PROYECTO FINAL
DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Instituto IACC 01 de 05 del 2017.
Desarrollo
INSTRUCCIONES
1. Seleccione una empresa para desarrollar este proyecto. Puede utilizar la empresa en la cual ha basado sus controles y tareas realizadas durante las ocho semanas anteriores. Identifique la empresa en cuanto a: • Datos de identificación (nombre, estructura, dotación). • Actividad y entorno de participación. • Misión y visión. 2. Realice un proceso de análisis diagnóstico de variables culturales y de clima. Para desarrollar este diagnóstico puede realizar aplicaciones directas en la empresa caso o establecer el diagnóstico a partir de su conocimiento sistematizado sobre el sistema. 3. A partir del diagnóstico realizado, proponga líneas de intervención en las dimensiones estratégicas, tecno estructurales, de recursos humanos y procesos. 4. Para cada una de las líneas de trabajo, desarrolle un plan sintético que contemple: • Variable diagnóstica. • Objetivo que se desprende del diagnóstico. • Intervención o intervenciones sugeridas. • Objetivo de la intervención. • Acciones requeridas (plan de trabajo) • Indicadores propuestos para la evaluación del plan.
5. Establezca una conclusión en la que integre elementos diagnósticos centrales, estrategias elegidas y resultados esperados a partir de la intervención. Desarrollo
EMPRESA
Fundación Puertas abiertas
RUBRO
Capacitación Laboral Fundación Puertas Abiertas fue creada en el año 2005, en la ciudad de Curicó. Es una empresa sin fines de lucro y con fines exclusivos para
DESCRIPCIÓN
prestar servicios de Capacitación.
GENERAL DE
Integrará capacitación, certificación de competencias laborales y
LA EMPRESA.
educación para darle coherencia al sistema y que pueda ser de utilidad para las personas, también ofrece orientación laboral con calidad, mostrando así resultados concretos en el Empleo de la Región, y apostando a la formación permanente para el desarrollo del capital humano del país.
MISIÓN
Ser un Líder en Capacitaciones. Con un
equipo de Directivos/as, Trabajadores/as de alta
calidad humana comprometidos/as con la labor social. VISIÓN
Fundación tiene como visión ser la escuela de oficios mejor preparada que integre experiencias de aprendizaje y enseñanza para el desarrollo para el mejoramiento de la calidad de vida de jóvenes y adultos/as.
2.Ambiente interno en nuestra Fundación FORTALEZA
DEBILIDADES
Tienen directorio, donde están los altos Contar con una alta dirección que sean cargos.
modelos positivos (marca conductas y
Facilitación de reuniones de trabajo.
cambios en las áreas. Mejor dicho se necesitan en terreno para que conozcan la realidad de la Fundación.
Voluntad de resolver dudas y conflictos,
Falta contratación de personal /
Camiseta puesta por la empresa.
No da vasto el personal con el trabajo que hay.
Confianza y credibilidad de proveedores Mucha carga laborar, donde los recursos que generan recursos para la Fundación.
se hacen pocos.
Tecnología para cada área
Falta de capacitaciones para la tecnología que hay.
Ambiente Externo en nuestra Fundación OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Trabajo, capacitaciones.
Rotación de personal, genera desapego La estabilidad genera incomodidad. No se realiza la contratación, vasado a una selección rigorosa, donde se detecte
si el personal es apto para el puesto . Programas de ejecución renovadores
Falta de recursos
Monitorear el entorno, saber los cambios Tener mano de Obra. Es decir tener un de la población, los gustos.
grupo trabajando en la calle, en terreno
Preparar anticipado programas y darlos a haciendo encuestas a diario. conocer a la ciudadanía para saber si son Tener publicidad, folletos etc. a gusto, para así saber si generaran alumnos futuros. Generamos nuevas vidas, capacitamos Competencia laboral, que busca generar para hacer cambios en la vida laborar de la misma reputación. un hogar y así obtenemos una
buena
reputación. Hacemos las cosas bien. Cumplimos lo que prometemos.
Para la organización es importante establecer cuáles son el cambio en la organización para crear la necesidad de mejorar la organización, facilitando los cambios de métodos y estilos por medio del autoconocimiento. La competencia es favorable porque nos hace plantearnos la labor que realizamos y como la realizamos. 3.- Se identifican las principales áreas críticas y se conocen el problema, se formulan los objetivos y fijan acciones en un período de tiempo acotado para el logro de los objetivos.
A través del cuadro de mando integral trata de repartir las responsabilidades de gestión entre los distintos niveles de la organización. Con esto se puede cambiar la estructuración, y acomodarla, y de entregarles responsabilidad y compromisos claros.
Diagnóstico en Líneas de Intervención Objetivos
Estrategias inmediatas
Entrevista
Presentación de
Corto plazo Obtener
Mediano plazo la Tener
acreditación académica, información
una
contratación,
Introducción al proyecto
deseada
de Diagnóstico.
postulante,
Presentación de las
Y el interés de este para la realización de
características generales al de la empresa
área
del interesada
en
el
proyecto, y capacitado
de tareas.
desarrollo
(Actividad, Historia, Estructura, Estrategia, FichaTécnica, etc.) Calidad de trabajo
Se genera un buen Se clima laboral
Capacitación nuevos talentos
mejora
relaciones laborales
para Aumento del personal Personal de RR.HH
las Seguridad laboral
capacitado
Un
buen
funcionamiento, Explicitación
de
los
problemas detectados en la Organización o
bien, de los aspectos que
desean
ser
modificados. Personal informado. Evaluación internas
Capacitaciones y plan Refuerzo de gente Diseño
Pruebas/tés
de trabajo.
externa
claro
y
entendible
de
Elaboración de plan Planificación
procedimientos
de
de trabajo
trabajo
de
/claridad
tareas. Sugerencias o aprobación del plan de trabajo
presentado
ante la Organización
Construcción
de Construcción
de
las Tecnología
Herramientas
de herramientas que se puestos nuevos
Recolección de datos utilizarán para recabar
y Base
de
masificada y enseñada a la fuerza laboral.
información
4.-Variable diagnóstica: Todas las organizaciones necesitan conocer su situación. Las organizaciones son racionalmente planificadas, pero desde el momento de su fundación son objeto de reformas conscientes y programadas. .
datos,
1. crecimiento de la organización que hace difícil continuar con los mismos esquemas organizativos anteriores 2. deterioro de la organización, es posible que la organización vea envejecer a sus personas, equipos, edificios 3. los costos hayan alcanzado límites inaceptables o que la competencia haya llevado los precios de los productos alternativos a niveles que hacen imposible continuar con la misma producción. ..Objetivo que se desprende del diagnóstico. Dentro de las organizaciones es necesario realizar los diagnósticos por lo siguiente: - para dar "soluciones a la mala funciones. - Se requiere ir más allá de los síntomas: poder atacar las causas de los problemas y focalizar acciones y tener nuevamente la confianza .
Intervención o intervenciones sugeridas.
1. Tener en primer lugar una visión pre diagnóstica (orientación inicial) Que lo que queremos de nuestra empresa. 2. Hipótesis pre diagnósticas (factores relevantes, relaciones posibles). 3. Tener ciertas variables a diagnosticar (precisión problemas, búsqueda de factores causales, etc.). un plan de estrategia, apoyo de tus trabajadores 4. Precisar el contenido de las variables, siempre apoyado a tu grupo laboral, y asi generar confianzas y estrategias nuevas.
Objetivo de la intervención. El proceso de intervención organizacional implica generar una realidad. Este proceso implica que los conocimientos que le sirven se irán constituyendo a lo largo de un proceso en el cual debieran tener cabida todos los actores involucrados en él, como los altos cargos, personal, profesores y clientes (alumnos). A partir de esos conocimientos sobre el entorno y sobre la realidad organizacional existente se pueden modelar situaciones futuras que den respuesta a los problemas. La direccionalidad, esto es, hacia dónde queremos ir, como empresa.
Establezca una conclusión en la que integre elementos diagnósticos centrales, estrategias elegidas y resultados esperados a partir de la intervención. Sobre la base de los resultados que arrojó la aplicación de los instrumentos antes señalados, reafirmamos que es necesario la aplicación de un enfoque diferente a las competencias que supere la actual y que se integren a una estratégica de capacitación para mejorar la competencias y que atienda a las necesidades individuales de cada trabajador y a los intereses de la Empresa También el criterio acerca de los insuficientes conocimientos de los trabajadores en cada puesto laboral : los planes de capacitación que se implementen o conciban sean a partir de las necesidades y prioridades de desarrollo de la Empresa, los cuales deben ser desde el punto de vista metodológico que integren en los trabajadores los conocimientos, valores, habilidades, actitudes, aptitudes y motivos que el individuo debe poseer en la aplicación de su trabajo para su correcto desempeño , y asi poder ayudar a la gente vulnerable que capacitamos.
Bibliografía Material de las semanas/ IACC 2017