nuevas reglas a la realidad. Impulsan el cambio paradigmático, sin ellos, los cambios tardarían mucho más. No todos pueden ser modificadores de paradigmas, en cambio podemos ser pioneros de los paradigmas, agilizando el proceso de adaptación a los cambios. Esto quiere decir, no todos se adaptan al mismo tiempo, cada uno tiene que ir reconociendo los nuevos paradigmas que se están implementando y así poco a poco llegar al objetivo que es hacerlos funcionar correctamente.
¿De qué manera afecta un cambio paradigmático a aquellos que lo sobrellevan?
Se debe ser preciso al responder esta pregunta, puesto que explica la gran diferencia que existe entre la estructura antigua y la que se está próxima a adaptar. Esta pregunta evitaría la resistencia al cambio de los paradigmas. Además ayudará a entender más porqué se está realizando los cambios y analizar lo que podría ocasionar.
EFECTO PARADIGMA
Existen muchas empresas cuya cultura organizacional no le deja espacios de actuación por rangos al personal, transformándolos en cumplidores de normas y órdenes, más no en un creativo en la gestión que no puede contribuir al mejoramiento continuo, al estar limitado su accionar por un conjunto de normas y paradigmas, de tal manera que para seguir con el "efecto paradigma", ocurre lo siguiente:
La información y la inteligencia son importantes, pero no garantizan la capacidad de pensar, porque aunque se piense, será la aplicación de la norma la que se imponga, incluso sobre el propio criterio del colaborador, por lo que está establecido. El paradigma es el que rige, aún sobre el bienestar o satisfacción del cliente o usuario.
Ese paradigma normativo convierte a la inteligencia en un transitar por los mismos caminos establecidos, al extremo de que; por ejemplo, en los sistemas remunerativos se paga la experiencia como sinónimo de antigüedad, sin calificar lo que la persona ha hecho con esa antigüedad, ya que en efecto, si la persona aprendió algo el primer año y lo repitió año tras año, realmente esa persona tiene un año de experiencia aunque tenga 20 de estar en la empresa.
En la época actual, el pensamiento estándar a que es sometido el funcionario público por los paradigmas que lo rigen, no alcanza, porque al ser el cambio la única constante, necesariamente nuevos paradigmas deberían permitirle "pensar fuera de la caja" (pensamiento discontinuo) para tener esa capacidad adaptativa a un entorno cambiante.
Se debe educar a los trabajadores para que mejoren la percepción de los nuevos paradigmas, a fin de aprovechar sul talento humano en las organizaciones. No es enseñando o fortaleciendo la lógica que podremos mejorar el capital intelectual de la organización, sino fortaleciendo el pensar para que mejoren las percepciones o juicios, ya que la lógica no es suficiente si no mejoramos nuestras percepciones, es decir, si no mejoramos la forma en que vemos los paradigmas.
NUEVOS PARADIGMAS
Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma de hacer las cosas. Generalmente un nuevo paradigma no va a hacer inmediatamente más eficientes todos los procesos al 100%, pero si mejor el modelo que está remplazando. Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que ofrezca un método humanista e integrador, donde el pensamiento administrativo y sus valores éticos adquieran cada vez más importancia en todas las empresas.
Los nuevos paradigmas que la empresa podría tener en cuenta para adoptar, serían:
Plataformas de servicios: Para dar atención integral en un mismo punto.
Coordinadores, no jefes: El personal debe trabajar para los clientes o usuarios, no para los Jefes, por lo tanto el Jefe debe ser un Coordinador (constructor de andamios, no de obstáculos) para hacerle la vida feliz al cliente o usuario.
Alta tecnología: La tecnología es para producir información en línea para resolver delante del cliente o usuario. La tecnología no es para producir papeles.
Empoderamiento - Empowerment: El personal debe estar facultado para servir y para tomar decisiones, no para recibir documentos con la consabida respuesta: "Deje esto aquí, nosotros le avisamos, no se preocupe". Y si el cliente o usuario pregunta cuándo le contestarán, la clásica respuesta: "Cuando esté listo", ó "pegue ésta solicitud en la ventana de su casa, ahí pasarán a hacerle la conexión". Estas respuestas deben ser cambiadas.
Organización de afuera hacia adentro: Las organizaciones deben crecer sobre las experiencias de los clientes o usuarios, no sobre la comodidad del personal.
Flexibilidad: Las organizaciones deben buscar las formas de decir "sí", no esforzarse en decir "no". La flexibilidad debe ser organizacional, pero también debe provenir de una flexibilidad mental.
Estrategias de servicio: Las empresas deben tener clara su estrategia de servicio al cliente y tener capacidad de respuesta ante picos de demanda fraccionando horarios, contratando gente a tiempo parcial.
Polifuncionalidad y rotación: El personal debe desempeñar un conjunto de funciones poli-funcionales y no estar repitiendo una misma función culturizando el ya famosísimo: "eso a mí no me toca".
En esta tabla se muestra algunos paradigmas de un modelo antiguo y nuevo.
Modelo antiguo
Modelo nuevo
Responsabilidad Personal.
Responsabilidad colectiva.
Poca Tecnología
Mucha Tecnología
Trabajo – obligación.
Trabajo desarrollo personal.
Empleo inestable corto plazo.
Empleo estable largo plazo.
Un director – dictador.
Un líder – director.
Administración centralizada.
Administración. Descentralizada.
Decisiones arriba hacia abajo.
Decisiones en ambos sentidos.
La calidad es responsabilidad del área
La calidad es responsabilidad de todos.
ELEMENTOS BASICOS PARA LOS NUEVOS PARADIGMAS Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
Teniendo en cuenta la información anteriormente explicada, no se debe olvidar los elementos básicos para realizar los nuevos paradigmas, y así hacer que el cambio organizacional no sea tan tedioso.
Preguntas para cambiar:
¿Cómo está hoy la empresa?
¿Cómo debe o queremos que esté?
¿Tenemos posibilidades de lograrlo?
¿Qué debemos realizar y emprender?
¿Cuándo debemos de empezar?
¿Cuáles son las reacciones en común para enfrentar el cambio?
¿Cómo puede el grupo minimizar sus resistencias al cambio?
Objetivos del cambio:
Satisfacer a los clientes.
Ser más dinámicos que la competencia.
Adaptarse a los cambios tecnológicos.
Incrementar el mercado, las ventas y los rendimientos.
Proyectar una imagen de la empresa confiable, moderna, innovadora y de sólida cultura de calidad.
Cuando se deben hacer cambios:
La empresa no funciona como estaba Planeado
Las decisiones importantes no se toman en el momento debido.
No participan en las decisiones todos los que debieran intervenir
Hay conflictos entre las áreas.
La estructura de la empresa es incongruente con sus objetivos.
No se cumple con los programas en forma y a tiempo.
CONCLUSION
La situación actual de las empresas en todo el mundo les exige que para que sobrevivan de una forma exitosa, deberán realizar negocios rentables a corto y largo plazos, con visión, misión y objetivos claramente definidos y adoptados y comprendidos por todo el personal involucrado que auguren y aseguren un futuro promisorio y calidad de vida para todos los participantes, de acuerdo con todos los factores cambiantes y dinámicos del entorno interno y externo que las influyen. En general se puede afirmar que las sociedades modernas atraviesan por procesos de cambio muy profundos en lo económico, en lo político y en lo social, lo que supone modificaciones en los modelos de comportamiento que tradicionalmente se han seguido. Estos modelos o paradigmas, al igual que las sociedades evolucionan, porque continuamente han de enfrentar a los cambios y a las crisis sociales y cuando estas alcanzan un nivel crítico, el modelo comienza a desgastarse y se inicia un cambio que termina sustituyendo al modelo anterior, con modelos acordes a las nuevas condiciones y necesidades de las sociedades contemporáneas.
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