Perkembangan dan Perubahan Organisasi

BAB 15

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Manajer harus dapat mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang direncanakan di sebuah organisasi atau kelompok kerja.

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN Faktor dalam lingkungan internal yang mempengaruhi cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya, juga merupakan kelompok kekuatan lainnya yang menyebabkan timbulnya perubahan. Kekuatan Perubahan Eksternal

Kekuatan Perubahan Internal

Pendididikan Kebudayaan

Sosial

ORGANISASI

Tujuan

ORGANISASI

Strategi, Kebijaksan aan

Teknologi

Teknologi Politik

KegiatanKegiatan Karyawan

Ekonomi

Gambar : Kekuatan-kekuatan perubah eksternal dan internal



Kekuatan-Kekuatan Eksternal

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variabel eksternal, seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan nilai-nilai. Berbagai kekuatan eksternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya. Rangkuman Perubahan dan Pengembangan Organisasi – Wiwi Mustika

Page 1



Kekuatan-Kekuatan Internal Merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategim kebijaksanaan manajerial dari teknologi baru, serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidakpuasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen. Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem.

CARA-CARA PENANGANAN PERUBAHAN Dua pendekatan utama penanganan perubahan organisasi, yaitu : 1. Proses Perubahan Reaktif, dimana manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah-masalah tertentu yang timbul. 2. Proses Perubahan yang Direncanakan (Planned Change) disebut sebagai Proses Proaktif, melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Pendekatan pertama, sederhana dan murah. Manajer memerlukan perencanaan minimal karena dapat dan seharusnya ditangani dengan cara-cara yang cepat dan rutin, dimana manajer memberikan reaksi setelah masalah terjadi pada organisasi perusahaan. Pendekatan kedua, program perubahan menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo meliputi perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat; iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. 

Peranan Pengantar Perubahan

Pengantar perubahan (change agent) adalah individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok atau organisasi yang merupakan sasaran perubahan disebut system klien.

Rangkuman Perubahan dan Pengembangan Organisasi – Wiwi Mustika

Page 2

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Berbagai reaksi khas karyawan terhadap perubahan adalah sebagai berikut : 1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. 2. Orang mungkin mengabaikan perubahan 3. Orang mungkin menolak perubahan 4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut 5. Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya Hambatan utama implementasi kebijkasanaan, tujuan atau metoda operasi baru adalah penolakan para anggota organisasi terhadap perubahan (resistance to change). Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan : 1. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota organisasi mungkin secara psikologik menolak perubahan karena mereka menghindari ketidakpastian. 2. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada. Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau individu. 3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan. Perbedaan penilaian terhadap situasi memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif. 

Penanggulangan Penolakan Terhadap Perubahan

Kotter dan Schlesinger mengemukakan enam cara penanggulangan penolakan terhadap perubahan sebagai berikut : Pendekatan 1. Pendidikan dan komunikasi

Biasa Digunakan Bila Ada kekurangan informasi atau ketidaktepatan

Kebaikan Setelah diyakinkan orang-orang sering akan membantu untuk


Kelemahan Dapat sangat memakan waktu bila Page 3

informasi dan analisa

mengimplementasikan perubahan

orang-orang dilibatkan

2. Partisipasi dan keterlibatan

Pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan, dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak

Orang-orang yang berpartisipasi akan terikat dalam mengimplimentasikan perubahan, dan setiap informasi yang relevan dari mereka akan terintegrasi dalam rencana perubahan

Dapat sangat memakan waktu bila para partisipan merancang perubahan yang tidak tepat

3. Kemudahan dan dukungan

Orang-orang melakukan penolakan karena masalahmasalah penyelesaian

Tidak ada pendekatan lain yang dapat digunakan sebaik pendekatan ini dalam menangani masalahmasalah penyesuaian

Dapat sangat memakan waktu mahal dan masih gagal

4. Negosiasi dan persetujuan

Banyak orang/kelompok dengan kekuasaan cukup besar untuk menolak kalah dalam suatu perubahan Taktik-taktik lain tidak akan bekerja/mahal

Kadang-kadang merupakan cara yang relatif mudah untuk menghindari penolakan

Dapat sangat mahal bila menyadarkan yang lain untuk berorganisasi bagi kerelaannya

Dapat merupakan penyelesaian yang relatif cepat dan tidak mahal untuk penolakan masalah-masalah

Dapat menimbulkan masalahmasalah di waktu mendatang bila orangorang merasa di manipulasi

5. Manipulasi dan “bekerja sama”


Page 4

6. Paksaan eksplisit dan implisit

Kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan

Pendekatan ini cepat dan cepat mengatasi segala jenis penolakan

Dapat mengandung risiko cukup besar bila orang-orang di biarkan marah

PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan adalah mengarah pada efektifitas organisasi yaitu, ada redistribusi kekuasaan dalam struktur organisasi dan redistribusi dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan. 

Tahap-tahap Proses Perubahan Tahap 1 : Tekanan dan desakan. Tahap 2 : Intervensi dan reorientansi Tahap 3 : Diagnosa dan pengenalan masalah Tahap 4 : Penemuan dan komitmen pada penyelesaian Tahap 5 : Percobaan dan pencarian hasil-hasil Tahap 6 : Penguatan dan penerimaan



Pemastian bahwa Perubahan adalah Permanen

Manajer harus dapat memperbaiki hubungan-hubungan struktur teknologi - karyawan dalam organisasi sekaligus membuat perubahanperubahan dengan cara dimana perilaku manusiawi yang saling berhubungan diubah secara paling efektif. Ahli sosiologi Kurt Lewin mengemukakan bahwa perubahan keperilakuan yang efektif akan menyangkut tiga kondisi berhubungan yang dialami individu : 1 . Unfreezing, yatiu keadaan dimana orang akan menjadi siap sedia untuk memperoleh atau mempelajari perilaku baru. 2 .Changing, terjadi bila orang mulai melakukan percobaan dengan perilaku baru. Rangkuman Perubahan dan Pengembangan Organisasi – Wiwi Mustika

Page 5

3 .Refreezing, telah terjadi bila orang memandang bahwa pola perilaku baru yang telah dicobanya selama periode “changing” menjadi bagian dari orang tersebut.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI Bila manajemen merencanakan suatu perubahan, maka harus memutuskan unsur-unsur apa dalam organisasi yang akan diubah. Pengubahan orang-orang organisasi mencakup pengubahan antara lain : 1. Kebijaksanaan dan prosedur penarikan dan seleksi 2. Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan 3. Sitem balas jasa 4. Keterampilan-keterampilan kepemimpinan dan komunikasi manajerial 5. Sikap, kepercayaan, peranan atau karakteristik-karakteristik karyawan lainnya 

Pendekatan Struktural Menurut Leavitt, pengubahan struktur dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kelompok pertama adalah perubahan-perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancang organisasi klasik. Kelompok kedua adalah pengubahan organisasi melalui desentralisasi, pendekatan ini didasarkan atas gagasan bahwa penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan meningkatkan motivasi para angora satuan-satuan tersebut dan membantu mzereka untuk memusatkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan berprioritas tertinggi. Pendekatan struktural ketiga bermaksud melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui aliran kerja dalam organisasi.



Pendekatan Teknologis Perubahan-perubahan teknologi kadang-kadang diperkenalkan ke dalam organisasi tanpa rencana pengubahan unsur-unsur organisasi, hal ini sering sulit untuk diimplementasikan dengan sukses. Penggabungan pendekatan perubahan struktural dan teknologikal (teknologi struktural) bermaksud untuk memperbaiki prestasi melalui pengubahan berbagai aspek baik struktur organisasi maupun teknologinya.


Page 6



Pendekatan Orang

Pendekatan teknik maupun struktural bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi. Usaha-usaha untuk mengubah perilaku dan sikap orang dapat diarahkan kepada perseoranga, kelompok, atau organisasi sebagai keseluruhan.

KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI Pengembangan Organisasi (PO), atau Organizational Development (OD), dilain pihak tidak dirancang untuk memecahkan masalah-masalah terpisah atau sementara. Pengembangan Organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi. Dalam definisi ini, melibatkan proses-proses pemecahan masalah, proses pembaharuan, manajemen kolaboratif, budaya, dan riset kegiatan.

Diagnose Riset

Perencanaan Kegiatan

Implementasi

Evaluasi

Gambar: Model riet kegiatan PO



Teknik-teknik Pengembangan Organisasi Berikut ini teknik-teknik yang digunakan untuk setiap kelompok sasaran : 1. PO untuk perseorangan. Latihan sensitifitas adalah teknik PO pertama dan cukup meluas penggunaannya. 2. PO untuk dua / tiga orang. Analisa transaksional memusatkan perhatiannya pada gaya dan isi komunikasi antara orang-orang. 3. PO untuk tim / kelompok. Konsultasi proses membantu memahami dinamika hubungan-hubungan pekerjaan dalam berbagai situasi kelompok atau tim.


Page 7

4. PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Pertemuan konfrontasi membahas masalah, menganalisa, dan merencanakan kegiatan-kegiatan perbaikan. 5. PO untuk organisasi keseluruhan. Teknik survai umpan balik digunakan untuk memperbaiki operasi-operasi organisasi keseluruhan. 

Grid OD Teknik PO yang lebih dikenal “grid OD”, didasarkan atas kisi-kisi manajerial. Kisi-kisi manajerial mengidentifikasi berbagai kombinasi perhatian terhadap produksi dan perhatian terhadap orang (karyawan) dan bermaksud meningkatkan perhatian terhadap kedua variabel ini. Enam tahap Program “grid OD” : Tahap 1 : Latihan Tahap 2 : Pengembangan tim Tahap 3 : Pengembangan antar kelompok Tahap 4 : Penetapan tujuan organisasional Tahap 5 : Pencapaian tujuan Tahap 6 : Stabilisasi



Berbagai Kondisi bagi Keberhasilan Program-Program PO

French dan Bell mengidentifikasikan sekumpulan kondisi yang diperlukan bagi sukses program PO, yaitu : 1. Pengenalan oleh manajer puncak atau lainnya bahwa organisasi mempunyai berbagai masalah. 2. Penggunaan ahli keperilakuan dari luar organisasi sebagai konsultan. 3. Dukungan dan keterlibatan para manajer tingkat atas. 4. Keterlibatan para pemimpin kelompok kerja. 5. Pencapaian sukses awal dengan usaha PO. 6. Pendidikan bagi para anggota organisasi tentang PO. 7. Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan para manajer. 8. Keterlibatan para manajer departemen personalia. 9. Pengembangan sumber daya PO internal. 10. Manajemen efektif program PO. 11. Pengukuran hasil-hasil.


Page 8

Perkembangan dan Perubahan Organisasi

Recommend Documents