GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO UNIDAD 2 Planeación estratégica del Capital Humano
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Alumno: Jesús Emmanuel Torres Vargas Docente: LCPF Eva Idalid Salce Morales VERANO JUNIO – AGOSTO 2016
CRITERIOS DE EVALUACION Participación en clases Investigaciones- trabajos- casos Examen escrito Total
10% 40% 50% 100%
*Portafolio como requisito para presentar examen
TEMARIO 2
Planeación 2.1 Concepto e importancia de la estratégica del Capital planeación del capital humano Humano 2.2 etapas del proceso de planeación del capital humano 2.2.1 Premisas y Pronósticos 2.2.2 Evaluación y perspectivas 2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano 2.2.4 Inventario de competencias del Capital Humano 2.2.5 desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo 2.3 Mercado laboral competitivo
INVESTIGACION CONCEPTOS PLANEACION. PLANEACION DE PERSONAL. Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.
Idalberto Chiavenato ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACION. La planeación es en esencia un proceso de toma de decisiones que centra su atención en el futuro de la organización y en la manera de lograr sus metas.
Hitt Black Porter ADMINISTRACION
PLANEACIÓN Proceso Indispensable para alcanzar objetivos Estimaciones Toma de decisiones Enfocada al futuro Anticipa la fuerza de trabajo Se realiza por el administrador
TRABAJO CUADRO DEMANDA DE RECURSO HUMANO CAUSAS POR LAS CUALES SE DEMANDA CAPITAL HUMANO EXTERNAS
ORGANIZATIVAS
LABORALES
Económicas: Por falta de recursos financieros y despidos.
Planes Estratégicos: De acuerdo a los objetivos y metas que una empresa requiera
Jubilaciones: Se requiere de personal debido a la Vacante que hoy en la empresa por motivo de un empleado jubilado
Factores Sociales: Ya sea por contratar personas con alguna capacidad diferente
Presupuestos: Por que la empresa cuenta con recursos financieros para contratar gente
Renuncias: por personal que se ha separado voluntariamente de la empresa.
Tecnológicas: Por tener nueva maquinaria y se requiera de personal para capacitación.
Ventas y producción: Porque se requiere de personal para elaborar más producto y vender más.
Terminación por contrato: Al haberse cumplido el tiempo del contrato del trabajador por lo cual se necesita cubrir esa vacante
Competitivas: Por buscar Nuevas Actividades: nuevos trabajadores que Por ser puestos nuevos cumplan con dentro de la empresa características o cualidades necesarios para un puesto de trabajo Cambios Organizativos: Por cambiar por ejemplo a algún Jefe o directivo dentro de la empresa.
Decesos: Por que el trabajador murió y quedo el puesto vacante
Permisos no remunerados: Por que el trabajador tiene que salir y no hay nadie que cubra ese puesto.
TASA DE DESEMPLEO EN MÉXICO (NOTICIA O ARTÍCULO) EN EL PRIMER TRIMESTRE LLEGA A 4% Tasa de desempleo hila seis años de reducciones Durante el primer trimestre del año la informalidad laboral se incrementó en 1.5%, comprada con el mismo periodo de 2015, lo que representa 57.4% de la población ocupada, es decir 29.1 millones de personas, informó el INEGI. MARÍA DEL PILAR MARTÍNEZ
Informalidad bajó también a 57.4% de la PEA; no obstante, la precariedad laboral continúa en ascenso.
Desempleo, de 4.2% en enero: Inegi
Durante el primer trimestre del año la informalidad laboral se incrementó en 1.5%, comprada con el mismo periodo de 2015, lo que representa 57.4% de la población ocupada, es decir 29.1 millones de personas, informó el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). De manera detallada, indicó el INEGI, “13.7 millones conformaron específicamente
la ocupación en el sector informal (Se refiere a todas aquellas actividades económicas de mercado que operan a partir de los recursos de los hogares, pero sin constituirse como empresas con una situación independiente de esos hogares), cifra que significó un aumento de 1.7% anual y constituyó 27.1% de la población ocupada; 2.3 millones corresponden al servicio doméstico remunerado; 5.7 millones al ámbito agropecuario, y otros 7.4 millones al de las empresas, gobierno e instituciones”.
En el caso de empresas, gobierno e instituciones es en donde se registró el mayor incremento de informalidad, pues de 7 millones 35,000 personas en el primer trimestre de 2015, paso a 7 millones 369,569; es decir un incremento de 4.7 por ciento. Desempleo a la baja Por otra parte, el INEGI detalló que la población desocupada en el país se situó en 2.1 millones de personas y la tasa de desocupación correspondiente fue de 4% de la Población Económicamente Activa (PEA), porcentaje menor al 4.2% de igual trimestre de 2015. Asimismo, es la tasa de desocupación es la más baja registrada para un mismo periodo desde 2009. Respecto a la Población Ocupada, el Instituto detalló que en el trimestre eneromarzo de 2016 alcanzó 50.8 millones de personas (31.5 millones son hombres y 19.3 millones son mujeres), cantidad superior en 973,000 personas respecto a la del mismo lapso de un año antes. Al considerar a la población ocupada con relación al sector económico en el que labora, 6.4 millones de personas (12.7% del total) trabajan en el sector primario, 12.8 millones (25.3%) en el secundario o industrial y 31.2 millones (61.5%) están en el terciario o de los servicios. Si se observa a la población ocupada en función de la posición que guarda dentro de su trabajo, se tiene que poco más de dos terceras partes del total (68.5%), esto es, 34.8 millones son trabajadores subordinados y remunerados; 11.4 millones (22.4%) trabajan por su cuenta, sin emplear personal pagado; 2.4 millones (4.7%)
son trabajadores que no reciben remuneración, y 2.2 millones (4.4%) son propietarios de los bienes de producción, con trabajadores a su cargo. De acuerdo con David Kaplan, especialista del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) México tiene 42.6% de trabajadores formales, pero sólo 37.7% tienen seguridad social. Por otra parte, datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo que reportó el INEGI revelan que la masa salarial aumentó 4.1% respecto al mismo periodo de 2015; asimismo el ingreso promedio real aumentó 1.73% en igual periodo de un año antes.
http://eleconomista.com.mx/industrias/2016/05/15/tasadesempleo-hila-seis-anos-reducciones
EJERCICIO ANALISIS DE TENDENCIA AÑO
FACTOR PRODUCTIVIDAD DEMANDA NEGOCIO (ventas por DE RH (Ventas) empleado) (número de empleados)
2001
3,880
12.52
310
2002
4,095
13.20
310
13
315
14.27
300
12.80
334.60
13.47
330
13.10
339.38
2003
2004
4,283
4,446
EJERCICIO ANALISIS DE TENDENCIA AÑO
FACTOR NEGOCIO (Ventas)
2015
10,000
23.25
430
2016
10,800
22.5
480
23.50
459.57
24.88
450
24.10
464.73
25.90
440
24.70
461.53
2017
2018
PRODUCTIVIDAD DEMANDA (Ventas por DE RH empleado) (número de empleados)
11,200
11,400
Tarea – análisis de tendencia (ejemplo) AÑO
FACTOR PRODUCTIVIDAD DEMANDA NEGOCIO (Piezas por DE RH (Producción) empleado) (número de empleados)
2001
4,525
13.25
380
2002
4,970
13.07
380
15
331
13
410
13.89
384
13.66
430
14.10
417
2003
2004
5,330
5,876
Investigación Plan de Desarrollo de Capital humano de una empresa En Nestlé, la clave para alcanzar los objetivos individuales y del negocio radica en una cultura de alto rendimiento reforzada por un desarrollo y una compensación diferenciados. Esto viene dado por el alineamiento de responsabilidades claras y desafiantes, así como por el hecho de que cada empleado es consciente del impacto que su trabajo tiene en Nestlé. El jefe y el empleado trabajan juntos para garantizar que los objetivos establecidos sean retadores y se evalúen de manera efectiva a lo largo del año. Esto facilita aún más a los jefes la tarea de reconocer y recompensar a los empleados con un alto desempeño, a la vez que gestionar con integridad los casos de bajo desempeño. Los empleados reciben periódicamente retroalimentación sobre su desempeño y objetivos de carrera a través de diversas herramientas y procesos, como el proceso de Evaluación del Desempeño (PE, por sus siglas en inglés), la Guía de Progreso y Desarrollo (PDG, por sus siglas en inglés) y la evaluación de 360°. Cada jefe le dedica el tiempo necesario al seguimiento de objetivos y al direccionamiento periódico de los empleados a lo largo del año. Cada empleado, con el apoyo del jefe, es responsable de su propio desarrollo profesional, para lo cual se fomenta que exprese sus objetivos y expectativas de carrera mediante un diálogo abierto. Nuestra finalidad es retener y motivar a los empleados ofreciéndoles un plan de carrera atractivo y realista que les permita desarrollar sus habilidades a largo plazo. Dada la importancia que la diversidad cultural tiene en Nestlé, los empleados que estén interesados en asignaciones internacionales pueden tener la oportunidad de trabajar en diferentes países. La dimensión internacional del Grupo sirve de ventaja competitiva para retener y desarrollar a personas talentosas. En Nestlé, los ascensos se basan en un desempeño sostenido en cuanto a resultados y conducta, así como en el potencial de crecimiento futuro. La Compañía elabora un riguroso y activo plan de sucesión en todos los niveles de la organización para garantizar que exista un abanico de sucesores listos para asumir las necesidades del futuro. Estamos comprometidos en garantizar las condiciones necesarias para mantener una Compañía en la que primen la diversidad y el equilibrio de géneros. Por eso, Nestlé se ha centrado en eliminar barreras al progreso de la carrera profesional de mujeres y hombres mediante el desarrollo de un entorno de trabajo más flexible, la puesta en marcha de programas de mentores, el establecimiento de planes de carrera flexibles y el apoyo a las carreras duales.
Recursos Humanos ofrece apoyo para la implementación de las herramientas necesarias y trabaja con los jefes para preparar los recursos fundamentales para el desarrollo continuo de las personas y la Compañía. Política corporativa: Política de Expatriación
http://www.nestle.com/assetlibrary/Documents/Library/Documents/People/HR_POLICY_ES_PDF.p df
Ejercicio
Giro: Industrial Área: Recursos Humanos Nombre
Jesús Emmanuel Torres Vargas
Puesto
Gerente Gral. de R.H.
Estudios/ Títulos (1) Centro de Bachillerato Tecnológico industrial y de servicios 15 Ing. en Gestión Empresarial
Edad
Otras competencias y características (2)
22
Habilidad de expresión verbal Resolución de problemas Trabajo en equipo Trabajo bajo presión Rápida Adaptación
Notas (1) Estudios formales y conocimientos en general (2) Competencias: pueden ser avaluadas en ocasión de realizarse el inventario de recursos humanos o desprenderse de la evaluación de desempeño
Investigación de plan de Reemplazo Gráficas de los Reemplazos Son una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. La información para elaborar la gráfica proviene de la auditoria de recursos humanos.
Ficha de Reemplazo Especifican las personas que probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad. Estos proporcionan un cúmulo de datos considerablemente más completos. Gracias a esta información, los ejecutivos de la empresa pueden tomar decisiones mejor sustentadas por datos sólidos. A largo plazo, estos sumarios permiten que tanto los gerentes de línea como el departamento de recursos humanos puedan asesorar adecuadamente al personal, indicando las áreas en que deben prepararse mejor para ocupar futuras vacantes. A corto plazo, permiten, en el caso de una vacante para la que no exista un
adecuado reemplazo, que la organización decida recurrir al mercado de trabajo externo para cubrir la posición.
Ejemplo: Ficha de Reemplazo
Fuente: William B. Werther, Jr. Keith Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. Qui nt a Ed ici ón. Ed ito rial McG raw -Hill. M é xi co . Año 2000
ARTICULO: ¿CUÁNTO TIEMPO TE QUEDA EN EL MERCADO LABORAL? 1. ¿Qué pasa con la capacitación en México? De acuerdo con datos estadísticos proporcionados por el INEGI nos dice que en México muchas empresas no le apuestan a invertir en capacitación para los empleados por lo que se quedan únicamente con el conocimiento de su trabajo habitual y no les permite crecer laboralmente, es decir de 10 empresas únicamente 5 brindan capacitaciones, cursos o talleres a sus empleados. 2. ¿Crees que calcular la vida laboral funcione? Efectivamente, funciona dado a que las personas estimarían en cuanto tiempo podrían quedarse sin trabajo debido a que cada día una persona u organización debe estarse actualizando para poder competir dentro de un mercado, y pues creo que con esta herramienta se sentirían obligados a seguirse preparando para no quedar en la obsolescencia. 3. ¿Los requisitos que buscan las empresas son pocos? Las habilidades que se presentan conforman un todo, dado a que en ellas están todas las habilidades incluidas y son las que determinaran la capacidad tanto intelectual como laboral de un trabajador. Aunque son básicas, creo que son indispensables y las más importantes. 4. ¿Te sientes preparado para lo que buscan las empresas? Honestamente, No. Dado a que no tengo experiencia en el ámbito laboral pero creo poseer habilidades que me permitirían desarrollarme de una excelente manera y al paso del tiempo adquirir nuevos conocimientos para convertirme un trabajador que todas las empresas quisieran tener en su plantilla laboral.
