PROSEDUR PENGADAAN CALON KARYAWAN PADA PT. TASYA GAYA PESONA
Oleh ANGGIT ANJAR TRIANA 090113030129
Jakarta, 2011 Tugas Akhir Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Diploma Tiga Pada Program Studi Administrasi Bisnis
PROSEDUR PENGADAAN CALON KARYAWAN PADA PT. TASYA GAYA PESONA
Oleh ANGGIT ANJAR TRIANA 090113030129
Jakarta, 2011 Tugas Akhir Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Diploma Tiga Pada Program Studi Administrasi Bisnis
PENGESAHAN NASKAH TUGAS AKHIR Judul
: Prosedur Perekrutan Calon Karyawan Pada PT. Tasya Gaya Pesona
Nama
: Anggit Anjar Triana
NIM
: 090113030129
Program Studi
: Administrasi Bisnis
Konsentrasi
: Administrasi Bisnis
Menyetujui,
Siswandi, SE, MM
Asmawi Mangku Alam, S.E.
Ketua Program Studi Tugas Akhir
Pembimbing
Mengetahui,
Kamaludin Yusuf, SE Direktur Politeknik LP3I
Tanggal Lulus : (not yet)
Dra. Euis Winarti, MM Wadir I Bidang Akademik
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN
Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan bahwa Nama Mahasiswa
: Anggit Anjar Triana
NIM
: 090113030129
Program Studi
: Administrasi Bisnis
Konsentrasi
: Administrasi Bisnis
Dinyatakan telah mengikuti ujian Sidang Tugas Akhir di hadapan Tim Dosen Penguji pada tanggal …(not yet)…. dan yang bersangkutan dinyatakan lulus.
Tim Penguji Tugas Akhir
No
Nama Penguji Tugas Akhir
Jabatan
1
Ketua Penguji
2
Penguji Ahli
3
Wadir I Bidang Akademik
Tanda Tangan
Jakarta, 2 Juni 2011
(not yet) Kepala Unit Penjaminan Mutu
KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir (TA) ini tepat pada waktunya.
Sebagaimana ketentuan yang berlaku di Politeknik LP3I Jakarta, bahwa mahasiswa tingkat akhir diharuskan menyusun dan memaparkan Tugas Akhir (TA) sebagai salah satu persyaratan penyelesaian pendidikan Pliteknik LP3I Jakarta Program Studi D3. Untuk itu penulis melakukan pengamatan dalam Praktek Kerja Lapangan dari Tanggal ( not yet s/d not yet) di PT. Tasya Gaya Pesona kemudian menyusun laporan hasil pengamatan tersebut dalam bentuk TA ini di bawah bimbingan Bapak Asmawi Mangku Alam, S.E.
Dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah terlibat dalam mendorong dan membantu penulis dalam pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan dan penyusunan pelaporan TA, khususnya kepada :
1. (not yet hal v)
Untuk semua bimbinga dan petunjuk yang telah diberikan, penulis mengucapkan terima kasih. Semoga kebaikan Bapak/Ibu mendapat balasan yang berlipat ganda dari Tuhan Yang Maha Esa. Amin.
Akhir kata penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semuanya, khususnya bagi perusahaan terkait dan mahasiswa Politeknik LP3I.
Jakarta, 2 Juni 2011
Anggit Anjar Triana Penulis
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL …………………………………………………………
i
PENGESAHAN NASKAH ………………………………… ………………………………………………... ……………...
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN
………………………………………..
SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN
………………….……………. ………………….………… ….
iii iv
KATA PENGANTAR ……………………… …………………………………………………… ……………………………… …
v
DAFTAR ISI ……………………………… …………………………………………… …………….……………………
vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Masalah
………………………………
1.2
Alasan Pemilihan Objek
……………………………………….
1.3
Tujuan dan Manfaat
…………………………………………….
1.4
Identifikasi Masalah
……………………………………………..
1.5
Batasan Masalah
1.6
Metodologi Penulisan
…………………………………………...
1.7
Sistematika Penulisan
…………………………………………..
(not yet)
………………………………………………..
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengenadikan organisasi
atau
perusahaan
yang
bersangkutan.
Pentingnya
merekrut karyawan dengan prosedur untuk memperoleh karyawan yang berkualitas.
Salah satu usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkulitas adalah dengan melalui proses pengadaan (perekrutan). Proses pengadaan
itu
sendiri
adalah
proses
penarikan,
seleksi,
penempatan dan orientasi serta induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan perushaan. Didalam melakukan proses perekrutan calon karyawan perlu dilakukan dengan sebaik mungkin, guna memenuhi kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia yang berkualitas yang kelak mempengaruhi bentuk masa depan suatu perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk mengangkat judul “Prosedur Pengadaan Calon Karyawan Pada PT. Tasya Gaya Pesona” , denga tujuan untuk mengetahui
bagaimana prosedur pengadaan calon karyawan serta kendala apa saja yang dihadapi pada saat perekrutan.
1.2 Alasan Pemilihan Objek
Alasan
penulis dalam pemilihan ini adalah karena tertarik untuk
mengetahui bagaimana Prosedur Perekrutan Calon Karyawan Pada PT. Tasya Gaya Pesona.
1.3 Tujuan dan Manfaat
Adapun tujuan dan manfaat penelitian yang diwujudkan dalam Tugas Akhir (TA) ini adalah sebagai berikut : 1.3.1 Tujuan Penulisan 1. Memberikan informasi kepada umum um um tentang tentan g bagaimana prosedur perekrutan calon karyawan pada PT. Tasya Gaya Pesona 2. Untuk
mengetahui
kendala
ataupun
hambatan
dalam
prosedur perekrutan calon karyawan pada PT. Tasya Gaya Pesona serta strategi apa saja yang dilakukan PT. Tasya Gaya Pesona guna mengatasi kendala yang ada.
1.3.2 Manfaat Penulisan Penulis
berharap
agar
penulisan
Tugas
bermanfaat bagi berbagai pihak antara lain :
Akhir
ini
dapat
1. Bagi Penulis
Laporan ini sebagai sarana belajar dalam mempraktekkan pengetahuan yang dimiliki untuk meneliti permasalahan yang timbul
didalam
prosedur
pengadaan
(perekrutan)
calon
karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Laporan ini bias dijadikan bahan masukan yang dapat dikembangkan berkenaan dengan masalah yang dibahas.
3. Bagi Dunia Bisnis Laporan ini bisa dijadikan sebagai tambahan informasi bagi para
mahasiswa
untuk
mengetahui
bagaimana
sebuah
perusahaan melakukan prosedur pengadaan calon karyawan, sekaligus sebagai bahan perbandingan dari laporan sejenis yang pernah dibuat sebelumnya.
1.4 Identitas Masalah
Berdasarkan data yang penulis dapatkan dari PT. Tasya Gaya Pesona dalam melakukan aktivitas perekrutan calon karyawan, maka penulis tertarik untuk mencari jawaban atas permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana prosedur perekrutan calon karyawan yang dilakukan oleh PT. Tasya Gaya Pesona? 2. Apakah terdapat kendala dalam prosedur perekrutan calon karyawan yang di hadapi oleh PT. Tasya Gaya Pesona? 3. Apa saja solusi pemecahan masalah terhadap kendala-kendala tersebut?
1.5 Batasan Masalah
Dalam usaha untuk memperoleh suatu penganalisaan data yang akan dilaksanakan agar tidak menyimpang dari masalah yang ada,maka dalam hal ini penulis membatasi masalah pada bagaimana prosedur perekrutan calon karyawan.
1.6 Metodologi Penulisan
Dalam pembuatan TA ini, penulis membutuhkan data-data yang berhubungan dengan kajian penulis, yaitu data yang bersumber dari : 1. Studi Lapangan ( Field Research ) Yaitu penulis mencari data, mengumpulkan data, mengolahnya denga n cara terjun langsung ke perusahaan yang menjadi obyek kajian. Teknik pengumpulan datanya, yaitu dengan wawancara dan observasi.
2. Studi Pustaka ( Library Research ) Yaitu pengumpulan data-data denga cara mempelajari berbagai bentuk bahan-bahan tertulis seperti buku-buku penunjang kajian, catatan-catatan, maupun referensi lain yang bersifat tertulis.
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam
penulisan
TA
ini
,pembahasan
dan
menganalisanya
diklasifikasikan secara sistematis ke dalam 5 (lima) bab yaitu :
BAB I :
PENDAHULUAN Bab ini mengemukakan latar belakang masalah,alasan penelitian obyek,tujuan dan manfaat,identifikasi atau perumusan
masalah,batasan
penelitian,sistematika
masalah,metode
penulisan,analisis
pembahasan
serta penutup.
BAB
II:
LANDASAN TEORI Bab ini mengemukakan berbagai uraian yang berisikan tentang penjelasan serta pembahasan yang mendukung kajian atau penulisan yang penulis sampaikan.
BAB III:
PROFIL PERUSAHAAN PERUSAHAAN Dalam bab ini diuraikan tentang segala sesuatu yang terkait dengan sejarah singkat perusahaan,visi dan misi,struktur organisasi dan deskripsi kerja.
BAB IV :
ANALISIS / PEMBAHASAN Dalam bab ini penulis melakukan kajian/ analisis terhadap materi yang penulis angkat sesuai dengan judul yang diangkat sesuai dengan judul yang disajikan.
BAB
V:
PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran yang mungkin berguna bagi penulis dan juga peneliti.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manullang (2005 : 198) dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Manajemen mendefinisikan bahwa :
“manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu
pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi terealisasi secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja”.
Sesuai dengan definisi manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan diatas, maka materi yang menjadi sorotanya berkisar
pada
3
(tiga)
aspek
utama,
yaitu
pengadaan,
pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.
2.2 Prosedur Pengadaan Karyawan
2.2.1 Pengertian Prosedur Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi ke 2 (dua) Depdikbud, Balai Pustaka adalah “Suatu tahapan kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas”.
Menurut Tim Dosen LP3I dalam bukunya yang berjudul Manajemen Perkantoran (2007 : 7) menyatakan “Prosedur adalah suatu rangkaian dari metode, yang merupakan pola kerja yang tetap dalam melakukan suatu pekerjaan yang membentuk suatu kesatuan yang utuh”.
Untuk menggambarkan bagaimana suatu metode kerja dapat di buat, akan diberikan suatu contoh sebagai berikut, pada mulainya semua tindakan yang dilakukan masingmasing pegawai secara individu diamati dan dianalisa dengan teliti, kemudian dicari suatu cara bagaimana agar pekerjaan
dapat
terselesaikan
dalam
tempo
yang
sesingkat-singkatnya dengan hasil yang sebaik-baiknya. Setiap
detail
tugas
ditanyakan
untuk
menemukan
kemungkinan diadakan suatu perbaikan cara kerja dengan maksud agar produktivitas dan kecepatan kerja dapat ditingkatkan dari pemborosan yang dapat dihindarkan. Cara kerja yang baru dapat dilakukan dan menjadi pola kerja dalam melakukan pekerjaan kantor.
2.2.2 Pengertian Pengadaan Menurut Hasibuan (2001 : 28) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempantan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan”.
Manullang (2005 : 201) dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar
Manajemen
berpendapat
sama
dengan
Hasibuan bahwa “aktifitas utama dalam manajemen sumber
daya manusia adalah pengadaan sumber daya manusia. Hal ini berupa aktifitas untuk menyusun program penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja”.
Definisi lain dikemukakan oleh Triton PB (2007 : 34), dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia “pengadaan adalah suatu upaya untuk mempermudah
jumlahdan jumlahdan
jenis individu yang tepat sesuai dengan
kebutuhan sumber daya manusia pada suatu perusahaan”.
Berdasarkan definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa pengadaan pegawai merupakan suatu yang penting dan perlu dilakukan perusahaan guna mendapatkan kebutuhan pegawai yang berkompeten.
Karyawan itu sendiri menurut Teguh dan Rosidah (2003 : 133), dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “ merupakan sumber daya yang
paling penting dalam organisasi, dimana tenaga kerja yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif”.
Adapun
langkah-langkah
dalam
prosedur
pengadaan
(perekrutan) calon karyawan menurut Hasibuan (2007 : 38) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
1. Penarikan (recruitment). (recruitment) . 2. Seleksi (selection). 3. Penempatan . 4. Orientasi. 5. Induksi.
2. Seleksi
1. Penarikan
3. Penempatan Pengadaan
5. Orientasi
4. Induksi
Gambar
1.1
Langkah-langkah
atau
proses
pengadaan karyawan
2.2.3 Analisa Jabatan Hasibuan (2008 : 174), dalam bukunya yang berjudul manajemen
menyatakan
“analisis
jabatan
adalah
menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana melakukanya”.
Hasil dari analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi
jabatan.
Manfaat
analisis
jabatan
akan
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, syartasyarat karyawan, perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan. Dengan job Dengan job analysis analysis ini ini dapat diketahui : 1. Tugas dan tanggung jawab ( job description) description) 2. Syarat-syarat ( job specification) specification) tenaga kerja yang dapat mengisi lowongan pekerjaan yang lowong. 3. Jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan. 4. Dasar dan prosedur seleksi yang dilakukan. 5.Sumber-sumber
tenaga
kerja
dan
cara-cara
penarikannya.
2.2.4 Rekrutmen Menurut Siagian (2008 : 102) dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
mendefinisikan
“Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”.
Salah satu teknik mencari, menemukan dan menarik adalah melalui proses rekrutmen. Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhiran ketika para pelamar mengajukan lamarannya.
Artinya,
secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok
pelamar
yang
kemudian
diseleksi
guna
menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi/perusahaan yang memerlukannya. Hal senada dikemukakan oleh Hasibuan (2008 : 174) dalam bukunya yang berjudul Manajemen sebagai berikut :
“Penarikan (recruiting) adalah kegiatan mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan
pekerjaan
masih
kosong
di
“Mencari” yaitu mentapkan sumber - -
perusahaan.
sumber
yang
tenaga
“Mempengaruhi
kerja adalah
yang
akan
menetapkan
ditarik. cara -cara
penarikannya, seperti melalui iklan pada media massa dan atau melalui para karyawan yang telah ada”.
Manullang (2005 : 201) dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Manajemen juga menyatakan bahwa :
“penarikan tenaga kerja, dimaksudkan memanggil
pelamar untuk mengisi jabatan yang lowong dalam suatu organisasi melalui berbagai sumber tenaga kerja, seperti iklan, kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, serikat karyawan, dan kenalan atau keluarga karyawan”.
2.2.4.1 Metode Rekrutmen Menurut Hasibuan (2007 : 44) dalam bukunya yang
berjudul
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Metode penarikan akan berpengaruh
besar
terhadap
banyaknya
lamaran
yang
masuk ke dalam perusahaan. Adapun metodemetode penarikannya adalah sebagai berikut :
1. Metode Tertutup Yaitu menarik tenaga kerja dengan cara promosi maupun rekomendasi pribadi atau informasi
dari
orang
dalam
yang
mengetahui adanya lowongan diberbagai satuan
kerja.
Dengan
demikian
perusahaan memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada para karyawan yang berminat
mengajukan
lowongan tersebut.
diri
mengajukan
Para pencari tenaga
kerja baru pun memperoleh bantuan dalam usaha mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
Tapi kelemahan
metode ini adalah lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
2. Metode Terbuka Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan dari luar perusahaan, seperti melalui internet, iklan berbagai media, pelamar langsung yang datang mengajukan lamaran, perusahaan pencari tenaga
kerja
(leasing ( leasing )
dan
lembaga-
lembaga pendidikan.
Dengan metode
terbuka ini diharapkan lamaran banyak masuk
sehingga
kesempatan
untuk
mengadakan karyawan yang qualified lebih besar.
2.2.4.2
Proses rekrutmen Menurut Hasibuan (2001 : 41) dalam bukunya yang
berjudul
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia edisi revisi menjelaskan mengenai langkah-langkah rekrutmen. Adapun langkahlangkah rekrutmen tersebut adalah sebagai berikut :
1. Dasar penarikan. 2. Penentuan sumber-sumber penarikan. 3. Metode-metode penarikan. 4. Kendala-kendala yang dihadapi.
2.2.5 Seleksi Hasibuan (2007 : 47) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan sebagai berikut :
“Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi
karyawan perusahaan. spesifikasi
tertentu
Seleksi itu didasarkan kepada dari
setiap
perusahaan
bersangkutan”.
Menurut Siagian (2008 : 131) dalam bukunya berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menejelaskan bahwa “Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang
teramat penting dalam keseluruhan proses menajemen sumber daya manusia”.
Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan.
Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.
Proses
seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.
2.2.5.1 Proses Seleksi Langkah-langkah dalam seleksi tenaga kerja menurut Hasibuan (2001 : 57) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
1. Seleksisi surat-surat lamaran. 2. Pengisian blanko lamaran. 3. Pemerikasaan referensi. 4. Wawancara pendahuluan. 5. Tes penerimaan. 6. Tes psikologi. 7. Tes kesehatan. 8. Wawancara atasan langsung. 9. Memutuskan diterima atau ditolak.
Pendapat lain mengenai langkah-langkah dalam seleksi tenaga kerja dikemukakan oleh Manullang (2005 : 122) dalam bukunya yang berjudul Dasardasar
Manajemen,
menurut
Manulang
pada
umumnya proses seleksi pegawai itu adalah sebagai berikut :
1. Pengisian formulir-formulir. formulir-fo rmulir. 2. Tes penerimaan. 3. Wawancara. 4. Referensi.
2.2.5.2 Pendekatan Seleksi Menurut hasibuan (2001 : 57) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, pendekatan seleksi dibagi atas 2 (dua) yaitu :
1. Successive Hurdles Selection Approach Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap.
Setiap tahapan
seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi.
Hanya calon yang llus dari seleksi
tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya, demikian selanjutnya. Kelebihan pendekatan ini adalah efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon karyawan ini adalah perusahaan tidak dapat mengetahui
informasi
kemampuan
calon
karyawan secara keseluruhan.
2. Combpensatory Selection Approach Dalam pendekatan ini, setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan
dan
nilai
terbesarlah
yang
diterima di perusahaan. Dengan pendekatan ini, semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kelemahan pendekatan ini ialah memerlukan waktu maupun biaya yang besar, terutama banyak.
jika
calon
karayawan
relative
2.2.5.3 Tingkat Seleksi 1.
Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan
menurut
prosedur
yang
telah
ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika lulus
maka
pelamar
dinyatakan
diterima
dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg). 2. Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan
dengan
menyelesaikan
tugas-
tugasnya. JIka seleksi tingkat kedua ini lulus maka capek tersebut mengikuti seleksi tingkat ketiga. 3. Seleksi tingakt ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka
calon
karyawan
diangkat
menjadi
karyawan tetap.
2.2.5.4 Seleksi Wawancara Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai dipandang
langkah
cukup
sebagai
penting.
langkah
yang
Karena penting,
penggunaanya pun paling sering dan paling meluas.
Wawancara
sebagai
alat
seleksi
merupakan pembiaraan formal antara perekrutan denga pelamar.
Siagian (2008 : 141) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan ada paling sedikit 5 (lima) jenis wawancara, yaitu :
a. Wawancara tidak terstruktur. Dalam
meyelenggarakan
wawancara
tidak
terstruktur, pewawancara tidak mempersiapkan sejumlah pertanyaan sebelumnya. Jumlah dan jenis
pertanyaan pertanyaan
pelamar
yang
biasanya
diajukan
kepada
berkembang
ketika
wawancara berlangsung. Jenis wawancara ini menuntut keterampilan improvisasi yang tinggi sehingga informasi kunci dalam arti penting dan relevan mengenai diri pelamar benarbenar diperoleh.
b. Wawancara terstuktur. Tipe
wawancara
ini
digunakan
apabila
pertimbangan validasi informasi yang dicari dianggap penting dan apabila jumlah pelamar yang hendak diwawancarai besar. c. Gabungan
antara
tidak
terstruktur
dan
terstruktur. Kenyataanya dan pengalaman banyak orang menunjukan bahwa wawancara yang paling sering digunakan sebagai teknik seleksi adalah teknik
gabungan
antara
wawancara
tidak
terstrutur dan wawancara terstrutur. Alasanya
ialah bahawa penggabungan kedua teknik tersebut mengambil manfaat dari keduannya.
d. Pemecahan masalah. Untuk
mengukur
menyelesaikan
kemampuan
suatu
masalah
pelamar diberi situasi problematik.
pelamar tertentu, Setelah
pewawancara menyampaikan permasalahan, pelamar diminta tenggapan tentang apa yang akan dilakukannya untuk mengatasi masalah tersebut.
e. Wawancara dalam situasi stress. Dalam berbagai organisasi ada tugas-tugas tertentu yang sering berakibat pada stress dalam diri pegawai yang bertanggung jawab untuk melaksanakannya.
Dalam hal seperti
keluhan dari pelanggan yang harus diatasi dan diselesaikan demi citra positif organisasi. Dari penjelasan penggunaan
diatas
terlihat
teknik
bahwa
dalam
wawancara
ini
pewawancara mengajukan berbagai hal yang menjengkelkan kepada pelamar. Dari cara dan sikap
menjawabnya,
membuktikan
pelamar
kemampuannya
akan
menghadapi
stress dalam melaksanakan tugasnya kelak.
2.2.6 Penempatan Hasibuan (2007 : 63), dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan sebagai berikut :
“Penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan kewenangan kepada orang tersebut”.
Penempatan ini harus didasari job description dan job specification.
Dari setiap pekerjaan dalam organisasi diharapkan adanya komitmen
penuh
tehadap
organisasi,
tidak
sekedar
ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawaian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dari pada
itu
organisasi
pun
mutlak
perlu
menanamkan
keyakinan dalam diri para karyawannya bahwa dengan komitmenpenuh pada organisasi, berbagai harapan, citacita dan kebutuhan para karyawan itu akan terwujud dan terpenuhi.
2.2.7 Pengenalan/Orientasi Pengenalan/Orientasi Menurut Siagian (2008 : 157), dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa : “Yang tepat digunakan un tuk menyusun suatu program
ialah
pandangan
yang
menyatakan
bahwa
para
pegawai baru pada dasarnya ingin diterima sebagai “anggota baru” dari suatu keluarga besar”.
Sebagai anggota baru, mereka ingin diperlakukan sebagai anggota
yang
baik,
bertanggung
jawan
dan
ingin
memberikan kontribusi yang optimal kepada kepentingan organisasi. Artinya mereka ingin memahami benar beragai aspek kehidupan organisasional agar sikap, perilaku, dan tindakan mereka sesuai dengan tuntutan dan harapan organisasi.
Pendapat lainnya dikemukakan oleh Manullang (2005 : 125)
dalam
bukunya
yang
berjudul
Dasar-Dasar
Manajemen yaitu sebagai berikut : “Memperkenalkan
pegawai
ke
dalam
perusahaan
berarti mengusahakan agar pegawai yang sudah diterima bekerja dalam perusahaan sesegera mungkin dapat menyesuaikan dirinya dalam perusahaan”.
Tujuan dari orientasi adalah untuk menumbuhkan perasaan bangga dan perasaan meiliki terhadap perusahaan pada pegawai yang bersangkutan.
Dalam
memperkenalkan
pegawai,
perusahaan
harus
memberikan penjelasan kepada pegawai baru mengenai hal-hal sebagai berikut : 1. Sejarah perusahaan. 2. Barang-barang yang dihasilkan. 3. Struktur organisasi perusahaan. 4. Tata kerja dalam perusahaan. 5. Pedoman-pedoman tentang kesejahteraan keryawan. 6. Pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi dan lain sebagainya
BAB III PROFIL PERUSAHAAN
3.1
Sejarah Berdirinya Perusahaan
Pada tahun 2005, H. Anang Kelana Jaya dan Ibu Laksmi adalah pasangan suami istri yang mempunyai gagasan membuka sebuah outlet yang menyediakan perlengakapan bayi dan ibu hamil, mereka menamakan outletnya yang pertama ini dengan “Toko Tasya” yang bertempat di Cirendeu, Jakarta Selatan.
Hanya dengan mengandalalkan 2 karyawan saja, outlet ini mampu menghasilkan omset yang lumayan pada waktu itu, dengan pertumbuhan yang sangat baik dari outlet ini, di tahun yang sama outlet ini berpindah tempat tidak jauh dari tempat sebelumnya untuk memperluas kapasitas barang yang tersedia di dalamnya, karena di outlet pertama ini memiliki kapasitas ruangan yang kecil.
Dengan menempati outlet barunya ini pemilik “Toko Tasya”
bertekad untuk mengembangkan sayapnya dengan manajemen yang dirancangnya untuk memperkuat bisnisnya dan juga memberi status outlet pertamanya itu dengan “PT. Tasya Gaya Pesona”.Bergerak maju dengan optimis bersama manajemen, PT
Tasya Gaya Pesona memperlengkap koleksinya dengan memperkenalkan produk sepatu, tas, aksesoris pernik, mainan, dewasa dan supermarket.
Pada tahun yang sama juga PT. Tasya Gaya Pesona memperluas wilayah cakupan, outlet pertama yang dibuka di luar Jakarta yaitu di wilayah Surabaya. Dan dalam kurun waktu 5 (lima) tahun terakhir ini, PT. Taya Gaya Pesona ini mampu mendirikan group dengan memiliki 14 (empat belas) outlet.
Dari 14 (empat belas) outlet tersebut, masing-masing group memiliki kriteria area dan design ruangan yang berbeda namun dengan kelengkapan barang dan variasi barang yang sama.
3.1.1 Group Perusahaan
1.
Aimee Group PT Tasya Gaya Pesona
Group PT Tasya Gaya Pesona ini menyewa tempat disalah satu supermarket yang cukup ternama yaitu TipTop,ada 2 lokasi yang ada pada group PT Tasya Gaya Pesona yang satu ini yaitu:
a.
Aimee Tip-Top 1 berlokasi di daerah Pondok Bambu Jakarta Timur, didirikan pada Desember 2008
b.
Aimee Tip-Top 2 berlokasi didaerah Depok, didirikan pada Februari 2009.
2.
Lupita Group PT Tasya Gaya Pesona
Group PT. Tasya Gaya Pesona ini hanya memiliki satu outlet yang bertempat di daerah Bintaro,Tangerang,yang
didirikan pada Maret 2009,design outlet ini adalah lebih kecil dari design outlet Tasya,dan memiliki sedikit staff.
3.
Nadinda Group PT Tasya Gaya Pesona
Group PT. Tasya Gaya Pesona ini juga memiliki satu outlet yang bertempat di daerah Parung,Bogor,yang didirikan pada Mei 2009.Design toko ini lebih luas serta memiliki area parkir yang luas dibanding group lain,dan tidak menggunakan AC.
3.1.1 Cabang Group Perusahaan
PT Tasya Gaya Pesona dan group memiliki beberapa cabang yang berada dibeberapa kota-kota besar,antara lain : 1.
Tasya Cirendeu
: Jakarta
2.
Tasya Ciracas
: Jakarta
3.
Tasya Kalimalang
: Jakarta
4.
Tasya Gintung
: Tangerang
5.
Tasya Pamulang
: Tangerang
6.
Tasya Cinere
: Depok
7.
Tasya Beji
: Depok
8.
Tasya Cisalak
: Depok
9.
Tasya Cikarang
: Bekasi
10. Tasya Nginden
: Surabaya
11. Aimee 1
: Bekasi
12. Aimee 2
: Depok
13. Lupita
: Tangerang
14. Nadinda
: Bogor
3.2
Visi dan Misi
3.2.1 Visi "Berketetapan kuat untuk menjadi perusahaan terbaik yang mampu menyediakan segala kebutuhan masyarakat sekitarnya dengan harga terjangkau dan ketersediaan barang terlengkap dibanding para pesaingnya, serta memanjakan pelanggan dengan pelayanan yang memuaskan”.
3.2.2 Misi 1. Menyelenggarakan usaha retail yang menyediakan segala kebutuhan masyarakat dengan memberikan pelayanan prima dan menguntungkan kepada pelanggan dengan sentuhan keramahtamahan serta menyediakan produk produk yang sesuai, dalam rangka memaksimalkan pendapatan dan pertumbuhan perusahaan. 2. Menjadikan perusahaan sebagai bagian bagi karyawan dengan menciptakan pendidikan, pelatihan dan sistem jenjang karir karir yang memungkinkan memungkinkan karyawan karyawan untuk berkembang serta memberikan kesejahteraan kepada karyawan Perusahaan sesuai dengan standar industri retail. 3. Menjadikan Perusahaan sebagai suatu badan usaha yang dapat dipercaya oleh mitra kerja melalui kemitraan yang saling menguntungkan.
4. Memberikan kontribusi positif bagi pemerintah dan masyarakat setempat dalam menyediakan lapangan kerja sejalan dengan perkembangan perusahaan .
3.3
Bidang Usaha dan Ruang Gerak
PT. Tasya Gaya Pesona adalah perusahaan yang bergerak di bidang retail yang terfokus menyediakan perlengkapan bayi dan ibu hamil, pada saat PT. Tasya Gaya Pesona telah memiliki 14 cabang yang tersebar di berbagai daerah,wilayah terjauh yaitu di Surabaya.
Di dalam perkembanganya, PT. Tasya Gaya Pesona meiliki beberapa departemen yang cukup lengkap, berikut nama-nama departemen yang ada didalamnya, yakni :
1. Departemen Bayi A (perlengkapan alat) 2. Departemen Bayi B (perlengkapan pakaian) 3. Departemen Sepatu 4. Departemen Anak 5. Departemen Dewasa 6. Departemen Supermarket 7. Departemen Aksesoris 8. Departemen Pernik 9. Departemen Mainan
3.4
Struktur Organiasi PT. Tasya Gaya Pesona
Dalam kegiatan usahanya PT. Tasya Gaya Pesona mempunyai struktur organisasi yang menerangkan kerja antar bagian dan mengatur tugas, fungsi serta tanggung jawab masing-masing bagian.
Organisasi merupakan salah satu unsure administrasi yang memungkinkan proses penyelenggaraan dalam usaha kerjasama sekelompok orang yang terkait dalam hubungan formal, sehingga dapat berjalan dengan tertib dan teratur untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan manfaat sebagai sumber data yang ada.
Pendirian suatu organisasi diperlukan struktur guna kelancaran proses-proses yang ada diorganisasi secara efektif dan efisien. Struktur organisasi PT. Tasya Gaya Pesona secara garis besar sebagai berikut :
Struktur Organisasi
Dewan Direktur
Direktur
Divisi HRD
Divisi Administrasi
Divisi MD
Divisi Area
Divisi PCP
Manager HRD
Manager Keuangan
Manager MD
Manager Area
Manager PCP
Staf Personalia
Staf Keuangan
Staf Merchaindiser
Supervisor Store
Staf Pengelolaan Cabang
Staf penjualan
Staf Promosi
3.5
Deskripsi Pekerjaan
Berikut adalah diskripsi kerja pada PT. Tasya Gaya Pesona yang akan di bahas dari masing-masing bagian secara singkat diuraikan sebagai berikut :
1. Direktur Tugas :
a. Menyusun rencana kerja dan menentukan target serta anggaran belanja perusahaan setiap tahun.
b. Sebagai koordinator koordinator yang mengawasi kelancaran tugas disemua bagian secara menyeluruh, khususnya dalam melaksanakan rencana kerja dan pencapaian target yang telah ditentukan. c. Menentukan dan menyusun agenda perusahaan serta menyelenggarakan pertemuan mingguan.
Wewenang :
a. Menjajaki dan menentukan serta memutuskan kerjasama dengan pihak-pihak lain yang berhubungan erat dengan bisnis utama perusahaan satu dan lain hal demi perkembangan dan kemajuan atau keuntungan perusahaan.
b. Menentukan aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan sepanjang tidak menyimpang atau tidak berntentangan dengan peraturan pemerintahan atau perundang-undangan yang berlaku. c. Mengangkat, memberhentikan, memberhentikan , memutasikan karyawan perusahaan. d. Mengatur dengan sebaik-baiknya pendelegasian wewenang dan tanggung jawab bisnis development agar development agar kegiatan penjualan dapat berjalan dengan baik. e. Menentukan kebijakan moneter perusahaan menyangkut pembukaan rekening bank atau penutupan rekening bank.
2. Personalia Tugas :
a. Merekrut karyawan, menerima lamaran, wawancara, melakukan tes sampai dengan penentuan gaji.
b. Membuat laporan penerimaan karyawan ditiap bagian. c. Menangani masalah gaji, lemburan, cutu karyawan, uang makan, absensi dan hutang koperasi. d. Membuat Surat Keterangan (SK) untuk karyawan yang diterima. e. Membuat surat surat pengalaman kerja karyawan.
f. Membuat pengumuman untuk karyawan. g. Membuat surat keluar untuk keperluan perusahaan.
3. Keuangan Tugas :
a. Mengatur siklus keuangan PT. Tasya Gaya Pesona.
b. Mengeluarkan dana untuk pembelian barang dan pembayaran dari persetujuan Direktur.
c. Menerima pemasukan omset dari dari cabang atas pejualan dan pembelian produk dari customer. d. Memposting setiap transaksi-transaksi transaksi-tran saksi penjualan dan pembelian kedalam buku besar perusahaan. e. Mengkalkulasi jumlah pajak yang harus dikeluarkan oleh perusahaan setiap bulan. f. Membuat neraca dan laporan arus kas perusahaan.
4. Merchaindiser Tugas :
a. Membuat data belanja bulanan.
b. Menyesuaikan budget yang budget yang telah ditentukan pada data pejualan. c. Membelanjakan barang-barang yang telah ditentukan pada data penjualan. d. Merealisasikan hasil belanja. e. Membuat laporan hasil belanja. f. Membagikan barang hasil belanja ke semua cabang sesuai data yang ada dari hasil laporan percabang. g. Membuat daftar barang yang slow moving dan moving dan fast moving dari setiap cabang untuk dibelanjakan. 5. Area Tugas :
a. Menentukan target omset penjualan yang akan dicapai.
b. Mengkoordinir dan mengawasi kelancaran tugas dari semua cabang yang dibawahinya secara menyeluruh, khususnya dalam melaksanakan rencana kerja dan pencapaian target yang telah ditentukan.
c. Membuat S.O.P untuk semua cabang yang dibawahinya.
d. Membuat jadwal rencana kunjungan cabang.
6. PCP (Pengelolaan Cabang dan Promosi ) Promosi ) Tugas :
a. Menyusun jadwal pelaksanaan stock opname setiap opname setiap bulannya.
b. Menyususn sasaran penjualan dan dan target bersama-sam bersama-sama a dengan supervisor store dan manager area meliputi jumlah omset penjualan. c. Membuat rencana kunjungan. d. Menjalankan proses penjualan secara sistematis dan penuh kesungguhan. e. Membuat terobosan-terobosan terobosan-terobos an yang membangun bagi perusahaan. f. Mengelola penjualan dan promosi untuk semua cabang. g. Menangani pembangunan cabang baru. h. Merancang program promosi tahunan.
7. Supervisor Store Tugas :
a. Mengawasi, mengarahkan dan mengevaluasi staf penjualan.
b. Mengidentifikasi Mengidentifik asi pasar yang ada. c. Memonotoring aktivitas para pesaing. d. Merancang program promosi
8. Staf Penjualan Tugas :
a. Membuat laporan barang masuk dan barang keluar.
b. Memberikan pelayanan kepada pelanggan. c. Membuat laporan penjualan perhari dan perbulan. d. Membuat daftar permintaan barang yang akan diminta cepat (urgent (urgent ). ).
BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Prosedur Pengadaan Dan Kriteria Penerimaan Calon Karyawan Di PT. Tasya Gaya Pesona.
4.1.1 Prosedur pengadaan calon karyawan PT. Tasya Gaya Pesona dengan visi menghasilkan pelayanan yang baik, mampu bersaing dengan kompetitor, serta terdepan dalam menjamin kepuasan pelanggan, sangat selektif dalam pengadaan calon karyawan.PT Tasya Gaya Pesona dalam melakukan pengadaan atau perkrutan calon karyawan berpedoman pada prosedur-prosedur yang ada. Berikut ini adalah bagan tahap-tahap prosedur pengadaan calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona :
Bagan Prosedur Pengadaan Calon Karyawan
Permintaan Tena a Ke Ker a
Manager Der artem
Mengisi Form Permintaan
Metode Rekrutmen
Disetujui Oleh : Senior Manager
Ba ian ian Re Rekr krut utme men n
Metode Perkrutan
Tertutup
Terbuka
Promosi & Informasi Karyawan Dalam
Internet
Terima Surat Lamaran
Pemanggilan Kandidat
Memenuhi Syarat
Isi Form Aplikasi
Isi Form Aplikasi
Periksa Hasil Tes
Lulus
Wawancara Bagian HRD
KARYAWAN
Gambar 1.1 bagan prosedur pendaan calon karyawan
Lulus
Orientasi & Training
Penjelasan :
1.
Permintaan Tenaga Kerja
Apabila terjadi kekurangan tenaga kerja disuatu departemen, maka manager/supervisor departemen yang bersangkutan dapat mengisi dan mengajukan form permintaan tenaga kerja atau MAR (Man (Man Power Repacement ). ). Permintaan tersebut terlebih dahulu mendapat persetujuan dari Manager kemudian diajukan ke departemen HRD untuk diserahkan ke staf SDM (Sumber Daya Manusia ). ). Staf SDM kemudian menyiapkan uraian pekerjaan dan syarat-syarat tenaga kerja yang akan mengisi pekerjaan yang lowong untuk kemudian melakukan proses perekrutan.
Permintaan kebutuhan tenaga kerja di PT Tasya Gaya Pesona tejadi karena adanya pensiun,pemecatan, kematian, resign atau resign atau mengundurkan diri dan adanya karyawan yang dipindahkan posisi lain.
2. Mencari calon tenaga kerja Dalam peoses rekrutmen bagian SDM mencari calon tenaga kerja dengan berpedoman pada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam hal ini manager departemen yang membutuhkan karyawan juga dapat memberikan saran mengenai kriteria karyawan yang dibutuhkannya. Dalam melakukan proses rekrutmen staf SDM menentukan metode-metode rekrutmen calon karyawan. Adapun metode yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
b. Metode Terbuka Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi qualified menjadi lebih besar.
3.
Proses Seleksi Calon Karyawan
Di awal minggu bagian SDM mulai menyeleksi surat lamaran yang masuk melalu email dan referensi. Jika ada yang memenuhi syarat maka kandidat akan dihubungi melalui telepon mengenai waktu dan tempat untuk menjalani proses seleksi.
4.
Hasil Seleksi Bagian SDM akan menghubungi melalui telepon bagi pelamar yang lolos seleksi tes wawancara. Calon karyawan tersebut akan dihubungi untuk menandatangani surat perjanjian.
5.
Pengenalan dan Pelatihan Tenaga Kerja Baru Pada hari pertama masuk calon karyawan yang baru direkrut,diwajibkan untuk mengikuti serangkaian kegiatan.kegiatan tersebut meliputi pengenalan dan pelatihan khusus.
6. Evaluasi Masa Percobaan Apabila hasil evaluasi memenuhi stándar kempetensi yang ditentukan oleh perusahaan, maka akan dilakukan pengangkatan kontrak,dan sebaliknya.
7. Pengangkatan/perpanjangan Kontrak Jika penilaian evaluasi baik, maka akan dilakukan perpanjangan kontrak, dan sebaliknya. sebaliknya. Apabila dalam penilaian karyawan selama masa kontrak memenuhi standar kompetensi, maka departemen terkait akan melakukan pembinaan.
4.2 Masalah Yang Yang Dihadapi
Dari uraian yang telah dipaparkan diatas, penulis melihat ada beberapa kendala yang dihadapi dalam proses perekrutan karyawan pada PT Tasya Gaya Pesona, antara lain:
1. Dalam proses seleksi, PT Tasya Gaya Pesona sering menemukan kendala yaitu susahnya memilih kandidat yang benar-benar sesuai
dengan kualifikasi yang diinginkan oleh manjer yang akan menjadi atasan langsung karyawan tersebut.
2. Apabila terjadi kekosongan pada jabatan (misalnya pada bagian keuangan), bagian SDM sering mengalami kesulitan karena manager yang membutuhkan karyawan tersebut menginginkan agar jabatan tersebut cepat terisi.
3. Ketika calon karyawan diterima dan negó masalah gaji, kadang sering mendapatkan ketidaksesuaian antara keinginan calon karyawan dengan pihak perusahaan. Hal ini menyebabkan karyawan tidak berminat dan mengundurkan diri karena ketidaksesuaian tersebut
4.3 Solusi Terhadap Pemecahan Masalah
Adapun beberapa solusi yang dilakukan pada PT Tasya Gaya Pesona adalah sebagai berikut :
1. Karena susahnya mencari pelamar yang benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan, maka solusinya adalah melakukan kompromi dengan manager yang akan menjadi atasannya langsung karyawan tersebut.
2. Kekosongan pada suatu jabatan menyebabkan terbengkalainya suatu pekerjaan, sehingga manager yang membutuhkan karyawan tersebut ingin agar jabatan tersebut cepat terisi. Solusi dari pihak
SDM adalah kompromi dengan kandidat yang terpilih untuk menentukan batas waktu untuk mulai bekerja.
3. Masalah gaji merupakan hal yang sangat sensitif. Setiap orang yang bekerja pasti menginginkan gaji yang sesuai. Kandidat yang tidak berminat akan langsung mengundurukan diri. Oleh karena itu solusi yang dilakukan bagian SDM yang terkait dalam mengatasi masalah tersebut adalah melakukan negó dengan calon karyawan. Perusahaan akan memberikan gaji yang sesuai jika mereka bisa memberikan prestasi kerja yang baik pada masa percobaan.
BAB V PENUTUP
Pada bab terakhir dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menarik beberapa kesimpulan serta saran yang mungkin bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas dalam prosedur pengadaan calon karyawan di PT Tasya Gaya Pesona.
5.1 Kesimpulan
1. Prosedur pengadaan calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona, meliputi permintaan calon tenaga kerja, kemudian mencari calon tenaga kerja atau penarikan calon karyawan dengan 2 (dua) medotde : terbuka dan tertutup, proses seleksi calon karyawan yaitu tes matematika dan wawancara, pengenalan dan pelatihan, evaluasi masa percobaan, perpanjangan kontrak/pengangkatan. PT Tasya Gaya Pesona menetapkan kriteria umum dan criteria khusus untuk setiap jabatan dalam dalam penerimaan penerimaan calon calon karyawan. karyawan.
2. Kendala-kendala yang dihadapi dalam prosedur pengadaan calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona adalah sulit menemukan kandidat yang benar-benar sesuai dengan kualifikasi perusahaan, manager yang membutuhkan karyawan menginginkan agar jabatan yang kosong cepat terisi dan masalah penggajian terkadang terjadi ketidaksesuaian antara pihak perusahaan dengan calon karaywan.
3. Solusi PT. Tasya Gaya Pesona terhadap pemecahan masalah/kendala yang terjadi adalah melakukan kompromi dengan manajer yang akan menjadi atasan langsung karyawan tersebut, solusi kendala yang ke 2 (dua) adalah pihak SDM akan kompromi dengan kandidat yang terpilih untuk menentukan batas waktu untuk mulai bekerja. Solusi dari kendala yang ke 3 (tiga) yaitu masalah penggajian adalah melakukan nego dengan calon karyawan. Perusahaan akan memberikan gaji yang sesuai jika mereka bias memberikan prestasi yang baik pada masa percobaan.
5.2 Saran
Adapun beberapa saran yang dapat diberikan dalam pemecahan masalah/kendala dalam prosedur pengadaan calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona adalah sebagai berikut :
1. Prosedur pendaan calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona pada dasarnya sudah berjalan dengan baik walaupun belum sesuai dengan konsep ideal sebuah perekrutan calon karyawan. Penulis memberikan saran yaitu yaitu seharusnya PT. Tasya Gaya Pesona mengadakan tes tambahan yaitu tes psikologi. Hal tersebut dimaksudkan untuk mengukur berbagai factor kepribadian dan diperuntukan bagi upaya mencocokan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya,
2. Penulis memberikan saran atas kendala yang ditemukan sebagai berikut : a. Untuk kendala sulitnya menemukan kandidat yang benarbenar sesuai dengan kualifikasi yang di inginkan, maka pihak SDM juga harus membandingkan dengan melihat dari nilai-nilai pendidikan formal maupun pengalaman bekerja mereka sebelumnya. b. Bila terjadi kekosongan pada bagian yang secara fungsional sangat penting dalam perusahaan dan harus sesegera mungkin terisi, maka sebaiknya perusahaan melakukan metode penarikan tertutup yaitu dengan promosi atau mutasi karyawan untuk menduduki jabatan tersebut. c. Saran yang diberikan adalah dengan menanyakan kepada kandidat mengenai gaji yang diinginkan pada waktu proses wawancara dilakukan.
DAFTAR PUSTAKA
Depdikbuk. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Edisi ke 2
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen, Bumi Akasara, Jakarta, 2008
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Akasara, Jakarta, 2007
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta 2001
Manulang, M. Dasar-dasar Manajemen, cetak ke 16, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, 2002
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetak ke 16, Bumi Aksara, Jakarta, 2008
Sulistiyani, Ambar T, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Jakarta, 2003
Tim Dosen LP3I. Manajemen Perkantoran ,(not ,(not yet)
BIODATA PENULIS
Nama
: Anggit Anjar Triana
Tempat, tanggal lahir
: Pemalang, 14 Agustus 1990
Jenis Kelamin
: Laki-laki
Agama
: Islam
Nama Orang Tua 1. Bapak
: Moch. Jamaludin
2. Ibu
: Triana Puji Nur Asih
Alamat
: Jl. Citarum Gg. Parkit 1 No. 28 ssKebondalem, ss Kebondalem, Pemalang.
Pendidikan 1. SD
: SDN 10, Pemalang (1997-2002)
2. SLTP
: MTs. N Model, Pemalang (2002-2005)
3. SMK
: SMK Palapa, Semarang (2005-2008)
4. Politeknik LP3I
: Politeknik LP3I Blok-M (2009-2011)
a. Program Studi
: Administrasi Bisnis
b. Konsenstrasi
: Administrasi Perkantoran
Pengalaman Kerja
15 Desember 2009 –
Karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona
14 Desember 2010
Sebagai staf SDM
Jakarta, 20 Juni 2011 Penulis,
Anggit Anjar Triana
BAB V
