FUENTES Debemos diferenciar: a) fuente material b) fuente formal. FUENTE MATERIAL, es un Hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella. Adquiere especial relevancia un determinado momento y lugar de la sociedad. (ej Revolución francesa, Revolución de mayo, caída de De la Rua 2.001). Se trata del antecedente de una norma y del factor gravitante que le dio origen. Fuente material….. es la generadora de la sanción de normas. FUENTE FORMAL… es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad. Esta norma debe reflejar el hecho social. Art. 1 L.C.T., enumera las fuentes del dcho del trabajo…. El contrato de trabajo y la relación del trabajo, se rigen: a) por esta ley b) por las leyes y estatutos profesionales c) por las convenciones coelctivas o laudos con fuerza de tales d) por la voluntad de las partes e) por los usos y costumbres. No es una enumeración taxativa, es enunciativa. Se omitió la CN, tratados internacionales. Tampoco hay un orden de importancia en cuanto a las fuentes. Esa omisión no es relevante, porque todas las normas, deben adecuarse a la CN y a los tratados internacionales ratificados. (art 75 inc 22 CN). CLASIFICACIÓN Por su alcance, se pueden clasificar en a) fuentes especiales b) fuentes generales Las fuentes especiales, tienen un alcance reducido, se dirigen a un conjunto determinado de personas. Ej a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o CCT. Fuentes Generales. Tienen un alcance más amplio, abarcan a la generalidad de los trabajadores, Ej. Los que están amparados por LCT o LRT. Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se puede clasificar en a) fuentes clásicas b) cuentes propias. FUENTES CLASICAS O GENERALES. Son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho. 1) CN 2) Tratados con nacionales extranjeras 3) Las leyes y sus reglamentaciones 4) La jurisprudencia 5) Los usos y costumbres. FUENTES PROPIAS o específicas, son exclusivas del derecho del trabajo. 1) CCT 2) Estatutos profesionales 3) Laudos arbitrales, voluntarios y obligatorios 4) Convenios de la OIT 5) Reglamentos de empresas 6) Usos de empresas 7) Voluntad de las partes.
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ORDEN JERÁRQUICO Y ORDEN DE PRELACIÓN CONFLICTO DE NORMAS El orden jerárquico surge del art 31 y 75 inc 22 CCN. 1) Jerarquía máxima, está en CN y tratados internacionales relativos a derechos humanos. 2) Demás tratados internacionales 3) CCT y laudos arbitrales (voluntarios y obligatorios) con fuerza de cct Y LOS USOS Y COSTUMBRES. Ambito del dcho del trabajo ORDEN JERARQUICO No coincide con el órden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado. Rige ppio protectorio con sus tres reglas ( in dubio pro operario, regla de la norma más favorable y regla de la condición más beneficiosa). Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador. Autonomía de voluntad individual, está limitada por las normas imperativas que constituyen el orden público laboral y que surge de LCT y CC aplicable. De presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del derecho del trabajo, en principio, se impone, Lla ley, SE IMPONE SOBRE LAS DEMÁS FUENTES. La ley tiene jerarquía superior al Convenio colectivo (art 7 ley 14.250), excepcionalmente, una ley podría derogar una cláusula de un convenio colectivo, si afecta el orden público absoluto y en situaciones de emergencia. ( CSJ NORDESTHOL GUSTAVO C/ SUBTERRANEOS DE BUENOS AIRES. SOENGAS V / FERROC. ARGENTINOS. Una ley posterior deroga la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una ley general posterior complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador, en ese caso la sustituye parcial o totalmente. CCT, tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al CCT, anterior aún cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores. También deroga cláusulas menos favorables incluidas en un contrato individual. Las cláusulas normativas de los CCT, no se incorporan al contrato individual. Al contrario, ni la ley, ni CCT, pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajdor, en este caso, el contrato individual se impone tanto al CCT, como a la ley. Para saber cual es la FUENTE ( LEY, CCT, ETC), que se debe aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar los siguiente: a) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo b) observar si a la actividad o la empresa le resulta aplicable un CCT, o bien si la actividad está restringida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa c) si la respuesta a los puntos a y b, es positiva, verificar que ninguna cláusula o norma contenida en dichas fuentes viole el orden público laboral. d) Si la respuesta a los puntos a y b, es negativa, o la del punto c, es afirmativia, se debe aplciar LCT. CASO DE COLISION DE DOS O MAS FUENTES DE DERECHO. La resolución en el caso específico, cada fuente, ley o CCT, otorgan distintos beneficios a los trabajadores, se DRBE APLICAR LA REGLA DEL RÉGIMEN MÁS FAVORABLE. Se establecieron tres métodos. ACUMULACIÓN. Se toman normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho y con ellas se conforma una nueva norma.
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CONGLOBAMIENTO. Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante CONGLOBAMIENTO POR INSTITUTCIONES. Es un método orgánico. Se toman como base para efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto. Se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Es el método de LCT. CASOS MIXTOS. Con elementos nacionales y extranjeros, se recurre al derecho internacional privado, para resolver la aplicación de normas en conflictos y se determina la normativa a aplicar por el juez.
PRINCIPIOS Los principios generals del derecho del trabajo, son reglas inmutables e ideas esenciales que forman la base en las cuales se sustenta el ordenamiento jurìdico laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia al “INICIAR EL VÍNCULO LABORAL, DURANTE SU DESARROLLO y AL MOMENTO DE LA EXTINCIÓN”. Sirven como un filtro para la aplicación de las normas ajenas al derecho del trabajo. FUNCIONES Se establecen cuatro funciones esenciales 1) ORIENTADORA E INFORMADORA. Ilustra al legislador y delimita su actuar, conforme las pautas superiores, en su función política legislativa. Orienta a quien debe sancionar una ley. Sirve como fundamento del órden jurídico. 2) NORMATIVA E INTEGRATIVA: Es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico positivo. Actúa como “FUENTE SUPLETORIA”, en caso de ausencia de la ley. El Art 11 L.C.T., otorga esta función de integración del derecho jurídico positivo. (ver Art. 11 L.C.T).3) INTERPRETADORA. Fija reglas de orientación al Juez o al intérprete de la norma y lo conduce hacia la interpretación correcta. Dirigida al abogado, al jurista, al doctrinario, a los fines de una correcta interpretación de la norma. La ley no debe interpretarse literalmente, sino con arreglo a su significado jurídico profundo. Por encima de las leyes, se debe indagar lo que dicen jurìdicamente, en conexión con las demás normas que integran el ordenamiento jurìdico general del país.
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4) UNIFICANTE O DE ARMONIZACIÓN DE POLÍTICA LEGISLATIVA Y JUDICIAL. Vela por la seguridad jurídica, preserva la unidad del sistema de derecho y evita que tanto el legislador – al sancionar una ley- como el juez- al dictar una sentencia-, se aparten del sistema. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. A) PRINCIPIO PROTECTORIO. Se manifiesta en tres reglas 1) in dubio pro operario. 2) Regla de la aplicación de la norma más favorable 3) Regla de la condición más beneficiosa. B) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS C) PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL D) PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD E) PRINCIPIO DE BUENA FE F) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION E IGUALDAD DE TRATO G) PRINCIPIO DE EQUIDAD H) PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL I) PRINCIPIO DE GRATUIDAD J) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD PRINCIPIO PROTECTORIO Es considerado el más importante. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador, en su condición de persona humana. Son distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre el trabajador y el empleador, evitando que sean objeto de abusos, que ofendad a la dignidad del trabajador, en virtud del poder diferente de negociación y el desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos. Se analiza desde dos aspectos: 1) Directiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir con el art. 14 bis C.N. , cuando consagra…El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador…. 2) Como una directiva dirigida al Juez para interpretar la norma laboral, respetando las fuentes y los principios propios. Se manifiesta en tres reglas. a) IN DUBIO PRO OPERARIO. Directiva dirigida al Juez o interprete para el caso de existir una duda razonable, en la interpretación de una norma. Art 9 LCT., segundo párrafo “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla, se decidirán en el sentido más favorable al trabajador” Antecedente en el derecho romano…. En caso de duda, a favor del acusado o reo (in dubio pro reo), pasó al derecho civil como In dubio pro solvendo, es decir en caso de duca a favor del deudor. 4
Si una norma resulta ambigua, no clara y se puede interpretar de diversas maneras y con distintos alcances, el juez debe obligatoriamente inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. Solo debe aplicarse cuando existan dudas razonables en el alcance o interpretación de una norma, ley o dcto. NO ES APLICABLE, EN LOS CASOS DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA QUE SE PRODUJO EN EL LITIGIO. B) REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE. Aquí se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe necesariamente inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de rango inferior. Art 9 L.C.T, primer párrafo establece” En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Adopta el siste de conglobamiento de instituciones. Art 8 L.C.T., “Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reunan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. b) REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA Cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La modificación debe ser para ampliar y no para disminuir los derechos. El punto, es el reconocimiento
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD. Esta contemplado principalmente en el Art. 12, también en el Art. 7, 13, 15, 58 y 260 L.C.T. ¿Qué es la renuncia? Una abdicación voluntaria de un derecho, mediante un acto jurídico unilateral. ¿Qué es la irrenunciabilidad? La imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. La voluntad de las partes del contrato individual de trabajo, está contenida dentro del marco OBLIGATORIO conformado por normas heterónomas (ajenas) y cambiante (sujetas a permanentes modificaciones), . Existe UNA NORMA INFERIOR (Cláusula contractual), que reemplaza a las superiores (ley o convenio), si tiene mayores beneficios para el 5
trabajador, mientras no altere el ORDEN PUBLICO LABORAL ABSOLUTO. Que son las normas que hacen a la subsistencia de la comunidad y exceden el marco de la autonomía de la voluntad. Se puede suprimir o reducir algunos derechos, mediante una CONVENCION DE PARTES. Sus disposiciones alcanzan también a la renuncia contenida en un acto unilateral que pueda hacer el trabajador. Pero ¿Es válido todo tipo de renuncia? La ley considera que cuando el trabajador renuncia a algo, lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia o por necesidad, forzado por la desigualdad en la relación laboral y jurídico-económica en que se encuentra respecto del empleador. Se puede interpretar del ART 12, que SOLO SON IRRENUNCIABLES lo MINIMOS INDEROGABLES, DEL ORDEN PUBLICO LABORAL. (VER ART 7 LCT). Se puede consagrar La irrenunciabilidad de los mayores beneficios pactados en cada contrato individual, Existen dos grupos. a) los que entienden que el trabajador puede renunciar a cualquier derecho o beneficio, siempre que se respeten los mínimos inderogables. (tesis restrictiva.) b) Los que consideran que la nunidad establecida en el art 12 alcanza a toda reducción, aunque sea realizada sobre mayores derechos o beneficios que los emanados del orden publico laboral (tesis amplia) OTRA POSTURA Sostiene que TODOS LOS DERECHOS SON IRRENUNCIABLES. (no pueden ser abdicados a cambio de nada), pero LOS QUE CORRESPONDEN AL ORDEN PUBLICO LABORAL, son indisponibles, (no pueden ser negociados a cambio de una contraprestación). Los mayores derechos pactados en el contrato individual SON DISPONIBLES (el trabajadores puede reducirlos o suprimirlos, a cambio de otro beneficio). Ej. Se pacta una reducción salarial, a cambio de una reducciónd e la jornada de trabajo. LC.T., coloca un límite a la DISPONIBILIDAD de los derechos de los trabajadores, ESTABLECE Que su renuncia no tiene validez y le es inoponible, resultando ese acto ineficaz.
POSICIÓN RIGIDA O AMPLIA. Considera que todo es irrenunciablePOSICIÓN FLEXIBLE O RESTRINGIDA. Sostiene que no todo es irrenunciable, sino solo las normas que protegen la integridad física, moral y económica de los trabajadores al establecer los beneficios.
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OTRA POSTURA. Todos los derechos son irrenunciables,(no pueden ser abdicados a cambio de nada), pero los que corresponden al orden publico laboral, son indisponibles, no pueden ser negociados, ni a cambio de una contraprestación. Los mayores derechos pactados en el contrato individual, son disponibles, se pueden reducirlos, a cambio de otros beneficios. LOS MINIMOS INDEROGABLES, surgen de la ley, estatutos o CCT., estos conforman EL ORDEN PUBLICO LABORAL Y SON IRRENUNCIABLES. EN RELACIÓN A LOS CONTRATOS INDIVIDUALES. Si se negocia una remuneración por encima del mínimo legal, se plentea un interrogante, ¿tiene el trabajador la posibilidad de renunciar a ese monto mayor negociado y conseguido? POSTURA FLEXIBLE. RESPUESTA AFIRMATIVA, porque es algo pactado por encima de la ley y del CCT. La irrenunciabilidad se aplica a aquellos derechos que afecten el ordenpublico laboral. Ej. Caso BARIAIN NARCISO C/ MERCEDES BENZ ARGENTINA Sala VI 14-5-1985, ingeniero que aceptó ser reubicado con una categoría y salario inferior al que estaba ganando anteriormente. CRITICA Se modifican condiciones ESENCIALES del contrato de trabajo y los derechos deben ceder ante la prueba de un vicio en el consentimiento del trabajo, una situación que lesiona los mínimos legales no debe tener amparo. El acuerdo debe ser un acto voluntario, efectuado con discernimiento, intención y voluntad. Existe una desigualdad en la negociación entre trabajador y empleador. El trabajador se encuentra en un estado de necesidad, con posibilidad de perder su puesto de trabajo, entonces no tiene plena libertad ni pleno discernimiento. OTRA POSTURA. Los cambios y pérdidas de derechos, se pueden pactar, a cambio de condiciones que resulten de una negociación en donde se da algo a cambio de algo. Que no exista un vicio en el consentimiento, que se afecte la justicia de relación en cuanto a la paridad en los cambio. Los derechos de los trabajadores son irrenunciables, pero tiene como límite el MINIMO INDEROGABLE, Ej. Si la empresa en épocas de prosperidad no ha compartido las ganancias con los trabajadores, ej, aumentando los sueldos, no pueden luego los trabajadores, tener que compartir las pérdidas. OTRA POSICIÓN. Ante una situación de crísis, si la empresa rebaja salarios a cambio de nada y en el acuerdo suscripto no asume ningún compromiso, ni siquiera una cláusula de solidaridad por la que se compromete a no despedir trabajadores, hay una cesión unilateral de beneficios por parte de los trabajadores sin contrapartida por el empleador, trasladándose a los trabajadores EL RIESGO EMPRESARIO. El acuerdo no es válido.
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CONVENIO DE FABRICA NO HOMOLOGADO. ¿ES VÁLIDO? No puede ser considerado fuente de derecho para los que la firmaron. Máxime si en el caso, se trató de un conflicto coelctivo laboral, para la validez del mismo, debió haber intervenvido la autoridad de aplicación MINISTERIO DE TRABAJO, con la autoridad sindical respectiva. OTRO CASO. El acuerdo celebrado entre una empresa y el trabajadore, por medio del cual se le aseguraba la estabilidad a cambio de una rebaja salarial, son modificarse otros elementos del contrato de trabajo, como limitación de la jornada, no resulta válido, en los terminos del art 12 LCT, porque se esconde una reducción del salario a cambio de nada, no hay una contraprestación por parte de la empresa.
EXCEPCIONES. TRANSACCION. Acto jurídico bilateral, por el cual las partes se hacen concesiones reciprocas y extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. Art. 832 CC. Efecto de cosa juzgada material. CONCILIACIÓN. Acuerdo suscripto por el trabajador y empleador HOMOLOGADO por autoridad administrativa o judicial. Es una forma habitual de finalización del proceso. Ley 18.345 y LCT faculta al juez a homologar el acuerdo en los términos del art 15 Ley 18.345 y 69 L.C.T. LEY 24635, seclo. RENUNCIA AL EMPLEO. REQUISITOS. AD SOLEMNITATEM. Se relaciona con la validez de la renuncia. Art 240 LCT renuncia. Obligación de preavisar. No se admiten presunciones en contra del trabajador. Renuncia mediante telegrama remitido por correo arge. PRESCRIPCIÓN. Es una forma de extinción de la accion por el transcurso del tiempo. Inactividad del trabajadores o desinterés en el término de 2 años desde que el crédito es exigible. Es una sanción, por el hecho de haber dejado transcurrir el tiempo sin iniciar la acción. Actuación administrtiva seclo, suspende el plazo por 6 meses. Art. 256 Art 3964, el juez no puede suplir de oficio la prscripcion. 3962 la prescripcion debe opoonerse al contestar demanda o en la primera presentación en juicio que haga quien intente oponerla. Debe ser invocada por la persona a quien beneficia.
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SUSPENSIÓN. Impide que siga corriendo el plazo , pero no borra el tiempo transcurrido. Tienen lugar cuando se constituye en mora al deudor, en forma fehaciente. Efectu durante un año o el menor término que pudiera corresponder a la prescripciónd e la accion. Art. 3986 2do parrafo CC. Efecto suspesivo, el reclamo iniciado ante el seclo, por 6 meses. Art 257 LCT Ley 24.557, prescripcion opera desde a) la muerte del trabajador, b) desde que las prestaciones en especies y servicios debieron ser otorgadas, c) desde la fecha de consolidación del daño por incapacidad permanente d) a los dos años del cese de la relación laboral. CADUCIDAD. Nace cuando se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador dentro de un plazo no ejerce su derecho, se extingue la posibilidad de iniciar la accion en el futuro. Art 259 LCT. DESISTIMIENTO DE LA ACICON Y DEL DERECHO. Art 304 CPCCPN. Art 305 PRINCIPIO DE EXCEPCIONES. 1) transacción 2) conciliación 3) renuncia al empleo 4) prescripción 5) caducidad 6) desistimiento de la acción y del derecho 7) disponibilidad colectiva. Art. 13 sustitución de las cláusulas nulas.
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