Pengaruh Tingkat Pendapatan Pegawai Terhadap Motivasi Kerja PNS

“

Pengaruh Tingkat Pendapatan Pegawai terhadap Motivasi Motivasi Kerja PNS Perspektif Behavioral

”

Fitri Tiaraningtyas / 115120600111008 115120600111008

Kenaikan gaji pegawai negeri sipil (PNS) yang diusulkan pemerintah dalam Rancangan Anggaran Pendapatan Pendapatan dan Belanja Negara (RAPBN) 2010 dinilai tak akan berdampak besar terhadap salah satu cita-cita RAPBN 2010 sendiri, yaitu pemeliharaan kesejahteraan rakyat. Selain itu, kenaikan gaji seharusnya tidak bersifat merata, tetapi berdasarkan evaluasi yang sistematis terhadap kinerja para PNS. Kompas, 14 Agustus 2009

Kenaikan gaji PNS hanya berdampak pada segelintir masyarakat yang sudah tergolong ekonomi menengah. "Bagi kami, kenaikan gaji PNS rata-rata masih diperuntukkan untuk kesejahteraan birokrasi bukan kesejahteraan rakyat. Harusnya yang dinaikkan sektor yang bergerak dalam pelayanan publik saja," tutur Maftuchan dari Perkumpulan Prakarsa dalam keterangan pers bersama Seknas FITRA dan lembaga swadaya lainnya di Restoran Pulau Dua, Jumat (14/8). Dalam RAPBN 2010 yang disampaikan oleh Presiden SBY di depan paripurna luar biasa MPR/DPR RI beberapa waktu lalu, Presiden mengusulkan kenaikan gaji PNS sebesar 5 persen secara merata. Sementara itu, pada tahun 2009 pemerintah pernah menaikkan gaji PNS sebesar 15 persen. Pengantar

Penulis tertarik mengambil tema ini karena Pegawai Negeri Sipil sebagai sumber daya manusia yang sekarang ini sering mendapat sorotan dalam pelaksanaan pemerintahan, menyangkut kesiapan dan profesionalitas. Pemanfaatan SDM secara efektif bukan saja salah satu hal yang diperlukan melainkan rasa mau bekerja giat dan keinginan untuk mecapai hasil kerja yang optimal. Tujuan penulisan ini untuk mengetahui hubungan profesionalitas kinerja pegawai jika dilihat dari tingkat pendapatan yang diperoleh pegawai tersebut. Pelaksanaan pemerintahan yang baik ( good good governance), governance), sangat diperlukan terutama dalam kesiapan aparatur yang baik. Aparatur negara juga telah me njadi salah satu kriteria suatu pembangunan telah berjalan dengan baik atau tidak dalam suatu negara. Keberhasilan pembangunan akan terlihat dari tingginya produktivitas, penduduk makmur dan sejahtera secara merata. 1

1

Budiman arief. 1995. Teori Pembangunan dunia Ketiga . Jakarta:PT Gramedia

1

The world's largest digital library

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.









Pegawai Negeri Sipil merupakan Sumber Daya Aparatur yang bertugas memberikan pelayanan

kepada

masyarakat

secara

profesional,

jujur,

adil,

dan merata

dalam

penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Kedudukan dan peranan PNS di Indonesia dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan, sesuai yang tertuang dalam usaha mencapai tujuan nasional nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi. Oleh karena itu, penyelenggaraan pemerintahan memerlukan orang-orang yang selalu mampu untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintah. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1947 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 yang dalam penjelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri. 2 Pembangunan nasional memerlukan produktivitas di segala bidang agar tercapainya pemerataan pembangunan. Keberhasilan suatu produktivitas kerja juga akan dipengaruhi oleh pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial, fisik, manusia, dan teknologi). Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja dan berusaha memiliki untuk melakukan peningkatan perbaikan. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai salah satunya adalah dengan memberikan motivasi kerja dikalangan pegawai. Motivasi adalah suatu pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi timbul dengan adanya beberapa kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menimbulkan tekanan dan rasa ketidakpuasan tersendiri sehingga mendorong terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi.

3

Pengertian motivasi inilah yang

mungkin disalah artikan dengan bentuk penanganan yang berbeda. Maka dari itu pemerintah memberikan peningkatan pendapatan atau gaji kepada para pegawai sebagai bentuk penyejahteraan PNS. Sehingga diharapkan ini i ni bisa menjadi salah satu motivasi pegawai agar memberikan kinerjanya yang semaksimal mungkin untuk melaksanakan tugasnya.









Peningkatan pendapatan pegawai yang dilakukan pemerintah dilakukan guna meningkatkan kinerja para pegawai (PNS) tersebut sendiri dalam menjalankan tugasnya secara lebih optimal. Namun hal ini menimbulkan pro kontrak dari masyarakat dan para kritikus, peningkatan pendapatan ini dinilai tidak efektif karena peningkatan pendapatan dikataka tidak perlu dilakukan secara merata. Harusnya pendapatan pegawai bisa dijadikan motivasi birokrat untuk lebih baik dalam memberikan pelayanan dan dapat berkontribusi dengan baik, yang nantinya akan dihadiahi berupa peningkatan gaji. Ataupun juga pendapatan dapat dilihat dari kinerja dan jabatan apa yang sudah dia ambil, bukan dengan langsung peningkatan pendapat secara merata seperti sekarang ini.

Pedapatan pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Motivasi Kerja (Behavioral)

Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) adalah salah satu jenis Kepegawaian Negeri di samping anggota TNI dan Anggota POLRI (UU No 43 Th 1999). Pengertian Pegawai Negeri adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan ja batan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerdaminta kata Pegawai berarti: “Orang-orang “Orang -orang yang bekerja pada pemerintahan (perusahaan dan sebagainya). Sedangkan Negara adalah orang yang bekerja pada pemerintahan pada pemerintahan atau Negara”.4 Daftar Golongan dan Pangkat Pegawai Negeri Sipil Indonesia Golongan Pangkat

I/a

Juru Muda

I/b

Juru Muda Tingkat I

I/c

Juru

I/d

Juru Tingkat I









II/b

Pengatur Muda Tingkat I

II/c

Pengatur

II/d

Pengatur Tingkat I

III/a

Penata Muda

III/b

Penata Muda Tingkat I

III/c

Penata

III/d

Penata Tingkat I

IV/a

Pembina

IV/b

Pembina Tingkat I

IV/c

Pembina Utama Muda

IV/d

Pembina Utama Madya

IV/e

Pembina Utama

Gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengalami kenaikan sebesar 10-15 persen di tahun 2011. Kenaikan gaji pokok PNS tercantum dalam Peraturan Pemerintah RI No. 11 tahun 2011 mengenai Perubahan Ketiga belas atas Peraturan Pemerintah No.7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.5 Daftar tersebut dapat dilihat pada lampiran di bagian akhir Paper ini yang merupakan gaji pokok yang diterima oleh PNS tiap bulannya. Selain gaji pokok, PNS juga berhak atas tunjangan seperti tunjangan fungsional, tunjangan jabatan bahkan tunjangan kinerja. Tunjangan-tunjangan Tunjangan-tunjangan ini nilainya melebihi gaji pokok.









Maslow adalah seorang psikolog seorang psikolog humanistik . Humanis tidak percaya bahwa manusia yang mendorong dan ditarik oleh kekuatan mekanik, salah satu dari rangsangan dan bala bantuan (behaviorisme) atau impuls naluriah sadar (psikoanalisis). Humanis berfokus pada potensi. Mereka percaya bahwa manusia berusaha untuk tingkat atas kemampuan. Manusia mencari batas-batas kreativitas, tertinggi mencapai kesadaran dan kebijaksanaan. Ini telah diberi label “berfungsi penuh orang”, “kepribadian sehat”, atau sebagai Maslow menyebut tingkat tingkat ini, “orang“orang-aktualisasi diri”. Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. kebutuhan. Semua kebutuhan dasar itu adalah instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai dengan disposisi yang sangat lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai orang tumbuh. Bila lingkungan yang benar, orang akan tumbuh lurus dan indah, aktualisasi potensi yang mereka telah mewarisi. Jika lingkungan tidak “benar” (dan ke banyakan ke banyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan lurus dan indah. 6 Dalam penulisan ini saya memilih Abraham Maslow, karena mempunyai pengaruh luas karena sebagian tingginya tingkat kepraktisan teori Maslow. Teori yang akurat menggambarkan realitas banyak dari pengalaman pribadi. Banyak orang menemukan bahwa mereka bisa memahami apa kata Maslow. Mereka dapat mengenali beberapa fitur dari pengalaman mereka atau perilaku yang benar dan dapat diidentifikasi tetapi tidak pernah dimasukkan ke dalam kata-kata. Manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sarana untuk hidup terpenuhi dengan baik. Kebutuhan tersebut mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri. Semakin terpenuhi kebutuhannya maka semakin besar kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibanya. Selain motivasi, disiplin kerja dan pengawasan juga merupakan peran penting dalam dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Sehubungan dengan maraknya tuntutan terhadap peningkatan kualitas pelayanan masyarakat maka setiap pimpinan organisasi harus selalu memperhatikan masalah yang berkaitan dengan perilaku manusia yang ada dalam lingkungan organisasi yang dipimpinnya. Dengan motivasi setiap pegawai akan terangsang untuk bekerja lebih giat, maka berakibat terhadap pasa peningkatan performance mereka dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan peningkatan pendapat untuk









Psikolog behavioralisme merekognisi dua proses dasar belajar, yaitu 1. Classical Conditioning, yang berhubungan dengan perilaku refleksif, tetapi tidak langsung diaplikasikan dalam motivasi kerja. 2. Operant Conditioning, dimana reward dan hukuman tergantung pada berhasil tidaknya respon subjek. Prinsip-prinsip behavioralisme: 1. Positif Reinforcement adalah konsekuensi positif, sebagai akibat dari suatu respon sehingga frekwensi respon meningkat. Contoh: Pujian. 2. Negative Reinforcement adalah konsekuensi negatif sebagai akibat dari suatu respon yang juga meningkatkan frekwensi respon. Contoh: Kritikan 3. Punishment adalah konsekuensi yang tidak diinginkan/berbahaya atau membatalkan konsekuensi positif sebagai akibat dari perilaku yang tidak diinginkan. Meski punishment umum dilakukan dalam kehidupan, namun behavioralisme tidak menganjurkan untuk menggunakannya karena tidak efektif. Dalam buku Schedules of Reinforcement (Ferster & Skinner, 1957), behavioralisme berfokus pada tipe-tipe jadwal reinforcement. Reinforcement parsial (reinforcement yang muncul hanya pada saat-saat tertentu) diperkirakan memproduksi lebih banyak hasil belajar yang permanen. Jadwal reinforcement ini bervariasi sesuai dengan interval waktu spesifik (jadwal interval), contohnya bonus yang dikeluarkan tiap enam bulan, atau jumlah respon spesifik (jadwal rasio), contohnya bonus yang dikeluarkan setelah mencapai target. Dalam pemberian di Pegawai Negeri Sipil ini, mungkin seperti tunjangan atau hadiah. Dengan tipe reward ini pegawai dapat melihat hubungan langsung antara kinerja dengan bonus dari organisasi. Pekerja yang diberi reinforcement atau digaji menurut jumlah tes yang dapat dikerjakan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang digaji per jam. Meskipun mereka dibayar dengan jadwal yang fixed ataupun bervariasi, tetap tidak membawa perbedaan. Menurut Komaki Coombs, dan Shepman (1991) sebuah program reinforcement











Kenaikan Gaji Mampukah Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil?

Adalah suatu kenyataan yang tidak dapat kita pungkiri bahwa opini masyarakat dewasa ini tentang Pegawai Negeri Sipil pada khususnya dan birokrasi pada umumnya, selalu bernada miring. Isu tersebut antara lain terkait dengan produktivitas kerja PNS dan etos kerjanya yang dianggap rendah, kurang disiplin, kurang melayani dengan baik, kurang transparan, kurang memberikan nilai tambah, banyak mengeluh, cenderung korup dan lain sebagainya. 7 Banyak pendapat yang berkembang dikalangan para ahli tentang penyebab kondisi tersebut, dan yang paling santer dikatakan sebagai penyebab utama adalah kar ena gaji dan kesejahteraan PNS yang rendah. Para ahli berpendapat bahwa rendahnya gaji dan kesejahteraan PNS tersebutlah yang menyebabkan mereka cenderung berusaha mencari pendapatan tambahan untuk memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya supaya dapat hidup layak (baik yang dilakukan secara legal maupun illegal). Efek dari kecenderungan tersebut bagi PNS Golongan rendah antara lain adalah kurang fokus terhadap pekerjaan, pelayanan kurang memadai, sering meninggalkan tempat kerja rendahnya upaya meningkatkan profesionalisme dan lain sebagainya. Sementara pada tingkat Golongan yang lebih tinggi dan punya akses terhadap pengaturan belanja Negara mempunyai kecenderungan upaya – upaya memunculkan pos – pos anggaran yang tidak penting dan kurang menyentuh kebutuhan masyarakat, seperti perjalanan dinas yang berlebihan (dalam dan luar negeri), pengadaan barang dan jasa kebutuhan kantor yang berlebihan, mark up anggaran dan sebagainya. Hal – hal lain yang juga dianggap sebagai akibat dari penghasilan PNS yang rendah tersebut adalah maraknya isu gratifikasi, isu suap, pungutan liar, korupsi dan lain sebagainya. sebagainya. Pemerintah pada tingkat pusat maupun daerah sebetulnya sangat paham akan hal itu sehingga muncul upaya

upaya peningkatan penghasilan PNS secara legal yang muncul









kesejahteraan yang diberlakukan secara massal kepada semua PNS ternyata tidak menyelesaikan masalah. Karena ternyata bukan besaran kenaikan gaji dan tunjangannya yang berpengaruh, akan tetapi bagaimana sistem pemberian kenaikan gaji dan tunjangan kesejahteraan tersebut dikaitkan langsung dengan disiplin, kinerja dan produktivitas PNS yang bersangkutan. Artinya gaji pokok boleh diberikan secara massal kepada semua PNS dengan mempertimbangkan pangkat dan golongan serta masa kerja yang bersangkutan, akan tetapi tunjangan kesejahteraan hanya boleh diberikan kepada PNS yang berprestasi dengan tingkat disiplin, kinerja dan produktivitas tertentu sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Ini tentunya menjadi Pekerjaan Rumah bagi Pemerintah, karena menyusun standar kinerja dan produktivitas PNS bukanlah hal yang mudah. Ditambah lagi dengan sedemikan banyak PNS yang telah begitu lama menikmati zona nyaman dengan bekerja seadanya dengan menggunakan kemampuannya secara minimal sebagai akibat standar kerja yang agak longgar. Berbicara tentang standar kerja, hal ini sangat memprihatinkan, jika melihat standar kinerja pegawai dan organisasi belum begitu populer dikalangan pejabat dan pegawai di instansi pemerintah. Uraian kerja pegawai memang ada, tetapi standar kinerja pegawai perorangan tidak begitu jelas. Yang sudah populer adalah indikator kinerja organisasi yang sifatnya cenderung makro dan susah diyakini bahwa indikator itu betul – betul betul hasil kinerja instansi yang bersangkutan, tanpa pengaruh dari variabel lain. Target kinerja berdasarkan anggaran juga sudah dikenal, itupun baru pada tingkat output langsung dari suatu kegiatan berdasarkan anggaran yang disediakan dan berkaitan langsung dengan pertanggung jawaban keuangan. Pemerintah perlu lebih detail lagi menyusun standar kinerja individu pegawai negeri sipil menurut tugas pokok dan fungsinya masing

masing. Penetapan standar harus terukur









Sistem penggajian berdasarkan disiplin, kinerja dan produktivitas dapat diatur dalam dua kelompok komponen gaji yaitu komponen gaji tetap dan komponen gaji variabel. Komponen gaji tetap selalu diterima dengan mengacu pada pangkat, golongan dan masa ker ja. Gaji variabel diberikan hanya bila disiplin, kinerja dan produktivitas pegawai meningkat atau sesuai standard kinerja yang telah ditetapkan. Besarnya gaji variable dalam bentuk remunerasi ataupun tunjangan kesejahteraan tergantung pada kondisi keuangan Pemerintah dan disiplin, kinerja serta produktivitas masing-masing pegawai. Untuk tetap melindungi pekerja pegawai golongan kecil dengan tingkat penghasilan rendah, maka komposisi penggajian dapat disusun dengan skema proporsi sebagai berikut: kelompok pegawai golongan kecil berpenghasilan rendah, komponen gaji tetap 70% dan komponen gaji variabel 30%. Untuk kelompok pegawai berpenghasilan menengah komponen gaji tetap 60% dan gaji variable 40% sementara bagi kelompok pegawai berpenghasilan tinggi komponen gaji tetap 50% dan gaji variable 50%. Sistem penggajian yang terkait langsung disiplin, kinerja dan produktivitas pegawai yang terukur secara transparan ini terasa lebih adil dan sekaligus akan mendorong semangat kerja karyawan dan tentunya akan berdampak pada peningkatan performa dan kinerja organisasi. Dampak sistem penggajian tersebut akan lebih menampakkan hasil yang maksimal bagi peningkatan kinerja organisasi, apabila disertai dengan sistem kepegawaian yang terstruktur dan transparan, baik dalam memberikan penghargaan dan hukuman maupun dalam rekrutmen, mutasi dan promosi pegawai dengan mengacu pada profesionalisme (the right man on the right place), disiplin, kinerja dan produktivitas kerja pegawai yang bersangkutan tanpa dicampur adukkan adukkan dengan faktor lainnya.

Agenda Kedepannya









kinerja,” katanya, Rabu (16/11/2011). Menurut (16/11/2011). Menurut Eko, sistem penggajian akan lebih transparan apabila pemberian tunjangan berdasarkan kinerja. Dengan demikian, dia berharap pegawai negeri sipil bisa mempunyai kinerja yang lebih baik. Eko mengatakan, perubahan struktur penggajian ini tidak akan membuat anggaran melonjak. Sebab, dia mengatakan, perubahan yang dilakukan hanya pada s truktur bukan pada besarnya anggaran. Pemerintah juga akan menaikkan tunjangan bagi pegawai negeri sipil fungsional khususnya untuk eselon III dan IV. Besarannya tidak jauh berbeda dengan pegawai negeri struktural. Kata Eko, langkah ini akan diikuti dengan memangkas jabatan struktural pegawai negeri sipil. “Jadi nanti ada masa transisi perubahan tersebut, yang pasti akan berubah menjadi profesionalisme,” tambah Eko. Perubahan Eko. Perubahan struktur gaji ini akan diatur dalam Peraturan Pemerintah tentang Penggajian yang masuk dalam Rancangan UndangUndang Aparatur Sipil Negara. RUU Aparatur Sipil ini sedang dibahas DPR dan pemerintah. Diharapkan langkah pemerintah diatas dapat berjalan dengan baik dan dalam kerangka teori struktur akan sama dengan apa yang akan diimplementasikan. Tujuan untuk penyederhanaan gaji yang proporsional sesuai dengan kinerja dan jabatan yang ada tidak terjadi penyelewengan – penyelangan kembali. Dan Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) sebagai sumber daya aparatur yang telah dijelaskan menurut teori Maslow melalui pendekatan behavioral apa membantu setiap kepribadian individu untuk termotivasi agar melakukan pelayanan optimal. Karena pengukuran gaji PNS tidak lagi diputuskan secara merata, melainkan hanya pegawai yang bekerja dengan baik akan mendapatkan reward atau hadiah berupa peningkatan pendapatan, jabatan, ataupun tunjangan. Serta pengefektifan punishment sebagai bentuk pengaturan PNS dapat dijalankan lebih baik.









http://nay-inayah.blogspot.com/2012/11/hubungan-motivasi-komunikasi-konflik.html http://sosbud.kompasiana.com/2013/03/14/kenaikan-gaji-dan-kesejahteraan-pegawaimampukah-meningkatkan-kinerja-pegawai-negeri-sipil--536849.html

Lampiran

Berikut adalah rincian daftar gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) Indonesia tahun 2011: 9 Golongan 1 Masa Kerja Golongan

A

0

1,175,000

B

C

D

1,276,000

1,330,000

1,386,300

1,311,300

1,366,800

1,424,600

1,347,600

1,404,600

1,464,000

1,384,800

1,443,400

1,504,500

1 2

1,207,500

3 4

1,240,900

5 6

1,275,300

7 8

1,310,500

9 10

1,346,800











15 16

27

1,677,900

1,587,200

1,654,400

1,724,400

1,631,100

1,700,100

1,772,000

1,676,200

1,747,100

1,821,100

1,722,600

1,795,500

1,871,400

1,770,200

1,845,100

1,923,200

1,630,100

25 26

1,609,900

1,586,300

23 24

1,544,500

1,543,600

21 22

1,632,800

1,502,000

19 20

1,566,500

1,461,600

17 18

1,503,000

1,675,200









8 9

1,702,200

1,774,200

1,849,200

1,927,400

1,749,300

1,823,200

1,900,400

1,980,800

1,797,600

1,873,700

1,952,900

2,035,500

1,847,300

1,925,500

2,006,900

2,091,800

1,950,900

2,033,500

2,119,500

2,209,100

1,950,900

2,033,500

2,119,500

2,209,100

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20









32 33

2,361,400

2,461,300

2,565,400

2,674,000

Golongan III Masa Kerja Golongan

A

B

C

D

0

1,902,300

1,982,800

2,066,600

2,154,100

1,954,900

2,037,600

2,123,800

2,213,600

2,009,000

2,094,000

2,182,500

2,274,900

2,064,500

2,151,900

2,242,900

2,337,800

1 2 3 4 5 6 7









19 20

2,499,000

2,604,700

2,714,800

2,829,700

2,568,100

2,676,700

2,789,900

2,907,900

2,639,100

2,750,700

2,867,100

2,988,400

2,712,100

2,826,800

2,946,400

3,071,000

2,787,100

2,905,000

3,027,800

3,155,900

2,864,200

2,985,300

3,111,600

3,243,200

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31









6

2,436,700

2,539,700

2,647,200

2,759,100

2,875,800

2,504,000

2,610,000

2,720,400

2,835,400

2,955,400

2,573,300

2,682,100

2,795,600

2,913,900

3,037,100

2,644,500

2,756,300

2,872,900

2,994,400

3,121,100

2,717,600

2,832,600

2,952,400

3,077,300

3,207,400

2,792,800

2,910,900

3,034,000

3,162,400

3,296,100

2,870,000

2,991,400

3,117,900

3,249,800

3,387,300

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18











30 31

3,380,400

3,523,400

3,672,400

3,827,800

3,989,700

Pengaruh Tingkat Pendapatan Pegawai Terhadap Motivasi Kerja PNS

Recommend Documents