KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kepada Tuhan Tuhan Yang Yang Maha Esa atas rahmat~NYA rahmat~NYA lah, Sehingga Penulis dapat menyelesaikan Makalah yang berjudul PERUBAHAN ORGANISASI Makalah ini dibuat dengan tujuan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian. Penulis menyadari bahwa makalah ini tidak tidak akan akan selesa selesaii tanpa tanpa bantua bantuan n banyak banyak Pihak Pihak untuk untuk itu penuli penulis s ingin ingin menyampaikan Ucapan terimakasih kepada: •
Ibu Rini Rahmawati dan Ibu Ayu Oktaviani pada fakultas Ekonomi Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin B anjarmasin
•
Seluruh teman-temanku teman-temanku Jurusan Akuntansi Akuntansi Angkatan Angkatan 2007 Ganjil UNLAM
•
Kepada seluruh seluruh pihak yang membantu membantu terselenggara terselenggaranya nya makalah ini
Penulis juga mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak untuk kesem esempu purn rnaa aan n
penu penuli lisa san n
yang yang
akan akan
data datang ng..
Atas Atas
perh perhat atia ian n
dan dan
penghargaan terhadap makalah ini Penulis mengucapkan terimakasih.
Banjarmasin, Banjar masin,
Penulis
1
Juli 2009
DAFTAR ISI Bab 1
PENDAHULUAN 1.1. LATAR LATAR BELAKANG .................................................... .................... ............................... ..................... ..................... ...................... .............................. ........................1 .....1 ................................ ..................... ..................... ................. .................. ............ 1.2. TUJUAN..................... .................... ............................... ..................... ..................... ...................... .............................. ........................2 .....2
1.3. KEGUNAAN ............................................................... ........................................................................ 2 .................... ............................... ..................... ..................... ...................... .............................. ........................ .....
Bab 2
ISI 2.1. PERUBAHAN ORGANISASI....................................... .................... ............................... ..................... ..................... ...................... .............................. ........................3 .....3
A. Kekuatan kekuatan untuk perubahan .............. ..................... ................................ ..................... ..................... ...................... ........................... ............................3 ............3
B.Model dan dinamika dari perubahan yang ............................... ...................... ................................ .......................... ..... direncanakan .................... ..................... ................................ ..................... ..................... ...................... ........................... ............................5 ............5
C.Proses pengelolaan perubahan .......................... ..................... ................................ ..................... ..................... ...................... ........................... ............................10 ............10
D.Memahami dan megelola penolakan terhadap ................................ ..................... ................................... ................................. ........ perubaha..................... 12
E.Berbagai pendekatan perubahan organisasi.... ..................... ................................ ..................... ..................... ...................... ........................... ............................15 ............15
Bab 3
PENUTUP 2
3.1.KESIMPULAN.............................................................. .................... ............................... ..................... ..................... ...................... .............................. ........................18 .....18 .................... ............................... ..................... ..................... ...................... .............................. ........................ .....
DAFTAR PUSTAKA
BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR LATAR BELAKANG BELA KANG
Dalam masyarakat yang mengitari organisasi dewasa ini, terdapat banyak isu mengenai perubahan – perubahan dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang orang dalam dalam suatu suatu organ organisa isasi si mengat mengatasi asi desakan desakan peruba perubahan han yang yang tidak tidak dapat dapat dielakkan sehingga mereka dapat mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. Meskipun perubahan adalah kenyataan hidup, apabila manajer dalam suatu organisasi perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan perubahan itu terjadi terjadi sebagaimana sebagaimana adanya. Mereka harus dapat menyusun strategi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan perubahan. Akan tetapi adakalanya satu – satunya jalan menuju efektifitas dan efesiensi adalah melalui perub perubaha ahan. n. Peruba Perubahan han merupa merupakan kan salah salah satu satu fakta fakta kehidu kehidupan pan dalam dalam perilak perilaku u orga organi nisa sasi si..
Peru Peruba baha han n
yang ang
diin diintr trod oduk uksi si
seca secara ra
tida tidak k
tepa tepat, t,
menyebabkan timbulnya sikap menentang dan tindakan sabotase. Mengapa perubahan demikian penting
3
juga juga
dapa dapatt
Perusah Perusahaan aan – perusa perusahaa haan n dalam dalam lingku lingkunga ngan n yang yang stabil stabil dan statik statik , akan akan merasakan bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan sekalipun hal tersebut hanya meliputi perubahan dalam angkatan kerja. Teknologi teknologi baru terus menerus dikembangkan, dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran penawaran pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan penetapan harga baru. Efek perubahan atas organisasi formal sangat besar. Teknologi dan organisasi merupakan dua macam faktor kausal utama dalam pengoperasian perusahaan. Tindakan mereorganisasi dan memodifikasi dasar dasar teknologikal bukanlah pekerjaan kecil. Tetapi, dampak perubahan atas sistem – sistem individual dan sosial mungkin lebih besar. Perubahan sebagai suatu proses
Kita dapat menyatakan perubahan sebagai suatu proses yang terdiri dari suatu aktivitas aktivitas yang berkaitan satu sama lain. Perubahan Perubahan tidak mungkin mungkin terjadi , kecuali hal itu berlangsun berlangsung g melalui melalui manusia. manusia. Manusia Manusia harus memutuskan memutuskan diadakannya diadakannya perubahan, dan mereka harus merencanakan bagaimana perubahan itu akan terjadi, dan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan perlu dimodifikasi, agar mereka dapat dapat mengak mengakomo omodas dasii peruba perubahan han secara secara paling paling efektif, efektif, dan setelah setelahnya nya perlu perlu direkr direkrut ut dan diganti digantikan kan anggot anggotaa anggot anggotaa organ organisa isasi si dengan dengan orang orang orang orang yang yang memilik memilikii keteram keterampil pilan an keteramp keterampilan ilan baru baru yang yang lebih lebih sesuai sesuai begitu begitu pula pula para para karyawan karyawan lama perlu dilatih kembali dengan keterampilan keterampilan keterampilan keterampilan baru, dan akhirnya perubahan tersebut harus diupayakan kelangsungannya.
1.2 TUJUAN
Tujuan di buatnya makalah ini adalah untuk 1. Memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian 2. Mengetahui mengenai Perubahan Organisasi
1.3 KEGUNAAN
Sedangkan yang menjadi kegunaan dari penulisan makala h ini, yang penulis harapkan adalah:
4
1. Secara umum, umum, makalah makalah ini dimaks dimaksudkan udkan untuk menambah menambah pengetahuan pengetahuan kita sebaga sebagaii mahasi mahasiswa swa fakult fakultas as ekonom ekonomii untuk untuk lebih lebih menget mengetahu ahuii tentang tentang Perubahan Organisasi 2. Secara Secara khusus khusus,, dimaks dimaksudk udkan an agar dapat dijadi dijadikan kan sebagai sebagai salah salah satu satu bahan kajian bagi mahasiswa yang akan berinteraksi pada perubahan organisasi yang kemungkinan terjadi. 3. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian pada Fakultas
Ekonomi UNLAM Banjarmasin.
BAB II ISI
2.1 PERUBAHAN ORGANISASI
Bagaimana organisasi mengetahui kapan mereka harus berubah? Tanda-tanda apa yang harus dicari oleh organisasi? Meskipun tidak ada jawaban yang benar benar benar pasti, pasti, tanda tanda - tanda tanda yang yang mengin mengindik dikasi asikan kan kebutu kebutuhan han akan akan peruba perubahan han ditemukan dengan cara mengawasi kekuatan kekuatan untuk perubahan. Organi Organisas sasii mengha menghadap dapii banyak banyak kekuata kekuatan n untuk untuk peruba perubahan han yang yang berbed berbeda. a. Kekuatan - kekuatan ini berasal dari sumber eksternal di luar organisasi dan dari sumber internal. Kesadaran akan kekuatan – kekuatan ini dapat membantu para mana manajer jer
untu untuk k
mene menent ntuk ukan an
kapa kapan n
mere mereka ka
mengimplementasikan perubahan organisasi.
A. Kekuatan Kekuatan kekuatan kekuatan untu untuk k perubah perubahan an
1. Keku Kekuat atan an ekst ekster erna nall
5
seba sebaik ikny nyaa
mempe memperti rtimb mban angk gkan an
Kekuatan eksternal untuk perubahan berasal dari luar perusahaan. Ada empa empatt
keku kekuat atan an
ekst ekster erna nall
kunc kuncii
untu untuk k
peru peruba baha han: n:
kara karakt kter eris isti tik k
demografi, kemajuan teknologi, perubahan pasar, serta tekanan sosial dan politik. Karakteristik demografi memberikan memberikan pembahasan pembahasan terinci mengenai mengenai
perubahan demografi yang terjadi pada angkatan kerja Amerika Serikat. Dua tren kunci yang diidentifikasikan dalam pembahasan tersebut adalah 1) Tenaga enaga kerja kerja lebih lebih berane beraneka ka ragam ragam 2) Ada Ada kepe kepent ntin inga gan n bisn bisnis is untu untuk k meng mengel elol olaa kera keraga gama man n seca secara ra efektif jika mereka ingin memperoleh kontribusi dan komitmen maksimum dari karyawan. Kemajuan teknologi Baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan
jasa mengalami peningkatan dalam penggunaan teknologi sebagai suatu sara sarana na untu untuk k memp memperb erbaik aikii prod produk uktif tifita itass dan dan daya daya sain saing g di pasa pasarr. Perusahaan Perusahaan manufaktur manufaktur,, misalnya,te misalnya,telah lah mengotomati mengotomatisasi sasi operasinya operasinya dengan pengendalian numerik yang terkomputerisasi te rkomputerisasi menggunakan robot untuk digunakan sebagai operasi pemotongan logam. Peng Pengem emba bang ngan an
dan dan
peng penggu guna naan an
tekn teknol olog ogii
info inform rmas asii
mung mungki kin n
merupakan merupakan salah satu kekuatan terbesar terbesar untuk untuk perubahan. perubahan. Organisasi Organisasi harus harus berada beradapta ptasi si untuk untuk menggu menggunak nakan an teknol teknologi ogi inform informasi asi seperti seperti bagaimana Southwest Airlines menggunakan internet untuk memperoleh pelanggan. Munculnya nya peruba perubahan han ekonom ekonomii global global memaks memaksaa Perubaha Perubahan n Pasar Pasar Muncul perusahaan untuk mengubah cara mereka melakukan bisnis. Misalnya bany banyak ak perusa perusahaa haan n Jepang Jepang yang yang harus harus menghe menghenti ntikan kan filoso filosofi fi kerja kerja seumur hidup karena meningkatnya kompetisi internasional. Perusahaan perus perusaha ahaan an AS juga juga memben membentuk tuk hubung hubungan an kerjas kerjasama ama serta serta aliansi aliansi dengan pemasok dan pesaing potensial mereka. Contoh ini menekankan bahwa organisasi harus mempelajari bagaimana menciptakan hubungan kerja kerja sama sama yang yang saling saling mengun menguntun tungka gkan n dengan dengan organ organisa isasi si lain, lain, jika jika organisasi tersebut tetap ingin bertahan dalam restrukturisasi aliansi dan persekutuan yang mendunia.
6
ekanan – tekanan tekanan ini dicipt diciptaka akan n oleh oleh Tekanan ekanan sosial sosial dan politik politik Tekanan peris peristiw tiwaa sosia sosiall dan politik politik misaln misalnya, ya,
perusa perusahaa haan n tembaka tembakau u sedang sedang
mengalami banyak tekanan untuk mengubah cara mereka memasarkan produk produk ke Amerika Serikat. Serikat. Tekanan ini dilaksanakan dilaksanakan melalui badan legislatif yang mewakili populasi Amerika Serikat. Peristiwa peristiwa politik dapat menciptakan perubahan yang substansial. Meskipun sulit bagi bagi organ organisa isasi si untuk untuk mempre mempredik diksik sikan an peruba perubahan han peruba perubahan han dalam dalam kekuatan politik, banyak organisasi yang mempekerjakan para pelobi dan konsultan guna membantu dalam mendeteksi dan menanggapi perubahan perubahan sosial dan politik. 2. Keku Kekuat atan an keku kekuata atan n intern internal al Kekuatan Kekuatan kekuatan kekuatan internal internal untuk untuk perubahan perubahan berasal berasal dari organisas organisasi. i. Kekuat Kekuatan an kekuat kekuatan an ini mungki mungkin n ‘halus ‘halus’, ’, seperti seperti rendah rendahny nyaa kepuas kepuasan an kerj kerjaa atau atau dapa dapatt berm berman aniv ives esta tasi si dala dalam m tand tandaa tand tandaa luar luar,, sepe sepert rtii rendah rendahny nyaa produk produktifi tifitas tas dan timbul timbulny nyaa konflik konflik.. Kekuat Kekuatan an kekuat kekuatan an intern internal al untuk untuk peruba perubahan han bersal bersal dari dari masalah masalah sumber sumberday dayaa manus manusia ia maupun perilaku / keputusan manajerial. Masalah / prospek sumber daya manusia Masalah masalah ini berasal
dari persepsi karyawan karyawan mengenai mengenai bagaimana bagaimana mereka diperlakukan diperlakukan di tempat tempat kerja kerja dan adany adanyaa kecoco kecocokan kan antara antara kebutu kebutuhan han dan keingi keinginan nan pribadi dan organisasi. Perilaku / keputusan manajerial adanya konflik yang berlebihan antara
manajer manajer dan bawahanny bawahannyaa menandakan menandakan bahwa bahwa perubahan perubahan diperlukan. Baik manajer maupun karyawan membutuhkan pelatihan keterampilan inte interp rpers erson onal, al, atau atau kedu keduaa indi indivi vidu du terse tersebu butt mung mungki kin n hany hanyaa perlu perlu dipi dipisa sahk hkan an..
Misa Misaln lny ya,
sala salah h
satu satu piha pihak k
mung mungki kin n
ditr ditran ansf sfer er ke
departemen baru.
B. Model Model dan dinamika dinamika dari peruba perubahan han yang yang direncan direncanakan akan
1. Jeni Jeniss jen jenis is peru peruba baha han n Tipologi tiga cara yang berguna mengenai perubahan ini umum karena ber berka kait itan an
deng dengan an
semu semuaa
7
jeni jeniss
peru peruba baha han n
term termas asuk uk
peru peruba baha han n
administrati administratiff maupun maupun perubahan perubahan teknologi. teknologi. Tipologi Tipologi untuk perubahan perubahan organisasional tersebut antara lain a. Perub erubah ahan an adap adapti tif, f, adal adalah ah yang ang palin aling g rend rendah ah dalam alam hal kompleksitas, biaya, dan ketidakpastian. Perubahan ini meliputi penerapan kembali suatu perubahan di unit organisasi yang sama di kemudian hari atau imitasi dari perubahan yang serupa pada unit nit
yang ang
berb erbeda, eda,
cont contoh ohny nyaa
suat suatu u
dep departe artem ment ent
store tore
meng mengan anda dalk lkan an dua dua bela belass jam jam kerj kerjaa seha sehari ri sela selama ma ming minggu gu perhi perhitun tungan gan persed persediaan iaan tahuna tahunan. n. Departe Departemen men akunta akuntans nsii dari dari departe departemen men store store tersebu tersebutt dapat dapat meniru meniru perubah perubahan an yang yang sama sama dalam jam kerja selama waktu persiapan pajak. b. b. Peru Peruba baha han n inov inovati atif, f, yaitu yaitu peru peruba baha han n yang yang terlet terletak ak di tenga tengah h tengah dari kontinum kontinum kompleksita kompleksitas, s, biaya, biaya, dan ketidakpastia ketidakpastian. n. Suat Suatu u eksp eksper erim imen en deng dengan an jadw jadwal al kerj kerjaa flek fleksi sibe bell di suat suatu u perusahaan pergudangan bahan bahan pertanian memenuhi syarat seba sebaga gaii peru peruba baha han n inov inovat atif if jika jika hal hal ters terseb ebut ut meme memerl rluk ukan an per perub ubah ahan an sesu sesuai ai deng dengan an cara cara yang ang tela telah h digu diguna naka kan n oleh oleh perusahaan perusahaan perusahaan lain di industri industri tersebut. tersebut. Ketidakbias Ketidakbiasaan, aan, dan dengan dengan demikian demikian ketidakpas ketidakpastian tian yang lebih besar, besar, membuat membuat keta ketaku kutan tan akan akan peru peruba baha han n menj menjadi adi suat suatu u masal masalah ah deng dengan an perubahan yang inovatif. c. Di ujun ujung g kana kanan n kont kontin inum um dari dari komp komple leks ksit itas as,, biay biayaa
keti ketida dakp kpas asti tian an Perubahan
adal adalah ah
jenis
ini
peru peruba baha han n adalah
inov inovat atif if
yang
seca secara ra
paling
sulit
dan dan
radi radika kal. l. untuk
diimplementasikan dan cenderung menjadi suatu hal yang paling meng mengan anca cam m
bagi bagi kepe keperc rcay ayaa aan n
mana manaje jeri rial al dan dan
keaa keaama mana nan n
pekerjaan karyawan serta dapat mengubah budaya organisasi. 2. Mode Modell per perub ubah ahan an lewi lewin n Kurt Kurt Lewin Lewin mengemb mengembang angkan kan model model tiga tiga tahap tahap dari dari peruba perubahan han yang yang direnc direncana anakan kan yang yang menjel menjelask askan an bagaima bagaimana na memula memulai,m i,meng engelol elolaa dan mensta menstabil bilika ikan n proses proses peruba perubahan han.. Ketiga Ketiga tahap tahap itu adalah adalah mencair mencairkan kan
8
(unf (unfre reez ezin ing) g),,
meng mengub ubah ah
(cha (chang ngin ing) g)
dan dan
memb membek ekuk ukan an
kemb kembal alii
(refreezing). Tiga tahapan untuk perubahan antara lain : Fokus pada pada tahap tahap ini adalah adalah mencip menciptak takan an Mencairkan (unfreez (unfreezing) ing) Fokus motivasi untuk berubah. Dengan melakukan hal ini, individu didorong untuk menggantika menggantikan n perilaku perilaku dan sikap lama dengan perilaku dan sikap baru baru yang yang diingi diinginka nkan n oleh oleh manajem manajemen. en. Para Para manajer manajer dapat dapat memula memulaii pros proses es mencair mencairkan kan ini dengan dengan tidak tidak menega menegaska skan n keguna kegunaan an maupu maupun n kesesuaian dari perilaku atau sikap karyawan saat ini. Dengan kata lain karyawan dapat merasa tidak puas dengan cara lama mereka melakukan secara sesuatu. Benchmarking (menentukan tolak ukur) adalah teknik yang ang
digu diguna naka kan n
menggamb ambarka rkan
untu untuk k
memb memban antu tu
kese eseluruhan
menc mencai airk rkan an
proses
yang ang
orga organi nisa sasi si mana
yakni akni
perusaha ahan
membandingkan kinerjanya dengan perusahaan lainnya yang mempunyai kinerja yang kuat untuk mencapai tujuan mereka. Mengubah(changing)
karena karena peruba perubahan han meliba melibatka tkan n pembela pembelajara jaran, n,
maka tahap ini diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru, model perilaku baru, atau cara – cara baru untuk memandang sega segala la
sesu sesuat atu. u.
Tujua ujuann nny ya
adal adalah ah
untu untuk k
memb memban antu tu
kary karyaw awan an
mempelajari konsep atau cara pandang baru tersebut. Perubahan distabilkan distabilkan pada tahap Membekukan Ulang (refr (refreezing) eezing) Perubahan membekukan
kembali
dengan
cara
membantu
karya ryawan
mengintegrasikan sikap dan perilaku yang telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang normal dalam melakukan segala sesuatu. 3. Mode Modell Per Perub ubah ahan an Sist Sistem em Pend Pendek ekat atan an sist sistem em pers perspe pekt ktif if “gamb “gambara aran n
besa besar” r” dari dari peru peruba baha han n
organisasi. Hal tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun, tida tidak k pedu peduli li besa besarr maup maupun un kecil kecil memi memili liki ki damp dampak ak yang yang meng mengali alir r kese keselu luru ruh h
orga organi nisa sasi si..
Cont Contoh ohny nya, a,
memp mempro romo mosi sika kan n
sese seseor oran ang g
ke
kelompok kerja baru akan mempengaruhi dinamika baik kelompok baru maup maupun un kelo kelomp mpok ok lama, lama, cont contoh oh terse tersebu butt meng mengil ilus ustra trasi sika kan n bahw bahwaa per perub ubah ahan an menc mencip ipta taka kan n peru peruba bahn hn lain. lain. Mode Modell peru peruba baha han n sist sistem em menawarkan kepada para manajer suatu kerangka kerja untuk memahami
9
komple kompleksi ksitan tang g yang yang luas luas dari peruba perubahan han organ organisa isasi. si. Tiga kompon komponen en utama dari suatu model sistem adalah input, elemen target sari perubahan dan output. Input Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi, visi dan
ren rencan cana
strat trateg egis is
yang ang
dih dihasil asilka kann nny ya.
Suatu uatu
pern perny yataa ataan n
misi isi
menc mencer ermi mink nkan an “ala “alasa san” n” meng mengap apaa suat suatu u orga organi nisa sasi si itu itu ada. ada. Visi isi didefinisik didefinisikan an sebagai sebagai tujuan tujuan jangka jangka panjang panjang yang “menggambark “menggambarkan” an” inginmenja inginmenjadi di apa organisa organisasi si tersebut. tersebut. Mempertimban Mempertimbangkan gkan perbedaan perbedaan antara visi dan misi organisasi mempengaruhi perubahan organisasi. Misi hanya mendefinisikan tujuan dari keseluruhan organisasi terkadang tidak selalu mengimplemen mengimplementasik tasikan an sesuatu sesuatu mengenai mengenai perubahan. perubahan. Sementara Sementara perny pernyataa ataan n visi visi menunj menunjukk ukkan an cara, cara, perenca perencanaa naan n strateg strategis is terdiri terdiri atas rincian yang diperlukan untuk perubahan organisasi. Perencanaan strategis menguraikan arah jangka panjang organisasi dan
tind tindak akan an – tind tindak akan an yang yang dipe diperlu rluka kan n untu untuk k menc mencapa apaii hasil hasil yang yang direncanakan. Perencanaan strategis didasarkan pada pertimbangan atas kekuat kekuatan an dan kelemah kelemahan an organ organisa isasi si relativ relativee terhdap terhdap kesemp kesempatan atan dan anca ancama man n
dari dari
ling lingku kung ngan anny nya. a.
Perb Perban andi ding ngan an
ini ini
meng mengha hasi silk lkan an
pen pengem gemba bang ngan an strat strateg egii orga organi nisa sasi si guna guna memp mempero erole leh h outp output ut yang yang diin diingi gink nkan an
sepe sepert rtii
laba laba,,
kepu kepuas asan an
kons konsum umen en,,
kual kualit itas as,,
ting tingka katt
pengembalian investasi yang mencukupi, dan tingkat perputaran serta komitmen karyawan yang dapat diterima. Elemen – elemen target dari perubahan elemen – elemen target dari
perubahan mencerminkan komponen – komponen organisasi yang dapat diub diubah ah,,
peru peruba baha han n
dapa dapatt
diar diarah ahka kan n
pada pada
peny penyes esua uaia ian n
kemb kembal alii
penga pengatur turan an organi organisas sasi, i, faktor faktor sosial, sosial, metode metode,, tujuan tujuan,, dan karyawa karyawan. n. Pilihan tersebut didasarkan pada strategi yang dikejar atau masalah yang sedang dihadapi organisasi Output outp output ut menc mencer ermi mink nkan an hasi hasill akhi akhirr yang ang diin diingi gink nkan an dari dari
per perub ubah ahan an.. Hasi Hasill akhi akhirr haru haruss kons konsis isten ten deng dengan an renc rencan anaa stra strateg tegis is organissasi. Usaha perubahan adalah lebih rumit dan lebih sulit untuk dikelola ketika ditargetkan ke tingkat level organisasi. Hal ini terjadi
10
kare karena na
peru perub bahan ahan
pada ada
tin tingkat gkat
organis anisas asii
kem kemugki ugkin nan
besa besar r
mempengaruh mempengaruhii banyak banyak elemen yang ditargetkan ditargetkan dari perubahan perubahan yang ditunjukkan di model tersebut. 4. Delapan Delapan Langkah Langkah Kotter Kotter untuk untuk Memimpi Memimpin n Perubahan Perubahan Organ Organisasi isasi John kotler, seorang pakar kepemimpinan dan manajemen perubahan, percay percayaa bahwa bahwa peruba perubahan han organi organisas sasii khusu khususny snyaa akan akan gagal gagal karena karena manajemen senior melakukan satu atau lebih kesalahan berikut ini : a. Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai
kebutuhan akan perubahan seperti mencairkan organisasi dengan menc mencip ipta taka kan n
alas alasan an
yang ang
mema memaks ksaa
meng mengap apaa
peru peruba baha han n
diperlukan. b. Kegaga Kegagalan lan untuk untuk menetap menetapkan kan suatu suatu koalis koalisii yang yang cukup cukup kuat kuat
untuk untuk member memberika ikan n pedoma pedoman n yang yang bertan bertanggu ggungj ngjawab awab untuk untuk memi memimp mpin in dan dan meng mengelo elola la peru peruba baha han. n. Desk Deskrip ripsi siny nyaa sepe seperti rti menc mencip ipta taka kan n oran orang g – oran orang g yang yang lint lintas as fung fungsi si dan dan lint lintas as kelompok kelompok dengan dengan kekuatan kekuatan yang mencukupi mencukupi untuk memimpin kelompok. c. Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses
perubahan. d. Kegagalan Kegagalan untuk untuk mengkomuni mengkomunikasik kasikan an visi visi baru secara efektif. efektif. e. Kega Kegaga gala lan n untu untuk k meng menghi hila lang ngka kan n hala halang ngan an yang ang meri merint ntan angi gi pencapaian visi baru. f. Kega Kegaga gala lan n untu untuk k seca secara ra sist sistem emat atis is mere merenc ncan anak akan an untu untuk k dan dan menciptakan menciptakan kemenangan kemenangan jangka jangka pendek. pendek. Kemenangan Kemenangan jangka jangka pendek mencerminkan pencapaian dari hasil atau tujuan penting. g. Terla erlalu lu cepa cepatt meng mengum umum umka kan n keme kemena nang ngan an.. Hal Hal ini ini dapa dapatt
menggelincir menggelincirkan kan perubahan perubahan jangka jangka panjang panjang pada infrastruktu infrastruktur r yang sering diperlukan untuk mencapai suatu visi. h. Kega Kegaga galan lan untu untuk k
menj menjan angk gkark arkan an
peru peruba baha han n
pada pada buday budayaa
organ organisa isasi. si. Hal inidipe inidiperlu rlukan kan waktu waktu bertah bertahun un – tahun tahun untuk untuk tertanam dalam budaya organisasi.
11
kotler merekomend merekomendasikan asikan bahwa organisas organisasii sebaiknya sebaiknya mengikuti mengikuti delapan langkah yang saling berurutan untuk mengatasi masalah – masa masala lah h yang yang bera berasa sall dari dari tekan tekanan an keku kekuat atan an inte intern rnal al maup maupun un kekuatan eksternal. 5. Langkah – langkah untuk memimpin perubahan organisasi
Langka Langkah h – langka langkah h untuk untuk memimp memimpin in peruba perubahan han organ organisa isasi si menuru menurutt kotler a. Mene Meneta tapk pkan an rasa rasa kege kegent ntin inga gan, n, yakni akni menc mencai airk rkan an orga organi nisa sasi si dengan menciptakan alas an yang memaksa mengapa perubahan diperlukan. b. Mencip Menciptak takan an koalisi koalisi yang memberik memberikan an pedoman, pedoman, yakni yakni dengan dengan menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan litas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin perubahan. c. Mengembangkan suatu visi dan strategi, yakni menciptakan visi
dan rencana strategis untuk memandu proses perubahan. d. Membentuk Membentuk dan dan mengimp mengimplementa lementasikan sikan strategi strategi komunik komunikasi asi yang yang secara konsisten mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru. e. Memb Member erd dayak ayakan an
tin tindaka dakan n
yang ang
berb erbasis asis
luas luas,,
deng dengan an
menghilangk menghilangkan an halangan halangan terhadap terhadap perubahan perubahan dan menggunaka menggunakan n elemen– elemen target dari perubahan untuk mentransformasikan organisasi. Mendorong sikap yang berani mengambil resiko dan penyelesaian masalah yang kreatif. f. Mengha Menghasil silkan kan kemena kemenanga ngan n jangka jangka pendek, pendek, yakni yakni merencan merencanaka akan n untuk menciptakan kemenangan atau perbaikan jangka pendek, meng mengak akui ui
dan dan
meng mengha harg rgai ai
kary karyaw awan an
yang ang
memb member erik ikan an
kontribusi terhadap kemenangan. g. Mengon Mengonsol solida idasik sikan an keuntu keuntunga ngan n dan menghasi menghasilkan lkan lebih banyak banyak per peru ubaha bahan n.
Desk eskrip ripsiny sinyaa
yakni akni
koal koalis isii
yang ang
mem memand andu
menggunakan kredibilitas dari kemenangan jangka pendek untuk mencip menciptak takan an lebih lebih banyak banyak peruba perubahan han.. Tambahan ambahan karyawan karyawan dilibatkan pada proses perubahan ketika perubahan mengalir ke
12
seluruh seluruh organisas organisasi. i. Usaha dibuat untuk menyegarkan menyegarkan kembali kembali proses perubahan. h. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara
memper memperkua kuatt peruba perubahan han dengan dengan mengga menggaris risbaw bawahi ahi hubung hubungan an antara perilaku dan proses baru dengan keberhasilan organisasi. Meng Mengem emb bangk angkan an
metod etodee
–
meto metode de
untuk ntuk
mem memasti astika kan n
pengembangan dan suksesi kepemimpinan.
C. Proses Proses pengelola pengelolaan an peru perubaha bahan n
1. Tahap ahap – taha tahap p prose prosess perub perubahan ahan Proses perubahan meliputi enam tahapan : 1) Tekanan ekanan dan desakan. desakan. Proses Proses mulai mulai ketika ketika manajeme manajemen n puncak puncak mulai mulai merasa merasa adany adanyaa kebutu kebutuhan han atau atau tekana tekanan n akan akan peruba perubahan han,, biasan biasanya ya disebabkan berbagai masalah yang berarti, seperti penurunan pejualan atau penurunan laba secara tajam. 2) Intervensi Intervensi dan dan reorientasi. reorientasi. Konsulta Konsultan n atau pengantar pengantar perubah perubahan an dari luar luar sering sering diguna digunakan kan untuk untuk merumu merumuska skan n masalah masalah dan memulai memulai proses proses dengan membuat para organisasi untuk memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. 3) Diag Diagno nosa sa dan dan peng pengen enal alan an masa masala lah. h. Info Inform rmas asii diku dikump mpul ulka kan n dan dan dianalisa oleh pengantar perubahan dan manajemen. 4) Pene Penemu muan an dan dan komi komitm tmen en pada pada peny penyele elesa saian ian.. Peng Pengan anta tarr peru peruba bahan han hendak hendakny nyaa merang merangsan sang g pemikir pemikiran an dan mencob mencobaa untuk untuk menghi menghinda ndari ri pen pengg ggun unaa aan n meto metode de – meto metode de lama lama yang ang sama sama.. Peny Penyel eles esai aian an – peny penyele elesa saian ian dike diketem temuk ukan an melal melalui ui peng pengem emba bang ngan an seca secara ra kreat kreatif, if, alternatif – alternatif baru dan masuk akal. 5) Percobaan Percobaan dan pencarian pencarian hasil hasil – hasil. hasil. Penyelesaian Penyelesaian – penyel penyelesaian esaian pada pada tahap empat biasanya diuji dalam program – program percobaan berkala dan hasil – hasilnya dianalisis. 6) Pengua Penguatan tan dan penerima penerimaan. an. Bila serangk serangkaian aian kekuata kekuatan n telah telah diuji dan sesuai sesuai keinginan, keinginan, harus diterima diterima secara sukarela. Pelaksanaan kegiatan
13
yang telah diterima harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan terhadap perubahan 2. Pemast Pemastian ian bahwa bahwa peru perubah bahan an adalah adalah perman permanen en Perubahan mensyaratkan bahwa para anggota organisasi mengubah cara – cara mereka biasanya berperilaku atau bekerja. Oleh karena itu, para mana manajer jer haru haruss dapa dapatt tidak tidak hany hanyaa untu untuk k memp memper erbai baiki ki hubu hubung ngan an – hubungan struktural – teknologi – karyawan dalam organisasi tetapi juga untuk membuat perubahan – perubahan dengan cara di mana perilaku manu manusi siaw awii yang yang salin saling g berh berhub ubun unga gan n diub diubah ah secar secaraa palin paling g efek efektif tif.. Perubahan efektif hanya terjadi bila para anggota organisasi mengubah perilaku mereka sesuai dengan pengarahan yang diinginkan . Perubahan – peru peruba baha han n mung mungki kin n menj menjad adii perm perman anen en (teta (tetap) p) bila bila peru peruba baha han n – perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat. Bila tidak hal itu akan berdampak sementara.
D. Memahami dan megelola penolakan terhadap perubahan
1. Penola Penolakan kan terhada terhadap p peruba perubahan han Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif ataupu negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut : a. oran orang g mung mungki kin n meny menyan angk gkal al bahw bahwaa peru peruba bahan han seda sedang ng terja terjadi di.. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya. b. b. Oran Orang g mung mungki kin n meng mengab abai aika kan n peru peruba baha han. n. Mana Manaje jerr mung mungki kin n menangguh menangguhkan kan keputusan keputusan – keputusan keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya. c. Oran Orang g mung mungki kin n meno menolak lak perub perubah ahan an.. Karen Karenaa berb berbag agai ai alas alas an manajer dan karyawan mungkin menolak perubahan. d. Oran Orang g mung mungki kin n mene menerim rimaa peru peruba baha han n dan dan meny menyes esuai uaika kan n diri diri dengan perubahan tersebut.
14
e. Orang ang
juga
mungkin
mere merenc ncan anak akan anny nya, a,
mengant antisifa ifasi
sepe sepert rtii
bany banyak ak
perubaha ahan
dilak dilakuk ukan an
dan
peru perusa saha han n
–
perusahaan progresif. Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan : 1) Ketidak Ketidakpas pastian tian tentang tentang akibat akibat dan pengar pengaruh uh perubaha perubahan. n. Para angg anggot otaa orga organi nisa sasi si mung mungki kin n seca secara ra psik psikol olog ogis is meno menola lak k perubahan karena mereka menghindari ketidakpastian. Cara – cara tradisional pelaksanaan tugas sudah menjadi pedoman kegiatan – kegiatan para anggotanya dan konsekuensi serta atur aturan anny nyaa
tela telah h
dite ditera rapk pkan an
sang sangat at
mele meleka katt
sehi sehing ngga ga
memerlukan waktu lama untuk mengubahnya. 2) Ketidak Ketidakpas pastian tian untuk untuk melepas melepaskan kan keuntung keuntungan an – keuntu keuntunga ngan n yang ada. Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bag bagii orga organi nisa sasi si seca secara ra kese keselu luru ruha han, n, belu belum m tent tentu u akan akan menguntungkan
sekelompok
oran rang
ata atau
ind indivi ividu.
Seke Sekelo lomp mpok ok oran orang g atau atau indi indivi vidu du yang yang mera merasa sa teran terancam cam kedudu kedudukan kanny nyaa dengan dengan adanya adanya peruba perubahan han akan akan berus berusaha aha memper mempertah tahank ankan an status status yang yang dinikm dinikmati atiny nyaa dan berusa berusaha ha menolak perubahan. 3) Pengetahuan Pengetahuan akan kelemahan kelemahan – kelemahan kelemahan dalam perubahan
yang diusulkan kadang – kadang para anggota organisasi akan meno menola lak k
peru peruba baha han n
kare karena na mere mereka ka mege megeta tahu huii
adan adany ya
masalah masalah – masalah masalah potens potensial ial yang yang tidak tidak diperha diperhatik tikan an oleh oleh para para pengus pengusul ul peruba perubahan han.. Perbed Perbedaan aan penilai penilaian an terhadap terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi manaje manajerr untuk untuk membua membuatt usulan usulan peruba perubahan han menjad menjadii lebih lebih efektif. Ada alasan alasan khusus khusus untuk menolak terhadap perubahan. perubahan. Tiga macam kategori pokok yang digunakan yaitu: 1) Faktor Faktor – faktor faktor yang yang berkaitan berkaitan dengan dengan pekerjaan pekerjaan a. Perasaan
takut
atau
cemas
pengangguran teknologikal.
15
dalam
menghadapi
b. Perasa Perasaan an takut takut terhadap terhadap peruba perubahan han – perubah perubahan an dalam dalam kondisi kondisi kerja. c. Pera Perasa saan an tak takut terh terhad adap ap kemu emungki ngkin nan pen penurun urunan an pangkat dan kemungkinan turunnya gaji pokok. d. Pera Perasa saan an takut takut akan akan paksa paksaan an bekerj bekerjaa lebih lebih cepat cepat dan dan upaya intensif yang mungkin diturunkan. 2) Faktor Faktor – fakt faktor or indivi individua duall a. Peno Penola laka kan n terh terhad adap ap krit kritik ik yang yang teri terimp mpli lika kasi si bahw bahwaa metode yang dewasa ini ditetapkan tidak baik. b. b. Peno Penola lakan kan terh terhad adap ap kriti kritik k yang yang terim terimpl plik ikas asii bahw bahwaa performa sekarang tidak baik. c. Perasaan
takut
keter eteram amp pilan ilan
bahwa
atau atau
kebutuhan
kemam emampu puan an
akan
yang ang
ada, ada,
jenis akan akan
dikurangi atau dihapuskan sama sekali. d. Pera Perasa saan an taku takutt bahw bahwaa spes spesial ialis isas asii maki makin n mend mendala alam m akan akan munc muncul ul,, hal hal mana mana meng mengak akib ibat atkan kan timbu timbulny lnyaa kebosanan, monotomi dan turunnya harkat diri. e. Timbulnya sehu sehubu bung ngan an
perasaan deng dengan an
kurang
keha keharu rusa san n
menyenangkan untu untuk k
melu melupa paka kan n
metode – metode yang dewasa ini dipraktikkan. f. Timbulnya
perasaan
kurang
menyenangkan
sehu sehubu bung ngan an deng dengan an keha keharu rusa san n untu untuk k memp mempela elaja jari ri metode – metode baru. g. Perasaan Perasaan takut, takut, bahwa pekerja pekerja yang yang bersang bersangkutan kutan harus bekerja lebih keras. h. Pera Perasa saan an taku takutt terha terhada dap p keti ketida dakp kpas asti tian an dan dan hal hal yang yang belum dikenal. 3) Fakt Faktor or – fakt faktor or sos sosia iall a. Keti Ketidak dakse sena nang ngan an karen karenaa indi indivi vidu du yang yang bers bersan angk gkut utan an harus melakukan penyesuaian – penyesuaian baru. b. b. Keti Ketida daks ksen enan anga gan n
kare karena na adan adany ya
keha keharu rusa san n
melepas ikatan – ikatan sosial yang berlaku.
16
untu untuk k
c. Perasaan
taku akut,
bahw ahwa situasi
sosial
baru akan
menyebabkan menyusutnya kepuasan. d. Keti Ketida dak ksen senanga angan n
terh terhad adap ap mere mereka ka yang ang
mem memulai ulai
perubahan tersebut. e. Ketidak Ketidaksen senang angan an terhadap terhadap interve intervensi nsi dan pengend pengendalia alian n “luar”. f. Tenta entang ngan an kare karena na kura kurang ngny nyaa part partis isip ipas asii dala dalam m hal hal menyelenggarakan perubahan tersebut. g. Timbul imbulny nyaa pers persep epsi si bahw bahwaa peru peruba baha han n terse tersebu butt akan akan lebih lebih meng mengun untu tung ngka kan n orga organi nisa sasi si form formal al yang yang ada, ada, diband dibanding ingkan kan dengan dengan indivi individu du yang yang bersan bersangku gkutan tan,, kelompok kerja, atau masyarakat. 2. Penang Penanggul gulang angan an penolak penolakan an terhadap terhadap peruba perubahan han Kotler dan Schlesinger mengemukakan enam cara 1)
pend pendid idik ikan an dan dan komu komuni nika kasi si.. Salah Salah satu satu cara cara untu untuk k meng mengata atasi si penol penolakan akan terhada terhadap p peruba perubahan han adalah adalah dengan dengan mengin menginfor formas masika ikan n peru peruba baha han n – peru peruba baha han n yang yang diren direncan canak akan an dan dan kebu kebutu tuhan han akan akan perubahan sedini mungkin dalam proses.
2)
Partisipasi dan keterlibatan. Bila para perubahan dilibatkan dalam pera peranc ncan angan gan dan dan
impl implem emen enta tasi si
peru peruba baha han. n.,,
peno penolak lakan an
terha terhada dap p
perubahan dapat dikurangi atau dihilangkan. 3)
Kemuda Kemudahan han dan dukung dukungan. an. Pemuda Pemudahan han proses proses peruba perubahan han dan pemberian dukungan kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani penolakan.
4)
Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para penolak potensial. Sebagai contoh, persetujuan perikatan.
5)
Manipu Manipulas lasii dan “beker “bekerja ja sama”. sama”. Kadang Kadang – kadang kadang para manaje manajer r menj menjau auhk hkan an
indi indivi vidu du
atau atau
kelo kelomp mpok ok
dari dari
peno penola laka kan n
terh terhad adap ap
perubahan. 6)
Paksaa Paksaan n ekspli eksplisit sit dan dan implis implisit. it. Para Para manajer manajer dapat dapat mema memaksa ksa oran orang g – orang untuk untuk menerima menerima perubahan dengan dengan berbagai berbagai ancaman eksplisit eksplisit dan implisit, dalam bentuk kehilangan pekerjaan, penundaan promosi
17
dan sebagainya. Manajer juga dapat memecat atau memindahkan para karyawan yang menentang perubahan. Pena Penang nggu gula lang ngan an
peno penolak lakan an terha terhada dap p
peru peruba baha han n
akan akan melib melibatk atkan an
penggunaan lebih dari satu pendekatan – pendekatan di atas. perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat. Bila tidak hal itu akan berdampak sementara.
E. Berb Berbagai agai pendek pendekatan atan perub perubahan ahan organ organisasi isasi
Bila manajemen merencanakan suatu perubahan, maka harus memutuskan unsur – unsur unsur apa dalam dalam organ organisa isasi si yang yang akan akan diubah diubah.. Harold Harold J. Leavit Leavittt bahwa bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktural, pendekatan teknologis dan pendekatan orang. 1. Pend Pendek ekat atan an stru strukt ktur ural al Menurut Leavitt, usaha untuk melakukan perubahan organisasi melalui pengubaha pengubahan n struktur struktur dapat dibagi menjadi menjadi tiga kelompok. kelompok. Kelompok pertama adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip prinsip – prinsip prinsip perancang perancangan an organis organisasi asi klasik. klasik. Para Para teoriti teoritiss klasik klasik berus berusaha aha untuk untuk memper memperbai baiki ki presta prestasi si organi organisas sasii melalu melaluii perumu perumusan san seca secara ra jelas jelas dan dan hati hati – hati hati tangg tanggun ungj gjaw awab ab jaba jabatan tan para para angg anggot otaa organisasi. Pendekatan Pendekatan perubahan perubahan struktural struktural lainya lainya adalah pengubahan pengubahan organisa organisasi si melal melalui ui dese desent ntral ralis isas asii yang yang mana mana pend pendek ekata atan n ini ini dida didasa sark rkan an pada pada gagasan bahwa penciptaan satuan – satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat dapat berdir berdirii sendir sendirii akan akan mening meningkatk katkan an motiva motivasi si para para anggot anggotaa organisasi dan membantu mereka untuk memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. Pendek Pendekata atan n strukt struktura urall ketiga ketiga bermaks bermaksud ud untuk untuk melaku melakukan kan perbaik perbaikan an prest prestasi asi organ organisa isasi si melalui melalui modifik modifikasi asi aliran aliran kerja kerja dalam dalam organ organisa isasi. si. Pendekatan Pendekatan ini didasarkan didasarkan atas pemikiran pemikiran bahwa aliran kerja yang tepat dan pengelompo pengelompokkan kkan kaeahlian kaeahlian menyebabkan menyebabkan perbaikan perbaikan produktivi produktivitas tas seca secara ra lang langsu sung ng dan dan cende cenderu rung ng memp memper erbai baiki ki seman semanga gatt kerj kerjaa dan dan kepuasan kerja.
18
2. Pend Pendek ekat atan an tekn teknol olog ogis is Aplikasi sistematis pendekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil kary karyaa Fred Freder eric ick k Taylo aylorr dan dan para para peng pengik ikut utny nyaa meng mengan anal alis isaa dan dan memperbaiki interaksi – interaksi antara para karyawan dan mesin – mesin mesin untuk untuk mening meningkatk katkan an efisien efisiensi. si. Dengan Dengan studi studi waktu waktu dan gerak gerak pen peneta etapa pan n ting tingka katt upah upah boro borong ngan an,, dan dan usah usahaa – usah usahaa lain lain untu untuk k merancang kembali operasi – operasi kerja dan sistem balas jasa, taylor dan teknisi industri mencoba memperbaiki prestasi organisasi. Penggabung Penggabungan an pendekatan pendekatan struktural struktural dan teknologik teknologikal, al, penggabung penggabungan an kedua kedua peruba perubahan han ini bermak bermaksu sud d untuk untuk memper memperbai baiki ki presta prestasi si melalui melalui per perub ubah ahan an berb berbag agai ai aspe aspek k stru strukt ktur ural al maup maupun un tekn teknol olog ogin inya ya seca secara ra bersamaan. 3. Pend Pendek ekat atan an oran orang g Pend Pendek ekat atan an – pend pendek ekat atan an oran orang g dila dilain in piha pihak, k, berm bermak aksu sud d untu untuk k mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan, sikap dan persepsi serta pengharapan mereka , sehingga mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Keterampilan dan sikap sikap baru baru ini dapat dapat mendor mendorong ong para para karyawa karyawan n untuk untuk memprak memprakars arsai ai perubahan dalam struktur dan teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.
19
Gambar 2. Tiga Pendekatan perubahan
BAB III PENUTUP
3.1 KESIMPULAN 20
Dari makalah yang telah dibuat dapat disimpulkan bahwa : 1. perubahan perubahan organis organisasi asi merupakan merupakan hal yang yang sangat sangat penting penting karena karena terdapat terdapat kemajuan kemajuan teknologi teknologi dan perdaban perdaban manusia manusia seiring seiring dengan perubahan perubahan zaman sehingga menuntut perusahaan untuk mengubah gayanya sesuai tuntutan zaman. 2. Peru Peruba baha han n orga organi nisa sasi si dipe dipeng ngaru aruhi hi oleh oleh keku kekuata atan n – keku kekuata atan n yang yang menyeb menyebabk abkan an adanya adanya peruba perubahan han yang yang terdiri terdiri dari dari kekuat kekuatan an intern internal al maupun maupun eksternal, eksternal, kekuatan – kekuatan kekuatan eksternal eksternal yakni yakni kebudayaan kebudayaan,, tekanan tekanan sosial sosial dan politik, teknologi dan perubahan perubahan pasar dan kekuatan internal terdiri dari kegiatan karyawan, dan masalah manajerial. 3. Tipologi Jenis jenis perubahan terdiri dari Perubahan adaptif, Perubahan inovatif dan perubahan inovatif secara radikal 4. Setiap organisasi yang ingin mengubah organisasinya menjadi keadaan yang yang lebih lebih baik, baik, terdapa terdapatt pendek pendekatan atan perubah perubahan an organi organisas sasii melalui melalui pendekatan struktural, pendekatan teknologis dan pendekatan orang
5. Terda erdapa patt maca macam m – maca macam m pend pendap apat at angg anggot otaa orga organi nisa sasi si meng mengen enai ai perubahan yang akan dilakukan oleh pimpinannya seperti menolak, cuek terhadap perubahan yang terjadi dan yang menerima perubahan tersebut sehing sehingga ga terdapat terdapat bermac bermacam am cara untuk untuk menang menanggul gulang angii penola penolakan kan perubahan menurut kotler dan Schlesinge dengan cara pendidikan dan komunikas komunikasi, i, Partisipasi Partisipasi dan keterlibatan, keterlibatan, Kemudahan Kemudahan dan dukungan. dukungan. Negosiasi Negosiasi dan persetu persetujuan. juan. Manipulasi Manipulasi dan dan “bekerj “bekerjaa sama”, sama”, Paksaan Paksaan eksplisit dan implisit.
DAFTAR PUSTAKA
21
Handok Handoko, o,
Hani.2 Hani.2003. 003.Ma Mana naje jem men
edis edisii
2. Yog Yogya yaka kart rta a
:
BPFE BPFE--
Yogyakarta Kinicki Kinicki,, Angelo Angelo dan Robert obert Kreitn Kreitner er.20 .2000. 00.Organi Organization zational al Behavior Behavior edisi Indonesia. Jakarta : Salemba Empat Winardi, J.2004. Manajemen Manajemen Perilaku Perilaku Organisasi. Organisasi. Jakarta Jakarta : Prenada Prenada Media
22
