De wa s ai n it r e ndp en y e l e ng ga r a anpe l a t i h anda nj u gape ng emb an ga nSDM d ib er b ag ai i n s t a ns i s e ma ma k i nme me n i n gk a t .Pe l a t i h and anp en g emb an g ans e pi n t a sme me ma ma ng l a hme me mi mi l i k i ma k n ay a n g s ama .Bi l ak i t ak aj i l e bi hl a nj u t ,a dap er b ed aa ny a ngme nda s ar .Pe l a t i h anme r u pa ka nu sa hau nt u k me mp mp er b ai k i k e t r a mp mp i l a nd anc a r ap el a k s an aa np ek e r j a ant e r t e nt uy a n gs e da nga t a ua k anme nj a di t anggu ngj a wabn y as ec ar ar i n ci danr ut i n. Ke mu mu di a np e ng emb an g anme me mp mp un y a ij a n gk a u any a ngl e b i hl u a sdi b a nd i n gk a nd e ng a np e l a t i h an . Pe ng emb an ganj u gal e bi hdi t i t i kb er at k anpa dape mb mb er i a nk e s emp at an k e s emp at a nb el a j a r ( l e ar n i n go pp or t u ni t i e s)y a ngdi d es a i ngu name me mb mb an t upe ng emb an ga nd i r i p ar ak ar y a wa n. Ma Ma k ad ar i i t u l a hma k al a hk a mi mi s u s ung un as e di k i tme mb mb er i k a na s ums i p er b ed aa na nt a r ap el a t i h an d a np e ng emb an ga ny a n gs e r i n gk a l i d i s a ma ma k a no e l hk i t as e mu mu a . 1.
PELATI HAN
Pe l a t i h anad al a hs u at upr o s esme me ng aj a rp ad ak a r y a wa nb ar uat a uy a n gs e k ar a ngad at e nt a ng k e t r a mp mp i l a nd as a ry a n gy a ngme me r e k ab ut u hk a nu nt u kma ma nj a l a nk a np ek e r j a anme me r e k a. T uj uanpel at i han: •
Un t u kme me ng hi l a ng k an” g ap ”a nt a r ak et r amp i l a nk ar y a wa nd en agk ua l i fi k as i y a ngdi b ut u ha n j abat ant er t ent u.
•
Me ng emb an gk a nk e ah l i a nk a r y a wa n,s e hi n gg ap ek e r j a any a ngdi s e l e s ai a k nd en ga nl e bi h c epatdanef ef t i f .
•
Me ng emb an gk a np en ge t a hu an ,s e hi n gg ap ek e r j a and ap atd i s e l e s ai k a ns e c ar ar a s i o na l .
•
Mengemb mbangkansi kap,sehi nggame meni mbul kank ema mauan ker j asama madenganses ama mar ekan k e r j ada np i mp i n an .
•
Me ng hi n da r k a nk a r y a wa nd ar i k e b os a na nk e r j a .
Me t o dePe l a t i h an: 1.
1.
j r ai ni ng Ont h e obt
Pel at i h any angdi be r i k anpadas aatk ar y a wa nbe k er j a.Sambi l be k er j as epe r t i bi as a,l ar y a wan me mp er o l e hp el a t i ha n,s eh i n gg ame mp er o l e hu mp anba l i ks e c ar al a ng su ngda r i p el at i h ny a . Di l a k uk a no l e hs e mu ap er u s ah aa n,t e r u t a maun t u kk r a y a wa nb ar us / dy a ngbe r p en ga l a ma n. Keunt ungann ya:r el at i ft udakmahal ,pes er t apel at i hanbi s abel aj ars ambi l t et apmenj al ak anpr os es pr oduk si ,t i dakper l ur u angk el ask hus us . Be nt ukpe l a t i ha nont hej obt r a i ni ng: 1.
c oa c hi ng /pe nd ampi ng an .
2.
r ot as i pek er j aan
3.
magang/apper ent i ceshi pt r ai ni ng
4 .
j o bi n s t r u ct i o nt r a i n i n g
1.
2.
offt hej obt r ai ni ng
T ehni kpel at i hanpel at i hany angdi l ak uk andi l uarwak t uk er j a,danber l ok as ij auht empatk er j a,agar pe l at i hanl ebi ht er f o ku s.Pes er y t ap el at i h anme ner i map r e sent as it ent an ga spekt er t ent uk emudi an me r e k adi mi n t ame mb e r i k a nt a ng g ap ans e ba g ai ma nad al a mk o n d i s i y a n gs eb e na r n y a .
1.
PENGEMBANGAN
Secar aumum,per usahaanmaumengel uar kanbi ay ayangcukupbesarbagipengembangan kar yawanmer eka,sebabper usahaanper cay abahwaj at uuhbangunnyaper usahaanakansangat di t ent u kanol ehk ar y a wany an gmer e kami l i k i . Tuj uanpengembanganpegawai : •
Memper si apkanpegawaiunt ukmenggunakanper al at anbar u.
•
Me mp er s i a pk a np eg awa ib ek e r j adi s i s t e my a n gb ar u .
•
Me mp er s i a pk a np e ga wa ia ga rma mp ume nc a p ai s t a n da r tk u a l i t a sk e r j ay a n gb ar u .
•
Men y eg ar k a ni l mud ank e t er a mpi l a ny a ngdi mi l k i .
•
Meni ngk at k ank ual i t aski n er j apeg awai .
•
Me n y i a pk a np eg a wa ime ng ha da pi p ek e r j a anb a r u .
Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
A.Pelatihan dan Pengembangan Diperlukan oleh Perusahaan Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk menyesuaikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan tenaga kerja yang baru diterima oleh suatu perusahaan dengan kebutuhan suatu perusahaan. Hal ini disebabkan oleh latar belakang yang dimiliki oleh tenaga kerja baru, baik pendidikan maupun pengalaman ketika bekerja di perusahaan sebelumnya berbeda atau belum memadai untuk memenuhi kebutuhan perusahaaan. Misalnya, seorang lulusan sekolah teknik menengah belum dapat bekerja pada bagian pemeliharaaan mesin-mesian di sebuah pabrik karena pengetahuan dan keterampilan tentang mesin yang diperolehnya di sekolah berbeda dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, mesin mempunyai keragaman jenis dan merek sehingga sekolah tidak mungkin mengajarkan semuanya. Oleh karena itu, tenaga kerja yang seperti ini sangat membutuhkan pelatihan. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja terus menerus dibutuhkan oleh perusahaan demi kekepentingan perusahaan agar perusahaan mampu bersaing mengingat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.
B.Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Sikula (19!" dalam Munandar (#$$1", pelatihan adalah
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manejerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Sikula juga membuat de%inisi tentang pengembangan menurutnya pengembangan adalah
Proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. &ari de%inisi tentang pelatihan dan pengembanagan yang dibuat oleh Sikula dapat disimpulkan bah'a baik pelatihan maupun pengembangan merupakan proses pendidikan dengan prosedur sitematis dan terorganisir. Perbedaannya adalah pelatihan membutuhkan 'aktu yang relati% singkat, pesertanya adalah tenaga kerja nonmanajerial, dan materi yang diajarkan berkaitan dengan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan membutuhkan 'aktu yang lebih lama, pesertanya adalah tenaga kerja manajerial, dan materi yang diajarkan berkaitan dengan pengetahuan konseptual dan teoritis.
Pelatihan dan pengembangan tentunya memiliki tujuan. Sikula (19!" dalam Munandar (#$$1" merumuskan beberapa tujuan pelatihan dan pengembanagan anta lain untuk meningkatkan produktiitas tenaga kerja. Melaului perlatihan tenaga kerja dapat dapat meningkatkan tara% prestasinya sehingga menyebabkan peningkatan
produkti%itas. Selain itu, pelatihan juga meningkatkan mutu karena tenaga kerja yang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang baik akan membuat sedikit kesalahan dan )ermat dalam pelaksanaan pekerjaan.
C.Peserta Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima oleh perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan pula bagi tenaga kerja lama yang akan dipromosikan atau akan dipindahkan ke jabatan baru sehingga memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk jabatan barunya. *ebutuhan pelatihan untuk kepentingan promosi atau pemindahan jabatan baru dapat dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia dari suatu perusahaan. Selain itu, kebutuhan pelatihan dapat diketahui berdasarkan permintaan dari para line magaer karena melihat ba'ahan mereka mempunyai unjuk kerja yang kurang memuaskan sehingga mereka mengusulkan agar para ba'ahannya dilatih untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan tertentu.
D.Tempat Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
+iasanya program pelatihan untuk tenaga kerja manajerial diselenggarakan oleh lembaga-lembaga pendidikan manajemen dalam bentuk lokakarya, misalnya lokakarya menejemen industri dan lokakarya menejemen pemasaran. Sementara itu, pelatihan bagi tenaga kerja nonmanajerial atau operator diselenggarakan oleh perusahaan sendiri atau +alai atihan *erja.
Pelatihan dalam pekerjaan dapat dibedakan dalam bentuk pelatihan dalam pekerjaan ‘on the job’ pelatihan dan pelatihan di luar pekerjaan ‘off the job’ pelatihan. +entuk pelatihan di luar pekerjaan ‘off the job’ pelatihan menggunakan metode-metode pelatihan di dalam kelas. Metode-metode tersebut terdiri dari kuliah, konperensi atau diskusi kelonmpok, studi kasus, bermain peran, programmed instruction, dan simulasi.
Metode-metode pelatihan di dalam kelas, antara lain
a.*uliah
*uliah merupakan )eramah yang terorganisir dan disampaikan se)ara lisan untuk tujuan pendidikan kelebihan dari metode ini adalah dapat diikuti oleh kelompok yang sangat besar sehingga biaya setiap trainee rendah dan dapat menyajikan bahan pengetahuan dalam 'aktu yang relati% singkat. Salah satu kelemahan dari metode ini adalah traineelebih bersikap pasi%.
b.*onperensi
konperensi merupakan diskusi dalam kelompok ke)il. *elebihan dalam metode ini adalah peserta dapat terlibat se)ara akti%, sedangkan kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan untuk setiap trainee besar.
).Studi *asus (Case Study)
&alam metode ini, trainee diberikan uraian tertulis atau lisan tentang keadaan perusahaan yang didasarkan pada suatu kenyataan. *elebihan dalam metode ini, trainee dilatih ber%ikir analitis untuk meme)ahkan suatu masalah, sedangkan kelemahannya dalam keadaan nyata data yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah masih harus dikumpulkan sendiri oleh trainee.
d.+ermain Peran (Role Playing)
dalam metode ini, trainee diberi tahu tentang suatu keadaan dan peran yang harus mereka mainkan tanpa suatu s)ript. Misalnya peserta / berperan sebagi manajer produksi, + berperan sebagai manejer pemasaran. Salah satu kebaikan dalam metode ini adalah trainee dapat belajar melalui perbuatan.
e.+imbingan +eren)ana atau 0nstruksi +ertahap (Programed Instruction)
Setiap trainee mempelajari bahansesuai dengan tempo dan minatnya sendiri, pada akhir setiap modul pelajaran terdapat setiap tes yang harus dibuat. ika mendapat ja'aban di atas 2$3 boleh melanjutkan ke modul berikutnya
%.Simulasi
Metode ini berusaha men)iptakan suatu situasi tiruan dari keadaan nyata. Misalnya, business game dan estibule. &alam business game situasi perusahaan beserta permasalahannya disalin. Sementara itu, dalam estibule, )alon)alon tenaga kerja dilatih pada suatu tempat yang merupakan perusahaan tiruan.
E.Penyusunan Program Pelatihan dan Pengembangan
&i dalam penyusunan program pelatihan dan pengembangan dibutuhkan beberapa tahap, antara lain
1. 0denti%ikasi *ebutuhan Pelatihan atau Studi Pekerjaan
4ntuk mengidenti%ikasi kebutuhan pelatihan harus diketahui terlebih dahulu tentang pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap apa saja yang dibutuhkan oleh tenaga kerja. &ilain pihak, kita juga harus mengetahui pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap apa saja yang telah dimiliki oleh tenaga kerja. Perbedaan antara pengetahuan, keterampilan, sikap yang dibutuhkan dengan yang telah dimiliki merupakan bahan kebutuhan dalam pelatihan.
4ntuk mengidenti%ikasi kebutuhan pelatihan perlu dilaksanakan dua kegiatan utama, yaitu
a.Mengadakan assesment dari tenaga kerja
/ssesment dapat dilaksanakan langsung oleh atasan dari tenaga kerja dan dapat pula dilaksanakan oleh assesment )entre. *ebutuhan akan pelatihan juga dapat diperoleh dari bagian sumber daya manusia demi kepentingan promosi atau pemindahan tenaga kerja ke tempat yang baru.
b.ob Study (Melaksanakan Studi Pekerjaan"
ob study pada hakikatnya merupakan analisis pekerjaan. +erdasarkan data pekerjaan yang terkumpul, kita dapat menentukan tuntutan pekerjaan (job re!uirement) maupun )iri-)iri kepribadian yang dibutuhkan oleh pekerjaan.
#. Penetapan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Sasaran pelatihan, terdiri dari sasaran umum dan sasaran khusus yang meliputi sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan5latihan. Sasaran subjek pembahasan5latihan selalu menggambarkan perilaku yang dimiliki oleh trainee stelah selesai mengikuti pelatihan.
6ontoh
7Setelah pelatihan trainee diharapkan dapat mengetik surat dalam bahasa 0nggris yang terdiri atas 8$$ kata dalam 'aktu 8 menit tanpa ada kesalahan dengan menggunakan komputer.
:. Penetapan *riteria *eberhasilan dengan /lat 4kurnya
untuk mengetahui apakah pelatihan e%ekti% dan trainee benar-benar belajar melalui pelatihan, maka sebelum pelatihan diberikan pretest dan post test.
Pretest diberikan sebelum trainee mengikuti pelatihan, sedangkan post test diberikan setelah trainee mengikuti pelatihan Makin besar perbedaan antara skor pretest dengan skor post test (skor pretest rendah dan skor posttest tinggi", maka makin banyak yang dipelajari trainee dalam pelatihan, begitu juga sebaliknya. Skor post test yang rendah bagi trainee disebabkan oleh trainee belum mengetahui pengetahuan atau keterampilan prasayarat untuk mengikuti pelatihan. Oleh karena itu, dilaksanakan test of entering beha"iour , yaitu test yang mengukur kemampuan penguasaan pengetahuan atau keterampilan (prasayatat" yang harus dimiliki trainee sebelum mengikuti pelatihan. Prestasi kerja trainee ketika kembali bekerja setelah mengikuti pelatihan juga dapat dijadikan kriterira keberhsilan program pelatihan.
;. Penetapan Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode-metode pelatihan dan pengembangan, antara lain kuliah, studi kasus, simulasi, dan sebagainya
8. Pen)obaan dan
Setelah kebutuhan pelatihan diidenti%ikasi, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukur dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan, maka diadakan pen)obaan atau try out untuk mengidenti%ikasi kelemahan apa saja yang masih ada dalam pelatihan.
!.Model Penilaian dan *ee%ekti%an Program Pelatihan dan Pengembangan
=ujuan dari penilaian program pelatihan dan pengembanagn dapat dirumuskan menjadi 7/pakah sasaran-sasaran pelatihan telah ter)apai>. Sementara itu, tujuan dari e%ektiitas program pelatihan dan pengembangan dapat dirumuskan menjadi 7/pakah ter)apainya sasaran pelatihan menghasilkan peniingkatan unjuk kerja pada pekerjaan>. Model-model penilaian program pelatihan dan pengembangan, yaitu
1.Model
Model ini menitik beratkan kepada sejauh mana para peserta latihan merasa senang dengan program pelatihan yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kesedian dari para trainee untuk mempelajari materi-materi yang diberikan dalam pelatihandan penilaian dari trainee merupakan feedbac# bagi penyelenggaraan program pelatihan untuk meningkatkan mutu.
#. Model ‘$fter%&nly’ dan Model ?'efore%$fter’
a. Model $fter%&nly (Model Hanya-Sesudah"
Pada model ini hanya diberikan post test yang pertanyaannya menggambarkan sasarn pelatihan. ika peserta latihan mampu mengerjakan post test dengan baik, maka sasaran pelatihan ter)apai (program pelatihan berhasil"
*elompok eksperimental yang terdiri dari peserta latihan dan kelompok kontrol yang terdiri dari orang-orang yang tidak mengikuti pelatihan diberikan post test. &iharapkan hasil post test kelompok kontrol lebih rendah dari kelompok eksperimental sehingga dapat disimpulkan anggota kelompok eksperimen (peserta pelatihan" mendapat pengetahuan dari penyelenggaraan program pelatihan.
b.Model 'efore%$fter (Sebelum-Sesudah"
&alam model ini, tenaga kerja dibagi menjadi kelompok ekperimental dan kontrol. *emudian hanya kelompok eksperimental yang diikutkan dalam pelatihan. Setelah pelatihan selesai, diberikan post test kepada kelompok ekperimental maupun kelompok kontrol. ika hasil post test kelompok eksperimental se)ara statistik lebih tingi se)ara bermakna dibandingkan dengan hasil pretestnya sendiri dan hasil post test dari kelompok kontrol, maka sasaran program pelatihan ter)apai.
). Model Penilaian Program Pelatihan
Pertanyaan dasar dalam model ini 7Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap organisasi> Mengikutsertakan tenaga kerja dalam pelatihan memerlukan biaya tertentu sehingga jika hasil yang diperoleh selama pelatihan lebih besar daripada inestasi berupa biaya yang dikeluarkan untuk mengikuti pelatihan, maka program pelatihannya e%ekti%.
Pelatihan yang e%ekti% membutuhkan konsep dan prinsip pembelajaran di dalam prosesnya. Miner (199#" dalam Munandar (#$$1" mengajukan konsep pembelajaran agar proses pembelajaran dapat e%ekti% yang meliputi
a.Motiasi
Moti% yang dimiliki setiap orang dapat berbeda-beda, tetapi adanya moti% yang kuat merupakan pendorong5insenti% yang kuat yang menyebabkan orang mau tetap belajar.
b.Positie
Sesuai hukum a' o% @%%e)t-nya =horndike, sesuatu yang dianggap mendatangkan kesenangan akan )enderung diulang.
6ontoh Seorang trainee ( peserta latihan" berhasil meme)ahkan suatu masalah dengan suatu teknik tertentu, maka agar perilakunya diulang kembali perlu diberikan positi"e reinforcement , misalnya trainee tersebut diberi pujian atau diberi kesempatan kembali untuk meme)ahkan masalah yang lain.
).Pengetahuan tentang Hasil
&engan memberikan feedbac# kepada trainee, maka trainee akan mengetahui kelebihan dan kelemahannya sehingga ia dapat %okus untuk memepelajari hal-hal yamg belum mampu ia kuasai.
d.@Aperimental earning (Praktek /kti% dan Pembelajaran Melalui Penghayatan"
&alam konsep pembelajaran ini, harus ada praktek yang akti% agar trainee dapat mengualang-ulang apa yang dipelajari dan hayati sehingga ia dapat menguasai pengetahuan dan keterampilannya.
e.ransfer of raining (Pemindahan dari Pelatihan"
=erkadang apa yang telah dipelajari tidak dapat diterapkan di situasi kerja. Oleh karena itu, harus ada unsur-unsur yang sama dalam situasi pelatihan dengan situasi kerja.
Munandar, /shar Sunyoto. (#$$1". Psikologi 0ndustri dan Organisasi. akarta 40 Press
'''.antarane's.)om . 7Pemerintah =argetkan =empatkan Satu uta =*0 pada #$$ (&iakses Sabtu, 1: September #$$2"
'''.hr'.org.
'''.kompas.)om +*, Eerbang 4tama Masuk &unia *erja (&iakses Sabtu, 1: September #$$2"
